gestão conhecimento e equipes

www.quaddract.com.br

Gestão de Equipes como

Fator de Sucesso

Empresarial

Eduardo Castro, MSc [email protected]

Gestão de Equipes como Fator de Sucesso Empresarial

2

Eduard

o C

astr

o

2

Objetivo

O objetivo desta apresentação é expor os

conceitos básicos de Gestão do

Conhecimento, Lições aprendidas e

Gestão de Equipes, contextualizá-los na

realidade da Nova Economia e demonstrar

como esses conceitos podem auxiliar no

cotidiano das pessoas e empresas na busca

do sucesso.


3

Eduard

o C

astr

o

3

Agenda

1. Introdução

2. Gestão do Conhecimento

3. A Nova Economia

4. Lições Aprendidas

5. Gestão de Equipes

6. Os 4 pilares

7. Conclusão


4

Meu desejo...


5

Introdução


6

Eduard

o C

astr

o

6

Introdução

• Durante as primeiras décadas da informática a ênfase foi em gerenciar dados.

– A tecnologia, as ferramentas, os métodos, os sistemas e as abordagens sempre enfatizaram os dados.

– Até hoje tem sido assim: estrutura de dados, arquitetura de dados, banco de dados,

datawarehouse e assim por diante.

• Para transformar dados em informação, como simples relatório, precisamos de ferramentas tecnológicas.

• Porém, para transformar informação em conhecimento, precisamos de tempo.


7

Eduard

o C

astr

o

7

Sistemas de Informações

InformaçãoDados

Conhecimento

Introdução


8

Eduard

o C

astr

o

8

• Conhecimento não é dado nem informação,

mas está relacionado com ambos.

– Podemos pensar em informação como sendo

dado que faz sentido, que faz diferença

• Conhecimento é formado por um conjunto de

experiências, valores, informações de contexto,

criatividade aplicada à avaliação de novas

experiências e informações.

Introdução


9

Eduard

o C

astr

o

9

• É um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na geração, codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito de auxiliar a tomada de decisão e as ações que desencadeia.

Introdução


10

Eduard

o C

astr

o

10

ConhecimentoPessoal

Comunicação

Geração e Codificação

Disseminação e Apropriação

Sistemas de Informações

InformaçãoDados

Conhecimento

Introdução


11

Eduard

o C

astr

o

11

• Diferentes pessoas diante de um mesmo fato tendem a interpretá-lo de acordo com seus modelos mentais, que as levam a percebê-lo de forma diferente.

– Várias pessoas se defrontam com um automóvel novinho batido em uma árvore centenária

derrubando-a.

• Pessoa A: “- Um carro tão novo. Será que tem seguro?”

• Pessoa B: “- Será que o motorista se machucou?”

• Pessoa C: “ – Logo nessa árvore!”

Introdução


12

Eduard

o C

astr

o

12

• Esta abordagem identifica o conhecimento

como algo inseparável das pessoas.

– CONHECIMENTO É INDIVIDUAL

– CONJUNTO DE EXPERIÊNCIAS DE VIDA

Introdução


13

Eduard

o C

astr

o

13

• Conhecimento não significa nada se você não

souber guardá-lo, administrá-lo e aplicá-lo no

seu dia a dia.

• O Interesse das organizações no conhecimento

se deve, entre outros fatores, pelo

conhecimento estar muito associado à ação.

• O conhecimento é avaliado pelas decisões e

ações que desencadeia.

– TOMADA DE DECISÃO

Introdução


14

Eduard

o C

astr

o

14

TIPOS DE CONHECIMENTO

Introdução


15

Eduard

o C

astr

o

15

Exemplo prático

• Uma funcionária da Oracle nos Estados

Unidos deparou-se com um problema

desconhecido na migração de plataforma.

• Ela estimou que demoraria de quatro a seis

semanas para resolvê-lo.

• Buscou no portal da empresa e encontrou um

funcionário na China que havia enfrentado e

resolvido um problema parecido.

