abordagem comportamental
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Abordagem Comportamental. Abordagem Comportamental Definições. Teoria Comportamental (CHIAVENATO, 2003) Enfoque Comportamental (MAXIMIANO, 2002) Behaviorismo (PRESTES MOTTA, 1998). TEORIA COMPORTAMENTAL. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
ABORDAGEM COMPORTAMENTAL
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Teoria Comportamental (CHIAVENATO, 2003) Enfoque Comportamental (MAXIMIANO, 2002) Behaviorismo (PRESTES
MOTTA, 1998)
Abordagem Comportamental
Definições
TEORIA COMPORTAMENTAL
Origens e Caraterísticas Oposição à Teoria Clássica, à Teoria das Relações Humanas e à
Burocracia Enfoque: Ciências do Comportamento Adoção de posições explicativas e descritivas Marco (1947): lançamento do livro “O Comportamento Administrativo”
de Simon A inter-relação e a interdependência é uma característica da sociedade
moderna, e as organizações refletem-na em suas estruturas
Preocupação com ética e responsabilidade social Novo conceito de organização baseado em colaboração e consenso
TEORIA COMPORTAMENTAL
O homem econômico, esse ambíguo maximizador invariavelmente escolhe a melhor entre as alternativas possíveis, seu primo, o homem administrativo contenta-se com a alternativa satisfacente.
Herbert Simon
Simon
TEORIA COMPORTAMENTAL
Psicólogo Cognitivo e Economista Prêmio Nobel de Economia em 1978 Ministrou as seguintes disciplinas: Ciências Sociais,
Ciências de Computação Eletrônica, Pesquisa Operacional, Estatística e Filosofia.
Atualmente está desenvolvendo pesquisa na área de Inteligência Artificial em Carnegie.
Simon
TEORIA COMPORTAMENTAL
PROCESSO DECISÓRIO
Busca de alternativasde solução
Avaliação ecomparação
das alternativas
Escolha daalternativa
mais adequada
Percepção da situação
Análise e definição
do problema
Definição dosobjetivos
Implementaçãoda alternativa
escolhida
Simon
TEORIA COMPORTAMENTAL
Considerações acerca do Processo de TD
Racionalidade limitada
Imperfeição das decisões
Relatividade das decisões
Hierarquização das decisões
Racionalidade administrativa
Influência organizacional
Simon
TEORIA COMPORTAMENTAL
Comportamento Organizacional Homem Administrativo Processo de reciprocidade Teoria do equilíbrio organizacional
Simon
Consumidor
Empresa Empregado
Behaviorismo (PRESTES MOTTA, 1998)
Enfoque explicativo
Sociologia da burocracia Comportamento administrativo e processos
organizacionais de origem individual, grupal e formal.
Duas formas de se encarar a autoridade Fenômeno legal Fenômeno psicológico
Organização como um sistema cooperativo racional
≠ Diferente da corrente behaviorista da Psicologia
Mecânica newtoniana Fórmulas estímulo-resposta Estática, natureza constante Reforço positivo e negativo
B.F. Skinner
Behavioristas da TO
Análise das decisões e dos limites da racionalidade Qualificações Hábitos Valores Conhecimento
Novo padrão de teoria e pesquisa Atitude analítica e experimental
LEWIN, LIPPIT & WHITE (1939) Patterns of agressive behavior in experimentally created social climates. Journal of Social Psychology, 10:271-299
Estudo que analisou as reações dos subordinados às lideranças autocrática e democrática em três climas sociais diferentes.
Grandes figuras
Herbert Simon (1916-2001)
Organização como um sistema planejado de esforço cooperativo
Theories of Decision-Making in Economics and Behaioral Science (1959),
Chester Barnard (1886-1961)
Destaca a tomada de decisões como centro da administração. Autor de The functions of the executive (1938) e Organization and Management (1937).
