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FACULDADE TECSOMA
Curso de Graduação em Administração de Empresas
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO: Um
Estudo de Caso no Supermercado Paracatu - Paracatu/MG.
Ana Paula Gonçalves da Silva
Paracatu-MG
2011
1
Ana Paula Gonçalves da Silva
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO: Um
Estudo de Caso no Supermercado Paracatu - Paracatu/MG.
Monografia apresentada à disciplina de Metodologia do Estágio Supervisionado II, ministrada pelo professor Geraldo B. Barbosa de Oliveira, como exigência a obtenção do título de Bacharel em Administração, da Faculdade Tecsoma.
Orientador: Prof. Alan Kardec Guimarães Júnior
Paracatu – MG
2011
1
Silva,Ana Paula Gonçalves
Projeto monográfico da disciplina de Estagio supervisionado do curso de Administração Ana Paula Gonçalves Da Silva- Paracatu: Faculdade TECSOMA- FATEC,2011.
54f. Orientador: Projeto de conclusão de curso de graduação em Administração da
FATEC- Recursos Humanos. 1. Informações sobre a empresa. 2. Informações sobre o estagio.
3. Projeto monográfico. 1. A importância da motivação das pessoas na
organização.
Júnior Guimarães,Alan Kardec da. Faculdade Tecsoma de Paracatu - Minas Gerais.
Cdu: 658.3/Silva.
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Ana Paula Gonçalves da Silva
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO: Um
Estudo de Caso no Supermercado Paracatu - Paracatu/MG.
Trabalho apresentado à disciplina estágio supervisionado do curso de administração da Faculdade Atenas para a obtenção do título de bacharel em Administração.
____________________________________________________
Alan Kardec Guimarães Júnior (Orientador)
___________________________________________________
Fernando Antônio Antunes (Coordenador)
___________________________________________________
Geraldo Benedito Barbosa de Oliveira (Orientador Metodológico)
____________________________________________________
(Professor convidado)
Paracatu-MG, 10 de junho de 2011.
3
Dedico este trabalho ao meu pai que me deu
condições de fazer à tão sonhada faculdade e que estava
sempre me dando força para seguir em frente.
4
AGRADECIMENTOS
Agradeço Primeiramente a Deus, Pelo dom da Minha Vida, agradeço minha
família simplesmente por existirem e estarem sempre prontos para me ajudar, em
especial ao meu pai e minha mãe que sempre estiveram torcendo por mim e por
acreditarem sempre que eu conseguiria.
A todos os professores pelos quatro anos de dedicação, e ao meu namorado
Fabrício Vital pela paciência, sabedoria, amizade e companheirismo ao longo do
tempo que sem duvidas foram primordiais para minha formação profissional e sem
duvidas pessoal.
5
"Motivar é criar interesse pelo tema e
vontade, esse ânimo e auto-ajuda vão nos
ajudar a progredir em conhecimentos e nas
tarefas profissionais."
Daniel Godri
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RESUMO
No mercado de trabalho atual, depara-se muitas vezes com pessoas de diferentes
conceitos e de formas complexas de enxergarem os desafios profissionais. Assim
fazendo com que o desempenho que uma organização oscile constantemente de
acordo com o grau de satisfação de seus colaboradores a fim de satisfazer as
necessidades das organizações. Esta tarefa se correlaciona, diretamente, a
motivação, a fim de aperfeiçoar o desempenho organizacional. Apesar de ser um
tema que nos dias atuais é muito discutido, a definição exata do conceito de
motivação passa a ser ainda mais complexo, pois o tema tem sido discutido de
varias formas. De um modo geral, motivação é aquilo que impulsiona a pessoa a
agir de determinada forma a fim de satisfazer as suas necessidades. A motivação de
determinados indivíduos varias de acordo com o seu grau de satisfação. Nada
melhor que a teoria das necessidades, criada pelo psicólogo Abraham H. Maslow,
segundo ele, os indivíduos apresentam uma hierarquia de necessidades básicas que
precisam ser satisfeitas e que se dividem em fisiológicas, segurança aceitação
social, auto-estima e auto realização. São necessidades ligadas entre si em uma
escala que, quando satisfeitas, os indivíduos sentem uma grande sensação de bem
estar. A empresa conseguira atingir seus objetivos organizacionais e ao mesmo
tempo gerando satisfação e qualidade de vida aos seus colaboradores. Um
programa bem-sucedido de expansão da tarefa devera, inicialmente, aumentar a
satisfação do empregado como um fim, devera também haver benefícios diretos a
organização. Há evidencia s de que a expansão das tarefas produz baixa
rotatividade e reduz a ausência no trabalho. Ao pensar a reestruturação do trabalho
como solução de torná-lo mais motivador é uma das grandes alternativas. Sugerir
técnicas tais como: expansão de cargos e responsabilidades, iniciando um programa
de transferência e promoção planejada, criar horas flexíveis de trabalho são algumas
técnicas que podem ser desenvolvidas para o setor industrial, bem como uma
reação contra a monotonia de uma linha de montagem. No caso do Supermercado
Paracatu, o presente abrira novos horizontes a serem trabalhados. A empresa não
possui um trabalho bem definido na área de recursos humanos, o que
provavelmente tem acarretado a desmotivação de sua equipe de colaboradores. Ao
analisar mais profundamente cada um dos seus clientes internos e buscar
7
determinar o que realmente motiva cada um seria uma grande atitude. Para em
seguida, planejar um programa de RH que conseguiria viabilizar tudo que a equipe
almeja, dentro da empresa (sejam recursos materiais, financeiros ou humanos).
Palavras - chave: Grau de satisfação. Aperfeiçoar. Desempenho organizacional.
Motivação. Necessidades. Qualidade de vida.
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ABSTRACT In the current job market, often faced with people of different concepts and ways to
frame the complex professional challenges. Thus making the organization a
performance that constantly fluctuate according to the degree of satisfaction of its
employees to meet the needs of organizations. This task correlates directly the
motivation to improve organizational performance. Despite being a topic that is
nowadays widely discussed, the exact definition of the concept of motivation has
become even more complex because the issue has been discussed in various ways.
Broadly generates motivation is what drives a person to act a certain way in order to
meet their needs. The motivation of certain individuals vary according to their degree
of satisfaction. Nothing better than the theory of needs, created by psychologist
Abraham H. Maslow, he said, individuals have a hierarchy of basic needs that must
be met and which are divided into physiological, safety, social acceptance, self-
esteem and self realization. Needs are linked together in a scale that, when satisfied,
individuals feel a great sense of wellbeing. The company managed to achieve their
organizational objectives while generating satisfaction and quality of life for its
employees. A successful program to expand the task should initially increase
employee satisfaction as an end, there must also be direct benefits to the
organization. There's evidence that the expansion of tasks produces low turnover
and reduces absenteeism. Thinking about the restructuring of work as a solution to
make it more motivating is one of the major alternatives. Suggest techniques such
as: expanding roles and responsibilities, starting a program to transfer and promotion
designed to create flexible working hours are some techniques that can be
developed for the industrial sector, as well as a reaction against the monotony of an
assembly line. In the case of Supermarket Paracatu, this opened new horizons to be
worked. The company has not set a good job in human resources area, which
probably has led to the discouragement of his team of collaborators. In looking
deeper at each of its internal customers and seek to determine what really motivates
each one would be a great attitude. To then plan a HR program that could make all of
the team aims within the company (whether material, financial or human).
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Keys - words: Degree of satisfaction. Perfect. Organizational performance.
Motivation. Needs. Quality of life.