• A solução para o problema estava inteiramente

descrita na ferramenta de GC.


16

Eduard

o C

astr

o

16

• No exemplo citado, buscou-se atingir a

excelência organizacional utilizando soluções

de Gestão do Conhecimento.

• Não houve desperdiço de tempo e de recursos,

porque o conhecimento adquirido foi

apropriado e posteriormente disseminado.

Exemplo prático


17

Gestão do Conhecimento


18

Eduard

o C

astr

o

18

A Gestão do Conhecimento

• A Gestão do Conhecimento é uma disciplina

administrativa que encara o capital intelectual

como um ativo gerenciável.

• As ferramentas básicas aplicáveis à prática da

Gestão do conhecimento são a inteligência

competitiva[1], a engenharia de processos[2], e a

tecnologia da informação.

[1] Inteligência Competitiva – criar processos e ferramentas que permitam à empresa monitorar melhor seu mercado e a concorrência, com informações de apoio a decisão de negócios.

[2] Engenharia de Processos – repensar os processos da empresa à luz dos conceitos e ferramentas de Gestão do Conhecimento


19

Eduard

o C

astr

o

19

Capital Financeiro

(o que se vê)

Capital Intelectual

(o que assegura o futuro)



20

Eduard

o C

astr

o

20

• A tríade da Gestão do Conhecimento



21

Eduard

o C

astr

o

21

• A Gestão do Conhecimento cuida de agregar

valor à informação,

– filtrando,

– resumindo e

– sintetizando as informações

• Dessa forma, desenvolve um perfil de

utilização pessoal que ajuda a chegar ao tipo

de informação necessário para passar à ação.

– AGREGAR VALOR A INFORMAÇÃO

– CONHECIMENTO PARA DECISÃO E AÇÃO



22

Eduard

o C

astr

o

22

• A Gestão do Conhecimento é uma área nova

na confluência entre Tecnologia da

Informação e Administração;

– um novo campo entre a estratégia, a

cultura e os sistemas de informação de

uma organização.

• Com o enfoque da Gestão do Conhecimento

começa-se a rever, nas empresas, as

estratégias, a estrutura e a cultura.

NOVA CULTURA ORGANIZACIONAL



23

Eduard

o C

astr

o

23

• Modelo de cinco fases do processo de criação do conhecimento (NONAKA & TAKEUCHI, 1997)



24

Eduard

o C

astr

o

24

Ferramentas e práticas de GC

• Portal de Informações;

– Ferramentas de colaboração síncronas: Chat.

– Ferramentas de colaboração assíncronas: Newsletter, fóruns, gestão de documentos, lições aprendidas.

– Ferramentas tipo People Sharenet: Oferta e demanda de conhecimentos.

• e-Learning;

• Gestão e Redes de Competências.

– Gestão de equipes

– Cataloga "quem sabe o que" na organização. Permite o levantamento de métricas sobre a distribuição das competências na empresa.

– Gestão de talentos.


25

Eduard

o C

astr

o

25

Reflexão

“Nossa era da ansiedade é, em grande parte, o

resultado de tentar fazer o trabalho de hoje

com as ferramentas de ontem.”

(Marshall McLuhan, sobre Tecnologia)


26

A Nova Economia


27

Eduard

o C

astr

o

27

Nova Economia


28

Eduard

o C

astr

o

28

• Na nova sociedade baseada no conhecimento,

pela primeira vez:

– As pessoas comuns não ganharão o pão de cada

dia com o suor do rosto;

– “trabalho honesto” não significará ter a mão

calejada;

– Não havera países pobres, haverá países ignorantes

• The age of social transformation, Peter Druke, 1994

Nova Economia


29

Eduard

o C

astr

o

29

COMPETITIVIDADE

– Depende do nível de educação da populacão

e de sua capacidade de gerar e usar seu

conhecimento e inovações

– para o desenvolvimento sócio-econômico

que fornece vantagens em comparação a

mão-de-obra barata e recursos naturais.

