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Lei do Direito Autoral nº 9.610, de 19 de Fevereiro de 1998: Proíbe a reprodução total ou parcial desse material ou divulgação com fins comerciais ou não, em qualquer meio de comunicação, inclusive na Internet, sem autorização do AlfaCon Concursos Públicos.

1º BLOCO ........................................................................................................................................................................................... 2 I. Da Relação de Emprego ........................................................................................................................................................ 2

2º BLOCO ........................................................................................................................................................................................... 5 I. Relações de Trabalho Lato Sensu ......................................................................................................................................... 5

3º BLOCO ........................................................................................................................................................................................... 8 I. Das Fontes do Direito do Trabalho......................................................................................................................................... 8 • Fontes do Direito do Trabalho............................................................................................................................................ 8 • Direitos Constitucionais dos Trabalhadores ..................................................................................................................... 10

4º BLOCO ......................................................................................................................................................................................... 11 I. Dos Princípios do Direito do Trabalho .................................................................................................................................. 11 • Princípio Tutelar ............................................................................................................................................................... 11 • Princípio da Norma Mais Favorável ................................................................................................................................. 11 • Princípio da Condição ...................................................................................................................................................... 11 • Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva ................................................................................................................ 11 • Princípio da Intangibilidade Salarial ................................................................................................................................. 11 • O Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas .............................................................................................. 12 • Princípio da Continuidade da Relação Empregatícia ....................................................................................................... 12 • Princípio da Primazia da Realidade ................................................................................................................................. 12

5º BLOCO ......................................................................................................................................................................................... 13 I. Exercícios Relativos ao Encontro ......................................................................................................................................... 13


I. DA RELAÇÃO DE EMPREGO

São diversas as formas hoje existentes e juridicamente aceitas pelas quais pode se dar a regular prestação de trabalho humano.

Tendo em vista as enormes dimensões sociais e jurídicas da relação de emprego, é comum utilizarmos das expressões relação de trabalho, contrato de trabalho, direito do trabalho para nos referirmos a ela. Estes conceitos já estão consagrados e serão encontrados com frequência nas provas de concurso público.

No entanto, devemos ter claro que, apesar de sua importância, a relação de emprego constitui apenas uma das espécies das relações de trabalho.

A expressão “relações de trabalho” serve, assim, para designar todas as modalidades de contratação de trabalho humano, constituindo-se como o gênero de que são espécies, por exemplo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, eventual, avulso.

O objeto do chamado direito do trabalho e, também, de nosso estudo será, contudo, apenas a relação de emprego e, por isso, vamos agora caracterizá-la.

A relação de emprego ou “relação de trabalho strictu sensu” é composta de cinco elementos fático-jurídicos, extraídos a partir da leitura dos artigos 2º e 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que dispõem:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Combinados, referidos elementos identificam e ajudam a diferenciar a relação de emprego das demais relações de trabalho: a) trabalho realizado por pessoa física: em um dos polos da relação de emprego encontraremos,

necessariamente, uma pessoa física. O trabalhador, contratado, empregado deverá ser sempre uma pessoa física, pessoa natural. O contratante, o empregador poder ser, no entanto, pessoa física ou jurídica;

b) pessoalidade (“prestação pessoal de serviço”): o trabalho deverá ser sempre prestado exclusivamente pelo trabalhador contratado, que não pode se fazer substituir por um terceiro. Eventuais, esporádicas substituições, admitidas pelo empregador ou previstas em lei podem acontecer e não infirmam, no entanto, esta característica.

Em relação ao empregador prevalece a “despersonalização”, o que significa que poder haver, neste caso, a sua substituição, sucessão, sem prejuízo ao já estabelecido contrato de emprego, conforme deixa claro o artigo 448, da CLT:

Art. 448º - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

c) não-eventualidade: eventual é o casual, o fortuito, o acidental. Para a caracterização do vínculo de emprego, o trabalho deve ser prestado com constância, a um tomador fixo e na realização de atividades que se inserem nos fins normais da empresa;

d) onerosidade (“mediante salário”): na relação de emprego há efetiva contraprestação por parte do empregador pelo trabalho desenvolvido pelo empregado. Ou seja, de um lado o empregado entrega sua força de trabalho recebendo, do empregador, uma contraprestação, o salário.

