a inserção da mulher no mercado de trabalho...

R e v i s t a G e s t ã o P r e m i u m / C u r s o s d e A d m i n i s t r a ç ã o e C i ê n c i a s C o n t á b e i s – F A C O S / C N E C O s ó r i o D E Z / 2 0 1 3

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A inserção da mulher no mercado de trabalho: implicações no setor bancário

Francine Lehnen Rama1 Luzihê Mendes Martins2

Resumo: O estudo trata da inserção da mulher no mercado de trabalho, demonstrando o esforço diário das mesmas em busca do seu espaço dentro da sociedade, apresentando os fatores que influenciam o desenvolvimento da carreira feminina, dando ênfase às mulheres do setor bancário. Com o objetivo geral pretende-se analisar os fatores influenciadores no âmbito profissional das mulheres bancárias no mercado de trabalho e juntamente com os objetivos específicos, identificar suas perspectivas, além de analisar o fator remuneração versus satisfação e identificar que componentes podem influenciar o crescimento profissional das mulheres do setor bancário. Para alcançar o objetivo, realizou-se uma pesquisa qualitativa, através de entrevista em profundidade, por meio de um roteiro semiestruturado, utilizando-se a técnica de observação. A pesquisa tem como participantes seis mulheres do setor bancário, dos municípios de Tramandaí e Osório, sendo que três entrevistadas pertencem ao setor bancário público e três pertencem ao setor privado. Após a coleta de dados, realizou-se a análise de conteúdo, diagnosticando três categorias, sendo elas: as iniciais, representando as primeiras interpretações dos dados; as intermediárias, buscando uma análise mais abrangente; e as finais representando a fusão das categorias anteriores. Conclui-se com o estudo que os fatores socioeconômicos e a gestão do trabalho apresentados na categorização final, representam os elementos influenciadores no crescimento e desenvolvimento profissional das mulheres do setor bancário. Palavras-chave: mercado de trabalho – mulher - setor bancário. Abstract: This study treats of the insertion of the women on the labor market, demonstrating their daily effort in search of their space inside this society, showing the factors that influence feminine career development, with an emphasis to women of the banking sector. With the overall goal we intend to analyze the influencing factors in the professional ambit of banking women in the labor market and with specific goals, identify your prospects, and analyze the remuneration factor versus satisfaction and identify components that may influence the professional growth of women in the banking sector. To achieve the goal, we carried out a qualitative study, through in-depth interviews, by a semi-structured schedule, using the technique of observation. The research has six women as participants of the banking sector, in the municipalities of Tramandaí and Osório, and three interviewees belong to the public banking sector and three belong to the private sector. After data collection, there was a content analysis, diagnosing three categories, namely: the initial, representing the first interpretations of the data, the intermediaries, seeking a more comprehensive analysis, and the final accounting for the merger of the previous categories. We conclude with the study that socioeconomic factors and management of work shown in the final categorization represent the elements that influence the growth and professional development of the women in the banking sector. Keywords: labor market – women - banking sector.

1 Acadêmica do curso de Administração – FACOS/CNEC.

2 Professora orientadora.


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Introdução

O mercado de trabalho cada vez mais exige profissionais com elevada qualificação,

criatividade e iniciativa. Por isso, atualmente a Gestão de Pessoas têm ocupado um

papel de destaque nas organizações. As transformações políticas, tecnológicas e

econômicas, e a preocupação das empresas em conquistar vantagem competitiva,

auxiliaram na evolução do modelo de Gestão de Pessoas.

De acordo com Knapik (2011), no período da industrialização criou-se o

Departamento Pessoal, que se caracterizava por uma gestão mais burocrática e

controladora. Com o passar do tempo surge a Administração de Recursos Humanos,

tratando-se de um modelo voltado para a motivação e o desenvolvimento do

funcionário. Atualmente, denomina-se Gestão de Pessoas, esta abordagem busca

uma parceria com o seu colaborador, estimulando-o a atingir resultados e

preocupando-se com a sua qualidade de vida.

As práticas de Gestão de Pessoas procuram incentivar e auxiliar no crescimento da

carreira de seus funcionários, utilizando programas de treinamento, capacitação e

socialização, procurando lapidar o comportamento e atitudes de seus funcionários

em busca de melhores resultados (DESSLER, 2003). As atitudes comportamentais

dos colaboradores são extremamente importantes, principalmente quando se trata

de empresas de serviços, como bancos. Estas dependem exclusivamente das

atitudes proativas e da motivação dos membros da equipe para obterem qualidade

na prestação de seus serviços.

As diferentes necessidades e comportamentos de cada indivíduo têm gerado

grandes demandas para os profissionais da área de Gestão de Pessoas. Esse fato

têm ocorrido devido à diversificação cada vez mais ampla da força de trabalho. O

aumento dessa diversidade pode ser representado pelo crescimento nas taxas de

participação no mercado de trabalho de componentes de grupos minoritários, de

membros de diversas etnias ou raças, de pessoas mais velhas e principalmente das

mulheres (DESSLER, 2003).


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A ampliação feminina no mercado de trabalho ocorreu através de inúmeros fatores

como o desejo de emancipação financeira, a redução dos índices de fecundidade,

crescimento do nível de escolaridade, a busca por satisfação profissional e a

necessidade de contribuir no sustento da família. A inserção da mulher iniciou com

as reivindicações do movimento feminista, com as guerras mundiais, período no qual

as mulheres assumiam o papel dos maridos mandados para a guerra, e devido as

Revoluções Industriais, que permitiram a penetração da classe feminina, já que as

indústrias precisavam de mão de obra barata. Todos esses fatores foram

determinantes para a sua inserção em diferentes áreas no mundo do trabalho

(ARAÚJO, 2003).

No setor bancário, a entrada das mulheres ocorreu a partir de 1960, devido às

mudanças políticas e econômicas. A automação e implantação de novos processos

deu espaço para as mesmas, que por sua vez executavam tarefas mais manuais.

Foi com a adaptação da mulher às exigências capitalistas que ela conquistou maior

participação na produção e na economia (LIMA et al., 2010).

