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ALYSSON ALVES DE SOUSA PAULA PINTO RAMALHO
A IMPORTÂNCIA DA PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS NO DESEMPENHO DOS FUNCIONÁRIOS
Tese apresentada ao curso de Especialização em Gestão de Pessoas, da Escola de Administração de Universidade Federal da Bahia, como requisito parcial para a obtenção do grau de especialista em Gestão de Pessoas.
Orientador: Prof. Dr. Robinson Tenório
SALVADOR
2003
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AGRADECIMENTOS
Agradecemos primeiramente à Deus, por nos dar a Vida. Aos nossos pais, que sempre incentivaram, apoiaram nossos planos, sonhos e projetos. Aos nossos amigos queridos e colegas, que muito contribuíram para o desenvolvimento das nossas idéias. Ao querido orientador, Robinson Tenório, que dedicou seu tempo, sua paciência e seus conhecimentos para nos ajudar na construção deste projeto, sempre com muita atenção e carinho. Ao Núcleo de Especialização em Gestão de Pessoas da UFBA (NPGA), pelo apoio, pelo ensino, pelo carinho de todos professores e funcionários. A todos os entrevistados, que muito nos ajudaram a construir este projeto.
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Nada é tão bom e perfeito que não possa ser melhorado e superado.
William Edwards Deming
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RESUMO
O objetivo deste estudo é analisar até que ponto a influência da participação
nos lucros vivenciada pela empresa interfere no desempenho dos funcionários. A pesquisa foi
desenvolvida numa empresa do ramo jurídico, na qual foram abordadas questões para
averiguar a percepção do ponto de vista do gestor e do colaborador, onde foram aplicados
questionários com perguntas objetivas/subjetivas, além de uma analise documental. A
pesquisa desenvolvida indicou que a participação nos lucros apresenta resultados positivos
tanto para empresa quanto para seus integrantes, uma vez que acarretou aumento do
desempenho e do resultado, após sua implementação. Todavia, um fator relevante detectado
no estudo refere-se a desinformação por parte dos colaboradores quanto as regras
estabelecidas. Em função destes fatores recomenda-se que a empresa deve disponibilizar
informações precisas sobre o programa e sobre o desempenho do grupo, a fim de evitar
interpretações equivocadas pelos colaboradores gerando conseqüentemente conflitos e
desmotivação.
ABSTRACT
The goal of this study is to analyze until point the influence of the participation
by the company interferes in the employees' performance. The research was developed in a
company of the juridical branch, in which were boarded matters to ascertain the perception of
the point of view of the manager and of the collaborator, where they were applied
questionnaires, besides one analyzes documental. The developed research indicated that the
participation in the profits introduces positive results so much for company as for your
members, once that carried increase of the performance and of the result, after your
implementacion. However, an important factor detected in the study refers to disinformation
by the collaborators how much the established rules. In function of these factors it
recommends that the company should make available precise information about the program
and about the performance of the group, in order to avoid interpretations mistaken by the
collaborators generating consequently conflicts and insatisfation.
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Palavras-Chave:
Remuneração variável; Participação nos lucros; Desempenho; Motivação
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SUMÁRIO
LISTA DE GRAFICOS ……………………………….......................................... 01 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS............................................................ 02 1 INTRODUÇÃO......................................................................................................... 03 1.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA/JUSTIFICATIVA................................................... 03 1.2 A PESQUISA ........................................................................................................... 03 2 FUNDAMENTOS TEÓRICOS .............................................................................. 04 2.1 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL/PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS ....................... 04 2.2 O CONTEXTO AMBIENTAL DAS EMPRESAS.................................................... 06 2.3 CONTEXTO DE DESEMPENHO ............................................................................ 06 2.4 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO ............................................................................... 07 2.4.1 TEORIA DE MASLOW ............................................................................................ 08 2.4.2 TEORIA DE MC GREGOR ...................................................................................... 08 2.4.3 TEORIA DE HERZBERG ........................................................................................ 09 2.4.4 TEORIA DE SKINNER ............................................................................................ 10 2.4.5 TEORIA DE VROMM E ROTTER .......................................................................... 10 2.5 HISTÓRICO NA PARTICIPAÇÃO DOS LUCROS ............................................... 11 2.6 ASPECTOS LEGAIS ................................................................................................ 12 2.7 CARACTERÍSTICAS DA PLR ................................................................................ 13 3 QUESTÕES DE PESQUISA .................................................................................. 15 4 SOUZA & RAMALHO: CASO EM ESTUDO...................................................... 16 4.1 HISTÓRICO .............................................................................................................. 16 4.2 ASPECTOS ESTRUTURAIS ................................................................................... 16 5 TRATAMENTO ESTATÍSTICO/ ANÁLISE DOS DADOS .............................. 17 5.1 ANÁLISE DOS DADOS – QUESTÕES SUBJETIVAS 23 5.2 ANÁLISE DOCUMENTAL 25 6 TRATAMENTO DAS QUESTÕES DE PESQUISA ........................................... 27 7 CONCLUSÃO .......................................................................................................... 30 8 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 32 9 BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................... 32 10 ANEXOS 34
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LISTA DE GRAFICOS
Gráfico 1.0 Sexo (Colaborador)............................................................................. Pg 17 Gráfico 1.1 Sexo (Gestor)...................................................................................... Pg 17 Gráfico 2.0 Idade (Colaborador)............................................................................ Pg 17 Gráfico 2.1 Idade (Gestor)..................................................................................... Pg 17 Gráfico 3.0 Grau de Instrução (Colaborador)........................................................ Pg 18 Gráfico 3.1 Grau de Instrução (Gestor) ................................................................ Pg 18 Gráfico 4.0 Tempo de serviço na empresa (Colaborador) .................................... Pg 18 Gráfico 4.1 Tempo de serviço na empresa (Gestor) ............................................. Pg 18 Gráfico 5.0 Tipo de Contrato (Colaborador) ........................................................ Pg 19 Gráfico 5.1 Tipo de Contrato (Gestor) ................................................................. Pg 19 Gráfico 6.0 Motivação (Colaborador) .................................................................. Pg 19 Gráfico 6.1 Motivação (Gestor) ............................................................................ Pg 19 Gráfico 7.0 Realização pessoa/ profissional (Colaborador.................................... Pg 20 Gráfico 7.1 Realização pessoa/ profissional (Gestor) .......................................... Pg 20 Gráfico 8.0 Expectativa à PLR (Colaborador) ...................................................... Pg 20 Gráfico 8.1 Expectativa à PLR (Gestor) ............................................................... Pg 20 Gráfico 9.0 Regras Claras (Colaborador) ............................................................. Pg 21 Gráfico 9.1 Regras Claras (Gestor) ....................................................................... Pg 21 Gráfico 10.0 Cobrança por resultados (Colaborador) ............................................. Pg 21 Gráfico 10.1 Cobrança por resultados (Gestor) ...................................................... Pg 21 Gráfico 11.0 Competitividade após PLR (Colaborador)......................................... Pg 22 Gráfico 11.1 Competitividade após PLR (Gestor)................................................... Pg 22
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
PLR Participação nos Lucros e Resultados PIS Programa de Integração Social
PASEP Patrimônio do Servidor Público CF Constituição Federal
EEUU Estados Unidos da América
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1. INTRODUÇÃO
1.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA/JUSTIFICATIVA
A vantagem competitiva nas empresas se concentra no talento humano pois as
pessoas são consideradas o principal ativo nas organizações. A escassez de capital humano
tornou-se uma forte ameaça ao sucesso empresarial. A reengenharia modificou as estruturas
organizacionais e as empresas passaram a realizar cada vez mais o trabalho em equipes mistas,
interligando os departamentos. Os departamentos funcionam com menos pessoas e, por isso, esse
novo modelo de trabalho exige de cada funcionário um amplo conjunto de habilidades. Sendo
assim, as empresas devem recrutar e manter pessoas capazes para desempenhar múltiplas tarefas.