10
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
FIGURA 01 Organograma da Empresa ................................................................... 18
FIGURA 02 As etapas do ciclo motivacional com satisfação.................................... 29
FIGURA 03 A hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow................. 30
11
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 01 Referente a programa motivacional.................................................... 42
GRÁFICO 02 Referente à qualidade de vida ........................................................... 42
GRÁFICO 03 Referente à importância de criar programas motivacionais ............... 43
GRÁFICO 04 Referente ao tratamento dado aos funcionários ................................ 43
GRÁFICO 05 Referente ao ambiente da empresa ................................................... 44
GRÁFICO 06 Referente à liberdade de expressão dentro da organização.............. 44
GRÁFICO 07 Referente ao reconhecimento dos funcionários ................................. 45
GRÁFICO 08 Referente à remuneração dos funcionários........................................ 45
GRÁFICO 09 Referente às condições físicas de trabalho........................................ 46
GRÁFICO 10 Referente aos benefícios oferecidos pela empresa............................ 46
GRÁFICO 11 Referente à satisfação dos funcionários............................................. 47
GRÁFICO 12 Referente à preocupação em ajudar os funcionários......................... 47
GRÁFICO 13 Referente ao equipamento de segurança.......................................... 48
12
LISTA DE TABELAS
TABELA 01 Cronograma de atividades ................................................................... 22
TABELA 02 Recursos financeiros ............................................................................ 23
13
LISTA DE SIGLAS
RH – Recursos Humanos
QVT – Qualidade de vida no trabalho
PL – Participação nos lucros
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 16
2 PROJETO MONOGRÁFICO............................................................................................ 17 2.1 Título .................................................................................................................................. 17 2.2 Tema .................................................................................................................................. 17 2.3 Dados da empresa ............................................................................................................. 17
2.3.1 Razão Social ................................................................................................................... 17
2.3.2 Nome Fantasia ............................................................................................................... 17 2.3.3 Endereço ......................................................................................................................... 17
2.3.4 Inscrições ........................................................................................................................ 18 2.3.5 Quadro Societário .......................................................................................................... 18 2.3.6 Capital Social ................................................................................................................. 18 2.3.7 Organograma ................................................................................................................. 18
2.4 Objetivos ............................................................................................................................ 19 2.4.1 Objetivo Geral ............................................................................................................... 19
2.4.2 Objetivos Específicos ..................................................................................................... 19 2.5 Problematização................................................................................................................ 19
2.5.1 Hipótese .......................................................................................................................... 20
2.6 Justificativa ....................................................................................................................... 20
2.7 Resultados Esperados ....................................................................................................... 21 2.8 Metodologia de Trabalho ................................................................................................. 21
2.9 Cronograma de Atividades .............................................................................................. 22 2.10 Recursos ........................................................................................................................... 23 2.10.1 Recursos Financeiros ................................................................................................... 23
2.10.2 Recursos Materiais ...................................................................................................... 23 2.10.3 Recursos Humanos ...................................................................................................... 23
3 CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................................................................... 24
4 MOTIVAÇÃO ..................................................................................................................... 25
4.1 Ciclo Motivacional ............................................................................................................ 28 4.2 TEORIA HIERÁRQUICA DAS NECESSIDADES HUMANAS ................................ 30
5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ...................................................................... 32 5.1 Modelos de qualidade de vida ......................................................................................... 34 5.2 Cultura organizacional e qualidade de vida .................................................................. 36 5.3 Higiene no trabalho .......................................................................................................... 37
5.4 Estresse no trabalho ......................................................................................................... 38
6 SAÚDE OCUPACIONAL .................................................................................................. 38 6.1 O trabalho como lazer, não como obrigação .................................................................. 39
7 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO: Um
Estudo de Caso no Supermercado Paracatu - Paracatu/MG. ............................................ 40
7.2 Histórico da empresa ........................................................................................................ 40 7.2 Metodologia ....................................................................................................................... 41
15
7.3 Diagnóstico da satisfação dos funcionários .................................................................... 42
7.4 Análise dos resultados e sugestões feitas pelos funcionários do Supermercado
Paracatu. .................................................................................................................................. 48
8 CONCLUSÃO ...................................................................................................................... 50
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 51
APÊNDICE - QUESTIONÁRIO .......................................................................................... 53
16
1 INTRODUÇÃO
A motivação é um conceito que se inova com freqüência para explicar as
variações de determinados comportamentos e apresenta uma grande importância
para a compreensão do comportamento humano, um estado interno resultante que
desperta certo comportamento. Segundo o Minicucci (2005) a motivação leva as
pessoas a agirem em direção a um objetivo, portanto, ela é a força impulsionadora
da motivação. A capacidade humana de um indivíduo depende da sua motivação
seus desejos, suas carências, ambições, apetites, amores, ódios e medos. As
diferentes motivações de uma pessoa explicam as diferenças de cada um. Alguns
psicólogos afirmam que motivação é o desejo consciente de se obter algo, sendo,
assim, uma determinante da forma com que o indivíduo se comporta.
Dentro desse contexto, no qual as organizações buscam produtividade e
processos de mudanças que tenham o objetivo de melhorar seu posicionamento
competitivo no mercado, a qualidade de vida no trabalho vem ganhando
constantemente ao bem estar organizacional. No desenvolvimento das teorias
administrativas, identificou-se que o ser humano passou da posição de mero fator de
trabalho para ponto chave e principal do processo. Hoje, devido à necessidade de se
aumentar a produtividade e a qualidade das organizações, o ser humano e seu
comportamento têm sido mais bem analisados pela administração. As organizações
tentaram, através do modelo mecanicista, impor que o trabalho separe a realidade
da vida profissional. A grande luta será preparar indivíduos para gerenciar de forma
mais específica as questões pessoais e profissionais. Atualmente o mercado de
trabalho está muito competitivo, exige que as pessoas estejam em constante
inovação. Para atingirmos esse objetivo usaremos um estudo de caso para que
tenhamos o embasamento de como está à organização.
O principal objetivo deste trabalho monográfico é esclarecer e ajudar as
pessoas a estarem sempre motivadas em seu trabalho e contribuir para que todos
possam trabalhar e serem felizes o tempo todo. E com isso proporcionar à
organização o entendimento das diversas estratégias relacionadas a este tema que
é a motivação das pessoas dentro das organizações.
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2 PROJETO MONOGRÁFICO
2.1 Título
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO: Um Estudo de Caso no Supermercado Paracatu - Paracatu/MG.
2.2 Tema
Motivação de Pessoas como fator de satisfação e produtividade no trabalho.
2.3 Dados da empresa
2.3.1 Razão Social
Supermercado Dona Beija Ltda.
2.3.2 Nome Fantasia
Supermercado Paracatu.
2.3.3 Endereço
Rua Joaquim Murtinho, nº 99, Centro, CEP 38.600-000, Paracatu/MG.
18
2.3.4 Inscrições
CNPJ: 26.166.512/0001-16
Inscrição Estadual: 470.625215.00-09
2.3.5 Quadro Societário
Sociedade Limitada:
Fabiano Oliveira Moreira - 50% das quotas.
Jaqueline Botelho Moreira - 50 % das quotas.
2.3.6 Capital Social
R$ 80.000,00 (oitenta mil reais).
2.3.7 Organograma
Figura 1: Organograma da empresa
Fonte: Organograma elaborado pela autora
19
2.4 Objetivos
2.4.1 Objetivo Geral
Diagnosticar os fatores de desmotivação no trabalho e apresentar uma
sugestão de incentivos como forma de motivação dos funcionários.
2.4.2 Objetivos Específicos
o Realizar uma pesquisa bibliográfica sobre o tema;
o Identificar o nível de satisfação dos funcionários do Supermercado
Paracatu;
o Analisar este nível de motivação, observando os fatores da gestão de
pessoas;
o Observar se a motivação influencia na produtividade e qualidade
organizacionais;
o Sugerir melhorias de gestão relativas à motivação e satisfação no
trabalho.
2.5 Problematização
Com as constatadas Mudanças ocorridas na área de Recursos Humanos,
onde o Homem torna-se o grande canalizador para o sucesso das organizações, e
que, desmotivado, induz à baixa produtividade e má qualidade nos seus serviços.
As políticas de RH são grandes influenciadores na motivação das pessoas,
mas esta problemática colocada em questão vem desvendar como acontece esta
influência, se é através de salários e recompensas, trabalho em grupo ou
reconhecimento do trabalho dos funcionários, dentre outros, que uma vez
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identificados e analisados, criam um vasto campo para inovações e adequações na
área de Rh do Supermercado Paracatu Ltda.
2.5.1 Hipótese
Toda empresa deve contar com um sistema de plano de incentivos e
benefícios para satisfazer seus funcionários para que assim eles estejam prontos e
empenhados para a realização de suas tarefas com muita satisfação e motivados
para fazerem o melhor que puderem.
