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AÇÕES DE APRENDIZAGEM E A

PERCEPÇÃO DOS COOPERADOS: UM

ESTUDO DE CASO EM UMA

COOPERATIVA AGROINDUSTRIAL

Luis Daniel Pittini Strumiello (IAP - Faculdade Adventista

Paranaense)

[email protected]

Rogério Royer (FURG - Universidade Federal do Rio Grande)

[email protected]

Este artigo tem como objetivo examinar o processo de aprendizagem

na Alpha Cooperativa, uma cooperativa agroindustrial que está

situada no Estado do Paraná. Para tanto, inicialmente busca-se

entender o processo de aprendizagem individual e,, a partir deste,

como ocorre a transferência da aprendizagem individual para a

organizacional. Como estrutura do trabalho seguiu-se o Modelo

Integrado de Aprendizagem Organizacional de Kim (1993), verificando

quais as ações que a empresa toma para incentivar a aprendizagem e

como tais ações são percebidas pelos cooperados. Uma cooperativa foi

escolhida devido à particularidade da filosofia cooperativista, a qual

objetiva que todos ganhem no processo, ficando evidente a necessidade

de transmissão do conhecimento entre todos os seus participantes,

melhorando assim o desempenho da empresa, fato este imprescindível

para sobrevivência da Alpha Cooperativa. Os resultados encontrados

demonstram que a Alpha tem ações no sentido de oferecer suporte aos

seus cooperados, mas existe a necessidade de um maior planejamento,

visando um melhor aproveitamento e percepção por parte dos

cooperados.

Palavras-chaves: Gestão do Conhecimento, Aprendizagem,

Cooperativas.

5, 6 e 7 de Agosto de 2010

ISSN 1984-9354

VI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO Energia, Inovação, Tecnologia e Complexidade para a Gestão Sustentável

Niterói, RJ, Brasil, 5, 6 e 7 de agosto de 2010

2

1. Introdução

Alterações no modo de “fazer negócio” são refletidas na empresa como um todo, pois esta

procura atender às novas exigências do mercado, visando satisfazer e superar as expectativas

e necessidades dos clientes. Assim, o monitoramento do ambiente é fundamental, pois a

correta percepção deste pode capacitar determinada indústria ou empresa a atingir resultados

satisfatórios. Essas mudanças influenciam as atividades de produção, uma vez que, tais

atividades constituem a base do sistema econômico de uma empresa (MONKS, 1987). Esses

fatos tornam imperativa a discussão sobre a aprendizagem nas organizações, pois nesse

ambiente de alta competitividade é necessário que empresas saibam explorar o seu potencial

ao máximo, visando aumentar a sua capacidade competitiva, por meio do aprendizado

constante e crescente da organização. Tal aprendizagem é baseada na aprendizagem

individual dos membros da organização, todavia necessita ser sistematizada, para que se torne

viável e tenha valor para esta. Na busca pela aprendizagem organizacional é necessário

entender o processo de aprendizagem individual e a razão das ações dos indivíduos,

objetivando o desenvolvimento de uma cultura coletiva que valorize a aquisição e transmissão

do conhecimento. Tais movimentos também têm uma mescla entre individual e

organizacional, pois as ações das empresas sofrem forte influência das atitudes individuais e

são tomadas por pessoas. Por fim, cabe destacar que um aspecto fundamental no processo é a

resposta ambiental, pois é o ambiente que proporcionará as informações de feedback que

demonstrarão os resultados alcançados pelas ações da empresa. Com base nesta realidade,

este artigo analisa a relação entre a aprendizagem individual e a organizacional,

principalmente no que tange às ações de uma cooperativa no Estado do Paraná em relação aos

seus cooperados, com foco no modelo Integrado de Aprendizagem Organizacional de Kim

(1993). Nesta realidade, a cooperativa depende dos agricultores para alcançar suas metas de

compra de grãos e os agricultores necessitam da intermediação da cooperativa para a sua

sobrevivência, trazendo uma experiência bastante relevante para a discussão. O artigo é

composto por 7 seções. Após a introdução, a seção 2 apresenta uma revisão teórica sobre o



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tema aprendizagem individual e organizacional, a seção 3 descreve-se o método do estudo; a

seção 4 comenta o caso estudado, descrevendo a proposta da cooperativa de um lado e a

percepção dos agricultores de outro; na seção 5 é realizada uma análise dos dados

encontrados; na seção 6 apresentam-se as considerações finais; e na seção 7 descrevem-se as

referências utilizadas.

2. Modelo Integrado de Aprendizagem Organizacional

O artigo apresenta o modelo integrado de aprendizagem organizacional (Figura 1) proposto

por Kim (1993), destacando como ocorre a transferência da aprendizagem individual para a

coletiva. Desta forma, discute-se nos tópicos das seções seguintes algumas questões e

conceitos que contribuem para o entendimento da dinâmica ocorrida no processo sugerido por

Kim (1993), e que está representado na Figura 1.



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Aprendizagem Individual

Conceitual

Projetar

Avaliar

Implementar

Observar

Operacional

Mo

del

os

Men

tais

Ind

ivid

ua

is

Estruturas

Rotinas

Mo

del

os

Men

tais

Co

mp

art

ilh

ad

os

Weltan-

schauung

Rotinas

Organiza-

cionais

Resposta

Ambiental

Ação

Individual

Ação

Organizacional

Aprendizagem

Individual em

Duplo Loop

(IDLL) Aprendizagem em

Loop Único

Aprendizagem

Organizacional

em Duplo Loop

(ODLL)

Aprendizagem

Organizacional

em Loop Único

(OSLL)

Aprendizagem

Individual em

Loop Único

(ISLL)

Aprendizagem em

dois Loops

Figura 1: Um Modelo Integrado de Aprendizagem Organizacional (Fonte: Adaptado de KIM, 1993)

2.1. Aprendizagem Individual

A discussão sobre o tema aprendizagem tem crescido no meio empresarial. Isso tem ocorrido,

em grande parte, em função da crescente competitividade, exigindo um melhor desempenho

da empresa. A aprendizagem individual é estudada já por um longo período, havendo

diferentes visões teóricas que explicam esse processo. Nesse momento é necessária a

discussão, sobre como aproveitar a aprendizagem individual para torná-la organizacional, de

modo que a organização acumule conhecimento e o transfira para seus membros. Kim (1993)

reitera esta necessidade ao destacar que a aprendizagem organizacional ocorre através dos

indivíduos que compõem a organização. Desse modo, a compreensão e utilização das teorias



