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Curso

MBA EM PEDAGOGIA EMPRESARIAL

Disciplina

PEDAGOGIA EMPRESARIAL

Curso MBA EM PEDAGOGIA EMPRESARIAL Disciplina PEDAGOGIA EMPRESARIAL

Ana Claudia FREIRE Antonio NEY

Dênia SANTANA Roberta BRITES

www.avm.edu.br

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o

05 Apresentação

07

Aula 1

Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional

33 Aula 2

Fundamentos e concepções da pedagogia empresarial

86 Aula 3

Modelos, teoria e práticas da educação de adultos

128 Aula 4

O perfil de competências do pedagogo empresarial

171

Aula 5 O desenvolvimento de competências no contexto organizacional

212 Aula 6 Educação na empresa

253 Referências bibliográficas

Pedagogia Empresarial

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A pedagogia empresarial tem como objeto de estudo e ação da aprendizagem do homem no e para o trabalho. A pedagogia não é um campo novo do conhecimento e a educação sempre esteve presente no contexto do trabalho. Entretanto, a pedagogia empresarial necessita de enriquecimento conceitual para uma definição mais precisa de seu campo de atuação no novo contexto produtivo. A complexidade do processo produtivo, com suas modernizações tecnológicas aceleradas, exige um saber pedagógico, no interior das empresas, capaz de dar conta da aprendizagem continuada das competências técnicas e pessoais cada vez mais mutáveis. A relação educação-trabalho, no sentido de preparar os membros das sociedades para o mundo do trabalho, interconectado com o exercício da cidadania, hoje tem como desafio o desenvolvimento de práticas pedagógicas atreladas ao Planejamento Estratégico institucional. Neste sentido, os pedagogos são, cada vez mais, necessários nos quadros funcionais das empresas. Os pedagogos empresariais devem refletir sobre as finalidades de suas ações neste novo espaço de atuação profissional, de modo que os objetivos de propiciar um maior desenvolvimento da produtividade nos processos de trabalho das empresas sejam sempre fundamentados nos propósitos sócios políticos e éticos da educação. Nesse sentido, procuramos nessa disciplina despertar seu interesse para os conceitos básicos que fundamentam a ação pedagógica no contexto empresarial e esperamos que você tenha especial atenção ao estudo deste caderno buscando delinear com clareza a especificidade da atuação do pedagogo empresarial.

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Este caderno de estudos tem como objetivos:

Listar a evolução da organização do trabalho e as diferentes

perspectivas de ação da pedagogia no trabalho; Explicar os elementos teóricos fundamentais para pedagogia

empresarial; Analisar os conceitos básicos da pedagogia empresarial; Apresentar os aspectos da aprendizagem de adultos no contexto

empresarial; Sistematizar um conjunto de elementos fundamentais para

formulação de um Perfil competências do pedagogo empresarial; Analisar os aspectos essenciais para o desenvolvimento das

competências do Pedagogo empresarial no contexto organizacional;

Elaborar um modelo para desenvolvimento do processo educativo na empresa.

Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional Dênia Glais Santana

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A educação sempre se aliou ao trabalho, no sentido de preparar os membros das sociedades para o mundo do trabalho, interconectado com o exercício da cidadania. Neste sentido, os pedagogos que agora se inserem mais amiúde no interior das empresas, devem refletir sobre as finalidades últimas do agir neste novo espaço de atuação profissional, de modo que os objetivos de propiciar um maior desenvolvimento da produtividade nos processos de trabalho das empresas, não obscureçam os propósitos sócios políticos e éticos da educação. A disposição da aula, que se desenvolve com material informativo, reflexões e questões de avaliação de conhecimento, foi dividida de modo a proporcionar um conhecimento organizado dos conceitos básicos da pedagogia e da pedagogia empresarial, seguidos dos elementos históricos da organização do trabalho desde a Corporação de ofícios até o contexto atual de emergência das possibilidades de atuação do pedagogo empresarial nas organizações. Para uma abordagem da pedagogia empresarial, inicialmente remeteremos nossas reflexões para a pedagogia como ciência e prática da educação. Passamos pela prática pedagógica formal e informal para apresentar as características do empresarial. Para bem situar a emergência, da intensificação das ações educativas no interior das empresas nos tempos atuais, iniciamos com a revisão da história dos processos de gestão do trabalho.

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Esperamos que, após o estudo do conteúdo desta aula, você seja capaz de: Definir os conceitos de pedagogia enquanto ciência e prática; Compreender a evolução histórica dos modelos de organização

do trabalho; Explicar ações educativas na empresa ao longo da evolução dos

modelos de organização do trabalho.

Aula 1 | Evolução do trabalho e da pedagogia no contexto organizacional 8

Caracterização do pedagógico

A pedagogia é o campo do conhecimento que

realiza estudos sistemáticos da educação na sociedade.

A educação por sua vez, refere-se aos processos

segundo os quais os membros de uma sociedade

assimilam saberes, habilidades, técnicas, atitudes e

valores existentes no meio culturalmente organizado.

As formas como se realiza a educação numa

dada sociedade, guarda relação com suas estruturas

econômicas, sociais, política e cultural, isto é, com a

totalidade das relações que se estabelecem num

determinado momento histórico. Portanto, as práticas

educativas, transformam-se na medida das mudanças

ocorridas nas sociedades.

As sociedades de maneira mais ou menos

consciente, buscam nos seus processos educativos, a

formação do homem de acordo como entendem deva

estar organizada as relações destes homens entre si e

com o aparato material que determina seu modo de

produção econômico. Considera, portanto a divisão

social e técnica do trabalho e a inserção dos indivíduos

em classes sociais. Os processos educativos têm, pois

finalidades e ações práticas para a consecução dos seus

fins, que são aqueles dos grupos dominantes das

sociedades.

PEDAGOGIA ENQUANTO CIÊNCIA

A pedagogia enquanto ciência, mediante

conhecimentos científicos, filosóficos e técnico-

profissionais, investiga a realidade educacional, visando

o entendimento dos problemas educativos, numa

perspectiva histórica, social e individual. E assim

fazendo, desenvolve a ciência pedagógica, que

fundamenta e parte das práticas educativas. Incorpora

Para pensar

Como você definiria PEDAGOGIA, EDUCAÇÃO e EMPRESARIAL?


ao seu saber conhecimentos advindos de outras

ciências, as chamadas ciências fontes da educação,

dentre as principais estão a psicologia, a sociologia, a

filosofia e a antropologia (ciências auxiliares). Cada

uma dessas ciências aborda a educação sob seus

próprios conceitos e métodos de investigação, sendo a

pedagogia a integradora dos aportes dessas demais

áreas no que se refere ao intrinsecamente educativo.

Toma os resultados de suas investigações como

instrumentos intelectuais para estudar os problemas

educativos, elaborar técnicas, processos e modos de

operação apropriados à prática da educação.

Para uma abordagem da pedagogia empresarial,

inicialmente remeteremos nossas reflexões para a

pedagogia como ciência e prática da educação.

PEDAGOGIA ENQUANTO PRÁTICA

Segundo Libâneo (2002), o pedagogo é o

profissional que atua em várias instâncias da prática

educativa, desenvolvendo ações direta ou

indiretamente relacionadas à organização e aos

processos de transmissão e assimilação de saberes e

Vamos tentar estabelecer a interface entre essas ciências e a Pedagogia? Psicologia – questões cognitivas, aspectos do desenvolvimento psíquico, afetividade, relações interpessoais, construção da subjetividade; Sociologia – aspectos ideológicos na educação, transformação social, instituições, relações e classes sociais, cidadania; Filosofia – ética, valores, princípios, visão de ser humano, epistemologia; Antropologia – cultura, visão de mundo, pluralidade cultural, diversidade, etnocentrismo. Perceba assim o quanto a Pedagogia é uma área INTERDISCIPLINAR!


modos de ação, tendo em vista, objetivos da formação

humana previamente definidos em sua contextualização

histórica. Insere-se aqui, a pedagogia como técnica,

que sendo produto de investigações, estudos e

experimentações da pedagogia como ciência,

desenvolveu métodos, técnicas e tecnologias que, em

conformidade com os objetivos da ação pedagógica

aportam estrutura, organização e coerência à relação

ensino-aprendizagem. Teoria e prática unem-se assim a

partir da própria ação.

As práticas educativas numa sociedade, segundo

as características materiais e sociais existentes, e a sua

intenção educativa explicitada, podem ser consideradas

formais, não formais ou informais.

- PRÁTICAS EDUCATIVAS FORMAIS: A

educação formal compreende as instâncias de

formação, escolares ou não, onde há objetivos

educativos explícitos e uma ação intencional

institucionalizada, estruturada e sistemática. Em tais

circunstancias, os elementos da prática educativa estão

presentes e definidos: o sujeito do processo de

aprendizagem, o educador, o saber objeto de

aprendizagem e o contexto em que ocorre a ação

educativa.

- PROCESSOS PEDAGÓGICOS NÃO FORMAIS

E INFORMAIS: As ações pedagógicas não formais ou

informais (conforme maior ou menor nível de

estruturação) podem ocorrer por meio da escola, da

família, trabalho, associações, meios de comunicação

(imprensa, televisão, livros, teatro, cinema etc.),

vizinhança, ou por quaisquer outras formas de

interações e influências dos indivíduos e grupos com

seu ambiente humano, social, físico e cultural (Libâneo,

2002). Entretanto, há uma interação e influência

recíproca entre estas modalidades de ações educativas

Para refletir

Caracterize com suas palavras a pedagogia enquanto ciência e enquanto prática.


formais, não formais e informais. Considerando que os

espaços sociais e culturais se interpenetram e se

complementam na experiência vivida pelos indivíduos e

grupos numa mesma sociedade, estes estarão sujeitos

a viver uma multiplicidade de situações em que estarão

presentes de forma concomitante ou intercalada ações

educativas ora formais, não formais ou informais.

Todas contribuindo seja para a incorporação de

saberes, hábitos, habilidades, capacidades, atitudes,

valores e ideologias que influenciam a forma de

perceber e interpretar o mundo.

Caracterização do empresarial

Considera-se a empresa como aquela

organização intencionalmente planejada como

produtora ou intermediadora de bens ou serviços, que

tem como finalidade precípua atender a objetivos

econômicos, utilizando-se para isto entre outros meios,

o trabalho humano coletivo e assalariado. Para atingir

seus objetivos, implementa processos de trabalho,

entendido como a dinâmica dos meios materiais,

técnico-organizativos (que dizem respeito a

organização dos fluxos da produção em conjugação

com a base técnica/tecnológica) e sociais (que dizem

respeito ao papel dos indivíduos no seio da produção

em interface com os fluxos e a base técnica). A

configuração tomada pelos processos de trabalho, as

estratégias de gestão, incluindo aí as práticas

educativas a elas afetas, se transmutam na medida em

que esses processos evoluem na história.

Em tempos recentes assiste-se a significativas

transformações nos processos de trabalho no âmbito

das empresas, com profundas alterações na base

técnica e tecnológica, na organização do trabalho, nas

formas de gerenciar e compatibilizar o trabalho

humano com as necessidades e estratégias

empresariais contemporâneas.

Para pensar

Muitos projetos em Educação Ambiental se dividem em educação formal e informal. Onde se daria a educação ambiental FORMAL? e a INFORMAL?


As empresas fazem novas exigências em relação

ao aproveitamento das capacidades dos seus

trabalhadores. Na configuração apresentada, o

pedagogo empresarial é chamado a intervir, com o

saber e as práticas inerentes a sua profissão.

Juntamente com outros profissionais das ciências

sociais e humanas, deverá dar respostas aos desafios

que são colocados para propiciar a produtividade do

trabalho nos moldes exigidos no contexto atual.

Histórico da organização do trabalho

Para bem situar a emergência, da intensificação

das ações educativas no interior das empresas nos

tempos atuais, é necessário fazer uma revisão sobre

como evoluiu na história os processos de trabalho

relacionados às empresas, nos seus diversos elementos

dos meios materiais, tecnico-organizativos, e sociais.

O TRABALHO SOB AS CORPORAÇÕES DE OFÍCIO

A organização dos artesãos da idade média e as

bases cooperativas existentes em suas oficinas ligadas

às corporações de ofício forneceram historicamente os

elementos sobre os quais se desenvolveram em seus

primórdios os processos de trabalho tal como se

configuraram depois nas sociedades industriais. Nessas

oficinas, trabalhava um grupo de homens pouco

numeroso que, de acordo com um plano, organizava as

atividades de modo a se completarem mutuamente

para produzir um produto. Tal organização se dava sob

a forma de cooperação simples. Já se tinha, embora em

pequenas dimensões, uma organização de trabalho

coletivo, que utilizando base técnica de instrumentos

simples, obtinha o efeito do trabalho combinado, no

qual um conjunto de trabalhadores, atuando sob

cooperação no mesmo processo de produção ou em

diferentes processos (mas conexos), tem um resultado

Dica da professora

Procure estudar mais sobre a história dos modelos administrativos. Se você for da área educacional possivelmente não conhecerá autores como Taylor, Fayol, Ford, entre outros.


material com potência produtiva maior que a soma das

atividades de trabalhadores isolados (Marx, 1988). O

produto do trabalho, além de permitir a subsistência

dos trabalhadores, deveria atender a certo “ideal de

perfeição”, o que nos parâmetros atuais poderia revelar

preocupação com a qualidade. Os mestres de cada

ofício são os que detêm os instrumentos de trabalho e

fornecem a matéria prima. Os que desejavam entrar

para as corporações deveriam ser aceitos por um

mestre. A transmissão de conhecimentos era feita pelos

mestres aos aprendizes, na forma da observação do

trabalho e instrução direta.

A forma de transmissão direta e com

sistematização empiricamente estruturada da

aprendizagem do trabalho será predominante nas fases

posteriores da organização capitalista, até o advento

do taylorismo.

A MANUFATURA

A organização embrionária da indústria (antes

da introdução da maquinaria) vai aumentar o número

de trabalhadores, para que atuem no mesmo local

produzindo a mesma mercadoria, igualando-os todos,

substituindo os artesãos organizados sob as

corporações de ofício. Ainda com a base técnica

artesanal, aumentar a potência do trabalho pela

conjugação de maior número de trabalhadores em

atividades parceladas passa a ser a estratégia da

organização da produção, face à maior rapidez,

precisão e regularidade com que passa a ser

executado.

Nas manufaturas do século XVII, há a

decomposição da atividade dos artesãos nas diversas

operações que constituem o processo de trabalho

manufatureiro. Este processo surge e se desenvolve da

Dica da professora

Você verá o Taylorismo em vários momentos dessa disciplina.

Quer saber mais?

Corporações de ofício - Chamadas de guildas, ansas, confrarias ou fraternidades, as corporações de ofício existem em toda a Europa. São organizações urbanas que detêm o monopólio do exercício de determinadas profissões - ferreiros, marceneiros, pedreiros, alfaiates, vidraceiros - e das tecnologias a elas associadas. A transmissão dos conhecimentos técnicos é feita pelos mestres aos aprendizes no interior dessas associações.


contínua promessa de “racionalização” das tarefas.

Como conseqüência, o trabalhador perde o acesso

subjetivo ao plano de trabalho e à percepção objetiva

de sua participação no resultado (produto) do seu

próprio trabalho. É nessa fase da organização do

trabalho que primeiro se acentua a clássica separação

entre o trabalho manual e intelectual, execução e

concepção. A gestão do trabalho, na forma da

coordenação das atividades dos trabalhadores torna-se

cada vez mais necessária.

Em primeiro lugar, a função de direção se impõe

por questões da própria organização do trabalho. A

natureza do organismo produtivo coletivo, tendo muitas

partes que se especializam, necessita de elos de ligação

para que façam a conexão entre as partes para que

atendam à composição do todo. De outro lado, um

trabalho que se estrutura em movimentos que tendem

à padronização possibilita maior facilidade de vigilância,

uma vez que fatores subjetivos de difícil controle, tais

como as decisões tomadas pelo trabalhador durante o

curso das atividades vão sendo subtraídas. Em

conseqüência, a forma de utilização dos trabalhadores

que privilegia seus movimentos físicos tornando

crescentemente supérflua a elaboração intelectual,

dificulta que este trabalhador localize-se no todo da

produção, tornando-se dependente de uma direção

para conectá-lo ao todo da produção. Além dessas

razões, a direção era necessária para o controle do

comportamento no sentido da continuidade da

dedicação ao trabalho, pois a atividade monótona e

extenuante devido a repetição de operações

simplificadas, a autonomia limitada e as relações

interativas reduzidas não deixavam margem para um

interesse e motivação maior por parte do trabalhador.

Com grande parte das atividades parceladas, o

trabalho na manufatura era transmitido ao aprendiz


facilmente no próprio local, sem grande dispêndio de

tempo para o seu aprendizado, a não ser o

desenvolvimento da destreza e rapidez que a própria

repetição tratava de aperfeiçoar.

A INTRODUÇÃO DA MAQUINARIA NA INDÚSTRIA

A divisão manufatureira do trabalho, com seus

instrumentos especializados manuseados por

trabalhadores parciais em operações repetidas serve de

ponto de partida para a máquina. Tais instrumentos

são adentrados a mecanismos e se constituem em

máquinas-ferramentas. Tem-se uma seqüência

evolutiva, que vai da máquina ferramenta primitiva à

máquina mais aperfeiçoada e ao emprego de sistemas

de máquinas. A máquina substitui a habilidade manual

do trabalhador e o motor, a máquina motriz, seu

impulso e força muscular.

A introdução da máquina não reduz os

movimentos parcelados e repetidos dos trabalhadores.