Portanto, para extrair o máximo do potencial das novas tecnologias existentes no mercado,
aumentar a produtividade e incrementar a eficiência, é necessário manter os funcionários
interessados no trabalho.
As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e
resultados e o seu desempenho no trabalho vai depender do grau de reciprocidade percebido por
elas. A produtividade das pessoas vai aumentar se elas tiverem interesse em produzir mais. Elas
estão dispostas a se dedicarem ao trabalho e às metas e objetivos da organização desde que isso
lhe traga algum retorno significativo pelo seu esforço e dedicação. Daí a importância em projetar
um sistema de recompensa capaz de aumentar o comprometimento das pessoas nos negócios da
organização.
Uma das ferramentas mais justas de recompensar os talentos e as equipes é a
remuneração flexível ou variável. A remuneração flexível varia conforme critérios previamente
definidos como metas e lucros da organização e interfere na produtividade do funcionário que se
torna um parceiro nos negócios da empresa.
A participação nos lucros surge como um modelo de remuneração variável muito
importante para assegurar vantagem competitiva no mercado profissional. As empresas estão
cada vez mais se conscientizando de que os funcionários devem participar do sucesso que eles
tornaram possível. Este estudo pretende investigar até que ponto essa participação nos lucros
interfere no desempenho dos funcionários.
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1.2 A PESQUISA
Esta pesquisa foi desenvolvida em Salvador-Ba, por considerar um local que
está em constante crescimento no segmento de serviços, numa empresa do segmento de jurídico.
A população desta pesquisa constitui-se de 25 funcionários, incluindo os 3
gestores, selecionados na empresa Souza e Ramalho Advogados Associados.1
Nesta pesquisa, procura-se investigar até que ponto a participação nos lucros
influencia no desempenho dos colaboradores. Aplicou-se questionários com colaboradores e
gestores de uma determinada empresa, para verificar a percepção do ponto de vista dos dois
lados. As análises foram direcionadas a PLR, confrontando com o que foi visto e exposto nas
literaturas que tratam sobre o assunto.
Durante o período de realização da pesquisa sobre participação nos lucros,
foram realizadas algumas visitas na empresa em estudo. A metodologia de pesquisa utilizada pela
dupla foi: análise da documentação disponibilizada pela empresa e questionários aplicados aos
colaboradores e gestores da empresa, com perguntas objetivas e subjetivas. Entendemos que estas
seriam as mais adequadas ferramentas para a abordagem do trabalho.
2- FUNDAMENTOS TEÓRICOS
2.1 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL/PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
Para Xavier (1999), a Remuneração Variável é um sistema de remuneração cuja
premissa básica para o reconhecimento e recompensa é o alcance dos objetivos desejados.
Segundo Chiavenato (1998, p.405), remuneração variável é a parcela da remuneração
total creditada periodicamente – trimestral, semestral ou anualmente a favor do funcionário.
1 Este é um nome fictício, criado para preservar a identidade da empresa em estudo, a qual não autorizou a sua divulgação, identificação.
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A remuneração variável normalmente está associada à produtividade, programas de
incentivo ao trabalho em equipe, distribuição de lucros e participação nos resultados dos
trabalhadores por meio do "pagamento". O objetivo de se adotar a premiação do empregado visa
direcionar o colaborador para atingir as metas da organização.
Uma forma muito utilizada de remuneração variável é a participação nos lucros, que
tem como base os resultados globais da empresa. Estabelece-se uma fórmula que determina a
divisão de lucros após terem atingido certo nível.
O lucro é a diferença entre despesa e receita que uma empresa possui, durante um
determinado período, podendo deste modo ser positivo ou negativo, conforme sua variável. Por sua
vez, resultado é a conclusão a que se chegou no final do exercício da empresa, aspecto contábil,
considerando-se necessariamente os ganhos econômicos resultantes da produtividade do trabalho
do empregado.
O sistema de participação nos lucros vem sendo gradualmente adotado nos países mais
avançados como incentivo à parceria e redutor de conflitos. Por meio dele, os trabalhadores torcem
pelo sucesso da empresa e se empenham na melhoria da sua produtividade. A empresa, por sua vez,
premia quem se esforça, reconhecendo sua contribuição.
A Participação nos Lucros ou resultados é, obrigatoriamente, objeto de negociação
entre a empresa e seus empregados, mediante procedimentos claramente definidos, escolhidos pelas
partes de comum acordo. Sendo assim, certas precauções devem ser tomadas quando da definição e
implantação do benefício na organização, para que não haja desentendimentos futuros entre o
conceito de lucro e resultados:
Lucro: No sentido técnico do comércio, lucro significa a diferença entre o capital
empregado e aquilo que ele produziu, dentro de um certo tempo. Os lucros são os frutos produzidos
pelo capital investido nos diversos negócios.
Resultado: São os efeitos das metas e objetivos negociados entre empresas e
funcionários.
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A PLR não substitui ou completa a remuneração e nem constitui base de incidência de
qualquer encargo trabalhista, não lhe aplicando o princípio de habitualidade.
2.2 O CONTEXTO AMBIENTAL DAS EMPRESAS
O processo de rápidas mudanças ocorridas atualmente no mercado mundial
identificam inúmeras variáveis atuando simultaneamente: incertezas econômicas, avanço da
tecnologia, complexidade das relações, questionamento dos hábitos de vida e dos valores,
contradições políticas e sociais, posicionamento ecológico, confrontações ideológicas,
expectativas dos trabalhadores, agressividade da concorrência e exigências de mercado. Tudo isso
ocorre sem responder a uma ação integrada e equilibrada de objetivos, de melhorias de qualidade
de vida, de cooperação, enfim, sem responder a um desenvolvimento planejado da sociedade.
Muitas vezes, as mudanças são até conflitantes, causando instabilidade nas pessoas, que se
sentem perdidas.
No entanto, as organizações enfrentam esse ambiente, interagindo com ele e recebendo
o impacto dessas mudanças e das incertezas decorrentes. Esse ambiente de mudanças aceleradas
impõe às empresas uma dinâmica permanente no sentido de ajustar-se às demandas de
transformações, exigindo uma visão empresarial que vai muito além da preocupação e da
iniciativa de colocar um produto no mercado e obter um retorno imediato.
Essa visão empresarial requer um exercício da percepção para analisar o negócio na
sua dimensão presente, nas suas interações com as variáveis do ambiente, porém, tendo em vista
as expectativas do futuro. Tais expectativas demandam obrigatoriamente revisões e atualizações
constantes do ambiente organizacional e a implementação de ações criativas e inovadoras que
assegurem qualidade, rapidez, credibilidade, e competitividade. A rigidez dos padrões
administrativos terá de ser substituída pela flexibilidade na formulação de novas diretrizes, novas
estruturas organizacionais e atualização de políticas, normas e procedimentos operacionais que
possibilitem criar o comprometimento com os desafios que se impõem. Todas essas
transformações impactam no desempenho humano.