É, justamente, a ausência deste elemento que caracteriza o chamado trabalho voluntário, regulado pela Lei n. 9.608, de 1998.

Nos termos do artigo 1º, desta Lei, “Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade”;

e) subordinação (“dependência”): na relação de emprego o empregado está sujeito ao poder de direção do contratante, no que diz com a forma, o modo como o trabalho deve ser realizado.

A subordinação é de natureza jurídica e implica a que o empregado se obriga, por força do contrato, a respeitar e cumprir as determinações do empregador na prestação do serviço.


Podemos dizer, assim, que o empregado presta os seus serviços de forma não autônoma, por conta e responsabilidade do empregador, o qual assume o risco da atividade econômica; é o que se chama de alteridade.

Assim:

O regramento legal da relação de emprego será encontrado principalmente – mas não só - no Decreto-Lei n.

5.452, de 1943, conhecido como a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Não obstante os “objetivos” não sejam utilizados como elemento caracterizador do vínculo de emprego, ajudam-nos a distinguir o mesmo de um outro vínculo de trabalho, o de estágio.

O vínculo de estágio possui todos os elementos de uma relação empregatícia (pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação), mas aqui, a lei expressamente retira-lhe a possibilidade de produzir tais efeitos.

Nos termos da Lei n. 11.788, de 2008, o vínculo de estágio distingue-se do vínculo de emprego, basicamente, porque destinado ao “aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho” (art. 1º, parágrafo 2º, da Lei n. 11.788, de 2008). Assim, o trabalho desenvolvido pelo estagiário está voltado ao aperfeiçoamento do ensino.

No entanto, o descumprimento de quaisquer dos requisitos legais conduz à caracterização de um vínculo de emprego diretamente com a parte concedente do estágio, conforme podemos ver dos artigos 3º, parágrafo 2º e 15, da Lei n. 11.788, de 2008.

ATENÇÃO: não confunda o contrato de estágio com o contrato de aprendizagem. Este é, efetivamente, um contrato de emprego de regime especial, previsto nos artigos 428 a 433, da CLT e onde o objetivo é a formação de um novo profissional.

EXERCÍCIO

1. O contrato de emprego, modalidade de relação de trabalho, caracteriza-se pelos seguintes elementos necessários e cumulativos:

a) autonomia, liberdade, pessoalidade e onerosidade. b) onerosidade, subordinação, pessoalidade e natureza não-eventual da prestação dos serviços. c) pessoalidade, caráter não-eventual dos serviços, exclusividade e autonomia. d) subordinação, onerosidade e caráter eventual da prestação dos serviços. e) alteridade, autonomia, liberdade e autodeterminação.


2. Para a configuração da relação de emprego,

a) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de emprego configurada mediante trabalho voluntário.

b) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à subordinação existente. c) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que preste serviços com habitualidade,

onerosidade, subordinação e pessoalidade. d) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado. e) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico ou manual, de natureza não eventual, por

pessoa física, jurídica ou grupo de empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica.

GABARITO

1 - B 2 - D


I. RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSU

Como sabemos, a expressão “relações de trabalho” designa todas as modalidades de contratação de trabalho humano atualmente admitidas pelo direito, constituindo-se como o gênero de que são espécies as relações de emprego, as relações de trabalho autônomo, eventual, avulso, cooperativo, estatutário, dentre outras.

O vínculo de emprego, nos termos dos artigos 2º e 3º, da CLT decorre de um trabalho realizado por pessoa física, com pessoalidade, de forma não-eventual, onerosa e mediante subordinação.

As demais relações de trabalho apresentam, algumas, caracteres muito próximos aos da relação de emprego. No entanto é normalmente a falta, a não verificação de um daqueles elementos supra que vai distingui-las.

No trabalho autônomo está ausente, principalmente, o elemento subordinação. Neste caso, o trabalhador atua com liberdade na determinação da forma pela qual os serviços contratados serão prestados, assumindo, por conseguinte, o risco da atividade, como ocorre com o advogado, o médico. Estas relações são reguladas pelo direito civil e têm como exemplos (a) a prestação de serviços (arts. 593 a 609, do Código Civil) e (b) a empreitada (arts. 610 a 626, do CC).

