gestão de equipes

Avaliação do Capital HumanoAvaliação do Capital Humano

Pleno século XXI, A quantidade de água salgada espalhada

pelos quatro oceanos do mundo, ainda é incontável.

Já imaginou se eles não estivessem em ?EQUIPE

Avaliação do capital humano

Quando falamos em avaliar pessoas, vários perigos surgem, pois viemos de uma época em que as avaliações em empresas eram feitas apenas com o foco produtivo, ou seja, a pessoa era avaliada pelo que era capaz de produzir. No entanto, agora nós nos deparamos com a era dos serviços, com a era do conhecimento, e, sabemos que é importante que as pessoas na empresa pensem no que estão fazendo, e não apenas executem. Assim sendo, começamos a avaliar não só a produtividade, pois ela, em uma dimensão maior, não representa o bom desempenho de uma empresa. Neste artigo, pretendo falar sobre o método que estamos aplicando em diversas empresas e que mais resultados tem trazido. A avaliação de “feedback 360º” constitui um poderoso sistema de informações, que nos permite ter uma perspectiva global sobre o desempenho de um indivíduo.O sistema também permite um maior autoconhecimento e uma tomada de consciência das expectativas dos outros em relação ao seu desempenho.Para ajudar todos a desenvolverem avaliações eficazes, que realmente ajudem a empresa e a pessoa que estará sendo avaliada, passarei pontos importantes a serem tratados, assim como os cuidados que devemos ter.

Avaliação 360º, como funciona?

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OntemOntem( Supervisor )

FuncionárioFuncionário

FuncionárioFuncionário

HojeHojeSupervisorSupervisor

SubordinadoSubordinado

( Cliente )( Cliente ) ( Colega )( Colega )

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Qual a melhor alternativa para avaliar o desempenho das pessoas em minha empresa e, por que diversos métodos têm

dado errado ou não têm trazido o resultado esperado?

Determinar o objetivo da Avaliação

Quando decidimos por utilizar a ferramenta de avaliação de desempenho em nossa empresa devemos iniciar por definir o objetivo que a ferramentadeverá ter e, comunicar a todos os objetivos desta avaliação, pois é uma sensação terrível, ser avaliado sem saber o porque o estamos sendo.

As avaliações por competências têm sido utilizadas nas empresas para conhecer profundamente os seus profissionais e desta forma mensurar e elevar os padrões de desempenho, assim como direcionar e potencializar talentos na organização.

Não esqueça que uma avaliação de desempenho cria angustias e expectativa. Então, deixe claro como serão trabalhados os pontos de melhoria observados em cada pessoa, informe e tranqüilize as pessoas, para que isso não atrapalhe a avaliação.

O que devemos avaliar?

As questões devem ser desenvolvidas em conformidade com a política daempresa e seus princípios, ou, caso a empresa não tenha isso claro,

devemos analisar o desempenho da pessoa direcionado as expectativasorganizacionais.

Gostaria de ajudar vocês no que se refere a avaliarmos as pessoas deforma inteira. Devemos levar em consideração ao menos quatro aspectos

que julgo muito importantes. São eles

:

Conhecimento Tudo aquilo que aprendemos e estudamos para saber,e que, lendo, fazendo cursos, ouvindo as pessoas, vamos melhorar.

HabilidadesTudo aquilo que temos facilidade para executar, e que a tendência é melhorar com o passar do tempo.

ConvivênciaEste aspecto está diretamente relacionado à forma como trabalhamos em equipe, como apoiamos as pessoas de nossa equipe ou não e quanto estamos dispostos a dividir e auxiliar os colegas.

AtitudesEstá ligada ao nosso íntimo, nossa vontade, nossos princípios, e dela provém a vontade de desenvolver ou melhorar as três anteriores, é nossa auto-motivação.

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Avaliação do capital humano

Estes aspectos devem ser estudados em cada empresa,para saber onde devemos focar, e o que devemosquestionar dentro destes pontos. Pode acontecer de algumas questões não seremaplicáveis a algumas pessoas ou cargos, como porexemplo liderança de equipe, isso só poderá serquestionado caso a pessoa possua uma equipe. Outro aspecto importante nas questões é a dimensãodas questões e sua resposta, pois na maioria dasempresas as questões e a forma de avaliação caem naarmadilha do quantitativo absoluto e simplificadosem resultado nenhum, ou então no qualitativosubjetivo, que não nos dá argumentos para uma boaavaliação.Quando desempenhamos a avaliação, o melhorresultado que observei até agora foi a avaliaçãoquantitativa, com justificativas qualitativas, ou seja,explique porque pontuou isso a seu subordinado.

Exemplo:

É importante lembrar que, utilizar o modelo de pesquisade outra organização está fora de cogitação, pois cadaempresa, mesmo que do mesmo ramo e do mesmoporte, tem questões diferentes que devem ser avaliadasPor isso, o preço de desenvolver seu próprio questionárioé infinitamente menor do que os danos causadospor copiá-lo de uma outra empresa.

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O N R F S1. Inovação / Postura empreendedoraCostuma criar e desenvolver novas idéias para melhorar odesempenho da sua área e do escritório.