Este trabalho encontra-se dividido em cinco capítulos. O primeiro apresenta as

características da inserção da mulher no mercado de trabalho e posteriormente sua

inserção no setor bancário, juntamente com a justificativa e os objetivos traçados

para este estudo. No segundo capítulo descreve-se a revisão teórica, detalhando as

transformações femininas no mundo do trabalho, os fatores econômicos, a mulher

no setor bancário, as perspectivas e oportunidades de carreira da mulher atual e as

teorias envolvidas. O terceiro capítulo apresenta a metodologia utilizada e em

seguida a análise dos dados. No quarto e quinto capítulo encontra-se

respectivamente a análise dos resultados e as considerações finais deste estudo.


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Revisão de literatura

As transformações do mundo do trabalho feminino

A divisão de funções entre homens e mulheres teve inicio nas sociedades primitivas,

em que as atividades realizadas “fora” do lar, como a caça e a pesca, eram

exclusivas dos indivíduos masculinos, ao mesmo tempo em que as tarefas

domésticas destinavam-se as mulheres. Essas diferenças prolongaram-se e

acarretaram muitas discriminações, vistas e sentidas pela mulher até os dias de hoje

(COLOMBI, 2012).

Com a Revolução Industrial as mulheres foram se inserindo apenas em ocupações

onde a remuneração era menor. No século XX devido alguns eventos, como o

incremento das leis trabalhistas e a 2ª Guerra Mundial, surgiram fatores contribuintes

para a ampliação da participação feminina no mercado de trabalho, tais como, o

crescimento econômico, mudanças tecnológicas, movimentos feministas, com

conquistas através de protestos e a abertura de novas ideias a partir do processo de

globalização. As mudanças comportamentais, tais como a diminuição do número de

filhos e a expansão da escolaridade, trazidas pelo movimento feminista contribuíram

para a permanência da mulher no mercado de trabalho nas décadas seguintes

(PELEGRINI; MARTINS, 2010; LUZ; FUCHINA, 2009).

Durante o século XX, nas décadas de 1950 e 1960, houve uma queda na taxa de

fecundidade do Brasil, que ocorreu devido algumas transformações sociais e

econômicas, uma delas foi a inserção da mulher no mercado de trabalho. Neste

mesmo período, houve ainda um aumento nos índices de migração interna, os

homens foram migrando para áreas rurais, enquanto as áreas urbanas estavam

sendo ocupadas de maneira predominante por mulheres. Com isso, elas ganharam

maiores oportunidades nos níveis de educação superior e houve uma redução

significativa da pobreza no país (MARTINE; ALVES, 2011).

Segundo Dias e Rezende (2008), nos anos 1990, houve uma intensa abertura na

economia, a mulher invade cada vez mais o mercado de trabalho, conquistando


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neste período maior poder aquisitivo, aumento no nível de escolaridade e a

diminuição na diferença salarial com os homens. Em 1991 a renda média das

trabalhadoras representava 63% do salário dos homens, em 2000 esse número

chegou a 71%. Nesta década houve uma ampliação de atividade da classe feminina

em todas as faixas etárias, porém de acordo com a Figura 4, pode-se observar que

as mulheres com faixa etária entre 35 e 39 anos apresentaram maior crescimento da

PEA entre 1990 e 2002 (HOFFMANN; LEONE, 2004; BRUSCHINI, 1994).

O aumento da participação feminina no mercado de trabalho possui também a

contribuição da maior escolarização das mulheres. O nível de escolaridade da

população feminina apresentou um crescimento em várias áreas, mas este fator não

trouxe muitas alterações positivas, afinal o menor prestígio da mulher na sociedade

e as desigualdades de oportunidades e de salários ainda persistem (IBGE, 2012).

A mulher no setor bancário

No que tange o espaço da mulher no setor bancário, de acordo com Petersen

(1999), no Rio Grande do Sul, em 1920 alguns bancos começaram a admitir a

presença feminina. Por outro lado, Segnini (1998) e Lima et al. (2010) afirma que a

participação das mesmas intensificou-se a partir da década de 1960, pois até então

a presença feminina nos bancos era quase que insignificante, ocupando funções de

pouca relevância. As reivindicações feministas contribuíram para essa

intensificação, pois acarretaram mudanças nas relações de gênero. Outros fatores

importantes que colaboraram para o aumento da participação feminina neste setor

foram à busca por independência financeira, o desejo de seguir uma carreira e o

crescimento no nível de escolaridade das mulheres.

Nos anos 1990, a entrada de novas tecnologias no setor bancário contribuiu para o

aumento da participação feminina nesta área, registrando em 1994, no Brasil, 41,4%

de mulheres neste setor, chegando a 45,7% em 2002, como poder ser visto na

Figura 8. Apesar disso, com o aumento das vendas de produtos e serviços

bancários as mulheres continuavam sendo alocadas nas atividades de atendimento,


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como escriturárias e caixas, sem muita expectativa de ascensão dentro dos bancos

(LIMA et al., 2010; FARIA; RACHID, 2007; SEGNINI, 1998). Devido à persistência

da mulher e a maneira com que ela buscou a sua valorização no setor bancário,

pouco a pouco as mudanças foram ocorrendo, provocando alterações na legislação

interna dos bancos, favorecendo a ascensão profissional das mulheres nas

instituições bancárias. (PETERSEN, 1999). As empresas preocupam-se cada vez

mais com o desenvolvimento profissional de seus colaboradores, estimulando-os

através de programas de capacitação e incentivando o crescimento de suas

carreiras (GÓES; SOUZA, 2008; GUERRA, 2007).

De acordo com Dessler (2011) as empresas possuem um papel importantíssimo na

carreira de seus funcionários, visto que tanto os recrutamentos e seleções quanto

promoções e desligamentos podem interferir no sucesso profissional das pessoas.

Dutra (1996) afirma ainda, que muitas empresas consideram o gerenciamento de

carreira simplesmente como o avanço de nível hierárquico e não como o

desenvolvimento de habilidades e competências dos profissionais através de

estímulos e programas de incentivo.