O trabalho eventual está marcado, notadamente, pela ausência de habitualidade, ou seja, neste caso falta justamente o elemento não-eventualidade, prestando, o trabalhador, serviços para distintos tomadores sem a fixação a nenhum deles, como ocorre, por exemplo, com o eletricista, chamado para realizar reparos eventuais na rede elétrica.

Ainda, o serviço que presta geralmente não se insere nas atividades normais da empresa, sendo excepcional, transitório, em relação a estas.

ATENÇÃO: não confundamos a relação de trabalho eventual com a de trabalho temporário, sendo esta uma legítima relação de emprego, somente que com prazo pré-determinado para o seu término.

Nos termos do parágrafo 1º, do artigo 443, da CLT, “considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”. Neste caso há uma relação linear, empregado-empregador, sem qualquer intermediação.

O trabalho temporário ainda pode ser prestado nas hipóteses previstas na Lei n. 6.019, de 1974, onde o artigo 2º prevê como tal aquele que é prestado “por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços”.

Neste caso verificamos uma relação jurídica triangular, entre a empresa de trabalho temporário, o seu empregado e a empresa contratante ou tomadora de mão de obra. O vínculo de emprego é formado, normalmente, entre a empresa de trabalho temporário e o empregado.

O trabalhador avulso é uma modalidade de trabalhador eventual. Distingue-se pelo fato de que sempre presta serviços por meio de uma entidade intermediária, geralmente o sindicato da categoria profissional.

A intermediação do trabalho avulso nos portos é feita exclusivamente pelo Órgão Gestor da Mão de Obra (OGMO), nos termos da Lei n. 8.630, de 1993. Fora dos portos a intermediação é feita pelos sindicatos obreiros, conforme dispõe a Lei n. 12.023, de 2009.

ATENÇÃO: apesar de o trabalho avulso não caracterizar uma relação de emprego, a Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIV, garante a “igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso”.

O vínculo cooperativo também não pode ser confundido com o de emprego.

Nos termos da Lei n. 5.764, de 1971, artigo 4º, as cooperativas são sociedades de pessoas, de natureza civil, constituídas para prestar serviços aos seus associados, chamados de cooperados.

O vínculo que une os cooperados e a cooperativa é de natureza civil e não de emprego, conforme dispõe o artigo 3º, da Lei n. 5.764, de 1971: “Celebram contrato de sociedade cooperativa as pessoas que reciprocamente se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro”.

Também, se regularmente constituída, não há que se falar em vínculo empregatício entre os cooperados e aqueles tomadores de serviço da cooperativa, conforme dispõe o artigo 442, parágrafo único, da CLT.


O vínculo estatutário, que possuem alguns servidores, também não pode ser confundido com o vínculo de emprego.

Nos termos do artigo 2º, da Lei n. 8.429, de 1992, reputa-se agente público “todo aquele que exerce, ainda que transitoriamente ou sem remuneração, por eleição, nomeação, designação, contratação ou qualquer outra forma de investidura ou vínculo, mandato, cargo, emprego ou função”, junto à administração direta, indireta e fundacional, de qualquer dos Poderes do Estado, ou seja, os agentes políticos, honoríficos e administrativos.

O agente administrativo ou servidor público lato sensu é o gênero daquelas pessoas físicas que prestam serviço ao Estado, com vínculo de trabalho e mediante remuneração e do qual são espécies (a) os servidores estatutários, (b) os servidores temporários e, (c) os empregados públicos.

Os servidores estatutários ocupam um cargo público de provimento efetivo e estão sujeitos a um regime jurídico de direito público, previsto em um estatuto, como, por exemplo, a Lei n. 8.112, de 1990.

Por fim, apenas os empregados públicos sujeitam-se ao regime jurídico da CLT. Somente em relação a estes nós podemos afirmar haver uma relação de emprego. Em todos os demais casos nós temos apenas relações de trabalho lato sensu.