Elliot Jaques (1917~2003)
Democracia industrial
Chris Argyris (1923~)
Aprendizagem organizacional
Rensis Likert (1903-81)
Sistemas e estilos gerenciais
Douglas McGregor (1906-64)
Teorias X e Y
Abraham Maslow (1908-1970)
N. fisiológicasN. fisiológicas
N. de segurançaN. de segurança
N. sociaisN. sociais
N. estimaN. estima
N. auto-realizaçãoN. auto-realização
A theory of humam motivation, 1943.
Necessidades simples Necessidades simples e fundamentaise fundamentais
lower-order needslower-order needs
Necessidades Necessidades complexascomplexas
Frederick Herzberg (1923-2000)
The motivation to work, 1966.
0 10 20 30 40 501020304050Freqüência de porcentagem
Realização
Reconhecimento
O trabalho em siResponsabilidade
Progresso
CrescimentoPolíticas e administração da empresa
Supervisão
Relacionamento com o supervisor
Condições de trabalho
SalárioRelacionamento com os colegas
Vida pessoal
Relacionamento com os subordinados
StatusSegurança
Higiênicos
Motivacionais
0 20 40 60 80%20406080%Razão e porcentagem
81
1969
31
Todos os fatores que contribuem
para a insatisfação com o trabalho
Todos os fatores que contribuem
para a satisfação com o trabalho
Fatores que caracterizam 1.844 eventos no trabalho que conduzem
à extrema INSATISFAÇÃOINSATISFAÇÃO
Fatores que caracterizam 1.753 eventos no trabalho que conduzem
à extrema SATISFAÇÃOSATISFAÇÃO
Chris Argyris (1923~)
Personality and Organization, 1957.
Imaturidade
Passividade
Dependência
Pouco conhecimento
Interesses superficiais
Perspectiva de curto prazo
Posição de subordinação
Controle externo e falta de auto-conhecimento
Maturidade
Atividade
Independência
Conhecimento integrado
Interesses profundos e fortes
Perspectiva de longo prazo
Posição de igualdade ou de superioridade
Auto-conhecimento e auto-controle
Continuum Maturidade/Imaturidade
Org
an
ização
Bu
rocrá
tica /
Pir
am
idal
Org
an
ização
Hu
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ístic
a / D
em
ocrá
tica
SistemaSistema Autoritário BenevolenteAutoritário Benevolente::• Há um pouco de confiança na
liderança, mas esta é condescendente
• A motivação se dá através das recompensas
• As responsabilidades são mais compartilhadas pelos níveis gerenciais
• Há mais comunicação e relativo trabalho em equipe
Rensis Likert (1903-1981)
SistemaSistema Autoritário CoercitivoAutoritário Coercitivo::
• As decisões são impostas aos subordinados
• A motivação é caracterizada pela ameaça
• As responsabilidades são extremamente centralizadas
• Há pouca ou nenhuma comunicação e nenhum trabalho em equipe
SistemaSistema ConsultivoConsultivo::• A liderança é exercida com
substancial confiança• A motivação se dá pelas
recompensas e pelo envolvimento• As pessoas se sentem
responsáveis pelo alcance dos objetivos organizacionais
• Há comunicação vertical e horizontal e moderado trabalho em equipe
SistemaSistema ParticipativoParticipativo::• Existe plena confiança entre
líderes e liderados• A motivação = recompensas e
alcance dos objetivos estabelecidos conjuntamente
• As pessoas sentem real responsabilidade pelos objetivos da organização
• Há muita comunicação e significativo trabalho cooperativo
Autoritário Autoritário CoercitivoCoercitivo
Autoritário Autoritário BenevolenteBenevolente
ConsultivoConsultivo
ParticipativoParticipativo
The Human Organization, 1967.
Douglas McGregor (1906-1964)
The Human Side of Enterprise, 1960.