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de aprendizagem individual são aspectos fundamentais nesse processo de aprendizagem

organizacional. Esse mesmo autor (p.62) destaca que “as organizações podem aprender

independentemente de qualquer indivíduo específico, mas não independentemente de todos os

indivíduos”. Esse conceito explicita que independentemente da vontade específica de algum

indivíduo, é necessário que as organizações desenvolvam mecanismos de aprendizado, que

possam ser armazenados e utilizados no momento conveniente. Argyris e Schön (1978)

colaboram com essa discussão, ao destacar que “a aprendizagem organizacional ocorre

quando os indivíduos, dentro da organização, vivenciam uma situação problemática e a

questionam em favor dessa organização”. Tal questionamento será mais produtivo quando o

clima organizacional não apenas favorecer estas discussões geradas, como também permitir

utilizá-las de modo a valorizar as soluções encontradas. Tsang (1997) concorda com esta

abordagem, ao afirmar que enquanto a aprendizagem individual pertence ao indivíduo, no

caso da aprendizagem organizacional é difícil dizer onde a mesma está “localizada”. Ainda

assim, é possível identificar um vínculo entre a aprendizagem individual dentro do contexto

organizacional e a aprendizagem organizacional por si própria. As constatações descritas

destacam a importância da ação individual nesse processo, pois, se a fonte de aprendizado

organizacional está focada nas pessoas, é relevante conhecer as suas atitudes, de modo a

extrair o máximo de suas potencialidades.

2.2. A Ação Individual

Kim (1993) observa que o fato de todas as organizações serem compostas de indivíduos torna

evidente a importância da aprendizagem individual para as organizações. Como característica

inata, o ser humano nasce potencialmente inclinado a aprender, necessitando de estímulos

externos e internos (motivação, necessidade) para o aprendizado. Há aprendizados que podem

ser considerados natos, como o ato de aprender a falar, a andar, necessitando que ele passe

pelo processo de maturação física, psicológica e social. Todavia, a maioria da aprendizagem

se dá no meio social e temporal em que o indivíduo convive; sua conduta muda, normalmente,

por esses fatores, e naturalmente, pela herança genética dos seus antepassados. Conforme

Kolasa (1978) “a aprendizagem é a modificação do comportamento como resultado de

alguma experiência”. Kim (1993) afirma que a aprendizagem só acontece quando novos



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conteúdos são traduzidos em diferentes comportamentos que sejam reaplicáveis. Lewin (apud

KOLB, 1997) concebe a aprendizagem como um ciclo quadrifásico, onde a experiência

concreta é base da observação e da reflexão. As observações são assimiladas e formam uma

teoria a partir da qual se pode deduzir o surgimento de novas implicações (conceitos) para a

ação. Essas implicações guiarão a ação (teste de conceitos), criando novas experiências.

Considerando tais aspectos, Kim (1993) desenvolveu uma estrutura inspirada em Kolb

adaptando o modelo OADI (observar-avaliar-projetar-implementar) que é focado na teoria da

aprendizagem experiencial de Lewin. Este conceito de aprendizagem propõe que inicialmente

há um processo de tensão e conflito sobre as crenças do indivíduo. Tal fato ocorre também em

função da interação entre indivíduo e ambiente, pois este proporciona o feedback das ações do

indivíduo. Isso gera experiências concretas ao indivíduo, através de observação e reflexão,

resultando em uma permanente revisão de seus conceitos, subsídio este para a aprendizagem

experiencial. Ao aplicar este processo em um contexto organizacional, é possível identificar

conexões mais claras com as atividades. A representação deste modelo está na Figura 2.

Avaliar

(Reflexão sobre observações)

Projetar

(Formar conceitos abstratos)

Observar

(Experiência concreta)

Implementar

(Testar conceitos)

Figura 2: Ciclo observar-avaliar-projetar-implementar – OADI (Fonte: Adaptado de KIM, 1998)

Neste modelo, os indivíduos iniciam o processo de aprendizado através da observação de uma

experiência concreta. Após essa observação, ocorre uma reflexão sobre o que vivenciou,

iniciando, a partir daí, a formação de conceitos abstratos, estando então aptos a testar tais

conceitos através da implementação. Tal modelo é chamado de aprendizagem experiencial,

pois parte do pressuposto de que o indivíduo vivenciou estes momentos gerando a

aprendizagem durante o processo, principalmente quando da implementação do conceito em

discussão, ou como argumentam Argyris e Schön (1978), “a aprendizagem somente acontece

quando novos conhecimentos são traduzidos em diferentes comportamentos que sejam

replicáveis”. Kolb (1997) ainda atenta para o fato de que devido à carga hereditária de cada

pessoa, da experiência de vida de cada um e das exigências do ambiente, a maioria dos



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indivíduos desenvolve estilos de aprendizagem que priorizam determinadas fases do ciclo em

detrimento de outras. Esse ciclo é contínuo, gerando o que Argyris e Schön (1978), chamam

de “loops de aprendizagem”, abordados no tópico seguinte.

2.3. Os Loops da Aprendizagem

A afirmação de Kolb torna-se relevante para a continuidade da compreensão de aprendizagem

individual (e posterior organizacional), pois apresenta que a influência do aprendizado tem

passagem pela vivência e também visão de mundo da pessoa. Tais visões de mundo são

consideradas por Senge (1998) como modelos mentais, ou seja, “imagens internas

profundamente arraigadas de como o mundo funciona”, tais características influenciam o que

fazemos e vemos. Para se compreenderem melhor esses conceitos, pode-se dividir os modelos

mentais em estruturas e rotinas, focando nos conhecimentos conceitual e operacional. As

estruturas requerem uma visão melhor formada do todo, exigindo um conhecimento

conceitual baseado mais profundamente no modo como agimos e tomamos as decisões.

Já, as rotinas, de acordo com Nelson e Winter (1982), representam um conjunto de

habilidades organizacionais fundamental para o desenvolvimento das competências centrais

(core capabilities) de uma organização. A hierarquia das rotinas organizacionais possibilita o

bom funcionamento da empresa. O conhecimento, por sua vez, permeia todo esse processo,

conforme destacado em Dosi, Teece e Winter (1992). A atividade produtiva representa um

processo de aprendizagem, que será realizado por meio de uma rotina. Essa rotina, por sua

vez, é continuamente desafiada, uma vez que ela sempre se depara com problemas

imprevisíveis, que requerem a geração de uma nova solução. A aplicação da solução

encontrada, por sua vez, exige o conhecimento conceitual representando um processo de

aprendizagem. Essas características são corroboradas por Kim (1993), quando afirma que “a

visão da organização sobre o mundo evolui lentamente para abranger o pensamento corrente

dos indivíduos dentro de si. De forma similar, as rotinas individuais que se provaram sólidas

ao longo do tempo tornaram-se procedimentos operacionais padrão”.