Ao contrário, estes deverão adaptar seus

Marx desenvolve duras críticas a esta forma de organizar o trabalho que tem início com o modelo da manufatura e redunda na indústria. A organização da produção (ou, como escreve Marx, a divisão técnica do trabalho) e o fenômeno de especialização em que elas implicam, impedem a percepção pelo trabalhador de todo o processo de produção, impossibilitando que o trabalhador se identifique com o seu produto. A divisão e a especialização separam o trabalhador do fruto de seu esforço, uma vez que sua contribuição individual para o resultado final pode ser irrisória. Um operário cuja atividade consiste em instalar os faróis dos carros que saem da linha de montagem não dirá que o carro foi feito por ele. Assim, quando o carro for vendido, o comprador também não verá nele o trabalho daquele operário, mas apenas o do conjunto. Esta é a segunda alienação: a divisão do trabalho separa as pessoas uma das outras, ao impedir que nas relações de troca (ou compra e venda) elas se comuniquem pelo produto: o comprador não sabe quem fez aquele bem, o operário não sabe quem o comprou.


movimentos ao ritmo e regularidade própria das

máquinas. A divisão do trabalho torna-se a divisão dos

trabalhadores pelas diversas máquinas. Além disto, há

um reduzido número de trabalhadores com diversos

níveis de conhecimentos sobre os mecanismos técnicos

da maquinaria (engenheiros, técnicos, mecânicos), que

tem a função de controlar e reparar o sistema de

máquinas. Estes recebiam treinamento técnico mais

sistematizado dentro ou fora da empresa, ministrado

por outros profissionais técnicos ou escolas

especializadas.

O TAYLORISMO

No final do século XIX, quando Frederick Taylor

inicia seus trabalhos de “administração Científica” do

trabalho, as indústrias possuíam já um sistema de

máquinas bastante desenvolvido, embora os

movimentos sucessivos das máquinas não tivessem

grau de automação elevado e uniforme, exigindo então

diversos tipos de desempenhos parcelados por parte

dos trabalhadores. Existiam ainda alguns tipos de

trabalho remanescentes das corporações de ofícios, nos

quais os trabalhadores atuavam com ferramentas

manuais.

Por esta época, os conhecimentos sobre as

propriedades e desempenho das máquinas permitem o

controle do seu funcionamento com base numa

precisão calculada antecipadamente. Já a atividade do

homem, podia ser apenas prevista e desejável, face

principalmente ás formas de intervenção que as

máquinas requeriam dos trabalhadores.

Conclui-se, pois que neste período de

desenvolvimentos dos processos de trabalho na

indústria mecanizada, a gerência possuía informações

sobre o que o trabalhador deveria fazer para obter o

Dica de filme

Sobre esta adaptação do trabalhador à máquina, veja o filme TEMPOS MODERNOS de Charles Chaplin.


resultado previsto como desejável. O “como fazer”

cabia ao operário desenvolver, e era aprendido através

da experiência com os mais antigos na função ou pela

própria prática. É neste espaço onde ainda vale o

conhecimento empírico que Taylor vai debruçar-se para

imprimir uma feição “científica” do trabalho, compatível

com maior produtividade e controle social, segundo o

explicitado por ele mesmo como motivo de realização

de suas pesquisas primeiras. Taylor (1966).

Taylor expôs suas propostas de administração

científica do trabalho por meio de “princípios”, que

complementares entre si, conformam uma determinada

lógica ao Gerenciamento do trabalho humano nas

empresas produtivas.

Frederick W. Taylor desenvolveu estudos a respeito de técnicas de racionalização do trabalho dos operários. Suas idéias preconizavam a prática da divisão do trabalho. A característica mais marcante do estudo de Taylor é a busca de uma organização científica do trabalho, enfatizando tempos e métodos e por isso é visto como o precursor da Teoria da Administração Científica.

Taylor via necessidade de aplicar métodos científicos à administração para assegurar seus objetivos de máxima produção a mínimo custo, para tanto seguia os seguintes princípios: Seleção científica do trabalhador - O funcionário desempenha a tarefa mais compatível com suas aptidões. É importante pro funcionário que é valorizado e pra empresa, que aumenta sua produtividade e aumenta seus lucros. Tempo padrão - O funcionário deve atingir a produção mínima determinada pela gerência. Esse controle torna-se importante pelo fato do ser humano ser naturalmente preguiçoso.


O primeiro princípio:

No primeiro princípio da “Administração

Científica” (que é o mais importante, pois nele calcam-

se os demais), Taylor vai propor que a gerência deve

possuir o domínio das minúcias de todo o como fazer

das atividades e, este como fazer deve ser o melhor

método para realizar o trabalho.

O “melhor método” é obtido através de uma

metodologia específica de decomposição e

recomposição de uma determinada atividade que ele

chama “tarefa”. A manufatura também já tinha feito

isto, também com o objetivo de maior produtividade e

controle sobre o trabalho. Taylor vai radicalizar a

decomposição das operações em movimentos

elementares e a recomposição dirá respeito a

padronizar os tipos de movimentos essenciais á

Plano de incentivo salarial - O funcionário ganha pelo que produz. Trabalho em conjunto - Os interesses da empresa e dos funcionários quando aliados, resultam numa maior produtividade. Gerentes planejam, funcionários executam - Cabe aos gerentes planejarem e aos funcionários agirem. Divisão do trabalho - A tarefa subdivide-se ao máximo, dessa forma ganha-se velocidade, produtividade e o funcionário garante lucro de acordo com seu esforço. Supervisão - É especializada por áreas. Controla o trabalho dos funcionários verificando o número de peças feitas, assegurando o valor mínimo da produção. Ênfase na eficiência - Há uma única maneira certa de se fazer o trabalho. Para descobri-la, a administração empreende um estudo de tempo e métodos, decompondo os movimentos das tarefas exercidas.


reconstrução de cada operação que deve ser realizada

por cada trabalhador, eliminando os movimentos

considerados supérfluos. Utiliza-se da observação

cronometrada do trabalho de vários operários na

função, pois além da precisão no como fazer,

propunha-se a padronizar também a medida do tempo

do trabalho para compor o melhor método.

A seguir, as atribuições da gestão do trabalho,

segundo os princípios prescritivos de Taylor:

1º - Desenvolver para cada elemento do

trabalho individual uma ciência que substitua

o trabalho empírico.

2º - Selecionar cientificamente, depois

treinar, ensinar e aperfeiçoar o trabalhador.

3º - Cooperar cordialmente com os

trabalhadores para articular todo o trabalho

com os princípios da ciência que foi

desenvolvida.

4º - Manter a divisão eqüitativa de trabalho

entre a direção e o operário. A direção

incumbe-se de todas as atribuições para as

quais esteja mais aparelhado que o

trabalhador... Taylor (1966).

Segundo tais princípios, está claro que à direção

caberá as ações de estruturar o trabalho (primeiro

princípio), planejá-lo (4º princípio), selecionar, treinar

e aperfeiçoar o trabalhador (2º princípio), e convencer

o trabalhador da aceitação da execução do trabalho tal

como foi concebido. Caberá então ao trabalhador

simplesmente executar.

Em realidade, quando fala em “treinar, ensinar e

aperfeiçoar o trabalhador”, Taylor está referindo-se a


uma espécie de “adestramento”, pois quando aborda

em sua obra as características adquiridas pelo trabalho

conformado através do seu sistema diz, referindo-se

aos trabalhadores:

“Graças a esta instrução minuciosa, o trabalho

torna-se tão cômodo e fácil que à primeira vista parece

que o sistema tende a convertê-lo em um mero

autômato, um verdadeiro boneco de madeira. Os

operários observam pela primeira vez, sob o novo

sistema e dizem: porque não me permitem pensar ou

agir? Há sempre alguém fazendo ou agindo por mim?”

(Taylor).

A partir de Taylor, os projetos de sistemas

produtivos farão referencia não só à especificação e à

performance de máquinas, mas também a métodos e

medidas do trabalho humano.

Taylor também levava em consideração a

capacidade física do trabalhador para realizar o

trabalho, tendo empreendido estudos sobre a

capacidade energética e o desgaste do organismo

humano em atividade. Visava determinar a quantidade

ótima de esforço físico a ser efetuado em determinado

tempo numa atividade laboral.

Posteriormente, seguidores de Taylor,

utilizando-se de novas tecnologias, conseguiram

empreender estudos dos movimentos humanos no

trabalho que prescindiam da observação empírica

cronometrada. Nestes estudos, são decompostos todos

os movimentos de membros e órgãos envolvidos no

trabalho (mãos, braços, pernas, olhos), sendo

estabelecido por técnicas estatísticas, o tempo

correspondente para o movimento de cada um desses

membros, em função de variáveis tais como; distância,

peso do objeto, ângulos dos movimentos etc.

Dica da professora

Perceba aqui qual a concepção de treinamento presente em Taylor. Analise de que maneira esta sua visão marca as práticas educativas nas empresas.


Com base em tal sistema, torna-se

desnecessário o exame de um trabalho concreto. O

cronômetro e a observação são substituídos por um

catálogo de tempos pré-determinados e o projeto do

trabalho pode ser feito até antes de iniciar a atividade.

Frederick Taylor, ao realizar os estudos

científicos do trabalho, imputou tal necessidade devido

ao comportamento de “indolência sistemática ou

natural” do trabalhador. Propõe-se então que seja

retirada deste a possibilidade de opor-se à

produtividade do trabalho, pela adoção dos métodos

por ele desenvolvidos nos seus estudos. O trabalhador

deverá receber instruções por escrito a respeito de

como fazer o trabalho, e executar tais instruções

rigidamente. A adoção de qualquer outro

comportamento não antecipadamente prescrito é

considerada nociva à produção.

Ao fazer formulações sobre as motivações

humanas, Taylor vai afirmar que o homem é impelido a

trabalhar por medo da fome e busca do lucro,

defendendo assim, um sistema de recompensas para

estimular os que apresentam maior esforço.

Outros fatores capazes de influir no

desempenho estariam ligados às limitações do

organismo humano e às condições físicas do ambiente

de trabalho. Tais fatores deverão ser considerados na

estruturação do “melhor método” e na organização e

escolha dos aspectos físicos mais favoráveis ao

aumento da produtividade. Advoga ainda a

possibilidade de se obter o consenso no interior da

empresa, pela conjugação dos objetivos da direção e

dos trabalhadores. Uma vez que estes últimos sejam

mais produtivos, a empresa ganhará mais em lucros, e,

portanto terá condições de recompensar melhor seus

trabalhadores.

Para refletir

Você concorda com esta “indolência sistemática ou natural do trabalhador” que exige instruções rígidas?


O FORDISMO

O núcleo da gerência científica era o estudo

organizado dos atos humanos físicos no trabalho, sua

análise, visando a melhoria sistemática da

produtividade. Vê-se, pois, que a proposta adequava-se

a qualquer estágio de desenvolvimentos técnico-

tecnológico que demandasse movimentos físicos

humanos como fator importante para a produtividade.

Taylor empreendeu seus “estudos científicos”

tanto em oficinas com base técnica ainda artesanal,

onde os trabalhadores atuavam com ferramentas

manuais diretamente sobre a matéria, como junto a

contextos onde o homem atuava com movimentos em

interface com as maquinas, seja em sua preparação,

acionamento, manejo, alimentação, regulagem etc.

Todos esses processos demandavam o trânsito dos

trabalhadores pelo interior das oficinas, trânsito este

que a nova organização tratava de suprimir ao máximo,

ora dispondo de materiais de forma mais acessível, ou

encarregando outros trabalhadores de distribuí-los, ora

decompondo e recompondo os movimentos para que

melhor se pudesse acessar os instrumentos e suprimir

os deslocamentos.

Posteriormente, com o respaldo das prescrições

de Taylor de racionalização máxima dos movimentos no

interior das unidades produtivas, com a simples

introdução de correias transportadoras nas fábricas

(através das quais os objetos em fabricação são

posicionados a cada período de tempo pré-

determinados frente a máquinas ou instrumentos

operados por trabalhadores dispostos em seqüência),

toma forma a organização da produção fordista na

década de trinta do século XX. A primeira empresa a

utilizar-se desta forma de organização da produção foi

a fábrica de automóveis da FORD. A forma de


organização da produção fordista representou o ápice

de trabalho parcelado, e desqualificado no sentido da

não utilização de potencialidades e saberes do

trabalhador.

Nas formas de organização da produção que se

desenvolveram desde os primórdios do capitalismo, a

ação de capacitação para o trabalho da maior parte dos

trabalhadores restringia-se a prepará-los para um

saber fazer prescrito, pois o que se requeria era a

precisão e velocidade em atividades físicas

simplificadas. Não era sem razão que por volta da

primeira metade do século passado, ainda no reinado

dos sistemas taylorista e fordista, a psicometria, que

estuda medidas de aspectos psicológicos humanos, a

partir dos requisitos das tarefas nas fábricas, elaborava

programas de treinamento profissional que consistiam

em conjuntos de exercícios de velocidade, precisão,

acuidade e automatismos, além da transmissão de

informações e mudança de atitudes, tendo em vista

aproximar o desempenho do padrão esperado no

planejamento da fábrica. Malvezzi (1994).

Henry Ford é visto como um dos responsáveis pelo grande salto qualitativo no desenvolvimento organizacional atual. Ciente da importância do consumo em massa, lançou alguns princípios para agilizar a produção, reduzir os custos e o tempo de produção. Integração vertical e horizontal - Produção integrada, da matéria-prima ao produto final acabado (Integração vertical) e instalação de uma rede de distribuição imensa (Integração horizontal). Padronização - Instaurando a linha de montagem e a padronização do equipamento utilizado, obtinha-se agilidade e redução nos custos. Em contrapartida, prejudicava a flexibilização do produto.


O desenvolvimento dos processos de trabalho

desde o início da constituição das empresas produtivas

remeteu a uma constante simplificação, parcelamento e

desqualificação do trabalho humano tendo como

conseqüência a desvalorização do saber dos agentes do

trabalho. Pode-se concluir que isto ocorreu como

resultante das formas organizativas e técnicas da

produção, nas quais os movimentos físicos repetidos e

parcelados do trabalhador constituíam o mais

importante fator de produtividade. Os atos educativos

no interior das fábricas eram realizados tendo em vista

os treinamentos simplificados, normalmente realizados

por colegas e chefes, ou apenas chefes. Entretanto, as

fábricas também cumpriam o papel educativo de formar

hábitos e atitudes de conformidade nos trabalhadores,

submetidos a condições de trabalho tão insatisfatórias.

ALTERAÇÕES NO EMPREGO

A análise histórica aponta que na evolução do

modo de produção capitalista, as empresas

produtivas eram numericamente superiores aos outros

organismos do sistema, sendo que a maior parte de

seus empregados constituíam-se de trabalhadores que

atuavam nas oficinas, produzindo mercadorias.

Contudo, já no final da primeira metade do século XX,

como fruto de desenvolvimentos posteriores, inúmeras

atividades que eram antes auxiliares e complementares

do processo produtivo avolumaram-se, constituindo-se

desde então, em locais por excelência de emprego.

Dentre estas atividades, aquelas chamadas de

intermediação financeira (bancos, cia de seguros, todo

o aparato de circulação e controle financeiro),

passaram a ocupar lugar de destaque, em face da

importância do capital financeiro sobre o conjunto da

economia.

Economicidade - Redução dos estoques e agilização da produção.

Quer saber mais?

Segundo Marx, o modo de produção de uma sociedade, a maneira pela qual essa sociedade produz seus meios de vida e de reprodução, tem papel determinante sobre sua organização jurídica, sua estrutura política, sua ideologia, enfim, todos os aspectos de sua vida.


Além dessas atividades mais estreitamente

relacionadas ao aparato produtivo de produção de bens

a concentração populacional e a conseqüente

complexificação dos centros urbanos suscitaram uma

infinidade de serviços de consumo individual e coletivo

(asilos, serviços de saúde, hotelaria, diversão,

transporte, comunicação etc.), que passam a carrear

para si volumes crescentes de processos de trabalho e

de emprego.

As atividades relacionadas à circulação,

distribuição e consumo de mercadorias, também com

os desdobramentos das condições da dinâmica

econômica (mercado mundial, conquista de toda a

produção de bens) sob a forma de mercadorias,

passaram a ter peso significativo o modus operandi

do sistema.

Atualmente, o que se chama de nova revolução

delineia-se com os avanços sem precedentes nas áreas

de comunicação e tecnologias de ponta, que

possibilitaram a globalização acentuada de mercados e

fragilização das fronteiras nacionais, enquanto que uma

gama de empresas dedicadas à pesquisa, produção,

armazenamento e distribuição de informações,

laboratórios de pesquisas, publicidade etc. já se

encontram incorporadas ao sistema produtivo.

No âmbito da própria unidade de produção de

bens, outras atividades que não as diretamente

relacionadas à produção de bens se incorporam de

forma mais incisiva, tais como o planejamento,

controle e avaliação, concepção de novos produtos,

melhoria de processos, produção, armazenamento e

disseminação de conhecimentos necessários para a

manutenção de competitividade das empresas,

administração e desenvolvimento de recursos

humanos, publicidade etc.


E mesmo na produção direta de bens, a inserção

de tecnologias de base eletrônica muda a fisionomia da

organização do trabalho e a forma de interação

humana, exigindo não mais as habilidades físicas

aderentes ao trabalho parcelado, mas aquelas

capacidades que caracterizam um certo nível de

representação mental para a tomada de decisões frente

a um trabalho que não se resume mais ao que está

prescrito.

Vale mencionar, que tanto as atividades

realizadas no interior das empresas de produção de

bens, como aquelas relacionadas ao terceiro setor são

de natureza diversa daquela de produção de bens

materiais, tal como se conformava sob a chancela do

sistema taylorista de gestão do trabalho.