Teoria X X As pessoas são preguiçosas e
indolentes;
Tendem a evitar o trabalho;
Evitam a responsabilidade para se sentirem seguras;
São ingênuas e sem iniciativa; São resistentes à mudanças; Devem ser persuadidas,
recompensadas, punidas, coagidas e controladas;
Às pessoas falta ambição;
Estilo de Adm. duro e rigoroso
Teoria YY As pessoas gostam do trabalho
que exercem e são esforçadas e dedicadas;
Consideram o trabalho como algo natural a ser realizado e prazeroso;
São auto-controláveis e assumem responsabilidades;
São criativas e competentes; O trabalho é fonte de satisfação; Administrar é um processo de
criar oportunidades;
Estilo de Adm. dinâmico e democrático
Empowerment
TEORIA COMPORTAMENTALTEORIA Z
William Ouchi - 1981 - pensamento incompleto de McGregor sobre a teoria que viria complementar as Teorias X e Y
Premissas (também encontradas na prática japonesa): emprego vitalício preocupação pelos empregados, incluindo sua vida social controle informal decisões por consenso promoções lentas transmissão de informações de alto a baixo auxílio da gerência média compromisso com a empresa grande preocupação com a qualidade
McGregor
Estudos sobre liderançae motivação
Warren Bennis
P.Blau & R. Scott
Edgard Schein
Richard Beckhard
Lawrence & Lorsch
Chris Argyris
Rensis Likert
Robert Blake
Kurt Lewin
Katz & Kahn
Peter Senge
Cultura Organizacional
Aprendizagem Organizacional
Organizações que aprendem
Estrutura + Comportamento
Inevitabilidade do conflito e da mudança
Michael Hammer Reengenharia
Estrutura Comportamento
Peter Drucker Administração por objetivos
Org. democrática
Desenvolvimento Organizacional
Descongelamento e recongelamento
Grid Gerencial
Organização humanizada
Desenvolvimento Organizacional (D.O.)
Estudo do comportamento humano nas organizações
+Técnicas
utilizáveis para torná-las mais eficientes
“As técnicas da organização eficiente não podem desenvolver-se se não progredir a teoria do comportamento humano na organização”
Simon, Smithburg & Thompson (1956)
D.O.Conceito (Prestes Motta, 1998)
Mudança ValorizadaEstabilidade Suspeita
Mudança - condição para a sobrevivência das organizações;- condição para o desenvolvimento econômico, social e político.
Mudança organizacional é um conjunto de alterações na situação ou no ambiente de trabalho de uma organização.
Ambiente técnicoAmbiente socialAmbiente cultural
Equilíbriodinâmico
D.O.Conceito (Stephen Robbins, 2002)
Uma série de intervenções de mudança planejada, com base em valores humanísticos e democráticos, que buscam melhorar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários.
1. Respeito pelas pessoas
2. Confiança e apoio
3. Equalização do poder
4. Confrontação
5. Participação
Valoriza o crescimento humano e organizacional, os processos colaborativos e participativos e o espírito investigativo. Conceitos como poder, autoridade, controle e coerção gozam de pouca estima entre os agentes de mudança do D.O.
O Ambiente
Existem mudanças que não advêm de alterações iniciadas pela administração, mas sim de um processo dialético que ocorre nas organizações de forma absolutamente natural, quer a administração interfira ou não.
Heraclitus de Êfeso (535-475 a.C.)“There is nothing permanent except change”
Richard Beckhard
Beckhard, R 1969 Organization Development: Strategies and Models, Addison-Wesley, Reading, MA.
D.O.: “Esforço (1) planejado, (2) que abrange toda a organização, (3) administrado do alto, (4) para aumentar a eficiência e a saúde da organização através de (5) intervenções nos ‘procedimentos’ da organização e que utiliza os conhecimentos fornecidos pelas ciências do comportamento”.
Diagnóstico da situação atual
Planejamento da estratégia para mudança
Educação
Consultoria e treinamento
Avaliação
D = Dissatisfaction V = VisionF = First StepsR = Resistance to Change
D x V x F > RFórmula da mudançaFórmula da mudança
Warren Bennis
D.O.: Estratégia educacional adotada para trazer à tona uma mudança organizacional planejada, exigida pelas demandas às quais a organização tenta responder, e que enfatiza o comportamento baseado na experiência.
