a relação pedagógica em contexto real de trabalho · comunicação, a liderança, o conflito e...

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FORMAÇÃO EM CONTEXTO DE TRABALHO Formação de Tutores – Guia do Formador

A Relação Pedagógica em

Contexto Real de Trabalho

Módulo

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D E L T A C O N S U L T O R E S E P E R F I L

A Relação Pedagógica em Contexto Real de Trabalho

Ficha Técnica Autor: Ana Cristina Mota Viveiros

Título: Guia do Formador “A Relação Pedagógica em Contexto Real de Trabalho ”

Coordenação do Projecto: José Garcez de Lencastre

Edição: Dezembro 2007

Produção apoiada por:

UNIÃO EUROPEIA FUNDO SOCIAL

EUROPEU

GOVERNO DA REPÚBLICA PORTUGUESA

PROGRAMA OPERACIONAL DO EMPREGO, FORMAÇÃO E

DESENVOLVIMENTO SOCIAL

Desenvolvimento de Recursos Didácticos para a Formação de Tutores em Contexto de Trabalho

Projecto n.º 264-RD-2004 financiado pelo POEFDS.

© DeltaConsultores e Perfil Lisboa, 2007

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Índice

Enquadramento 1

Descrição 3

Título do módulo 3 A Relação Pedagógica em Contexto Real de Trabalho

3 Objectivos gerais e específicos 3 Duração estimada; Sessões (tipo e número) 4 Acesso aos materiais em e-learning 4 Conteúdos programáticos 5 Estratégia e métodos pedagógicos 6 Nomes (títulos) dos materiais e instrumentos

pedagógicos 7 Equipamentos necessários 9 Metodologia de avaliação 10 Planos de Sessão 13

Anexos 23

Jogos Pedagógicos 24 Jogo 1 “Desenhe uma árvore” 24 Jogo 2 “Diferenciar comportamentos não-verbais

assertivos de comportamentos agressivos ou de

submissão Desenhe uma árvore” 26 Jogo 3 “Negociar para minimizar diferenças” 29 Exercicios 30 Exercício 1 «Como ultrapassar barreiras à escuta

efectiva?» 30 Exercício 2 «Transformação de perguntas» 35 Exercício 3 «Construção de frases assertivas» 38 Exercício 4 «Quando a liderança não é

necessária» 40 Exercício 5 «Consequências de um conflito» 42 Exercício 6 «Adoptar uma estratégia colaborativa

para solução de ganhos mútuos» 45

Exercício 7 «Quais são as minha perspectivas em

relação ao exercício da actividade de formador em

contexto real de trabalho?» 47 Questionários 49 Q1 «Está preparado/a para ser formador/a em

contexto real de trabalho?» 49 Q2 «Inventário da Assertividade?» 57 Q3 «Inventário de estilos de comunicação» 61 Teste final 62 Teste de avaliação da aprendizagem 62 Bibliografia 66 Hiperligações 68 Informações 70

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Capítulo

1 A R E L A Ç Ã O P E D A G Ó G I C A E M C O N T E X T O R E A L D E T R A B A L H O

Enquadramento As relações sociais são a base da dinâmica de funcionamento de qualquer interacção humana, seja num contexto de trabalho, seja num ambiente social. Moscovici (1998)

formação em contexto trabalho (FCT) diz respeito à “actividade desenvolvida no local de trabalho, em que a aprendizagem se processa mediante a execução de tarefas inerentes a uma determinada função” (in

Terminologia de Formação Profissional, sítio da D.G.E.R.T. - Direcção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho - http://www.dgert.msst.gov.pt/ ).

Na FCT, o/a formador/a utiliza o seu conhecimento profissional, as suas competências no desempenho de uma determinada função, para auxiliar outro profissional a alcançar resultados positivos na realização de novas tarefas.

As pessoas que vão exercer novas competências podem ser novos empregados ou colaboradores de uma empresa, ou poderão vir de outros departamentos ou funções. Em qualquer uma das situações, o processo de formação terá subjacente o estabelecimento de relações. O sucesso da formação depende não apenas das competências técnicas daquele que ensina e mostra como se faz, mas também do modo como se envolve com aquele que aprende e de quem deverá ser parceiro.

O sucesso da FCT está em grande medida comprometido pela capacidade que o formador tiver para transmitir informação de forma adequada. Neste contexto formativo, o tutor facilmente é percepcionado como um modelo a seguir. Os formandos observam os comportamentos técnicos que terão de repetir para executar uma determinada tarefa, mas estes comportamentos manifestos são acompanhados de uma atitude que os formandos também tenderão a imitar.

Este módulo é dedicado à relação pedagógica que se estabelece no processo de formação e tutoria em contexto de trabalho. Os conceitos, as situações e os desafios vão permitir centrar a atenção nos aspectos relacionais e de manifestação de comportamentos, que contribuem de forma decisiva para o formador saber como partilhar o seu conhecimento e competências (skills) técnicas, com alguém que vai iniciar o desempenho de uma função ou tarefa no seu posto de trabalho.

As aprendizagens que são propostas ao longo deste módulo irão trazer vários benefícios à actividade futura de tutoria em contexto real de trabalho. Vai passar a ser mais fácil ultrapassar barreiras de comunicação e reduzir situações de conflito.

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http://www.dgert.msst.gov.pt/

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A R E L A Ç Ã O P E D A G Ó G I C A E M C O N T E X T O R E A L D E T R A B A L H O

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Capítulo

2 A R E L A Ç Ã O P E D A G Ó G I C A E M C O N T E X T O R E A L D E T R A B A L H O

Descrição Título do módulo A Relação Pedagógica em Contexto Real de Trabalho Objectivos gerais e específicos Objectivo geral

O presente módulo insere-se num programa que visa a aquisição e aperfeiçoamento de métodos de resolução de situações-problema em contexto de trabalho.

É objectivo para este módulo que cada formando desenvolva competências pessoais e interrelacionais necessárias para a eficácia da formação em contexto real de trabalho.

Objectivos específicos

Após o estudo e resolução das actividades propostas ao longo dos vários capítulos, cada formando deverá ser capaz de:

Reconhecer os processos sócio-afectivos que estão presentes nas relações humanas;

Saber como criar oportunidades para os formandos praticarem as suas novas competências;

Reconhecer os atributos pessoais necessários para se ser um formador em contexto de trabalho eficaz;

Identificar e analisar boas práticas de comunicação nas relações humanas;

Realizar escuta activa e feedback adequado em contexto de formação;

Caracterizar e reconhecer a diferença entre liderar e dirigir;

Reconhecer os seus padrões comportamentais, regras e crenças;

Reconhecer a função dos conflitos e a sua reacção individual quando estes ocorrem;

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Adoptar estratégias adequadas que transformem conflitos em oportunidades para soluções negociadas;

Reconhecer os papéis que as pessoas representam e desempenham nas relações interpessoais e em grupo;

Adaptar a postura, a linguagem e os métodos de dar formação às diferentes características dos formandos;

Aplicar princípios e técnicas que conduzem à criação e manutenção de um ambiente de aprendizagem positivo e estimulante.

Duração estimada; Sessões (tipo e número) Para a concretização dos objectivos prevê-se um total de 18 horas de actividade formativa com a seguinte distribuição:

Cada sessão de formação tem uma duração standard de 2 horas.

Sessões presenciais (4 sessões x 2h): 8;

Sessões a distância síncronas (3 sessões x 2h): 6;

Sessões a distância assíncronas (2 sessões x 2h): 4.

Nota: O número de horas nas sessões assíncronas corresponde ao tempo estimado para a resolução dos exercícios interactivos e de produção, que estão distribuídos ao logo das várias unidades do módulo, e participação nos fóruns de discussão a ser lançados na plataforma de aprendizagem

São também um número indicativo de referência para o formador, que deverá reservar tempo para a tutoria online aos formandos.

O material para o auto-estudo estará acessível de modo contínuo, a partir de qualquer lugar e pelo tempo que o formando achar necessário, até à data de encerramento do curso.

Acesso aos materiais em e-learning Os materiais para auto-estudo/aprendizagem estarão alojados na Plataforma de formação assíncrona da DeltaConsultores, acessível em http://www.elearning-pt.com/formacao.

Os formandos acedem através de username (nome do utilizador) e uma password (senha) pessoal e intransmissível, que são atribuídos na sessão de abertura do curso. O nome de utilizador permite o acesso às aplicações interactivas concebidas para o curso e às restantes funcionalidades da plataforma para a aprendizagem assíncrona (fórum, e-mail, transferência electrónica de documentos, etc.).

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http://www.elearning-pt.com/formacao

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A plataforma deverá ainda permitir a realização de exercícios para a avaliação formativa e sumativa e o teste final, o arquivo das respostas e classificações com vista à posterior análise electrónica dos resultados obtidos pelos formandos ao longo deste módulo e no somatório de todo o curso.

Conteúdos programáticos As temáticas a desenvolver serão (em acordo com o Referencial de Base Formação Pedagógica Inicial de Formadores em Contexto Real de Trabalho/Tutores. IEFP, 2002): A Comunicação, a Liderança, o Conflito e Negociação, o Desenvolvimento Pessoal e Profissional, e as Especificidades do jovem e do adulto na formação em contexto real de trabalho.

Estas são exploradas num programa organizado em seis capítulos:

Capítulo 1 – Estabelecer uma relação pedagógica

Definição de papéis;

A natureza da relação;

Janela de Johari – Compreender melhor as relações.

Capítulo 2 – Eficácia da comunicação

Comunicação efectiva;

Condições para comunicar;

Saber ouvir;

Tipos de perguntas;

Dar e receber feedback;

Ser assertivo;

O que dificulta a comunicação;

Como vencer as barreiras à comunicação;

Estilos de comunicação.

Capítulo 3 – A Liderança

Liderança e mobilização de equipas;

Estilos de liderança e seus efeitos na prática pedagógica;

Características de um líder.

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Capítulo 4 – Conflito no contexto interpessoal

O conflito;

Estratégias para a resolução de conflitos;

Estilo colaborativo – A solução ganhadora;

Negociar uma solução.

Capítulo 5 – Diferentes gerações em formação

A especificidade do jovem e do adulto na formação em contexto real de trabalho;

Estratégias de relação e comunicação.

Unidade 6 – Desenvolvimento pessoal e profissional

Aprendizagem ao longo da vida;

Planeamento estratégico pessoal.

Estratégia e métodos pedagógicos A estratégia proposta assenta no pressuposto de que o formando é um agente activo e central na construção do conhecimento e aquisição e consolidação de competências.

Para o desenvolvimento de competências pessoais, relacionais e de comunicação é essencial a vivência de situações que provoquem conflito interno - dúvida e incertezas - e a experiência de um processo reflexivo e de debate.

Os formandos deverão confrontar-se com situações-problema que sejam desafiadoras dos seus pré-conceitos e saberes intuitivos. O confronto com diferentes cenários possíveis, diversas possibilidades de resposta e explicações possíveis para uma determinada acção ou atitude, provoca o abalo de convicções, muitas vezes cristalizadas e manifestadas automaticamente sem crítica.

As pessoas são dinâmicas movem-se em sistemas complexos (interagem, relacionam-se, agem, reagem...). Em realidades como esta uma causa pode ter muitos efeitos e um efeito pode ter muitas causas. Conhecendo algumas das circunstâncias pode-se reduzir o grau de incerteza na previsão do comportamento e a vivência de experiências desencadeia em cada indivíduo processos de reconhecimento da veracidade destes processos e mais facilmente serão adoptadas novas acções e reacções em novos momentos.

A alteração de comportamentos é possível ao longo da experiência interna do conflito e sua resolução.

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Assim, deverão ser privilegiadas as seguintes metodologias:

Explanação – A exposição de conteúdo servirá para esboçar, de modo sumário, informação pertinente, com suporte em PowerPoint e outros meios audiovisuais. Servirá de suporte e ponto de partida para o debate e resolução de outras actividades de representação de situações-problema.

Debate – Discussão de tópicos e questões relevantes para a compreensão da matéria, com participação construtiva.

Jogos pedagógicos – Incluem-se no grupo das técnicas pedagógicas activas e constituem, na prática, um meio que os formadores têm à sua disposição para formar comportamentos e atitudes, com vista ao desenvolvimento e consolidação de competências pessoais e sociais. A aplicação de situações lúdicas é um óptimo meio para provocar a reflexão e o debate acerca dos factos decorrentes da sua aplicação.

Role playing – Representação de um papel em situações-problema, em que cada um tem a possibilidade de se colocar na “pele” do outro. A análise dos seus comportamentos em espelho (que é o outro) é um veículo poderoso para a tomada de consciência e mudança de comportamentos se executados num ambiente de seriedade, controlado e confiante.

Nomes (títulos) dos materiais e instrumentos pedagógicos

Ref.ª Manual do formando

MN_1 Manual – “A Relação Pedagógica em Contexto real de trabalho”

FCT-ModA3_Man_v1.doc

Ref.ª Aplicação interactiva

RG Aplicação interactiva – “A Relação Pedagógica em Contexto real de trabalho” – Conteúdo HTML para implementação em LMS

Ref.ª PowerPoint

PPT_1 «Apresentação do módulo» FCT-ModA3_p1.ppt

1ªSessão presencial – 2 horas

PPT_2 «Eficácia da comunicação» FCT-ModA3_S1.ppt

1ª Sessão síncrona (plataforma) – 2 horas

PPT_3 «Liderar para mobilizar equipas» FCT-ModA3_S2.ppt

2ª Sessão síncrona (plataforma) – 2 horas

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Ref.ª PowerPoint

PPT_4 «Conflito e Negociação» FCT-ModA3_p2.ppt

2ª Sessão presencial – (2 + 2) horas

PPT_5 «Diferentes Gerações em FCT» FCT-ModA3_S3.ppt

3ª Sessão síncrona – 2 horas

Ref.ª Questionários de auto-avaliação

Q.1

Questionário para auto-avaliação: «Está preparado/a para ser formador/a em contexto real de trabalho»

FCT_mod-3_questionario1. pdf +FCT_mod-3_respostas_questionario1.pdf

1ª Sessão – Início do módulo

Q.2

Questionário de auto-avaliação: «Inventário da Assertividade»

inventario_assertividade.pdf + inventario_assertividade_respostas.pdf

Capítulo 2 – Eficácia da Comunicação

Q.3

Questionário de auto-avaliação: «Inventário do Estilo de Comunicação»

CommunicationsStyleInventory.pdf

Final do capítulo 2 – Eficácia da Comunicação

Ref.ª Jogos Pedagógicos

J.1

«Desenhe uma árvore»

Capítulo 0 – Enquadramento, objectivos. O papel do formador e o desenvolvimento de competências relacionais.

J.2

«Diferenciar comportamentos não verbais assertivos de comportamentos agressivos ou de submissão»

Capítulo 2 – Eficácia da Comunicação

J. 3 «Negociar para minimizar diferenças»

Capítulo 4 – O Conflito

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Ref.ª Exercícios de reforço de competências

Ex1«Actividade: Como ultrapassar barreiras à escuta efectiva?»

Capítulo 2 – Eficácia da Comunicação; Tema “Saber ouvir”

Ex2«Actividade: Transformação de perguntas»


Ex3«Actividade: Construção de frases assertivas»

Capítulo 2 – Eficácia da Comunicação; Tema “Assertividade”

Ex4«Actividade: Quando a liderança não é necessária»


Ex5

«Actividade: Consequências de um conflito»

actividade_CONFLITO_estudo_de_caso.pdf


Ex6«Actividade: Adoptar uma estratégia colaborativa para solução de ganhos mútuos face a conflitos»


Ex7

«Actividade: Quais são as minhas perspectivas em relação ao exercício da actividade de formador em contexto real de trabalho?»

Capítulo 6 – Desenvolvimento pessoal e profissional

Equipamentos necessários Para uma participação activa e realização das tarefas propostas é apenas necessário o seguinte equipamento:

Televisão e Vídeo;

Datashow;

Flipchart e respectivas folhas brancas ou quadro branco;

Marcadores de cor azul, verde e encarnada ou preta;

Plataforma colaborativa pela Internet;

Resma de papel A4 e lápis ou canetas de cor azul ou preta.

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Metodologia de avaliação A avaliação dos resultados da aprendizagem incide sobre os domínios cognitivos e comportamentais, de acordo com o estabelecido nos objectivos específicos do módulo e operacionais de cada unidade.

O módulo conta com actividades para a avaliação formativa e para a avaliação sumativa.