Na realidade, esse novo padrão da produção do

trabalho na sociedade contemporânea, como nas fases

anteriores de reformulação dos processos de trabalho,

responde a determinados aspectos do contexto

econômico, social, político no qual as empresas se

inserem, e vai demandar por parte das empresas:

Uma capacidade de dar respostas rápidas e

variadas a um mercado instável, balizado por

acirrada concorrência. Estas respostas

deverão ser eficazes no sentido de

diferenciar-se permanentemente, vez que os

problemas colocados são constantemente

mutáveis. Cunha-se como referência para

essa prontidão de renovar-se como um

estado permanente a denominação de

“organizações que aprendem”, no sentido de

incorporar rapidamente o novo às suas

práticas.

Dica da professora

O Terceiro Setor é constituído por organizações privadas sem fins lucrativos que geram bens, serviços públicos e privados. Todas elas têm como objetivo o desenvolvimento político, econômico, social e cultural no meio em que atuam. Exemplos de organizações do Terceiro Setor são as organizações não governamentais (ONGs), as associações e fundações. O Estado é o

Primeiro Setor O Mercado é o

Segundo Setor Entidades da

Sociedade Civil formam o Terceiro Setor


Uma redefinição das relações com os

trabalhadores, que ao invés de serem

controlados, são chamados a colaborar para o

alcance dos objetivos da empresa, utilizando

para isto de todo o seu potencial como seres

humanos pensantes, criativos, autônomos e

responsáveis. Há, portanto uma mudança na

forma de gerir as pessoas, de maneira que

incorporem o sentido, ou uma representação

do que sejam os padrões esperados, à partir

de sua adesão à lógica da empresa, que irá

referenciar a busca de indicadores que

balizem as ações e as formas adequadas de

conduta.

A aquisição do saber toma uma importante

dimensão, como um capital que as empresas

deverão contar como fator imprescindível

para se manterem competitivas e assim

garantir sua sobrevivência. A inovação, a

interpretação das variações do meio, a

melhoria dos processos de trabalho, a melhor

utilização de tecnologias, a definição de

estratégias para soluções de problemas que

surgem frente ao variável e imprevisível, são

algumas entre tantas ações que deverão fazer

parte do repertório do conjunto das equipes

de trabalho.

Valorização das práticas pedagógicas na

empresa

Nesta nova perspectiva, o agora colaborador,

que deverá comportar-se como sujeito ativo, capaz de

adaptar-se às variações do meio apresentando

soluções para os problemas previstos e imprevistos,

necessariamente será alvo de processos pedagógicos

formais e informais no âmbito interno ou externo ás


empresas, processos estes que deverão estar

compatíveis com o que dele é solicitado.

A pedagogia de base behaviorista ou

transmissora, que buscava fixar condutas

preestabelecidas tidas como desejáveis sob o ponto de

vista da organização taylorista e fordista, mediante

manipulação de estímulos e normalização rígida de

condutas, deverá ser revista.

Atualmente, nas mais diversas abordagens, seja

para aquisição de conhecimentos, habilidades, atitudes,

capacidades relacionadas às funções psíquicas

superiores, ou mesmo para a promoção de mudanças

planejadas nas empresas, são adotadas metodologias

de ensino outras, cujo processo de aprendizagem

deverá ocorrer por meio de uma relação dinâmica entre

aquele que aprende e o objeto da aprendizagem.

O marco conceitual e metodológico para

operacionalizar as mudanças no seio das

organizações e mesmo na sociedade, vez que por

influencia do mundo do trabalho acabam surgindo

demandas na esfera da sociedade em geral, até para

garantir a empregabilidade da população

economicamente ativa, são as competências, que

incorporam para além do saber fazer técnico, outras

dimensões das capacidades humanas, que deverão ser

desenvolvidas, por meio de ações educativas.

A área de recursos humanos das empresas,

tendo necessidade de diferenciar suas práticas das

formas mais tradicionais de perceber e atuar, passa a

incorporar outras práticas, entre elas:

Há um maior cuidado de investigar as

necessidades e planejar seus processos

educativos, com definições precisas de seus

Dica da professora

Behaviorismo: “behavior” significa comportamento. Esta linha psicológica que fundamenta práticas educativas e empresariais baseia-se no estudo do comportamento humano a partir das relações Estímulo – Resposta (E-R) e do condicionamento operante. Seu principal teórico é B. F. Skinner.

Para pensar

Quais as funções “tradicionais” ou “clássicas” da área de recursos humanos?


objetivos, resultados a alcançar, escolha de

métodos e dos processos organizativos da

aprendizagem, bem como avaliar seus

resultados. Para tanto, os conhecimentos e

aportes técnicos do profissional pedagogo vai

constituindo-se como prática de trabalho de

relevância para garantir a validade e

assertividade dos trabalhos relacionados.

O repertório do que ensinar amplia-se para

além do técnico, muitas vezes abarcando

competências intangíveis e difíceis de avaliar,

tais como as capacidades relacionadas às

atitudes, valores, formas de raciocinar, e para

isto há de haver investigação e proposições

de novas experiências no âmbito pedagógico

também.

Há necessidade de estimular a explicitação e

disseminação dos conhecimentos adquiridos

com a própria prática do trabalho, os

chamados conhecimentos tácitos, e para isto

há de se desenvolver estratégias calcadas nos

valores e cultura da organização.

As relações informais que propiciam a

aquisição de saberes deverão ser objeto de

investigação e proposição de ações que

possibilitem sua maximização.

A definição dos conhecimentos a serem

incorporados pelas empresas não se pautam

mais tão somente no que é realizado ou será

feito proximamente. A definição do que

aprender deverá estar diretamente

relacionado ao planejamento estratégico das

organizações, no sentido das novas

aprendizagens estarem relacionada aos

caminhos futuros definidos, seja, ao que

ainda não é fato, mas pretende ser.


RESUMO

Vimos até agora:

A pedagogia enquanto ciência toma os

resultados de suas investigações como

instrumentos intelectuais para estudar os

problemas educativos, elaborar técnicas,

processos e modos de operação apropriados à

prática da educação.

As práticas educativas numa sociedade,

segundo as características materiais e sociais

existentes, e a sua intenção educativa

explicitada, podem ser consideradas formais,

não formais ou informais.

A evolução dos processos de trabalho desde o

início da constituição das empresas

produtivas, remeteu a uma constante

simplificação, parcelamento e desqualificação

do trabalho humano tendo como

conseqüência a desvalorização do saber dos

agentes do trabalho.

O novo padrão de produção na sociedade

contemporânea, como nas fases anteriores de

reformulação dos processos de trabalho,

responde a determinados aspectos do

contexto econômico, social, político no qual

as empresas se inserem, e vai demandar por

parte das empresas: redefinição das relações

com os trabalhadores, capacidade de dar

respostas rápidas e variadas a um mercado

cada vez mais instável e a aquisição do saber

dimensão do um capital empresarial.

Atualmente, são adotadas metodologias de

ensino outras, cujo processo de aprendizagem


deverá ocorrer por meio de uma relação

dinâmica entre aquele que aprende e o objeto

da aprendizagem.

Fundamentos e Concepções da Pedagogia Empresarial Ana Claudia Freire Dênia Glais Santana

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esen

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o

Esta aula mostrará a você a importância do conhecimento das concepções pedagógicas que orientam a prática educacional e será fundamental para orientar sua atuação no contexto organizacional, afinal como pedagogo empresarial deverá ter como base em sua ação profissional os fundamentos pedagógicos. Talvez você se pergunte qual a importância de conhecer os teóricos que mais interferiram nas linhas pedagógicas que hoje seguimos em nossas Instituições Educacionais, e agora nas empresas, já que o Pedagogo chegou à empresa. Acreditamos que conhecendo a história poderemos entender o contexto da Educação hoje e os mais graves problemas que nos afetam em nossa prática pedagógica seja ela na escola ou na empresa. A perspectiva histórica é muito importante em todo tipo de análise, tanto no campo educacional, como em qualquer outro tema de ciências humanas e sociais. Como especialistas da Educação na função Pedagogos Empresariais, precisamos estar prontos para identificar a corrente pedagógica da Instituição que atendemos para podermos intervir no processo, buscando a qualidade e procurando garantir, dessa forma, o melhor desempenho dos profissionais envolvidos. Precisamos estar aptos a discutir e sugerir novos caminhos para a Educação. Para isso precisamos estar bem situados na sua evolução e seguros das informações que precisaremos estar multiplicando. Os meios tecnológicos pulverizam informações sobre os mais diversos assuntos e muitas vezes os profissionais da Educação se satisfazem com informações superficiais e repetem em suas práticas a mesma superficialidade contidas nessas informações. Sabemos que a maior dificuldade se encontra na formação desses profissionais, mas cabe a nós especialistas estarmos fundamentando essa prática pedagógica e subsidiando suas ações com os conhecimentos necessários. Promoveremos condições de formação continuada dentro da própria Instituição, Empresa ou Corporação sempre que necessário.

Obj

etiv

os Esperamos que, após o estudo do conteúdo desta aula, você seja

capaz de:

Apresentar as principais tendências e correntes pedagógicas que fundamentam o processo de aprendizagem

Relacionar os principais teóricos e as tendências pedagógicas que representam

Descrever os principais aspectos de cada uma das tendências pedagógicas

Apresentar um conjunto de conhecimentos que possam contribuir com a ação pedagógica na empresa.

Aula 2| Fundamentos e a concepção da pedagogia empresarial 34

Uma Breve Introdução

Nossa referência será a classificação proposta

por Libâneo (1989: 21), em seu livro Democratização

da Escola Pública: a Pedagogia crítica-social dos

conteúdos, para situarmos os teóricos nas tendências

apresentadas.

Pedagogia liberal

Tradicional

Renovadora progressista

Renovadora não-diretiva

Tecnicista

Pedagogia progressista

Libertadora

Libertária

Crítico-social dos conteúdos

Iniciaremos esta apresentação com Froebel pela

sua importância para a Educação, inclusive sendo

considerado o “Pai do Jardim da Infância”. Mesmo sem

compor especificamente uma destas tendências,

entendemos que discutir seus princípios, desde sua

época, voltados para a educação pela ação, é o ponto

de partida fundamental deste nosso estudo.

Froebel

Froebel nascido em Oberweibach, no ano de

1782 e falecido em 1852, Órfão de mãe, muito cedo,

ainda bebê, Froebel é criado pelo pai e pela madrasta.

Tem uma infância isolada e triste. Sua própria infância,

seu amor pela natureza e sua grande religiosidade

influenciaram toda sua obra educacional. Trabalhou

com Pestalozzi, tendo suas idéias influenciadas por ele,

Dica de leitura

Procure o livro Filosofia da Educação de Cipriano Luckesi (Ed. Cortez) e leia o capítulo Tendências Pedagógicas na Prática Escolar de José Libâneo.


mas conseguiu manter-se independente e crítico,

criando seus próprios princípios educacionais, tendo

sido esses princípios, durante muitos anos considerados

politicamente radicais, por isso foram banidos da

Prússia.

Suas idéias reformularam a educação. A sua

pedagogia é caracterizada pelos ideais de atividade e

liberdade. Suas idéias reformularam a Educação. Como

já foi dito anteriormente, Froebel valorizou a educação

da criança, seus estudos sobre a criança resultaram na

abertura dos Jardins da Infância, Froebel dedicou os

últimos anos de sua vida à atuação junto aos jardins de

infância e a divulgação da importância da educação

durante os primeiros anos de vida infantil.

Em 1873 Froebel abriu o primeiro jardim de

infância, onde as crianças eram consideradas como

plantinhas de um jardim, do qual o professor seria o

jardineiro. A criança se expressaria através das

atividades de percepção sensorial, da linguagem e do

brinquedo. A linguagem oral se associaria à natureza e

à vida.

Froebel foi um defensor do desenvolvimento

genético. Para ele o desenvolvimento ocorre segundo

as seguintes etapas:

Infância;

Meninice;

Puberdade;

Mocidade;

Maturidade.

Considerava todas elas igualmente importantes.

Observava, portanto a gradação e a continuidade do

desenvolvimento, bem como a unidade das fases de

crescimento.

Quer saber mais?

Froebel afirma em sua obra A educação do homem (1826) que "a educação é o processo pelo qual o indivíduo desenvolve a condição humana autoconsciente, com todos os seus poderes funcionando completa e harmoniosamente, em relação à natureza e à sociedade. Além do mais, era o mesmo processo pelo qual a humanidade, como um todo, originariamente se elevara acima do plano animal e continuara a se desenvolver até a sua condição atual. Implica tanto a evolução individual quanto a universal".

FROEBEL


A escola, para Froebel, é o lugar onde a criança deve aprender as coisas importantes da vida, os elementos essenciais da verdade, da justiça, da personalidade livre, da responsabilidade, da iniciativa, das relações causais e outras semelhantes, não as estudando, mas vivenciando-as.

(Monroe, P. Op. Cit., p, 306)

Existe, segundo ele a necessidade que se

respeite os interesses das crianças, parir sempre destes

interesses das tendências inatas da criança para a

ação, o jardim de infância deve ser o caminho para o

auto desenvolvimento da criança, baseando-se sempre

na auto-atividade. Para ele a aquisição do

conhecimento deve ficar em segundo plano,

estando sempre subordinada ao crescimento

obtido através da atividade.

Este teórico foi o primeiro a considerar a

importância da educação lúdica a enfatizar o brinquedo,

a atividade lúdica, a apreender o significado da família

nas relações humanas.

Froebel idealizou recursos sistematizados para

as crianças se expressarem: recursos como: blocos de

construção que eram utilizados pelas crianças em suas

atividades criadoras, papel, papelão, argila e serragem.

O desenho e as atividades que envolvem o movimento

e os ritmos eram muito importantes. Para a criança se

conhecer, o primeiro passo seria chamar a atenção

para os membros de seu próprio corpo, para depois

chegar aos movimentos das partes do corpo. Valorizava

também a utilização de histórias, mitos, lendas, contos

de fadas e fábulas, assim como as excursões e o

contato com a natureza.

Importante observarmos que ele já sinalizava

para a importância das linguagens e para as múltiplas

linguagens como forma de expressão.

Para refletir

É grande a discussão sobre a importância que deve ser dada aos conteúdos programáticos nos treinamentos, mediante suas demais funções. Qual a sua opinião sobre este tema?O conhecimento técnico deve estar sempre em primeiro plano, ou deve ficar em segundo?

Dica de leitura

Empresários, muitas vezes, citam em suas palestras, o livro de um escritor americano (Robert Fulghum) chamado “TUDO QUE EU DEVIA SABER NA VIDA APRENDI NO JARDIM DA INFANCIA”. O autor o classifica como “um livro de idéias incomuns sobre coisas banais”. O livro está esgotado. Não posso sugerir que compre. O importante é você saber que Froebel foi aquele que deu o nome de “Jardim da Infância” ao primeiro segmento de nossa aprendizagem.


O gesto, o canto e a linguagem são as formas de expressão de sentimentos e idéias apropriadas à educação infantil.

(Piletti, 2002, p.105)

O conceito de parte-todo foi um dos mais bem

desenvolvidos por Froebel. Cada objeto é parte de algo

mais geral e é também uma unidade, se for

considerado em relação a si mesmo. No campo das

relações humanas, o indivíduo é, para ele, uma

unidade, quando considerado em si mesmo, mas

mantém uma relação com o todo, isto é, incorpora-se a

outros homens para atingir certos objetivos.

FROBEL E A EDUCAÇÃO

Froebel em 1805 seguindo os princípios

educacionais de Pestalozzi começa a trabalhar numa

PRINCIPAIS CONCEPÇÕES EDUCACIONAIS A educação deve estar baseada na evolução

natural das atividades infantis. O ensino de objetivar sempre extrair mais do

homem do que colocar mais e mais dentro dele. Deve-se sempre considerar a maturidade da criança antes de iniciá-la em um novo assunto.

O verdadeiro desenvolvimento advém de atividades espontâneas.

O brinquedo deve ser considerado um processo essencial na educação inicial da criança.

Os currículos das escolas devem basear-se nas atividades e interesses de cada fase da vida da criança.

Sua proposta pode ser caracterizada como um "currículo por atividades", no qual o caráter lúdico é o fator determinante da aprendizagem das crianças. Entende a educação como suporte no processo de apropriação do mundo pelo homem, é um modelo de educação esférica, onde os alunos aprendem em contato com o real, com as coisas em sua volta, com os objetos de aprendizagem. A matemática só é entendida quando o sujeito for capaz de estruturar a realidade.

Considerar o ser humano como sendo essencialmente dinâmico e produtivo, e não meramente receptivo. O homem possui uma força auto-geradora e não é uma esponja que absorve conhecimento do exterior.


escola utilizando-se dos princípios educacionais de

Pestallozzi. Mais tarde, Froebel conhece o trabalho do

próprio Instituto Pestallozzi e fica fascinado com os

métodos lá empregados.

Froebel aprofunda-se no estudo do Método

Pestallozzi e, a partir deste, desenvolve sua concepção

pessoal de educação. Para Pestallozzi todo homem

deveria adquirir autonomia intelectual para poder

desenvolver uma atividade produtiva autônoma. O

ensino escolar deveria propiciar o desenvolvimento de

cada um em três campos: o da faculdade de conhecer,

de desenvolver habilidades manuais e o de desenvolver

atitudes e valores morais. Assim se iniciam: cérebro,

mãos e coração, segundo Pestallozzi.

Froebel fundamentado nas teorias de Pestalozzi

formula a Philosophie de la Sphère, fundamento de sua

pedagogia e base dos jogos iniciados para os jardins de

infância. A Philosophie de la Sphère de Froebel que

integra a autonomia intelectual, a aprendizagem social,

o aprofundamento religioso em relação com a ação

concreta. O aluno é o centro do processo educacional e

a escola reproduz práticas de educação familiar e

comunitária.