Antonello (2004) destaca que os indivíduos são agentes do processo de aprendizagem, sendo

necessário entender esses modelos mentais individuais, para tornar possível a transformação

para os modelos mentais compartilhados e, a partir daí, a ocorrência do início do processo de



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aprendizagem organizacional. Argyris e Schön (1978) destacam os níveis de aprendizado em

uma organização, que ocorrem com o indivíduo quando este interage com outras pessoas,

acontecendo uma mudança em seu procedimento e compreensão do todo. À medida que

houver a cooperação entre os indivíduos, ocorre a aprendizagem no grupo que pode

transformar-se em aprendizagem organizacional, quando o grupo identifica o ambiente e

antecipa as mudanças, gerando um processo de adaptação. Nesse processo duas características

podem ser destacadas como influenciadoras relevantes da aprendizagem organizacional:

Sistematização: a necessidade de que a organização tenha um processo sistemático para

que esta interpretação do ambiente seja algo bastante próximo da realidade das fronteiras

da empresa, até porque essa antecipação às mudanças deve sofrer a influência da realidade

da empresa;

Resposta ambiental: a ação organizacional é dependente da resposta ambiental. Se o

ambiente não for monitorado ou não oferecer respostas, dificilmente haverá necessidade

de mudança, pois é para o ambiente que a organização desenvolve seus produtos, e onde

encontra concorrentes dispostos a ganhar sua fatia de mercado.

Essas duas características darão subsídios para o restante da compreensão do modelo e serão

mais bem exploradas nos tópicos seguintes. No processo de transformação da aprendizagem

individual para a aprendizagem organizacional, as estruturas e rotinas individuais não se

tornam organizacionais imediatamente, sendo necessária a interpretação das razões para

alguns comportamentos. Argyris e Schön (1978) abordam estes tópicos classificando a

aprendizagem organizacional em dois tipos principais:

1. Single-Loop (laço único): esse processo está muito vinculado às rotinas organizacionais,

sendo basicamente focado na aprendizagem instrumental. Tal aprendizagem até gera

alterações nas estratégias de ação ou nas suas premissas, todavia não modifica as razões

pelas quais os procedimentos acontecem desse modo na empresa. Sendo assim, os

indivíduos, por meio de questionamento, detectam e corrigem os erros (discrepância entre

as expectativas da organização e os resultados alcançados) e agem de acordo com os

sistemas de valores e os padrões organizacionais existentes. Fica evidente que nesse nível

de aprendizado a estrutura de conhecimento existente na organização (objetivos, metas,

políticas, regras, etc.) é mantida. Ocorre a observação e comparação dos planejado com o

alcançado, sendo que na existência de diferenças, parte-se para a detecção dos problemas



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e busca de alternativas para a sua solução e correção de rota, mantendo a situação em

vigor. Tal aprendizado até proporciona a correção de falhas, mas não estimula a reflexão

ou o questionamento que podem levar à mudança da situação.

2. Double-Loop (laço duplo): já o aprendizado em Double-Loop é resultado da

aprendizagem em mudanças nos valores da teoria aplicada da organização, além das suas

estratégias e pressupostos. Sendo assim, pode proporcionar uma alteração nas estruturas

da organização fazendo o elo entre os efeitos observados da ação e as estratégias e valores

que dão fundamento a estas. Em muitos casos, este aprendizado gera uma necessidade de

reestruturação de conceitos e valores fundamentais na organização, inclusive as

percepções do seu ambiente e compreensão de suas próprias competências. Esse nível de

aprendizado proporciona à organização, a reflexão sobre questões conceituais que dão

subsídio às suas práticas, permitindo a reinterpretação do modo como é considerado o

problema, ou mais fundamentalmente, quais problemas devem ser considerados.

É nesse segundo loop que a aprendizagem individual torna-se organizacional, proporcionando

que as diferentes visões de mundo dos indivíduos na organização sejam focadas para uma

visão comum, e que permite à empresa a atingir os seus objetivos e armazenar o aprendizado

ocorrido no processo. É evidente que fatores como tamanho, complexidade e padrão de

relacionamentos da organização, devem ser considerados, podendo facilitar ou dificultar o

processo. Cabe salientar também que o universo organizacional sofre forte influência dos

padrões de interação entre as pessoas na organização, como destaca Kim (1998, p.80) “os

ativos intangíveis e freqüentemente invisíveis de uma organização residem nos modelos

mentais individuais que contribuem coletivamente para os modelos mentais compartilhados”.

Neste processo de aprendizado organizacional, a memória tem papel destacado, pois permite

que experiências anteriores sejam utilizadas como referência para as decisões futuras.

2.4. Memória

A memória é definida como sendo a capacidade de reter, recuperar, armazenar e evocar

informações disponíveis, seja internamente, no cérebro (memória humana), seja

externamente, em dispositivos artificiais (memória artificial). Na literatura, apresentam-se

http://pt.wikipedia.org/wiki/Armazenamento

http://pt.wikipedia.org/wiki/Evoca%C3%A7%C3%A3o

http://pt.wikipedia.org/wiki/Informa%C3%A7%C3%A3o

http://pt.wikipedia.org/wiki/C%C3%A9rebro

http://pt.wikipedia.org/wiki/Artefato



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outras classificações para os tipos de memória existentes. Entre estas classificações,

encontram-se:

Memória de procedimentos: é a capacidade de reter e processar informações que não

podem ser verbalizadas, como tocar um instrumento ou andar de bicicleta. Ela é mais

estável, mais difícil de ser perdida.

Memória declarativa: é a capacidade de verbalizar um fato. Classificando-se esta em:

Memória imediata: é a memória que dura de frações a poucos segundos. Um

exemplo é a capacidade de repetir imediatamente um número de telefone que é dito.

Estes fatos são após um tempo completamente esquecidos, não deixando "traços".

Memória de curto prazo: é a memória com duração de algumas horas. Neste caso

existe a formação de traços de memória. O período para a formação destes traços se

chama de “Período de consolidação”. Um exemplo desta memória é a capacidade de

lembrar o que se vestiu no dia anterior, ou com quem se encontrou.

Memória de longo prazo: é a memória com duração de meses a anos. Um exemplo é

a capacidade de aprendizado de uma nova língua.

