a importância do treinamento por competências

UNIVERSIDADE DE SANTA CRUZ DO SUL

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO

ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS

Adriano Domingues Santolin

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO POR COMPETÊNCIAS

Santa Cruz do Sul

2012

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO POR COMPETÊNCIAS

Adriano Domingues Santolin*

RESUMO

Este artigo explora concepções sobre o treinamento por competências e tem como

objetivo geral enfatizar a importância do treinamento por competência para o

desenvolvimento das pessoas, tanto para o seu trabalho como para a sua vida.A

metodologia utilizada é a revisão bibliográfica ou literária e exploratória, e o método

utilizado é o dedutivo. Buscando enfatizar a importância do treinamento por

competências em seus vários níveis de compreensão, o presente artigo aborda a

importância das pessoas nas organizações, conceitos de competência, a

importância do treinamento nas organizações, treinamento como um processo e

como diagnosticar a necessidade de treinamento, e por fim, apresentam-se as

considerações finais e as referências bibliográficas utilizadas durante o estudo.

Palavras-chave: Competência. Desenvolvimento. Organização. Treinamento.

*Bacharel em Administração e Discente do Curso de Pós-Graduação em Gestão de Pessoas, na modalidade Ead, ambos pela Universidade de Santa Cruz do Sul. Especialista em Docência para a Educação Profissional pelo Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial do Rio Grande do Sul. Santa Cruz do Sul, RS, Brasil.E-mail: [email protected].

1 INTRODUÇÃO

As últimas décadas tem-se assistido a um vigoroso movimento de

transformação das organizações produtivas e do mundo do trabalho. As novas

exigências do mercado de trabalho demandam um profissional que invista nele

mesmo, cada vez mais polivalente, multifuncional, criativo, empreendedor, inovador,

flexível, comprometido e pronto para atender às necessidades do mercado.

Nesse sentido desenvolver, treinar e gerir competências profissionais é

fundamental para elevar o nível de profissionalismo dos colaboradores de uma

organização. A dimensão comportamental dessa profissionalização impõe-se como

elemento decisivo e, pressupõem mudanças que tenham como finalidade melhorar

as atitudes, as habilidades e conhecimentos de seus colaboradores em relação ao

negócio da empresa e ao seu desempenho.

Levando em consideração o contexto atual das organizações e os desafios

que seus colaboradores enfrentam no cotidiano de suas tarefas, este trabalho tem

como objetivo geral enfatizar a importância do treinamento por competência para o

desenvolvimento das pessoas, tanto para o seu trabalho como para a sua vida.

A metodologia utilizada é a revisão bibliográfica ou literária e exploratória, e o

método utilizado é o dedutivo, e tem como problema responder o seguinte

questionamento: qual a importância do treinamento por competência para o

desenvolvimento das pessoas e para as organizações?

Buscando enfatizar a importância do treinamento por competências em seus

vários níveis de compreensão, o presente artigo aborda a importância das pessoas

nas organizações, conceitos de competência, a importância do treinamento nas

organizações, treinamento como um processo e como diagnosticar a necessidade

de treinamento.

Após, busca-se entender como funciona o treinamento por competências, por

fim apresentam-se as considerações finais e as referências bibliográficas utilizadas

durante o estudo.

2 AS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

Os recursos humanos nas organizações, nos mais diversos níveis

organizacionais, é visto como diferencial competitivo pelo mundo do trabalho e sua

gestão é vital para o sucesso de uma empresa. Em um mundo cada vez mais

instável e competitivo o segredo das empresas bem-sucedidas é saber agregar

valores humanos e integrá-los e alinhá-los em suas atividades (CHIAVENATO,

2009, p.02).

As organizações dependem das pessoas para alcançar resultados, ou seja,

precisa delas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes,

competir em mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos

(CHIAVENATO, 2010, p. 5). Neste contexto, para que haja uma harmonia sistêmica

nas organizações, a gestão de pessoas é de suma importância, pois administra os

principais ativos das organizações: as pessoas.