RESUMINDO Segundo Piletti (2002:106) “Froebel destacou-se pela organização dos Jardins deInfância com as seguintes características: Atividades educativas: o brinquedo, o trabalho

manual e o contato com a natureza. Formas de expressão: o gesto, o canto e a

linguagem. Importância da auto-atividade, a partir dos

interesses e tendências da criança.”


A Pedagogia de Froebel pode ser subdividida em

três grandes partes:

Filosofia da educação,

Pedagogia escolar,

Concepção de teoria sobre jogos para a 1ª

infância.

A Philosophie de la Sphère se funda na

interrelação entre conhecimento subjetivo e objetivo e

entende a educação como ajuda no processo de

apropriação idealista do mundo pelo homem. A esfera,

é a representação da unidade na pluralidade e da

pluralidade na unidade.

Se o homem, através da educação, conhecer

suas possibilidades de vida pela reflexão, praticará a

auto-reflexão e se apropriará destas possibilidades. O

homem necessitaria exteriorizar o interior, interiorizar

o exterior, reencontrando a unidade entre estes pólos.

A Pedagogia de Froebel segue esta linha. É um

modelo de educação esférica, onde os alunos

aprendem em contato com o real, com as coisas, com

os objetos de aprendizagem. O aluno é levado a refletir

sobre estes objetos, a tomar consciência deles. Ao

aprender a língua, por exemplo, os alunos não devem

aprendê-la como algo exterior a si próprio, mas devem

entender-se como criadores da língua. A língua é,

então, um meio exterior que descreve a realidade e um

meio interior com potencial criativo, produto do

intelecto.

Da mesma forma Froebel concebe a

Matemática: não como operações isoladas, mas como

algo geral que só poderá ser compreendido quando o

sujeito for capaz de estruturar a realidade.


Os jardins de infância e os jogos na teoria de

Froebel têm papel importante na organização escolar.

Froebel organiza jogos com diferentes materiais,

começando pelo uso das formas esféricas, das bolas.

Os jogos se subdividem em três tipos: formas da vida,

da beleza e do conhecimento. Atualmente, os jardins de

infância não conservam traços da autêntica teoria dos

jogos de Froebel, embora sua idéia geral tenha

permanecido, a de aliar a ludicidade ao ato de

conhecer.

Tendência liberal renovadora progressiva

Principal característica desta tendência é a

escola adequar as necessidades individuais ao meio

social. Alguns dos teóricos que inspiraram essa

tendência são:

Dewey

Decroly

Montessori

Piaget

DEWEY E A ESCOLA PROGRESSIVA

Dewey preocupava-se com o lado prático da

educação; pragmático, dava importância central à

adequação da educação ao meio e à evolução social.

Para ele a educação é o principal fator de progresso do

mundo.

A moral está jungida às realidades da vida, não a ideais, fins e obrigações independentes das realidades concretas. Os fatos dos quais ela depende, que são seus alicerces, procedem das ligações ativas e recíprocas entre indivíduos, são conseqüências das suas atividades entrelaçadas com a vida dos desejos, crenças, dos julgamentos, das satisfações e dos descontentamentos.

Para navegar

Para saber mais sobre teóricos da educação, consulte o site do Centro de Referência Educacional centrorefeducacional.com.br. Lá você encontra informações sobre todos os autores apresentados nesta aula.


Neste sentido a conduta e, conseqüentemente, a moral são sociais (...)

(DEWEY, J. A Natureza Humana e a Conduta, IV, cap. 4, p. 257).

VAMOS CONHECER UM POUCO DA BIOGRAFIA DE

JOHN DEWEY?

O filósofo John Dewey (1859-1952), tornou-se

um dos maiores pedagogos americanos, contribuindo

intensamente para a divulgação dos princípios do que

se chamou de Escola Nova. Entre outras, escreveu,

Meu credo Pedagógico, A escola e a criança,

Democracia e educação.

Estudou nas Universidades de Vermont e Johns

Hopkins, recebeu nessa última, em 1884, o grau de

doutor em filosofia. Ensinou na universidade de

Chicago, aonde veio a ser chefe do departamento de

filosofia, psicologia e pedagogia, e onde, por sugestão

sua, se agruparam essas três disciplinas em um só

departamento. Ainda em Chicago fundou uma escola

experimental, na qual foram aplicadas algumas das

suas mais importantes idéias: a da relação da vida com

a sociedade, dos meios com os fins e da teoria com a

prática.

Em 1904 assumiu a direção do Departamento

de Filosofia da Universidade de Colúmbia, em New

York, na qual permaneceu até retirar-se do Ensino. A

partir de primeira guerra mundial interessou-se pelos

problemas políticos e sociais. Deu cursos de filosofia e

educação na universidade de Pequim em 1919 e em

1931; elaborou um projeto de reforma educacional

para a Turquia, em 1924; visitou o México, o Japão e a

U.R.S.S., estudando os problemas da educação nesses

países. Ao falecer, em 1952, com 92 anos de idade,

Dewey deixou extensa obra na qual se destacam:

Quer saber mais?

“Quando os homens viviam em pequenos grupos que tinham pouco que ver com os demais, o dano que a educação intelectualista e memorista causava era realmente pequeno. Mas agora é diferente. Os métodos e operações industriais dependem, hoje, do conhecimento dos fatos e leis das ciências naturais e sociais, num grupo muito maior do que o foram antes. Nossas ferrovias e barcos, os bondes, telégrafos e telefones, fábricas e granjas de trabalho, e até nossos recursos domésticos comuns dependem para sua existência de intricados conhecimentos materiais, físicos, químicos e biológicos. Dependem, em sua melhor e última aplicação, de uma compreensão dos fatos e relações da vida social”. (Apud Larroyo, F. Op. Cit.,p.768.)


Psychology (1887; Psicologia); My pedagogic

creed (1897, Meu Credo Pedagógico); Psychology and

Pedagogic method (1899; Psicologia e Método

Pedagógico); The School and Society (1899; A Escola e

a Sociedade); How we think (1910; Como pensamos);

Democracy and education (1916; Democracia e

educação; Reconstrucion in philosophy (1920;

Reconstrução na filosofia); Human nature and conduct

(1922 Natureza humana e conduta); Philosophy and

civilization (1931 Filosofia e civilização); Art as

experience (1934; A arte como experiência); Logic, the

teory of inquiry (1938; Lógica, a teoria da

investigação); Freedom and culture (1939; Liberdade e

cultura); Problems of men (1946; Problemas dos

homens.

Dewey não aceita a educação pela instrução

proposta por Herbart, propondo a educação pela ação;

critica severamente a educação tradicional,

principalmente no que se refere a ênfase dada ao

intelectualismo e a memorização.

Para Dewey, o conhecimento é uma

atividade dirigida que não tem um fim em si

mesmo, mas está dirigido para a experiência. As idéias

são hipóteses de ação e são verdadeiras quando

funcionam como orientadoras dessa ação. A educação

tem como finalidade propiciar à criança condições para

que resolva por si própria os seus problemas, e não as

tradicionais idéias de formar a criança de acordo com

modelos prévios, ou mesmo orientá-la para um porvir.

Tendo o conceito de experiência como fator central de

seus pressupostos, chega à conclusão de que a

escola não pode ser uma preparação para a vida,

mas sim, a própria vida. Assim, para ele, vida-

experiência e aprendizagem estão unidas, de tal forma

que a função da escola encontra-se em possibilitar uma

Importante

A Pedagogia Renovada é conhecida também como Pedagogia Nova, Escolanovismo ou ainda Escola Nova.

Dica da professora

"Por educação nova entendemos a corrente que trata de mudar o rumo da educação tradicional, intelectualista e livresca, dando-lhe sentido vivo e ativo. Por isso se deu também a esse movimento o nome de ”escola ativa" (LUZURIAGA, 1980, p. 227).


reconstrução permanente feita pela criança da

experiência.

A educação progressiva está no crescimento

constante da vida, na medida em que o conteúdo da

experiência vai sendo aumentado, assim como o

controle que podemos exercer sobre ela.

É importante que o educador descubra os

verdadeiros interesses da criança, para apoiar-se

nesses interesses, pois para ele, esforço e disciplina,

são produtos do interesse e somente com base

nesses interesses a experiência adquiriria um

verdadeiro valor educativo.

Atribui grande valor às atividades manuais,

pois apresentam situações problemas concretas para

serem resolvidas, considerando ainda, que o trabalho

desenvolve o espírito de comunidade, e a divisão das

tarefas entre os participantes, estimula a cooperação e

a conseqüente criação de um espírito social. Dewey

concebe que o espírito de iniciativa e independência

levam à autonomia e ao autogoverno, que são virtudes

de uma sociedade realmente democrática, em oposição

ao ensino tradicional que valoriza a obediência.

A Educação, para ele, é uma necessidade social, os

indivíduos precisam ser educados para que se assegure

a continuidade social, transmitindo suas crenças, idéias

e conhecimentos. Ele não defende o ensino

profissionalizante, mas vê a escola voltada aos reais

interesses dos alunos, valorizando sua curiosidade

natural.

De acordo com os ideais da democracia, Dewey,

vê na escola o instrumento ideal para estender a todos

os indivíduos os seus benefícios, tendo a educação uma

função democratizadora de igualar as oportunidades.

Advém dessa concepção o "otimismo pedagógico"

Quer saber mais?

Herbart – É o fundador da psicologia científica. Nasceu na Alemanha, em 1776 e morreu depois de 1833. Na atividade educativa, distingue três movimentos essenciais: O governo, a instrução e a disciplina. Ou seja, respectivamente, a conservação da ordem, a força de caráter e da moralidade e a formação do caráter. Suas idéias encheram a segunda metade do século XIX. Obra pedagógica decisiva: “Esboço de um curso de Pedagogia” – (1833).

Dica da professora

Nosso texto reforça em “negrito” a frase “atribui grande valor às atividades manuais”. Leia com cuidado o parágrafo, estabelecendo relação com o que consideramos “aprendizagem psicomotora”. Não é fascinante?...


da escola nova, tão criticado pelos teóricos das

correntes crítico-reprodutivistas.

O processo de ensino-aprendizagem para

Dewey estaria baseado em: - Uma compreensão de

que o saber é constituído por conhecimentos e

vivências que se entrelaçam de forma dinâmica,

distante da previsibilidade das idéias anteriores; -

Alunos e professor detentores de experiências próprias,

que são aproveitadas no processo. O professor possui

uma visão sintética dos conteúdos, os alunos uma visão

sincrética, o que torna a experiência um ponto central

na formação do conhecimento, mais do que os

conteúdos formais; - Uma aprendizagem

essencialmente coletiva, assim como é coletiva a

produção do conhecimento.

O conceito central do pensamento de Dewey é a

experiência, a qual consiste, por um lado, em

experimentar e, por outro, em provar. Com base nas

experiências que provam, a experiência educativa

torna-se para a criança num ato de constante

reconstrução.

A pedagogia de Dewey apresenta muitos

aspectos inovadores, distinguindo-se especialmente

pela oposição à escola tradicional. Mas, não

questiona a sociedade e seus valores como estão

propostos no seu tempo; sua teoria representa

plenamente os ideais liberais, sem se contrapor aos

valores burgueses, acabando por reforçar a adaptação

do aluno à sociedade. Vera Lúcia Camara F. Zacharias é

mestre em educação, pedagoga, diretora de escola

aposentada, com vasta experiência na área educacional

em geral, e, em especial na implantação de Cursos.

Dica da professora

Essa é a diferença entre as linhas liberais e as progressistas. A pedagogia progressista sempre faz uma crítica social, um questionamento da sociedade, enquanto as liberais atendem às necessidades da sociedade tal como ela se apresenta, sem propor mudanças.


OVIDE DECROLY

Decroly era médico e partindo de suas

experiências com crianças normais e deficientes

mentais passou a se preocupar com um método

globalizado de ensino. Em 1901, abriu a primeira

escola para cairn deficientes com retardo mental,

propondo uma educação voltada para os interesses

destas crianças, apta a satisfazer sua curiosidade

natural, que os estimulasse a pensar colocando-os em

contato com a realidade física e social. Mais tarde,

Dècroly convenceu-se de que estes princípios se

adequavam a qualquer criança. Através de sua

metodologia procurava fazer com que o processo

integrasse toda a aprendizagem em determinada

Unidade da experiência Infantil.

Decroly criou o que chamava de “Centros de

Interesse”, estes deveriam ser criados a partir das

prioridades das crianças, de suas necessidades

primordiais, tais como: alimentação, respiração, asseio,

proteção contra as intempéries e os perigos, jogo e

trabalho. Os centros de interesse deveriam nortear

todas as atividades escolares, em todas as matérias.

VAMOS CONHECER UM POUCO MAIS SOBRE

DECROLY?

Ovide Decroly nasceu em 1871 e morreu em

1932. Destacou-se pelo valor que colocou nas

condições do desenvolvimento infantil; ressalta o

caráter global da atividade da criança e a função de

globalização do ensino.

Fundamentou suas teorias na psicologia e na

sociologia, podemos resumir os critérios de sua

metodologia no interesse e na auto-avaliação. Ressalta

a importância do trabalho em equipe, mas, mantendo a

Quer saber mais?

Segundo Piletti,”Esses centros são os seguintes: a criança e a família; a criança e a escola; a criança e o mundo animal; a criança e o mundo vegetal; a criança e o mundo geográfico; a criança e o universo. Em relação à cada um desses centros de interesse, seguem-se três etapas de aprendizagem: observação direta das coisas, associação das coisas observadas e expressão do pensamento da cairn através da linguagem, do desenho, da modelagem e de outros trabalhos manuais.” (2002:114)


individualidade do ensino com o fim de preparar o

educando para a vida. A ausência de ideais religiosos é

uma das características de seu modelo pedagógico.

Para Decroly, a educação não é somente a

preparação da criança para a vida adulta, para ele é

essencial que a criança vivencie as atividades da

infância e da juventude, resolvendo os problemas

compatíveis com a sua fase de desenvolvimento.

Como pressuposto básico postulava que a

necessidade gera o interesse, verdadeiro móvel em

direção ao conhecimento. Essas necessidades básicas

do homem em sua troca com o meio, seriam: a

alimentação, a defesa contra intempéries, a luta contra

perigos e inimigos e o trabalho em sociedade, descanso

e diversão. Desse pressuposto deriva sua proposta

de organização da escola.

Seu método, mais conhecido como centros de

interesse, destinava-se especialmente às crianças das

classes primárias. Nesses centros, a criança passava

por três momentos:

OBSERVAÇÃO: não acontece em uma lição,

nem em um momento determinado da técnica

educativa, pois, deve ser considerada como

uma atitude, chamando a atenção do aluno

constantemente.

ASSOCIAÇÃO: permite que o conhecimento

adquirido pela observação seja entendido em

termos de tempo e espaço.

EXPRESSÃO: por esse meio a criança

poderia externar sua aprendizagem, através

de qualquer meio de linguagem, integrando

os conhecimentos adquiridos, de maneira

globalizadora. A expressão seria a

culminância do processo e nela pode-se

destacar:

Dica de leitura

Decroly, também médico como Maria Montessori, pretendia que a Educação deixasse de ser filosófica e passasse a ser científica. Infelizmente, sua produção acadêmica quase não chegou até nós. Uma de suas obras mais conhecidas: Iniciação à atividade intelectual e motora pelos brinquedos educativos.

Dica de leitura

Edouard Claparede Nasceu em Genebra em 1873 e morreu em 1940. Apesar de formado em medicina, orientou-se para a psicologia. Desenvolveu uma pedagogia baseada nas necessidades e interesses da criança, denominando-a de “Educação Funcional.” Leia no livro História das Idéias Peagógicas de Moacir Gadotti, da Ed. Ática,SP, um pouco mais sobre Claparède.


Expressão concreta (materialização das

observações e criações pessoais; se traduz

em desenho livre, trabalhos manuais...).

Expressão abstrata (materialização do

pensamento através de símbolos e códigos

convencionais; apresenta-se no texto livre,

linguagem matemática, musical...).

Não havia um programa pré-fixado. Do ato de

comer poderia surgir o estudo da alimentação, a

origem dos alimentos, sua classificação, os preços, o

preparo, a produção. E, com a curiosidade infantil e o

desenvolvimento das crianças, surgiriam noções de

geografia, história, ciências, redação, desenho,

matemática.

Decroly não esqueceu de nada que a escola

devesse ensinar à criança; o que ele fez foi transformar

a maneira de aprender e ensinar, adequando-as à

psicologia infantil. Os exercícios de observação,

fundamento das aprendizagens, fazem a inteligência

trabalhar com materiais recolhidos pelos sentidos e

pela experiência da criança, levando em conta seus

interesses. Contrariamente à Montessori, Decroly

estimula o uso pela criança de objetos concretos, do

mundo real, recorrendo à experiência direta e à

intuição. Como Claparède, concede amplo espaço ao

jogo.

DÉCROLY E A EDUCAÇÃO

Teoria e prática se encontram articuladas na

obra de Dècroly. Para este autor, a teoria não tem

nenhum valor se a prática não confirmá-la. As bases de

sua teoria, com já falamos, são bio-sociais, isto é, as

bases do desenvolvimento da criança apoiam-se no

curso natural de sua evolução, sendo necessário um

meio enriquecedor para estimular suas potencialidades.

Quer saber mais?

Como profissional que atuará em uma empresa, você percebe a importância de conhecer as diversas propostas pedagógicas que marcaram o século XX. Decroly foi um apaixonado pela vida concreta e a atividade realmente livre, suprimindo todo material abstrato, pretendendo iniciar a criança à ação complexa, adaptada ao ambiente e levando em conta apenas os estágios de seu desenvolvimento. Entendendo melhor: Decroly parte do global, do indiferenciado à análise e síntese combinadas. Isto é à base do método global de leitura. Será que você foi alfabetizado assim? Como essa proposta poderia ajudar nos programas de aprendizagem na empresa? Pesquise sobre este método e pense como poderá utilizá-lo no contexto empresarial!! Que tal propor um fórum sobre o tema?