Como função, a memória faz a ligação entre a aprendizagem individual e a aprendizagem

organizacional. Pesquisas psicológicas apontam ainda que se deva fazer uma distinção entre

aprendizagem e memória. Como já dito anteriormente, a memória está relacionada à retenção

do que foi aprendido; já a aprendizagem tem mais a ver com a aquisição. Porém, há de se

admitir que os dois processos sejam intimamente conectados (KIM, 1998). Uma importante

observação a ser feita é com relação à diferença existente entre memória armazenada e as

estruturas ativas. A memória armazenada refere-se apenas a algum tipo de informação que

seja recebida, já as estruturas ativas referem-se ao processamento do pensamento e as ações

que tomamos. Um exemplo de estruturas ativas são os “Modelos Mentais Individuais”, os

quais ajudam a compreender o papel da memória no processo de aprendizagem (KIM, 1998).

Em uma organização, a memória deriva-se de experiências em que esta tem com o meio

ambiente, sendo expressa formalmente (documentos e procedimentos) e informalmente

(crenças e histórias). A memória da organização (experiência vivenciada) irá desenvolver

regras que poderão ser usadas para associar situações a respostas apropriadas e estruturas que

se utilize para definir problemas e suas dimensões salientes. Como resultado, a memória

http://pt.wikipedia.org/wiki/Segundo

http://pt.wikipedia.org/wiki/Hora

http://pt.wikipedia.org/wiki/M%C3%AAs

http://pt.wikipedia.org/wiki/Ano



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proporciona informações relevantes, muito úteis para a ação organizacional, uma vez que esta

ação sofre influência dos resultados obtidos em experiências anteriores.

2.5. A Ação Organizacional

Para se entender e descrever a ação organizacional é de particular importância estudar o

„lugar‟ em que se desenvolvem as atividades organizacionais, e assim, identificar e explicar as

relações com os elementos que o definem, bem como com a dinâmica organizacional. Trata-

se de estudar esses espaços por meio da organização do trabalho, estabelecendo-se um

contexto para o desenvolvimento dos processos e atividades no nível do „trabalho‟. Neste

contexto, percebe-se a importância do processo de aprendizagem organizacional. Desta forma,

rever a importância do conhecimento é fundamental, já que as organizações precisam, cada

vez mais, de respostas rápidas para se manterem competitivas. Isto é, precisam aprender a

desenvolver o conhecimento acerca dos mercados em que atuam, dos clientes, dos

concorrentes e, principalmente, acerca de si próprias – para se manterem em constante

processo de aprendizagem e renovação. Ao observar a evolução das sociedades, percebe-se

que o conhecimento tem sido o impulsionador de grandes mudanças organizacionais afetando,

em muito, a forma como o trabalho é realizado. A aprendizagem organizacional, entretanto,

ganhou relevância a partir dos anos 80, com Peter Senge, formulando o conceito de

Organizações Aprendizes – Learning Organizations, como resultante das mudanças

tecnológicas ocasionadas com o surgimento da sociedade informacional e pós-industrial.

Senge (1998) popularizou o conceito de organizações aprendizes apostando na estruturação de

uma teoria que privilegiasse o pensamento sistêmico e os modelos mentais e que, com o

passar do tempo, continuasse a ter valorização em sua implementação e desenvolvimento. Sua

idéia básica foi criar uma “nova filosofia” administrativa e não mais um modismo ou um

modelo de vida curta. O autor apresenta sua teoria como sendo uma solução para a prática

errônea da fragmentação dos problemas e da visão do mundo, já que tais práticas embora

tornem tarefas e assuntos complexos mais administráveis, em contrapartida, se paga um preço

oculto muito alto: não se consegue mais perceber as conseqüências das ações; perde-se a

noção intrínseca de conexão com o todo. Ou seja, na tentativa de esmiuçar os problemas para



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melhor entendê-los e solucioná-los, acaba-se perdendo a visão do todo, como se o mundo

fosse feito de forças separadas, sem relação entre si.

Quando desistirmos da ilusão de um mundo fragmentado e sem conexão, poderemos construir as

‘organizações que aprendem’. Organizações nas quais as pessoas expandem continuamente sua

capacidade de criar resultados que realmente desejam, onde se estimulam padrões de pensamento novos

e abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a

aprender juntas (SENGE, 1998).

Senge (1998) apresenta a integração dos conceitos de aprendizagem organizacional e

sistemas, defendendo a idéia de que o pensamento sistêmico constitui a quinta disciplina a ser

levada em consideração após outras disciplinas, como o domínio de si mesmo, a visão

compartilhada, o aprendizado coletivo e os modelos mentais. Segundo o autor, o fato de as

organizações considerarem-se como sistemas compostos de diversas partes interconectadas e

interdependentes que interagem com o ambiente, favorece o aprendizado e a mudança nos

comportamentos e práticas sociais. Os executivos e a alta gerência, por conseguinte, devem

tomar a iniciativa de romper com os modelos mentais (conceitos, pressupostos e valores)

predominantes, reconstruindo, com os atores organizacionais e grupos de indivíduos, uma

visão compartilhada de qual deve ser a nova identidade organizacional.

Desta forma, a aprendizagem organizacional pode ser descrita como um processo de mudança

resultante de prática ou experiência anterior que pode vir, ou não, a manifestar-se como uma

mudança perceptível de comportamento (FLEURY e FLEURY, 1995). Existem duas

vertentes teóricas que sustentam os principais modelos de aprendizagem:

a) O modelo behaviorista, cujo foco principal é o comportamento, haja vista que este é

observável e mensurável. Assim, para planejar o processo de aprendizagem é fundamental

que a análise do comportamento e sua relação entre os estímulos, respostas e

conseqüências sejam passíveis de observação e mensuração;

b) O modelo cognitivo, mais completo que o behaviorista, avalia fenômenos mais

complexos como a aprendizagem de conceitos e a solução de problemas, levando em

consideração a subjetividade das crenças e percepções dos indivíduos que influenciam seu

processo de apreensão da realidade.

Complementando, Fleury e Fleury (1995) afirmam ainda que as organizações podem não ter

cérebros, mas têm sistemas cognitivos e memória, desenvolvendo rotinas e procedimentos

relativamente padronizados para lidar com problemas internos e externos. Essas rotinas vão



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sendo incorporadas, de forma explícita ou inconsciente, na memória organizacional. Os

autores destacam como ponto em comum a superação do modelo taylorista de separação do

topo (que pensa) e da base (que executa) para um compartilhar do processo de pensar e

aprender, em todos os níveis organizacionais. Como as empresas estão inseridas em um

contexto, é necessário que estas estejam atentas às respostas ambientais, para monitorar os

resultados de suas ações organizacionais.

