gestão de desempenho - slides
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GESTÃO
DE
DESEMPENHO
(UM ENFOQUE ESTRATÉGICO)
“O educador tem um papel de motivador e
organizador de condições para a
aprendizagem. Ele instaura o desafio,
desequilibra, tira o sujeito do patamar em
que ele está de conhecimento e o incentiva
a construir funções cognitivas cada vez
mais sofisticadas.”
Jean Piaget
M E R C A D O
ORGANIZAÇÕES
RESULTADOS
PERFIL
PROFISSIONAL (COMPETÊNCIAS HUMANAS)
M E R C A D O
QUALIDADE PRODUTIVIDADE COMPETITIVIDADE
INDICADORES DE PRODUTIVIDADE
RECEITA
DESPESAS
Pessoas
Matéria Prima/Insumos
Tecnologia
Administrativas e Operacionais
Marketing
Despesas Financeiras
VANTAGENS COMPETITIVAS
Custos Competitivos
Velocidade
Tecnologia
Competência Humana
Qualidade Preço
Q U A L I D A D E
ESSÊNCIA DA GESTÃO PELA QUALIDADE ?
BUSCA CONSTANTE DA MELHORIA
DOS PROCESSOS
P R O C E S S O S
MENOR CUSTO - MAIOR VELOCIDADE
COMPETÊNCIA
HUMANA TECNOLOGIA
QUAIS AS COMPETÊNCIAS HUMANAS
MAIS IMPORTANTES PARA A
MELHORIA DOS PROCESSOS ?
CRIATIVIDADE
INOVAÇÃO
ORGANIZAÇÃO
MISSÃO VISÃO
VALORES
AÇÕES
RESULTADOS
PERFIL
PROFISSIONAL (COMPETÊNCIAS HUMANAS)
IDENTIFICAR
COMPETÊNCIAS
AVALIAR
DESEMPENHO
DESENVOLVER
COMPETÊNCIAS
INSANIDADE É FAZER
SEMPRE AS MESMAS
COISAS E ESPERAR
RESULTADOS DIFERENTES
Albert Einstein
CICLO DE VIDA DAS ORGANIZAÇÕES
COMO GERENCIAR
DESEMPENHO?
FISIOLÓGICAS
AUTO- REALIZAÇÃO
SEGURANÇA
SOCIAIS/AFETO
STATUS / ESTIMA
HIERARQUIA DAS
NECESSIDADES DE MASLOW HIERARQUIA DAS
NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS
LUCRO
PRODUTIVIDADE
COMPETITIVIDADE
DESTAQUE
LIDERANÇA
PERIGO
NA ZONA DE
CONFORTO
COMPETÊNCIAS HUMANAS
“um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a
maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o
desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando
comparada com padrões estabelecidos e desenvolvida por meio de
treinamento”.
Fleury e Fleury (2000, p. 19)
Conhecimento é o que “sabemos”, mas que não necessariamente é
praticado.
Habilidade é o que “sabemos fazer” , mas que não necessariamente é
feito.
Atitudes e Comportamentos é a forma como “agimos para fazer” alguma
coisa.
IDENTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
ÁREAS DE COMPETÊNCIA
Competências Técnicas: Conhecimentos Técnicos e
Habilidades Técnicas
Competências Comportamentais: Comportamentos e
Atitudes
Competências de Liderança: Relações com as pessoas e as
equipes.
I – COMPETÊNCIAS TÉCNICAS GRAUS
A – Conhecimentos Técnicos
Capacidade para o bom desempenho técnico do cargo.
1 2 3 4
A x
B x
C x
D x
E x
F x
G x
H x
Pontos Obtidos 2 4 6 8
1A - TOTAL DE PONTOS 20
I – COMPETÊNCIAS TÉCNICAS GRAUS
B - Habilidades Técnicas
Capacidade para desenvolver todas as responsabilidades do cargo.
1 2 3 4
A X
B X
C X
D X
E X
F X
G X
H X
Pontos Obtidos 2 10 3 0
1B - TOTAL DE PONTOS 15
II – COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS GRAUS
Comportamentos e atitudes fundamentados nas crenças e valores da organização. 1 2 3 4
A X
B X
C X
D X
E X
F X
G X
H X
Pontos Obtidos 02 04 09 4
II - TOTAL DE PONTOS 19
III – COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA GRAUS
Capacidade de liderar equipes para obter resultados e proporcionar o crescimento e o desenvolvimento dos
colaboradores.