A avaliação formativa serve para informar o formador e o formando sobre o estado da aprendizagem, as necessidades de clarificação de conceitos, de técnicas, estratégias comportamentais, técnicas de treino ou de supervisão.

A avaliação formativa constitui um instrumento da aprendizagem reflexiva: ajuda o formando a reflectir sobre o que aprendeu, como relaciona o que aprendeu com o desempenho das suas funções no posto de trabalho e actividade profissional

As conclusões da avaliação formativa são qualitativas, descritivas e, por isso, é nelas que se baseiam os ajustes e as (re)orientações do processo de formação em contexto de trabalho.

Neste módulo, as tarefas para a avaliação formativa são:


Ex1«Actividade: Como ultrapassar barreiras à escuta efectiva?»


Ex3«Actividade: Construção de frases assertivas»


Ex5




Ex7

«Actividade: Quais são as minhas perspectivas em relação ao exercício da actividade de formador em contexto real de trabalho?»


Na aplicação interactiva estão alguns destes exercícios e outras pequenas tarefas de carácter essencialmente de reforço da aprendizagem e correctivo. Ao longo do estudo online os formandos terão várias oportunidades de resolver alguns exercícios (problemas em contextos específicos), que contribuirão não só para o reforço das suas aprendizagens, mas também como um instrumento de feedback da aprendizagem até aí realizada.

A avaliação sumativa permitirá obter a classificação final no módulo. Corresponde à súmula das classificações parcelares (obtidas no teste e realização de trabalhos) e será alcançada através de uma média ponderada.

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Neste módulo, as provas de avaliação sumativa são 1 teste final, global e de resposta online, e 3 trabalhos:


Ex2«Actividade: Transformação de perguntas»


Ex4«Actividade: Quando a liderança não é necessária»


Ex6«Actividade: Adoptar uma estratégia colaborativa para solução de ganhos mútuos face a conflitos»


O teste online, permite ao formador a possibilidade de recorrer às funcionalidades da plataforma para recolher a classificação obtida e o comportamento global dos formandos face aos itens construídos e, desse modo, poder retirar conclusões e melhorar quer a base de perguntas, quer o conteúdo do módulo, quer a sua actuação.

Teste N.º perguntas Respostas

correctas (%) Classificação

95 -100 Excelente

85 - 94 Muito Bom

70 - 84 Bom

50 - 69 Suficiente

Teste online 16

0 - 49 Insuficiente

Cálculo:

Provas Ex.2 Ex.4 Ex.6 Teste

Peso relativo 40% 25% 25% 10%

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Critérios de avaliação da participação online

Serão ponderados a assiduidade e a regularidade do formando no acesso ao conteúdo assíncrono, mas principalmente a pertinência e adequação das suas intervenções nos vários fóruns de participação e sempre que for solicitada a colaboração na dinamização das actividades formativas.

A assiduidade deverá calcular-se segundo o modelo:

Sessões Realizadas Assistidas Taxa de assiduidade

Presenciais %

Síncronas %

Auto-estudo %

TOTAL %

Assumirá particular relevo a participação nas sessões que decorram na plataforma de comunicação e colaboração síncronas.

Serão tidos em conta, também, o sentido de responsabilidade demonstrado, pelo cumprimento dos prazos de entrega das actividades pedagógicas solicitadas e o comportamento do formando, particularmente na demonstração de atitudes cívicas de boa convivência e dos comportamentos em equipa (trabalho cooperativo).

Para conferir a avaliação final o formador deverá considerar a escala de qualificação seguinte:

A B C D E

Excelente Muito Bom Bom Suficiente Insuficiente

95% -100% 85% - 94% 70% - 84% 50% - 69% 0 - 49%

Nota: Na primeira sessão do módulo o formador deverá apresentar a metodologia de avaliação e indicar os trabalhos que serão considerados para avaliação das aprendizagens.

© 2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.


Planos de Sessão

Sessão 1 Capítulo 1

Sessão Tópicos Métodos/ Técnicas Actividades Materiais

1. Começar pelo jogo pedagógico e só depois passar para os slides da apresentação do módulo, fazendo interligação entre o que se aprende com o jogo e os objectivos do módulo. Ex.: O facto de não se ver, ou não ser fácil de objectivar não significa que não exista e muitas vezes é fundamental e estruturante de tudo o resto. A relação humana é a base, é o sistema que alimenta tudo o resto!

2. Referir que critérios de participação, testes e exercícios contam para a avaliação do módulo.

PowerPoint:

«Apresentação do módulo» FCT-ModA3_p1.ppt

Instruções para a actividade “Desenhe uma árvore”: desenhe_uma_arvore.pdf Folhas A4 brancas e lápis.

Apresentação e acolhimento

Actividade “Desenhe uma árvore”

Enquadramento e objectivos do módulo

Presencial

Para além da técnica.

Características pessoais que são mais valias para a tutoria

A natureza da relação pedagógica

Janela de Johari

Explanação

Jogo pedagógico

Problematização de situações

Discussão em grupo

3. Realização individual do Questionário «Está preparado/a para ser formador/a em contexto de trabalho». Reservar 15 minutos para o preenchimento.

4. Apresentação de ficha síntese para a interpretação dos resultados.

5. Debate.

6. Utilizar o modelo da Janela de Joahri como ponto de partida para debate acerca da necessidade de implementar comportamentos e atitudes que visam o melhor desenvolvimento de relações de ensino-e-aprendizagem e de suporte.

Questionário em forma impresso e lápis ou canetas;

Quadro branco ou flipchart e marcadores coloridos.

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7. Deverá ser aproveitada a actividade (jogo pedagógico) realizada no início da sessão: A importância de expor informação sobre si ou sobre o contexto.

Calendário previsto das sessões;

Procedimentos e dicas para a participação mais activa nas sessões online síncronas

Metodologia de avaliação do módulo

Verificar se tem havido problemas com as ligações à plataforma.

Breve demonstração das actividades que os formandos podem realizar como participantes nas sessões online

Ênfase na importância que uma participação activa nas actividades tem para a aprendizagem.

Computador com ligação à Internet

Datashow

Plataforma de comunicação síncrona colaborativa. Por ex.: Elluminate Live!

Whitboard de “Orientação dos participantes”

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Seguir as notas que acompanham cada slide Plataforma síncrona colaborativa

PowerPoint:

«Eficácia da comunicação» FCT-ModA3_S1.ppt

Ex.1: «Como ultrapassar barreiras à escuta efectiva?»

Ex.2: «Transformação de perguntas»

Online Síncrona

Objectivos da comunicação

Comunicação como sistema e processo

Factores essenciais à comunicação efectiva

Comportamentos assertivos e não-assertivos

Estilos de comunicação

Participação activa

Discussão em grupo

Análise de situações problema

Fazer transferência do ficheiro relativo ao Inventário de Estilos de Comunicação

CommunicationsStyleInventory.pdf

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Seguir as notas que acompanham cada slide

1. Perguntar por dúvidas e dificuldades sentidas até agora no estudo já realizado

2. Debate das respostas entretanto recebidas, relativas ao Ex.2: «Transformação de perguntas»

3. Visualização de vídeos da temática liderança

(Dada a enorme variedade permanente actualização no Website, os vídeos seleccionados poderão ser substituídos por outros que o formador achar mais eficaz aos objectivos)

Plataforma síncrona colaborativa

PowerPoint:

«Liderar para mobilizar equipas» FCT-ModA3_S2.ppt http://www.youtube.com/watch?v=sXfyU5PRitQ

liderar+riverdance. htm

o_preco_de_lideranca.htm

Online Síncrona

Liderança e mobilização de equipas

Liderança como poder compartilhado

Formador FCT como modelo

As 10 qualidades de um líder

Estilos de liderança e seus efeitos na prática pedagógica

Actividade participada activa

Visualização de vídeo

Debate

4. Indicar o Teste online “Você é Líder ou Chefe?”, em http://carreiras.empregos.com.br/ e que poderão preencher e reflectir acerca dos seus estilos de comportamento

- Fazer application sharing com a página para mostrar

5. Informar de que será aberto espaço no fórum sobre os aspectos positivos e negativos das diferentes formas predominantes das pessoas comunicarem umas com as outras

6. Lembrar que é para realizar a actividade

http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/teste/080601-lider_chefe.shtm

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http://www.youtube.com/watch?v=sXfyU5PRitQ


http://carreiras.empregos.com.br/







Sessão Tópicos Métodos/ Técnicas Actividades Materiais “Quando a liderança não é necessária”, que está no fim da unidade

Sessão 4 e 5 Capítulo 4


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Presencial

Definição de conflito

Fontes de conflito

Os efeitos negativos do conflito

Os efeitos positivos do conflito

Estilos de gestão de conflitos

O estilo colaborativo de gestão de conflitos

Negociação de conflitos

Explanação

Jogo Pedagógico

Trabalho em grupo: Estudo de caso

Debate

Apresentação dos objectivos para a sessão

«Diferenciar comportamentos não verbais assertivos de comportamentos agressivos ou de submissão»

Capítulo 2 – Eficácia da Comunicação - Debate sobre as diferenças entre os comportamentos de submissão, agressividade e assertividade, fazendo uma lista no quadro. Pode ser feita uma comparação desta lista final com as primeiras respostas anotadas no passo 1

- O formador orienta o debate acerca da aplicação do comportamento assertivo nas situações do dia-a-dia. Incentivar os participantes a discutir situações em que geralmente são assertivos e outras em que gostariam de ser mais.



Capítulo 4 – Conflito no contexto interpessoal - Pontos de convergência, relações de associação causa-efeito

- O que está bem e o que está mal no comportamento da Dª Alice?

Flipchart

Quadro branco

Canetas coloridas

Computador, Internet, projector

PowerPoint:

«Conflito e Negociação» FCT-ModA3_p2.ppt

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- Alternativas ao comportamento da Dª Alice

- Vantagens e exigências de uma estratégia colaborativa para a resolução dos conflitos

- Negociação

- Estilo de liderança adoptado pela Dª Alice. É líder? Diferença entre chefe e líder. (Nem todos têm a capacidade para liderar equipas, e daí não vem mal ao mundo…desde que não esteja

Intervalo

Jogo pedagógico: «Negociar para minimizar diferenças»

Capítulo 4 – O Conflito - Praticar a negociação e identificar factores que contribuem para uma negociação efectiva

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Online Síncrona

Contextualização sócio-político

Especificidade do jovem e do adulto na formação em contexto real de trabalho

Geração a trabalhar em conjunto

Relações de poder e expectativas

Atribuição de papeis mútuos

Explanação

Demonstração/ Exemplificação

Histórias de vida

Debate

Lembrar a produção do trabalho Ex5: «Quais são as minha perspectivas em relação ao exercício da actividade de formador em contexto real de trabalho?» que deverá ser entregue Máximo 72 horas antes da última sessão do módulo. (presencial)

Plataforma síncrona colaborativa

PowerPoint:

«Diferentes Gerações em FCT»

FCT-ModA3_S3.ppt

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Presencial

Síntese dos temas abordados ao longo do módulo

Expectativas em relação à actividade de formador FCT

Aprendizagem ao longo da vida

Planeamento estratégico

SMART

Avaliação do módulo

Debate

Síntese

Características-chave num tutor

Relação de tutoria como relação de guia na aprendizagem e suporte emocional. Perspectiva de Coaching.

Comunicação aberta, confiança, colaboração, bom humor, experiência aliada à empatia.

Adaptação às circunstâncias, contextos e tipo de formandos (geração, cultura, particularidades físicas e/ou mentais)

A importância do estabelecimento de objectivos (Metas). Uma visão para liderar, metas para avançar, relações para valer a pena!!

Avaliação do módulo: Aspectos positivos e negativos da formação

Passagem de testemunho para o formador seguinte

Flipchart

Quadro branco

Canetas coloridas

Computador, Internet, projector

Leila Navarro – Tadinho e o Autodesenvolvimento:

http://www.youtube.com/watch?v=ul-w0D9mquA

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Anexos

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Jogos Pedagógicos Jogo 1 “Desenhe uma árvore”

Introdução

Trata-se de uma actividade de que deverá ser implementada na 1ª sessão do módulo, presencial.

O tempo limitado para a execução do que é pedido força a que as pessoas se centrem nos aspectos-chave e evitem dispersar-se em aspectos mais triviais.

O formato pouco habitual e a rapidez contribui para criar expectativa e ajuda a criar interesse por parte da turma.

O formador estará a pedir aos formandos que foquem a sua atenção numa experiência que é comum e partilhada por todos e orienta a atenção para os aspectos mais importantes a aprender com esta actividade.

Objectivos

Despoletar o interesse dos formandos para a importância do desenvolvimento de competências relacionais e comunicacionais, para além das competências técnicas;

Focalizar a atenção em aspectos-chave da aprendizagem;

Promover a introspecção;

Incrementar uma dinâmica positiva no grupo.

Recursos

Folhas de papel A4 brancas, lápis

Tempo

10 minutos.

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Desenvolvimento

1. Coloque uma folha A4 e um lápis sobre a mesa ou lugar de cada formando (para evitar que perca tempo na distribuir o material).

2. Peça a cada um que desenhe uma árvore na folha, num intervalo de 45 segundos. Explique que esta árvore pode ter contornos realistas ou abstractos. O único aspecto

crítico que deve ser cumprido é que tem de ser desenhada em 45 segundos.

3. Aguarde enquanto os formandos executam a tarefa.

4. Passados os 45 segundos (não interessa se alguns dos “artistas” ainda estão a desenhar e aperfeiçoar a sua obra-prima), a análise da tarefa. Em vez de iniciar um debate prolongado, lance uma série de perguntas estratégicas e partilhe respostas típicas para cada uma das questões, da seguinte forma:

Observem a árvore que desenharam. Quantos de vocês é que incluíram raízes ao desenhar a árvore?

Muito poucos o fizeram!

Então o que é que está a permitir que as árvores fiquem de pé, se não têm um sistema de raízes? Como é que estas árvores recebem água e nutrientes?

Têm de concordar comigo que as raízes são uma parte importante de uma árvore. Porque é que não as desenharam? Foi porque habitualmente não as vêem?

Quantas coisas é que habitualmente ignoram simplesmente porque não são /estão visíveis? Já vos aconteceu deixarem de reflectir sobre determinados aspectos importantes/ críticos que estão fora do alcance da vista? Que problemas poderão surgir a partir deste tipo de pensamento selectivo? Como podemos prevenir este hábito/ tendência?

Actividade adaptada de Thiagi, Inc., que autoriza a sua utilização e cópia livres… http://www.thiagi.com/index.html

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http://www.thiagi.com/index.html

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Jogo 2 “Diferenciar comportamentos não-verbais assertivos de comportamentos agressivos ou de submissão Desenhe uma árvore”

Introdução

Atitude e comportamento assertivos implicam a capacidade das pessoas para afirmar a sua própria posição mantendo-se sensíveis às necessidades dos outros.

Objectivos

Experimentar e diferenciar os comportamentos não-verbais assertivos dos comportamentos agressivos ou de submissão;

Aumentar a consciência do nosso comportamento assertivo.

Recursos

Flipchart ou quadro branco; marcadores; e papel e canetas para os participantes,

Sala espaçosa para permitir movimentação das pessoas sem barrarem uns nos outros

Tempo

30 minutos.

Desenvolvimento

Actividade em grupo. Sala preparada de modo a que haja espaço para circular à vontade

1. O formador pede aos participantes que façam uma lista de tudo o que associam à palavra “Assertivo”, e regista as suas respostas no quadro.

2. De seguida pede que pensem em alguém que conheçam que se manifesta da forma mais passiva/ submissa. Individualmente imaginem as características comportamentais que associam a estas pessoas.

3. Peça ao grupo que caminhe pelo espaço da sala expressando atitudes de submissão, sem utilizar palavras.

4. Após 5 minutos, pede-se aos participantes que “fiquem em posição de estátuas” numa postura que demonstre o comportamento submisso e que olhem para as pessoas ao seu redor, identificando semelhanças nos seus comportamentos.

5. O formador solicita comentários acerca das manifestações não-verbais de submissão (ou não assertivas). Faz uma lista no quadro.

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(habitualmente os comentários incluem comentários relacionados com o contacto visual, posturas corporais, expressões faciais e interacção distante).

6. Depois de todas as respostas terem sido registadas pelo formador, os participantes mudam a sua posição para de comportamento de submissão para um de agressividade. Novamente, lhes é dito para que pensem no comportamento da pessoa mais “agressiva” que conheçam.