Comente sua resposta:

O - Não AplicávelN - NuncaR - RaramenteF - FreqüentementeS - Sempre

Aplicação da Avaliação

Como já foi falado, devemos orientar as pessoas antes da aplicação das pesquisas, ou seja, reúna todos que vão participar da avaliação e passe todas as orientações sobre como avaliar. Peçam para que leiam as questões e perguntes sobre qualquer dúvida que tenham.Na avaliação de 360º graus estaremos avaliando e sendo avaliados por clientes, subordinados, chefes e colegas de trabalho. Então, devemos ter certeza de entender todas as questões que estão sendo feitas. O aspecto mais importante da avaliação e um dos mais críticos é a forma que as pessoas usam para julgar os outros, pois cada um julga com os elementos que possui. Quanto mais somos ignorantes, menos elementos possuímos, e quanto menos elementos possuímos, mais rápidas e absolutas são nossas conclusões. Quando formos iniciar a avaliação de desempenho, devemos iniciar por nossa autoavaliação, pois temos uma tendência de sermos mais críticos e observarmos melhor as questões quando nos diz respeito, e desta forma estaremos nos preparando para realizar as avaliações dos colegas e subordinados e outros.

Há uma situação observada por algumas empresas que aplicaram a avaliação 360º apenas de forma quantitativa, que foi o apadrinhamento dos avaliados, ou seja, “se você me avaliar bem, eu avalio você bem” e este tipo de comportamento deve ser desencorajado, pois a avaliação não tem o objetivo de punir ou privilegiar pessoas, mas sim de ajudar o individuo a melhorar. Este ponto deve estar muito claro a todos na empresa, desta forma é importante que a seleção dos avaliadores deva ser anônima.

- Pessoas que trabalham com o avaliado

- Que possam ser objetivas.

- Que possam responder à maioria das perguntas do Questionário.

Relatório de conclusão e Feedback aos avaliados

Como já foi falado, devemos orientar as pessoas antes da aplicação das pesquisas, ou seja, reúna todos que vão

participar da avaliação e passe todas as orientações sobre como avaliar. Peçam para que leiam as questões e

perguntes sobre qualquer dúvida que tenham.Na avaliação de 360º graus estaremos avaliando e sendo avaliados por clientes, subordinados, chefes e colegas de

trabalho. Então, devemos ter certeza de entender todas as questões que estão sendo feitas.

O aspecto mais importante da avaliação e um dos mais críticos é a forma que as pessoas usam para julgar os outros,

pois cada um julga com os elementos que possui. Quanto mais somos ignorantes, menos elementos possuímos, e

quanto menos elementos possuímos, mais rápidas e absolutas são nossas conclusões. Quando formos iniciar a

avaliação de desempenho, devemos iniciar por nossa autoavaliação, pois temos uma tendência de sermos mais

críticos e observarmos melhor as questões quando nos diz respeito, e desta forma estaremos nos preparando para

realizar as avaliações dos colegas e

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1Supervisor

3-5Colaboradores

3-5Parceiros

3-5Clientes Avaliado/a

A seleção é confidencial e anônima.A seleção é confidencial e anônima.

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O responsável pelo retorno do resultado da avaliação deve também estar preparado parainformar as pessoas em como eles serão auxiliados a alcançar a melhoria nos pontos descritosno relatório.

Este relatório individual deve conter:

Após receber o Relatório, o avaliado deve:

É interessante que o responsável pelo feedback auxilie o avaliado a preparar este plano,pois ele é fundamental para seu desenvolvimento, e também é o grande objetivo da avaliação.

Mas como tudo, existem pontos que devem ser observados, e riscos deuma má aplicação da ferramenta de avaliação.

Perfil de Competências.Porcentagem de Desempenho global ponderado.Competências de maior e menor pontuação.Resultados por item.Comentários para melhoria

Analisar o feedback recebido.Fixar metas pessoais de melhoria.Estabelecer ações, meios e recursos necessários para alcançar as metas.Compartilhar e mensurar o Plano com o Facilitador.

Mesmo com os riscos citados, a avaliação traz excelentes resultados para a organização, pois auxilia a desenvolver talentos e a avaliar de forma justa as pessoas, que não ficam sujeitas a um julgamento único, mas sim a uma avaliação por diversos pontos de vista, o que dificultam avaliações absolutas e tendenciosas.

Use a ferramenta para melhorar ainda mais o desempenha das pessoas de sua empresa, mas não esqueça de planejar bem, e analisar a forma de execução, evitando que as críticas caiam na esfera individual de cada indivíduo, pois este não é o objetivo.

Vejamos alguns riscos decorrentes de uma má aplicação da ferramenta.

Cassio H. F. RamosDiretor executivocassio.ramos@qualytool.com

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Ligações de premiação imediatas a resultados da pesquisa 360º.

Há casos nos quais, além de não agregar valor, aAvaliação 360º , destroi valor.

360º, quando não gerenciada corretamente, podedestruir equipe e clima interno.

Uma análise prévia dos riscos é essencial paradesenvolver um sistema mais seguro.

Pesquisas comprovam que a avaliação apenasquantitativa é prejudicial.