2.6. A Resposta Ambiental

Conforme Cyert e March (1963), as organizações são vistas como um sistema

adaptativamente racional e que aprende basicamente com a experiência. Uma empresa muda o

seu comportamento em resposta a um feedback de curto prazo do ambiente de acordo com

algumas regras razoavelmente bem definidas e se adapta ao feedback de longo prazo com

base em regras mais gerais. March e Olsen (1975), em seu modelo de aprendizagem

organizacional, consideram distintas as ações individual e organizacional. Neste modelo, as

ações individuais são baseadas em “convicções individuais”; essas ações individuais levam a

ação organizacional que produz alguma resposta ambiental. O ciclo é completado quando a

resposta ambiental afeta as convicções individuais. Tal modelo está implícito na Figura 1,

sendo que, a partir dele, observa-se que:

Caso a resposta ambiental seja estática e inalterada, as convicções e ações individuais, e,

por conseguinte, as ações organizacionais, também permanecerão inalteradas.

Por outro lado, caso haja mudança ambiental, as convicções sobre a natureza do ambiente

mudariam, precipitando assim um diferente conjunto de ações individuais e

organizacionais, desencadeando assim um novo ciclo de aprendizagem.

Considerando todos estes aspectos, Kim (1993) propõe uma estrutura que pretende integrar

todos esses fatores já apresentados, com o objetivo de explicar o processo de passagem da

aprendizagem individual para a organizacional, que resultou na Figura 1.

3. Método



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O trabalho realizado contemplou pesquisa bibliográfica e estudo de um caso, tendo como

objeto a Alpha Cooperativa, nome fictício utilizado, devido a questões de sigilo. Inicialmente,

realizou-se um estudo bibliográfico, enfocando-se as Teorias de Aprendizagem com foco no

Modelo Integrado de Aprendizagem Organizacional de Kim (1993). Complementarmente,

foram elaboradas pesquisas que buscam agregar conteúdo a essas teorias. Para a efetivação do

trabalho, foi realizada uma entrevista com o gerente administrativo da Alpha Cooperativa, que

se encontra localizada no Estado do Paraná, visando saber quais os procedimentos de

aprendizagem realizados pela companhia. Neste mesmo sentido, foram aplicados 56

questionários com cooperados associados a Alpha Cooperativa, visando identificar as

percepções que os cooperados tinham das ações de aprendizagem promovidas pela

organização. As respostas a este questionário foram tabuladas e analisadas estatisticamente,

com o auxílio de softwares adequados. Os dados coletados em campo foram analisados à luz

do referencial teórico utilizado. A partir de evidências empíricas de primeira mão, procurou-

se examinar como a questão da aprendizagem organizacional ocorria nesta cooperativa.

Foi definido como método o estudo de caso, pois este se define como um esforço

investigativo empírico de um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto real, com

especial valor nas situações em que os limites entre o fenômeno e seu contexto não estão

claramente definidos. Tal estudo utiliza várias fontes de evidências, fato que permite

aprofundar o conhecimento sobre uma determinada realidade (YIN, 2005). Os dados desta

pesquisa não devem ser generalizados, visto que refletem a realidade de uma empresa

específica e seu ambiente em momentos específicos. Dessa maneira, esse estudo pode ser

classificado como um estudo de caso único. Conforme destacado por Yin (2005), estudos de

caso devem ser realizados quando a pesquisa não exige controle sobre eventos

comportamentais, focaliza acontecimentos contemporâneos e procura responder perguntas do

tipo como e por que. Como técnicas foram definidas: a análise documental, as entrevistas e o

questionário, objetivando identificar a sistemática de aprendizagem realizada pela empresa,

bem como o modo pelo qual é elaborada.

4. O Caso da Alpha Cooperativa



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O trabalho contempla uma pesquisa com a Alpha Cooperativa, representada pelo gerente,

responsável por uma unidade, que tem toda a responsabilidade de uma cidade no Estado do

Paraná. Complementarmente a estas informações, foram pesquisadas também as percepções

dos cooperados, sendo assim o relato dividido considerando as informações individuais de

cada lado, sendo posteriormente desenvolvidas as análises, com a comparação do modelo

proposto.

4.1. A empresa

Uma cooperativa é uma organização aberta à participação de todos, independentemente de

sexo, raça, classe social, opção política ou religiosa. Para participar, a pessoa deve conhecer e

decidir se têm condições de cumprir os acordos estabelecidos pela maioria. Segundo o Portal

do Cooperativismo (2010), dentre os princípios que regem uma cooperativa, destacam-se:

A Gestão democrática: os cooperantes, reunidos em assembléia, discutem e votam os

objetivos e metas do trabalho conjunto, bem como elegem os representantes que irão

administrar a sociedade.

A Participação econômica dos membros: todos contribuem igualmente para a formação do

capital da cooperativa, o qual é controlado democraticamente. Se a cooperativa é bem

administrada e obtém uma receita maior do as despesas, esses rendimentos serão divididos

entre os sócios até o limite do valor da contribuição de cada um.

A Autonomia e Independência: o funcionamento da empresa é controlado pelos seus

sócios, que são os donos do negócio. Qualquer acordo firmado com outras organizações e

empresas devem garantir e manter essa condição.

A Educação, Formação e Informação: é objetivo permanente da cooperativa destinar

ações e recursos para formar seus associados, capacitando-os para a prática cooperativista

e para o uso de equipamentos e técnicas no processo produtivo e comercial.

A Intercooperação: para o fortalecimento do cooperativismo é importante que haja

intercâmbio de informações, bens e serviços, viabilizando o setor como atividade sócio-

econômica.

Interesse pela comunidade: as cooperativas trabalham para o bem-estar de suas

comunidades, através da execução de programas sócio-culturais.



16

Baseado nesses princípios, a Cooperativa Alpha foi fundada a mais de 40 anos com o objetivo

de representar o interesse dos agricultores de intermediários, muito comuns à época.

Atualmente a Cooperativa Alpha tem mais de 6.000 cooperados, localizados em sua região de

atuação no Estado do Paraná, e além da compra e venda de grãos, trabalha também com o

beneficiamento e fabricação de produtos a partir das culturas obtidas com os agricultores.

Desse modo, a Alpha Cooperativa tem na cidade pesquisada 154 cooperados, além de outros

250 agricultores não cooperados que também entregam o resultado de sua colheita na

cooperativa. Cabe destacar que o foco da pesquisa foram os cooperados da empresa. Segundo

o gerente entrevistado, a empresa, apesar de não utilizar o termo aprendizagem

organizacional, está preocupada com o conhecimento dos seus cooperados, até porque quanto

maior a produtividade obtida por estes, melhor será o resultado da colheita.