Dècroly insiste bastante em questões sobre a relação

hereditariedade/meio. Assim sendo, a educação agiria

sobre traços hereditários que forneceriam a base para

edificar a personalidade, as aptidões.

Insiste, também, na influência do meio familiar

no desenvolvimento da criança e acredita na

possibilidade de, através da educação, serem

desenvolvidos os potenciais de cada criança. Dècroly

fez severas críticas à escola de seu tempo, afirmando

que ela se assemelhava a um quartel silencioso e

autoritário.

Este teórico não separava inteligência e

afetividade, por isso, acreditava que a escola deveria

lidar com os interesses primários das crianças. Foi ele o

criador dos Centros de Interesse que lidavam com o

conhecimento a partir dos interesses das crianças em

suas várias faixas etárias, de forma globalizante,

possibilitando que as crianças tivessem uma visão geral

do objeto de conhecimento para depois chegar às

particularidades e abstrações.

Na aprendizagem da leitura, por exemplo, partia-

se da idéia geral representada pela frase para chegar

aos fonemas e suas combinações. A escola de Dècroly

assemelhava-se a uma oficina ou laboratório onde a

prática estava presente. Os alunos, ativamente,

observavam, analisavam, manipulavam, experi-

mentavam, confeccionavam e colecionavam materiais,

mais do que recebiam informações sobre eles.

O programa nos Centros de Interesse integrava

conhecimentos de várias áreas. As primeiras atividades

eram realizadas com materiais concretos e accessíveis

aos sentidos através da observação. Depois

começavam atividades de classificação, comparação,

até que o aluno pudesse expressar seu conhecimento

Quer saber mais?

Para Decroly, a educação e a sociedade deveriam estar em interação constante, devendo a escola ser um prolongamento da vida. Pense como trabalho e educação estão relacionados a vida e como a Pedagogia empresarial poderá melhorar a vida no trabalho através da educação.


através da organização do pensamento manifestada

pela linguagem.

Dècroly era contra o acúmulo de informações

para as crianças. O essencial era que elas aprendessem

a aprender e gostassem de aprender. A expressão

artística era muito favorecida em sua Pedagogia.

Em sua obra fica clara a idéia de liberdade

compreendida como iniciativa e responsabilidade

pessoal e social, o respeito à singularidade de cada um,

respeitando-se a diferença. Em sua pedagogia nota-se

a ausência da dimensão sócio-econômica-cultural.

Entre suas obras encontram-se:

La fonction de globalisation et l'enseignement

- Lamertin, Bruxelas, 1925.

Études de psychogénèse - Lamertin,

Bruxelas, 1932.

MARIA MONTESSORI

Maria Montessori era uma educadora italiana,

nasceu em 1870 e morreu em 1952. Doutorou-se em

medicina pela Universidade de Roma. Aos 25 anos

começou a dedicar-se às crianças anormais, na clínica

da universidade citada acima.

Maria Montessori é a grande introdutora de

inovações na educação para crianças normais, não só

na Europa mas tambem nos Estados Unidos, quando

suas idéias atravessam o mar, modificando os jardins

da infância do Novo Mundo. Mais tarde, na primeira

metade do século XX, o Brasil já conheceria sua

“Pedagogia Científica”.

Dica de leitura

Atenção a estes princípios da pedagogia de Decroly: O essencial é

que as crianças gostem de aprender, e

Liberdade,

responsabilidade e respeito são valores fundamentais na educação.


Durante toda a minha vida tenho proclamado a necessidade da liberdade de escolha, da independência de pensamento e da dignidade humana. Todavia, entendo que a verdadeira liberdade é aquela interior, que não pode ser ensinada. Não pode nem mesmo ser conquistada. Pode somente ser construída dentro de si, como parte da personalidade e, se isto acontece, não poderá mais ser perdida.

(Maria Montessori, New York - 1951)

Montessori mudou os rumos da educação

tradicional, que dava maior privilégio à formação

intelectual. Emprestou um sentido vivo e ativo à

educação. Destacou-se pela criação de Casas de

Crianças, instituições de educação e vida e não apenas

lugares de instrução.

Passou a se dedicar à formação de professores

para a educação de anormais. Ela observava muito e

por isso descobria defeitos das escolas comuns e

começou a experimentar em crianças de evolução

regular os procedimentos utilizados na educação dos

anormais.

Nos anos iniciais deste século, Maria Montessori

dedicou-se à educação de crianças excepcionais, que,

graças à sua orientação, rivalizavam nos exames de fim

de ano com as crianças normais das escolas públicas de

Roma. Esse fato levou Maria Montessori a analisar os

métodos de ensino da época e a propor mudanças

compatíveis com sua filosofia de educação. Segundo

Maria Montessori, a criança tem necessidade de mover-

se com liberdade dentro de certos limites,

desenvolvendo sua criatividade no enfrentamento

pessoal com experiências e materiais. Um desses

materiais era o chamado material das contas que,

posteriormente, deu origem ao conhecido Material

Dourado Montessori.


O movimento da educação nova, na Itália,

começou com a Dra Maria Montessori e suas Casas das

Crianças. Elas não visavam à instrução somente, mas

eram locais de educação e de vida; realizavam, enfim,

a educação completa da criança. A primeira "Casa dei

Bambini", como era chamada na Itália, foi fundada em

Roma, em 1907.

O método Montessori foi um dos primeiros

métodos ativos quanto à criação e aplicação, seu

principal objetivo são as atividades motoras e sensoriais

visando, especialmente, à educação pré-escolar,

trabalho também estendido a segunda infância.

Mesmo considerando que o método Montessori

surgiu da educação de crianças anormais, ele está bem

diferente, no mundo, na educação de crianças normais.

É um método de trabalho individual, embora tenha

também um caráter social, uma vez que as crianças,

em conjunto, devem colaborar para o ambiente

escolar. O seu material é voltado à estimulação

sensorial e intelectual.

Partindo da educação terapêutica para a

educação das crianças normais; seus métodos

consideraram as fases de desenvolvimento infantil e as

diferenças individuais, preocupando-se com o corpo e o

espírito do aluno e o seu processo de adaptação à vida.

Com o advento da primeira Guerra Mundial

diminuiu o interesse pelos jardins de infância e por

todas as coisas alemãs. Paralelo a este acontecimento,

surgiu a técnica admirável da Dra Maria Montessori.

É importante saber que o movimento das

Escolas Novas, em oposição aos métodos tradicionais,

não respeitavam as necessidades e a evolução do

desenvolvimento infantil.


Maria Montessori ocupa papel de destaque pelas

novas técnicas introduzidas nos jardins de infância e

nas primeiras séries do ensino formal. Seus jogos são

atraentes e instrutivos; apesar dessa contribuição da

educadora e médica italiana, ela não é a pioneira

exclusiva do movimento, mas uma importante parte

dele.

Alguns médicos-educadores, com a Dra. Maria

Montessori, perceberam a importância de se preocupar

em conhecer a criança, senti-la nos vários aspectos de

sua personalidade, atender às diferenças individuais de

modo que o educando se libertasse interiormente e

livremente para que se adaptasse à vida social. A

educação seria, segundo eles, a porta que possibilitaria

ao indivíduo ter as suas necessidades satisfeitas e ao

educador caberia criar condições para que o educando

atingisse essas metas. O trabalho e o jogo, as

atividades prazerosas, a formação artística, uma

sociedade mais intensa colaboravam para desenvolver

a personalidade integral.

A ênfase de Montessori voltava-se mais para o

ser biológico do que para o social, destacando que a

concepção educacional é de crescimento e

desenvolvimento, mais que de ajustamento ou

integração social, considerando que a vida é

desenvolvimento, Montessori achava que à educação

cabia favorecer esse desenvolvimento.

A liberdade como condição de expansão da vida

constituía-se num princípio básico. Essa concepção

influenciava a organização do ambiente escolar; sem

carteiras presas e sem prêmios e castigos, a criança

deveria manifestar-se espontaneamente; o bem não

poderia ser concebido como ficar imóvel, nem o mal

como ficar ativo. A atividade e a individualidade

Para refletir

Segundo a concepção piagetiana, abertura para novos “possíveis” se efetua num quadro de “necessários” anteriores que conduzem à constituição de outros ulteriores.


formavam, juntamente com a liberdade, os princípios

básicos do sistema Montessori.

Referindo-se aos fundamentos da didática

montessoriana, a criança é livre, mas livre apenas na

escolha dos objetos sobre que possa agir. Esses

objetos são sempre os mesmos e típicos para cada

gênero de atividade. Daí, o conjunto de jogos ou

material que criou para os jardins de infância e suas

lições materializadas para o ensino primário.

MARIA MONTESSORI E A EDUCAÇÃO

Maria Montessori elaborou uma pedagogia e

uma reflexão a partir de seu trabalho prático com

crianças, como já pudemos ver anteriormente.

Segundo os fundamentos da didática

montessoriana, a criança é livre, mas a liberdade

refere-se apenas quanto a escolha dos objetos sobre

que possa agir. Esses objetos são sempre os mesmos e

típicos para cada gênero de atividade. Daí, o conjunto

de jogos ou material que criou para os jardins de

infância e suas lições materializadas para o ensino

primário.

Montessori atribuía grande espaço aos fatores

biológicos, porém, sem vê-los como determinantes do

desenvolvimento, já que um meio favorável poderia

modificar certos traços herdados. Para Montessori, a

educação tradicional modelava as crianças, sujeitando-

as tiranicamente às concepções adultas.

A palavra chave da pedagogia montessoriana é

a normalização. Esta reunificação de forças das

crianças ocorreria à medida em que elas trabalhassem

de modo concentrado e atento.

SEGUNDO ALFABETÁRIO

LETRA DE LIXA

Dica da professora

A normalização consiste em harmonizar a interação das forças corporais e espirituais, corpo, inteligência, vontade.

ESCADA MARROM


Montessori criou uma série de exercícios como

os "Exercices de la vie quotidienne" que eram úteis à

saúde da própria criança, ao meio ambiente e à vida

em sociedade. Para ela, a atividade manual e física com

objetos definidos, ajudavam à organização interna das

crianças.

Todo o trabalho de Montessori se apóia sobre

uma série de materiais didáticos, organizados em cinco

grupos: material de exercícios para a vida cotidiana,

material sensorial, de linguagem, de matemática e de

ciências.

Os materiais compreendem quebra-cabeças,

letras em madeira ou lixa, diferentes alfabetos para

compor palavras, formas variadas, barras de contagem,

algarismos em lixa e madeira, conjuntos de contas

coloridas etc.

O material é de livre escolha do aluno e seu uso

ocorre a partir do ritmo de cada um. Cada tipo de

material é auto-corretivo o que permite que a própria

criança se auto avalie. O trabalho é individualizado, e

de acordo com seu próprio ritmo a criança vai passando

pelos matérias necessários. Podemos dizer que falta

uma visão socializada do sujeito. O papel do professor

é de ajudar as crianças.

A tendência tradicional é marcada pela

concepção do homem em sua essência. Sua finalidade

de vida é dar expressão à sua própria natureza. A

pedagogia tradicional preocupa-se com a

universalização do conhecimento. O professor é o

elemento principal no processo ensino-aprendizagem,

se utilizando métodos como o treino intensivo, a

repetição e a memorização ele transmite todo seu

acervo de informações aos alunos. Importante ressaltar

que os alunos são agentes passivos aos quais não é

permitida nenhuma forma de manifestação. Os

TORRE ROSA

Dica de leitura

Maiores informações sobre a obra de Maria Montessori podem ser encontradas em: Gadotti, M. História das Idéias Pedagógicas, da Ed. Ática.


conteúdos são verdades absolutas, dissociadas da

vivência dos alunos e de sua realidade social.

O MATERIAL DOURADO MONTESSORI: O

Material Dourado Montessori destina-se a atividades

que auxiliam o ensino e a aprendizagem do sistema de

numeração decimal-posicional e dos métodos para

efetuar as operações fundamentais (ou seja, os

algoritmos). O Material Dourado faz parte de um

conjunto de materiais idealizados pela médica e

educadora italiana Maria Montessori.

JEAN PIAGET

Jean Piaget ainda muito cedo demonstrou sua

capacidade de observação. Aos onze anos percebeu um

melro albino em uma praça de sua cidade. A

observação deste pássaro gerou seu primeiro trabalho

científico. Formado em Biologia interessou-se por

pesquisar sobre o desenvolvimento do conhecimento

nos seres humanos. As teorias de Jean Piaget,

portanto, tentam nos explicar como se desenvolve a

inteligência nos seres humanos. Daí o nome dado a sua

ciência de Epistemologia Genética.

Em 9 de agosto, completam-se 107 anos do

nascimento do pesquisador suíço Jean Piaget (1896-

1980). Piaget contribui de forma definitiva com seus

estudos, para à compreensão de como se desenvolve o

processo de constituição de conhecimento nos seres

humanos.

É importante lembrar, no entanto, que ele não

foi, nem pretendeu ser um educador. Biólogo e

especialista em Psicologia evolutiva, ele não partiu da

prática pedagógica para construir suas teorias. Ele

procurava responder a questões do âmbito da Biologia,

da Psicologia e da Epistemologia, buscando

TELAIO DE BOTÕES

TELAIO DE FIVELAS

TELAIO DE CADARÇOS

TELAIO DE ILHÓES

JEAN PIAGET


compreender como poderíamos chegar a conhecer algo

que não conhecíamos.

Sua contribuição foi decisiva para a Educação,

na medida em que leva a compreender a criança como

sujeito ativo no processo de aprendizagem, e

possuidora de um pensamento com lógica e ordenação

próprias, distintas das encontradas nos adultos.

A TEORIA PIAGETIANA

A partir de Piaget, passamos a observar a

criança com novo olhar, como um ser conhecido, mas

ao mesmo tempo desconhecido. Passamos a ver este

ser com suas possibilidades e potencialidades, como

alguém que detém saberes e que pode nos

surpreender.

Embora não tenha gerado um método

pedagógico, as pesquisas e idéias de Piaget sobre a

evolução dos processos de aprendizagem, serviram de

base para se criticar o ensino tradicional, conteudista,

excessivamente verbal e que pressupõe a recepção

passiva pelo aluno daquilo que diz o professor.

Piaget estabeleceu estágios de desenvolvimento

cognitivo para a criança, segundo faixas etárias. Não

podemos ter esses estágios como referência única para

lidar com os alunos em sala de aula. É preciso lembrar

que Piaget não pensou em orientar a prática

pedagógica quando definiu os estágios de

desenvolvimento cognitivo.

Segundo Piaget, podemos ter crianças de épocas

diferentes, com diferentes interações com o mundo, ou

mesmo por características de sua própria

personalidade, história, desenvolvimento emocional,

entre outros fatores, podem, na mesma faixa etária,

Dica da professora

Epistemologia Genética é entendida como o estudo dos mecanismos do desenvolvimento dos conhecimentos.

Para pesquisar

Pesquise mais sobre Jean Piaget e sua teoria na internet registre os endereços que encontrar.


estar em estágios diferentes. É preciso, portanto,

respeitar a especificidade de cada indivíduo.

O sujeito, segundo a teoria piagetiana, não deve

ser passivo diante do que lhe é exposto, ele deve ser

conduzido a conquistar sua autonomia intelectual e

moral, isto é, a ser crítico e não passivo diante do que

lhe é apresentado. Cabe ao professor o papel de

problematizador, de oportunizar para a criança

situações que o levem a encarar os desafios, tomar

decisões baseados no desenvolvimento moral já

adquirido. Todo o processo precisa ser consciente.

O erro tem toda uma significação para Piaget,

ele não considera o erro como um fracasso, mas sim

como um indicador positivo, o erro seria um fator que

demonstraria o que a criança ainda não aprendeu, que

demonstraria em que fase se encontra em relação a

construção de um determinado conhecimento. É o que

chamou de erro construtivo. O professor precisa ser

capaz de analisar o erro e lembrar que a criança erra

porque pensa diferente, analisando o erro o professor

pode então replanejar suas atividades visando auxiliar

o aluno na construção ao do conhecimento.

PRESSUPOSTOS DA TEORIA CONSTRUTIVISTA DE

JEAN PIAGET

Os estudos sobre a Teoria Construtivista

começaram com Piaget (1896-1980), que foi um

biólogo com preocupações eminentemente

epistemológicas (Teoria do Conhecimento), numa

perspectiva interdisciplinar.

A grande pergunta que formulou foi: "Como se

passa de um conhecimento menos elaborado para um

conhecimento mais elaborado?"

Para pensar

As teorias de Piaget não têm intenções pedagógicas, no entanto, nos fornecem dados que servem para orientar e melhorar nossa prática educativa.


O significado dos termos assimilação,

acomodação, adaptação e equilibração na Teoria

Construtivista

Segundo a Teoria Construtivista, o sujeito é

ativo e em todas as etapas de sua vida procura

conhecer e compreender o que se passa à sua volta.

Mas não o faz de forma imediata, pelo simples contato

com os objetos. Suas possibilidades, a cada momento

decorrem do que Piaget denominou esquemas de

assimilação, ou seja, esquemas de ação (agitar,

sugar, balançar) ou operações mentais (reunir,

separar, classificar, estabelecer relações), que não

deixam de ser ações mas se realizam no plano mental.

Estes esquemas se modificam como resultado do

processo de maturação biológica, experiências, trocas

interpessoais e transmissões culturais.

Por outro lado, os objetos do conhecimento

apresentam propriedades e particularidades que nem

sempre são assimiladas (incorporadas) pelos esquemas

já estruturados no sujeito.

Isto ocorre, ou porque o esquema assimilado é

muito geral e não se aplica a uma situação particular,

ou porque é ainda insuficiente para dar conta de um

objeto mais complexo.