Nova Economia


30

Eduard

o C

astr

o

30

O que é CAPITAL INTELECTUAL

• Não é novidade dizer que o talento das pessoas que trabalham na organização é a vantagem competitiva definitiva.

• O conhecimento coletivo – sobre o negócio, a concorrência, os clientes, a tecnologia e assim por diante – está se tornando a última fronteira da excelência empresarial.

• Sempre que se fala sobre Capital Intelectual acaba-se discutindo o papel dos recursos humanos – cada vez mais seres humanos do que apenas “recursos” humanos nas organizações.

Nova Economia


31

Eduard

o C

astr

o

31

O que é CAPITAL INTELECTUAL ?

• A empresa começa a perceber a importância de

transformar seu conhecimento em um ativo a

serviço da organização, e não apenas em

propriedade de indivíduos ou grupos internos.

• Numa economia global, o conhecimento se torna

a maior vantagem competitiva do mercado.

• As empresas tendem a se diferenciar pelo que elas

sabem e pela forma como conseguem usar esse

conhecimento.

Nova Economia


32

Eduard

o C

astr

o

32

O que é CAPITAL INTELECTUAL ?

• O tangível está cedendo ao lugar do intangível.

• Com o crescimento da importância da gestão do

conhecimento, as empresas passam a se

preocupar:

– com o que sabem,

– o que precisam saber e

– com o que a concorrência sabe.

• Sendo assim, é fundamental criar condições e

apoiar o desenvolvimento e a comunicação desse

conhecimento.

Nova Economia


33

Eduard

o C

astr

o

33

ConhecimentoPessoal

Comunicação

COMUNICAÇÃO

• É a transmissão pela pessoa que adquiriu o

conhecimento para outras pessoas na organização.

• Falhas na transmissão do conhecimento são

comuns, tanto partindo da pessoa que está

transmitindo como pelo receptor.

Nova Economia


34

Eduard

o C

astr

o

34

Nova Economia


35

Eduard

o C

astr

o

35

• Existem 2 práticas importantes para o sucesso

pessoal e profissional na Nova Economia onde

aplicamos os conceitos de Gestão do

Conhecimento:

– Lições Aprendidas

– Gestão de Equipes

Nova Economia


36

Lições Aprendidas


37

Eduard

o C

astr

o

37

Lições aprendidas

• Ferramenta de gestão do conhecimento.

• Em todo projeto acontecem problemas e

situações diversas que exigem ações imediatas

da equipe .

• Esses problemas e situações devem ser

documentados gerando uma prática

denominada de Lições Aprendidas.


38

Eduard

o C

astr

o

38

• A documentacao das lições aprendidas inclui:

– as causas-raiz das variações,

– os motivos pelos quais as ações corretivas foram escolhidas

– os outros tipos de lições aprendidas de controle de

produção de recursos, custos ou recursos.

• As causas das variâncias, razões que geram ações

corretivas e outros tipos de aprendizado prático

devem ser documentados e

• Integrados em um banco histórico que poderá ser

usado no projeto em andamento e demais projetos da

organização.

Lições aprendidas


39

Eduard

o C

astr

o

39

• Documentar é uma necessidade

– Documentar lições aprendidas, permite que os

erros cometidos não sejam repetidos e que os

acertos sejam repetidos.

• Por isso é importante registrar as boas e más

experiências.

Lições aprendidas


40

Eduard

o C

astr

o

40

• Como documentar

– Através de um mecanismo próprio definido pela equipe, gerencia, etc., onde são anotadas informações como:

• Atividade;

• Tipo;

• Situação;

• Lição aprendida;

• Ações preventivas;

• Ações corretivas.

Lições aprendidas


41

Eduard

o C

astr

o

41

• Exemplo: – Atividade: Estimar prazos.

– Tipo: Cronograma.

– Situação: O prazo para concluir a fase de Construção do projeto SICOM, com prazos informados pelos próprios desenvolvedores, foi subestimado.