7. Podem explorar o espaço da sala da forma que desejarem para desempenhar o seu papel agressivo com comportamentos não-verbais. A única restrição é que não haja agressões físicas ou a destruição de material.

8. No final dos 5 minutos, o formador ordena que permaneçam na “posição de estátuas” mostrando um comportamento agressivo e que olhem ao seu redor para observarem semelhanças no comportamento dos outros membros do grupo.

9. Solicitar comentários acerca das semelhanças dos comportamentos não-verbais que observaram relacionados com a agressividade, e anotar no quadro.

10. O formador descreve as características comportamentais de uma pessoa assertiva, com ênfase nas componentes não-verbais “ A pessoa numa atitude assertiva estabelece um adequado contacto visual, posiciona o seu corpo numa postura firme e confortável, assente bem nos seus dois pés e com os braços ao longo do corpo. A acção assertiva implica defender os seus direitos e ao mesmo tempo respeitar os direitos das outras pessoas, está consciente dos seus sentimentos e lida com eles sem os negar, reflecte acerca dos seus conflitos e os direcciona de uma forma construtiva. A pessoa assertiva constrói frases com “Eu”, utiliza palavras de cooperação, constrói discursos que enfatizam o seu interesse e a procura do equilíbrio entre poderes”.

11. Solicitar ao grupo que pensem numa pessoa que conheçam e que se ajusta o melhor possível à descrição de uma pessoa assertiva e depois representem o comportamento desta pessoa numa forma não-verbal.

12. Após 5 minutos, é dada a ordem de “ficar como estátuas”. Observar e comparar o comportamento dos colegas.

13. Debate sobre as diferenças entre os comportamentos de submissão, agressividade e assertividade, fazendo uma lista no quadro. Pode ser feita uma comparação desta lista final com as primeiras respostas anotadas no passo 1.

14. O formador orienta o debate acerca da aplicação do comportamento assertivo nas situações do dia-a-dia. Incentivar os participantes a

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discutir situações em que geralmente são assertivos e outras em que gostariam de ser mais.

15. O formador guia o processo para que o grupo analise como se pode aplicar o que aprenderam, em situações da sua vida.

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Jogo 3 “Negociar para minimizar diferenças”

Introdução

Uma das causas do comportamento agressivo ou simplesmente difícil é a frustração que as pessoas sentem quando são confrontadas com diferenças que lhes parecem intransponíveis. Este exercício dá uma oportunidade aos participantes de praticar a negociação e de se aperceberem dos factores-chave que na negociação contribuem para minimizar as diferenças.

Permite ainda chamar a atenção para a importância da linguagem corporal e todo o comportamento não – verbal.

Objectivos

Praticar a negociação e identificar factores que contribuem para uma negociação efectiva.

Recursos

Projector, Flipchart ou quadro branco; marcadores; e papel e canetas para os participantes,

Área suficientemente espaçosa para permitir trabalho em grupos, de preferência espaços separados

Tempo

30 minutos para a actividade mais 30 minutos para o debate.

Desenvolvimento

Actividade em grupo:

Dimensão mínima: 4 pessoas;

Dimensão máxima: 20 pessoas

(Ver anexo: Negotiating_to_minimise_differences. pdf)

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Activity 8Negotiating tominimise differences

Purpose

To practise negotiating and to identify factors foreffective negotiating.

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Dealing with difficult and aggressive behaviour © Fenman Limited

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Activity 8Negotiating tominimise differences

One of the causes of difficult or aggressivebehaviour is the frustration people experience whenfaced with differences that seem insurmountable.This exercise provides an opportunity forparticipants to practise negotiating and to considerthe key factors in negotiating to minimisedifferences.

To practise negotiating and to identify factors foreffective negotiating.

This activity can be used during a programme onDealing with Difficult and Aggressive Behaviour. It isnot too long and the method is lively andchallenging.You can also use it to break up theprogramme. It introduces the participants to thenotion of rapport (see Activity 13 Positive relationships– building rapport) and to the importance of bodylanguage or non-verbal behaviour (Activity 10 Non-verbal behaviour). If you plan to use theseactivities in your programme, tell participants this atthe relevant time.This activity can also be used onConflict Resolution, or Negotiating Skillsprogrammes.

This is a quick and lively activity.The exercise is asnowball; the participants start off workingindividually, in pairs, fours, eights, and then as awhole group, to identify important factors fornegotiation.The plenary discussion identifies thelearning.

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Introduction

Purpose

Application

What happens

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Overall time required: 1 hour 5 minutes

● Introduction: 5 minutes● Negotiating skills exercise: 30 minutes, including

briefing ● Plenary discussion: 25 minutes● Summary and close: 5 minutes

● 1 OHT master:8.1 Factors in effective negotiation

● 1 Handout master:8.2 Factors in effective negotiation

● 1 Trainer’s brief:8.3 Forming groups for the exercise

● Overhead projector, or PowerPoint® compatiblelaptop computer and projector, and screen

● Flipchart and stand or whiteboard● Marker pens for trainer ● Paper and pens for the participants ● Space for pairs and small-group work (preferably

separate syndicate rooms for the small-groupwork or, if these are not available, you can dividethe area with screens)

You need to prepare a sheet (or sheets) of flipchartpaper for the briefing for the Negotiating skillsexercise, so that participants know what they will bedoing and who they will be working with at thedifferent steps of the exercise. The details on yourflipchart sheet(s) will depend upon the total numberof participants (see Trainer’s brief 8.3 Forminggroups for the exercise).

INTRODUCTION

You introduce the purpose of the activity, which is:

● to use negotiating skills and to identify factors andskills for effective negotiating.

Keep your introduction to this activity very brief. Youcan state how important it is to be able to negotiateeffectively throughout work and non-work life and


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Time

Materials &resources

In preparation

How do I do it?


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how, by negotiating effectively, you can reduce thechances of situations becoming difficult. You maywant to give an example of a situation that escalatedwhen negotiation failed (use an example based on acurrent issue in your department or organisation, incurrent affairs or recent history).

Allow no more than 5 minutes for this.

NEGOTIATING SKILLS EXERCISE

This is a snowball exercise, where participants startoff working on their own, then in pairs, in fours, andso on.

Step 1Each participant, individually, writes down fourwords in response to your question:

What are the important factors in negotiation?

Allow 3 minutes for this.

Step 2Each participant then finds a partner and they sharetheir lists of four words.The pair agree on fourwords from their lists (of eight, or less if there isoverlap). If you have an odd number of participantsyou will have one group of three.


Step 3Each pair then joins with another pair, and repeatsthe process. No new words may be added, and thefour people must agree on the four words to goforward.


Step 4Each four joins with another four and repeats theprocess. No new words may be added and theeight must agree on words to go forward (seeTrainer’s brief 8.3 Forming groups for the exercise).


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Each large group must agree on a total of fourwords to go forward. Groups may only have six orseven words at the start of this step if there hasbeen overlap.Again, no new words can be added.


Step 5Gather as a whole group; each large group givestheir four words to you and you write them on asheet of flipchart paper.

The whole group then agrees the final list of fourwords.

Words that are likely to come up will include:

● compromise● clarity● options● credibility● know your bottom line● preparation● agreed process● firm ● assertiveness● flexible.

In Step 5, if you have seven or eight words, ask thegroup to reduce the number: they have been doingthis as they work through the previous steps.

For example, identify words that are similar, such asfirm and assertive, and eliminate one of them.Identify words that are inclusive, (options is part ofpreparation) and eliminate them. It is important tolet the group work out this strategy by consensus-


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TRAINER’S NOTE

This exercise works perfectly if you have 16participants in total. For details of how to managea total group other than 16, please see Trainer’sbrief 8.3 Forming groups for the exercise.


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building, not compromise. If the group do this andare not aware of how to name what they are doing,tell them.

Allow 6 minutes for this.This gives a total of about30 minutes for the exercise.

PLENARY DISCUSSION

Promote a discussion to identify the learning fromthis exercise. Ask the participants to respond to thefollowing questions.

Question 1How did you negotiate?

Question 2What factors led to successful negotiations?

Question 3What skills helped the negotiations?

You may decide to list the responses on a sheet offlipchart paper. Bear in mind that this can slow downthe discussion, especially if the responses are wordy.

Typical responses to Question 1

● being flexible● being creative and willing to think about all the

words – for example, ‘How alike are they?’, ‘Arewe saying the same thing here?’

● remaining positive and working to achieve theagreed outcome

● trying to understand where each was comingfrom

● really listening and not interrupting● keeping an eye on the time (this will have helped

some participants by generating a sense ofurgency and hindered others who will have feltrushed or that the task was unrealistic in the firstplace)

● having a process to work to; each takes a turn● having someone to manage the process, to make

sure that each does get a chance to have their say

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● being very clear and specific about what I meant● compromising● giving in● letting go of ‘my’ words● trading off – one of my words for one of yours● majority/voting● with difficulty – did not want to let go of ‘my’

words● could not agree so did not reach consensus● being judgmental about words – ‘right/wrong’ is

not helpful.

The task was to identify four factors that areimportant in negotiation.There are manypossibilities and inevitably each individual’s list isbased on their personal experience.


● focusing on interests (to get four words that areimportant factors in negotiation) rather than onpositions (‘my’ words, ‘your’ words)

● use of ‘we’ statements, rather than ‘I’ statements● remaining positive● remaining focused on the desired outcome● recognising that I can learn from others – my

words are not necessarily better, just different ● assertiveness – not passive acceptance of the

other’s position, nor aggressive insistence on‘having my way’; being clear, thinking thingsthrough, being in touch with what is going on forme and for others

● a recognition that we are all different – in whatwe see as important, views about time-frame,willingness to let go

● identifying overlap and/or similarities in words● balance of power – for example, when each

person or pair had four words, rather than oneperson or pair having only two or three whichput them at a disadvantage

● compromise is all right – for example, as thetrainer you might have had to accept a grand totalof five words, especially if time was running out –a good example of not always getting exactlywhat you want out of the negotiation,


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nevertheless being reasonably satisfied; you couldstate that your bottom line was to get amaximum of five words at the end, if time wasshort

● although in this exercise there was not time, itcan be very helpful to have a break fromnegotiations, to allow time for each party toconsider where they are now and what they wantto achieve in the light of what has just happenedand to re-energise; it may be necessary to consultor seek advice in some negotiations.


● giving your full attention/remaining focused on theprocess and the desired outcomes

● summarising what the other(s) said● keeping your own contributions clear and brief● allowing silence (for all to think)● open (‘Tell me about that …’) and probing (‘What

exactly do you mean?’) questions● attending to body language, own and others (see

Activity 10 Non-verbal behaviour)● establishing rapport (see Activity 13 Positive

relationships – building rapport)

If the participants do not identify these skills, youshould highlight them and ensure that everyone isclear about them.

Allow about 25 minutes for responding to yourthree questions.

SUMMARY AND CLOSE

Summarise the learning by showing and talkingthrough OHT 8.1.

This OHT summarises the points that will havebeen made by the participants.

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Show OHT 8.1Factors in effective negotiation


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Finally, remind the participants that if they negotiatewith clients or colleagues using the factors outlinedand the skills identified, they are less likely to befaced with difficult and aggressive behaviour, as bothparties will feel that they have achieved a goodoutcome.

It is very likely that the participant group will have areal sense of achievement from their experience ofnegotiating during the exercise. (If they are a groupof 16, they will have started off with about 64words, and in the end they negotiated that down to4 or 5.) Do recognise this and acknowledge theirskills and abilities in negotiating.

The participants can keep this as a checklist forfuture use.

Allow about 5 minutes for this.


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Distribute Handout 8.2Factors in effective negotiation


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● focus on interests rather thanpositions

● identify overlap and/or similarities –common ground

● remain positive● focus on the desired outcome● stick with the important issues● preparation, including identifying

options● have an agreed process and use it● have deadlines● take time out to reconsider, assess

where we are now● recognise that we can learn from

others● acknowledge and work with

differences● use ‘we’ statements, rather than ‘I’

statements● assertiveness● flexibility and creative thinking● balance of power● compromise is all right.

Factors in effectivenegotiation

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● focus on interests rather than positions

● identify overlap and/or similarities – common ground

● remain positive

● focus on the desired outcome

● stick with the important issues

● preparation, including identifying options

● have an agreed process and use it

● have deadlines

● take time out to reconsider, assess where we are now

● recognise that we can learn from others

● acknowledge and work with differences

● use ‘we’ statements, rather than ‘I’ statements

● assertiveness

● flexibility and creative thinking

● balance of power

● compromise is all right.

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This brief sets out the process for the snowball method used in theNegotiating skills exercise if you have a participant group other than 16in number.

Step 1, in all cases, is individual work.

Your objective, in forming the groups for Steps 3 and 4 is to make surethat participants are working with at least some new people, to ensurethat there is some negotiating to be done.

Step 5, in all cases, is whole-group work.

In all cases, tell the people who have come from a ‘split’ group thatthey will take forward the four words from that group, not theiroriginal four words.

For a total group of 12 participants

● Step 2 – participants work in pairs● Step 3 – two pairs join up to form three groups of four ● Step 4 – Split one of the groups of four into two pairs; each one of

these pairs works with a group of four, to make two groups of six.


● Step 2 – participants work in pairs, and in one group of three● Step 3 – form two groups of four (two pairs in each) and one group

of five● Step 4 – one group of six (one group of four and two participants

from the five) and one group of seven (one group of four and threeparticipants from the five).

Forming groups for the exercise

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Continues over …

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● Step 2 – participants work in pairs● Step 3 – two groups of four (two pairs in each group) and one

group of six (three pairs)● Step 4 – one group of eight (one of the groups of four, and four

participants from the group of six) and one group of six (one of thegroups of four and two participants from the group of six).


● Step 2 – participants work in pairs and in one group of three● Step 3 – participants work in three groups of five (two pairs plus

one from the group of three)● Step 4 – one group of seven (one group of five, plus two participants

from another five) and one group of eight (one group of five, plusthe remaining three participants from the ‘split’ five).

For total groups larger than 16: amend the information above in similarfashion.


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Forming groups for the exercise… continued

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Exercicios Exercício 1 «Como ultrapassar barreiras à escuta efectiva?» Actividade para realização online


Introdução – Objectivos

Este exercício é para ser realizado na plataforma assíncrona. Está colocado no final do capítulo “Saber ouvir”.

Trata-se de uma actividade formativa qualitativa que visa confrontar as respostas dadas pelas que são reveladas no próprio exercício. Pretende-se que o formando desenvolva a reflexão e a capacidade de se confrontar consigo mesmo em relação a estratégias, comportamentos e atitudes que habitualmente utiliza, face a um conjunto de barreiras que se lhe erguem à possibilidades e disponibilidade interna para escutar, e assim haver uma comunicação efectiva.

Através da simulação de situações-problema que poderão encontrar no mais diverso tipo de situações e contextos, entre eles, o da FCT, cada formando terá a possibilidade de desenvolver competências estratégias de escuta activa

Os formandos deverão já ter estudado os capítulos anteriores da unidade, em particular para as temáticas da escuta activa e empática.

Recursos

Aplicação interactiva HTML

Tempo

Sem limite de tempo para a sua execução.

Desenvolvimento

Esta actividade surge em seguimento na unidade, apresentando-se como se um capítulo da mesma se tratasse;

O exercício é de realização individual, embora o debate no grupo através dos fóruns seja possível e “permitido”;

Cada formando escreve a sua resposta na área indicada para o efeito e clica em “Enviar”;

O exercício coloca à disposição dos formandos “Dicas” que estão acessíveis a um passo de 1 clique;

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As respostas são guardadas no servidor e desse modo recolhidas pelo formador;

Na sessão online síncrona (Sessão 2), as respostas dadas deverão servir de tema para o debate;

O formador deverá estar atento a possíveis dúvidas que surgem.

Concretização

Dê a sua resposta e clique em "Enviar"

Verifique agora que estratégia poderá adoptar para ultrapassar as barreiras mais comuns à escuta efectiva. Em cada pergunta estão situações que provavelmente lhe serão familiares. Procure reflectir sobre algumas estratégias de escuta activa que pode adoptar em cada um delas e confronte com a informação que é apresentada ao clicar em Dica.

As suas respostas serão enviadas para o seu formador e em conjunto com as respostas dadas pelos seus colegas serão debatidas em sessão síncrona devotada à temática da comunicação.