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2.3 DESEMPENHO
Desempenho refere-se à atuação do empregado em face de um cargo que ocupa na
organização, cujo conteúdo especifica as responsabilidades, tarefas, desafios que lhe foram
atribuídos. O desempenho pode ser reconhecido como uma manifestação concreta, objetiva do que
o empregado é capaz de fazer. É algo que pode ser definido, acompanhado e mensurado.
A força de trabalho promove mudanças no ambiente organizacional, o que requer
esforço permanente de readaptação e de assimilação de novos conhecimentos. O fator humano,
nesse contexto, constitui a força vital para a realização do empreendimento empresarial. Como
conseqüência, os problemas de equacionamento das necessidades humanas não se esgotam com a
aparente simplicidade de manter os que apresentam bom desempenho e substituir aqueles que não
correspondem.
Toda essa movimentação da empresa para manter-se atualizada e bem sucedida é o
resultado de decisões tomadas e de ações operacionalizadas. As decisões são tomadas e praticadas
por pessoas. Portanto, são as pessoas que promovem as mudanças para manter a empresa em ritmo
evolutivo Isso significa que o sucesso da empresa apóia-se na competência, na capacidade
inovadora e no desempenho positivo da sua força de trabalho.
O grande desafio que se apresenta para as empresas será desenvolver a qualificação e
o potencial de seus colaboradores para obter em contrapartida alto desempenho, aceitação de
maiores responsabilidades e comprometimento com os resultados desejados, criando condições
mais favoráveis à inovação, ao aprimoramento da qualidade, ao intercâmbio de informações,
internamente e com o mercado e ao relacionamento com os clientes.
Portanto, a preocupação permanente com o desempenho humano e como torna-lo mais
eficaz na obtenção de resultados é o ponto de atenção máxima para o aumento da produtividade,
objetivando o retorno rentável e a participação no sucesso do negócio. E, para haver bom
desempenho do funcionário, é necessário que ele esteja motivado com o seu trabalho.
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2.4 MOTIVAÇÃO
Segundo Carvalho (1998, p.169), motivação é tudo aquilo capaz de impelir alguém a
determinada forma de comportamento. Ela traduz o princípio que identifica o indivíduo que
nunca está satisfeito consigo mesmo, sempre buscando novas formas de executar seu trabalho.
A motivação humana é um tema que desperta as atenções dos cientistas e estudiosos
desde o início do século XX, quando oficialmente se tem notícia das primeiras pesquisas e
estudos científicos nessa área, como podemos ver a seguir:
2.4.1 Teoria de Maslow
Abraham H. Maslow foi professor de psicologia da Brandeis University e presidente
da American Psychological Association. Com seu livro “Motivação e Personalidade”, publicado
em 1954 nos Estados Unidos, tornou-se conhecido pela sua teoria da hierarquização das
necessidades humanas.
Maslow defendia que as necessidades subjacentes a toda motivação humana poderiam
ser organizadas em uma hierarquia em cinco níveis básicos. A teoria ainda propunha que as
necessidades de nível mais baixo de um indivíduo precisavam estar satisfeitas antes que ele
pudesse se interessar pelas de nível superior. São elas:
• Necessidade fisiológica: necessidades físicas como comida, bebida, sexo, sono etc.
• Necessidade de segurança: Estabilidade, proteção, abrigo...
• Necessidades sociais: Amor, amizades, vínculos familiares etc.
• Necessidade de estima: sentir-se valorizado, importante, competente e valorizado.
• Auto-Realização: Desejo de renovar o seu potencial
Para Maslow, os indivíduos possuem necessidades distintas de acordo com uma série
de variáveis intrínsecas e/ou extrínsecas e somente passam a buscar a satisfação de uma
necessidade de nível superior quando a inferior já estiver satisfeita de modo pleno.
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2.4.2 Teoria de McGregor
Posteriormente à idéia de Maslow, Douglas McGregor (1960), psicólogo, professor do
Instituto de tecnologia de Massachusetts (EUA) e estudioso da área social, complementa tais
afirmações dizendo que essas necessidades encontram satisfação no próprio trabalho. A obra maior
de McGregor – The human side of enterprise – é o registro da denominada Teoria X e Y. Essa
teoria mostra duas formas distintas do “ser” do trabalhador ou duas formas distintas de “ver” o
trabalhador, ou seja, o trabalhador pode não ser X, mas pode ser visto como tal pelo gerente ou
vice-versa.
A teoria de McGregor, entre outros esclarecimentos, veio reforçar e instrumentalizar
ainda mais a maneira de ver as pessoas na sociedade industrial: não somente como membros de
grupos, mas, principalmente, como indivíduos.
2.4.3 Teoria de Herzberg
No seu livro The Motivation to work, o professor Frederick Herzberg (1959) foi quem
mais ressaltou a questão da importância da motivação no trabalho. Como resultado de seus estudos,
afirmou que o maior fator motivacional para o homem encontra-se no interior do seu próprio
trabalho.
De acordo com a chamada Teoria dos Dois Fatores, Herzberg aponta para a idéia de
que no campo motivacional existem dois tipos de fatores:
a) Os que causam, predominantemente, satisfação;
b) Os que causam, predominantemente, insatisfação.
Os primeiros fatores, segundo Herzberg, causam satisfação ou motivação, mas a sua
falta não causa necessariamente insatisfação ou desmotivação: observa-se apenas nenhuma
satisfação presente. São os “fatores motivadores”. No segundo grupo encontram-se os “fatores
higiênicos que são aqueles que não motivam. Sua presença não necessariamente causa satisfação no
trabalho, enquanto sua ausência causa insatisfação. Isso significa dizer que o fato de existir uma
boa supervisão não é necessariamente um fator motivador, contudo, uma má supervisão ou a falta
dela pode causar insatisfação no ambiente de trabalho
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2.4.4 Teoria de Skinner
B.F. Skinner, cientista comportamental no campo da psicologia, foi professor na
universidade de Harvard (EEUU). Após exaustivas pesquisas nesse campo emitiu o conceito do
reforço no comportamento, ou seja, o trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma
atitude tende a repetir aquela atitude, na espera de um novo sucesso. Resumindo, um
comportamento recompensado tende a ser repetido.
Esse conceito é importante no mundo de trabalho como instrumento de gerenciamento
pois as pessoas têm necessidades e, em função disso, procuram satisfaze-las. Se tiverem sucesso e
tornarem a sentir as mesmas necessidades, tenderão a repetir o comportamento igualmente aos
anteriores.
A reflexão nos leva a pensar que um gerente pode, graças ao modelo skinneriano, por
um lado suprir os reforços positivos necessários para provocar atitudes ou comportamentos que ele
deseja, e, por outro, inversamente, reprimir comportamentos indesejados, deixando de recompensar
o que não lhe interessa.
2.4.5 Teoria de Vromm e Rotter
Dois psicólogos americanos, ambos professores de universidades americanas,
desenvolveram em conjunto um modelo comportamental, publicando suas teorias e pesquisas
empíricas baseadas nos seguintes campos:
AUTOR CAMPO DE PESQUISA
Rotter Teoria do aprendizado social
Vromm Modelo de expectância
A linha central de trabalho de Vromm e Rotter permeia a reflexão de que o
comportamento humano é sempre orientado para resultados: as pessoas fazem coisas esperando
sempre outras em troca.