No que se refere à mulher e a sua profissão, de maneira gradativa ela tem buscado

o seu espaço na sociedade. De acordo com Bertolin e Andreucci (2010), a

Constituição Brasileira de 1934 concedeu à mulher o direito ao voto, ao trabalho e

maiores oportunidades à educação. Na Constituição de 1946, elas conquistam a

proibição da diferença salarial entre homens e mulheres, idade ou estado civil; a

categoria feminina passa a ter direito ao descanso antes e depois da gestação sem

prejuízos ao seu emprego ou salário. Mesmo assim, os direitos relacionados às

mulheres ainda encontram-se muito limitados neste período. Em 1962, entra em

vigor o Estatuto da Mulher Casada, a partir dele, a mulher casada passa a ter direito

de exercer uma profissão, conquistando ainda maior autoridade dentro da família.

Entretanto, foi a Constituição de 1988 que possibilitou maior avanço das garantias e

direitos humanos.

Devido à cultura social imposta, para o desenvolvimento da carreira, os homens


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encontram menos obstáculos que as mulheres. Elas, apesar de já terem superado

muitas barreiras, ainda encontram diversas limitações para alcançar o sucesso

profissional. Essas limitações podem ser encontradas no aspecto doméstico, como o

cuidado com filhos, família e casa, e também no aspecto organizacional, que ainda

encontra-se minado de empresas culturalmente conservadoras. Por outro lado a

categoria feminina ao alcançar a estabilização profissional, destaca-se por possuir

maior qualificação e por conquistar maior remuneração em relação aos homens

(MELO, 2004; APARÍCIO et al., 2009; PROBST, 2008).

Ao se tratar da mulher bancária, de acordo com Esposito e Fonseca (2002) a

ascensão profissional das mesmas obteve um crescimento a partir dos concursos,

neste período foi estabelecida a Lei nº 5.473 de 1968 decretando a proibição de

distinção entre os sexos para provimento de cargos (BRASIL, 1968).

Atualmente, as mulheres não se deparam com tantas dificuldades para ingressar

nos bancos, porém, elas continuam encontrando alguns fatores limitadores para

ascensão aos cargos gerenciais, como por exemplo, a mobilidade física, afinal para

elas é muito mais complicada a situação de transferir-se para outra cidade, ou até

mesmo estado, muitas vezes em função da família e principalmente dos filhos

(GEORGES; SOUZA, 2003). Por outro lado, elas destacam-se no setor bancário por

possuírem características que se enquadram no atendimento ao público e pela sua

capacidade de multifuncionalidade (OLTRAMARI; LORENZATO, 2012).

Teorias da administração

Escola Humanista

Segundo Oliveira (2010), a Escola Humanista é composta basicamente por quatro

teorias: Teoria das Relações Humanas, Teoria Comportamentalista, Teoria

Estruturalista e Teoria do Desenvolvimento Organizacional.


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Teoria das Relações Humanas

A Teoria das Relações Humanas se consolidou a partir de 1932, idealizada por Elton

Mayo. Esta teoria considera que o desempenho do colaborador depende

principalmente das suas relações sociais dentro da organização e dos fatores

motivacionais (MAXIMIANO, 2011; OLIVEIRA, 2010).

Teoria Estruturalista

Segundo Oliveira (2010), a Teoria Estruturalista foi fundada baseada na Teoria da

Administração Científica, na Teoria do Processo Administrativo, na Teoria da

Burocracia e na Teoria das Relações Humanas. Cury (2009) ressalta que a Teoria

Estruturalista foi a única a considerar uma análise comparativa entre as

organizações públicas e privadas, e compreender a existência de conflitos entre o

colaborador e a empresa.

Teoria do Desenvolvimento Organizacional

Oliveira (2010) caracteriza o Desenvolvimento Organizacional (DO) como um

processo de mudança planejada referente aos aspectos estruturais e

comportamentais nas organizações. Cury (2009) complementa que o objetivo das

mudanças organizacionais planejadas é aprimorar o desempenho e a satisfação dos

membros da empresa.

Diante das teorias que compõem o pensamento humanista, percebe-se que o fator

motivacional representa um elemento importante e necessário para a excelência na

realização das atividades. Pode-se dizer que serve como combustível no

desempenho dos grupos de trabalho. Portanto, a preocupação da organização com

a satisfação do trabalhador representa um fator importante para atingir os objetivos

almejados (SILVA, 2008; SOMBRIO, 2007).


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Escola Sistêmica

A Escola Sistêmica surgiu em 1951 através da integração da Escola Clássica e da

Escola Humanista, por meio da visualização das organizações no contexto ecológico

e através da necessidade de melhorar a interação entre todas as partes envolvidas

na organização (OLIVEIRA, 2010; KWASNICKA, 2007).

Teoria dos Sistemas

De acordo com Oliveira (2010), Karl Ludwig von Bertalanffy, foi o principal

idealizador da Teoria dos Sistemas, ele defendia a ideia de que os sistemas devem

ser estudados globalmente, pois quando todas as áreas estão reunidas, elas se

tornam mais eficientes e mais qualificadas. Kwasnicka (2007) ressalta ainda que o

conceito de sistema pode se aplicar a uma empresa, já que a mesma necessita da

interação de todos os seus stakeholders3 para alcançar os seus objetivos.

Estrutura dos Sistemas

Segundo Oliveira (2010) e Maximiano (2011), o sistema é um conjunto de elementos

ou componentes interdependentes que formam um todo com determinado objetivo e

função, organizado em três partes, sendo elas: entradas, processos e saídas.

Sistemas de Informações Gerenciais

De acordo com Oliveira (2010), o Sistema de Informações Gerenciais (SIG) é o

processo de transformação de dados em informações, utilizado no processo

decisório da organização, visando otimizar os resultados.

Para o desenvolvimento do SIG alguns fatores comportamentais estão envolvidos,

como: emoção, expectativas e necessidades das pessoas participantes do processo.

3 Os Stakeholders são os componentes interessados na empresa, todos aqueles que são afetados ou

podem afetar de forma positiva ou negativa o desempenho da organização (MELO, 2013).