Diante de tantos concorrentes terem funcionários motivados é contar com
uma grande vantagem competitiva e para isso as empresas precisam dar uma
atenção especial para seus funcionários fazendo com que eles se dediquem cada
vez mais à empresa e se torne leal a esta.
Diante do exporto teórico, os achados de pesquisa do estudo de caso, uma
vez, identificados, analisados e transformados em projetos e propostas de gestão de
RH, será capaz de atender as necessidades de satisfação e motivação no trabalho
do Supermercado Paracatu, apenas por meio do plano de incentivo ou demandará
outras ações?
2.6 Justificativa
O mundo está cada vez mais desenvolvido e para se ter pessoa capacitada e
motivada é necessário que se conquiste os seus funcionários para que eles se
dediquem de forma integral a seus empregadores de forma que desempenhe o seu
papel dentro da organização da maneira que agregue valor cada vez mais para si e
a empresa onde trabalham.
Para Chiavenato (2004), administrar pessoas significa:
Administrar pessoas que participem de organizações,mais do que isto,significa administrar com as pessoas. Fazer de cada pessoa um
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verdadeiro administrador de suas tarefas dentro da organização, em qualquer nível em que esteja situada ou em qualquer atividade que deva executar. (CHIAVENATO, 2004, p.14).
Assim, justifica o presente estudo de caso, uma vez que, é incontestável a
necessidade de contar com profissionais capacitados e motivados, pois não adianta
só capacitá-los é necessário motivá-los, e assim criar condições para que os
funcionários possam se dedicar a suas funções com satisfação, confiança e
comprometimento como estímulo à produtividade e competitividade organizacional.
2.7 Resultados Esperados
Espera-se, poder demonstrar a importância da motivação das pessoas dentro
da organização quando se trabalha com funcionários motivados a desenvolver suas
atividades diárias com prazer. Visto que há um rendimento muito maior quando toda
a organização se une com o interesse comum de desempenhar suas atividades da
melhor forma para obter um melhor resultado para todos que estão ligados a
organização.
Uma vez compartilhada as teorias, pretende-se com os achados de pesquisa,
propor um plano de incentivos a empresa em questão e também sugerir melhorias
contínuas na área de gestão de pessoas a serem implementadas junto com o plano
ou para futuras oportunidades.
2.8 Metodologia de Trabalho
A pesquisa permite que se entre em contato direto com tudo aquilo que foi
escrito sobre determinado assunto, o que possibilita o reconhecimento dos aspectos
importantes que cercam o tema, no caso específico deste estudo, a motivação das
pessoas dentro da organização.
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A metodologia utilizada será a de pesquisa bibliográfica e exploratória
centrada em estudo de caso. A pesquisa bibliográfica estará baseada nas
contribuições teóricas dos principais autores sobre o tema gestão de pessoas e se
dará através de livros, artigos publicados e endereços eletrônicos na internet.
A pesquisa exploratória - estudo de caso será realizado por meio da
observação e vivência na empresa e aplicação de questionários a todos
colaboradores do Supermercado Paracatu e conseqüente relatório final de planos e
sugestões.
2.9 Cronograma de Atividades
TABELA 1
Cronograma de atividades
Fases Fev. Mar. Abr. Mai. Jun. Jul.
Elaboração do projeto de pesquisa.
x x
Levantamento de informações.
x x x x x
Realização da pesquisa bibliográfica.
x x x x x
Desenvolver questionários.
x x
Análise da motivação dos funcionários.
x x x
Identificação dos pontos para melhorias.
x x
Revisão da monografia. x x
Elaboração do projeto final.
x
Apresentação à banca. x
Fonte: Elaborado pela autora
23
2.10 Recursos
2.10.1 Recursos Financeiros
TABELA 2
Recursos Financeiros
Fonte: Elaborada pela autora
2.10.2 Recursos Materiais
Os recursos materiais utilizados serão papéis, livros, computador, pen drive,
canetas e pasta para arquivos de documentos.
2.10.3 Recursos Humanos
o Coordenador de estágio: Fernando Antônio Antunes;
o Orientador de estágio: Alan Kardec Guimarães Junior;
Materiais Utilizados
Valor
Folhas de Papel A4 Cartucho de tinta Canetas, lápis e borracha Cópias de documentos Pen Drive Pastas
R$ 16,00
R$ 20,00
R$ 3,00
R$ 20,00
R$ 38,00
R$ 6,00
TOTAL
R$ 103,00
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o Gerência da empresa: Fabiano Oliveira Moreira;
o Supervisor de estágio na empresa: Fabiano Oliveira Moreira;
o Acadêmica: Ana Paula Gonçalves da Silva.
3 CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional é a percepção coletiva que os empregados têm da
empresa, através da experimentação prática prolongada de suas políticas,
estruturas, sistemas, processos e valores, as atitudes dos funcionários, processos
de gestão contínua de clima organizacional que visa facilitar a produtividade e
qualidade total. Sobre uma série de fatores considerados de sucessos empresariais,
podendo mensurar os mais importantes quanto à motivação, o grau de confiança
que seus colaboradores depositam na empresa ou mesmo suas opiniões sobre
planejamento e desenvolvimento. O clima organizacional decorre basicamente do
estado motivacional de cada pessoa, que por sua vez é influenciada pelo clima
existente no ambiente e influenciada novamente o ambiente coletivo.
Segundo Chiavenato (2007), toda organização cria sua própria cultura ou clima
organizacional, com seus próprios tabus, uso e costumes. O clima ou cultura do
sistema reflete tanto as normas e valores do sistema final como suas
reinterpretações no sistema informal.
Analisando o clima organizacional se descobre com clareza que e possível
trabalhar a motivação dos colaboradores e a eficiência da organização pode então
aumentar através da criação de um clima organizacional que satisfaça as
necessidades dos seus membros e, ao mesmo tempo criar um clima positivo para a
organização. Na organização acontecem mudanças a todo instante na busca
inconstante de se conseguir uma melhor qualidade, produtividade, agilidade e
flexibilidade que se da o um contínuo recompensar na estrutura, e os processos de
agilidade, qualidade e flexibilidade chegam à gestão de recursos humanos.
O objetivo principal de se estudar o clima organizacional para qualquer empresa
é maximizar, cada vez mais, suas relações com os colaboradores oferecendo
condições de trabalho adequadas, proporcionando oportunidade de
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desenvolvimento e estabelecendo um ótimo ambiente de trabalho, o que
proporcionará o alcance e superação dos objetivos definidos pela empresa.
4 MOTIVAÇÃO
Por muito tempo, se acreditava que para motivar as pessoas era somente
através de recompensas por bom comportamento ou com castigos por falta de
obediência. E que só isso era o necessário para se ter pessoas motivadas e
conscientes do seu papel dentro das organizações. De forma que se seguindo esse
conceito iria conseguir o melhor das pessoas que eram submetidos às normas de
determinadas empresas.
Antes da revolução industrial a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma, um ambiente generalizado de medo. Tais punições não eram unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer sob forma de restrições financeiras, chegando ate a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem física, levando em conta que as organizações passaram há existir muito tempo antes da revolução industrial. É possível concluir que a preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente um fator bastante recente. (BERGAMINI, 1997, p. 19).
Tudo o que se pensava era que só se motivava em forma de punições e que
de certa forma acabava criando um ambiente com um clima pesado cheio de medo
e restrições. Isso acontecia, porque, se pensava que era através de regras e
seguindo certo tipo de regime que se conseguiria alcançar o bom desempenho. E
através de muitos tipos de torturas de pressões psicológicas ou até mesmo deixando
de fazer os pagamentos para que assim as pessoas tivessem a punição que
mereciam e que se comportasse de uma melhor maneira sem fazer mais nada que
fugisse dos procedimentos internos dentro das organizações. Contudo se conclui
que a preocupação com a motivação é um fator muito importante.
E com a revolução industrial foram feitos investimentos cada vez mais altos
com o objetivo de aumentar a eficiência dos processos industriais que, por sua vez,
passaram a serem exigidas cada vez mais recompensas. O papel desempenhado
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pelos gerentes e administradores passou a ser não só o de encontrar pessoas mais
sim de capacitá-las para que se utilizem as ferramentas de forma certa.