1. Uma das razões que provoca a dificuldade em escutar efectivamente o que nos estão a dizer tem a ver com a possibilidade de o conteúdo da mensagem acrescentar pouco àquilo que já se sabe ou, pelo contrário, conter informação demasiado complexa. Como poderá ultrapassar esta dificuldade e permanecer a escutar?

Lembre-se que podemos sempre aprender algo de novo

Procure algumas áreas de interesse para si no que estiver a ser dito

Procure antecipar conteúdos que poderão despertar o seu interesse

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2. Nem todas as pessoas têm o dom da oratória ou são entusiasmantes quando tentam comunicar. Nestas situações torna-se, geralmente, difícil manter a atenção no discurso que está a ser proferido. Como poderá ultrapassar esta barreira e melhorar as suas competências de escuta?

Concentre-se na mensagem e não na pessoa que está a enviar a mensagem

3. Se está a distrair-se com o barulho, com dificuldade em manter a atenção por causa da intensidade (muito fraca ou muito intensa) das luzes, da temperatura da sala, de cheiros, ou por causa de barulho que outras pessoas estão a fazer, como poderá ultrapassar isso e escutar melhor?

Sempre que seja possível, elimine os factores de distracção

Seja assertivo e solicite mudanças no ambiente que o está a perturbar (saberá mais como na Unidade Ser assertivo)

Aumente a concentração na mensagem

4. Se der por si a interpretar a informação em função do seu estado de humor, em vez de apenas na mensagem que está a ser enviada, como poderá ultrapassar esta barreira?

Procure identificar o que está a sentir, e porquê.

Tire algumas notas e deixe a interpretação da informação para depois

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5. Se o que está a ouvir parece-lhe ambíguo, poderá ter várias interpretações e é pouco claro para si, como se poderá assegurar de que está a conseguir interpretar a mensagem correctamente?

Lembre-se de que as palavras adquirem diferentes significados para diferentes pessoas

Avalie e enquadre o que está a ser transmitido no contexto em que a acção está a acontecer

Pergunte. Solicite esclarecimentos se não está a perceber ou tem dúvidas

6. Nas situações em que dá por si a centrar a sua atenção apenas em partes da informação da mensagem (aquela informação que vai de encontro ao que acredita, aos seus valores e convicções), como poderá escutar melhor?

Este é o fenómeno denominado de "Percepção Selectiva". Ou seja, e de forma um pouco simplista: ouvir apenas o que nos interessa ouvir. O primeiro passo para evitar esta acção (presente em todas as pessoas) é ter a consciência de que ela existe e estar alerta!

Não deixe de escutar. Identifique o objectivo da mensagem e procure informação que confirme o que está a ser dito. O acto de busca implica mobilizar recursos cognitivos para a atenção e concentração. E isso não significa que vá mudar de opinião no final...

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7. Em situações em que se apercebe de que está a fazer comentários desajustados, emocionais e prematuros, como poderá alterar este comportamento?

Procure identificar o que está a sentir, e porquê.

Deixe a outra pessoa acabar de apresentar a sua mensagem antes de fazer qualquer comentário

Censure o seu feedback emocional inapropriado

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Exercício 2 «Transformação de perguntas» Actividade para realização online



Este exercício é para ser realizado na plataforma assíncrona. Está colocado no final do capítulo “Tipos de perguntas – Estabelecer diálogo”.

Trata-se de uma actividade formativa qualitativa que visa desenvolver as suas competências na formulação de perguntas que incentivam o debate, a partilha, a colaboração e o estabelecimento e fortalecimento da confiança entre as pessoas e grupo em formação.

Pretende-se que o formando desenvolva a reflexão e a capacidade de se confrontar consigo mesmo em relação a estratégias, comportamentos e atitudes que habitualmente utiliza, face a um conjunto de barreiras que se lhe erguem à possibilidades e disponibilidade interna para escutar, e assim haver uma comunicação efectiva.

Através da simulação de situações-problema que poderão encontrar no mais diverso tipo de situações e contextos, entre eles, o da FCT, cada formando terá a possibilidade de desenvolver competências estratégias de escuta activa

Os formandos deverão já ter estudado os capítulos anteriores da unidade. É importante a relação desta competência com o que foi apresentado no primeiro módulo em relação ao estabelecimento da relação pedagógica em FCT – relação de ensino-aprendizagem (mais directiva) e de suporte (mais afectiva).

Recursos


Tempo

Máximo 24 horas antes da sessão online síncrona (Sessão 2).

Desenvolvimento




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Em caso de este procedimento não ser possível, deverão ser colocados a área de documentos, na plataforma LMS por transferência FTP até 24 horas antes da sessão 2 (OS).

Concretização


Transforme as seguintes perguntas de final fechado em perguntas que podem incentivar o diálogo e o aumento da Área Aberta ou Arena (modelo da Janela de Johari).

Não se trata de um teste. As suas respostas serão enviadas para o seu formador e em conjunto com as respostas dadas pelos seus colegas serão debatidas em sessão síncrona devotada à temática da comunicação.

1. Sabe trabalhar com este tipo de equipamento?

Esta é uma pergunta que ficaria respondida apenas com um "sim" ou "não". Mas como tutor está interessado em saber, por exemplo, experiências do formando com equipamento semelhante, dificuldades que ele espera encontrar, expectativas quanto á utilidade do equipamento, etc.

2. Sabe como se insere uma imagem num documento em Word?

Será que já tentou alguma vez? Que formato de documento é que utiliza habitualmente (cartas, memorandos, relatórios, publicidade, formulários)? Que utilidade é que poderá ter esta aprendizagem para o seu trabalho ou satisfação pessoal?

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3. Pode-se utilizar o micro-ondas para cozer ovos?

Uma pergunta que poderá parecer banal, que poderá surgir num contexto de um pequeno curso de culinária, mas que poderá, por exemplo, ser um tópico para um debate sobre as agruras da vida moderna, ou para partilhar histórias com episódios engraçados. Diálogo no sentido da aproximação afectiva aos formandos, criação de uma atmosfera em que se podem sentir à vontade.

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Exercício 3 «Construção de frases assertivas» Actividade para realização online



Uma mensagem "Eu" é uma boa maneira de fazer entender à outra pessoa aquilo em que está a pensar e o que pretende. É composta por três partes:

Comportamento – (a acção) Exactamente que comportamento é que a pessoa fez ou está a fazer, que gostaria de ver alterado;

Consequência – O que é que está a acontecer por causa deste comportamento;

Sentimento – (o que o/a faz sentir) Qual é o efeito que o comportamento da outra pessoa tem no seu estado emocional.

Ao utilizar estes três componentes na elaboração de frases, está a dar à outra pessoa toda a informação, não lhe dando espaço para dúvidas ou segundas interpretações.

Recursos


Tempo

Sem limite de tempo para a sua execução.

Desenvolvimento

Objecto de aprendizagem interactivo, com feedback às respostas incorrectas;

O formando tem de identificar os componentes em falta em cada uma das frases apresentadas.

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Concretização

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Exercício 4 «Quando a liderança não é necessária» Actividade para realização online



Um líder caracteriza-se essencialmente por ser uma pessoa inspirador/a para os restantes membros da equipa e ter a capacidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos em direcção à realização de metas.

Este exercício é para ser realizado na plataforma assíncrona. Está colocado no final da Unidade “A liderança” e visa impulsionar a reflexão, compreensão e análise de hipóteses relacionadas com a pertinência ou não da presença de líderes em determinadas situações.

Os formandos deverão ser capazes de produzir situações imaginárias, ou resultantes da sua experiência, que demonstrem a necessidade de líderes, ou de diferentes estilos de liderança consoante as situações concretas que apresentem.

Recursos


Tempo

Máximo 24 horas após a sessão online síncrona – Sessão 3 – Liderança.

Desenvolvimento





Em caso de este procedimento não ser possível, deverão ser colocados a área de documentos, na plataforma LMS por transferência FTP até 48 horas depois da sessão 3 (OS - Liderança).

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Concretização


Não é necessário haver liderança em todas as situações. De facto, as tentativas para liderar podem ser extremamente incómodas e irritantes, e pode resultar na rejeição da pessoa que está a tentar liderar as actividades num grupo.

Escreva em cada uma das três caixas um exemplo de uma situação em contexto de trabalho em que as pessoas, da tarefa ou da organização apresentam atributos ou característica, cuja a presença de um líder contribui para uma realização mais eficaz dos objectivos e cumprimento da visão do grupo, ou da empresa; e um exemplo em que a presença de um líder não é tão necessária.

As suas respostas serão enviadas para o seu formador e em conjunto com as respostas dadas pelos seus colegas serão debatidas em sessão de grupo.

1. Características dos membros de um grupo ou equipa.

2. Características da tarefa.

3. Características da organização.

Os líderes eficazes numa situação podem não o ser noutras situações. Por exemplo, quando os membros de um grupo são especialistas na execução de uma determinada tarefa e eficientes no desempenho das suas funções, então a necessidade de liderança para a concretização das tarefas que estão a realizar é menor

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Exercício 5 «Consequências de um conflito» Actividade para realização em sessão presencial



Através de um estudo de caso:

Determinar possíveis causas do conflito;

Inventariar possíveis consequências do conflito:

Para as pessoas;

Para a organização;

Para a tarefa.

Maximizar a aprendizagem sobre:

As estratégias de gestão de conflitos;

Vantagens e exigências do estilo colaborativo;

Negociação e liderança.

Recursos

Papel e lápis ou caneta, Flipchart ou quadro branco e respectivas canetas.

Tempo

Para a realização da tarefa 20 minutos.

Para o debate 30 minutos.

Concretização / Desenvolvimento

Exercício para realização em grupo;

Distribuir o texto do estudo de caso com a descrição da situação;

Leitura do texto com atribuição de personagens a voluntários no meio da turma;

Dividir a turma em grupos de três pessoas;

Ler qual é a tarefa e averiguar se as instruções foram bem compreendidas;

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Utilizar no quadro que tiver disponível para escrever em colunas as causas apontadas por cada grupo;

Debate;

Escrever no quadro as consequências apontadas por cada grupo (separar em colunas: pessoas, organização, tarefa – cores de marcadores diferentes);

Debate:

Pontos de convergência, relações de associação causa-efeito;

O que está bem e o que está mal no comportamento da Dª Alice?

Alternativas ao comportamento da Dª Alice;

Vantagens e exigências de uma estratégia colaborativa para a resolução dos conflitos;

Negociação;

Estilo de liderança adoptado pela Dª Alice. É líder? Diferença entre chefe e líder. (Nem todos têm a capacidade para liderar equipas, e daí não vem mal ao mundo…desde que não esteja em contexto profissional em que tem de gerir equipas rumo ao sucesso, motivação, visão de uma meta,...).

“Distribuir um trabalho”

Personagens:

Dº Alice – Chefe do sector administrativo da direcção comercial;

Alberto – Assistente administrativo da Direcção Comercial;

Ricardo – Assistente administrativo da Direcção Comercial.

Situação

A Dª Alice tem de distribuir um trabalho a pessoal de sua secção administrativa. Pensa quem serão as pessoas indicadas para o fazer.

Necessariamente, o Alberto, moço muito sensato e experiente, que já tinha feito isto antes e, igualmente, o Ricardo, que conhecia de ginjeira os ficheiros informatizados.

A Dª Alice chama-os pelo intercomunicador. Não chegam ao mesmo tempo. Ficam de pé, em frente à secretária.

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Dª Alice – Sentem-se, por favor.

Sentam-se, afastados um do outro.

Dª Alice – Tenho aqui um trabalho para vocês os dois.

O Alberto vai verificar se existem alguns gastos com publicidade lançados nos Centros de Curso de Curso de Serviços da Empresa, fora da Direcção Comercial, através das facturas que nos foram remetidas com indicação “Lançado”, juntá-las todas, eliminá-las nos vários Centros onde as encontre com conhecimento aos sectores administrativos respectivos; depois passa-os ao Ricardo. O Ricardo vai confirmar a inexistência de lançamentos em mais de um Centro de Cursos da Direcção Comercial., ok? Depois tira uma listagem com os resultados, confere com o Alberto e dá-ma.

Alberto – Bom. Eu julgo que não é complicado mas..., sabe Dª Alice, estou cheio de trabalho que devo acabar até 6ª feira. Para quando precisa disto?

Dª Alice – Até 6ª feira. A Direcção Financeira exige-o.

Alberto – Então o melhor é por a Joana a fazer isto e eu dou-lhe a necessária orientação.

Ricardo – A Joana está a dar-me apoio e sobrecarregada de trabalho. Claro que, por mim, terá toda a colaboração. Aliás posso até fazer tudo isso sozinho, embora possa não acabar na 6ª feira, muito provavelmente.

Alberto – Sim. Eu acho que a Dª Alice deve dar este trabalho a quem tenha a possibilidade de fazer horas extraordinárias.

DªAlice – Eu começo a perceber que os senhores não estão a dar qualquer colaboração e que evitam referir-se um ao outro. E estão a pôr em causa um trabalho que é fundamental. Não posso tolerar isso. Nem isso nem horas extraordinárias. Tenham paciência. Suponha que as vossas discussões clubísticas não se prolongavam cá dentro.

Vamos reunir a Secção Administrativa da Direcção Comercial, dentro de 1 hora. Queria saber que os trabalhos estão em curso e com quem posso contar.

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Exercício 6 «Adoptar uma estratégia colaborativa para solução de ganhos mútuos» Actividade para realização online



Os conflitos ocorrem quando as pessoas (ou outras partes num sistema organizacional) têm a percepção subjectiva de que existe uma ameaça à satisfação das suas necessidades, interesses e preocupações.

Apesar do conflito ser uma parte constituinte da normalidade da vida de todos nós, que trás inúmeras oportunidades para o crescimento individual e colectivo, existe uma tendência geral para olhar o conflito como uma experiência negativa causada por circunstâncias anormais, e que deverá ser evitado a todo o custo.

Na maior parte das situações, o contexto cultural e histórico onde as pessoas estão inseridas não valorizam a competência colaborativa e premeiam muito mais a opção da competição, onde existem vencedores e vencidos.

Recursos


Tempo

Máximo 24 horas após sessão presencial – Sessões 4 e 5 (Duração: 4 horas) – dedicada à temática da gestão de conflitos.

Desenvolvimento





Em caso de este procedimento não ser possível, deverão ser colocados a área de documentos, na plataforma LMS por transferência FTP até 24 horas após sessão presencial – Sessões 4 e 5.

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Concretização

Propomos por isso o seguinte exercício que tem como objectivo principal promover a adopção de comportamentos conducentes a soluções colaborativas (win-win) de gestão dos conflitos.

Personagens

Rita: Responsável pelo Departamento de Recursos Humanos.

Filipe: Gestor financeiro da empresa.

Situação

Na organização onde a Rita e o Filipe trabalham é necessário iniciar a produção de artigos novos e inovadores. Para que tal aconteça foi preciso adquirir uma nova máquina, que chega à empresa dentro de dois meses, e que é fundamental para a realização das tarefas. Junto com a máquina vem um técnico especialista, acompanhar a sua entrega em e que vai cá estar 3 dias. Nenhum dos funcionários na empresa está habilitado tecnicamente para trabalhar com a máquina.

A Rita é da opinião de que é necessário implementar um plano de formação para os trabalhadores que vão ter de operar com a dita máquina;

O Filipe é da opinião que os custos que vão ter a dar formação são demasiados e que os trabalhadores podem aprender a trabalhar com a máquina seguindo o manual que a acompanha.

Tarefa

Perante esta situação, escreva um possível diálogo entre a Rita e o Filipe, cujo resultado final foi chegar a uma solução.

Procedimento

Utilize cada uma das caixas para preenchimento de texto para criar o diálogo entre os dois.


As suas respostas serão enviadas para o seu formador e em conjunto com as respostas dadas pelos seus colegas serão debatidas em sessão de grupo.

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Exercício 7 «Quais são as minha perspectivas em relação ao exercício da actividade de formador em contexto real de trabalho?» Produção de documento



Produção de um trabalho escrito de reflexão pessoal. Pretende-se que o formando produza um documento escrito onde reflicta:

Suas expectativas, em termos de realização profissional;

As exigências que a função de formador no seio da empresa poderá colocar;

O enquadramento no contexto das suas metas profissionais e ambições pessoais.

O conteúdo da reflexão e profundidade da mesma, e não tanto a forma da sua apresentação, serão os aspectos mais valorizados. Não se trata de avaliar a utilização de recursos didácticos.