Podemos visualizar as relações de trabalho lato sensu da seguinte forma:


EXERCÍCIOS

1. Quanto à relação de emprego e às relações de trabalho lato sensu, é INCORRETO afirmar:

a) trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta serviços de curta duração para distintos beneficiários, com intermediação de terceira entidade com quem mantém vínculo de emprego nos termos da CLT, mas não se igualando em direitos com os trabalhadores com vínculo empregatício permanente.

b) A relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de natureza não eventual e de forma pessoal a empregador, sob a dependência e subordinação deste, mediante salário.

c) O trabalho autônomo é aquele em que o trabalhador exerce as suas atividades por conta e risco próprios, sem subordinação com o seu contratante.

d) O trabalho eventual é aquele prestado ocasionalmente, para realização de determinado evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve atividades não coincidentes com os fins normais da empresa contratante, não se fixando a uma fonte de trabalho.

e) O estágio configura-se como o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

2. As cooperativas de trabalhadores, quando regulares, não estabelecem com os respectivos associados relação de emprego, nem assim entre estes e os tomadores dos serviços contratados da cooperativa.

GABARITO

1 - A 2 - CORRETO


I. DAS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

• FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Como sabemos, as relações de trabalho compreendem diversas relações jurídicas, dentre as quais as de trabalho subordinado, ou seja, de emprego.

Vamos estudar agora a origem, as fontes de onde vamos extrair as normas, a disciplina regulatória dos direitos e das obrigações na relação de emprego.

Antes de tratarmos das fontes normativas – conhecidas como fontes formais – temos que conhecer as chamadas fontes materiais.

As fontes materiais nada mais são do que os elementos, os fatores econômicos, sociais, políticos, ideológicos que, atuando normalmente em conjunto, conduzem à produção, a modificação e a extinção das normas. São, todas aquelas, situações antecedentes que determinam a construção do direito do trabalho.

As fontes formais são, por sua vez, o resultado exterior da atuação daqueles fatores, o seu “produto”, ou seja, as leis, os decretos, etc. As fontes formais, as normas jurídicas caracterizam-se, basicamente, por serem comandos gerais e abstratos, sem referência a uma pessoa, sem tratar de um caso específico.

Quando se trata das fontes formais, uma outra distinção ainda é feita levando-se em consideração a participação – ou não – direta, dos destinatários na norma, em normas heterônomas e autônomas.

As assim chamadas normas heterônomas são produzidas sem que haja a participação direta daqueles destinatários de seus comandos, ou seja, empregados e empregadores. Desta espécie é a maioria das fontes formais, produzidas essencialmente pelo Estado (Poderes Legislativo, Executivo e Judiciário), como a Constituição Federal e as Emendas Constitucionais, as leis ordinárias, as leis complementares, as leis delegadas, as medidas provisórias, os tratados e as convenções internacionais, as sentenças normativas.

ATENÇÃO: lembremos que a competência para legislar sobre direito do trabalho é privativa do ente federado União, conforme podemos ver do artigo 22, inciso I, da Constituição Federal (CF).

Sem sombra de dúvidas, a norma heterônoma infraconstitucional mais importante no direito do trabalho é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943.

De sua parte, as normas autônomas são produzidas com a participação direta dos seus destinatários, em um processo de “auto-composição” de seus interesses, constituindo-se como tal as Convenções Coletivas de Trabalho (CCT´s) e os Acordos Coletivos de Trabalho (ACT´s).

Nos termos do artigo 611, caput, da CLT a “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.

Já o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT), nos termos do parágrafo 1º, do artigo 611, da CLT é firmado pelos sindicatos representativos de categorias profissionais e por uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, e no qual serão estipuladas condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes, às respectivas relações de emprego.

ATENÇÃO: para a maioria da jurisprudência, o regulamento de empresa e o contrato individual de trabalho não são considerados fontes formais do direito do trabalho. Esquematicamente podemos assim dividir as fontes formais:


Agora, analisando a hierarquia das fontes formais antes mencionadas vamos perceber que neste ramo do direito não se adota, em regra, a pirâmide “kelseniana”, a qual coloca a Constituição Federal e as Emendas Constitucionais em seu topo, seguidas das leis (ordinária, complementar, etc.) e dos demais atos normativos regulamentadores (decretos, portarias, etc.):

A hierarquia das normas jurídicas trabalhistas é “dinâmica”, como aponta o Ministro do Tribunal Superior do

Trabalho (TST), Maurício Godinho Delgado, não havendo que se falar em revogação permanente de uma por outra norma.

Aplicar-se-á ao caso concreto a norma que for, naquela circunstância, mais favorável ao empregado. Em síntese, prevalece no caso a norma mais favorável ao trabalhador.

Assim, em uma nova representação:


Mas, ATENÇÃO, esta hierarquia não é aplicada diante de normas heterônomas proibitivas, normas estatais que possuem caráter cogente.