De um modo geral, as culturas plantadas pelos cooperados são as da soja e do milho,

atingindo aproximadamente 90% do resultado, sendo que a maior parte das ações de

aprendizagem da Alpha são direcionadas para estas culturas. Segundo estimativas da

cooperativa, aproximadamente 80% da safra dos cooperados são entregues para a Alpha.

Dentre as ações para treinamento e melhoria são realizadas palestras, reuniões com

multinacionais da área, cursos para adoção de tecnologias e/ou melhoria de produtividade,

dias de campo, além de assessoria técnica tanto na área agronômica, quanto de gestão. No

caso da assessoria agronômica, há um agrônomo responsável por atender essa unidade da

cooperativa exclusivamente, visando a melhoria técnica do agricultor. Todos esses serviços

focam a qualidade, a variedade, a adaptação ao clima e a produtividade e são gratuitos, com

exceção dos momentos nos quais são necessários apoios técnicos de maior porte, também

oferecidos pela cooperativa. As palestras são focadas basicamente nas culturas existentes e

visam um esclarecimento sobre sementes, tecnologia de plantio, defensivos agrícolas e temas

afins. Esses eventos acontecem basicamente bimestralmente e são abertos a todos os

cooperados. Os cursos voltam-se principalmente para um conhecimento mais específico sobre

determinado assunto, sempre focando um maior esclarecimento do agricultor, como também

em temas relevantes ao gerenciamento de sua propriedade. As reuniões com representantes

das multinacionais da área objetivam divulgar as descobertas tecnológicas para a área,

visando uma adoção destas tecnologias pelos cooperados, tendo como conseqüência, um

aumento da produtividade na cultura plantada. Os dias de campo são encontros reservados ao



17

esclarecimento dos resultados encontrados com a plantação de determinados tipos e marcas de

sementes, como também a adoção de adubos e defensivos, sendo que os agricultores têm a

oportunidade de verificar os resultados em uma fazenda experimental, mantida pela

cooperativa. Por fim, a assessoria agronômica objetiva esclarecer diretamente ao produtor e,

em função da sua realidade específica, os resultados das práticas adotadas e orientações dos

rumos a seguir em sua propriedade. Conforme já explanado, na filosofia cooperativista, existe

uma premissa de que, na medida em que todos colaborem, todos podem ganhar no processo,

havendo desta forma ganho para todos. Partindo desse pressuposto, o gerente afirma que a

Alpha cooperativa tem como objetivo disponibilizar ações de capacitação que gerem ganhos

para todos no processo produtivo.

4.2. A percepção dos cooperados

Com o intuito de mensurar junto aos cooperados a percepção que estes tem sobre as

atividades disponibilizadas pela Alpha Cooperativa, elaborou-se um questionário com 22

questões, que tinha como objetivos principais: (i) definir as características dos associados a

Alpha cooperativa, (ii) medir a satisfação destes associados com a cooperativa e (iii) medir a

percepção destes às atividades de suporte oferecidas pela cooperativa.

A pesquisa elaborada na cooperativa ALPHA COOPERATIVA entrevistou 56 cooperados,

sendo 48 homens e 8 mulheres. Os entrevistados foram definidos ao acaso em função do

acesso aos esses cooperados. Primeiramente observou-se, que a maioria dos respondentes são

casados (78,6%) e possuem, em média, 2,38 dependentes. Com relação à renda, pode-se

afirmar que aproximadamente 65% dos entrevistados possuem uma renda inferior a R$

1.500,00. No que se refere à escolaridade dos entrevistados, tem-se que 35,7% possuem o

primeiro grau incompleto e 26,8% possuem o primeiro grau completo. Desta forma, a maioria

dos entrevistados limita-se à escolaridade máxima do primeiro grau (62,5%). Além disso,

apenas 16,1% tem nível superior completo ou incompleto, permitindo traçar um perfil de

escolaridade dos entrevistados. A área plantada pelos cooperados apresenta uma grande

variabilidade, existindo desde cooperados com propriedades de 3 hectares até cooperados com

propriedades de 250 hectares. Calculando-se a área plantada média, declarada pelos

cooperados, obteve-se o valor de 56 hectares. Da mesma forma, a quantidade de trabalhadores



18

destinados para cultivarem a área plantada de cada cooperado varia bastante. Nas

propriedades menores a mão-de-obra utilizada limita-se ao proprietário da terra, já nas

propriedades maiores o número de pessoas que cultivam a terra pode chegar a 11 pessoas. Em

média, os cooperados apresentam 2,7 trabalhadores por propriedade. Questionados sobre o

tempo de trabalho, os cooperados declararam que trabalham de 6 a 12 horas por dia, ficando

numa média de 8,34 horas trabalhadas ao dia. Na mesma oportunidade, 66,1% dos cooperados

afirmaram que não possuem outra atividade, ao contrário de 28,6% que indicaram possuir

outra profissão, ou ainda 5,4% que indicaram dedicar-se também a atividade de “cuidar da

casa e/ou cuidar dos filhos”. Entre as culturas plantadas pelos cooperados, destacaram-se a

soja e o milho, sendo que a soja destacou-se por ser plantada pela totalidade dos cooperados, e

o milho por 96,43%. Outras culturas também foram destacadas, porém todas apresentaram

uma preferência muito inferior à soja e ao milho. Observa-se também que a maioria dos

entrevistados (96,7%) declara que plantam mais de uma cultura. Dentre as demais culturas

plantadas, mostram-se como mais relevantes o trigo com aproximadamente 9% e o

amendoim, com um pouco mais do que 5%. Com relação ao tempo em que os cooperados

estão associados à Alpha Cooperativa, observa-se que há uma grande variabilidade, já que há

associados que registram pouco tempo de associação na cooperativa (3 anos) e outros que

apresentam mais (35 anos). Em média, o grupo de associados apresenta um tempo de

associação com a cooperativa de 16,8 anos. Ao serem questionados sobre qual seria o

percentual da produção que é entregue para a cooperativa, a maioria dos associados (85,7%)

declararam que entregam mais de 80% da produção para a cooperativa; sendo que 51,8%

afirmam que entregam toda a produção para a Alpha Cooperativa. Ao questionar-se sobre o

nível de confiança dos cooperados junto à cooperativa, estes se apresentaram bastantes

divididos. Apesar de 48,3% dos entrevistados declararem um nível de confiança alto e muito

alto, há de se observar que um percentual considerável de respondentes (23,2%) declararam

ter um nível de confiança baixo ou muito baixo. Porém, quando questionados sobre o nível de

satisfação, a maior parte dos entrevistados (60,7%) apresentou um nível alto ou muito alto de

satisfação com relação à cooperativa. Num questionamento mais genérico sobre a atuação da

cooperativa junto aos cooperados, os entrevistados se mostraram, na sua grande maioria,

satisfeitos ou muito satisfeitos com a atuação da cooperativa.