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Segundo o modelo desses autores, há duas variáveis que determinam a ação das
pessoas:
a) o valor da recompensa;
b) o que se espera como recompensa
A resposta que o indivíduo se coloca, diante da questão do que fazer, é diretamente
proporcional não só ao que efetivamente ele deve receber em troca ao terminar a missão, mas,
também, aos níveis de expectativa que ele tem em relação ao que deve receber.
Nessa linha de raciocínio, por exemplo, um gerente deve ser capaz de observar seus
subordinados, e saber questionar se as condições oferecidas pela organização são ideais para que
eles consigam o que realmente desejam. O gerente está realmente habilitado e é competente para
facilitar os caminhos que levam ao alcance dos objetivos individuais de cada um de seus
subordinados. Se a resposta a essa questão for positiva, certamente grande parte do ambiente
motivacional será propício.
2.5- HISTÓRICO DA PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
Os primeiros registros referentes à participação dos empregados nos lucros das
empresas ocidentais foram feitos nos primórdios da Revolução Industrial. Em 1797 foi encontrado
um sistema de participação nos lucros numa indústria de vidro nos EEUU (Lobos, 1990, p.12). Na
França, em 1812, um decreto de Napoleão Bonaparte concede a participação nos lucros aos artistas
da Comedie Française (Sussekind, 1997); em 1842 o industrial Leclaire implantou um sistema de
participação nos lucros na sua empresa de pintura em Paris (Levering, 1997, p.239).
O plano ininterrupto de participação nos lucros mais antigo em vigor na indústria
americana pertence a Procter & Gamble e data de 1887 (Collins e Porras, 1995, p.196). Em 1912,
na Inglaterra, tem início o plano de Eastman Kodak (Lobos, 1990, p.24).
Existem países que a PLR é obrigatória, determinada por lei., como é caso do México.
No México, as participações nos lucros surgiram no âmbito normativo constitucional, a qual
determinou a sua compulsoriedade nas empresas industriais, agrícolas, comerciais e de mineração.
Martins (2000,233) entende que esse período histórico estava enfrentando “uma forma de transição
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entre o sistema capitalista e o regime socialista, de maneira a haver uma participação social do
trabalhador na empresa, de cooperação entre o trabalhador e o empregador, de se associar o capital
ao trabalho”. O dispositivo constitucional só foi regulamentado anos mais tarde. A constituição
mexicana foi influenciada pelas convenções coletivas na Europa, no século XX (Sussekind, 1997).
A Igreja Católica também teve grande influência na participação dos empregados nos
lucros da empresa, conforme ensina Gomes (1998,244) ao afirmar que “a participação nos lucros
tem sido, historicamente o leit motiv de reformistas sociais, filantropos e políticos. A doutrina
social da Igreja (desde as encíclicas papais e o Código de Malines até os programas do
sindicalismo cristão) defende, calorosamente, a idéia da participação como instrumento de
atenuação das lutas sociais”.
A participação nos lucros não se restringe às grandes empresas. A utilização do
sistema está vinculada à ideologia do fundador, ao acreditar que o partilhamento do sucesso entre
os empregados aumenta a produtividade e os lucros.
Henry Ford acreditava que para o trabalhador aumentar a produtividade o mesmo
deveria ser bem remunerado. Taylor, que desenvolveu estudos sobre o tempo necessário para
execução de cada tarefa na fábrica chegou a propor um sistema de incentivo e remuneração para
aumentar a produtividade.
O Brasil possui pouca tradição de adoção do sistema de participação nos lucros mas
este assunto foi tratado em todas constituições brasileiras desde 1946. A cada ano, o número de
casos de aplicação da remuneração variável vem crescendo no país.
2.6 ASPECTOS LEGAIS
No Brasil, o sistema de participação nos lucros das empresas surgiu pela primeira vez
na Constituição Federal de 1946, em seu artigo 157, inciso IV, o qual determinava a participação
direta dos empregados nos lucros da empresa, nos termos e pela forma que a lei determinar. Desta
forma, a participação dos empregados nos lucros da empresa era obrigatória e direta, dependendo
de regulamentação de lei ordinária que definisse o que é lucro, a forma de repartição, se dependeria
de certo número de anos do trabalhador na empresa, sua produção, assiduidade, quem teria direito,
o valor do pagamento e outras questões.
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Com o efeito, a Constituição de 1967 assegurou a “integração do trabalhador na vida e
no desenvolvimento da empresa, com participação nos lucros e, excepcionalmente, na gestão, nos
casos e condições que forem estabelecidos”. Em 1969, alterou-se um pouco a redação do art. 158,
V da CF/67 ao estabelecer que a ‘integração na vida e no desenvolvimento da empresa, com
participação nos lucros e, excepcionalmente, na gestão, segundo for estabelecido em lei”.
Em 1970, surgiu a Lei Complementar nº 7, que institui o “programa de Integração
social” (PIS), custeado por um “Fundo de Participação” formado por contribuições dos
empregadores. No mesmo ano, a lei complementar nº8 criou o “Programa de Formação do
Patrimônio do Servidor Público” (PASEP), formando o PIS-PASEP.
Por fim, a Constituição Federal de 1998, institui em seu artigo 7º, inciso XI, que a
participação nos lucros, está desvinculada da remuneração e, excepcionalmente, na gestão da
empresa, conforme definido em lei”.
A participação no lucro da empresa pode decorrer de previsão legal , de acordo com a
convenção coletiva, de regulamento da empresa ou contrato de trabalho (Sussekind, 1997;194) A
participação no lucro da empresa está condicionada à existência de lucro líquido,ou seja, aquele
existente depois de deduzidas todas as despesa da receita obtida pela empresa.
2.7 - CARACTERÍSTICAS DA PLR
Segundo (CHAVIER, 1999, pg 09) além de ser uma tendência de modernização das
relações entre o capital e o trabalho, a Participação nos Lucros é uma poderosa ferramenta para o
alcance de metas empresariais e de motivação para os empregados.
A participação nos lucros e resultados (PLR) possui vantagens em relação a outros
benefícios porque o funcionário só recebe mais dinheiro se a empresa tiver os ganhos de
produtividade negociados no início do acordo. A PLR não pressiona o custo das empresas. Ela é
autofinanciada com o aumento da produtividade e com a redução de custos. Com o sufoco da crise
e da abertura de mercado, as empresas travaram nos últimos anos uma luta contra os custos altos e,
qualquer aumento de salário seria perigoso à empresa. A divisão dos lucros foi a saída. A
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motivação gerada por ela tornou-se um importante empurrão para a retomada dos negócios pois
obriga o funcionário a buscar resultados e ser um empreendedor.
Quanto às formas para a consumação da participação nos lucros, variadas são as
experiências adotadas nos diversos ramos empresariais existentes, inclusive através de acordos
coletivos. Pode-se adotar alguns critérios, como:
a) Identificar as tarefas dos grupos de trabalhadores, ou individualmente, e
estabelecer parâmetros para a realização destas mesmas tarefas em prazo inferior
ao adotado;
b) Prever metas de economia de material, redução de desperdícios, melhor
aproveitamento do tempo e métodos do trabalho;
c) Definir um tempo mínimo de contratação no trabalho, bem como de assiduidade
no serviço e seu rendimento, estabelecendo a proporcionalidade ao tempo de
serviço de cada empregado no decorrer de cada ano.