Para Cecília Bergamini:
Os administradores e supervisores passaram, então, a procurar fazer com que os empregados sentissem a sua utilidade e importância pessoal no trabalho. A estratégia administrativa deveria promover o reconhecimento do valor de cada pessoa, alem de buscar, de forma muito especial, a suas necessidades sociais. (BERGAMINI, 1997, p. 21).
Assim para poder atender as necessidades do seu pessoal passou-se então
a fazer com que eles sentissem útil para a organização, satisfazendo os seus
desejos de forma natural assim eles se considerarão parte integral da empresa, mas
sem esquecer o reconhecimento de cada um. O papel que os gerentes e
administradores devem deixar claro a preocupações com os problemas internos e as
necessidades de cada um dos subordinados.
Esse tipo de suposição se relaciona com a motivação em um único fator,
seja ele o dinheiro ou o relacionamento interpessoal o ser humano ao ser
confrontado em seu ambiente de trabalho mostra claramente ser mais eficiente do
que se esperava que ele fosse de forma que desempenha da melhor forma o seu
papel dentro da organização. Como ressalta Meignez, ao dizer que tudo se passa
por pouco como se os homens apresentassem decididamente em seu
funcionamento natural do que as maquinas em seu funcionamento artificial.
Se o início deste século, o desafio era descobrir aquilo que se deveria fazer para motivar as pessoas, mais recentemente tal preocupação muda de sentido. Passa-se a perceber que cada um já traz, de alguma forma, dentro de si suas próprias motivações. Aquilo que mais interessa, então, e encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes as próprias pessoas. O importante, então, é agir de tal forma que as pessoas não percam sua sinergia motivacional. Descobre-se, finalmente, que o ser humano não se submete passivamente ao desempenho das atividades que lhe sejam impostas e que, por conseguinte, não tenha para ele nenhum significado. (BERGAMINI, 1997, p. 23).
Contudo e necessário que se conheça a personalidade de cada um dos
funcionários para que assim se possa ter um bom entendimento que eles tem por
motivação e descobrir o que interpretam dentro de si como uma boa maneira de
causar a sua própria motivação. Assim adotar recursos organizacionais para que se
possa adequar à empresa às necessidades motivacionais que cada um. Fazer isso
de uma maneira que não sufoque os seus funcionários para que eles não percam o
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que eles trazem dentro de si como motivação. A motivação depende da forma que
cada um atribui a essa necessidade sendo assim ninguém pode por si mesmo
motivar ninguém. Entende-se então que a motivação é um fenômeno
comportamental único e natural que sofre vários tipos de mudanças.
Além do mais, as empresas também se vêem diante do desafio de utilizar o potencial produtivo e criativo existente dentro de cada pessoa, transformando em comportamento natural espontâneo, oportunidade construtiva e eficazmente inovadora. (BERGAMINI, 1997, p. 25).
Segundo Bergamini, a motivação cobre grande variedade de formas
comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite
aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas não fazem a mesma coisa
pelas mesmas razões. É dentro dessa diversidade que se encontra a principal fonte
de informação a respeito do comportamento motivacional, por paradoxal que isso
possa parecer. Quando se fala de motivação humana, parece inapropriado que uma
simples regra geral seja considerada como recurso suficiente do qual se lança mão
quando o objetivo e a busca é uma explicação ao mesmo tempo mais abrangente e
mais precisa sobre as possíveis razões que levam as pessoas a agir. Existem muitas
razões que explicam uma simples ação. Grande parte desses determinantes reside
no interior das pessoas, tais como os seus traços de personalidade, suas predições
e emoções, as suas atividades, bem como as suas crenças e assim por diante.
Entende-se então que a personalidade e um fator determinante para que se
forme um conceito claro sobre a motivação e um motivo que leva uma pessoa a
fazer algo para se sentir motivada não é o mesmo que leva a outra. Dessa forma se
tem uma grande variedade de conceitos sobre o que pode ser determinante pra que
se consiga causar motivação dentro da organização. E de ser usados diferentes
tipos de variáveis no ambiente para assim conseguir motivar as pessoas que estão
ligas diretamente ou indiretamente a determinadas organizações.
Para Fiorelli (2004), a motivação origina-se em alguns casos de mecanismos
de homeostase do corpo humano, destinados a regular o equilíbrio do meio interno;
aqui se incluem o calor, a fome, o frio e a sede. São alguns ajustes fisiológicos
indispensáveis a vida. Outra motivação encontra-se ligada à sobrevivência da
espécie, como é o caso do sexo. Algumas teorias bastante conhecidas abrangem
várias concepções sobre esse complexo e inesgotável tema.
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Motivação pela deficiência admite que o homem move-se para completar o
que lhe falta. A ela pertencem as teorias de Maslow e Herzemberg.
A teoria de Herzemberg dividiu os fatores que alteram o comportamento do
indivíduo em dois grupos: os higiênicos e os motivacionais. Os fatores higiênicos,
extrínsecos ao indivíduo compreendem salário, benefícios recebidos, segurança no
cargo e relações interpessoais no trabalho.
No caso da insuficiência, provocariam insatisfação, porém atendidos eles não
despertariam a motivação (a energia interior) do indivíduo.
Esta seria despertada pelos fatores motivacionais, intrínsecos ao profissional,
representados por reconhecimento, status, responsabilidade, oportunidade de
reconhecimento, riqueza do trabalho e desafios. A ausência desses fatores, contudo
não ocasiona insatisfação. (FIORELLI, 2004, p. 120).
A Teoria de Maslow estabeleceu a conhecida hierarquia de necessidades
básicas, ilustrada na forma de pirâmide:
o Fisiológica – Sobrevivência, alimentação, vestuário;
o Segurança – Proteção, estabilidade no emprego;
o Social – Aceitação, amizade, sentimento de pertencer;
o Estima – Auto confiança;
o Auto realização - criatividade, auto desenvolvimento flutuante e
complexo.
4.1 Ciclo Motivacional
O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade, que é
uma força dinâmica e persistente que provoca o comportamento. Toda vez que
surge uma necessidade, esta rompe o estado de tensão, insatisfação, desconforto e
desequilíbrio. Este estado leva o individuo a um comportamento, ou ação, capaz de
descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio. À medida que
o ciclo se repete, o comportamento fica mais eficaz na satisfação de certas
necessidades.
29
Uma vez que se tem à necessidade satisfeita, esta passa a não ser mais um
fator de motivação comportamental. Como vamos ver na figura abaixo:
FIGURA 2: As etapas do ciclo motivacional com satisfação.
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato. São Paulo: Atlas, 1985. P. 46.
No ciclo motivacional, a necessidade é satisfeita. À medida que o ciclo se
repete com a aprendizagem e a repetição, os comportamentos tornam-se
gradativamente mais eficazes na satisfação de certas necessidades. Uma vez
satisfeita, a necessidade deixa de ser motivadora do comportamento, já que não
causa tensão ou desconforto.
No ciclo motivacional, contudo, a necessidade nem sempre pode ser
satisfeita. Ela pode ser frustrada, ou ainda, pode ser recompensada, ou seja,
transferida para outro objeto, pessoa ou situação.
No caso de frustração da necessidade, no ciclo motivacional, a tensão
provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira ou um obstáculo
para a sua liberação. Não encontrando saída normal, a tensão represada no
organismo procura um meio indireto de saída, por via psicológica, seja por via
fisiológica.
Equilíbrio
interno
Estímulo ou
incentivo
Necessidade
Tensão
Comportamento
ou ação
Satisfação
30
4.2 TEORIA HIERÁRQUICA DAS NECESSIDADES HUMANAS
A teoria de Maslow possivelmente é uma das mais discutidas. Nessa teoria
ele propõe que a teoria motivacional deveria presumir que as pessoas estão num
estado contínuo de satisfação total, exceto num breve período de tempo, ou seja,
logo que um desejo é satisfeito, outro o substitui. É devido a essa sequência
interminável que se origina a teoria da motivação de Maslow, onde forma a teoria de
necessidades. Ele propõe duas premisas básicas no que se refere ao
comportamento motivacional. Primeiro lugar, supõe que as pessoas desempenhem
o papel característico de seres que perseguem a satisfação dos seus desejos,
estando motivados em atendê-los. Segundo lugar, acreditar que quando essas
necessidades não possam ser satisfeitas, geram estados interiores de tensão que
levam a pessoa a se comportar numa tentativa de reduzir tal tensão e recuperar,
assim, o equilíbrio interno perdido. E sempre que uma necessidade é satisfeita ela
perde seu potencial de força motivadora.