Para Chiavenato (2010, p.10) a gestão de pessoas se baseia em cinco

aspectos:

[1] As pessoas como seres humanos: as pessoas são dotadas de conhecimentos, habilidades e atitudes que se diferenciam entre si, são dotadas de particularidades que quando em conjunto contribuem para o sucesso organizacional; [2] As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: as pessoas são importantes para a definição e consecução da estratégia organizacional, atuam ativamente e contribuem para que a organização atinja seu objetivo;[3] As pessoas como parceiras da organização: as pessoas investem na organização, se dedicam em busca de um retorno satisfatório.[4] As pessoas como talentos fornecedores de competência: ou seja, as pessoas como elementos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional. [5] As pessoas como capital humano da organização: as pessoas como o principal ativo organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização.

Para Chiavenato (2010, p.15) gestão de pessoas significa “criar todas as

condições para aumentar o capital humano, bem como do capital intelectual seja das

pessoas ou das organizações” e é “um conjunto de processos dinâmicos e

interativos”: processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e

monitorar pessoas.

O processo de desenvolver pessoas nas organizações é utilizado para

capacitar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas, envolvendo seu

treinamento e desenvolvimento, além da gestão do conhecimento e de

competências, agregando aprendizagem, programas de carreiras e comunicação

(CHIAVENATO, 2010, p.16). Desenvolvendo as pessoas elas desenvolverão a

organização, pois constituem o recurso inteligente, vivo e dinâmico das empresas,

com seu incrível potencial de desenvolvimento (CHIAVENATO, 2009, p.17), daí a

importância do desenvolvimento das competências profissionais.

Diante do exposto, fica clara a importância do entendimento do conceito de

competências profissionais, abordado no próximo capítulo, sendo o ponto de partida

para conhecer a importância do treinamento por competências para as pessoas e a

organização.

3 COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

Competência profissional, de acordo com as Diretrizes Curriculares Nacionais

para a Educação Profissional de Nível Técnico (2009, p.1), é entendida como a

capacidade de mobilizar, articular e colocar em ação valores, conhecimentos e

habilidades, visando ao desempenho eficiente e eficaz de atividades ligadas ao

mundo do trabalho. Em outras palavras, é a capacidade pessoal de articular os

saberes (saber que se refere aos conhecimentos, saber fazer que se refere às

habilidades, saber ser e conviver que se referem aos valores e atitudes) inerentes a

situações concretas de trabalho.

Para Chiavenato (2010, p.142) uma competência “constitui um repertório de

comportamentos capazes de integrar, mobilizar, transferir conhecimentos,

habilidades e julgamentos e habilidades que agregam valor econômico à

organização e valor social a pessoa”. Em cada colaborador de uma organização a

competência é construída a partir de suas características inatas e adquirida

(CHIAVENATO, 2010, p.142).

Conforme Fleury e Fleury (2001, p.184) competência é “uma palavra do senso

comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa”.

Os mesmos autores salientam que a competência agrega valor econômico à

organização e valor social ao indivíduo, ou seja, as pessoas, ao desenvolverem

competências essenciais para o sucesso da organização, estão também investindo

em si mesmas, não só como cidadãos organizacionais, mas como cidadãos do

próprio país e do mundo (FLEURY e FLEURY,2001, p.194).

Dutra (2008, p.21) resume o conceito de competência como:

[...] um cluster de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte de um papel profissional ou responsabilidade, que se correlaciona com a performance desse papel ou responsabilidade, que possa ser medido contra parâmetros “bem-aceitos” e que podem ser melhorados através de treinamentos.

Conforme Chiavenato (2010, p.143) as competências podem ser

hierarquizadas da seguinte maneira:

[1] Competências essenciais da organização (core competences). São as competências distintivas que toda organização precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais. [2] Competências funcionais. São as competências que cada unidade organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais da organização. Assim, cada uma das diversas áreas da organização – marketing, produção/operações, finanças, RH, tecnologia – precisa construir competências próprias de sua especialização. [3] Competências Gerenciais. São as competências que cada gerente ou executivo precisa construir para atuar como gestor de pessoas. [4] Competências Individuais. São as competências que cada pessoa deve construir e possuir para atuar na organização ou em suas unidades.