Assim, uma criança que já construiu o esquema

de sugar, assimila a mamadeira, mas terá que

modificar o esquema para sugar a chupeta, comer com

colher, etc.

Outro exemplo: um aluno que já construiu o

conceito de transformação terá que compreendê-lo

tanto em situações específicas da vida cotidiana, como

em conteúdos de História, Geografia, Biologia etc.


A este mecanismo de ampliação ou modificação

de um esquema de assimilação, Piaget chamou de

acomodação. E fica claro que, embora seja

"provocado" pelo objeto, é também possível graças à

atividade do sujeito, pois é este que se modifica para a

construção de novos conhecimentos.

O conteúdo das assimilações e acomodações

variará ao longo do processo de desenvolvimento

cognitivo, mas a atividade inteligente é sempre um

processo ativo e organizado de assimilação do novo ao

já construído, e de acomodação do construído ao novo.

Fica assim estabelecida a relação do sujeito conhecedor

e do objeto conhecido. Por aproximações sucessivas,

articulando assimilações e acomodações, completa-se o

processo a que Piaget chamou de adaptação. A cada

adaptação realizada, novo esquema assimilador se

torna estruturado e disponível para que o sujeito

realize novas acomodações e assim sucessivamente.

O que promove este movimento é o processo

de equilibração, conceito central na teoria

construtivista. Diante de um desafio, de um estímulo,

de uma lacuna no conhecimento, o sujeito se

"desequilibra" intelectualmente, fica curioso, instigado,

motivado e, através de assimilações e acomodações,

procura restabelecer o equilíbrio que é sempre

dinâmico, pois é alcançado por meio de ações físicas

e/ou mentais. O pensamento vai se tornando cada vez

mais complexo e abrangente, interagindo com objetos

do conhecimento cada vez mais abstratos e

diferenciados.


OS OBJETIVOS DA EDUCAÇÃO NUMA VISÃO

CONSTRUTIVISTA

Para Piaget, ter assegurado o direito à educação,

significa ter oportunidades de se desenvolver, tanto do

ponto de vista intelectual, como social e moral.

Cabe à sociedade, através de instituições como

a família e a escola, propiciar experiências, trocas

interpessoais e conteúdos culturais que, interagindo

com o processo de maturação biológica, permitam à

criança e ao adolescente atingir capacidades cada vez

mais elaboradas, de conhecer e atuar no mundo físico e

social.

Revisão de conceitos

Acomodação: reestruturação dos esquemas de assimilação. O novo conhecimento representa a acomodação. Adaptação: movimento de equilíbrio contínuo entre a assimilação e a acomodação. O indivíduo modifica o meio e é também modificado por ele. Assimilação: incorporação da realidade aos esquemas de ação do indivíduo ou o processo em que o indivíduo transforma o meio para satisfação de suas necessidades. O conhecido (conhecimento anterior) representa a assimilação. Só há aprendizagem quando os esquemas de assimilação sofrem acomodação. Assimilação e acomodação são processos indissociáveis e complementares. (Azenha, 1993) Equilibração: concepção global do processo de desenvolvimento e de seus resultados estruturais sucessivos. O processo de equilibração define as regras de transição que dirigem o movimento de um estágio a outro dentro do desenvolvimento (Azenha, 1993). Ou refere-se ao processo regulador interno de diferenciação e coordenação que tende sempre para uma melhor adaptação (Kamii, 1991: 30).

Dica da professora

Atividades didáticas: Centrada em

projetos e resolução de problemas;

Atividades deverão trabalhar a partir de projetos, brotados da vivência dos aprendentes e seus interesses ou necessidades;

Atividades e temas atualizados e contextualizados;

Aulas participativas e/ou com formação de grupos heterogêneos.


Como enfatiza Piaget, a lógica, a moral, a

linguagem e a compreensão de regras sociais não são

inatas, ou seja, pré-formadas na criança, nem são

impostas de fora para dentro, por pressão do meio.

São construídas por cada indivíduo ao longo do

processo de desenvolvimento, processo este entendido

como sucessão de estágios que se diferenciam um dos

outros, por mudanças qualitativas. Mudanças que

permitam, não só a assimilação de objetos de

conhecimento compatíveis com as possibilidades já

construídas, através da acomodação, mas também

sirvam de ponto de partida para novas construções

(adaptação).

Para que este processo se efetive, é importante

considerar o principal objetivo da educação que é a

autonomia, tanto intelectual como moral. Como

afirma Kamii, seguidora de Piaget,

"A essência da autonomia é que as crianças se

tornam capazes de tomar decisões por elas mesmas.

Autonomia não é a mesma coisa que liberdade

completa. Autonomia significa ser capaz de considerar

os fatores relevantes para decidir qual deve ser o

melhor caminho da ação. Não pode haver moralidade

quando alguém considera somente o seu ponto de

vista. Se também consideramos o ponto de vista das

outras pessoas, veremos que não somos livres para

mentir, quebrar promessas ou agir irrefletidamente"

(Kamii, 1986, p. 72).

Para Piaget:

O ser humano, desde o seu nascimento, se encontra submerso em um meio social que atua sobre ele do mesmo modo que o meio físico. Mais ainda, que o meio físico, em certo sentido, a sociedade transforma o indivíduo em sua própria estrutura, porque não somente o obriga a conhecer

Dica de leitura

Leia no livro de Moacir Gadotti História das idéias Pedagógicas, na página 156, mais sobre Piaget.


fatos, mas lhe fornece um sistema de signos completamente construídos que modificam seu pensamento, propõe-lhe valores novos e impõe-lhe uma cadeia definida de obrigações. É, portanto, evidente, que a vida social transforma a inteligência pelo conteúdo das permutas (valores intelectuais), pelas regras impostas ao pensamento - normas coletivas, lógicas ou pré-lógicas".

Na perspectiva construtivista de Piaget, estas

pressões sociais e lingüísticas vão sendo exercidas

sempre em interação com as possibilidades de cada

indivíduo ao longo do processo de desenvolvimento.

Neste sentido, este autor afirma que a linguagem

transmite ao indivíduo um sistema que contém noções,

classificações, relações e conceitos produzidos pelas

gerações anteriores. Mas a criança utiliza este

sistema, seguindo sua própria estrutura

intelectual. Se não tiver ainda construída a operação

de classificação, uma palavra relativa a um conceito

geral, será apropriada na forma de um preconceito,

semi-individual e semi-socializado. Piaget exemplifica:

a palavra "pássaro" evocará, então, o canário familiar.

Uma vez construída a operação de classificação

e seu sistema de inclusão, novas possibilidades se

abrem para o sujeito que é capaz de fazer deduções e

inferências, de forma cada vez mais autônoma, ou seja,

sem que precise ser "ensinado" a cada nova etapa do

processo ensino-aprendizagem.

Esta é uma das contribuições mais promissoras

do construtivismo para a Educação. Partir do ponto em

que o aluno se encontra significa, do ponto de vista

cognitivo, levar em consideração sua forma de pensar,

perceber contradições, inconsistências, enfim, procurar

identificar o que ele sabe e o que ainda precisa saber.

Quer saber mais?

“Não existe estrutura sem gênese, nem gênese sem estrutura” (Piaget). Ou seja, a estrutura de maturação do indivíduo sofre um processo genético e a gênese depende de uma estrutura de maturação. Sua teoria nos mostra que o indivíduo só recebe um determinado conhecimento se estiver preparado para recebê-lo. A adaptação intelectual constitui-se então em um "equilíbrio progressivo entre um mecanismo assimilador e uma acomodação complementar" (Piaget, 1982).


Os estágios de desenvolvimento por que passa o

ser humano segundo a Teoria Construtivista de Piaget

são os seguintes:

Estágio sensório-motor - desenvolvimento

inicial das coordenações e relações de ordem

entre as ações, início de diferenciação entre

os objetos e entre o próprio corpo e os

objetos; aos 18 meses, mais ou menos,

constituição da função simbólica (capacidade

de representar um significado a partir de um

significante). No estágio sensório-motor o

campo da inteligência aplica-se a situações e

ações concretas. (0 a 2 anos)

Estágio pré-operatório - reprodução de

imagens mentais, uso do pensamento

intuitivo, linguagem comunicativa e

egocêntrica, atividade simbólica pré-

conceitual, pensamento incapaz de

descentração. (2 a 6 anos)

Estágio operatório concreto - capacidade

de classificação, agrupamento,

reversibilidade, linguagem socializada;

atividades realizadas concretamente sem

maior capacidade de abstração; (7 a 11 anos)

Estágios das operações formais (11/12

anos em diante) - transição para o modo

adulto de pensar, capacidade de pensar sobre

hipóteses e idéias abstratas, linguagem como

suporte do pensamento conceitual;

Os testes aplicados por Piaget a crianças desde

tenra idade, - a principal atividade no Centro

Internacional por ele criado em Genebra - provaram

que as aptidões para o raciocínio evoluem segundo

estágios sucessivos ao longo do desenvolvimento físico

da criança. Então, se tais aptidões acompanhavam o

desenvolvimento orgânico do indivíduo, elas tinham


raízes em estruturas também orgânicas ou genéticas.

Em seu entender, isto contrariava a fórmula

comportamentalista S-R, que expressa o estímulo e

a resposta sem a representação do que existe na

mente que identifica o estímulo e permite a resposta.

A pedagogia liberal renovada não-

diretiva

Carl Rogers nasceu em Chicago em 1902.

Formado em História e Psicologia, aplicou à Educação

princípios da Psicologia Clínica, foi psicoterapeuta por

mais de 30 anos.

No Brasil suas idéias tiveram difusão na década

de 70, em confronto direto com as idéias

Comportamentalistas (behaviorismo), que teve em

Skinner um de seus principais representantes.

Rogers é considerado um representante da

corrente humanista, não diretiva, em educação. Rogers

concebe o ser humano como fundamentalmente bom e

curioso, que, porém, precisa de ajuda para poder

evoluir. Eis a razão da necessidade de técnicas de

intervenção facilitadoras.

O rogerianismo na educação aparece como um

movimento complexo que implica uma filosofia da

educação, uma teoria da aprendizagem, uma prática

Skinner criou a famosa fórmula S - R (estímulo resposta) e a teoria da educação por meio de reflexos condicionados. Para ele a mente era uma "caixa preta" sem maior interesse, porque o que contava eram as técnicas para criar um comportamento condicionado, que respondia a estímulos, e não qual o mecanismo na mente que o processava. A fórmula de Piaget, ao contrário, levava em conta justamente as funções mentais, com o argumento de que não podia ser ignorada a condição interna da mente, que permite a assimilação do aprendizado às suas estruturas.

Para pensar

Pense na prática pedagógica dos programas de treinamento que tenha desenvolvido ou em experiências que tenha vivido como aluna e procure um exemplo de situação de aprendizagem onde tenha vivenciado os processos de Acomodação, Adaptação, Assimilação e Equilibração.

CARL ROGERS


baseada em pesquisas, uma tecnologia educacional e

uma ação política. Ação política, no sentido de que,

para desenvolver-se uma educação centrada na

pessoa, é preciso que as estruturas da instituição -

escola- mudem.

Aprendizagem significativa em Psicoterapia

Por aprendizagem significativa entendo uma aprendizagem que é mais do que uma acumulação de fatos. É uma aprendizagem que provoca uma modificação, quer seja no comportamento do indivíduo, na orientação futura que escolhe ou nas suas atitudes e personalidade. É uma aprendizagem penetrante, que não se limita a um aumento de conhecimentos, mas que penetra profundamente todas as parcelas da sua existência.

(Rogers, in Tornar-se Pessoa, 1988, editora Martins Fontes)

CARL ROGERS E A EDUCAÇÃO

Carl Rogers nasceu em Chicago em 1902.

Formado em História e Psicologia, Rogers foi aluno de

Kilpatrick que o colocou em contato com o pensamento

de Dewey. Conhecido como o "pai" da educação não

diretiva, Rogers aplicou à educação princípios da

psicologia clínica. Sua influência se estende

rapidamente a toda a América do Norte e a um grande

número de outros países.

No Brasil, as idéias de Rogers penetraram com

bastante vigor na década de 70. Rogers trava um

debate com Skinner, porta-voz do

Comportamentalismo - Behaviorismo) sustentando

suas posições e assumindo lugar privilegiado nas

discussões em Psicologia da Educação. Em seus mais

conhecidos livros "Tornar-se pessoa" e "Liberdade para

aprender" Rogers expõe sua teoria. Rogers considera o

Quer saber mais?

“Para lidar com estudantes, há meios práticos que estimulam e facilitam a aprendizagem significativa e auto-confiante. Eliminam eles, um a um, os elementos da educação convencional. Mais do que a um currículo cuidadosamente prescrito, dão valor ao que tenha a ampla característica da livre escolha; em lugar de “deveres” padronizados, para todos, cada estudante estabelece as suas próprias atribuições; exposições magisteriais constituem o mais infrequente modo de instrução;testes estandartizados perdem a sua quase sagrada função; notas dadas ao aluno ou são auto-determinadas ou se tornam um índice de aprendizagem relativamente sem importância.” Carl Rogers em “Liberdade para Aprender”


ser humano naturalmente bom, porém, em certos

momentos, podendo necessitar de ajuda, através de

técnicas de intervenção facilitadoras da aprendizagem.

Os princípios teóricos de Rogers podem ser

resumidos em alguns tópicos mais significativos:

Não se pode ensinar diretamente a nenhuma

pessoa; é necessário facilitar sua

aprendizagem;

Só se aprende aquilo que é percebido como

necessário;

A situação educativa deve ser agradável e

não ameaçadora;

A organização pedagógica deve ser flexível;

Professor e aluno são co-responsáveis pela

aprendizagem;

O papel do professor é o de facilitador da

aprendizagem;

não há avaliação, as recompensas são

adequadas ao trabalho do aluno;

Deve-se trabalhar em pequenos grupos;

Qualquer aprendizagem deve ter significado

para o aluno;

A ação facilita a aprendizagem;

Deve-se incentivar a auto-avaliação.

Rogers define, também, como deverá agir o

professor facilitador. Segundo este autor deve-se

estabelecer um clima positivo na classe, propiciando a

participação de professores e alunos. O professor não

está acima do grupo, é parte dele. Por outro lado o

aluno deve ser confrontado com problemas reais, com a

própria vida. A empatia do professor é fundamental. Só

assim se realizará a aprendizagem autêntica baseada

na aceitação incondicional do outro.

Para pesquisar

Pesquise sobre Carl Rogers e escreva suas opiniões sobre a presença da Tendência Pedagógica Liberal nos programas de treinamento empresarial. Atenção!!! A obra de Rogers é bastante extensa. Sugerimos a quem desejar maiores informações sobre este autor, a leitura de: Liberdade para

aprender

Educação não diretiva

Tornar-se pessoa

Para refletir

“...a situação educativa deve ser agradável e não ameaçadora.” O que você poderia escrever sobre isto, pensando numa situação de aprendizagem no ambiente de trabalho?


Tendência progressista libertadora

A PEDAGOGIA DA ESPERANÇA DE PAULO FREIRE

Paulo Reglus Neves Freire nasceu no dia 19 de

setembro de 1921, no Recife, Pernambuco, uma das

regiões mais pobres do país, onde logo cedo pôde

experimentar as dificuldades de sobrevivência das

classes populares. Trabalhou inicialmente no SESI

(Serviço Social da Indústria) e no Serviço de Extensão

Cultural da Universidade do Recife. Ele foi quase tudo o

que deve ser como educador, de professor de escola a

criador de idéias e "métodos".

Sua filosofia educacional expressou-se

primeiramente em 1958 na sua tese de concurso para

a universidade do Recife, e, mais tarde, como professor

de História e Filosofia da Educação daquela

Universidade, bem como em suas primeiras

experiências de alfabetização como a de Angicos, Rio

Grande do Norte, em 1963.

Paulo Freire, pensador brasileiro, é autor de

uma vasta obra que, ultrapassando as fronteiras do

país, espalhou-se por diferentes países da Europa, da

América e da África.

Segundo Paulo Freire, a educação é uma prática

política tanto quanto qualquer prática política é

pedagógica. Não há educação neutra. Toda educação é

um ato político.

Assim, sendo, os educadores necessitam

construir conhecimentos com seus alunos tendo como

horizonte um projeto político de sociedade. Os

professores são, portanto, profissionais da pedagogia

da política, da pedagogia da esperança.

PAULO REGLUS

Para refletir

O que ficou: “É preciso pôr fim à educação bancária em que o professor deposita em seus alunos os conhecimentos que possui”. Escreva um breve comentário sobre esta afirmativa, mostrando o seu significado.


Sua pedagogia tem sido conhecida como

Pedagogia do Oprimido, Pedagogia da Liberdade,

Pedagogia da Esperança. Paulo Freire é autor de uma

vasta obra, traduzida em vários idiomas.

Em seus trabalhos, Freire defende a idéia de que

a educação não pode ser um depósito de informações

do professor sobre o aluno. Esta "pedagogia bancária”,

segundo Freire, não leva em consideração os

conhecimentos e a cultura dos educadores.

Respeitando-se a linguagem, a cultura e a

história de vida dos educandos pode-se levá-los a

tomar consciência da realidade que os cerca,

Seu método partia do princípio de que era necessária uma aproximação da cultura e do vocabulário dos educandos, desvelando-se a realidade subjacente às palavras geradoras em debates. Dos debates e da força das palavras geradoras chegava-se ao domínio do código escrito. Paulo Freire é autor de muitas obras. Entre elas:

Educação como prática da liberdade. Rio de Janeiro: Editora Paz e Terra, 1967.

Pedagogia do oprimido. Rio de Janeiro: Editora Paz e Terra, 1970.