1 2 3 4
A X
B X
C X
D X
E X
F X
G X
H X
Pontos Obtidos 02 04 09 4
III - TOTAL DE PONTOS 19
RESULTADO FINAL
COMPETÊNCIAS PONTOS OBTIDOS
I -TÉCNICAS
(IA+IB)
35
II - COMPORTAMENTAIS
(II)
19
III - LIDERANÇA
(III)
19
TOTAL GERAL DE PONTOS
(I + II + III) 73
CONCEITO FINAL
Até 50
pontos
De 50,01 à 70
pontos
De 70,01 à 96
pontos
De 96 à 128
pontos
Não alcançou o
esperado
Alcançou
parcialmente o
esperado.
Alcançou
plenamente o
esperado.
Superou o
esperado
X (73 pontos)
ESTUDO DE CASO
EMPRESA ZIGONE
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR
COMPETÊNCIAS
A segunda fase da gestão de competências é a
avaliação do desempenho das competências
estabelecidas pela empresa, segundo as necessidades
do mercado.
Aqui cabe uma dúvida que precisa ser tirada no que
se refere a Avaliação de Desempenho:
Quando se avalia o desempenho das
competências, estamos avaliando o quê?
A pessoa? O profissional? A pessoa e o profissional?
Nem a pessoa e nem o profissional?
DESEMPENHO
Desempenho compreende o “como” as pessoas
usam os conhecimentos e as habilidades, e “como”
elas se comportam e agem no exercício de suas
tarefas.
O QUE É DESEMPENHO ?
Portanto, quando se avalia o desempenho das
competências de uma pessoa não se avalia a pessoa e
nem o profissional, mas sim o seu desempenho.
DESEMPENHO
ORGANIZACIONAL
DESEMPENHO
DAS EQUIPES
DESEMPENHO
DAS PESSOAS
MODELO SISTÊMICO DE GESTÃO DE DESEMPENHO
Cap. 2
NA VELHA ECONOMIA DETERMINAR SALÁRIOS
PELA SENIORIDADE
NA ECONOMIA GLOBAL AGREGAÇÃO DE
VALOR
LEGÍTIMO
LEGÍTIMO
SISTEMAS DE GESTÃO DE
DESEMPENHO
Cap. 3
BALANCED SCORECARD
(Indicadores balanceados de desempenho)
Objetivos?
Metas?
Indicadores?
Iniciativas?
FINANCEIRA
Como deve se
apresentar aos
acionistas? P
RO
CE
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NO
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Qu
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?
APRENDIZADO
CRESCIMENTO Quais as habilidades
necessárias para mudar
e melhorar?
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mo
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deve
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Cap. 4 E
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UM
AN
O
COMPONENTES DE UM SISTEMA
INTEGRADO DE DESEMPENHO
1. Valores
Indicadores de
mensuração de
desempenho
2. Processos
Gerenciar as
contribuições das
pessoas e das equipes
4. Conseqüências
Decisões apoiadas nas
avaliações.
(T&D, Recompensas,
transferências e
desligamentos)
3. Ferramentas
Instrumentos de
planejamento e
acompanhamento das
metas
Cap. 5
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO ATUAIS
AVALIAÇÃO 360 GRAUS
Caracteriza-se pelo compartilhamento de feedbacks.
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Caracteriza-se pela mensuração das competências conceituais
(conhecimento e domínio de conceitos e teorias), técnicas (domínio de
métodos e ferramentas) e interpessoais (atitudes e valores).
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS E RESULTADOS
Trata-se de duas avaliações simultâneas, a de competências e a de
resultados.
Cap. 6
LIMITAÇÕES DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
•Subjetividade
•Percepção - Provocada pelos valores pessoais
•Distorções Perceptuais - Provocada pelo meio ambiente
• Emoções
• Interesses
• Motivação
Cap. 7
ASPECTOS PREPONDERANTES NA GESTÃO DE
DESEMPENHO
DIÁLOGO E COMPROMETIMENTO
TREINAMENTO DOS
AVALIADORES
Cap. 8
TREINAMENTO DOS AVALIADORES
Apresentar as competências, esclarecendo suas definições.
Apresentar dados e fatos a serem utilizados na avaliação.
Critérios para a mensuração do desempenho (1, 2, 3 e 4)
A entrevista de feedback:
Escolha do dia e aviso ao avaliado.
Não haver interrupções.
Apresentar os objetivos da avaliação e seus reflexos.
Apresentar os objetivos da avaliação.
Descontrair o avaliado deixando-o a vontade para
comentar.
A entrevista de feedback:
TREINAMENTO DOS AVALIADORES
Elaborar o Plano de Melhorias de Desempenho
compatível com a avaliação feita.
Iniciar a avaliação pelos pontos fortes e depois ir para os
pontos a melhorar.
Pedir ao avaliado que faça seus comentários gerais e os
registre no campo destinado para esse fim.
LIDERANÇA
EDUCADORA
CONSCIENTIZAÇÃO
1 0 0 0 4 0 1 0 0 0 3 0 1 0 0 0
2 0
1 0 0 0
1 0
4 1 0 0
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