Administração de Empresas

Indicadores de Desempenho

• Controle Administrativo

– Principio de Eficiência e Eficácia

– Indicadores de Desempenho

– Efetividade

Indicadores de Desempenho

• “Os indicadores de desempenho são fundamentais por mensurar com medidas claras o desempenho da empresa de acordo com as necessidades de informação colocadas pela administração.”(Chiavenato)

Indicadores de Desempenho

Avaliação de DesempenhoA Avaliação de Desempenho é uma ferramenta gerencial que serve para ser utilizada em vários setores da empresa.

• Podemos observar diversas avaliações como: – Avaliação de Desempenho Operacional, Avaliação de Desempenho Financeiro, Avaliação

de Desempenho de Marketing/Vendas e Avaliação de Desempenho Humano.

Nosso tópico de hoje estuda a avaliação de desempenho humano que serve como um instrumento da gestão de recursos humanos na empresa. Um dos conceitos de Avaliação de Desempenho é definido por Chiavenato (1999) como um processo que mede o desempenho do funcionário.

A Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações.

Indicadores de Desempenho Indicadores de DesempenhoTemos varias ferramentas para avaliar o desempenho dos colaboradores, entre elas:• Escala Gráfica; • Escolha Forçada; • Pesquisa de campo; • Método dos Incidentes Críticos; • Listas de Verificação; • Avaliação por Objetivos; • Avaliação 360 graus.

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Escala Gráfica

É o método de avaliação de desempenho mais utilizado.

Segundo Chiavenato (1999), o método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Ele afirma também que é um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.

– Pontos Fracos

• Avalia apenas o desempenho passado.

• Os empregados não têm nenhuma participação ativa no processo de avaliação.

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Escolha Forçada Esse método força o avaliador a avaliar o funcionário por intermédio de afirmações.

Chiavenato (1999), afirma que o método de Escolha Forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento.

• Pontos Fracos:

– Não proporciona uma visão ampla e global dos resultados da avaliação.

– Os empregados não têm nenhuma participação ativa no processo de avaliação

Indicadores de Desempenho

Pesquisa de Campo Método Conduz o avaliador a analisar o comportamento do funcionário na execução do seu trabalho e não na pessoa em si.

Segundo Chiavenato (1999), o método consiste em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.

• Ponto Fraco

– É um processo lento e demorado .

– Muito oneroso, sendo seu custo operacional alto por exigir a assessoria de especialista.

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Método dos Incidentes Críticos É um método de avaliação de desempenho bastante simples.

Segundo Chiavenato (1999), esse método se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso).

Ele afirma também que, o método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenho positivos ou negativos excepcionais.

• Ponto Fracos:– Não levam em conta os aspectos normais do desempenho.

– Parcial e tendencioso.

– Avalia apenas poucos aspectos do desempenho.

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Lista de Verificação Esse método é considerado tradicional na avaliação de desempenho.

Para Chiavenato (1999), esse método é baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada empregado.

Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa.

• Ponto Fraco:

– Os empregados não têm nenhuma participação ativa no processo de avaliação.

– Subjetividade na avaliação do desempenho.

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Avaliação por Objetivos Esse método está profundamente relacionado ao modelo de administração por objetivos.

É um método no qual o superior (o chefe) e o subordinado (o operário) identificam, juntos, os objetivos a serem atingidos pelo funcionário em um determinado período de tempo.

Nesse método permite um acompanhamento periódico dos resultados alcançados e os anteriormente fixados e a identificação das providências necessárias para o próximo período.

• Pontos Fracos:– É profundamente centrada nos resultados, desprezando processos e

comportamentos .

– Não contribui para avaliação do potencial de progresso do avaliado.

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Avaliação 360 Graus É um método de avaliação de desempenho que se baseia na ampla participação de todos os integrantes da equipe, as informações sobre o desempenho do avaliado são coletadas de todas as pessoas ao redor do funcionário.

É também chamada de “feedback 360”. Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.

• Pontos Fracos:– Falta de personalização no método.

– Receio dos avaliados com relação ao método (medo de ser mandado embora).

Indicadores de Desempenho

Avaliação 360 Graus É um método de avaliação de desempenho que se baseia na ampla participação de todos os integrantes da equipe, as informações sobre o desempenho do avaliado são coletadas de todas as pessoas ao redor do funcionário.

É também chamada de “feedback 360”. Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.

• Pontos Fracos:– Falta de personalização no método.

– Receio dos avaliados com relação ao método (medo de ser mandado embora).

Indicadores de Desempenho Através dessa ferramenta, avalia-se o desempenho

para saber a forma pela qual as atividades estão sendo realizadas, corrigir desvios, melhorar produtividade, criar um momento entre avaliado e avaliador para conversarem a respeito de como está sendo desenvolvido o trabalho, apontando mudanças em comportamento, em atitudes e em questões técnicas que precisam ser melhoradas.

A avaliação de desempenho tem por premissa melhorar a performance dos funcionários e também o desempenho organizacional, pois é através das pessoas que se consegue atingir os resultados almejados.

Bibliografia

• SILVA, R. O. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001.

• CHIAVENATO, Idalberto. Administração. 2.ed. SÃO PAULO: Makron-Books, 1994.)

• LITTERER, Joseph. Introdução á Administração. São Paulo: Livros Científicos, 1980.