– Lição Aprendida: O prazo antes de ser repassado ao cliente, deve ser exaustivamente discutido pela equipe e gerente.

– Ações preventivas: elaborar um cronograma detalhado identificando as tarefas, responsáveis e duração conforme as funcionalidades levantadas.

– Ações corretivas: aplicar método de contagem de software (métrica) para estipular, de forma cientifica, o prazo.

Lições aprendidas


42

Eduard

o C

astr

o

42

• Porque as lições aprendidas são deixadas de lado:

– Pressões para cumprir prazos, que leva o gerente a se

preocupar mais com as atividades diretamente relacionadas

ao produto do projeto.

– Mudança de foco ao terminar um projeto. As pessoas e

organizações acabam mais concentradas no próximo projeto

do que no fechamento correto do projeto anterior.

– Falta de interesse da alta gestão neste tipo de documentos.

– Problemas culturais na empresa que levam o gerente a

acreditar que documentar lições aprendidas é uma perda de

tempo, já que não terá verdadeira influência sobre os

próximos projetos da organização.

Lições aprendidas


43

Gestão de Equipe


44

Eduard

o C

astr

o

44

Gestão de equipes

Conceitos:

• Grupo:

– Conjunto de pessoas com objetivos comuns. Reúnem-se geralmente por afinidade.

– É cada um por si.

• Equipe:

– Conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metas específicas.

– A formação da equipe deve considerar as competências individuais necessárias para o desenvolvimento das atividades e alcance das metas.


45

Eduard

o C

astr

o

45

• Equipe x grupo

– Toda equipe é um grupo, mas nem todo grupo é uma equipe.

– “Grupo são todas as pessoas que vão ao cinema para assistir ao mesmo filme. Elas não se conhecem, não interagem entre si, mas o objetivo é o mesmo: assistir ao filme.

– Já equipe pode ser o elenco do filme: todos trabalham juntos para atingir uma meta específica, que é fazer um bom trabalho, um bom filme”. (Suzy Fleury).

Gestão de equipes


46

Eduard

o C

astr

o

46

• Trabalho em equipe

– Gera como “efeito colateral”, a cooperação e

transmissão do conhecimento.

• Trabalhar em equipe

– “O trabalho em equipe supostamente combina os

talentos dos indivíduos para gerar algo mais do que

é possível com cada indivíduo tomado em

separado“ (Brian Clegg e Paul Birch).

Gestão de equipes


47

Eduard

o C

astr

o

47

• Vantagens do trabalho em equipe • “A” se expressa bem em público.

• “B” faz bom casos de uso.

• “C” sabe codificar boas procedures.

• “D” modela banco de dados como ninguém.

– Se o mesmo projeto fosse desenvolvido à parte por

cada um deles, o resultado não seria tão bom,

quanto se cada um somasse o que tem de melhor

em um único projeto.

Gestão de equipes


48

Eduard

o C

astr

o

48

• Vantagens do trabalho em equipe – Quando o assunto é trabalhar em equipe, as formigas dão

uma aula. Elas vivem numa sociedade organizada e sabem

exatamente o que fazer pelo bem comum. Detalhe: não

precisam receber ordens para agir.

– Quando estão em ação, a sincronia entre as formigas é tão

perfeita que elas parecem funcionar como células do

mesmo corpo.

– São as provas vivas de que a união tem tudo a ver com a

força. Juntas, são capazes de fazer o que não dariam conta

de realizar se estivessem sozinhas.

–

Gestão de equipes


49

Eduard

o C

astr

o

49

• Transformando grupos em equipes

– "Para que se torne uma equipe é preciso que haja

um elemento de identidade, um elemento de

natureza simbólica, que una as pessoas, estando

elas próximas, ou não". (Sylvia Constant Vergara –

"Gestão de Pessoas" – Ed. Atlas – SP).