Essa teoria recebeu amplo reconhecimento, especialmente por parte de executivos formados na prática. Isso pode ser atribuído a lógica intuitiva da teoria e da facilidade que ela oferece para a compreensão. (ROBBINS, 2006, p.133).
O ponto principal da teoria de Maslow é o que ele convencionou chamar de
“Hierarquia das Necessidades”, isto é, uma lista de cinco necessidades básicas do
indivíduo, conforme apresentado a seguir:
Figura 3: A hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow
Fonte: Chiavenato, p. 93, 2003.
31
À medida que o homem satisfaz suas necessidades básicas outras mais
elevadas assumem o predomínio do seu comportamento. São elas:
o fisiológicas: ar, comida, repouso, abrigo, sexo;
o segurança: proteção contra o perigo ou privação, no trabalho (benefícios,
salário, condições seguras);
o sociais: amizade, inclusão em grupos, sentimento de aceitação à família
organizacional;
o auto-estima: reputação, reconhecimento, auto-respeito;
o auto-realização: utilização dos talentos, realização do potencial.
Em linhas gerais, a teoria de Maslow apresenta os seguintes aspectos:
1- Uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento apenas
as necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento, dirigindo-o para
objetivos individuais.
2- O indivíduo nasce com certas bagagens de necessidades fisiológicas, que
são inatas ou hereditárias. De início, seu comportamento é exclusivamente voltado
para a participação cíclica dessas necessidades como fome, sede, ciclo sono-
atividade, sexo.
3- A partir de certa idade, o indivíduo ingressa em uma longa trajetória de
aprendizagem de novos padrões de necessidades. Surgem as necessidades de
segurança, voltadas para a proteção contra o perigo, contra as ameaças e contra a
privação.
4- À medida que o indivíduo passa a controlar suas necessidades fisiológicas
e de segurança surgem lenta e gradativamente às necessidades mais elevadas.
Porém, quando o indivíduo alcança a satisfação das necessidades sociais surgem
às necessidades de auto-realização. Isso significa que as necessidades de estima
são complementares às necessidades sociais, enquanto as de auto-realização são
complementares as de estima.
5- Os níveis mais elevados de necessidade somente surgem quando os
níveis mais baixos estão relativamente controlados e alcançados pelo indivíduo.
32
Nem todos os indivíduos conseguem ao nível das necessidades de auto-realização,
ou mesmo ao nível de estima. É uma conquista individual.
6- As necessidades mais elevadas não somente surgem à medida que as
mais baixas vão sendo satisfeitas, mas predominam as mais baixas de acordo com a
hierarquia das necessidades. O comportamento do indivíduo é influenciado
simultaneamente por um grande número de necessidades concomitantes, porém a
necessidade mais elevada tem uma ativação predominante em relação às
necessidades mais baixas.
7- As necessidades mais baixas requerem um ciclo motivacional
relativamente rápido, enquanto as necessidades mais elevadas requerem um ciclo
extremamente longo. Porém, se alguma necessidade mais baixa deixar de ser
satisfeita durante muito tempo, ela se torna imperativa, neutralizando o efeito das
necessidades mais levadas. A privação de uma necessidade mais baixa faz com
que as energias do indivíduo se desviem para a luta pela sua satisfação.
5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A qualidade de vida pode ser considerada como uma forma de se pensar a
respeito de pessoas, trabalho e organização, de modo geral e abrangente. É
possível pensar que existe a qualidade de vida no trabalho quando os membros de
uma organização são capazes de satisfazer as necessidades pessoais importantes
através de sua importante vivencia na mesma, o que engloba. Portanto, a
preocupação com o efeito do trabalho das pessoas, com a eficiência da organização
e com a ideia da participação dos trabalhadores na solução de problemas e na
tomada de decisões.
[...] o conceito de qualidade de vida no trabalho envolve tanto os aspectos físicos e ambientais quanto os aspectos psicológicos do local de trabalho. A qualidade de vida no trabalho assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicações dos empregados quanto ao bem estar e satisfação no ambiente de trabalho e de outro lado, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potencial sobre a produtividade e a qualidade. (CHIAVENATO, 2004, p. 448).
É possível pensar em qualidade de vida sem considerar a qualidade total. Na
medida em que todos os itens de controle da qualidade passam a serem avaliados
33
pelas pessoas que compõem o sistema social das organizações, os resultados do
progresso de controle da qualidade serão determinados pelas experiências e
expectativas de todos que a desenvolvem, tanto ao nível do planejamento quanto
das ações. A qualidade de vida no trabalho, em sua concepção atual, pretende
indicar a existência de um conjunto de condições e práticas organizacionais que
objetivam o enriquecimento do trabalho e as satisfações dos trabalhadores.
Participação no progresso decisório análise da estrutura e da dinâmica do trabalho,
controle e acompanhamento dos resultados obtidos, discussões com seus
supervisores sobre padrões, valores e metas a serem incorporadas aos produtos e
ou serviços como àquelas que podem trazer a qualidade de vida no trabalho.
Por outro lado condições seguras no ambiente de trabalho, oportunidades de
convivência respeitosa e afetuosa, reconhecimento da competência individual e
coletiva, análise dos erros com a preocupação de instrumentalizar as pessoas para
aprenderem com elas, sem a preocupação de emitir julgamentos ou demonstrações
de posições preconceituosas, são outras características de qualidade de vida no
trabalho.
No desenvolvimento das teorias administrativas, identificou-se que o ser
humano passou da posição de mero fator de trabalho para ponto chave e principal
de progresso. Hoje, devido à necessidade de se aumentar a produtividade e a
qualidade das organizações, o ser humano e seu comportamento têm sido mais bem
estudados pela ciência administrativa.
Um dos muitos estudos neste campo e a Qualidade de vida no trabalho
(QVT). Estes conceitos são aplicados nos programas de qualidade quanto
estudamos a participação e a motivação dos trabalhadores.
O desempenho eficaz depende acima de tudo do “querer fazer” e nem tanto
do “saber fazer”. A tecnologia da qualidade de vida no trabalho pode ser utilizada
exatamente para que as pessoas queiram fazer mais, como decorrência de um
envolvimento maior com os trabalhadores que realizam, por compartilharem mais
coisas que lhe dizem respeito e pela existência de um ambiente de trabalho
favorável. Onde os indivíduos sintam-se estimulados e motivados para produzirem
mais, satisfazendo seus anseios e necessidades e ao mesmo tempo indo de
encontro aos objetivos organizacionais.
Segundo Chiavenato (1999), pode-se apontar diversos fatores que são
envolvidos pela qualidade de vida no trabalho:
34
o a satisfação com o trabalhado executado;
o as possibilidades de futuro na organização;
o o reconhecimento pelos resultados alcançados;
o os salários percebidos;
o os benefícios auferidos;
o o relacionamento humano dentro do grupo e da organização;
o o ambiente psicológico e físico de trabalho;
o a liberdade e responsabilidade de decidir;
o as possibilidades de participar.
A qualidade de vida no trabalho tem sido utilizada como indicador das
experiências humanas no local de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que
desempenham o trabalho. O conceito de qualidade de vida no trabalho implica um
profundo respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e
produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem
ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente
recompensadas por suas contribuições. A qualidade de vida no trabalho representa
em que grau os membros da organização são capazes de satisfazer suas
necessidades pessoais através do seu trabalho na organização.
5.1 Modelos de qualidade de vida
Para um maior entendimento, inserem-se os três principais modelos de
qualidade de vida, de acordo com Chiavenato (2004). O primeiro modelo, de Nadler
e Lawler, fundamenta-se em quatro pilares: Participação dos funcionários, Formação
de grupos autônomos de trabalho, Inovação no sistema de recompensas para
influenciar o clima organizacional e Melhorias no ambiente quanto a condições
físicas, psicológicas e horários de trabalho.