Educação e mudança. São Paulo: Editora Paz e Terra, 1979.

A importância do ato de ler em três artigos que se completam. São Paulo: Cortez Editora, 1982.

A educação na cidade. São Paulo: Cortez Editora, 1991.

Pedagogia da esperança. São Paulo: Editora Paz e Terra, 1992.

Política e educação. São Paulo: Cortez Editora, 1993.

Cartas a Cristina. São Paulo: Editora Paz e Terra, 1974.

À sombra desta mangueira. São Paulo: Editora Olho d’Água, 1995.

Pedagogia da autonomia. São Paulo: Editora Paz e Terra, 1997.

Pedagogia da indignação. São Paulo: UNESP, 2000.

Educação e atualidade brasileira. São Paulo: Cortez Editora, 2001.


discutindo-a criticamente. Conteúdos, portanto, jamais

poderão ser desvinculados da vida.

Tanto quanto Freinet, Paulo Freire cultiva o nexo

escola/vida, respeitando o educando como sujeito da

história. As pessoas podem não ser letradas, mas todas

estão imersas na cultura e, quando o educador

consegue fazer a ponte entre a cultura dos alunos,

estabelece-se o diálogo para que novos conhecimentos

sejam construídos. A base da pedagogia de Paulo

Freire é o diálogo libertador e não o monólogo

opressivo do educador sobre o educando.

Na relação dialógica estabelecida entre o

educador e o educando faz-se com que este aprenda a

aprender. Paulo Freire afirma que a "leitura do mundo

precede a leitura da palavra", com isto querendo dizer

que a realidade vivida é a base para qualquer

construção de conhecimento. Respeita-se o educando

não o excluindo da sua cultura, fazendo-o de mero

depositário da cultura dominante.

Ao se descobrir como produtor de cultura, os

homens se vêem como sujeitos e não como objetos da

aprendizagem. A partir da leitura de mundo de cada

educando, através de trocas dialógicas, constroem-se

novos conhecimentos sobre leitura, escrita, cálculo.

Vai-se do senso comum do conhecimento científico

num continuum de respeito.

A educação, segundo Freire, deve ter como

objetivo maior desvelar as relações opressivas vividas

pelos homens, transformando-os para que eles

transformem o mundo.

Paulo Freire é um educador com profunda

consciência social. Mais do que ler, escrever e contar, a

escola tem tarefas mais sérias - desvelar para os

Dica de leitura

Para saber mais sobre este método de Alfabetização, procure o livro O que é Método Paulo Freire, da Coleção Primeiros Passos, Ed. Brasiliense. Esta coleção apresenta pequenos livros que apresentam se forma simples e bem elaborada temas importantes de diversas áreas.


homens as contradições da sociedade em que vivem.

Paulo Freire além de sua obra de pensador, tornou-se

conhecido pelo método de alfabetização de adultos que

criou, conhecido como Método de Alfabetização Paulo

Freire.

PEDAGOGIAS ANTIAUTORITÁRIAS

Celestin Freinet (1896-1966), crítico da escola

tradicional e das escolas novas, Freinet foi criador, na

França, do movimento da escola moderna. Seu objetivo

básico era desenvolver uma escola popular. A partir de

1920, Freinet começa sua carreira de professor numa

aldeia ao sul da França. Freinet criou, na realidade, um

movimento em prol da escola popular e isto o distingue

dos demais pensadores do movimento da Escola Nova

na Europa.

Na sua concepção, a sociedade é plena de

contradições que refletem os interesses antagônicos

das classes sociais que nela existem, sendo que tais

contradições penetram em todos os aspectos da vida

social, inclusive na escola.

Freinet critica as propostas da Escola Nova,

particularmente Decroly e Montessori, questionando

seus métodos, pela definição de materiais, locais e

condições especiais para a realização do trabalho

pedagógico. Para ele as mudanças necessárias e

profundas na educação deveriam ser feitas pela base,

ou seja, pelos próprios professores.

A atividade natural da criança se desenvolve no grupo, em cooperativa. Por isso mesmo não se deve nem coagir a criança, obrigando-a a tarefas não-naturais, nem deixá-la por completo entregue à atividade espontânea do jogo.

(Piletti, 2002, p.116)

Quer saber mais?

Devemos muito a este professor incrivelmente atual. Foi o primeiro, na história da pedagogia, que partiu radicalmente da base, impulsionando o movimento de renovação. Experimentou as ” aulas- passeio”, deparando-se com a dicotomia entre o que liam na escola e as ricas vivências que os passeios proporcionavam.

CELESTIN FREINET


Freinet defendia a livre expressão como um

princípio pedagógico. Esta deveria permitir a cada um

expressar seus sentimentos, emoções, impressões,

reflexões. Favorecia-se a escrita e o acolhimento do

"outro", numa pedagogia solidária e cooperativa.

O movimento pedagógico fundado por ele

caracteriza-se por sua dimensão social, evidenciada

pela defesa de uma escola centrada na criança, que é

vista não como um indivíduo isolado, mas, fazendo

parte de uma comunidade.

A idéia do trabalho ocupava lugar central na

Pedagogia Freinet. Ele critica o trabalho alienado e

defende uma educação de caráter politécnico que

permitisse às crianças e adolescentes realizarem uma

reflexão crítica contra as formas de exploração do

trabalho e contra o trabalho fragmentado e alienador.

Atribui grande ênfase ao trabalho: as atividades

manuais têm tanta importância quanto as intelectuais,

a disciplina e a autoridade resultam do trabalho

organizado. Questiona as tarefas escolares (repetitivas

e enfadonhas) opostas aos jogos(atividades lúdicas,

recreio), apontando como essa dualidade presente na

escola, reproduz a dicotomia trabalho/prazer, gerada

pela sociedade capitalista industrial.

Para Freinet, o trabalho é uma necessidade para

os homens, não se devendo fazer distinção entre

trabalho intelectual e manual. A escola por ele

concebida, é vista como elemento ativo de mudança

social e é também popular por não marginalizar as

crianças das classes menos favorecidas.

Propõe o trabalho/jogo como atividade

fundamental. Freinet elabora toda uma pedagogia, com

técnicas construídas com base na experimentação e

Para pensar

Para Freinet, é a experiência real, produtora e criadora que permite passar do conhecimento sensível ao lógico. Pense a respeito, tentando estabelecer relação com o que você observa em instituições onde se realizam tipos de aprendizagem.

Para refletir

Será que todos hoje em dia dão o devido valor à palavra da criança? Quantas vezes ouvimos expressões do tipo: “Isso é coisa de criança...” Como uma forma de dizer que algo não tem importância?


documentação, que dão à criança instrumentos para

aprofundar seu conhecimento e desenvolver sua ação.

O desejo de conhecer mais e melhor nasceria de uma situação de trabalho concreta e problematizadora. O trabalho de que trata aí não se limita ao manual, pois o trabalho é um todo, como o homem é um todo. Embora adaptado à criança, o trabalho deve ser uma atividade verdadeira e não um trabalho para brincar, assim como a organização escolar não deve ser uma caricatura da sociedade.

Freinet dá grande importância à participação e

integração entre famílias/comunidade e escola,

defendendo o ponto de vista de que "se se respeita a

palavra da criança, necessariamente há mudanças".

Algumas técnicas da pedagogia de Freinet: o

desenho livre, o texto livre, as aulas-passeio, a

correspondência interescolar, o jornal, o livro da vida

(diário e coletivo), o dicionário dos pequenos, o

caderno circular para os professores, etc. Essas

técnicas têm como objetivo favorecer o

desenvolvimento dos métodos naturais da linguagem

(desenho, escrita, gramática), da matemática, das

ciências naturais e das ciências sociais. Porém, essas

técnicas não são um fim em si mesmas, e sim,

momentos de um processo de aprendizagem, que ao

partir dos interesses mais profundos da criança,

propicia as condições para o estabelecimento da

apropriação do conhecimento. Vemos que Freinet

considera a aquisição do conhecimento como

fundamental, mas, essa aquisição deve ser garantida

de forma significativa. Sua proposta pedagógica,

mesclada entre teoria e prática, advém das suas

observações das crianças, das práticas de trabalhos que

realizou com elas, das reflexões teóricas elaboradas

tendo como ponto de partida essa prática, que é

constantemente recolocada em prática em diversas


situações escolares. Podemos afirmar que Freinet é um

dos pedagogos contemporâneos que mais contribuições

oferece àqueles que atualmente estão preocupados

com a construção de uma escola ativa, dinâmica,

historicamente inserida em um contexto social e

cultural.

VAMOS CONHECER OS INVARIANTES

PEDAGÓGICOS DE FREINET

A criança é da mesma natureza que o adulto.

É como uma árvore que ainda não tenha

terminado o seu crescimento, mas que se

nutre, cresce e defende exatamente como

numa árvore adulta.

Ser mais crescido não significa

necessariamente estar acima dos outros.

O comportamento escolar de uma criança

depende do seu estado fisiológico, orgânico e

constitucional.

A criança, mais do que o adulto não gosta de

ser mandada autoritariamente. Toda a ordem

sob forma autoritária é um erro.

Ninguém gosta de formar fila, por que é

obedecer passivamente a uma ordem

externa. Pode existir ordem e disciplina sem a

autoridade embrutecedora.

Ninguém gosta de se ver constrangido a fazer

determinado trabalho, mesmo no caso de

este trabalho não lhe desagradar

particularmente. É este constrangimento que

é paralisante.

Cada um gosta de escolher o seu trabalho,

mesmo que essa escolha não seja a mais

vantajosa. Daí às crianças a liberdade de

escolher o seu trabalho, de decidir o

momento e o ritmo desse trabalho, tudo

mudará.

Importante

Veja a importância deste autor para a Pedagogia!


Ninguém gosta de trabalhar sem objetivo,

atuar como um robô.

É preciso que motivemos o trabalho.

Todo indivíduo quer ser bem sucedido. O

fracasso é inibidor, destruidor do ânimo e do

entusiasmo.

Não é o jogo que é natural na criança, mas

sim o trabalho. A nossa originalidade é a de

termos criado experimentado e difundido

instrumentos e técnicas de trabalho cuja

aplicação transforma profundamente as aulas.

As aquisições não se obtêm, como por vezes

se crê, por meio do estudo de regras e leis,

mas sim pela experiência, de outro modo não

se passam de fórmulas sem valor.

A criança não fatiga fazendo um trabalho que

esteja na linha de rumo da sua vida. O que

cansa as crianças, como os adultos é o

esforço contrário à natureza, que se realiza

sob o peso de uma imposição.

Ninguém, criança ou adulto, gosta de ser

controlado e sancionado, o que é considerado

sempre uma ofensa à sua dignidade,

sobretudo se publicamente se exerce.

As notas e classificações constituem sempre

um erro.

Falai o menos possível. Quem trabalha

conscientemente não fala.

A criança não gosta do trabalho em rebanho a

que o indivíduo tem de sujeitar-se. Gosta do

trabalho individual ou do trabalho de equipe

no seio de uma comunidade cooperativa.

A ordem e a disciplina são necessárias na

aula.

Os castigos são sempre erros. São

humilhantes para todos e não conduzem

nunca ao fim desejado.


A democracia de amanhã prepara-se pela

democracia na escola. Um regime autoritário

na escola não seria capaz de formar cidadãos

democratas.

Só se pode educar dentro da dignidade.

Respeitar as crianças, devendo estas

respeitar os seus professores, é uma das

primeiras condições da renovação da escola.

Finalmente um invariante que justifica todas

as nossas tentativas e autentica a nossa

ação: é a esperança otimista na vida.

(FREINET, Celestin. Para uma escola do povo.

Lisboa, Presença, 1973. p.163-206)

Pedagogia crítico-social dos conteúdos

LEV S. VYGOTSKY

Lev S. Vygotsky (1896-1934), professor e

pesquisador foi contemporâneo de Piaget, e nasceu em

Orsha, pequena cidade da Bielorrusia em 17 de

novembro de 1896, viveu na Rússia, quando morreu,

de tuberculose, tinha 37 anos. Durante os dez anos em

que trabalhou no Instituto, Vygotsky, em colaboração

com Alexander Luria e Aleksey Leontiev, criou uma

teoria sobre o desenvolvimento mental do indivíduo e

da espécie humana, em que o processo sócio-histórico

e a cultura exercem papel tão determinante quanto as

características geneticamente herdadas ou as

fisiológicas. Sua questão central é a aquisição de

conhecimentos pela interação do sujeito com o meio.

A Educação ganha, então, lugar central nas

pesquisas do grupo. As concepções de Vygotsky sobre

o processo de formação de conceitos remetem às

relações entre pensamento e linguagem, à questão

cultural no processo de construção de significados

pelos indivíduos, ao processo de internalização e ao

Para refletir

Para Vygotsky o processo de ensino aprendizagem inclui sempre aquele que aprende, aquele que ensina e a relação entre pessoas. Tudo isso é fruto de uma grande influência das experiências de cada pessoa. Você acredita que essa troca de experiências pode contribuir para o processo de aprendizagem no trabalho?


papel da escola na transmissão de conhecimento, que é

de natureza diferente daqueles aprendidos na vida

cotidiana. Propõe uma visão de formação das funções

psíquicas superiores como internalização mediada pela

cultura.

As concepções de Vygotsky sobre o

funcionamento do cérebro humano, colocam que o

cérebro é a base biológica, e suas peculiaridades

definem limites e possibilidades para o

desenvolvimento humano. Essas concepções

fundamentam sua idéia de que as funções psicológicas

superiores (por ex. linguagem, memória) são

construídas ao longo da história social do homem, em

sua relação com o mundo. Desse modo, as funções

psicológicas superiores referem-se a processos

voluntários, ações conscientes, mecanismos

intencionais e dependem de processos de

aprendizagem.

Para que se possa compreender as concepções

de Vygotsky é necessário que se entenda a idéia de

mediação.

enquanto sujeito do conhecimento o homem não tem acesso direto aos objetos, mas acesso mediado, através de recortes do real, operados pelos sistemas simbólicos de que dispõe, portanto enfatiza a construção do conhecimento como uma interação mediada por várias relações, ou seja, o conhecimento não está sendo visto como uma ação do sujeito sobre a realidade, assim como no construtivismo e sim, pela mediação feita por outros sujeitos.

Tanto os objetos, a organização do ambiente, o

mundo cultural que rodeia o sujeito podem ser

compreendidos como sendo o outro social.

Dica de leitura

Partindo de sua perspectiva teórica, Vygotsky trabalhou também com crianças e adolescentes portadores de necessidades especiais, físicas, sensoriais e mentais, colocando em foco as capacidades desses alunos e não suas deficiências. As conclusões de seus estudos encontram-se no livro Fundamentos de Defectologia. Obras Completas. Tomo Cinco. Cuba: Editorial Pueblo y Educación, 1989.


Vygotsky vê a linguagem como sendo o sistema

simbólico dos grupos humanos ela representaria um

salto qualitativo na evolução da espécie. É ela que

fornece os conceitos, as formas de organização do real,

a mediação entre o sujeito e o objeto do conhecimento.

É por meio dela que as funções mentais superiores são

socialmente formadas e culturalmente transmitidas,

portanto, sociedades e culturas diferentes produzem

estruturas diferenciadas.

Por meio da cultura o indivíduo adquire os

sistemas simbólicos de representação da realidade o

que vai lhe permitir a construção da interpretação do

mundo real.

Ela dá o local de negociações no qual seus

membros estão em constante processo de recriação e

reinterpretação de informações, conceitos e

significações.

O processo de internalização é fundamental

para o desenvolvimento do funcionamento psicológico

humano. A internalização envolve uma atividade

externa que deve ser modificada para tornar-se uma

atividade interna, é interpessoal e se torna

intrapessoal.

Usa o termo função mental para referir-se aos

processos de: pensamento, memória, percepção e

atenção. Coloca que o pensamento tem origem na

motivação, interesse, necessidade, impulso, afeto e

emoção. A interação social e o instrumento lingüístico

são decisivos para o desenvolvimento. Existem, pelo

menos dois níveis de desenvolvimento identificados por

Vygotsky: um real, já adquirido ou formado, que

determina o que a criança já é capaz de fazer por si

própria, e um potencial, ou seja, a capacidade de

aprender com outra pessoa.

Dica de leitura

Para maiores informações sobre a obra de Vygotsky, ver: LA TAILLE, Yves et alii. Piaget, Vygotsky, Wallon: Teorias psicogenéticas em discussão. SP, Summus, 1992. VYGOTSKY, L. - A formação social da mente. SP, Martins Fontes, 1987. VYGOTSKY, L. - Pensamento e linguagem. SP, Martins Fontes, 1988. VYGOTSKY, Leontiev, Luria. - Linguagem, desenvolvimento e aprendizagem. SP, Icone, 1988


A aprendizagem interage com o

desenvolvimento, produzindo abertura nas zonas de

desenvolvimento proximal (distância entre aquilo que a

criança faz sozinha e o que ela é capaz de fazer com a

intervenção de um adulto; potencialidade para

aprender, que não é a mesma para todas as pessoas;

ou seja, distância entre o nível de desenvolvimento real

e o potencial ) nas quais as interações sociais são

centrais, estando então, ambos os processos,

aprendizagem e desenvolvimento, inter-relacionados;

assim, um conceito que se pretenda trabalhar, como

por exemplo, em matemática, requer sempre um grau

de experiência anterior para a criança.

O desenvolvimento cognitivo é produzido pelo

processo de internalização da interação social com

materiais fornecidos pela cultura, sendo que o processo

se constrói de fora para dentro. Para Vygotsky, a

atividade do sujeito refere-se ao domínio dos

instrumentos de mediação, inclusive sua transformação

por uma atividade mental.

Para ele, o sujeito não é apenas ativo, mas

interativo, porque forma conhecimentos e se constitui a

partir de relações intra e interpessoais.