Dias (2006, p.28) afirma que “um dos temas que vem sendo trabalhado em

programas de treinamento e desenvolvimento humano é a aquisição de competência

interpessoal em todas as relações no processo de interação de grupo”. Moscovici

(1998, p.36), citado por Dias (2006, p.28), define a competência interpessoal como

“a habilidade de lidar eficazmente com as relações humanas, de lidar com outras

pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e as exigências da

situação”. Chiavenato (2009, p.132) afirma que “as competências individuais estão

relacionadas com a aprendizagem, solução de problemas, relacionamento

interpessoal, facilidade em trabalhar em equipe etc.”

Para Dias (2006, p.27) os programas de treinamento e desenvolvimento

humano “decorrem também de processos unilaterais, interação de duas pessoas,

onde o desenvolvimento da competência interpessoal é extremamente importante”.

Neste sentido é necessário conhecer a importância do treinamento para o

desenvolvimento das organizações, tema abordado e conceituado no próximo

capítulo.

4 A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desempenho do

profissional no desempenho das suas funções, além de ser o processo que visa o

desenvolvimento das competências profissionais, das habilidades e dos

conhecimentos dos colaboradores de uma organização.

Para terem sucesso, Volpe (2009, p.02) afirma que “as organizações

precisam de pessoas espertas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir

riscos” e que “são as pessoas que fazem a teoria se tornar efetivamente em prática

e, para conseguir isso, e imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das

pessoas”.

Chiavenato (2010, p.367) considera que treinamento é:

[...] um meio de desenvolver as competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio.

Conforme Marras (2001, p.145) treinamento é “um processo de assimilação

cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades

ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no

trabalho”.

Para Chiavenato (2010, p.367) o “treinamento é uma maneira eficaz de

delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio

humano das organizações”. Ele apresenta vários conceitos de treinamento com

significados diferentes:

[1] Treinamento é o processo de desenvolver qualidade nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos (CHIAVENATO, 2010, p.367). [2] Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos (CHIAVENATO, 2010, p.367). [3] Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas no cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e

capacidades para serem bem-sucedidos (CHIAVENATO, 2010, p.367). [4] Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamento. Isso significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes perante o seu trabalho ou suas interações com os colegas (CHIAVENATO, 2010, p.367). [5] Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes e competências em função de objetivos previamente definidos (CHIAVENATO, 2010, p.367).

De acordo com Oliveira e Vanalle (1999, p.86) treinamento vai além de

aprender algo, torna-se:

[...] um ato intencional de fornecer subsídios para que o indivíduo desenvolva capacidade de aprender, de tal forma que venha a estimular mudança de comportamento, buscando a aquisição de novos conhecimentos.Nesse contexto, o treinamento relaciona-se ao ato de mudança comportamental positiva e benéfica para a organização. Assim, fica claro estar implícito no treinamento o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar não apenas o conhecimento de um conteúdo, mas também a capacidade de aprendizagem.

Chiavenato (2009, p.44) afirma que o treinamento não pode ser realizado

simplesmente para sanar carências pontuais de conhecimento, habilidades ou

atitudes, mas deve “pautar por objetivos claros e explícitos”, sendo que os principais

objetivos do treinamento são:

[1] Preparar as pessoas para execução imediata das tarefas peculiares à organização por meio da transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades; [2] Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada; [3] Mudar a atitude das pessoas no sentido de criar um clima mais satisfatório entre as pessoas, aumentar a sua motivação e torná-la mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência.

O conteúdo de um treinamento pode propiciar mudanças de comportamento

nos colaborados das organizações, facilitando a transmissão de informações, o

desenvolvimento de habilidades e de conceitos, bem como a modificação ou

desenvolvimento de atitudes favoráveis ao clima organizacional, aumento a

motivação para o trabalho (CHIAVENATO, 2009, p.42).