A entrega de documentos escritos “à mão” deverá ser possibilitada, mas este é um aspecto a esclarecer desde o início e deverá ser avaliado caso a caso, de acordo com o grupo de formação que tiver.

Recursos

Nenhum para o formador. Apenas disponibilidade interna para o suporte.

Tempo

A duração do módulo. Deve ser entregue por e-mail ao formador no Máximo 72 horas antes da última sessão do módulo.

Concretização / Desenvolvimento

De realização individual;

O trabalho deve ser solicitado na 1ª sessão do módulo.

O trabalho pode ser realizado em:

Texto manuscrito;

Formato Word (máximo 3 páginas);

PowerPoint (máximo 7 slides);

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... Com a introdução de elementos multimédia e de interactividade.

Deve ser entregue ao formador no dia semanas antes do final da acção de formação;

Envio por e-mail. Nos casos de escrita à mão entregar em sessão presencial (Sessão 4 e 5 – 4 horas);

Na sessão presencial final do módulo deverão ser debatidos os aspectos em comuns e solicitar a colaboração daqueles que apresentaram trabalhos com aspectos de particular interesse e originalidade com reflexões sobre aspectos distintos dos restantes.

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Questionários Q1 «Está preparado/a para ser formador/a em contexto real de trabalho?» Questionário de auto-diagnóstico

Capítulo 1 – Estabelecer uma relação pedagógica

Introdução

Questionário a ser respondido na 1ª sessão presencial do módulo.

Ser especialista numa determinada área de actividade ou ser capaz de realizar com enorme sucesso uma determinada função, não faz com que se seja impreterivelmente um bom tutor. Quando se é extremamente competente tecnicamente, a execução das tarefas torna-se muitas vezes num processo de tal forma automático que explicar a outras pessoas, passo a passo, como se faz a torna-se difícil.

Para se ser um bom tutor são necessárias outras qualidades e provavelmente é possuidor de várias. Procure avaliar quais são as suas maiores qualidades e quais são aqueles aspectos que necessita trabalhar mais, com vista a melhorar.

Objectivos

Visa ajudar o formando em FCT a determinar as suas competências pedagógicas. O formando deverá ser capaz de fazer uma avaliação das características positivas que possui e dos comportamentos e atitudes que constituem maior desafio à sua implementação – aqueles aspectos que necessita maior desenvolvimento – para ser um melhor tutor em FCT.

Reconhecer qualidades que possui para ser tutor;

Operacionalizar em comportamentos e atitudes, características pessoais reconhecíveis como importantes em tutoria no contexto de trabalho;

Discutir as competências que melhoram a tutória.

As opções marcadas serão um guia orientador para cada formando ao longo do módulo.

Acredito que seja uma boa ferramenta para motivar os formandos a interessarem pelas temáticas do módulo. É o “pontapé de saída!”.

Recursos

Questionário impresso e o mesmo acrescentado das instruções de interpretação e quadros interpretativos.

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Tempo

15 minutos para o preenchimento.

Desenvolvimento

Actividade individual: Distribuição do questionário – FCT_mod-3_questionario1.pdf

Questionário:

Este questionário irá ajudá-lo/a a determinar os seus pontos fortes e os aspectos que precisa de continuar a trabalhar com vista a melhorar o seu desempenho como tutor.

Leia atentamente cada item e utilize a escala de 1 – Um enorme desafio a 6 – Não constitui nenhum desafio, para assinalar o grau de dificuldade que neste momento pensa que cada um dos seguintes comportamentos terá para si.

1. Preparar cada sessão de tutoria

Um enorme desafio Não constitui

nenhum desafio

2. Ensinar as tarefas de acordo com os padrões da empresa


nenhum desafio

3. Verificar se o formando compreendeu


nenhum desafio

4. Responder a várias questões que os formandos possam fazer


nenhum desafio

5. Estar interessado no sucesso de um novo formando


nenhum desafio

6. Fazer perguntas ao formando de modo a orientar o processo de aprendizagem


nenhum desafio

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7. Mostrar a um formando quais são os aspectos que eu gosto no exercício de uma função


nenhum desafio

8. Estar entusiasmado com a formação


nenhum desafio

9. Evitar fazer comentários negativos


nenhum desafio

10. Rir de mim próprio quando a sessão de formação não corre de acordo com o que estava planeado


nenhum desafio

11. Contar acerca daquelas situações em que aprendi à custa dos erros que cometi


nenhum desafio

12. Ser capaz de dizer que não sei a alguma questão que me seja colocada por um formando


nenhum desafio

13. Entender as preocupações de um formando com o desempenho de uma tarefa ou função


nenhum desafio

14. Adaptar as sessões às capacidades dos formandos


nenhum desafio

15. Alterar a agenda das sessões para responder a constrangimentos inesperados

Um enorme Não constitui

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desafio nenhum desafio

16. Ouvir as opiniões do formando acerca de como se executa determinada tarefa ou operação


nenhum desafio

17. Estar aberto a comentários negativos


nenhum desafio

18. Trabalhar com formandos que não são como eu


nenhum desafio

19. Participar em acções de formação para melhorar as minhas competências como tutor


nenhum desafio

20. Utilizar as críticas dos meus supervisores para melhorar as minhas competências de tutor


nenhum desafio

21. Levar a sério a minha actividade de formador em contexto real de trabalho/ tutor


nenhum desafio

Após todos terem respondido faz-se a distribuição da 2ª parte (a interpretação das respostas) – FCT_mod-3_respostas_questionario1.pdf

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Questionário / Interpretação

Este questionário irá ajudá-lo/a a determinar os seus pontos fortes e os aspectos que precisa de continuar a trabalhar com vista a melhorar o seu desempenho como tutor.

Análise das respostas:

Os conjuntos com um maior número de respostas positivas revelam as áreas onde está mais confiante. Estas são as qualidades que vão contribuir para o sucesso da sua actividade como tutor;

Os conjuntos com tendência para respostas mais negativas revelam os aspectos que poderá continuar a trabalhar para ser um melhor tutor. É possível modificar comportamentos e adquirir novas competências que o ajudarão a melhor dinamizar a formação em contexto de trabalho.

Caixa 1 – Vontade

1 – Preparar cada sessão de tutoria 2 – Ensinar as tarefas de acordo com os padrões da empresa 3 – Verificar se o formando compreendeu

Um tutor de sucesso quer desempenhar esta função. Tem satisfação em partilhar o que sabe. Melhorar as suas competências técnicas é tido como importante.

Caixa 2 - Empatia

4 – Responder a várias questões que os formandos possam fazer 5 – Estar interessado no sucesso de um novo formando 6 – Fazer perguntas ao formando de modo a orientar o processo de aprendizagem

Um tutor de sucesso precisa de estabelecer uma relação com o formando, a manifestação de interesse pela outra pessoa é fundamental. As competências para comunicar e a capacidade de escutar são instrumentos-chave na transmissão de informação correcta. As perguntas podem ser utilizadas para orientar o processo de aprendizagem, promover e gerar discussões pertinentes. Os formadores de sucesso compreendem que a aprendizagem aumenta quando os formandos estão à vontade para formularem e apresentarem questões.

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Caixa 3 - Entusiasmo

7 – Mostrar a um formando quais são os aspectos que eu gosto no exercício de uma função 8 – Estar entusiasmado com a formação 9 – Evitar fazer comentários negativos

A realização de sessões de formação requerem dispêndio considerável de energia. A preparação de sessões de formação em contexto de trabalho exigem tempo na preparação e aplicação na sua condução. Os tutores que se sentem à vontade no seu trabalho, na realização das tarefas e actividades de uma determinada função, têm menor dificuldade na preparação dos recursos didácticos e para os tutores de sucesso a formação é vivida como mais uma oportunidade para continuar a aprender mais.

Caixa 4 - Humor

10 – Rir de mim próprio quando a sessão de formação não corre de acordo com o que estava planeado 11 – Contar acerca daquelas situações em que aprendi à custa dos erros que cometi

Tutores de sucesso têm sentido de humor. Nem sempre tudo corre de acordo com o planeado e todos nós alguma vez na vida já tivemos experiências que nos fizeram aprender da maneira mais difícil. Rir dos insucessos, partilhar histórias pessoais e exemplos durante a formação, ajudam a criar uma atmosfera de confiança e de abertura. Ajudam a passar a mensagem de que errar quando se está a aprender não é um problema.

Caixa 5 – Sinceridade / Honestidade

12 – Ser capaz de dizer que não sei a alguma questão que me seja colocada por um formando 13 – Entender as preocupações de um formando com o desempenho de uma tarefa ou função

Tutores bem sucedidos não fingem. Eles preocupam-se sinceramente com o sucesso dos seus formandos e relacionam-se com eles de uma forma leal e aberta, levando a sério as questões levantadas pelos formandos. Os formandos respeitarão um tutor que admita que não sabe mas que depois vai à procura de saber a resposta certa para partilhá-la com o formando

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Caixa 6 - Flexibilidade

14 – Adaptar as sessões às capacidades dos formandos 15 – Alterar a agenda das sessões para responder a constrangimentos inesperados

Tutores de elevado nível de desempenho são maleáveis às circunstâncias. Sabem quando é o momento de eliminar, de ajustar, ou de mudar de material didáctico e metodologias de formação, respondendo às necessidades dos formando ou contingências externas que podem surgir a qualquer momento.

Caixa 7 - Tolerância

16 – Ouvir as opiniões do formando acerca de como se executa determinado trabalho/ tarefa 17 – Estar aberto a comentários negativos 18 – Trabalhar com formandos que não são como eu

Tutores de sucesso são receptivos às opiniões das outras pessoas. Reconhecem que existem diferentes maneiras de ser e aceitam estas diferenças. Estão interessados no que os outros têm para dizer, mesmo quando não concordam com esse ponto de vista, e aceitam as críticas como uma ferramenta ao serviço da sua melhoria como profissionais, e não como ataques pessoais.

Caixa 8 - Comprometimento

19 – Participar em acções de formação para melhorar as minhas competências como tutor 20 – Utilizar as críticas dos meus supervisores para melhorar as minhas competências de tutor 21 – Levar a sério a minha actividade de formador em contexto real de trabalho/ tutor

Tutores de sucesso melhoram com o tempo. Formação, prática e críticas honestas ajudam os tutores a desenvolver e a apurar as suas competências. Programas formais patrocinados pelas entidades empregadoras que certificam as competências dos formadores são uma manifestação pública de reconhecimento do valor que estas acções têm e da importância que a formação representa para a empresa. Os melhores tutores levam a sério os seus deveres na formação.

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Verifique quais são aqueles comportamentos e atitudes que constituem uma vantagem para o desempenho das suas tarefas enquanto tutor, e quais as características pessoais (qualidades e atitudes), comportamentos e competências, necessita melhorar.

Questionário adaptado de:

Mallett, G. L., Kowalski-Trakofler, K., Vaught, C., Wiehagen, W. J., Peters, R. H. , Keating, P. (2005). Coaching Skills for On-the-Job Trainers, NIOSH Information Circular 9479, U.S. Department of Health and Human Services, Center for Disease Control and Prevention, National Institute of Occupational Safety and Health;

Using Expert Employees to Train on the Job. S. D. Johnson and J. A. Leach (2001). Advances in Developing Human Resources 3, 425-434

Debate

Maiores dificuldades, expectativas, concordâncias e discordâncias em relação ao perfil de características pessoais, qualidades e atributos, realçadas no Questionário.

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http://intl-adh.sagepub.com/cgi/content/abstract/3/4/425

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Q2 «Inventário da Assertividade?» Questionário de auto-diagnóstico

Capítulo 2 – Comunicação

Introdução / Objetivo

Maior auto-conhecimento;

Identificar e reconhecer comportamentos e atitudes assertivas e não.

Desenvolvimento

Enviar por e-mail para cada pessoa do grupo em formação um exemplar do Inventário e respectiva grelha interpretativa.

O envio deverá ser antes da sessão online síncrona “A Eficácia de Comunicação”

A realização do questionário é sempre opcional.

Questionário

Inventário Assertividade

Alberti & Emmons

As questões seguintes serão úteis para verificar o seu grau de assertividade. Seja sincero em suas respostas, no sentido de responder como realmente se comporta e não como pensa que seria o melhor ou a maneira mais adequada.

Marque na coluna à direita, o número que melhor descreve a frequência do seu comportamento, em cada situação.

Para algumas questões, o mínimo de asserção está no 0 e o máximo está no 4; o valor intermédio é 2, mas pode ser um pouco menos (1) ou um pouco mais (3):

Escala:

0 = não ou nunca

1 = um pouco

2 = às vezes

3 = muitas vezes

4 = quase sempre ou inteiramente

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1 - Quando uma pessoa se mostra bastante injusta, Diz-lhe isso? 0 1 2 3 4

2 – Acha difícil tomar decisões? 0 1 2 3 4

3 – Critica publicamente as opiniões, comportamento e idéias dos outros?

0 1 2 3 4

4 – Protesta em voz alta quando o ultrapassam numa fila? 0 1 2 3 4

5 – Geralmente evita as pessoas ou situações por medo? 0 1 2 3 4

6 – Geralmente confia no seu próprio julgamento? 0 1 2 3 4

7 – Insiste que seu(sua) parceiro(a) ou colega de quarto faça sua parte no serviço da casa?

0 1 2 3 4

8 – Tende a perder o controle? 0 1 2 3 4

9 – Quando um vendedor insiste, acha difícil dizer “não”, mesmo se a mercadoria não lhe interessa ?

0 1 2 3 4

10 – Quando uma pessoa chega depois de si é atendida primeiro, denuncia a situação?

0 1 2 3 4

11 – Hesita em falar numa discussão ou debate? 0 1 2 3 4

12 – Se uma pessoa pediu dinheiro emprestado a si (ou livro, roupa, coisa de valor) e demora a devolver, lembra-lhe isso?

0 1 2 3 4

13 – Insiste em um argumento depois que a outra pessoa já se cansou da discussão?

0 1 2 3 4

14 – Geralmente expressa seus sentimentos? 0 1 2 3 4

15 – Fica perturbado se alguém fica a olhar para o que está a fazer quando está a trabalhar?

0 1 2 3 4

16 – Se alguém dá ponta-pés ou empurra várias vezes a sua cadeira no cinema, numa conferência, pede à pessoa para parar?

0 1 2 3 4

17 – Acha difícil olhar nos olhos da pessoa com quem está falando? 0 1 2 3 4

18 – Em um bom restaurante, quando a comida não está bem feita ou bem servida, pede ao empregado para corrigir a situação?

0 1 2 3 4

19 – Quando descobre que a mercadoria está defeituosa, devolve-a ou pede que seja substituída?

0 1 2 3 4

20 – Demonstra sua raiva dizendo obscenidade ou “refilando” com a outra pessoa?

0 1 2 3 4

21 – Tenta passar despercebido, como uma parte da decoração ou da mobília, em situações sociais?

0 1 2 3 4

22 – Insiste para que o seu senhorio faça consertos (mecânico, etc.), ajustes ou substituições que são da responsabilidade dele?

0 1 2 3 4

23 – Costuma tomar a iniciativa e decidir pelos outros? 0 1 2 3 4

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24 – É capaz de expressar abertamente amor e afeição? 0 1 2 3 4

25 – Consegue pedir aos amigos ajuda ou pequenos favores? 0 1 2 3 4

26 – Acha que tem sempre a resposta certa? 0 1 2 3 4

27 – Quando diverge de alguém que respeita, tem coragem de defender o seu ponto de vista ? 0 1 2 3 4

28 – É capaz de recusar pedidos não razoáveis feitos por amigos? 0 1 2 3 4

29 – Tem dificuldade de elogiar alguém? 0 1 2 3 4

30 – Se fica incomodado quando fumam perto de você, tem coragem de dizer isso ?

0 1 2 3 4

31 – Grita ou usa técnicas absurdas para obrigar os outros a fazer o que você quer ?

0 1 2 3 4

32 – Termina as frases dos outros por eles? 0 1 2 3 4

33 – Envolve-se em lutas físicas com outras pessoas, especialmente com estranhos?

0 1 2 3 4

34 – Nas refeições familiares, é a pessoa que controla a conversa? 0 1 2 3 4

35 – Quando é apresentado a alguém, é o primeiro a entrar em conversa?

0 1 2 3 4

Inventário Assertividade

Leitura e Interpretação

É importante levantar junto com o respondente a compreensão dele em relação a cada questão, podendo mudar o tipo de comportamento. Ajuda verificar também se já ocorreu em situação real, procurar exemplos, etc.