19

Analisando-se os tipos de suportes que são oferecidos pela cooperativa, observa-se que os

cooperados têm um conhecimento apenas parcial sobre os mesmos. Entre as atividades de

suporte conhecidas, destacaram-se as Palestras e as Assessorias Técnicas que são conhecidas

por mais da metade dos associados da cooperativa. Apesar da maioria dos associados

conhecerem pelo menos uma das atividades de suporte que é oferecida pela cooperativa,

destaca-se que apenas 19,6% dos entrevistados afirmaram que tem conhecimento das 3

atividades de suporte (Palestras + Assessorias Técnicas + Cursos), e 14,29% afirmaram que

desconhecem qualquer tipo de atividade de suporte oferecida. Questionando-se sobre a

satisfação dos cooperados sobre o suporte oferecido pela cooperativa, a maioria indicou estar

satisfeita ou indiferente a oferta destas atividades. Na questão que investigou se a cooperativa

proporcionava igualmente “atividades de suporte” entre todos os cooperados (independente da

cultura que este plante), houve uma grande divergência entre os respondentes, sendo que

55,6% acreditam que ou sempre ou na maioria dos casos há assistência igual. Por outro lado

37,5% dos respondentes afirmaram as assistências nunca ou poucas vezes são igualitárias. Na

identificação das formas de registro de conhecimento pelos cooperados, durante as atividades

de suporte, a grande maioria (69,64%) afirma que este registro ocorre através da memória,

percentual este muito superior as demais formas de registro. Questionando-se sobre “quem” o

respondente acha que aprende nas atividades de suporte oferecidas pela cooperativa, a grande

maioria (94,64%) afirmou que o próprio cooperado é quem aprende com a atividade. Porém,

já há uma considerável percepção (em torno de 27%) de que a cooperativa e o técnico que é

responsável pela atividade também irá aprender durante as atividades. Na pergunta final do

questionário 67,86% dos respondentes indicaram que o conhecimento é o maior incentivo

para que estes participem das atividades de suporte oferecidas pela cooperativa. A

Produtividade (55,36%) e o Lucro (44,64%) também apareceram como motivadores

relevantes para a participação dos cooperados.

5. Análise

A análise dos questionários aplicados aos cooperados da Alpha Cooperativa revelou o perfil

destes, assim como a impressão destes sobre a contribuição efetiva da empresa sobre o

desenvolvimento do conhecimento dos cooperados em suas atividades. Algumas das



20

conclusões aqui evidenciadas irão permitir que a cooperativa possa analisar a estruturação das

atividades de suporte, de forma a melhor auxiliar os seus associados. Ao aplicar essas

considerações ao modelo proposto por Kim (1993) neste trabalho identifica-se por meio da

entrevista do gerente da Alpha, a cooperativa preocupa-se com o aprendizado de seus

cooperados, por diversas razões, mas também porque necessita da boa produtividade nas

culturas dos cooperados para alcançar melhores resultados. Sendo assim, desenvolve, ainda

que de modo incipiente, ações para aprendizagem de seus cooperados, visando aperfeiçoar o

conhecimento destes e atingir os seus objetivos. Estas ações, mesmo que implicitamente

seguem uma estrutura de aprendizagem individual, pois passa pela observação, para

influenciar o cooperado a projetar uma melhoria na sua produtividade. A partir daí, e com o

auxílio de assessoria técnica especializada, é realizada a avaliação dos resultados encontrados,

partindo para a implementação das mudanças necessárias, abrindo o novo ciclo com novas

ações. A parte inicial deste trabalho, no qual se identificou o perfil dos cooperados, permitiu

uma maior compreensão sobre estes e, através disso, dá suporte para se entender um pouco

sobre os modelos mentais dos indivíduos envolvidos.

Primeiramente, foi evidenciado o perfil dos associados. Através das respostas, destaca-se a

baixa escolaridade, já que mais da metade destes possui no máximo o primeiro grau completo.

No que se refere à renda identifica-se que aproximadamente 65% da amostra tem renda de até

R$ 1.500,00. Além disso, é relevante destacar também que mais de 70% não possui outra

atividade profissional além da agricultura. Tais dados permitem o desenvolvimento do perfil

do cooperado, como sendo um cidadão, dedicado basicamente à agricultura, possuidor de

lotes de terra de pequeno porte e com renda adequada a esta realidade. A compreensão desta

conjuntura auxilia a Alpha Cooperativa a proporcionar, através de suas ações, que estes

modelos mentais sejam compartilhados, transmitindo informações a cooperados de todos os

níveis, formando um perfil de cooperado que atenda às necessidades da cooperativa. Para

tanto, é necessário também compreender o relacionamento do cooperado com a cooperativa,

assunto tratado na segunda parte do questionário. Nesta etapa, percebe-se que o cooperado

possui um tempo considerável de vínculo com a cooperativa (em média 16,8 anos); e na sua

maioria entrega a maior parte da produção para a cooperativa, e possui um alto grau de

satisfação e um grau médio de confiança. Tais fatos demonstram a importância da cooperativa

na vida destas pessoas, já que eles têm um relacionamento de longo prazo com a empresa e



21

entregam muito do que produzem para esta, pois se evidencia que mais de 85% dos

associados entregam mais de 80% do que produzem para a cooperativa. Isso demonstra

também que a Alpha acaba por tornar-se uma parte importante da vida destas pessoas, pois

além de depender financeiramente desta, em função da baixa escolaridade, boa parte da

informação obtida por essas pessoas acaba vinculada exclusivamente à cooperativa, tendo

esta, portanto, relevância destacada na vida dos cooperados. Essa compreensão permite que a

empresa tenha uma ação organizacional pró-ativa, no sentido de entender os anseios de seus

cooperados e, assim, poder agir para que esse comportamento torne-se adequado à realidade

da companhia.