1. Aprimoramento das relações interpessoais;2. Transformação nos valores, para que o fator
humano venha a ser considerado legítimo e digno de atenção;
3. Aprimoramento do entendimento inter e intragrupal no sentido de reduzir as tensões;
4. Desenvolvimento de uma equipe administrativa mais eficiente
5. Desenvolvimento de melhores métodos de resolução de conflitos
6. Substituição de sistemas mecânicos por orgânicos.
Com
port
am
en
tal
Estrutural
BENNIS, W. Organizational Development: its nature, origins and prospects. Massachussets, Addison Wesley Publishing Company, 1969.
Paul Lawrence &Jay Lorsch
D.O. não é apenas uma estratégia educacional, mas também uma intervenção nos aspectos estruturais da organização, isto é, na divisão do trabalho, na rede de comunicações etc., bem como na estratégia de transações com o ambiente.
Alterações estruturais planejadas implicam alterações comportamentais, mesmo que não
previstas.
Organizaçãoformal
Organizaçãoinformal
Administração por Objetivos (APO)Peter Drucker (1909-2005)
Administração por objetivos, 1954
Meio de usar os objetivos para motivar as pessoas, em vez de controlá-las.
Características:
1. Estabelecimento conjunto de objetivos; 2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou cargo; 3. Interligação entre os vários objetivos departamentais; 4. Ênfase na mensuração e no controle dos resultados; 5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos resultados; 6. Participação atuante das gerências; 7. Apoio intensivo do Staff.
9 1,9 9,9
8
7
6
5 5,5
4
3
2
1 1,1 1,9
1 2 3 4 5 6 7 8 9
O Grid Gerencial(Blake e Mouton, 1989)
Baixa Alta
Baixa
Alta
Preocupação com a produção
Pre
ocu
pação c
om
as p
essoas
Autoritário
Laissez-faire Comprometimentoe interdependência;Confiança e respeito
Esforço mínimo
Equilíbrio
O Modelo 3-D(Reddin, 1971)
Relacionado
Separado Dedicado
Integrado
OT
OR
Promotor
Burocrata Autocrata benevolente
Executivo
Missionário
Desertor Autocrata
Transigente
Eficácia
+ Eficaz
- Eficaz
Organizações Orgânicas
Organizações Mecânicas
• Desempenho pessoal não é favorecido;
• A organização informal e o surgimento de problemas imprevistos não são considerados;
• Sistemas de controle e autoridade ultrapassados;
• Não há meios adequados para resolução de conflitos entre níveis hierárquicos e grupos funcionais;
• A comunicação é dificultada pelas divisões hierárquicas;
• Predominam a suspeita e o medo;• Não existe capacidade de
assimilação do influxo tecnológico;• O homem transforma-se num ser
psicologicamente condicionado.
Organizações Orgânicas
• Totalmente focada no desempenho pessoal;
• A capacidade de resolução de problemas, flexíbilidade, mudança, adaptação e transição é valorizada;
• Sistemas de controle e autoridade internalizados (moderno);
• O conflito é um elemento importante na dinâmica organizacional;
• A comunicação flui em diversas direções;
• Predomina a confiança e o respeito;• A organização absorve muitas
influências do ambiente;• O condicionamento é sutil e
inconsciente.
Críticos
C. Wright Mills (1916-1962)
A imaginação sociológica, 1959
Critica a “psicologização” dos problemas de relações industriais. Para ele o tipo de estudo behaviorista é fruto da predominância das organizações burocráticas, legitimando uma ordem social na qual uma elite relativamente pequena detém o poder.
Dirigentes:Dirigentes:• “inteligente e não inteligente”• “racional e não-racional” • “culto e ignorante”
Trabalhadores:Trabalhadores:• “satisfeitos e insatisfeitos”• “eficientes e não-eficientes”• “de boa moral e má moral”
Referências Bibliográficas
Skinner, B. F. (1976). About Behaviorism, New York: Vintage Books