A pontuação 4 representa frequência máxima do comportamento correspondente: assertivo, passivo ou agressivo.

1) (assertivo).

2) (inassertivo).

3) (agressivo).

4) (agressivo).

5) (inassertivo).

6) (assertivo).

7) (assertivo).

8) (agressivo).

9) (inassertivo).

10) (assertivo).

11) (inassertivo).

12) (assertivo).

13 (agressivo).

14) (assertivo).

15) (inassertivo).

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16) (assertivo). 23) (agressivo). 30) (assertivo).

17 (inassertivo). 24) (assertivo). 31) (agressivo).

18) (assertivo). 25) (assertivo). 32) (agressivo).

19 (assertivo). 26) (agressivo). 33) (agressivo).

20) (agressivo). 27) (assertivo). 34) (agressivo).

21) (inassertivo). 28) (assertivo). 35) (assertivo).

22) (assertivo). 29) (inassertivo). Total: As = 16; In = 8; Ag = 11.

Some seus pontos atribuídos a cada categoria (assertivo, inassertivo e agressivo) e divida os resultados respectivamente por 0.64; 0.32 e 0.44, obtendo os percentuais das probabilidades de ser assertivo, inassertivo e agressivo.

Pontuação Total de pontos %

Assertividade

Inassertividade

Agressividade

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Q3 «Inventário de estilos de comunicação» Questionário de auto-diagnóstico

Capítulo 2 – Comunicação

Introdução

O valor dos instrumentos que ajudam a determinar estilos de personalidade, de comunicação, formas de lidar com conflitos e outros aspectos individuais prende-se com o facto de que estes ajudam a “desfulanizar” o conflito nas relações pessoais.

Descentrar a discussão da pessoa (aspectos da sua personalidade) para as acções ocorre a partir do momento que a pessoa toma consciência que alguém não está a querer dificultar as coisas, mas que precisam de mais informação ou de tipo diferente. Na maior parte das ocasiões, as pessoas não têm a intenção de ser rudes, estão apenas tão focalizados na tarefa que esquecem-se de agradecer a quem está à sua volta. Gostariam de trabalhar mais depressa mas não ao ponto de correrem o risco de prejudicar as relações pessoais necessárias à realização da tarefa. Compreendem que há um trabalho que tem de ser feito, mas apenas pode ser bem realizado com a informação adequada, o que leva tempo a recolher.

A compreensão de estilos de comunicação ajuda a resolver situações de conflito em equipas, quando usada de forma adequada. Muito raramente os conflitos têm a ver com aspectos verdadeiramente e estritamente pessoais. Na maior parte dos casos são discussões de estilo, necessidades de informação ou de objectivos claros.

Objetivo

Maior auto-conhecimento;

Identificar e reconhecer estilos de comunicação.

Desenvolvimento

Transferir na sessão online síncrona ou colocar na plataforma por FTP um exemplar do Inventário e respectiva grelha interpretativa;

A realização do questionário é sempre opcional.

(Ver anexo: CommunicationsStyleInventory.pdf)

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COMMUNICATIONS STYLE INVENTORY This is an informal survey, designed to determine how you usually act in everyday related situations. The idea is to get a clear description of how you see yourself. On the answer sheet, circle A or B in each pair of statements below, which shows the one that MOST, describes you.

1. A) I’m usually open to getting to know people personally and establishing relationships with them. B) I’m not usually open to getting to know people personally and establishing relationships with them.

2. A) I usually react slowly and deliberately. B) I usually react quickly and spontaneously.

3. A) I’m usually guarded about other people’s use of my time. B) I’m usually open to other people’s use of my time.

4. A) I usually introduce myself at social gatherings.

B) I usually wait for others to introduce themselves to me at social gatherings.

5. A) I usually focus my conversations on the interests of the people involved, even if that means straying from the business or subject at hand. B) I usually focus my conversations on the tasks, issues, business, or subject at hand.

6. A) I’m usually not assertive, and I can be patient with a slow pace. B) I’m usually assertive, and at times I can be impatient with a slow pace.

7. A) I usually make decisions based on facts or evidence. B) I usually make decisions based on feelings , experiences or relationships.

8. A) I usually contribute frequently to group conversations. B) I usually contribute infrequently to group conversations.

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9. A) I usually prefer to work with and through others, providing support when possible. B) I usually prefer to work independently or dictate the conditions in terms of how others are involved.

10. A) I usually ask questions or speak tentatively and indirectly. B) I usually make empathic statements or directly expressed opinions.

11. A) I usually focus primarily on ideas, concepts, or results. B) I usually focus primarily on persons, interactions, and feelings.

12. A) I usually use gestures, facial expression, and voice intonations to emphasize points. B) I usually do not use gestures, facial expressions, and voice intonations to emphasize points

13. A) I usually accept others’ points of view (ideas, feelings, and concerns). B) I usually don’t accept others’ points of view (ideas, feelings, and concerns)

14. A) I usually respond to risk and change in a cautious or predictable manner. B) I usually respond to risk and change in dynamic or unpredictable manner.

15. A) I usually prefer to keep personal feelings and thoughts private, sharing only when I wish to do to. B) I usually find it natural and easy to share and discuss my feelings with others.

16. A) I usually seek out new or different experiences and situations. B) I usually choose known or similar situations and relationships.

17. A) I’m usually responsive to others’ agendas, interests, and concerns. B) I’m usually directed toward my own agendas, interests and concerns.

18. A) I usually respond to conflict slowly and indirectly. B) I usually respond to conflict quickly and directly.

Survey taken from The Platinum Rule by Tony Alessandra, Ph.D, & Michael J. O’Connor Ph.D. New York, New York, Warner Brooks 1996

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ANSWER SHEET O G D I

1A 1B 2B 2A 3B 3A 4A 4B 5A 5B 6B 6A 7B 7A 8A 8B 9A 9B 10B 10A 11B 11A 12A 12B 13A 13B 14B 14A 15B 15A 16A 16B 17A 17B 18B 18A TOTALS _____ _____ _____ _____ Total the numbers of items circled in each column and write it on the spaces above. Now, compare the “O” column with the “G” column and circle the letter that has the highest total. O or G Then compare the “D” column with the “I” column and circle the letter that has the highest total. D or I

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So What’s the Verdict????

If you circled the G and D, you tend toward being a Controller/Director. If you circled the O and D, you show many qualities of a Promoter/Socializer. If you circled the O and I, you’re predominantly a Supporter/Relater. If you circled the G and I, you have lots of Analyzer/Thinker characteristics.

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SUPPORTER/RELATER • Harmonizer • Values acceptance and stability in circumstances • Slow with big decisions; dislikes change • Builds networks of friends to help do work • Good listener; timid about voicing contrary opinions; concerned for others’ feelings • Easy-going; likes slow, steady pace • Friendly & sensitive; no person in unlovable • Relationship Oriented

ANALYZER/THINKER

• Assessor • Values accuracy in details & being right • Plans thoroughly before deciding to act • Prefers to work alone • Introverted; quick to think and slow to speak; closed about personal matters • Highly organized; even plans spontaneity! • Cautious, logical, thrifty approach • Thoughtful; no problem is too big to ponder • Idea Oriented

PROMOTER/SOCIALIZER

• Entertainer • Values enjoyment and helping others with the same • Full of ideas and impulsive in trying them • Wants to work to be fun for everyone • Talkative and open about self; asks others’ opinions; loves to brainstorm • Flexible; easily bored with routine • Intuitive, creative, spontaneous, flamboyant approach • Optimist; nothing is beyond hope • Celebration Oriented

CONTROLLER/DIRECTOR

• Commander • Values getting the job done • Decisive risk taker • Good at delegating work to others • Not shy but private about personal matters; comes on strong in conversation • Likes to be where the action is • Take charge, enterprising, competitive, efficient approach • Fearless; no obstacle is too big to tackle • Results Oriented Survey taken from The Platinum Rule by Tony Alessandra, Ph.D. and Michael J. O’Connor Ph.D. New York, New York, Warner Brooks 1996

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COMMUNICATION STYLES EXERCISE Identify the communication style of each person described below. Simply use a letter S (Supporter/Relator); C (Controller/Director); P (Promoter/Socializer); A (Analyzer/Thinker). 1. _____George can quickly tell what’s going on in any situation and is not afraid to speak out

about what should be done. He doesn’t follow the latest fad, but wears clothes that are practical. When you first meet George, you notice he is friendly. Later you realize he hasn’t told you much about his personal life. You go out to lunch with George. He orders steak medium rare, but the meat is served nearly raw. George shouts for the waiter, and complains loudly. The waiter apologizes and takes the steak back to be cooked longer, but George doesn’t want to wait. He demands to see the manager and tells her in the future he’ll eat elsewhere. You both grab a lunch at a drive-through and are back at the office in time for George’s next meeting.

2. _____Dave is really a nice guy. He’s open and always willing to listen. On his desk are lots

of photos with family and friends, many of them taken at Disneyland, the “happiest place on earth.” Dave usually dresses in soft, warm colors, and hates to wear a coat and tie. You go out to lunch with Dave and he orders steak, well done. When he cuts into it, however, it’s overdone and tough. He doesn’t say a thing to you, and continues to eat. The waiter comes by and asks, “How is your steak?” Dave hesitantly replies he’s sorry to say he likes his steak a little more tender. “Would you like me to take it back?” Dave answers, “Only if it’s not too much trouble.”

3. _____Jean is a rather complicated person. She cares a lot about what others think of her,

but she is sometimes callous about the feelings of others. So she’s both sensitive and insensitive. It can be confusing! There is no confusion about one thing-Jean is an excellent planner. She gathers all the data and can foresee potential problems. She researches ways to avoid them, at little cost to the company. At her desk, Jean displays her college diploma, framed, and a list of company policies. You go out to lunch with Jean, who orders steak medium well. It’s a shade too pink for her, so she requests the waiter to have the chef cook it for exactly 2 and a half minutes more.

4. _____Caroline is a popular person with a big ego. She gets into many circumstances where

she is the one to confront problems, because she knows how she thinks and feels about may issues. Caroline speaks her mind, but doesn’t like to alienate others in the process. So she tries to make them feel good, about themselves and her. Caroline has a large closet full of clothes with lots of color, texture and bold designs. At her desk is a blown-up photo of her and the company president having fun at last year’s Christmas party. You go out to lunch with Caroline and the steak is not cooked to her liking at all. She calls the waiter over immediately and asks for another plate. She quickly decided to try something else. “Bring me the sword fish special instead!”

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Teste final Teste de avaliação da aprendizagem

1. Indique se é verdadeira ou falsa a afirmação: "No modelo da Janela de Johari a Arena representa a informação que é conhecida de todos numa relação."

Resposta: Verdadeiro

2. Tendo como referência o modelo da Janela de Johari, estabeleça a correspondência correcta entre os ítens das duas colunas:

A. Área aberta ou arena 1. A. O que os outros sabem e eu não sei

B. Área cega ou blind spot 2. B. O que eu sei e os outros também

C. Área escondida ou Facade 3. C. O que ninguém sabe

D. Área desconhecida 4. D. O que eu sei e os outros nem sonham...

Resposta: {A-2, B-1, C-4, D-3},

3. Indique se é verdadeira ou falsa a afirmação: "Informação e mensagem são equivalentes. Significam a mesma coisa".

Resposta: Falso

4. Qual a estratégia de gestão de conflitos que está a ser adoptada pela personagem atrás da pedra?

Clique na resposta correcta e arraste com o rato até à área tracejada da figura. Clique novamente para associar a sua resposta. A. Competitivo B. Colaborativo C. De compromisso D. De evitamento E. De acomodação

5. Qual a estratégia de gestão de conflitos que está a ser representada pelas personagens?

Clique na resposta correcta e arraste com o rato até à área tracejada da figura. Clique novamente para associar a sua resposta. A. Competitivo B. Colaborativo C. De compromisso D. De evitamento E. De acomodação

6. Qual a estratégia de gestão de conflitos que está a ser adoptada pela figura que se está a fingir de morta?

Clique na resposta correcta e arraste com o rato até à área tracejada da figura. Clique novamente para associar a sua resposta. A. Competitivo

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B. Colaborativo C. De compromisso D. De evitamento E. De acomodação

4: D-[Esquerda: 60, Topo: 100, Largura (opcional): 119, Altura (opcional): 83, ], 5: A-[Esquerda: 27, Topo: 26, Largura (opcional): 144, Altura (opcional): 213, ], 6: E-[Esquerda: 7, Topo: 155, Largura (opcional): 153, Altura (opcional): 77, ],

7. Assinale todas as manifestações que são comportamento verbal?

A. Escrita; B. Sussurrar; C. Timbre da voz; D. Linguagem gestual (gestos utilizados pela população com incapacidade auditiva para comunicar); E. Falar; F. Sorrir; G. Sotaque

Resposta: '{A, B, D, E}',

8. Num processo da comunicação intervêm diversos personagens e elementos importantes para haver efectivamente comunicação. Faça corresponder a designação correcta a cada exemplo:

A. Emissor 1. A. A carta que recebi hoje na caixa do correio

B. Receptor B 2. B. O telefone, que não para de tocar

C. Mensagem 3. C. Eu, que quero falar consigo

D Canal. 4. D. A lingua de Camões - o Português

E. Código 5. E. O seu sorriso quando alguém lhe diz "Bom dia"6

F. Feedback . F. A relação que existe entre os empregados da confeitaria do seu bairro

G. Contexto 7. G. Você, que quer falar com ele

Resposta: {A-3, B-7, C-1, D-2, E-4, F-5, G-6},

9. Escuta activa é...

A. Ouvir; B. Ouvir com um objectivo; C. Ouvir e perguntar ao mesmo tempo; D. Não ouvir e fingir que sim

Resposta: A

10. Empatia é...

A. Querer ser como a outra pessoa; B. Ter as mesmas emoções que a outra pessoa. Por exemplo, você ter medo quando eu tenho medo; C. O mesmo que simpatia; D. Colocar-se no lugar do outro. Por exemplo, conseguir

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imaginar como se deverá sentir um amigo seu quando perde o bilhete sorteado da lotaria.

Resposta: D

11. Assertividade é...

A. Afirmação da minha vontade; B. Firmeza e afectividade; C. Capacidade de fazer valer os seus direitos respeitando os direitos da outra pessoa; D. Capacidade de pedir gratificações ou prémios sem ter de se preocupar com os efeitos dos seus comportamentos.

Resposta: '{B, C}',

12. Comunicar é...

A. Conseguir que a pessoa com quem estou a falar perceba exactamente aquilo que quero dizer; B. Conseguir fazer passar o maior número de informação no menor intervalo de tempo; C. Conseguir falar através do olhar e do sorriso; D. Conseguir receber, descodificar e interpretar

Resposta: '{A, C, D}',

13. Liderança é...

A. ser um bom chefe; B. Ter uma visão, um plano e intuição sustentada na competência; C. Ter sucesso quando se manda alguém executar uma tarefa; D. Ajustar o comportamento à situação, ao grupo e à tarefa, de modo a conseguir mobilizar um grupo para uma meta

Resposta: '{B, D}',

14. Perguntas de final fechado são aquelas que...

A. Já têm a resposta na própria pergunta. O mesmo que pergunta de retórica; B. Dão origem a respostas curtas e directas; C. Se utiliza quando queremos provocar uma reacção colaborativa nas outras pessoas; D. Dão origem a respostas de tipo “sim” ou “não”.

Resposta: '{B, D}',

15. Qual das duas frases pode ser considerada feedback?

A. “A Rita fez um óptimo trabalho aqui na fábrica”; B. “Quando o António não cumpre dois prazos consecutivos e depois cruza os braços e olha lá para fora para o jardim quando lhe falo nisto, fico com a impressão de que não se interessa com isso. Gostaria de acreditar que não é assim. Pode me ajudar a tentar perceber melhor o que se passa?

Resposta: B

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http://www.janelanaweb.com/geracao/dtlivro.html




1

A Relação Pedagógica em Contexto Real de TrabalhoA Relação Pedagógica em Contexto Real de Trabalho

Módulo A3 Módulo A3

Formação em Contexto de TrabalhoFormação em Contexto de Trabalho

Formação de TutoresFormação de Tutores

2

ÍndiceÍndice

• Enquadramento• Objectivos• Programa• Metodologias• Número e tipo de sessões• Duração• Avaliação• Trabalhos, forma e prazos de entrega • Recursos utilizados• Contactos

3

EnquadramentoEnquadramento

• O sucesso da FCT está em grande medida comprometido pela capacidade que o formador tiver para transmitir informação de forma adequada.