Esse primeiro modelo revela a relação da participação e da autonomia com a
melhoria nos locais de trabalho. De acordo com o modelo, à medida que esses
35
quatro elementos são incrementados, há transição positiva na qualidade de vida no
trabalho.
O segundo modelo, de Hackaman e Oldman, desenvolve-se sobre as
dimensões de cargos, que, segundo os autores, oferecem recompensas que
produzem a satisfação e motivação para o trabalho. (Chiavenato, 2004).
Resumidamente, as dimensões do cargo são: variedade de habilidades, identidade
de tarefa, significado da tarefa, autonomia, retroação extrínseca e inter-
relacionamento. (Chiavenato, 2004).
A utilização das várias competências, a formalização de todas as tarefas
percebendo-se os resultados como um todo, a significação do próprio trabalho dos
colegas, a autonomia e independência no desenvolvimento da função, a auto-
avaliação, o reconhecimento e o feedback dos superiores hierárquicos e o bom
relacionamento interpessoal com os funcionários e mesmo com os clientes externos
são princípios básicos deste segundo modelo para obtenção de bons resultados na
qualidade de vida no trabalho.
O ultimo modelo citado por Chiavenato (2004) é o de Walton. Para este autor,
há oito compensações justa e adequada:
o equilíbrio entre as remunerações internas e do mercado de trabalho;
o condições de segurança e saúde no trabalho;
o dimensões, jornada de trabalho e ambiente físico adequados a saúde;
o utilização e desenvolvimento de capacidades;
o considerações das habilidades e conhecimento do funcionário;
o oportunidade de crescimento contínuo e segurança;
o possibilidades de carreira e desenvolvimento pessoal;
o interação social na organização;
o quebra das barreiras hierárquicas e bom relacionamento interpessoal;
o constitucionalismo: estabelecimento de regras, direitos e deveres e
clima democrático na organização;
o trabalho e espaço total de vida: espaço e cuidado para que o
empregado aproveite também o seu lazer e sua vida particular;
o relevância social da vida no trabalho: orgulho pela administração
eficiência na busca de boa imagem perante a sociedade.
36
Ainda citam como importante para a manutenção da saúde nos locais de
trabalho, programas que envolvam ginástica laboral, descanso e intervalos para
jogos de grupo, leituras, caminhadas ou mesmo, o tradicional, saudável e
recomendado descanso após o almoço, massagens, aulas de orientação alimentar,
posturas e balanceamento de exercícios incluem-se neste tipo de programação.
Campanhas contra fumo, bebidas e obesidade completam, por fim, todo processo de
busca por saúde e satisfação nos locais de trabalho.
Ao analisar os três modelos escolhidos por Chiavenato, anteriormente
detalhados, verificam-se a similaridade de alguns tópicos. Bastante presentes nos
modelos de qualidade de vida no trabalho aparecem à autonomia, a oportunidade de
desenvolvimento de capacidades, o bom relacionamento interpessoal e a diminuição
dos níveis hierárquicos. Tais fatores se confirmam que as ações devem estar
focadas no novo capital humano, caracterizado e interessado em desenvolver suas
habilidades com autonomia, num ambiente harmonioso e de dimensões horizontais,
em que as decisões são tomadas em conjunto e não deliberadas do topo da cadeia
hierárquica. Pode-se afirmar, com todo o exposto, que não há um único e perfeito
modelo de qualidade de vida no trabalho a ser escolhido como o mais eficaz. Cada
modelo enfatiza questões importantes e condizentes com a realidade das
organizações. Deve-se lembrar de que o primeiro passo e considerar a suprema
saliência deste tema e buscar, de acordo com as especificidades relacionadas a
cada ambiente, atender, de maneira gradativamente e constantemente avaliada, as
deficiências do sistema.
5.2 Cultura organizacional e qualidade de vida
Dentro da organização a cultura organizacional trata-se das características
que a organização valoriza e isso inclui os seus valores e crenças que configuram
cenários que determinam em grande parte a qualidade de vida. São muitos os
argumentos utilizados para a definição dos privilégios, desde admitir que a empresa
seja hierarquizada, que determinadas funções requerem benefícios e estão
habituadas a um padrão de vida mais elevado. O tratamento diferenciado nos dá a
37
impressão de que alguns têm privilégios, contribuindo assim para a auto-estima e a
expectativa de promoção. Já para os que não tem privilégio, resta o pesado
sentimento de discriminação e injustiça.
Outros valores da cultura organizacional que afetam a qualidade de vida: o
atendimento prestado ao cliente externo, a importância real a ele atribuída, a forma
como as suas reclamações são analisadas e encaminhadas, o tratamento aos
fornecedores e as reclamações com a comunidade.
Tudo isso configura a imagem da empresa e faz com que as pessoas se
orgulhem ou não de fazer parte do seu quadro de funcionários.
5.3 Higiene no trabalho
Higiene no ambiente de trabalho está relacionada com o diagnóstico e com a
preservação de doenças ocupacionais a partir do estudo e controle de duas
variáveis: o homem e o seu ambiente de trabalho.
A higiene do trabalho ou higiene industrial, como muitos a denominam, tem o
caráter eminente preventivo, pois objetiva a saúde e o conforto do trabalhador,
evitando assim que a doença se ausente provisoriamente ou definitivamente do
ambiente de trabalho. Entre os objetivos principais da higiene do trabalho estão: A
eliminação das causas das doenças profissionais, redução dos efeitos provocados
pelo trabalho em pessoas doentes ou portadoras de necessidades especiais,
prevenção de agravamento de doenças e de lesões, manutenção da saúde dos
trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de
trabalho.
Segundo Chiavenato (2004), um ambiente de trabalho agradável pode
melhorar o relacionamento interpessoal e a produtividade, bem como reduzir
acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do pessoal, ou seja, nos tempos
modernos e nas empresas bem sucedidas transformar o local de trabalho em um
ambiente agradável se tornou um fator primordial.
38
5.4 Estresse no trabalho
O ambiente de tensão no quais os profissionais vivem hoje se caracteriza por
ser um misto de suas preocupações da vida pessoal com a profissional. É possível
desvincular os aspectos psicológicos e os desgastes que envolvem estas duas
esferas do profissional hoje.
Segundo Chiavenato (2004), pesquisas revelam que o ruído ambiental,
decorrente de máquinas funcionando, pessoas conversando e telefones tocando,
contribui para o estresse em 54% das atividades de trabalho, ou seja, estresse é um
estado produzido por uma mudança no ambiente que é percebido como desafiador,
ameaças ou perigoso.
Estresse é um conjunto de relações físicas, químicas e mentais de uma pessoa decorrente de estímulos ou estressores que existem no ambiente. É uma condição dinâmica, na qual uma pessoa é confrontada com uma oportunidade, restrição ou demanda relacionada com o que ela deseja. (CHIANENATO, 2004, p.433).
O estresse é a resposta do nosso organismo a estímulos e pressões internas
e externas do ambiente, de forma que reagimos fisicamente e emocionalmente, às
mudanças. Mudanças são sempre estressantes e até mesmo as boas provocam
ansiedade e sensação de perda do controle da situação, pelo simples fato de que
elas nos obrigam a lidar com o que não nos é familiar.
Aprender a perceber e gerenciar respostas às mudanças nos ajuda a
perceber e reconhecer atitudes e oportunidades. Cada um reage de forma diferente
diante das situações. Porém, o que pode ser extremamente estressante para um,
não seja tão estressante para o outro.
6 SAÚDE OCUPACIONAL
Segundo Chiavenato (2004), uma maneira de definir saúde é a ausência de
doenças. Contudo, os riscos de saúde como riscos físicos e biológicos, tóxicos e
39
químicos, bem como condições estressantes de trabalho podem provocar riscos no
trabalho.
Na relação do homem com o trabalho, não somente se “ganha” como também
se constrói a vida, estabelecendo-se um status social que não se restringe ao
ambiente físico do trabalho. Pelo contrário, a atividade profissional é parte primordial
do universo social e individual de cada um, podendo ser traduzida tanto como meios
de equilíbrio e de desenvolvimento quanto fator diretamente responsável por danos
a saúde.