Cabe salientar que há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de

pessoas, e conforme Chiavenato (2010, p.367) “treinamento é orientado para o

presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e

competências relacionadas com o desempenho imediato do cargo”. Para o mesmo

autor o desenvolvimento de pessoas “focaliza em geral os cargos a serem ocupados

futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão

requeridas”.

O desenvolvimento humano, de acordo com GIL (2001, p.122), citado por

Dias (2006, p.28), “refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem não

necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam atualmente, mas

que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento

profissional”.

Embora o treinamento e desenvolvimento humano possuam finalidades

similares, nota-se que a diferença entre os dois está na perspectiva de tempo, onde

o desenvolvimento possui foco no longo prazo na atualização das pessoas para

acompanhar o crescimento da organização.

Para Magalhaes (2010, p.62),

desenvolver pessoas significa: oferece-lhes a formação básica para que transformem antigos hábitos, desenvolvam atitudes e capacitem-se para melhorar seus conhecimentos, buscando tornarem-se melhores na realização do trabalho.

Nota-se nos conceitos apresentados sobre treinamento, a sua importância no

desenvolvimento das competências profissionais, das habilidades e dos

conhecimentos dos colaboradores de uma organização. Porém para melhor

entendimento do tema é necessário conhecer o processo de treinamento, descrito

no próximo capítulo.

4.1 Processo de Treinamento

O treinamento “cobre uma sequência programada de eventos em um

processo contínuo cujo ciclo se renova a cada vez que se repete”, conforme

Chiavenato (2009, p.48) e este processo, de acordo com o mesmo autor,

“assemelha-se a um modelo de sistema aberto” (2009, p.49), cujos componentes

são:

[1] Entradas (inputs): como treinamentos, recursos organizacionais, informação, conteúdo etc.; [2] Processamento ou operação (throughputs): como processos de aprendizagem individual ou programa de treinamento etc.; [3] Saídas (outputs): como pessoal

habilitado, melhoria do desempenho e nos resultados, sucesso ou eficácia organizacional etc.; [4] Retroação (feedback): como avaliação de procedimentos e resultados do treinamento por meio dos meios informais ou de pesquisas sistemáticas. (CHIAVENATO, 2009, p.49)

A organização como um sistema aberto recebe recursos humanos, processa-

os por meio de influencias, provocando sua aprendizagem, tornando esses recursos

adequados aos seus objetivos organizacionais, conforme se observa na figura

abaixo.

Figura 1 - Treinamento como um sistema (CHIAVENATO, 2009, p.49).

Segundo Chiavenato (2010, p.368), em termos amplos o treinamento é um

processo cíclico e contínuo comporto de quatro etapas, a saber:

[1] Diagnóstico. É o levantamento das necessidades ou carências de treinamentos a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. [2] Desenho. É a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. [3] Implementação. É a execução e condução do programa de treinamento. [4] Avaliação. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

Esse ciclo composto de treinamento pode ser representado pela figura a

seguir:

Figura 2- As Quatro Etapas do Processo de Treinamento (CHIAVENATO

As quatro etapas do treinamento, na realidade, envolvem o diagnóstico

situação, a decisão quanto à

da avaliação e o controle do

confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação

(CHIAVENATO, 2010, p.369

p.371), para ele “significa atingir o nível

através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham”.