.
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3. QUESTÕES DE PESQUISA
1- Como os funcionários reagem ao trocarem seus benefícios relacionados à remuneração
variável
2- O programa de remuneração variável melhora a produtividade do empregado?
3- Como era o quadro da remuneração antes da PLR?
4- Como era o quadro do desempenho antes da PLR?
5- Qual o quadro de desempenho depois da PLR?
6- Qual o quadro da remuneração depois da PLR?
7- Qual o objetivo da empresa ao adotar a prática da remuneração variável?
8- Quais as expectativas em relação ao programa de remuneração variável?
9- Quais as dificuldades/ facilidades para se implantar um programa de remuneração?
10- Quais as características do programa adotado? (Periodicidade, Percentual, Distribuição do
prêmio)
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4.0 SOUZA & RAMALHO: CASO EM ESTUDO
4.1 HISTÓRICO
Em meado de 1990, um renomado advogado e seus dois filhos recém-formados em
direito, decidiram montar um escritório de advocacia. Inicialmente, apenas uma secretária fazia
parte do grupo. Devido à motivação, ao empreendimento e ao bom serviço prestado, o escritório
adquiriu novos clientes, e, tornou-se necessário a contratação de novos advogados. Três anos
depois, o escritório triplicou de tamanho, surgindo assim alguns setores como o financeiro, o
administrativo e o operacional.
Hoje, O SOUZA & RAMALHO Advogados Associados está entre os dez maiores
escritórios (voltado basicamente para a área trabalhista) mais renomados do país.
4.2 ASPECTOS ESTRUTURAIS
Trabalham na SOUZA & RAMALHO hoje 13 advogados, 1 consultor jurídico
(renomado juiz aposentado), 10 estudantes de direito (estagiários), 1 gerente financeiro, 2 gerentes
administrativos, 2 secretárias, 1 recepcionista, 2 bibliotecárias, 3 motoristas, 1 office-boy, 1 auxiliar
de escritório, além de aproximadamente 15 advogados residentes em outras cidades que prestam
serviços ao escritório.
Toda esta equipe presta serviço para mais de 200 empresas, cuidando de
aproximadamente 4.000 processos em andamento (sendo 95% área trabalhista, 3% área cível e 2%
da Justiça Federal).
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SEXO
43%
57%
MASCULINO FEMININO
SEXO
50%50%
MASCULINO FEMININO
IDADE
7%
86%
7% 0%0%
ATÉ 21 DE 21A 30 DE 31 A 40
DE 41 A 50 MAIS DE 50
IDADE
0%0%
100%
0%0%
ATÉ 21 DE 21A 30 DE 31 A 40
DE 41 A 50 MAIS DE 50
5. TRATAMENTO ESTATÍSTICO/ ANÁLISE DOS DADOS
COLABORADOR GESTOR
Na amostra dos colaboradores, 57% são do sexo
feminino e 43% do sexo masculino, mostrando ter
um número equilibrado de homens e mulheres.
Na amostra dos gestores, 50% são do sexo feminino
e 50% são do sexo masculino, havendo também um
equilíbrio de sexo neste caso.
COLABORADOR GESTOR
Cerca de 86% dos colaboradores em estudo
possuem idade entre 21 a 30 anos, o que nos
permite dizer que o escritório é conduzido
basicamente por profissionais jovens, em início
de carreira.
Todos gestores entrevistados possuem idade entre
21 a 30 anos, o que reforça a afirmativa de que o
escritório é conduzido por pessoas mais jovens.
GRÁFICO 1.0 GRÁFICO 1.1
GRÁFICO 2.0 GRÁFICO 2.1
24
GRAU DE INSTRUÇÃO
7%21%
65%
7%0%0%
2º GRAU COMPLETO SUPERIOR INCOMPLETO
SUPERIOR COMPLETO ESPEC./MBA
MESTRADO DOUTORADO
GRAU DE INSTRUÇÃO
0%0%
50%50%
0%0%
2º GRAU COMPLETO SUPERIOR INCOMPLETO
SUPERIOR COMPLETO ESPEC./MBA
MESTRADO DOUTORADO
TEMPO DE SERVIÇO NA EMPRESA
36%
64%
0%0%
MENOS DE 1 ANO DE 1 A 5 ANOS
DE 5 A 10 ANOS MAIS DE 10 ANOS
TEMPO DE SERVIÇO NA EMPRESA
0%0%
100%
0%
MENOS DE 1 ANO DE 1 A 5 ANOS
DE 5 A 10 ANOS MAIS DE 10 ANOS
COLABORADOR GESTOR
Cerca de 65% dos entrevistados possuem curso
superior completo. Destes, muitos são recém-
formados. 21% ainda estão na faculdade e apenas
7% fizeram algum cursode pós graduação.
Cerca de 50% dos gestores possuem especialização
ou MBA. Todos possuem nível superior.
COLABORADOR GESTOR
Cerca de 64% dos colaboradores possuem de 1 a
5 anos de serviço na empresa e os 36% restantes
possuem menos de um ano de empresa mas já
participaram do programa de PLR do ano de
2002.
Todos gestores em estudo possuem de 5 a 10 anos
de tempo de serviço na empresa.
GRÁFICO 3.0 GRÁFICO 3.1
GRÁFICO 4.0 GRÁFICO 4.1
25
COLABORADOR GESTOR
Os advogados existentes no escritório são
“profissionais liberais” e, por isso, não possuem
carteira assinada. 29% são estagiários e 74% são
prestadores de serviço.
50% dos gestores são sócios e 50% são
prestadores de serviço.
COLABORADOR GESTOR
Após o tratamento dos dados,constatou-se que 71%
dos colaboradores se sentem constantemente
motivados para o trabalho e 29% sempre se sentem
motivados. Isso retrata um ótimo nível de
motivação.
Quanto aos gestores, cerca de 50% se sentem
motivados constantemente e 50% se sentem
sempre motivados
QUAL O TIPO DE CONTRATO
0%
71%0%0%
29%
CLT PRESTAÇÃO DE SERVIÇO
ESTATUÁRIO TERCEIRIZADO
OUTRO
QUAL O TIPO DE CONTRATO
0%
50%
0%0%
50%
CLT PRESTAÇÃO DE SERVIÇO
ESTATUÁRIO TERCEIRIZADO
SÓCIO
VOCÊ SE SENTE MOTIVADO PARA O TRABALHO
0%0%0%
71%
29%
NUNCA RARAMENTE
EVENTUALMENTE CONSTANTEMENTE
SEMPRE
VOCÊ SE SENTE MOTIVADO PARA O TRABALHO
0%0%0%
50%50%
NUNCA RARAMENTE
EVENTUALMENTE CONSTANTEMENTE
SEMPRE
GRÁFICO 5.0 GRÁFICO 5.1
GRÁFICO 6.0 GRÁFICO 6.1
26
COLABORADOR GESTOR
A grande maioria dos colaboradores
constantemente se sentem realizados pessoal e
profissionalmente.
Os gestores também se sentem realizados
profissionalmente e pessoalmente com o trabalho.