Assim, por exemplo, a Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII estabelece a proibição de qualquer trabalho aos menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos. Tratando-se de norma proibitiva, nenhuma norma infraconstitucional heterônoma ou autônoma poderá prever outras formas de trabalho para pessoas com menos de dezesseis anos.

Por fim, segundo doutrina e jurisprudência dominantes, na fixação de critérios para a determinação da norma mais favorável ao trabalhador devemos nos valer da chamada teoria do conglobamento.

Por essa teoria não se teve tomar em conta cada artigo de diplomas normativos distintos. Devem ser analisadas as normas relativas a cada matéria (p. ex. férias, remuneração, saúde e segurança no trabalho, etc.), sendo que aquelas que forem mais favoráveis em seu conjunto deverão, então, prevalecer.

• DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES

A Constituição Federal de 1988 elenca em seu Título II (“Dos Direitos e Garantias Fundamentais”), Capítulo II, artigos 6º a 11, inúmeros direitos sociais, direitos fundamentais, preponderantemente de segunda dimensão, tais como, a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a proteção à maternidade e à infância.

Especificadamente no artigo 7º, da Constituição Federal consta um extenso rol de direitos dos trabalhadores, os quais estabelecem um patamar mínimo a ser observado em todas as relações de emprego, no objetivo de proteção e promoção da dignidade do trabalhador.

A introdução dos direitos dos trabalhadores no texto constitucional visa garantir-lhes, principalmente, maior estabilidade diante de futuras alterações legislativas, representando, alguns, inclusive, verdadeiras cláusulas pétreas (art. 60, parágrafo 4º, inciso IV, da CF).

Os direitos previstos no artigo 7º são extensíveis tanto aos trabalhadores urbanos, quanto aos rurais e sem prejuízo de outros que venham a ser criados e que visem à melhoria de sua condição social (art. 7º, caput, da CF).

Assim, o rol ali previsto é meramente exemplificativo, podendo ser ampliado posteriormente e, inclusive, por meio de normas infraconstitucionais.

Aqueles direitos do artigo 7º destinam-se aos trabalhadores com vínculo de emprego, sendo aplicados, no entanto, por força do inciso XXXIV, aos trabalhadores avulsos.

Ainda, muitos daqueles direitos fundamentais dos trabalhadores são extensíveis aos servidores públicos civis, ocupantes de cargo de provimento efetivo, por força do artigo 39, parágrafo 3º, da Constituição Federal.

Sem ter o objetivo de analisar os direitos constantes de cada um dos trinta e quatro incisos do artigo 7º, devemos observar que ali nós encontraremos, sem dúvida, normas de eficácia plena, como a que garante “a remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento a do normal” (inciso XVI) e, “o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal” (inciso XVII), as quais são imediata e plenamente aplicáveis.

Existem outras disposições, contudo, que possuem eficácia limitada, como, por exemplo, aquela que garante “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos” (inciso I).

Essas normas dependem de regulamentação infraconstitucional para poderem alcançar sua plena eficácia, como ocorreu com a disposição constante do inciso XXI, a qual assegurava “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias” e que foi regulamentada pela Lei n. 12.506, de 2011, onde se dispôs sobre a proporcionalidade por ano de serviço na mesma empresa.

Contudo, independentemente de sua categoria (normas de eficácia plena, contida ou limitada), todas aquelas disposições do artigo 7º integram o diploma normativo máximo de nosso ordenamento jurídico, não podendo ser contrariadas por quaisquer disposições - normas heterônomas ou autônomas - infraconstitucionais.


I. DOS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Todos sabemos - ou devemos saber - que as normas jurídicas são um gênero composto de regras e princípios.

Assim como as regras, os princípios são espécies de normas, somente que possuindo comandos com um grau mais elevado de generalidade e abstratividade e, justamente por isso, aplicáveis a um conjunto muito mais amplo de situações.

Os princípios podem ser implícitos ou explícitos na legislação e assumem, basicamente, as funções de (a) informar, orientar o legislador no momento de criação da norma, (b) como parâmetro interpretativo, e (c) como verdadeira norma de conduta.

Na sequência estudaremos os princípios gerais aplicáveis ao direito do trabalho.