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A criatividade e a realização também possuem grande importância. Através da

criatividade o executivo encontra a melhor decisão para os problemas identificados e

a realização do profissional surge a partir do momento que se atinge os resultados

esperados (LAUDON; LAUDON, 2010; OLIVEIRA, 2010).

Tecnologia da Informação

Tecnologia da informação, segundo Oliveira (2010), corresponde à interação

existente entre a parte física de um sistema, denominada hardware e os programas

deste sistema, entendidos por softwares. Laudon e Laudon (2010 p. 15) descrevem

a tecnologia da informação como: “Uma ferramenta que os gerentes utilizam para

enfrentar mudanças”.

Não é de se estranhar que o desenvolvimento e autonomia da mulher sobre as

atividades e tarefas de trabalho acompanharam todas as mudanças e melhorias nos

processos. Salienta-se que com a ocupação de altos cargos pela mulher nas

organizações, esta deve estar preparada e muito bem informada para a execução e

dinâmica na agilidade da comunicação (ABREU; SORJ, 1996).

O setor bancário exige funcionários cada vez mais preparados qualificadamente,

devido as constantes mudanças, evoluções e principalmente pela automação nos

processos bancários. Desta maneira a mulher bancária tem buscado maior

aperfeiçoamento, já que este setor necessita de profissionais que processem as

novas informações com agilidade, pois em se tratando da área bancária, este é um

fator determinante na fidelização de novos clientes (SEGNINI, 1998; ABREU; SORJ,

1996).


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Metodologia de pesquisa

Caracterização do estudo

Trata-se de uma pesquisa qualitativa-exploratória, com o intuito de proporcionar

conhecimentos sobre determinado problema ou situação (ROESCH, 1996;

CASARIN, 2011). Caracteriza-se por um estudo de caso do tipo único, pois refere-se

a um grupo específico. Dentre as modalidades de estudos de caso único, esta

pesquisa tem como característica, o caso típico, tendo como finalidade explorar e

descrever a situação atual das mulheres no mercado de trabalho. Como este estudo

tem por objetivo aprofundar o conhecimento sobre o assunto, porém, sem a intenção

de desenvolver uma teoria, tem como denominação um caso único de tipo intrínseco

(GIL, 2010).

Refere-se a uma pesquisa de natureza descritiva, pois busca descrever as

características do grupo estudado, analisando e relacionando fatos (CERVO;

BERVIAN; SILVA, 2007).

De acordo com Roesch (2012, p. 138): “Uma população é um grupo de pessoas ou

empresas que interessa entrevistar para o propósito específico de um estudo”.

Para que se tenha uma maior clareza do universo mostrado através deste trabalho,

participaram da pesquisa seis mulheres com idade entre 20 e 60 anos, atuantes no

setor bancário nos Municípios de Tramandaí e Osório – RS. Dentre elas, foram

entrevistadas três mulheres do setor bancário público e três do setor bancário

privado.

Instrumento de coleta

Segundo Roesch (2012), na pesquisa qualitativa, as entrevistas, a observação e o

uso de diários, são os métodos de coleta de dados mais utilizados.


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Neste estudo, utilizou-se inicialmente um questionário de identificação, buscando

definir o perfil das entrevistadas, procurando saber a sua idade, estado civil, se

possui filhos, o tempo de atuação na área bancária, o setor em que atua e o seu

nível de escolaridade.

No segundo momento, os dados foram coletados através de um roteiro de entrevista

em profundidade. De acordo com Roesch (2012), a entrevista em profundidade é o

método principal da pesquisa qualitativa, tendo como objetivo compreender como os

entrevistados percebem determinadas questões e situações trazidas pelo

entrevistador.

Utilizou-se ainda a técnica de observação espontânea, já que a mesma tem como

objetivo auxiliar a exploração do tema. Contribuindo assim, na aproximação do

entrevistador ao foco/objetivo da pesquisa (GIL, 2010).

Para esta pesquisa, formulou-se um roteiro de entrevista semiestruturada, com

questões abertas, que permitiram liberdade nas respostas e ao mesmo tempo

seguiram uma ordem preestabelecida (ROESCH, 1996; GIL, 2010).

Procedimentos de coleta

As entrevistas ocorreram nos municípios de Tramandaí e Osório – RS, nos meses

de abril e maio de 2013 e foram realizadas no próprio ambiente bancário.

Na segunda quinzena de abril de 2013 realizou-se entrevista com três bancárias do

setor público. E na primeira quinzena de maio de 2013, o roteiro de entrevista foi

aplicado às outras três mulheres bancárias do setor privado. Todas as entrevistadas

foram receptivas ao responderem as questões. Cada entrevista teve duração média

de quinze a vinte minutos.

O roteiro de entrevista foi elaborado pela pesquisadora, composto por sete

perguntas norteadoras, sendo elas: Qual a principal motivação para a sua inserção


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no mercado de trabalho? Por que você optou pelo setor bancário? Gosta de

trabalhar no setor bancário? Quais os benefícios e quais as desvantagens? Estás

satisfeita com o salário? Por quê? Existe algum fator que interfere no seu

crescimento profissional? Ou algum tipo de discriminação profissional dentro da

instituição? Este emprego lhe traz estabilidade? Por quê? Em sua opinião, a

inserção da mulher no mercado de trabalho garantiu um crescimento para o país?

Por quê? Acrescentaram-se perguntas conforme a necessidade de maiores

esclarecimentos.

Análise de dados

Na pesquisa qualitativa para interpretar os dados coletados busca-se analisar a

frequência dos fatos trazidos através das entrevistas.

Para analisar as informações obtidas, utilizou-se a análise de conteúdo que permitiu

captar informações que demonstraram as percepções da mulher e as suas

experiências, a maneira como elas organizam e enxergam o mundo do trabalho.

(ROESCH, 1996). A análise de conteúdo visa identificar e compreender o que o

entrevistado relata a respeito de determinado assunto (VERGARA, 2011).

Desta forma, classificaram-se palavras chaves com base nos dados coletados

através das entrevistas, para definição das categorias (ROESCH, 2012).