COLABORADOR GESTOR
Metade dos colaboradores acreditam que programa
de PLR da empresa é satisfatório e 29% acham
ruim, o que nos leva a perceber que o programa
precisa ser revisto pois pode ser melhorado.
Segundo a representação dos gestores, a expectativa
em relação à participação nos lucros é considerada
de boa a excelente, conflitando com a opinião dos
colaboradores.
O TRABALHO REALIZADO LHE PROPORCIONA UM SENTIMENTO DE REALIZAÇÃO PESSOAL/
PROFISSIONAL0%0%7%
64%
29%
NUNCA RARAMENTE
EVENTUALMENTE CONSTANTEMENTE
SEMPRE
O TRABALHO REALIZADO LHE PROPORCIONA UM SENTIMENTO DE REALIZAÇÃO PESSOAL/
PROFISSIONAL0%0%0%
50%50%
NUNCA RARAMENTE
EVENTUALMENTE CONSTANTEMENTE
SEMPRE
QUAL A EXPECTATIVA EM RELAÇÃO AO PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
UTILIZADO NA EMPRESA
0%29%
50%
7%14%
PÉSSIMA RUIM SATISFATÓRIA
BOA EXCELENTE
QUAL A EXPECTATIVA EM RELAÇÃO AO ROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS UTILIZADO NA EMPRESA
0%0%0%
50%50%
PÉSSIMA RUIM SATISFATÓRIA
BOA EXCELENTE
GRÁFICO 7.0
GRÁFICO 8.0 GRÁFICO 8.1
GRÁFICO 7.1
27
COLABORADOR GESTOR
79% dos colaboradores se sentem desinformados
quanto ao PLR. Muitas pessoas não sabem responder
quais os critérios utilizados para o pagamento da
participação nos lucros.
Todos os gestores acreditam na clareza do programa
de PLR utilizado na empresa, mostrando assim, uma
percepção contrária aos demais funcionários.
COLABORADOR GESTOR
A maioria dos colaboradores perceberam o aumento
das cobranças, que passaram a ser maiores, objetivando
o atingimento de metas pré definidas pelos gestores.
Os gestores perceberam uma nítida mudança no
aumento de cobranças por resultados.
A EMPRESA POSSUI REGRAS CLARAS PARA APLICAÇÃO DO PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS?
21%
79%
SIM NÃO
A EMPRESA POSSUI REGRAS CLARAS PARA APLICAÇÃO DO PROGRAMA DE
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS?
100%
0%
SIM NÃO
COM A IMPLANTAÇÃO DO PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS A COBRANÇA
POR RESULTADOS PELA EMPRESA AUMENTOU
64%
36%
SIM NÃO
COM A IMPLANTAÇÃO DO PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS A
COBRANÇA POR RESULTADOS PELA EMPRESA AUMENTOU
100%
0%
SIM NÃO
GRÁFICO 9.0 GRÁFICO 9.1
GRÁFICO 10.0 GRÁFICO 10.1
28
COLABORADOR GESTOR
Cerca de 79% dos colaboradores não perceberam a
competitividade estimulada após a implantação do
programa de PLR
Todos gestores perceberam um aumento da
competitividade, o que mostra mais uma inconcistência
entre o ponto de vista do gestor e do colaborador.
VOCÊ ACHA QUE O PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS ESTIMULOU
A COMPETITIVIDADE
21%
79%
SIM NÃO
VOCÊ ACHA QUE O PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
ESTIMULOU A COMPETITIVIDADE
100%
0%
SIM NÃO
GRÁFICO 11.0GRÁFICO 11.1
29
5.1 ANÁLISE DOS DADOS – QUESTÕES SUBJETIVAS
Analisados o questionário 2, aplicados ao “gestor’’, extraiu-se os seguintes dados:
Questão 1 Qual o objetivo da empresa ao adotar a prática da participação nos lucros?
GESTOR 1 “O objetivo é o de estimular os funcionários a se engajarem nas metas
traçadas pela empresa.”
GESTOR 2 “Estimular a produtividade e sobretudo a integração de todos com a empresa,
ainda que não executem serviço relacionado diretamente com sua atividade fim.”
Como podemos observar, os gestores tem como objetivo estimular o aumento do
desempenho dos colaboradores, para atingir as metas da organização, elevando a produtividade.
Questão 2 Quais as dificuldades/ facilidades para se implantar um programa de participação nos
lucros?
GESTOR 1 “As principais dificuldades são as de encontrarem parâmetros individuais
para a implantação do programa e as facilidades são as expectativas e o
comprometimento que existirão.”
GESTOR 2 “ A dificuldade decorre de 2 fatores: 1) requisitos estabelecidos na lei que o
disciplina; 2) A transferência dos resultados e sua demonstração contábil.”
A definição dos parâmetros de avaliação é fundamental para a eficácia da
quantificação dos resultados. Ao final de cada ano, os gestores da empresa SOUSA & RAMALHO
quantificam os fatores de avaliação como: responsabilidade, auto desenvolvimento, conquista de
novos clientes, capacidade de comunicação, relacionamento interpessoal, qualidade de
atendimento/trabalho, trabalho em equipe, solução de problemas, interação com cliente. A partir
destes parâmetros são definidos os percentuais de numerários distribuídos para cada colaborador.
Questão 3 Você percebeu aumento de produtividade após a implantação do modelo de
remuneração praticado?
30
GESTOR 1 “Sim, as expectativas e o comprometimento fizeram com que a produtividade
aumentasse muito e o desperdício diminuísse.”
GESTOR 2 “Como o valor da remuneração está atrelado ao resultado, é natural o
aumento da produtividade que varia , porém, de acordo com a conjugação ou
influência de outros fatores (avanço tecnológico, ambiente de trabalho etc.)”.
É percebido pelos gestores, o interesse dos colaboradores para reduzir custos, pois há
uma consciência de que a economia resultante do empenho de cada setor eleva no final do ano a
receita e consequentemente os lucros oriundos do desperdício e do aumento da produtividade.
Questão 4 A participação nos lucros é vista como uma despesa necessária, ou como investimento
estratégico?
GESTOR 1 “Investimento estratégico. Não vejo como despesa porque os dois lados só
tem a ganhar, aumentando produtividade, automaticamente aumenta a renda de
ambos.”
GESTOR 2 “Vejo como investimento estratégico. Porque estimula, como dito, a
produtividade e, como conseqüência, incrementa o resultado, graças a
participação efetiva de todos os favorecidos.”
Questão 5 O que deveria ser melhorado no programa de participação nos lucros?
GESTOR 1 “As metas. Verificar se elas estão dentro das expectativas dos nossos funcionários,
algumas vezes sinto que eles esperavam mais.”
GESTOR 2 “A fixação de critérios que estabeleçam uma premiação ou ganho proporcional e
justo, ou seja, conforme o grau de participação e a responsabilidade funcional.”
A empresa deveria divulgar e normatizar todos os procedimentos utilizados,
implementar critérios bem definidos para conseguir melhores resultados. As metas deveriam ser
mais claras e definidas a longo prazo.
31
5.2 ANÁLISE DOCUMENTAL
A empresa Souza e Ramalho vem registrando evolução em seu balanço que
confirma a necessidade de possuir um programas e política de trabalho eficiente. A empresa vem
consolidando suas operações fruto da aquisição de novos clientes, onde objetiva oferecer ao
cliente um serviço de maior qualidade.