• PRINCÍPIO TUTELAR

Proteção ao Trabalhador está no centro de todo o sistema das normas trabalhistas, apontando para um necessário tratamento legal desigual em favor do empregado visando à implementação de uma igualdade concreta, substancial – não meramente formal - na relação jurídica de emprego.

O direito estabelece, assim, um tratamento favorecido ao empregado visando compensar uma desigualdade que existe de fato entre este e o empregador.

• PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL

É uma decorrência direta do princípio tutelar e implica, em um primeiro momento, que o intérprete do direito, diante da existência de múltiplas interpretações possíveis a respeito de uma norma – o que é muito comum -, deva escolher aquela que seja mais favorável aos interesses do empregado.

Ainda, em face de um conflito de regras, o princípio determina a aplicação daquela que seja mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua hierarquia.

• PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO

Cláusula - mais benéfica – também decorrência direta do princípio tutelar - as condições de trabalho existentes, já incorporadas ao contrato de trabalho, somente poderão ser suprimidas por disposições supervenientes se estas forem mais favoráveis ao empregado, respeitando-se, assim, o direito já adquirido.

• PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

Decorrência direta deste é o, reproduzido no artigo 468, da CLT, por meio do qual se impõe, especificadamente, que, nos contratos individuais de trabalho já em curso, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento das partes (empregado e empregador) e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.

• PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL

A garantia da irredutibilidade pode ser vista no artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal, a qual prevê que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

A garantia da integralidade pode ser extraída do quanto disposto no artigo 462, da CLT: “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo”.

Ainda, a impenhorabilidade está expressa no artigo 649, inciso IV, do Código de Processo Civil (CPC), o qual garante serem absolutamente impenhoráveis os “vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações, proventos de aposentadoria, pensões, pecúlios e montepios; as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal (...)”.


• O PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS

Atua informando o momento da celebração do contrato de trabalho, vedando a simples e pura renúncia de direitos por parte do empregado.

Neste sentido o disposto no artigo 444, da CLT: “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

Este princípio evidencia a característica tutelar do direito do trabalho e a imperatividade de suas normas. Em sua grande maioria, as normas trabalhistas são de ordem pública, de observância obrigatória para as partes no contrato de emprego, limitando-se, desta forma, a autonomia da vontade das mesmas.

ATENÇÃO: o objetivo da ordem jurídica ao estabelecer determinadas disposições que devem estar sempre presentes em um contrato de emprego (p. ex: salário mínimo, intervalo intrajornada, descanso semanal remunerado) é o de garantir condições mínimas necessárias para a prestação do trabalho com dignidade.

• PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA

O princípio da continuidade da relação empregatícia ou da relação de emprego informa, basicamente, que (a) a regra no direito do trabalho é a existência de contratos por prazo indeterminado, (b) a presunção (relativa) de existência do vínculo, quando o mesmo for negado pelo empregador (Súmula 212, do TST) e, (c) a sua permanência em situações como, por exemplo, a da sucessão de empregadores (art. 448, da CLT).

• PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

Por fim, o princípio da primazia da realidade ou do “contrato realidade” impõe que, na análise das situações relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais eventualmente existentes.

Ou seja, a verdadeira relação jurídica existente (os direitos e as obrigações) será evidenciada, determinada, pelo que concretamente, efetivamente acontece, independentemente do que tenham anteriormente acordado as partes.

Com base neste princípio e nos termos do artigo 9º, da CLT a Justiça do Trabalho considerará nulos, de pleno direito, os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos celetistas.

EXERCÍCIOS

1. Marilda foi contratada através de empresa interposta para trabalhar como bancária em determinado banco. Ela trabalhou nessas condições por cinco anos. Após ser dispensada, Marilda moveu uma Reclamação Trabalhista para reconhecimento de vínculo diretamente com o banco, com fundamento na Súmula 331 do TST. Em sua defesa, o banco nega o vínculo empregatício, pois a relação havida com a autora era regulada através de contrato de prestação de serviços especializados e, portanto, ela estaria submetida a tal contrato. Na sentença, o juiz reconheceu o vínculo empregatício da autora com o banco. Considerando-se a situação descrita, qual dos princípios do Direito do Trabalho rechaça a tese sustentada pelo banco?

a) Princípio da condição mais benéfica. b) Princípio da norma mais favorável. c) Princípio da continuidade da relação de emprego. d) Princípio da primazia da realidade sobre a forma. e) Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

2. Ao término de relação empregatícia, quando negados a prestação do serviço e o despedimento, o ônus da prova é do

a) empregado, pois se trata de prova da relação de emprego. b) empregado, por caber ao autor a demonstração dos fatos por ele alegados. c) empregador, pois vigora o princípio da continuidade da relação de emprego, que constitui presunção favorável ao

empregado. d) empregador, pois cabe a este demonstrar, em qualquer caso, a prova dos fatos alegados por qualquer das

partes, por vigorar, no processo do trabalho, o princípio do in dubio pro misero.