A primeira etapa do processo de treinamento

preliminar do que deve ser feito

medida das necessidades diagnosticadas, é importante para definir as competências

que devem ser desenv

discussão sobre o subsistema de levantamento de

4.2 Diagnóstico das Necessidades de T

O treinamento está baseado em algumas perguntas como porquê, quem e

como treinar. Para isso, a princípio, há a necessidade de um diagnóstico das

necessidades do treinamento que pode ser feito partindo da análise organizacional,

As Quatro Etapas do Processo de Treinamento (CHIAVENATO

As quatro etapas do treinamento, na realidade, envolvem o diagnóstico

situação, a decisão quanto à estratégia para a solução, a implementação da ação e

da avaliação e o controle dos resultados das ações de treinamento, não podendo ser


(CHIAVENATO, 2010, p.369). Vai muito mais longe, conforme Chiavenato (2010,

p.371), para ele “significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização


do processo de treinamento, que corresponde ao diagnóstico

preliminar do que deve ser feito, ou seja, o treinamento deverá ser ela


que devem ser desenvolvidas. Neste sentido, faz-se necessário aprofundar a

discussão sobre o subsistema de levantamento de necessidades de treinamento

nóstico das Necessidades de Treinamento


. Para isso, a princípio, há a necessidade de um diagnóstico das


As Quatro Etapas do Processo de Treinamento (CHIAVENATO, 2010, p.372).

As quatro etapas do treinamento, na realidade, envolvem o diagnóstico da

para a solução, a implementação da ação e

s resultados das ações de treinamento, não podendo ser


conforme Chiavenato (2010,

de desempenho almejado pela organização


, que corresponde ao diagnóstico

, ou seja, o treinamento deverá ser elaborado sob a


se necessário aprofundar a

necessidades de treinamento.


. Para isso, a princípio, há a necessidade de um diagnóstico das


das tarefas a serem executadas, da análise individual e coletiva (VOLPE, 2009,

p.04).

Envolve a coleta e o cruzamento de dados e informações, a definição dos

pontos fortes e fracos e o detalhamento dos problemas por meio de uma análise

aprofundada, visando identificar as suas causas e definir ações para os pontos

passíveis de melhoria (CLARO e NICKEL, 2002, p.18).

Meneses (2009, p.52) ressalta que o processo de Diagnóstico das

Necessidades de Treinamento “consiste em uma tentativa sistematizada de

identificação de problemas de desempenho que podem ser solucionados por meio

de ações educacionais”.

Para Chiavenato (2009, p.53) trata-se “de localizar e identificar as

necessidades ou carências de treinamentos, seja na organização como um todo,

seja em uma unidade organizacional ou ainda em determinada e específica

atividade”. Neste sentido, o levantamento das necessidades de treinamento,

conforme Chiavenato (2010, p.374), pode “ser feito em quatro níveis de análise”:

[1] Análise organizacional. A partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender. [2] Análise dos recursos humanos. A partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. [3] Análise da estruturas de cargos. A partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos. [4] Análise do treinamento. A partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.

De acordo com Meneses as análises acima

têm como objeto de estudo o primeiro, e talvez mais conhecido, determinante do desempenho humano no trabalho, a saber, as competências individuais, tradicionalmente constituídas por conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes (MENESES, 2009, p.52).

Chiavenato (2010, p.374) afirma que há “vários métodos para determinar

quais as habilidades e competências devem ser focalizadas para estabelecer a

estratégia de treinamento”.

Um dos métodos é analisar o processo produtivo dentro das organizações,

encontrando fatores críticos, como por exemplo: produtos rejeitados e o

desempenho das pessoas. Um segundo método é a verbalização direta por partes

das pessoas daquilo que necessitam para executarem com eficiência e eficácia suas

atividades. Outro método envolve a visão organizacional de futuro, acompanhando

as novas tecnologias, produtos e processos (CHIAVENATO, 2010, P.374).

Segundo Marras (2001, p. 150) “o levantamento das necessidades responde

basicamente a duas questões iniciais”: [1] Quem deve ser treinado? [2] O que deve

ser aprendido? Já para Chiavenato (2009, p.75) o “levantamento de necessidades

de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que se possa traçar

uma adequada programação de treinamento”:

[1] O que deve ser ensinado? [2] Quem deve aprender? [3] Quando deve ser ensinado? [4] Onde deve ser ensinado? [5] Como se deve ensinar? [6] Quem deve ensinar?