O mercado atual torna-se mais agressivo, o que demanda um investimento de
capital mais intensivo, na compra de equipamentos para modernização dos sistemas utilizados
pela empresa Souza e Ramalho; pois, existe uma grande necessidade de não falhar com prazos do
cliente, o que em determinadas situações pode ocasionar perda de um processo jurídico do
cliente.
Examinados os balanços da empresa em de 1997 e de 1998 e 1999 e 2000 as
demonstrações dos resultados, registram um aumento percentual de 60%, 1997 a 2000.
inicialmente como a empresa era jovem no mercado ainda não possuía o porte registrado
atualmente.
Em 1998, foi registrado crescimento no resultado operacional de 18% , e em
1999 há um crescimento de resultado operacional de 26%. O crescimento em sua grande maioria é
fruto da aquisição de novos clientes, todavia a longo prazo com a liquidação de processos longos a
empresa pode registrar em seu balanço anual índices de crescimento considerável. As
demonstrações financeiras, representam aspectos relevantes, a posição patrimonial e financeira em
31 de dezembro de 2000, o que vem confirmando o crescimento da empresa. Ao longo de 2000, a
rentabilidade nominal líquida obtida pela empresa Souza & Ramalho foi de 30,12%, superando a
meta 29,63%. A rentabilidade real líquida no ano foi de 6,38%, contra a meta 6% ao ano,
utilizando-se IGP-DI da FGV, adotando o método da taxa interna de retorno, a partir dos fluxos
mensais de receitas e despesas, para obter tais rentabilidades.
A empresa procura, em sua política, investir objetivando obter para seus
clientes/ colaboradores rentabilidade compatível com o mercado e com seus compromissos,
preservando e melhorando o crescimento da empresa, para garantir àqueles que já tiveram seus
32
benefícios concedidos que estes serão mantidos, e àqueles que ainda estão formando seja gerido de
forma profissional e segura.
Assim, como apresentado nesta análise a empresa Souza e Ramalho, vem
unindo todos os esforços para que a gestão dos processos jurídicos confiados a empresa, tenha
excelentes resultados operacionais para garantir excelente retorno para clientes e consequentemente
seus colaboradores.
33
6. TRATAMENTO DAS QUESTÕES DE PESQUISA
Como os funcionários reagem ao Programa de Participação nos Lucros?
Os integrantes do programa de PLR são a favor de sua utilização. Cerca de 64% considera a
expectativa em relação ao programa de boa a excelente. Porém, o programa utilizado precisa
ser revisto quanto à valores e proporções utilizadas nos prêmios, que devem ser feito de forma
mais justa (aquele que se destacar mais, receberá mais). Além disso, os colaboradores
demonstraram um desentendimento quanto às regras do programa, causando uma certa
insatisfação e uma indiferença ao programa hoje utilizado.
O programa de remuneração variável melhora a produtividade do empregado?
Como já visto anteriormente, os gestores perceberam a melhora da produtividade dos
colaboradores após a implantação do programa de participação nos lucros. Segundo eles, as
expectativas e o comprometimento fizeram com que a produtividade aumentasse, e o
desperdício diminuísse.
Analisando os documentos disponibilizados pela empresa, constatou-se através das demonstrações dos resultados, um aumento percentual, após a implantação do programa, de 60% de 1997 a 2000.
Como era o quadro da remuneração antes da PLR ?
Antes da implantação do programa de PLR, os advogados eram contratados e recebiam todos
os encargos previstos pela CLT. Os salários eram iguais e estáveis para todos e nenhum
benefício era dado à quem adquirisse novos clientes. O crescimento anual apresentado pela
empresa era bastante tímido.
Como era o quadro do desempenho antes da PLR?
Antes do programa de participação nos lucros ser estabelecido na empresa, o crescimento
anual era pouco expressivo. Ao final de 1998, foi registrado um crescimento no resultado
operacional de 18% enquanto que em 1999 ocorreu um crescimento de resultado operacional
de 26%.
34
Qual o quadro de desempenho depois da PLR?
Os colaboradores passaram a se envolver mais com o trabalho e com a empresa, se
preocupando mais com a qualidade e com o rendimento do trabalho. Passaram a supervisionar
os colegas e a cuidar para a diminuição do desperdício de material utilizado. As atividades
passaram a ser realizadas em equipe, de forma coletiva, pois, apesar do rateio do lucro ser
diferenciado, o crescimento da empresa passa a beneficiar à todos diretamente. Como prova
disso, ao longo de 2000, a rentabilidade nominal líquida obtida pela empresa Souza &
Ramalho foi de 30,12%, superando a meta 29,63%. Porém, vale ressaltar que a PLR não é o
único fator de crescimento. Podemos incluir também os avanços tecnológicos que
colaboraram muito com a realização do trabalho.
Qual o quadro da remuneração depois da PLR?
A remuneração continua igual para todos advogados mas, ao final de cada ano, o rateio é
diferenciado. Aquele que obteve melhores resultados, que mais se destacou, que mais se
dedicou, recebe mais. Os critérios para essa divisão são definidos pelos gestores, que
observam e avaliam cada colaborador no decorrer do ano.
Qual o objetivo da empresa ao adotar a prática da remuneração variável?
Estimular os funcionários a se engajarem nas metas traçadas pela empresa, estimular a
produtividade e sobretudo a integração de todos com a empresa, ainda que não executem
serviço relacionado diretamente com sua atividade fim.
Quais as expectativas em relação ao programa de remuneração variável?
A expectativa em relação a PLR é satisfatória para a maioria dos funcionários da empresa,
todavia, alguns gostariam que existissem regras mais claras na empresa.
Quais as dificuldades/ facilidades para se implantar um programa de remuneração?
Dificuldades:
• Encontrar parâmetros individuais para avaliar a participação do funcionário;
35
• Transferir esses resultados para demonstrações contábeis;
• Encontrar requisitos estabelecidos na lei;
• Esclarecimento das regras pelos colaboradores;
• Grandes variações salariais podem causar conflitos;
• Competitividade entre participantes
Facilidades
• Expectativas e comprometimento;
• Busca por resultados;
• Maior dinamismo;
• Busca pelo crescimento;
• Maior interesse e participação no trabalho
Quais as características do programa adotado? (Periodicidade, Percentual, Distribuição
do prêmio)
O Programa de participação nos lucros utilizado na “Souza & Ramalho Advogados
Associados” é utilizado anualmente no mês de Dezembro. A cada mês, a empresa credita em
uma poupança cerca de 15% dos lucros obtidos na empresa (quando há) e, ao final do ano,
esta poupança é rateada entre os participantes do programa. Este rateio é proporcional ao
salário de cada advogado. No programa atual, o participante recebe proporcionalmente ao
salário (cerca de 100% do valor do salário). Quando há sobra, esta é rateada entre os
associados e entre aqueles que mais se destacaram no ano. Quem define as pessoas são os
gestores.
36
7. CONCLUSÃO
Finalizando a análise, verifica-se que a implantação e manutenção do programa de
participação nos lucros e nos resultados trazem reflexos positivos tanto para a empresa como para
os empregados; na forma de: atrair, reter, motivar, aumentar a produtividade, melhorar a qualidade
do produto final, obter um maior comprometimento com os objetivos e anseios da empresa,
melhorar a relação empresa / empregado e apresentar maior satisfação no trabalho.