Competência técnica

Características individuais

Relação com os outros

4

No início é…No início é…

… A Relação Humana• Replicamos técnicas;• Imitamos atitudes;• Seguimos modelos;• …

5


… A Relação Humana• Procuramos a coerência;• Precisamos da confiança;• Ansiamos pela empatia;• …

6


… A Relação Humana• Recriamos;• Inovamos;• Imaginamos;• …

Somos Únicos


2

7

Em FCT?...Em FCT?...

“As relações sociais são a base da dinâmica de funcionamento de qualquer interacção humana, seja num contexto de trabalho, seja num ambiente social.”

Moscovici (1998)Psicólogo social, nascido em França em 1925,

8

Objectivos Objectivos

Desenvolver competências pessoais e inter-relacionais necessárias para a eficácia da FCT:

• Reconhecer os atributos pessoais necessárias para se ser um formador em contexto de trabalho eficaz;

• Identificar e analisar boas práticas de comunicação nas relações humanas;

• Caracterizar e reconhecer a diferença entre liderar e dirigir;

9

Objectivos Objectivos

Desenvolver competências pessoais e inter-relacionais necessárias para a eficácia da FCT:

• Reconhecer os seus padrões comportamentais, regras e crenças;

• Adoptar estratégias adequadas que transformem conflitos em oportunidades para soluções negociadas;

• Identificar e analisar estratégias comunicacionais a adoptar perante pessoas de diferentes gerações.

10

Programa (C.1)Programa (C.1)

1. Estabelecer uma relação pedagógica • A natureza da relação;• Definição de papéis;• Janela de Johari - Compreender

melhor as relações.

FCT

Formador

FormandoColegas

detrabalho

11


2. Eficácia da comunicação • Comunicação efectiva;• Condições para comunicar;• Saber ouvir;• Tipos de perguntas;• Dar e receber feedback;• Ser assertivo;• O que dificulta a comunicação;• Como vencer as barreiras à comunicação;• Estilos de comunicação.

12


3. A liderança • Liderança e mobilização de equipas;• Estilos de liderança e seus efeitos na prática

pedagógica;• Características de um líder.


3

13


4. Conflito no contexto interpessoal • O conflito;• Estratégias para a resolução de conflitos;• Estilo colaborativo - A solução ganhadora;• Negociar uma solução.

14


5. Diferentes gerações em formação• Gerações a trabalharem em conjunto;• A geração Net.

15


6. Desenvolvimento pessoal e profissional• Aprendizagem ao longo da vida;• Planeamento estratégico pessoal.

16

MetodologiasMetodologias

OnlineOnsite

em rede e

em sala

18 horas

• Exposição;• Pesquisa e análise orientadas;• Estudo de casos;• Debate;• Role-playing.

17

+ + 1A Liderança

+ + + 11*Eficácia da Comunicação

+1Estabelecer uma Relação Pedagógica

++2Conflito no contexto interpessoal

+1Desenvolvimento pessoal e profissional

+1Diferentes Gerações em Formação

OAOSPresencial

SessõesSessões

18

Duração Duração

A duração do módulo “A Relação Pedagógica em Contexto Real de Trabalho” é de aproximadamente 18 horas:

• Presencial – 8h;• Online Síncronas – 6h;• Online Assíncronas – 4h.


4

19

AvaliaçãoAvaliação

Formativa• Realização individual;• Realização em grupo;• Provas interactivas;• Trabalhos escritos;• Participação online síncrona.

Sumativa• Trabalhos escritos;• Teste final (global e online).

20

Auto-avaliação Auto-avaliação

Questionários de auto-diagnóstico:• «Está preparado/a para ser formador/a em

contexto real de trabalho?»;• «Inventário da Assertividade » ou versão

adaptada para Portugal da “Escala de Assertividade de Rathus”;

• «Inventário de estilos de comunicação»;

• Outros online referenciados nas sessões O.S. e na aplicação interactiva.

21

Trabalhos, forma e prazos de entrega Trabalhos, forma e prazos de entrega

Exercício 2 – Actividade: Transformação de perguntas (Capítulo 2 “Eficácia da Comunicação”; Tema “Saber ouvir”)

• Entrega: servidor LMS ou FTP, até 24 horas antes da sessão 2 (OS) – Comunicação.

22

Exercício 4 – Actividade: Quando a liderança não é necessária (Capítulo 3 “A liderança”)

• Entrega: servidor LMS ou FTP, 24 horas após a sessão 3 (OS) – Liderança.


23

Exercício 6 – Actividade: Adoptar uma estratégia colaborativa para solução de ganhos mútuos face a conflitos (Capítulo 4 “Conflito no contexto interpessoal”)

• Entrega: servidor LMS ou FTP, 24 horas após sessão presencial – Sessões 4 e 5 (Duração: 4 horas) – dedicada à temática da gestão de conflitos.


24

Recursos utilizadosRecursos utilizados

• Manual do Formando;• Aplicação informática interactiva a explorar em

acesso Internet;• PowerPoint.


5

25

ContactosContactos

• Nome do formador: Ana Cristina Viveiros• Endereço e-mail: [email protected]• Telefone: +351 919063614

• Outros contactos– DeltaConsultores: http://www.dlt.pt

[email protected]

26

FimFim

PorqueAprender é criar em conjunto.

A construção do saber faz-se nas relações.

As competências desenvolvem-se com

colaboraçãoconfiançaempatiaescutametasvisão

Ana Cristina ViveirosAna Cristina Viveiros

Módulo A3 - A Relação Pedagógica em Contexto Real de TrabalhoMódulo A3 - A Relação Pedagógica em Contexto Real de Trabalho



Desenvolvimento de Recursos Didácticos para a Formação de Tutores em Contexto de TrabalhoProjecto n.º 264-RD-2004 financiado pelo POEFDS.



Módulo A3 Sessão online síncrona: “A eficácia da comunicação”Módulo A3 Sessão online síncrona: “A eficácia da comunicação”




2

Porque é que estamos aqui?Porque é que estamos aqui?

3

ÍndiceÍndice

• Objectivos da comunicação• Comunicação como sistema e processo• Factores essenciais à comunicação efectiva• Comportamentos assertivos e não-assertivos• Estilos de comunicação• Outras informações

4

Objectivos da comunicaçãoObjectivos da comunicação

5

• Qualquer acção provoca uma interpretação e consequente reacção;

• A alteração de uma variável num sistema provoca alterações nas relações entre as partes.

meio envolvente

relacionamentos

objectos

Sistema e processoSistema e processo

6

Comunicaçãoefectiva

Compromisso com a acção

Criação de confiança

Troca deinformação

Assegurar a compreensão

Comunicação eficazComunicação eficaz


7

Quem são os protagonistas?Quem são os protagonistas?

1. Ocorrem ideias

2. Mensagem é codificada

3. Mensagem é enviada

3. Mensagem é recebida4. Mensagem é descodificada5. Ideia é compreendida

Barreiras

Barreiras

MeioCanal

Feedback

8

Factores-chaveFactores-chave

• A confiança está sempre relacionada com resultados futuros e, mais especificamente, com a possibilidade de serem previstos;

• A actividade humana ficaria virtualmente paralisada se as pessoas agissem unicamente baseadas em informações ou percepções obtidas em primeira mão.○ Watzlawick, P., Bavelas, J. B., Jackson, D. D. (1967). Pragmática

da comunicação humana: um estudo dos padrões, patologias e paradoxos de interacção.

9

Como ultrapassar barreiras à escuta efectiva? Como ultrapassar barreiras à escuta efectiva?

10

Como ultrapassar barreiras à escuta efectiva? - Debater as respostasComo ultrapassar barreiras à escuta efectiva? - Debater as respostas

Ambiguidade da informação

Informação a mais ou a menos

Atenção selectiva enviesada

Humor e emoções

Ruído e outras barreiras externas

Aspectos pessoais do orador

RespostaRespostaRespostaResposta

11

AssertividadeAssertividade

AgressivoAgressivo

Passivo/AgressivoPassivo/Agressivo

PassivoPassivo

AssertivoAssertivo

12

Comportamentos não assertivosComportamentos não assertivos

É do teu patrão... Ele diz “Fica melhor ou fica longe!”


13

Verbal e não-verbalVerbal e não-verbal

É importante o que se diz, mas mais importante como se diz.

IntervaloIntervalo

15

Actividade / jogoActividade / jogo

16

Os 4 estilos de comunicaçãoOs 4 estilos de comunicação

A Pr

I P

O quê

ResultadosObjectivosDesempenhoEficiência

Como

EstratégiasOrganizaçãoFactosAnálise

Quem

NecessidadesEspírito de equipaCooperaçãoRelações

ConceitosTeoriasCriatividadeNovos métodos

Porquê

17

Estilos de comunicação Estilos de comunicação

• Na maior parte das vezes, as pessoas não têm a intenção de ser rudes, estão apenas tão focalizadas na tarefa que se esquecem de quem está à sua volta;

• Gostariam de trabalhar mais depressa mas não ao ponto de correrem o risco de prejudicar as relações pessoais necessárias à realização da tarefa;

18

Estilos de comunicação Estilos de comunicação

• Compreendem que há um trabalho que tem de ser feito, mas apenas pode ser bem realizado com a informação adequada, o que leva tempo a recolher.


19

65 %

25 %

10 %

100 % Estilos de comunicação

Ideias

Pessoas

Processo

Acção

Equilíbrio Equilíbrio

20

Estilos em equipaEstilos em equipa

• Uma equipa eficaz precisa de todos estes aspectos presentes nos vários estilos de comunicação para que seja realmente eficaz.

• Todas as equipas ou grupos de trabalho precisam estar centradas na concretização de tarefas e precisam cuidar das relações que estabelecem entre si, para que consigam alcançar os objectivos propostos por estas mesmas tarefas.

21

Estilos em equipaEstilos em equipa

• Precisam de ter uma visão global do problema “the big picture” ou do contexto do seu trabalho.

• E precisam que se identifiquem e tratem dos pormenores, para que alcancem o sucesso.

22

Ambiente de trabalhoCultura da organização

VisãoAcção

IdeiasProcesso

Pessoas

Sistema de influênciasSistema de influências

23

ResultadosObjectivosProdutividadeEficiênciaDecisões

FactosProcedimentosPlaneamentoOrganização

ControloPormenores

ConceitosInovação

CriatividadeAlternativas

OportunidadesPotencial

PessoasNecessidades

MotivaçõesSentimentosCooperaçãoExpectativas

Adaptação – Querer mudarAdaptação – Querer mudar

24

Cada um é como cada qual…Cada um é como cada qual…

• A compreensão de estilos de comunicação ajuda a resolver situações de conflito em equipas, quando usada de forma adequada.

• Muito raramente os conflitos têm a ver com aspectos verdadeiramente e estritamente pessoais. Na maior parte dos casos são discussões de estilo, necessidades de informação ou de objectivos claros.


25

Em síntese e para concluirEm síntese e para concluir

26

Outras informaçõesOutras informações

Outros suportes:• Capítulo 2 do módulo 3;• Graça, L. (1998). A arte lusitana de bem

comunicar em toda a parte. Dirigir (nº 56), pp. 41-47, Lisboa: IEFP (pode ser descarregado na biblioteca do módulo).

27

FimFimFimFim











Módulo A3 Sessão online síncrona: “Liderar para mobilizar equipas”Módulo A3 Sessão online síncrona: “Liderar para mobilizar equipas”

2

ÍndiceÍndice

• Dúvidas e sugestões• Revisão do exercício 2 (Comunicação)• Liderança• Estilos de liderança• Outras informações

3

• Debate das respostas entretanto recebidas:○ Transforme as seguintes perguntas de final fechado

em perguntas que podem incentivar o diálogo e o aumento da Área Aberta ou Arena (modelo da Janela de Johari).

• Solicitar outros exemplos;• Incentivar partilha de histórias passadas com os

formandos.

Exercício 2: Transformação de perguntasExercício 2: Transformação de perguntas

4

#1 Área aberta #2 Área cega

#3 Área escondida #4 Área desconhecida

Conhecida do próprio Desconhecida do próprio

Conhecidados outros

Desconhecidados outros

Conte

Pergunte

Solicitar Feedback

Descobertas em conjunto

Expor-se aos outros

Janela de JohariJanela de Johari

5

Pergunta 1Pergunta 1

1. Sabe trabalhar com este tipo de equipamento?

6


2. Sabe como se insere uma imagem num documento em Word?


7


3. Pode-se utilizar o micro-ondas para cozer ovos?

8


O líder estabelece sempre o caminho para os outros seguirem.

9

Sapateado e LiderançaSapateado e Liderança

Sapateado e Liderança• ../liderar+riverdance.htm


10

Palavras-chavePalavras-chave

IntervaloIntervalo

12

Liderança pedagógicaLiderança pedagógica

• A liderança pedagógica é responsável pela execução de um projecto formativo definido democraticamente no seio da comunidade formativa e que se operacionaliza ao nível de cada turma, no âmbito do respectivo projecto de desenvolvimento de competências, e em articulação com os restantes grupos em formação dessa unidade organizacional.


13

Liderança em FCTLiderança em FCT

• Um tutor em contexto real de trabalho, tem a grande oportunidade de exercer a liderança pelo exemplo.

14

Liderança pelo exemplo Liderança pelo exemplo

Comunicar com o grupo

Valor do aprender

Delegar

Gerir o tempo

As pessoas a quem está a dar formação no local de trabalho estão a observá-lo

15

Estilos de liderançaEstilos de liderança

• A principal problemática da liderança é saber quando aplicar cada estilo, com quem, e em que circunstâncias e actividades a ser desenvolvidas. ○ Liderança autoritária (Autocrática); ○ Liderança participativa (Democrática);○ Liderança delegativa (laissez-faire).

16

Existem desvantagens em ser líder?Existem desvantagens em ser líder?

17

O preço da liderançaO preço da liderança

O preço da liderança• ../o_preco_de_lideranca.htm

http://www.youtube.com/watch?v=c9FcGVo1spc

18

Ser chefe ou ser líder?Ser chefe ou ser líder?

Que diferenças?• Teste online “Você é Líder ou Chefe?”, em



19

• Conhece-se a si mesmo• Confiante nas suas capacidades• Valoriza o trabalho em colaboração

• Inspira com a sua Visão• Vai à busca das oportunidades• Toma decisões difíceis

• Foco no impacto• Criação de valor pelo o desafio e melhoria• Envolve os decisores

LÍDER

DIRECDIRECÇÇÃOÃO

CAPACIDADE

CAPACIDADE

RESULTADOS

RESULTADOS

INTEGRIDADE

INTEGRIDADE

• Cultiva a inovação• Aproveita as competências de cada um• Valoriza-se com a experiência

Em síntese e para concluirEm síntese e para concluir

20

Outras informaçõesOutras informações

• Aberto espaço no fórum sobre os aspectos positivos e negativos das diferentes formas predominantes das pessoas comunicarem umas com as outras.

• Realizar a actividade “Quando a liderança não énecessária”, que está no final do capítulo.

• Outros suportes:○ Capítulo 3 do módulo 3.

21

FimFimFimFim








Módulo A3 Sessão presencial: “Conflito e Negociação”Módulo A3 Sessão presencial: “Conflito e Negociação”




2

ÍndiceÍndice

• Objectivos• Formas de comunicar – Assertividade• Jogo pedagógico nº 2• O conflito: definição, génese e consequências• Exercício nº 5• Consequências positivas e negativas• Estratégias para resolução de conflitos • Estilo colaborativo de gestão de conflitos• Jogo pedagógico nº 3• Fontes de informação

3

• Compreender os elementos envolvidos numa situação de conflito;

• Ganhar um melhor entendimento da natureza dos conflitos e de como as pessoas reagem;

• Identificar diferentes causas subjacentes ao conflito;

• Identificar as diferentes formas de lidar com conflitos;

• Experimentar soluções para situações de conflito.

Objectivos do capítuloObjectivos do capítulo

4

Actividade do capítulo 2Actividade do capítulo 2

• Vamos utilizar parte desta sessão presencial para reforçar a aprendizagem do conceito e da prática da assertividade.

Ser assertivo: ser capaz de valer os seus direitos e interesses sem violar os direitos da outra pessoa. Significa obter o que se quer e precisa, utilizando meios razoáveis e adequados.