Gestão de equipes


50

Eduard

o C

astr

o

50


1- Objetivo Comum: As pessoas devem estar

organizadas em torno de um mesmo objetivo, que

deve ser claro e compartilhado entre todos os

componentes da equipe

2- Comunicação: Deve ser eficaz e agradável entre

seus membros: Na formação de uma equipe,

precisamos manter abertos, limpos, sem

interferências ou ruídos todos os canais de

comunicação!

Gestão de equipes


51

Eduard

o C

astr

o

51


3 – Cooperação: É necessário haver compromisso

dos membros da equipe quanto ao crescimento e

ao sucesso pessoal de cada um, bem como para a

realização dos objetivos.

• Cada membro tem seus pontos fortes, mas também seus pontos

fracos. Quando nos conhecemos fica mais fácil ajudar uns aos

outros, cobrir as deficiências e “fechar brechas” na equipe.

• Precisamos desenvolver a cooperação e a integração entre os

membros;

Gestão de equipes


52

Eduard

o C

astr

o

52


4- Papéis bem definidos: Cada membro deve saber

claramente o que tem que fazer na equipe e pela

equipe.

5- Unidade: Não existe equipe sem unidade. Quanto

a diversificação de estilos e personalidades numa

equipe, maior será o seu desempenho!

Gestão de equipes


53

Eduard

o C

astr

o

53

• Conflitos

– Conflitos são inevitáveis.

– Devem ser contornados e usados para o

crescimento da equipe.

– Devem ser documentados como lições aprendidas

– Devem se ater aos problemas técnicos e não

pessoais

Gestão de equipes


54

Os 4 Pilares


55

Eduard

o C

astr

o

55

Os 4 Pilares

• A educação ao longo da vida baseia-se em

quatro pilares:

• aprender a conhecer,

• aprender a fazer,

• aprender a viver juntos,

• aprender a ser.


56

Eduard

o C

astr

o

56

Aprender a conhecer

‒ oferecendo condições de compreender o mundo que a rodeia, e o que

lhe é necessário para viver dignamente. Supõe ainda aprender,

exercitando a atenção, a memória, o pensamento e a beneficiar-se das

oportunidade oferecidas pela educação ao longo de toda a vida.

Aprender a fazer

‒ adquirindo competências que a tornem uma pessoa apta a enfrentar as

mais diversas situações e a trabalhar em equipe para resolve-las.

Aprender a ser

‒ desenvolvendo a sua personalidade e a agir cada vez com maior

autonomia, discernimento e responsabilidade pessoal, valorizando as

potencialidades de cada indivíduo, memória, raciocínio, sentindo

estético, capacidades físicas e aptidão para comunicar-se (inteligências

múltiplas).

Aprender a viver juntos

‒ (conviver) desenvolvendo a compreensão do outro, respeito pelos

valores do pluralismo, da compreensão mútua e da paz.

Os 4 Pilares


57

Eduard

o C

astr

o

57

Conclusão

• A Gestão do Conhecimento auxilia as empresas e os

indivíduos no processo de amadurecimento de suas

habilidades, competências, processos e melhoria da

qualidade dos serviços prestados.

• Para tal, ferramentas como Lições Aprendidas, que

registram fatos relevantes, sejam eles positivos ou negativos

e com acesso a todos os membros, e a Gestão de Equipes

que organiza os seus membros conforme suas competências

para as atividades envolvidas, integrando e coordenando-os,

auxiliam as pessoas e as empresas no seu sucesso pessoal,

profissional e empresarial.


58

Eduard

o C

astr

o

58

Reflexão

“Não são os mais fortes da espécie que

sobrevivem, nem os mais inteligentes, mas sim

os que respondem melhor às mudanças.”

Charles Darwin

“Ninguém é tão inteligente quanto todos.” Tom Petzinger


59

Eduard

o C

astr

o

59

Eduardo José Ribeiro de Castro

[email protected]

www.quaddract.com.br

Obrigado!


60

Perguntas ?

gestão conhecimento e equipes

Documents