Análise dos resultados

Considerando a temática investigada sobre os fatores influenciadores na questão

profissional da mulher do setor bancário e com base na metodologia da pesquisa

qualitativa, a análise procura demonstrar a percepção das mulheres bancárias,

através da interpretação das respostas das entrevistadas sustentadas pela análise

de conteúdo. Desta forma, conforme demonstra o Quadro 1, dividiu-se em três

categorias de análise: categorias iniciais, categorias intermediárias e categorias

finais.


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CATEGORIAS INICIAIS CATEGORIAS

INTERMEDIÁRIAS CATEGORIAS

FINAIS

1. Independência Financeira A. Oportunidade de

Crescimento no Trabalho.

I. Fatores

Socioeconômicos

2. Crescimento Pessoal e Profissional

3. Satisfação Profissional B. Fatores

Motivacionais 4. Possibilidade de Ascensão

II. Gestão do Trabalho 5. Capacitação e

Produtividade C. Qualificação no

Trabalho. 6. Transferências Regionais

Quadro 1 – Processo de Derivação das Categorias Fonte: Elaborado pela autora.

Categorias iniciais

As categorias iniciais representam as primeiras interpretações e estão divididas em

seis categorias, sendo elas: Independência Financeira, Crescimento Pessoal e

Profissional, Satisfação Profissional, Possibilidade de Ascensão, Capacitação e

Produtividade e Transferências Regionais.

Independência Financeira

A independência Financeira refere-se ao fator motivacional que impulsionou as

mulheres à sua inserção no mercado de trabalho. Esse elemento foi evidente nas

respostas das entrevistadas, tanto do setor público como do privado.


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“Necessidade econômica, financeira, por ser provedora do lar” (ENTREVISTADA 3 – SETOR PÚBLICO). “[...] sentir-se livre, independência financeira” (ENTREVISTADA 4 – SETOR PRIVADO).

As mulheres sempre sofreram com a desvalorização salarial, que persiste até os

dias de hoje, apesar disso o desejo de independência às motivou a buscar seu

espaço. A conquista da independência econômica é para elas motivo de orgulho

(MELO, 2004; DIAS; REZENDE, 2008).

Crescimento pessoal e profissional

Essa categoria refere-se à busca pelo crescimento pessoal e profissional foram

fatores que incentivaram as entrevistadas a optarem pelo setor bancário, levando-as

a buscar a qualificação, já que todas as entrevistadas possuem o ensino superior

completo ou estão cursando.

“O banco me proporcionou crescimento pessoal, além de muitos benefícios, oportunidades de cursos, investem no crescimento dos funcionários” (ENTREVISTADA 5 – SETOR PRIVADO). “[...] optei pelo banco pela estabilidade e pela possibilidade de ascensão” (ENTREVISTADA 3 – SETOR PÚBLICO). “[...] crescimento, objetivos e metas pessoais, oportunidade de crescimento profissional, plano de carreira [...]” (ENTREVISTADA 6 – SETOR PRIVADO).

A mulher cada vez mais encontra-se preparada para o mercado de trabalho. O maior

nível de qualificação, o desejo de realização profissional e as aspirações pessoais

são fatores que contribuem para o crescimento profissional feminino. Além de

buscar um complemento da renda familiar e a própria independência, elas também

se inseriram no mercado de trabalho devido o desejo de realização pessoal. As

mulheres se tornaram verdadeiras guerreiras, conciliando as cobranças da vida

pessoal com as exigências do trabalho (VIEGAS, 2010; DIAS; REZENDE, 2008;

APARÍCIO et al., 2009).


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Satisfação profissional

As pessoas assim como as empresas, também possuem metas e objetivos, dessa

forma a satisfação profissional vai além da busca por maior remuneração. Os

métodos para estimular a motivação dos colaboradores compreendem um processo

que envolve diversos fatores. Para cada pessoa existe uma motivação diferente

como pode-se observar nas respostas das entrevistadas.

“Não estou satisfeita, as responsabilidades não estão compatíveis com o salário” (ENTREVISTADA 2 – SETOR PÚBLICO). “[...] não estou satisfeita, devido o lucro que produzo para o banco e ao constante aperfeiçoamento que nos é exigido. Nossa profissão está desvalorizada" (ENTREVISTADA 3 – SETOR PÚBLICO). “Sim, me sinto satisfeita, devido aos benefícios e investimentos em cursos proporcionados pelo banco” (ENTREVISTADA 5 – SETOR PRIVADO). “[...] não me sinto satisfeita, muitas responsabilidades, mas vejo que a remuneração do banco onde trabalho é melhor do que a de outros bancos” (ENTREVISTADA 6 - SETOR PRIVADO).

Existem diversos fatores que podem motivar um funcionário, isso depende da

necessidade que cada um apresenta. Nem sempre será o dinheiro o responsável

pela motivação. Os fatores motivacionais podem envolver o desejo de realização ou

reconhecimento na profissão (SOMBRIO, 2007).

De acordo com as respostas das entrevistadas, observou-se que as mulheres

bancárias do setor privado apresentam maior nível de satisfação quando

comparadas às bancárias do setor público. No setor privado elas não visam só a

remuneração, mas também relatam sobre cursos e benefícios proporcionados pelo

banco, demonstrando que sentem-se motivadas por entenderem que o banco visa o

investimento e melhorias na qualificação do seu funcionário.

Possibilidade de ascensão

Com o surgimento dos concursos internos nos bancos, as mulheres passaram a ter

maiores oportunidades nos cargos gerenciais, assim como o homem, ela também


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tem o direito de escolher sua carreira (ESPOSITO; FONSECA, 2002). Devido o nível

elevado de qualificação e a busca constante por aperfeiçoamento, as mulheres têm

conquistado cargos importantes dentro das empresas. Como demonstram as

entrevistadas:

“Na época que eu comecei a trabalhar no banco, a organização era muito machista, antes dos concursos internos, era muito difícil encontra mulheres no poder. Apesar disso, eu não enfrentei muitos preconceitos, pouco tempo depois eu já atuava em cargo comissionado, eles gostavam do meu perfil, fiz uma carreira muito sólida e rápida para os padrões de um banco público” (ENTREVISTADA 1 – SETOR PÚBLICO). “O banco oferece oportunidades tanto para o homem quanto para a mulher, só depende da nossa competência, dedicação, interesse e conhecimento. O banco oferece carreira fechada, você começa como escriturário, podendo chegar ao cargo de direção ou até mesmo a presidência” (ENTREVISTADA 6 – SETOR PRIVADO).