GABARITO

1 - D 2 - C


I. EXERCÍCIOS RELATIVOS AO ENCONTRO

1. Os requisitos necessários à caracterização do vínculo de emprego abrangem:

a) Onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade. b) Eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica. c) Subordinação, não eventualidade, onerosidade e pessoalidade. d) Dependência econômica, continuidade, subordinação e alteridade.

2. O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a subordinação.

3. É considerado trabalhador avulso aquele que presta serviços de forma autônoma, com profissionalismo e habitualidade, sem dependência ou subordinação para com o tomador do serviço, atuando por conta própria e assumindo os riscos da atividade por ele desenvolvida.

4. Assinale a opção correta no que concerne a definição e fontes do direito do trabalho.

a) Decretos, portarias e acordos coletivos de trabalho são fontes autônomas do direito do trabalho. b) Sentenças normativas, convenções coletivas de trabalho e jurisprudência são fontes heterônomas do direito do

trabalho. c) Portarias, sentenças normativas e convenções internacionais são fontes heterônomas do direito do trabalho. d) A CF, os acordos coletivos de trabalho e a CLT são fontes autônomas do direito do trabalho. e) Convenções internacionais, decretos e convenções coletivas de trabalho são fontes heterônomas do direito do

trabalho.

5. Maria, estudante de direito, está discutindo com o seu colega de classe, Denis, a respeito das Fontes do Direito do Trabalho. Para sanar a discussão, indagaram ao professor da turma sobre as fontes autônomas e heterônomas. O professor respondeu que as Convenções Coletivas de Trabalho, as Sentenças Normativas e os Acordos Coletivos são fontes.

a) Autônomas. b) Heterônomas, autônomas e heterônomas, respectivamente. c) Autônomas, autônomas e heterônomas, respectivamente. d) Autônomas, heterônomas e autônomas, respectivamente. e) Heterônomas.

6. O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da:

a) Irrenunciabilidade. b) Intangibilidade salarial. c) Continuidade. d) Primazia da realidade. e) Proteção.


7. O princípio que possui como propósito tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado diante da sua condição de hipossuficiente é especificamente o princípio da:

a) Dignidade da pessoa humana. b) Condição mais benéfica. c) Primazia da realidade. d) Proteção. e) Boa-fé.

8. O Princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido, é o Princípio da

a) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas. b) Continuidade da Relação de Emprego. c) Intangibilidade Contratual Objetiva. d) Imperatividade das Normas Trabalhistas. e) Condição Mais Benéfica.

9. Assinale a alternativa que indique o princípio do Direito do Trabalho que prevê a proteção dos salários contra descontos não previstos em lei:

a) Princípio da unidade salarial. b) Princípio da primazia da realidade. c) Princípio da materialidade salarial. d) Princípio da legalidade. e) Princípio da intangibilidade.

10. Com relação às Fontes do Direito do Trabalho, considere:

I. A Lei Ordinária que prevê disposições a respeito do 13º salário é uma fonte formal autônoma. II. As fontes formais heterônomas decorrem do exercício da autonomia privada, ou seja, sujeitos distintos do

Estado possuem a faculdade de editar. III. Os fatores econômicos e sociais constituem-se como fontes formais autônomas do direito do trabalho. IV. A Convenção Coletiva de Trabalho é uma fonte formal autônoma.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) IV. b) I, II e III. c) I, II e IV. d) I e III. e) II.

GABARITO

1 - C 2 - CORRETO 3 - ERRADO 4 - C 5 - D

6 - D 7 - D 8 - E 9 - E 10 - A

alfacon davi tecnico judiciario do trt pr 9 regiao direito do trabalho i adriano marcon 1o enc...

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