Nos estudos sobre as condições de trabalho, tem-se reconhecido cada vez
mais a existência de fatores de agressão a saúde relacionados com o trabalho:
determinação, desgaste, envelhecimento precoce são implicados das diferentes
relações do homem com o seu trabalho.
Inúmeras têm sido as ocorrências de agravo a saúde mental relacionadas
com o trabalho, cujas causas básicas repousam nos fatores subjetivos e
psicossociais. Nesse âmbito é que se insere a psicopatia do trabalho: o sofrimento
está no centro da relação psíquica do homem com o trabalho. Não se trata de
eliminar esse sofrimento esta no centro da relação psíquica do homem com o
trabalho. Dentre outras diretrizes, a psicopatologia trata das consequências mentais
do trabalho mesmo na ausência de doenças. Trata-se do impacto da organização
científica do trabalho sobre a saúde mental do trabalhador. O principal fator
determinante da psicopatologia do trabalho é a própria organização do trabalho,
geradora do conflito na medida em que ocorre que opõe o desejo do trabalhador a
realidade limitada do trabalho. A destruição desse desejo se dá em função de dois
pontos cruciais, o conteúdo das tarefas e as relações humanas.
6.1 O trabalho como lazer, não como obrigação
O exercício de qualquer atividade tem como premissas o bem material –
salário, plano de saúde, previdência e premiações – e o bem emocional – satisfação
naquilo que se realiza e trabalho com o que realmente se gosta.
40
Hoje parece que consideramos a necessidade do trabalho como um fator preestabelecido. Alguns dizem que se trata de uma necessidade psicológica. Muitos replicariam que a única razão para trabalhar é a subsistência. (DONNKIN, 2003, p.4).
Na conjuntura atual, percebe-se que a grande maioria dos trabalhadores
exerce atividade profissional para o sustento da família. São poucas as pessoas que
se sentem realizadas na sua profissão e prazerosamente das atividades que
desempenham. Muitos são os que contam regressivamente os dias da semana até
que o descanso chegue novamente. Poucos são os que, ao acordarem, cantam
felizmente por mais um dia de trabalho pela frente. Essa visão cultural estabelecida
e enraizada em nossa sociedade contribui enormemente para o descontentamento
no local de trabalho. Daí a importância dos programas de qualidade de vida que,
além de se aplicarem a melhoria da saúde física dos funcionários, desenvolverem o
emocional, incentivando a vontade e o ânimo, transformando o ambiente em
agradável e instigador e, por fim, desfortalecendo a imagem de trabalho associada
unicamente à obrigação e a forma de sustento.
Precisamos desesperadamente de uma nova psicologia de trabalho, de um desmantelamento total das antigas desmarcações entre ele e o lazer. (DONKIN, 2003, P. 8).
Trabalho pode e deve ser sinônimo de diversão, sem que haja culpa ou
constrangimento. O lazer pode estar relacionado à função exercida, aos contratos e
relacionamentos interpessoal e a interação da equipe.
7 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO: Um Estudo de Caso no Supermercado Paracatu - Paracatu/MG.
7.2 Histórico da empresa
Em outubro de 1989 o Supermercado Dona Beija (Supermercado Paracatu),
abria as suas portas, era ainda um supermercado pequeno, mas já se destacava
41
pela qualidade e atendimento, buscando sempre responder as necessidades de
seus clientes, desde a atenção especial durante a compra até a qualidade dos seus
produtos.
A missão do Supermercado Paracatu é oferecer aos clientes produtos e
serviços de qualidade com variedade, atendimento diferenciado e excelência em
alimentação proporcionando bem estar em um ambiente agradável e sempre
fazendo o melhor para os seus clientes.
O Supermercado Paracatu cresceu junto com a cidade para assim atender as
necessidades da população, ampliou-se, modernizou-se e hoje tem uma área de
mais de 1000 metros quadrados e conta com a ajuda de mais de 100 funcionários e
gera muitos outros empregos indiretos. Ajundando assim a garantir vida digna para
muitas famílias Paracatuenses.
7.2 Metodologia
A pesquisa permite que se entre em contato direto com tudo aquilo que foi
escrito sobre determinado assunto, o que possibilita o reconhecimento dos aspectos
importantes que cercam o tema, no caso específico deste estudo, a motivação das
pessoas dentro da organização.
A metodologia utilizada será a de pesquisa bibliográfica e exploratória
centrada em estudo de caso. A pesquisa bibliográfica estará baseada nas
contribuições teóricas dos principais autores sobre o tema gestão de pessoas e se
dará através de livros, artigos publicados e endereços eletrônicos na internet.
A pesquisa exploratória - estudo de caso será realizado por meio da
observação e vivência na empresa e aplicação de questionários a todos
colaboradores do Supermercado Paracatu, e conseqüente relatório final de planos e
sugestões.
42
7.3 Diagnóstico da satisfação dos funcionários
Com base em análise no questionário, aplicado no Supermercado Paracatu
verifica-se o nível de satisfação descrita pelos funcionários dentre outros fatores que
influenciam na motivação dos mesmos.
Como podemos observar no gráfico 01, os funcionários do supermercado
Paracatu, em 80% acham que existe de alguma forma a motivação dos funcionários
e 20% consideram não existir programas motivacionais.
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Funcionários que acreditam
que existe motivação
Funcionários que acreditam
que não existe motivação
%
Gráfico 01: Referente a programa motivacional.
Fonte: Elaborada pela autora.
Como podemos ver no gráfico 2 a qualidade de vida oferecida pela empresa
10% acham ruim, 60% boa e 30% dos funcionários acham ótima.
0 10 20 30 40 50 60
Ruim
Boa
Ótima
%
Gráfico 02: Referente à qualidade de vida.
Fonte: Elaborada pela autora
43
Quanto à importância de a empresa criar programas motivacionais 60% dos
funcionários acham muito importante, 25% acham importante mais nem tanto e 15%
acham que não tem necessidade.
0 10 20 30 40 50 60
Não há necessidade
Sim, importante mas
nem tanto
Sim, muito
importante
%
Gráfico 03: Referente à importância de criar programas motivacionais.
Fonte: Elaborada pela autora.
Já 20% dos funcionários acham que sempre são tratados com respeito
independente do seu cargo, e 10% quase sempre, 40% raramente e 30% alegam
que nunca são bem tratados.
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Nunca
Raramente
Quase sempre
Sempre
Gráfico 04: Referente ao tratamento dado aos funcionários.
Fonte: Elaborada pela autora.
44
Cerca de 50% dos funcionários consideram a empresa sempre um bom lugar
para se trabalhar, 40% quase sempre, 10% raramente.
0 10 20 30 40 50
Sempre
Quase sempre
Raramente
Gráfico 05: Referente ao ambiente da empresa.
Fonte: Elaborada pela autora.
Os funcionários em 10% sentiram-se seguro ao dizer o que pensam dentro da
empresa, 15% quase sempre, 20% raramente e 55% não se sentem seguros ao
expressar suas opiniões.
0 10 20 30 40 50 60
Sentem seguros
Quase sempre
Raramente
Não se sentem seguros
Gráfico 06: Referente à liberdade de expressão dentro da organização.
Fonte: Elaborada pela autora.
45
Quanto ao reconhecimento do trabalho pela empresa 20% sempre e
reconhecida, 10% quase sempre, 40%raramente e 30% nunca tem o seu trabalho
reconhecido.
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Sempre
Quase sempre
Raramente
Nunca
Gráfico 07: Referente ao reconhecimento dos funcionários.
Fonte: Elaborada pela autora.
Quanto a remuneração 5% dizem que sempre são bem remunerados, 15%
quase sempre, 30% raramente e 50% dos funcionários acham que nunca são bem
remunerados.
0 10 20 30 40 50
Bem remunerados
Quase sempre
Raramente
Nunca
Gráfico 08: Referente à remuneração dos funcionários.
Fonte: Elaborada pela autora.
46
Já referente se as condições físicas de trabalho são boas, 10% acham que
sim, 17% não, e 73% acham que são mais ou menos.