As mulheres com maior nível econômico e que se encontram ativas no mercado,

acabam tendo menos filhos, podendo dedicar mais tempo a sua carreira

(BRUSCHINI, 1994). A cada dia elas mostram-se mais competitivas no mercado,

demonstrando que a ascensão profissional encontra-se cada vez mais voltada para

os méritos e atitudes pessoais, rompendo as barreiras do gênero (PELEGRINI;

MARTINS, 2010).

Capacitação e produtividade

Com o desenvolvimento do sistema financeiro, ocorreu a reorganização do setor

bancário no Brasil, realizada com o intuito de reduzir custos, provocando muitas

demissões. Com isso exigiu-se maior qualificação e produtividade dos funcionários

bancários (SANJUTÁ; FARNES; RACHID, 2004; SEGNINI, 1998).

Com base nas respostas das entrevistadas, pode-se perceber que o setor bancário,

apesar de oferecer aos seus funcionários certa estabilidade financeira, ao mesmo

tempo não aprova a estabilidade no trabalho. Cada vez mais os bancos exigem

melhores resultados que podem ser gerados somente com o aperfeiçoamento

constante dos colaboradores.

“O banco me proporciona estabilidade, mesmo assim não deixa de cobrar metas e melhor desempenho” (ENTREVISTADA 3 – SETOR PÚBLICO).


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“Acredito que me proporciona estabilidade financeira. O bancário em geral não possui estabilidade no sentido de se acomodar, precisa estar se qualificando e demonstrando interesse em buscar crescimento de cargos” (ENTREVISTADA 4 – SETOR PRIVADO).

A maior qualificação dos funcionários tornou-se uma vantagem competitiva para as

empresas, principalmente quando se trata do setor bancário. As organizações estão

proporcionando maiores investimentos na capacitação e qualificação de seus

colaboradores com o intuito de alcançar maior rentabilidade. (APARÍCIO et al.,

2009).

Transferências regionais

Para seguir uma carreira, muitas bancárias veem-se divididas ao se depararem com

uma proposta de transferência de cidade que proporcionará o seu crescimento

dentro da empresa e a sua família que pode lhe acompanhar (FARIA; RACHID,

2007).

Conforme relatam as entrevistadas, nessa categoria constata-se que este fator pode

gerar algum tipo de interferência no crescimento profissional das bancárias.

“Ainda não tenho filhos, mas como moro com meus pais e sou muito apegada a eles, seria bem difícil para eu ser transferida para uma cidade muito longe” (ENTREVISTADA 5 – SETOR PRIVADO). “Depois que você casa e começa a planejar a constituição de uma família, mudar de cidade para assumir cargos melhores se torna bem mais complicado” (ENTREVISTADA 2 – SETOR PÚBLICO).

A distância da família e as demandas excessivas do trabalho bancário podem gerar

diversos conflitos no âmbito familiar. Sendo assim, algumas mulheres, devido às

responsabilidades profissionais sentem-se culpadas pelo tempo reduzido oferecido à

família, dessa forma, elas vão em busca de carreiras mais flexíveis, nas quais

consigam conciliar as responsabilidades, podendo dar maior atenção à família e

principalmente dedicar-se a educação dos filhos (APARÍCIO et al., 2009; FARIA;

RACHID, 2007).


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Categorias intermediárias

As categorias intermediárias representam uma interpretação mais abrangente e

correspondem ao agrupamento das informações analisadas nas seis categorias

iniciais. Essa análise resulta em três categorias intermediárias: oportunidade de

crescimento no trabalho, fatores motivacionais e qualificação no trabalho.

Oportunidade de crescimento no trabalho

Em busca de oportunidades de crescimento no trabalho, as mulheres bancárias, se

destacaram por desenvolver maior competência, buscando maiores níveis de

qualificação, dedicação na busca de metas e constante aperfeiçoamento profissional

(COLOMBI, 2012; MELO, 2004).

Palavras-chave Resumo Categoria

intermediária

Independência Financeira;

Crescimento Pessoal

e Profissional.

A busca pela

independência financeira

e o desejo de crescimento

pessoal e profissional

levaram as mulheres a

buscar melhor

qualificação, o que

favoreceu na obtenção de

oportunidades no

crescimento profissional.

Oportunidade de crescimento no

trabalho.

Quadro 2 – Processo de derivação da categoria intermediária: Oportunidade de crescimento no trabalho.

Fonte: Elaborado pela autora.

A categoria feminina do setor bancário apresentou um crescimento acelerado e

contínuo, entretanto alguns índices de desigualdade entre homens e mulheres ainda

persistem (COLOMBI, 2012). Porém, as entrevistadas relatam não haver

discriminação quanto ao seu gênero em relação aos salários e oportunidades de


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crescimento.

“[...] hoje não existe discriminação, antigamente a mulher tinha que ter muita persistência para provar que era capaz de realizar a mesma função que um homem” (ENTREVISTADA 1 – SETOR PÚBLICO).

“Temos os mesmos benefícios e oportunidades, não existe diferença na remuneração entre homens e mulheres. Para crescer dentro do banco tanto homens quanto mulheres precisam ter dedicação, competência e qualificação” (ENTREVISTADA 5 – SETOR PRIVADO).

Melo (2004) descreve que em sua pesquisa, as gerentes do setor bancário relataram

a inexistência de discriminação entre gêneros para ascendência da carreira

gerencial, expondo a importância do aperfeiçoamento e da qualificação.

As instituições financeiras exigem cada vez mais a qualificação. Desta forma este

aspecto tem contribuído para o crescimento profissional da mulher, já que a mesma

possui níveis de escolarização maiores em relação à classe masculina.