A decisão de estabelecer determinados programas de treinamento,

Chiavenato (2009, p.103) deve “depender da necessidade de preparar as pessoas

ou melhorar o nível dos empregados disponíveis”. Neste contexto, o treinamento por

competência se baseia no mapeamento das competências desejadas pela

organização, que foram diagnosticadas no levantamento das necessidades de

treinamento. A partir deste diagnóstico estabelecem-se os programas de

treinamento por competência, que são abordados no próximo capítulo, para todas as

pessoas envolvidas.

4.3 Treinamento por Competências

Além da preocupação com o conhecimento, habilidades, atitudes e

informações, os treinamentos estão sendo utilizados para o desenvolvimento de

certas competências desejadas pelas organizações. Chiavenato (2010, p.374)

afirma que “quando o treinamento é ficado em competências ele se baseia na lacuna

existente entre as competências disponíveis e existentes e as competências

necessárias à organização, à unidade organizacional ou ao trabalho da pessoa”.

Nota-se que há certa similaridade com o diagnóstico das necessidades de

treinamento, abordado no capítulo anterior. Para Chiavenato (2010, p.374), neste

caso o treinamento “significa a maneira pela qual se tenta preencher lacunas e

equiparar as competências existentes com as competências necessárias à

organização”.

Parry (1996), citado por Moura e Bitencourt (2006, p.04), afirma que a

“competência pode ser medida conforme padrões estabelecidos e aperfeiçoada via

treinamento e desenvolvimento”. Nessa concepção, conforme Moura e Bitencourt

(2006, p.04), deve-se identificar “uma necessidade para quantificar os avanços

obtidos, em termos de níveis de competência”.

Conforme Magalhaes (2009, p.62) “o que se verifica, atualmente, é que o

processo de treinamento precisa desenvolver competências nas pessoas, no sentido

de tornarem-se mais produtivas e contribuir para a organização”, o que demonstra a

sua importância no desenvolvimento das pessoas e das organizações.

Bitencourt (2006, p.04), citando Dutra (2001), afirma que a “competência

aparece também vinculada a resultados de objetivos estratégicos e organizacionais”.

O mesmo autor comenta que “empresas que se orientam por metas a serem

atingidas em termos de negócio transferem essa mesma abordagem para as

equipes e para os indivíduos” (BITENCOURT, 2006, p.04). Nessa associação, as

competências organizacionais começam a ser relacionadas às individuais, buscando

atingir os resultados esperados pela organização, pelo coletivo, o que reforça ainda

mais a importância dos treinamentos por competências neste processo.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este estudo explorou o tema treinamento por competências e teve como

objetivo geral enfatizar a importância do treinamento por competência para o

desenvolvimento das pessoas, tanto para o seu trabalho como para a sua vida.

O Treinamento é uma experiência que produz uma mudança relativamente

permanente em um indivíduo, e que melhora a sua capacidade de desempenhar um

determinado cargo. Envolve uma mudança de habilidades, conhecimentos e

atitudes, desenvolvendo uma referida competência. Qualifica os conhecimentos dos

colaboradores, como eles desenvolvem suas funções, em suas atitudes perante seu

trabalho e em suas interações com os colegas ou superiores.

Durante este estudo constatou-se a importância que o treinamento por

competências possui para o desenvolvimento das pessoas, atingindo seu objetivo,

ao mesmo tempo em que apresentou-se diversos conceitos importantes, dentre

eles, o papel das pessoas nas organizações, conceitos de competência, treinamento

como um processo, enfatizando o diagnóstico das necessidades de treinamento.

Ao conceituar competência, e ambientar as pessoas nas organizações, nota-

se que a importância do treinamento por competência, está pautada, por fim, na

busca pelos profissionais, a todo o momento, de desenvolver suas competências,

visando a plena capacitação profissional, num mundo altamente competitivo e

qualificado, onde todos deverão estar preparados para prestar serviços em suas

organizações, com qualidade, eficiência e produtividade.

REFERÊNCIAS

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