De acordo com o estudo realizado, percebeu-se que a satisfação do indivíduo com as
recompensas está em parte, relacionada à expectativa e à quantia recebida. Os sentimentos de
satisfação ou insatisfação surgem quando os indivíduos comparam suas habilidades profissionais,
educação, esforço e desempenho. A satisfação do funcionário também é afetada pela comparação
com outras pessoas em cargos semelhantes, comparando sua própria relação com as dos outros.
Além disso, os funcionários podem interpretar de forma incorreta a recompensa dos outros. Essa
interpretação equivocada pode ser a causa de sua insatisfação. Para evitar este tipo de transtorno, as
empresas devem disponibilizar informações precisas sobre o programa e sobre o desempenho do
grupo.
Analisada a empresa em questão, constatamos que os funcionários gostariam que a
empresa divulgasse melhor o programa e colocasse regras mais claras, entretanto a expectativa
relacionada a PLR é positiva para a maioria dos funcionários. A empresa poderia normatizar todos
procedimentos para aplicação da PLR, criar metas e estabelecer um norteamento para obtenção de
melhores resultados.
Foi detectado que a implementação da PLR aumentou a cobrança por resultados, a
qual é percebida tanto do ponto de vista do gestor quanto do funcionário; sendo fruto do aumento
da produtividade dos colaboradores, conseguindo, assim, maior rentabilidade no fim do ano.
A empresa em estudo apresenta crescimento constante, desde sua criação, porém este
crescimento foi elevado após a implementação da PLR, o qual vem contribuindo no incentivo de
cada colaborador para conquista de novos clientes, ampliando sua carteira e consequentemente
aumentando o resultado. Este aumento de resultado é decorrente do bom desempenho dos
colaboradores percebido pela empresa.
37
Após a implementação do programa, os colaboradores passaram a se envolver mais
com o trabalho e com a empresa, se preocupando mais com a qualidade e com o rendimento do
trabalho. Como prova disso, ao longo de 2000, a rentabilidade nominal líquida obtida pela empresa
Souza & Ramalho foi de 30,12%, superando a meta 29,63%.
Porém, aumentar o desempenho do funcionário através da concessão de recompensas
não é uma questão fácil. Depende de vários fatores que a empresa precisa aprender a gerenciar
como: busca pela melhor forma de avaliar a participação do funcionário; minimizar os possíveis
conflitos ocasionados pela variação do bônus distribuído, estimular uma competitividade positiva
objetivando melhores resultados, acompanhamento da normatização legal e busca da constante
motivação do funcionário. Havendo um equilíbrio em todos estes pontos, a participação nos lucros
torna-se um aliado bastante forte para as empresas estimularem seus funcionários à enfrentarem o
mercado tão competitivo, buscando os melhores resultados, o que é uma tarefa bastante difícil nos
dias atuais.
38
8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CARVALHO, Antônio Vieira de, SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. Administração de Recursos
Humanos- Volume II, São Paulo, Editora Pioneira, 1998.2ed
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos – Edição Compacta, São Paulo: Atlas, 1998.5ed.
COLLINS, James C., PORRAS, Jerry I. Feitas para durar. Rio de janeiro: Rocco, 1995. 408p.
LEVERING, Robert. Um excelente lugar para se trabalhar. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1997.
LOBOS, Júlio. Participação dos trabalhadores nos lucros das empresas. São Paulo: Gráfica Editora
Hamburg, 1990.
SUSSEKIND, A. et al. Instituições de direito do trabalho, São Paulo17.ed.Ltr, 1997.
XAVIER,Paulo Roberto, SILVA, Mateus Oliveira, NAKAHARA, Julio Massaaki. Remuneração
Variável- Quando os resultados falam mais alto- Makson Books, São Paulo 1999
9. BIBLIOGRAFIA
CARVALHO, Antônio Vieira de, SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. Administração de Recursos
Humanos- Volume II, São Paulo, Editora Pioneira, 1998.2ed.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos – Edição Compacta, São Paulo: Atlas, 1998.5ed.
COLLINS, James C., PORRAS, Jerry I. Feitas para durar. Rio de janeiro: Rocco, 1995. 408p.
LEI no 10.101.Presidência da República, Casa Civil, Subchefia para Assuntos Jurídicos, 19 dez.
2000. Disponível em:< https://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 25. fev. 2003.
LEVERING, Robert. Um excelente lugar para se trabalhar. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1997.
LOBOS, Júlio. Participação dos trabalhadores nos lucros das empresas. São Paulo: Gráfica Editora
Hamburg, 1990.
LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de Desempenho - São Paulo:Atlas, 1992
ROSA, Fernanda Della. Participação nos lucros ou resultado s- A grande vantagem competitiva.
São Paulo: Atlas, 2000.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos – Do Operacional ao estratégico,
São Paulo, Editora Futura, 2002.
SUSSEKIND, A. et al. Instituições de direito do trabalho, São Paulo17.ed.Ltr, 1997.
ULRICH, David. Os Campeões de Recursos Humanos, São Paulo, Futura, 1998.
39
XAVIER,Paulo Roberto, SILVA, Mateus Oliveira, NAKAHARA, Julio Massaaki. Remuneração
Variável- Quando os resultados falam mais alto- Makson Books, São Paulo 1999.
40
10. ANEXOS
Presidência da República Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurídicos
LEI No 10.101, DE 19 DE DEZEMBRO DE 2000.
Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências.
Faço saber que o Presidente da República adotou a Medida Provisória nº 1.982-77, de 2000, que o Congresso Nacional aprovou, e eu, Antonio Carlos Magalhães, Presidente, para os efeitos do disposto no parágrafo único do art. 62 da Constituição Federal, promulgo a seguinte Lei:
Art. 1o Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7o, inciso XI, da Constituição.
Art. 2o A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
I - comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
II - convenção ou acordo coletivo.
§ 1o Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:
I - índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II - programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
§ 2o O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores.
§ 3o Não se equipara a empresa, para os fins desta Lei:
I - a pessoa física;
II - a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente:
a) não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas;
b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País;
c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas atividades;
41
d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis.
Art. 3o A participação de que trata o art. 2o não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.
§ 1o Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, nos termos da presente Lei, dentro do próprio exercício de sua constituição.
§ 2o É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.
§ 3o Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados.
§ 4o A periodicidade semestral mínima referida no § 2o poderá ser alterada pelo Poder Executivo, até 31 de dezembro de 2000, em função de eventuais impactos nas receitas tributárias.
§ 5o As participações de que trata este artigo serão tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto.
Art. 4o Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio:
I - mediação;
II - arbitragem de ofertas finais.
§ 1o Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes.
§ 2o O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes.
§ 3o Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes.
§ 4o O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial.
Art. 5o A participação de que trata o art. 1o desta Lei, relativamente aos trabalhadores em empresas estatais, observará diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo.
Parágrafo único. Consideram-se empresas estatais as empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto.
Art. 6o Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituição.
42
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em acordo ou convenção coletiva.
Art. 7o Ficam convalidados os atos praticados com base na Medida Provisória no 1.982-76, de 26 de outubro de 2000.
Art. 8o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Congresso Nacional, em 19 de dezembro de 2000; 179o da Independência e 112o da República.
Senador ANTONIO CARLOS MAGALHÃES
Presidente
Este texto não substitui o publicado no D.O.U. de 20.12.2000