Fatores motivacionais

Um dos fatores predominantes para o desenvolvimento da mulher bancária refere-se

à realização profissional, ou seja, para obter um crescimento pessoal e profissional

deve-se primeiramente sentir afeição pela profissão exercida (COLOMBI, 2012;

MELO, 2004).

Palavras-chave Resumo Categoria intermediária

Satisfação

Profissional;

Possibilidade de

Ascensão.

A satisfação profissional e

a possibilidade de

ascensão representam os

fatores de motivação que

impulsionaram a inserção

das mulheres no setor

bancário.

Fatores Motivacionais

Quadro 3 – Processo de derivação da categoria intermediária: Fatores Motivacionais Fonte: Elaborado pela autora.


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Todas as entrevistadas demonstram sentimento de prazer e satisfação por atuarem

na profissão bancária.

“[...] na época a profissão de bancária me chamou atenção porque demonstrava status, com o tempo me identifiquei e me realizei nessa profissão [...]” (ENTREVISTADA 1 – SETOR PÚBLICO). “Trabalhar no banco não foi pra mim uma opção e sim uma conquista, sempre foi meu sonho. Adoro o que faço” (ENTREVISTADA 4 – SETOR PRIVADO).

Com base nas respostas e considerando o fator motivacional, podemos destacar

que as entrevistadas desenvolvem necessidades sociais, de estima e de auto

realização. A inserção nos bancos faz com que sejam atendidas as primeiras

necessidades. O salário destaca-se por ser o fator principal para a obtenção das

condições básicas de sobrevivência. Num segundo momento o banco oferece as

necessidades de segurança, por proporcionar diversos benefícios, como plano de

saúde, auxílio-creche, plano de previdência privada, entre outros (SILVA, 2008;

FENABAN, 2013).

As necessidades sociais das mulheres entrevistadas referem-se ao desejo delas em

se sentirem aceitas no setor onde atuam. Enquanto as necessidades de estima

estão relacionadas ao status que o setor bancário representa e a capacidade de

desenvolvimento da mulher. E a necessidade de auto realização refere-se ao grau

de realização profissional, a busca das mulheres por constantes aperfeiçoamentos

para conquista melhores oportunidades (SILVA, 2008).

Qualificação no trabalho

Com as mudanças tecnológicas ocorridas no setor financeiro e com o crescimento

da demanda de serviços bancários, surgiu uma preocupação com um atendimento

de qualidade, o setor bancário passou a exigir profissionais mais qualificados, sendo

esse um dos fatores responsáveis pelo estímulo da presença feminina nos bancos

(COLOMBI, 2012).

As transferências de cidade também fazem parte da carreira bancária. Os


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funcionários que estão capacitados e são produtivos para as instituições de maneira

rápida conquistam melhores cargos. Porém esses novos cargos muitas vezes

podem gerar mudanças de cidade (OLTRAMARI; LORENZATO, 2012).

As bancárias entrevistadas relatam que para o bom desempenho dentro da

organização as mesmas precisam estar constantemente atualizadas.

Palavras-chave Resumo Categoria

intermediária

Capacitação e Produtividade;

Transferências

Regionais.

A capacitação e produtividade, além das transferências regionais representam os fatores

que interferem na qualificação do trabalho

no setor bancário.

Qualificação no Trabalho

Quadro 4 – Processo de derivação da categoria intermediária: Qualificação no Trabalho Fonte: Elaborado pela autora.

“[...] o mercado financeiro é muito instável, nós temos que estar sempre atentas às alterações do sistema, aos cursos [...]” (ENTREVISTADA 2 – SETOR PÚBLICO). “O banco proporciona muitos cursos e a gente precisa estar sempre preparada, com as informações atualizadas pra poder realizar o atendimento com qualidade e com informações confiáveis [...]” (ENTREVISTADA 5 – SETOR PRIVADO).

O crescimento nos índices de escolaridade e qualificação das mulheres têm

possibilitado a elas maiores oportunidades de trabalho, principalmente quando se

trata da área de atividade relacionada a serviços. Cada vez mais elas destacam-se

por apresentarem índices elevados na educação (BRUSCHINI, 2007).

Categorias finais

As categorias finais são resultantes da fusão das categorias iniciais e intermediárias.

Estão compostas por duas categorias: Fatores Socioeconômicos e Gestão do

Trabalho.


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Fatores Socioeconômicos

A mulher conquistou um papel significativo no ambiente profissional, conseguindo

penetrar em diversos setores de atividades. Nesta categoria, as entrevistadas

relatam sobre a contribuição socioeconômica da mulher no mercado de trabalho.


Resumo Categoria final

Oportunidade de crescimento no

trabalho;

Fatores motivacionais.

Os fatores socioeconômicos podem ser representados pela

unificação das oportunidades de

crescimento aos fatores motivacionais.

Fatores Socioeconômicos

Quadro 5 – Processo de Derivação da Categoria Final: Fatores Socioeconômicos Fonte: Elaborado pela autora.

Nesta categoria, as entrevistadas relatam sobre a contribuição da mulher para a

economia em geral.

“Com certeza a mulher garantiu um crescimento para o país desde a sua inserção no trabalho. Ela é produtiva e dinâmica, conseguindo abranger várias atividades” (ENTREVISTADA 1 – SETOR PÚBLICO). “[...] as mulheres são inteligentes, eficientes, multifuncionais e estrategistas” (ENTREVISTADA 6 – SETOR PRIVADO).

A entrada das mulheres de forma mais intensa no mercado de trabalho, abre a

possibilidade de se discutir de maneira mais profunda o papel da mulher e do

homem na família e na sociedade, buscando a necessidade de dividir obrigações do

lar e da criação dos filhos de forma mais justa. Os cenários econômicos, sociais e

políticos ainda exigem mais da mulher, para conquistar a ascensão profissional elas

precisam ser flexíveis e precisam buscar constantes adaptações para atender o

mercado (HOFFMANN; LEONE, 2004).


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Gestão do trabalho

Atualmente alguns bancos têm utilizado programas de capacitação dentro das

instituições, visando não só a qualificação, mas também a competência que cada

colaborador possui (GÓES; SOUZA, 2008).