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Sim
Não
Mais ou menos
Gráfico 09: Referente às condições físicas de trabalho.
Fonte: Elaborada pela autora.
Quanto aos benefícios oferecidos pela empresa perguntamos se o mesmo
atendia as necessidades de cada um, foi respondido que 40% sim, atende as suas
necessidades, 60% acham que não atendem as suas necessidades.
0 10 20 30 40 50 60
Sim
Não
Gráfico 10: Referente aos benefícios oferecidos pela empresa.
Fonte: Elaborada pela autora.
Quando foi perguntado se os funcionários estavam satisfeitos com o serviço
15% disseram estar muito satisfeito, 25% satisfeitos, 60% insatisfeitos.
47
0 10 20 30 40 50 60
Muito satisfeito
Satisfeitos
Insatisfeitos
Gráfico 11: Referente à satisfação dos funcionários.
Fonte: Elaborada pela autora.
Ao perguntar se a empresa se preocupa em não prejudicar os interesses
pessoais dos funcionários 20% disseram que sempre, 20% quase sempre, 35%
raramente e 25% disseram que a empresa nunca se preocupa em não atrapalhar.
0 5 10 15 20 25 30 35
Sempre
Quase sempre
Raramente
Nunca
Gráfico 12: Referente à preocupação em ajudar os funcionários.
Fonte: Elaborada pela autora.
Quanto aos equipamentos de segurança oferecidos pelo Supermercado 30%
disseram que são adequados e 70% acham que não são adequados.
48
0 10 20 30 40 50 60 70
Sim
Não
Gráfico 13: Referente ao equipamento de segurança.
Fonte: Elaborada pela autora.
7.4 Análise dos resultados e sugestões feitas pelos funcionários do Supermercado Paracatu.
Avaliando as pesquisas aplicadas, constatamos que a maioria dos
funcionários do Supermercado Paracatu estão de certa forma insatisfeitos com as
poucas formas de motivação e com as ferramentas utilizadas pela empresa para
oferecer a eles melhores condições no ambiente de trabalho. Porém, propõe-se que
a empresa programe melhores técnicas para se criar e manter a motivação de seus
funcionários como:
o estabelecer um programa de motivação continuo baseados em metas
individuais de acordo com a função de cada um, e dependendo do seu
desenvolvimento durante todo ano criar uma participação nos lucros (PL);
o reconhecer a dedicação dos seus funcionários de forma justa e sem nenhum
tipo de exclusão;
o realização de treinamentos para seus funcionários com o objetivo de capacitar
o capital intelectual, transformando em agentes de informação, de maneira
que estes consigam aplicar seus conhecimentos para a melhoria da empresa;
o programar eventos que visão melhorar o relacionamento interpessoal e assim
aumentar a auto-estima de cada um;
49
o criar um ambiente apropriado para que os funcionários possam fazer suas
refeições de forma mais confortável proporcionando uma maior privacidade.
50
8 CONCLUSÃO
Pode-se constatar que o presente trabalho serviu então para a compreensão
dos fatores motivacionais e sua aplicação na organização contribui para o
crescimento pessoal. As teorias apresentadas são enriquecedoras para a
compreensão de descoberta e diferenças no comportamento motivado, servido para
a eficaz utilização no dia-a-dia.
A motivação e a qualidade de vida dos funcionários são assuntos que não
podem ser esquecidos pelas empresas, porque os empresários não pensam
somente em desenvolver seu trabalho visando somente o seu bem estar e
atendendo suas necessidades, eles trabalham conforme são motivados e conforme
suas condições de trabalho. Os empregados não trabalham somente pela sua
remuneração, eles procuram muito mais do que isso, eles querem dignidade e
qualidade de vida.
Quanto maior sua condição de trabalho e sua qualidade de vida, mais
lucrativa e competitiva tornaram sua empresa. Muito mais do que conhecimentos
técnicos, o maior diferencial, hoje é a motivação e o comprometimento que os
funcionários para com a qualidade e excelência do trabalho realizado para os seus
empregadores. Muitas vezes as empresas não percebem que seus funcionários
estão desmotivados e como consequência quem perde é ela mesma. Ao mesmo
tempo o funcionário que estiver bastante motivado em seu ambiente de trabalho e
contente com a empresa, tem o reconhecimento dos seus colegas e pelos
superiores e o seu desenvolvimento tende somente a crescer. Assim aquele que se
prepara conscientemente para o seu futuro só tem a ganhar, pois se o futuro for
melhor e mais exigente ele estará preparado e se for pior ele se sobressairá sobre
os demais.
Conclui-se que todas as empresas precisam ter programas de motivação,
com isso ela só tem a crescer e ao mesmo tempo ela oferecerá melhores condições
de vida para os seus funcionários que trabalharão mais satisfeitos e mais
orgulhosos. Para isso o empregado e o empregador devem estreitar sua relação e
os programas devem ser de acordo com as necessidades de cada funcionário,
satisfazendo assim e todos.
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REFERÊNCIAS
o BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. São Paulo: Ed. Atlas, 1997.
o CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e pratica. 4.ed. rio
de janeiro:Ed. Elsiever,2007. o CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2ª ed. Rio de Janeiro: Ed.
Elsievier,2004. o CHIAVENATO, Idallberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos
humanos na organização. Rio de janeiro: Ed. Elsievier, 1999. o CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a tória geral da administração. 6 ed. São
Paulo:Campus,2003.
o CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. São Paulo: Ed.Atlas, 1985. o DONNKIN, Richard. Sangue,Suor e Lagrimas: a evolução do
trabalho.2ªed.São Paulo:Ed. Atlas, 2003. o FIORELLI, Jose Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e
pratica/ Jose Osmir Fiorelli. 4ªed. São Paulo: Atlas, 2004. o MINICUCCI, Agostinho.Psicologia aplicada a administração. 5 ed. São
Paulo:Ed. Atlas, 1995.
o PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS. Pró-Reitoria de Graduação. Sistema de Bibliotecas. Padrão PUC Minas de normalização: normas da ABNT para apresentação de trabalhos científicos, teses, dissertações e monografias. Belo Horizonte, 2010.
o ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. 11 ed. São Paulo: Editora
Pearson Prentice Hall , 2006.
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o ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de Estágio e de Pesquisa em
Administração. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1999.
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APÊNDICE - QUESTIONÁRIO
1. Existe algum programa motivacional?
( ) não ( ) sim
2. Como você avalia a qualidade de vida oferecida na organização?
( ) Ruim ( ) Boa ( ) Ótima
3. Você acha importante que haja um programa de motivação e qualidade de
vida?
( ) Sim muito importante .
( ) Sim é importante mais nem tanto.
( ) Não há necessidade.
4. Os funcionários são tratados com respeito, independentemente do cargo que
ocupam?
( ) sempre ( ) quase sempre ( ) raramente ( ) nunca
5. Considera a empresa um bom lugar para trabalhar?
( ) sempre ( ) quase sempre ( ) raramente ( ) nunca
6. Os funcionários sentem-se seguros em dizer o que pensam?
( ) sempre ( ) quase sempre ( ) raramente ( ) nunca
7. Existe reconhecimento do trabalho bem feito do funcionário?
( ) sempre ( ) quase sempre ( ) raramente ( ) nunca
8. Sua remuneração é adequada ao trabalho que você faz?
( ) sim ( ) não ( ) mais ou menos
9. As condições físicas de trabalho na empresa são satisfatórias?
( ) sim ( ) não ( ) mais ou menos
10. Os benefícios oferecidos pela empresa atendem as suas necessidades?
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( ) sim ( ) não ( ) mais ou menos
11. Você esta satisfeito por trabalhar na empresa?
( ) muito satisfeito ( ) satisfeito ( )insatisfeito ( ) muito insatisfeito
12. A empresa permite que o seu trabalho não prejudique os seus interesses
pessoais ou familiares?
( ) sempre ( ) quase sempre ( ) raramente
( ) nunca ( ) não tenho opinião.
13. Os equipamentos de segurança da empresa são adequados para proteger os
funcionários no trabalho?
( ) sim ( ) não ( ) não existe
14. Que sugestões você daria para tornar a empresa um lugar melhor para
trabalhar?