As ações da cooperativa, no sentido de proporcionar a aprendizagem aos cooperados, foram

questionadas à cooperativa, como também aos cooperados, na parte final do questionário,

objetivando-se saber a compreensão do cooperado das ações de aprendizagem com a

cooperativa. Tal questionário revelou que, comparando-se a satisfação dos respondentes com

relação às atividades de suporte, percebe-se que a mesma é boa, porém não seria este o “ponto

de excelência” da cooperativa; já que a própria cooperativa obtém uma melhor avaliação

quando os cooperados avaliam a organização com relação a todas as atividades. A pesquisa

revela também uma insatisfação dos cooperados, mais de 37%, em função de não

considerarem assistência igualitária a todos os cooperados. Tais dados divergem dos

resultados encontrados na entrevista com o gerente da regional, uma vez que este afirma que

as ações são voltadas para todos os cooperados igualmente, independentes do seu porte, até

por isto ser uma filosofia do cooperativismo. Na análise direta das atividades de suporte que

são oferecidas, a cooperativa esclarece que este suporte está focado (aqui neste trabalho

considerado como a preocupação com o aprendizado) em palestras, cursos, assessoria técnica

e dias de campo. Entre os cooperados percebe-se que não há conhecimento sobre todo o

conjunto de atividades que é oferecido já que apenas 19,6% afirmaram conhecer todas as

atividades promovidas pela cooperativa. Assim, uma grande parte dos cooperados conhece

“alguma” das atividades de suporte que é oferecida, porém poucos são aqueles que conhecem

todas as atividades. Observou-se ainda que, de um modo geral, os cooperados não consideram

o dia de campo, como um momento de aprendizado oferecido pela cooperativa, e ainda que

14,29% dos associados desconheciam qualquer tipo de atividade de suporte. Tais

considerações são relevantes, pois o dia de campo é uma atividade considerada bastante



22

importante na estratégia da cooperativa, por transmitir os conhecimentos com as experiências

demonstradas nos campos experimentais desta. Além disso, o fato de que aproximadamente

15% dos entrevistados não identificarem nenhuma atividade como sendo de suporte, pode

indicar que há problemas na comunicação da cooperativa com os cooperados e/ou não

atendimento dos objetivos com as atividades de aprendizado.

Como forma de registro das atividades de suporte, destacou-se a memória com 69,64%,

percentual este muito acima dos meios físicos de registro, como por exemplo, as apostilas que

alcançaram 32,14% das respostas. A grande importância da memória como forma de registro

está relacionada diretamente (i) ao alto número de palestras e assistências técnicas oferecido

pela cooperativa como forma de suporte; e que na sua maior parte não possuem material de

registro e (ii) ao baixo nível de escolaridade dos associados, que geralmente não estão

familiarizados com meios mais formais de registro. Esse registro na memória é relevante, mas

não suficiente para o melhor aproveitamento das atividades da companhia, pois a memória é

uma parte importante do processo, mas não a única, sendo útil para facilitar a compreensão,

mas insuficiente para o aprendizado, quando utilizada de modo isolado.

Na percepção dos associados sobre “quem aprende” com as atividades de suporte, ficou

evidente que a maioria concorda que o cooperado é o principal beneficiado, porém já há uma

considerável percepção (em torno de 27%) de que a cooperativa e o técnico que é

responsável pela atividade também irão aprender durante as atividades. Esse índice é

interessante, pois vai ao encontro do discurso do gerente e da filosofia cooperativista, pois,

para esta é importante que todos aprendam no processo. Além disso, o alto reconhecimento,

por parte dos cooperados, que eles aprendem com as ações da cooperativa, demonstra

reconhecimento e importância que estes dão para tais ações. Como incentivo para a

participação dos cooperados às atividades de suporte, destacou-se o conhecimento adquirido,

o aumento de produtividade e o aumento dos lucros; o que de certa forma está interligado.

Como qualquer empresa, a Alpha Cooperativa sofre influência do ambiente, e é a partir da

resposta ambiental que a organização vai tomar ações no sentido de buscar competir melhor

no mercado. A cooperativa tem concorrência de outros compradores de produtos agrícolas,

que também buscam atuar como intermediários. Além disso, o fator clima é bastante relevante

para as suas atividades, pois tem influência direta nos resultados da colheita. Dessa forma,

uma fonte de aprendizado que a cooperativa busca enfocar é a tecnologia de plantio e ações



23

no sentido de buscar maior produtividade, mesmo quando as condições climáticas não forem

adequadas. Essas influências do ambiente geram, por sua vez, a necessidade de um novo ciclo

de aprendizagem, proporcionando o crescimento do conhecimento dos envolvidos no

processo e a busca por melhores resultados para todas as partes.

6. Considerações Finais

Um ciclo de aprendizagem inicia a partir da necessidade e/ou descontentamento com uma

realidade deparada. É a partir dessa insatisfação que pessoas e empresas iniciam o ciclo de

aprendizagem individual proposto por Kolb (1997) e ocorre todo o processo, descrito por Kim

(1993) e analisado neste trabalho. Em uma cooperativa, é necessário que todos ganhem, pois

os resultados são repartidos por todos ao fim de um exercício. Dessa forma, é interesse de

uma cooperativa que os seus cooperados aprendam nesse processo, pois quanto maior o

resultado destes, melhor será o desempenho da cooperativa. Os cooperados, por outro lado,

tem também um interesse que os outros cooperados tenham bons resultados, pois tal condição

pode trazer benefícios para estes. Sendo assim, a pesquisa sobre o processo de aprendizagem

organizacional na Alpha Cooperativa pode contribuir no sentido de verificar quais as ações da

empresa e, por outro lado, como isso é identificado e recebido pelos cooperados. Pelos

resultados encontrados, identificou-se que a cooperativa procura transmitir os conhecimentos

aos cooperados, mas tais ações necessitam de uma melhor sistematização, pois ainda estão

muito focadas em palestras e cursos, não gerando registros documentais, fato que causa perda

no processo. A pesquisa identificou também que, de um modo geral, os cooperados estão

satisfeitos com a cooperativa, apenas ressaltando um índice relevante de cooperados que não

identificam uma igualdade entre os cooperados, como também não identificam as ações da

empresa como sendo de aprendizagem. Com essas percepções, e com a negativa da empresa

no que se refere ao tratamento diferenciado, cabe à empresa trabalhar no sentido de

sistematizar as ações de suporte, deixando clara a função destas atividades no relacionamento,

como também conscientizando os cooperados sobre a importância da participação e

envolvimento nestas atividades. De um modo geral, os cooperados estão satisfeitos com as

atividades de aprendizagem e suporte proporcionadas pela cooperativa.



24

Como sugestões para melhoria das atividades de suporte oportunizadas pela cooperativa, vale

destacar i) a necessidade de uma maior divulgação das atividades junto aos cooperados; ii) um

equilíbrio maior das atividades de suporte, oportunizando que os associados possam participar

tanto de curso, palestra, reuniões e assessorias técnicas; e iii) a conscientização dos associados

para que registrem o conhecimento adquirido através de instrumentos físicos (anotações em

caderno / bloco), para que futuramente o mesmo possa ser retomado mais facilmente.

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