Nesta categoria, as bancárias relatam sobre o comprometimento da mulher com a

sua profissão.


Resumo Categoria final

Fatores Motivacionais;

Qualificação no

Trabalho.

A qualificação da gestão do

trabalho é representada tanto

por programas de capacitação

como por estímulos

motivacionais.

Gestão do Trabalho

Quadro 6 – Processo de derivação da categoria final: Gestão do Trabalho Fonte: Elaborado pela autora.

“A mulher se apaixona pelo que faz, tem maior nível de comprometimento, abraça as obrigações” (ENTREVISTADA 3 – SETOR PÚBLICO). “As mulheres têm carisma, determinação, buscam a qualificação e destacam-se pela atenção que dedicam aos clientes e a todas as atividades que realizam” (ENTREVISTADA 5 – SETOR PRIVADO).

Devido às transformações tecnológicas do setor bancário ampliou-se a carteira de

produtos e serviços oferecidos pelos bancos. Com isso foi necessário buscar

profissionais que pudessem atender às novas demandas. Desta forma possibilitou-

se a entrada das mulheres neste setor, já que as mesmas destacam-se pela

qualificação e pela habilidade no atendimento ao cliente, angariando benefícios

rentáveis para os bancos (ABREU; SORJ, 1996).


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Considerações finais

Por meio deste estudo pode-se perceber que nos últimos anos a mulher vem

ocupando mais espaço no mercado de trabalho, assim como no setor bancário. A

força de trabalho feminina pode ser encontrada nas mais diversas áreas de atividade

profissional. Desde a sua inserção elas mantiveram seu crescimento de forma

constante e definitiva, caminhando em passos cada vez mais largos, na busca pela

ascensão profissional e pelo desenvolvimento pessoal.

As mulheres têm se desenvolvido profissionalmente, se destacando e ocupando

parcelas cada vez maiores no mercado. Desta forma este estudo buscou auxiliar no

entendimento dos diversos fatores que levaram a classe feminina a escolher o setor

bancário como área de atuação, buscando através de uma pesquisa com seis

mulheres do setor bancário, que apesar de representar um número pequeno de

entrevistadas, a qualidade no conteúdo das respostas.

Os dados apresentados abaixo demonstram que os objetivos traçados para esta

pesquisa foram alcançados, evidenciando, as perspectivas da mulher bancária no

mercado de trabalho, a remuneração versus a sua satisfação, os componentes de

influência no crescimento profissional e demonstrando a análise dos fatores

influenciadores no âmbito profissional das mulheres do setor bancário no mercado

de trabalho.

De acordo com a análise de conteúdo utilizada na análise dos resultados, foi

possível categorizar as respostas identificando seis categorias iniciais:

independência financeira, crescimento pessoal e profissional, satisfação profissional,

possibilidade de ascensão, capacitação e produtividade e transferências regionais.

Estas categorias foram posteriormente agrupadas em três categorias intermediárias,

para maior abrangência do assunto tratado, sendo elas: oportunidade de

crescimento no trabalho, fatores motivacionais e qualificação no trabalho.

A categoria oportunidade de crescimento no trabalho refere-se às perspectivas da


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mulher bancária, representando o desejo delas em conquistar a independência

financeira e o crescimento pessoal e profissional, sendo possível identificar que para

se destacarem no mercado de trabalho, as mulheres buscam maior qualificação.

Os fatores motivacionais, por sua vez, estão representados pela satisfação

profissional e possibilidade de ascensão. Através deles tornou-se possível analisar

o fator remuneração versus a satisfação da mulher bancária. Constatando-se que a

maioria encontra-se satisfeita não só pela remuneração oferecida, mas também

devido os benefícios, tanto materiais como de desenvolvimento profissional,

proporcionados pelo banco. A satisfação delas também está relacionada à

inexistência de discriminação de gênero no seu ambiente de trabalho, onde elas

recebem as mesmas oportunidades de crescimento.

A última categoria intermediária representada pela qualificação no trabalho refere-se

aos fatores que podem influenciar o crescimento profissional das bancárias. Nesta

divisão identificou-se a capacitação e produtividade e as transferências regionais

como elementos que podem interferir no desenvolvimento profissional das mulheres

bancárias. Através das respostas obtidas com a pesquisa, esses elementos

puderam ser representados pelas exigências dos bancos quanto ao desempenho,

ao aperfeiçoamento, à capacidade de rentabilidade oferecida pelo funcionário e à

mobilidade urbana representada pelas transferências.

As categorias intermediárias foram agrupadas, resultando em duas categorias finais:

fatores socioeconômicos e a gestão do trabalho. Essas últimas divisões representam

os fatores influenciadores no âmbito profissional das mulheres bancárias no

mercado de trabalho, referindo-se ao objetivo geral traçado.

Os fatores socioeconômicos referem-se ao espaço conquistado pela mulher na

sociedade, aos seus atributos e a todas as barreiras econômicos, sociais e políticas

que ela venceu e ainda precisa vencer. A gestão do trabalho, por sua vez,

representa o comprometimento da mulher, a sua busca constante por qualificação e

a maneira como ela se dedica em todas as atividades que realiza. Esses dois


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elementos finais englobam os fatores que podem contribuir ou interferir, no

crescimento e desenvolvimento profissional das mulheres bancárias.

A pesquisa demonstra que a mulher conquista cada vez mais espaço na sociedade

através da sua busca pelo aperfeiçoamento, no intuito de acompanhar as

transformações do mercado de trabalho e as diversas evoluções ocorridas no setor

bancário.

Outro fator de relevância do estudo refere-se ao desenvolvimento pessoal da

pesquisadora, pois demonstrou as diversas faces do mercado de trabalho,

apontando as barreiras encontradas pelas mulheres bancárias, foco principal deste

estudo, além da grande evolução das mesmas, que continuam lutando por direitos

iguais e maiores expectativas de crescimento. Deixando aberta a oportunidade de

estudos futuros, possibilitando o aprofundamento em uma análise quantitativa.

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