5

ComportamentoAssertivo -

manifestaçõesEscuta activa e

em contacto comos sentimentos da

outra pessoa

Contacto visualdirecto e

adequado

Postura corporaldescontraída mas segura

Voz em tom moderadoe seguro

Discurso pelapositiva e descritivo, em vez de críticas e

interpretações

Comportamento assertivoComportamento assertivo

6

Formas de comunicar

Gerais eSituacionais

Assertivo

PassivoAgressivo

Passivo /Agressivo

Estilos de comunicaçãoEstilos de comunicação


7

Jogo pedagógicoJogo pedagógico

J2 - «Diferenciar comportamentos não-verbais assertivos de comportamentos agressivos ou de submissão»:

• Atitude e comportamento assertivos implicam a capacidade das pessoas para afirmar a sua própria posição mantendo-se sensíveis às necessidades dos outros.

8


Objectivos:• Melhorar a capacidade das pessoas para afirmar

a sua própria posição mantendo-se sensível às necessidades dos outros;

• Experimentar e diferenciar os comportamentos não-verbais assertivos dos comportamentos agressivos ou de submissão;

• Aumentar a consciência do nosso comportamento assertivo.

9

Análise da actividadeAnálise da actividade

• Aplicação do comportamento assertivo nas situações do dia-a-dia;

• Situações e experiências de vida em que são assertivos;

• Situações em que uma maior assertividade traria benefícios às nossas vidas.

Como aplicar o que aprenderam nesta experiência em situações da vossa vida?

10

ComportamentoAssertivo

O que estou

a sentir?

O que posso fazer?

Porquê?

Assertividade: trabalho mentalAssertividade: trabalho mental

O conflitoO conflito

12



13

Conflito: uma definiçãoConflito: uma definição

“A condição em que as preocupações das pessoas parecem ser incompatíveis”

Kenneth W. Thomas, Ph.D.

• Para a sua resolução é essencial que ambas as partes reconhecem a existência desta condição (estar de acordo de que estão em desacordo).

14

Incompatibilidade de AtitudesValores

ExpectativasAcções

Incompatibilidade entre os resultados

actuais ou esperados

Conflito

Desentendimento percepcionado

Tensão

Génese de conflitosGénese de conflitos

15

ConsequênciasPositivas

ConsequênciasNegativas

Gera novas soluções, mais criativas

Desvia a atenção dos objectivos É motor de mudançano indivíduo e no grupo

Gera ressentimentos entre as pessoas Estimula o debate de ideias e aa curiosidade

Contribui para a insatisfação

Atitude individual defensiva

Processos competitivos

Escalada de acções destrutivas

Confiança e optimismo

Processos colaborativos

Maior cooperação

Consequências do conflitoConsequências do conflito

Conflito

16

ActividadeActividade

Exercício 5 «Consequências de um conflito»ObjectivosAtravés de um estudo de caso:

• Determinar possíveis causas do conflito;• Inventariar possíveis consequências do conflito:

○ Para as pessoas;○ Para a organização;○ Para a tarefa.

17

ActividadeActividade

Exercício 5 «Consequências de um conflito»ObjectivosMaximizar a aprendizagem sobre:

• As estratégias de gestão de conflitos;• Vantagens e exigências do estilo colaborativo;• Negociação e liderança.

18

Debate• Pontos de convergência, relações de associação causa-

efeito.• O que está bem e o que está mal no comportamento da

protagonista da situação?• Alternativas ao comportamento adoptado.• Vantagens e exigências de uma estratégia colaborativa

para a resolução dos conflitos.• Negociação. • Estilo de liderança adoptado pela protagonista. É líder?

○ Diferença entre chefe e líder.



19

Incompatibilidades entre membros de

grupos

Tensões e desagrados

pessoais

Metas diferentes em

diferentes níveis da

organização

Diferentes perspectivas

para execução de

tarefa

Social

OperacionalInterpessoal

Organizacional

Conflitos no local de trabalhoConflitos no local de trabalho

IntervaloIntervalo

21

Zanga ou conflito?Zanga ou conflito?

• Como resolver?

22

(-) Cooperação (+)

(-) Evitamento Acomodação

Compromisso

Ass

ertiv

idad

e

Competitividade Colaboração(+)

Estratégias para resolução de conflitos Estratégias para resolução de conflitos

23

Gestão de conflitosGestão de conflitos

“O talento consiste em saber avaliar as semelhanças das coisas que diferem entre si e a diferença entre coisas iguais.”

Anna Louise Germaine de Staël (1766 - 1817)

24

Chegar a uma soluçãoChegar a uma solução


25

NegociaçãoNegociação

• Estilo colaborativo de gestão de conflitos. • Busca de uma solução comum.• Requer confiança e imaginação nas soluções.• Envolve a procura de uma solução que seja do

acordo das partes envolvidas.

Uma solução de ganhos mútuos! O resultado esperado é que ambas as partes sejam vencedoras e a relação entre ambas melhorada.

26


J3 - «Negociar para minimizar diferenças»Objectivo

• Praticar a negociação e identificar factores que contribuem para uma negociação efectiva.Tempo

• 30 minutos para a actividade mais 30 minutos para o debate.

27


J3 - «Negociar para minimizar diferenças»Desenvolvimento

• Actividade em grupo:○ Dimensão mínima: 4 pessoas;○ Dimensão máxima: 20 pessoas.

28


Factores para uma negociação efectiva• Centrar a atenção nos interesses que estão em

jogo e não nas posições de princípio ou de poder; • Identificar sobreposições e/ou similitudes entre

estes interesses - uma plataforma comum;• Manter uma postura positiva, de optimismo. A

confiança na resolução demonstra que também se acredita na boa vontade da outra parte;

• Estabelecer o foco no resultado esperado;

29


Factores para uma negociação efectiva• Manter a atenção nos pontos que são

verdadeiramente importantes;• Preparação, o que inclui antecipar e identificar

opções;• Acordar num procedimento e utilizá-lo. Não

mude as regras do jogo a meio;• Ter prazos estabelecidos para a resolução;

30


Factores para uma negociação efectiva• Reservar tempo para ponderar e reconsiderar, e

avaliar em que ponto da negociação se está no momento;

• Reconhecer que é possível aprender com os outros;

• Ter consciência das diferenças e trabalhá-las;• Utilizar a terceira pessoa do plural "nós". A

solução a encontrar é em colaboração, i.e., encontrada em conjunto;


31


Factores para uma negociação efectiva• Assertividade;• Flexibilidade e raciocínio criativo. Soluções

novas implicam processos de inovação e imaginação;

• Balanceamento do poder;• Aceitar que a solução de compromisso é também

uma solução possível.

32

ConclusõesConclusões

"... depois de ter criado um ambiente de confiança, em que todas as opiniões podem ser ouvidas, estará em condições para transformar o conflito e a diferença em alternativas e recursos criativos“.

Lois Grant

33

Fontes de informaçãoFontes de informação

Outros suportes:• Aplicação interactiva (capítulos 2 e 4).• Hiperligações

○ Thomas-Kilmann Conflict MODE Instrument Adult○ Personal Conflict Style Inventory ( Kraybill )

34


Bibliografia• Deutsch, M. (2003). Cooperation and Conflict: a

personal perspective on the history of the social psychology study of conflict resolution. In Dimas, Isabel D., Lourenço, Paulo.R. & Miguez, J. (????) Conflitos e Desenvolvimento nos Grupose Equipas de Trabalho - uma abordagemintegrada.

35

Resumo e fechoResumo e fecho

• Explicitar o que aprenderam;• Estabelecer pistas para aprendizagem

complementar e consolidação do adquirido;• Actividades formativas a jusante;

• Solicitar feedback e avaliação da(s) sessão(ões).








Módulo A3 Diferentes Gerações em FCTMódulo A3 Diferentes Gerações em FCT




2

ÍndiceÍndice

• Objectivos• Introdução• Contexto socio-político: demografia e mobilidade• Dinâmica na formação• Comparação e questões geracionais• Síntese • Fontes de informação

3

• Perceber a especificidade do jovem e do adulto na formação em contexto real de trabalho;

• Reconhecer que diferentes gerações significam diferentes mundivisões;

• Identificar estratégias comunicacionais e relacionais a adoptar com jovens e adultos:○ A geração Net

Objectivos da unidadeObjectivos da unidade

4

IntroduçãoIntrodução

Enquadramento• Dados demográficos: população trabalhadora e

em formação;• Formação ao longo da vida: A formação do ser

humano é um processo de construção que passa por temporalidades diferentes.

5

Demografia na EuropaDemografia na Europa

• Aumento da população em idade de reforma;• Diminuição das taxas de natalidade;• Aumento da esperança de vida.

Diminuição da população

trabalhadora jovem

Aumento da idade de reforma

6

Estrutura populacionalEstrutura populacional


7

Mobilidade (2002-2004)Mobilidade (2002-2004)

8

Mobilidade em PortugalMobilidade em Portugal

• O número total de trabalhadores observados no triénio 2002 – 2004 é de 3329426, distribuídos segundo as situações de imobilidade e de mobilidade a seguir discriminadas:○ Sem mobilidade - 1334375 (40,1%);○ Saídas da base - 774946 (23,3%);○ Entradas novas - 777772 (23,4%);○ Mudanças de emprego - 442333 (13,2%).

http://www.dgeep.mtss.gov.pt/estatistica/mobilidade/mobilidade2002-2004.pdf

9

Mobilidade em PortugalMobilidade em Portugal

• Os homens mudaram mais de emprego que as mulheres;

• A participação das mulheres no mercado de trabalho se encontra numa tendência crescente.

http://www.dgeep.mtss.gov.pt/estatistica/mobilidade/mobilidade2002-2004.pdf10

As dinâmicas da mudançaAs dinâmicas da mudança

• Novas gerações; • Novos estudantes;• Novos trabalhadores;• Formandos da

geração digital;• Mobilidade e

insegurança;• Necessidade de adaptação.

11

Alterações nas organizaçõesAlterações nas organizações

• Aumento da competitividade;• Aceleração da capacidade de resposta ao mercado;• Cadeia de comando tradicional demonstrou ser

demasiado lenta. Demasiado tempo na operacionalizaçãode decisões e transferência ao longo da cadeia de comando sequencial.

Aumento de equipas

interdisciplinares

Reacção

12

Consequências no local de trabalhoConsequências no local de trabalho

• Aumento do trabalho em equipa;• Maior informalidade nas relações de trabalho;• Maior assertividade dos trabalhadores;• Menor acomodação ao sistema hierárquico;• Horizontalidade das hierarquias organizacionais.


13

Aprendizagem ao longo da vidaAprendizagem ao longo da vida

• Percentagem da população entre 25-64 anos na educação e formação (dados referentes às 4 semanas anteriores ao estudo).○ Indicadores na Europa e a posição de Portugal:

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page?_pageid=1996,39140985&_dad=portal&_schema=PORTAL&screen=detailref&language=en&product=Yearlies_new_population&root=Yearlies_new_population/C/C3/C36/em05

14

Mensagem da Comissão Europeia Mensagem da Comissão Europeia

A qualidade da educação de adultos reveste diversas formas:

• Informação e orientação; • Análise das necessidades; • Conteúdo pertinente, que corresponda às

necessidades e à procura reais; • Oferta; • Apoio à aprendizagem; • Abordagens em matéria de avaliação; • Reconhecimento, validação e certificação de

competências.

15

• Os métodos e materiais didácticos devem ser adaptados às necessidades específicas dos adultos e à forma como estes encaram a aprendizagem.

• Os resultados pretendidos em matéria de aprendizagem devem ser explícitos. Além disso, os adultos devem ter acesso a recursos de apoio à aprendizagem, tais como aconselhamento, alfabetização e desenvolvimento de competências de estudo em caso de necessidade.

Mensagem da Comissão Europeia Mensagem da Comissão Europeia

16

Comparação geracionalComparação geracional

Gallup Monthly Poll, 1993.

• Motivos para continuar os estudos escolares;

• Objectivos essenciais ou muito importantes;

• Competências em que se auto-avaliam acima da média.

17

Porque as gerações diferem?Porque as gerações diferem?

18

Porque as gerações diferemPorque as gerações diferem

• Temos de olhar para nós como um produto de uma série de acontecimentos históricos, que molda os valores e visões do mundo de cada membro de uma geração.

• Estes acontecimentos deixam memórias afectivas incomparavelmente mais marcantes do que ler acerca dos acontecimentos.

• Estas memórias emocionais moldam os sentimentos e percepções sobre as instituições, a autoridade, materialismo, família e carreira.


19

Acontecimentos em PortugalAcontecimentos em Portugal

Sugestões e Debate• Períodos históricos, alterações políticas e

sociais;• Gerações com diferentes memórias colectivas e

formas de se relacionar entre pares e com o poder.

20

Grupos geracionaisGrupos geracionais

Baby-boomers1946 -1965

Estabilidade

Segurança

Geração X 1966 - 1975

Autoridade

Geração Net1976-1990

Aprendizagem Contínua

Acção e Empenho

Curiosidade e Empatia

Comunicação e Colaboração

Autonomia

Impaciência

Ambição e Sucesso

Aprendizagem Contínua

21

Implicações na formaçãoImplicações na formação

• As experiências de vida moldam a forma como as pessoas aprendem.

• Novas estratégias de ensino e formação.

22

Geração digitalGeração digital

• Diferenças nas atitudes:○ Realização de múltiplas tarefas (multitasking);○ Estar em ligação com os outros;○ Menor resistência à frustração.

• Diferenças nos estilos de aprendizagem:○ Trabalhos em grupo;○ Vivência de experiências;○ Estrutura;○ Utilização de tecnologia.

23

NetworkingNetworking

Não sou preguiçoso, estou a trabalhar na Net24

Generation Gap?Generation Gap?

Princípios para lidar com o choque de gerações

• Respeitar as diferenças;• Diversidade no trabalho;• Adaptação ás pessoas e à situação;• Igualdade de tratamento;• Formação contínua.


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O grupo em formaçãoO grupo em formação

Relação pedagógica• Aplicação das competências comunicacionais e

relacionais aprendidas até agora:○ Comunicação efectiva;○ Liderança;○ Gestão de conflitos e negociação.

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FormadorFormador

Essencial• Justo;• Firme;• Consistente nas decisões e procedimentos;• Respeito e consideração.

Conhecer o seu grupo em formação

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Outros suportes:• Aplicação interactiva (capítulo 4).

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Bibliografia• Educação e formação de adultos: nunca é tarde para

aprender http://europa.eu/scadplus/leg/pt/cha/c11097.htm• Jay A. Conger (1998). How 'Gen X' Managers Manage.

Harvard Business School. http://www.strategy-business.com/press/16635507/9760

• Oblinger, D. (2003). Understanding the New Students. Educause. Julho 10, 2005 http://www.educause.edu/ir/library/pdf/erm0342.pdf

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Bibliografia• Azevedo, Artur Lemos de (1988). Algumas notas sobre

formação profissional. Pessoal, Lisboa, (35) Setembro -Outubro 1988, p. 8-10

• Azevedo, Artur Lemos de (1992). Projecto Ford/Volkswagen : a componente humana. Pessoal. -Lisboa. - Nº 54 (Março-Abril 1992), p. 5-8

• Ferreira, P. da Trindade (2007). Guia do Animador na Formação de Adultos. Ed. Porto Editora

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Resumo e fechoResumo e fecho

• Explicitar o que aprenderam;• Estabelecer pistas para aprendizagem;

complementar e consolição do adquirido• Actividades formativas a jusante;

• Solicitar feedback e avaliação da(s) sessão(ões).


Informações m http://www.elearning-pt.com/fct/ encontra-se mais informação sobre o conjunto de produtos desenvolvidos pela parceria no quadro da formação em contexto de trabalho.

Para qualquer esclarecimento contacte:

E

DeltaConsultores

Eng.º José Garcez de Lencastre Rua da Bempostinha n.º 25 CV 1150-065 Lisboa

Tel: 218 850 051 Fax.: 218 850 246 E-mail: [email protected] Website: http://www.dlt.pt

Perfil Psicologia e Trabalho Lda.

Eng.º Luís Faria Vieira Estrada de Moscavide, 23-4.º Frt. 1800-277 Lisboa

Tel: 218 538 440 Fax: 218 535 867 E-mail: [email protected] Website: http://www.perfil.com.pt

© Perfil e DeltaConsultores

Ficheiro: GF_FCT_ModA3_v7

Impresso em: 30-10-2007

70

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a relação pedagógica em contexto real de trabalho · comunicação, a liderança, o conflito e...

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