É na troca com outros sujeitos e consigo próprio

que se vão internalizando conhecimentos, papéis e

funções sociais, o que permite a formação de

conhecimentos e da própria consciência. Trata-se de

um processo que caminha do plano social - relações

interpessoais - para o plano individual interno -

relações intra-pessoais.

Assim, a escola é o lugar onde a intervenção

pedagógica intencional desencadeia o processo ensino-

aprendizagem.


O professor tem o papel explícito de interferir no

processo, diferentemente de situações informais nas

quais a criança aprende por imersão em um ambiente

cultural. Portanto, é papel do docente provocar avanços

nos alunos e isso se torna possível com sua

interferência na zona proximal.

Vemos ainda como fator relevante para a

educação, decorrente das interpretações das teorias de

Vygotsky, a importância da atuação dos outros

membros do grupo social na mediação entre a cultura e

o indivíduo, pois uma intervenção deliberada desses

membros da cultura, nessa perspectiva, é essencial no

processo de desenvolvimento. Isso nos mostra os

processos pedagógicos como intencionais, deliberados,

sendo o objeto dessa intervenção: a construção de

conceitos. O aluno não é tão somente o sujeito da

aprendizagem, mas, aquele que aprende junto ao outro

o que o seu grupo social produz, tal como: valores,

linguagem e o próprio conhecimento.

A formação de conceitos espontâneos ou

cotidianos desenvolvidos no decorrer das interações

sociais, diferenciam-se dos conceitos científicos

adquiridos pelo ensino, parte de um sistema

organizado de conhecimentos.

A aprendizagem é fundamental ao

desenvolvimento dos processos internos na interação

com outras pessoas.

Ao observar a zona proximal, o educador pode

orientar o aprendizado no sentido de adiantar o

desenvolvimento potencial de uma criança, tornando-o

real. Nesse ínterim, o ensino deve passar do grupo

para o indivíduo. Em outras palavras, o ambiente

influenciaria a internalização das atividades cognitivas

no indivíduo, de modo que, o aprendizado gere o

Dica da professora

Perceba a importância para Vygotsky do meio sócio-histórico na constituição das funções psíquicas e no desenvolvimento do conhecimento. Neste sentido, sua obra e a de Piaget são bastante diferentes. Um exemplo disso é o conceito de linguagem egocêntrica desenvolvido pelos dois autores. Para Piaget neste momento em que a criança “fala sozinha” narrando suas ações, ela está externalizando a linguagem (mundo interno � social), enquanto para Vygotsky neste mesmo momento a criança está internalizando a linguagem (social � mundo interno).


desenvolvimento. Portanto, o desenvolvimento mental

só pode realizar-se por intermédio do aprendizado.

VYGOTSKY E A EDUCAÇÃO

A aprendizagem e o desenvolvimento estão inter-relacionados desde o primeiro dia de vida da criança.

(Vygotsky, 1991, p. 95)

Numa perspectiva vygotskiana, a escola tem o

papel de possibilitar às crianças a constituição de

conhecimentos que não seriam possíveis em outros

lugares. Ela deve promover a interação do aluno com

outras pessoas e também com os objetos da cultura –

livros, filmes, arte etc, de modo que ele possa formar

um sentimento de pertencimento a essa cultura e, com

isso, tornar-se capaz de agir sobre o mundo.

Vygotsky enfatiza o papel da linguagem no

desenvolvimento humano. A criança, em geral, aprende

a falar antes de iniciar sua vida escolar, mas os

significados das palavras vão se modificando e se

enriquecendo à medida que ela ganha maior domínio

da linguagem, também com a contribuição da escola. A

criança constitui a si mesma, seus valores, seus

referenciais simbólicos a partir do que ela observa e,

sobretudo, ouve da família, dos professores, das outras

crianças, da mídia etc.

“As pesquisas realizadas por Vygotsky apontam

para o fato de que a linguagem e a percepção estão

intimamente ligadas mesmo nos estágios iniciais do

desenvolvimento humano.

Uma questão muito importante para ser

estudada, segundo a visão Vygotskyana é a da relação

entre aprendizagem e desenvolvimento. Levando-se em

consideração que o aprendizado das crianças começam

muito antes delas iniciarem o seu período de

Você sabia?

O pedagogo empresarial estará voltado para a construção do conhecimento no espaço corporativo. Devemos esta possibilidade a Vygotsky.

Você sabia?

Apesar de sua vida curta, o pensador bielo-russo, por motivos políticos teve suas obras censuradas e chegaram ao ocidente apenas nos anos 60 e no Brasil, só no inicio da década de 80.


escolarização, podemos dizer que as situações de

aprendizado teriam sempre uma história anterior”

(Maranhão, 2002, p.17).

Sônia Kramer chama a atenção para a

necessidade de os adultos cuidarem de sua conduta, do

que dizem e fazem às crianças e também do que as

crianças dizem umas às outras. E de intervirem quando

necessário. “Um professor que vê um aluno chamar o

outro de mulherzinha, por exemplo, e não intervém

para questioná-lo, está permitindo a difusão de um

preconceito”, analisa Sônia Kramer.

Outro aspecto importante da teoria de Vygotsky

é sua abordagem da função das brincadeiras infantis.

Brincando, a criança atribui às coisas significados

diferentes dos que elas normalmente têm. Esse

processo de criação e recriação do mundo, em que se

desenvolvem a fantasia e a imaginação, é que, num

outro nível, vai dar origem à arte, além de contribuir

de modo fundamental para a constituição do

conhecimento.

Vygotsky entendeu que “a fantasia ajuda a

experiência”, ao permitir uma reconstrução, em nossa

imaginação, e, assim, a vivência, em certa medida, de

situações com as quais só tivemos contato por meio de

relatos – falados ou escritos – de outras pessoas. É o

que acontece quando lemos jornais, cartas ou mesmo

estudamos história ou geografia na escola.

Na perspectiva Vygotskiana o desenvolvimento das funções intelectuais especificamente humanas é mediado socialmente pelos signos e pelo outro. Ao internalizar as experiências fornecidas pela cultura, a criança reconstrói individualmente os modos de ação realizados externamente e aprende a organizar os próprios processos mentais. O indivíduo deixa, portanto, de se basear em signos externos e começa a se apoiar

Dica de leitura

Uma boa sugestão de leitura para você: Vygotsky, uma perspectiva histórico-cultural da educação, Teresa Rego, Vozes.


em recursos internalizados (imagens, representações mentais, conceitos, etc).

(Rego,1995, p. 62)

Segundo este autor, é preciso que tenhamos

certeza de que necessariamente o desenvolvimento da

criança não precisa ou não tem que coincidir com a sua

aprendizagem, ou com seu potencial de aprender. Cada

assunto ou conceito que é ensinado na escola

relaciona-se com o desenvolvimento da criança, e essa

relação é variável. Vygotsky explica bem esta situação

com o conceito de Zona de Desenvolvimento

Proximal.

Vygotsky teve contato com a obra de Piaget e,

embora teça elogios a ela em muitos aspectos, também

a critica, por considerar que Piaget não deu a devida

importância à situação social e ao meio. Ambos

atribuem grande importância ao organismo ativo, mas

Vygotsky destaca o papel do contexto histórico e

cultural nos processos de desenvolvimento e

aprendizagem, sendo chamado de

sociointeracionista, e não apenas de interacionista

como Piaget. Piaget coloca ênfase nos aspectos

estruturais e nas leis de caráter universal ( de origem

biológica) do desenvolvimento, enquanto Vygotsky

destaca as contribuições da cultura, da interação social

e a dimensão histórica do desenvolvimento mental.

RESUMO

Vimos até agora:

A tendência liberal renovadora progressiva

tem como principal característica a adequação

das necessidades individuais ao meio social.

Quer saber mais?

Zona de desenvolvimento Proximal – ela é a distância entre o nível de desenvolvimento real, que se acostuma determinar através da solução independente de problemas, e o nível de desenvolvimento potencial, determinado pela solução de problemas sob a orientação de um adulto ou em colaboração com companheiros mais capazes. (Vygotsky, 1991: 97)

Para pensar

Explique como a Zona de desenvolvimento proximal pode contribuir para o aprendizado organizacional?


Dewey, decroly, montessori, piaget são

alguns dos teóricos que inspiraram a

tendência liberal renovadora progressiva.

A pedagogia liberal renovada e não diretiva

concebe o ser humano precisa de intervenção

facilitadoras para poder evoluir.

Carl rogers, considerado um humanista, é o

principal representante da corrente não

diretiva.

Um dos principais representantes da

tendência progressista libertadora é o

pensador Paulo Freire.

A tendência progressista libertadora educação

defende a prática pedagógica como uma

prática política tanto quanto qualquer prática

política é pedagógica. Entendendo a educação

como um ato político e libertador.

A pedagogia antiautoritária caracteriza-se por

sua dimensão social, evidenciada pela defesa

de uma escola centrada na criança, que é

vista não como um indivíduo isolado, mas,

fazendo parte de uma comunidade.

Freinet, um dos representantes da pedagogia

antiautoritária, defendia a livre expressão

como um princípio pedagógico. Esta deveria

permitir a cada um expressar seus

sentimentos, emoções, impressões, reflexões.

A pedagogia Crítico-social dos conteúdos tem

como Sua questão central a aquisição de

conhecimentos pela interação do sujeito com

o meio.


Para Vygotsky o sujeito não é apenas ativo,

mas interativo, porque forma conhecimentos

e se constitui a partir de relações intra e

interpessoais.

Modelos, teoria e prática da educação de adultos Dênia Glais Santana Ana Cláudia Freire

AU

LA3

Apr

esen

taçã

o

O que se denomina hoje como sendo do âmbito da pedagogia empresarial tem como enfoque privilegiado o estudo e a implementação das práticas relacionadas aos processos de ensino e aprendizagem que se realizam no interior das empresas. Emerge em conseqüência de uma maior valorização do desenvolvimento das capacidades do homem para o trabalho, o que ocorre sob os auspícios de certa configuração de idéias centrais, concepções relacionadas à gestão de pessoas nas organizações neste início do milênio. Essas concepções e idéias centrais respondem a certo modo de operar das empresas na chamada “sociedade da informação”, ao mesmo tempo em que legitimam, justificam, dão direção e servem de padrão às ações educativas que estão tomando forma na ambiência da produtividade para o trabalho. Portanto, tais idéias centrais, constituem-se também nos paradigmas atuais no sentido de fornecer significados e orientar os modelos para as aprendizagens circunscritas ao mundo do trabalho. Guardam relação com as necessidades de sobrevivência e competitividade das empresas, sob um determinado contexto histórico, econômico, social e tecnológico. O tema é abordado de maneira a dar sentido na exploração das idéias sobre a necessidade do desenvolvimento da integralidade das capacidades humanas para o êxito no desempenho dos papéis profissionais. Sob esse prisma é abordado tangencialmente o conceito de competências, que vem a se constituir num conceito vigoroso no sentido de instrumentalizar a implementação das práticas educativas que levem em conta o “foco nas pessoas” e o “foco nos negócios” cujos os objetivos econômicos da produtividade da empresa, no contexto atual, se reconfigura para privilegiar a associação entre estratégias organizacionais e estratégias educativas da pedagogia empresarial.

Obj

etiv

os

Esperamos que, após o estudo do conteúdo desta aula, você seja capaz de:

Apresentar os novos paradigmas do trabalho pedagógico com foco

no ambiente empresarial; Listar as premissas e princípios da Andragogia que fundamentam a

ação do pedagogo empresarial no contexto organizacional. Fornecer um conjunto de informações a respeito da ação do

pedagogo empresarial em consultoria interna.

Aula 3 | Modelos, teoria e prática da educação de adultos 87

Uma breve introdução

Valorizar a educação como forma de desenvolver o capital intelectual dos colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de diferenciação da empresa diante dos concorrentes, ampliando assim sua capacidade de competir. Significa buscar continuamente elevar o patamar de competitividade empresarial por meio da instalação, desenvolvimento e consolidação das competências críticas - empresariais e humanas.

(Mariza Eboli, 2002)

O texto acima é estabelecido como um princípio

relacionado à competitividade das empresas a ser

obtida por meio de ações de educação corporativa

estruturadas. Afirma uma relação de causalidade entre

o “capital intelectual”, que diz respeito ao conjunto de

capacidades humanas do coletivo de colaboradores, e

uma maior capacidade de competição por parte da

empresa, isto é, maiores chances de ter sucesso nos

seus negócios em razão de contar com um contingente

de pessoas com maior aporte de competências

intelectuais a serem utilizadas.

CAPITAL INTELECTUAL

Lúcia Monteiro A transição entre a Era Industrial e a Era do conhecimento tem como marco o Capital Intelectual, que passa a ter impacto direto na visão ampliada da contabilidade empresarial. "O conhecimento pode ser intangível, mas não quer dizer que não possa ser medido”. Parece que finalmente saímos do discurso "Precisamos valorizar as pessoas que trabalham nas empresas e reconhecer seu talento" para uma prática onde realmente essas competências individuais se somam e o todo cria uma inteligência maior que a soma das partes, levando ao sucesso empresarial. O gerenciamento das informações (adquiridas) no mercado ou acumuladas na historia da empresa, coletadas e analisadas estrategicamente permite encontrar soluções criativas para os problemas organizacionais, construindo novos produtos e servi-


Em realidade, como vimos na apostila anterior,

em decorrência de transformações tanto de fatores

externos às empresas individuais, quanto de mudanças

na própria natureza do trabalho, fez-se necessário uma

mutação em relação ao aproveitamento das

capacidades humanas.

1- No âmbito externo, há patamares de

mudanças na ambiência e de competitividade entre as

empresas jamais vistas em períodos anteriores.

Reestruturam-se rapidamente mercados, produtos,

plantas de produção, tecnologias e modos de operar.

A empresa atual, para garantir sua

sobrevivência em meio a incertezas e a ameaças, busca

constantemente inovações e aperfeiçoamentos de suas

práticas, como parte de seus processos adaptativos e

de avanços na direção de maior competitividade.

Portanto, em decorrência da necessidade de dar

respostas rápidas a um meio em constante mutação,

seu modelo de gestão passa a ser mais descentralizado

e flexível. Seus processos de comunicação deverão ser

mais ágeis, e suas partes mais integradas. Um

contingente maior de pessoas necessita interpretar e

analisar o meio, além de processar informações e

conhecimentos de interesse para as suas estratégias e

objetivos a serem alcançados.

Os conhecimentos e capacidades mentais

passam a ser valorizados. Devem constituir-se em

objeto de tratamento e gestão, com a finalidade de sua

produção, disseminação e aquisição pelas equipes de

trabalhadores, constituindo-se, pois em um Insumo

ços e melhorando o relacionamento com os clientes. Não há mais espaço para o estático, para a homogeneidade, mas sim para uniões produtivas e potencializadoras entre pessoas e empresas, usando de criatividade e ousadia.

Quer saber mais?

A inteligência humana e os aspectos intelectuais finalmente estão sendo reconhecidos e valorizados, não só pela área de recursos humanos, mas também "contabilizados” no patrimônio total das organizações. Esses ativos intangíveis: habilidades individuais, Know-how, capacidade de a empresa aprender e adaptar-se, relacionamento com fornecedores, nível de satisfação dos clientes, precisam de métodos de medida cada vez melhores para que sejam indicadores importantes e confiáveis para avaliar o desempenho financeiro futuro. Lúcia Monteiro


privilegiado para os processos de trabalho vigentes.

Isto significa que uma bagagem maior de

conhecimentos deverá necessariamente e

incessantemente ser adquirida pelas pessoas nas

situações de trabalho. A aprendizagem e a gestão do

conhecimento, portanto são termos que aparecem

associados entre si e ao planejamento estratégico das

organizações mais dinâmicas do contexto dos mercados

globalizados.

2- No âmbito interno, já vimos que tanto em

decorrência de alterações na natureza dos empregos,

como devido a uma nova base tecnica-tecnológica,

houve significativas alterações no fazer dos

trabalhadores.

No que se refere às mudanças na natureza dos

empregos, os avanços das empresas de serviços,

comunicação, marketing, produção de tecnologias, etc.,

vão exigir que boa parte das equipes exerça atividades

dinâmicas, diversificadas e qualificadas. Por outro lado,

a nova tecnologia calcada na eletrônica, sustentando os

sistemas informatizados que agora estruturam os

fluxos do fazer produtivo seja nos escritórios, nos

serviços ou nas fábricas, prescinde em grande parte

dos movimentos físicos repetidos e simplificados das

pessoas que executam as atividades.

Nas fábricas, o uso da tecnologia com

automação flexível insere a possibilidade de uso do

trabalhador como gestor. Vê-se, pois, que na

organização flexível ajustada aos padrões de

modernidade, mesmo em atividades menos complexas

quando os movimentos físicos estão presentes, seja na

produção de bens ou na prestação de serviços, há uma

solicitação maior de aspectos cognitivos do indivíduo.

Reconhece-se que nestas atividades menos complexas,

existem áreas de oportunidade para aproveitar o

Para refletir

Você sente esta mudança na natureza dos empregos? Como exercício, analise profissões que estejam em extinção no mercado atual e outras que surgiram agora. Registre suas descobertas!


potencial de capacidades disponíveis que se revertem

em melhoria da produtividade para as empresas e das

condições de trabalho para o trabalhador.

Conclui-se assim que na realidade atual do

mundo do trabalho, a aquisição de conhecimentos

reverte-se de importância, seja na aplicação de

habilidades, para a melhoria de atos técnicos

especializados com procedimentos mais simples, ou no

desenvolvimento de competências complexa tais como:

a concepção de novos produtos, a elaboração de

estratégias de ação, o aperfeiçoamento de estratégias

de vendas, etc. Todas estas atividades vão requerer

atenção quanto aos processos individuais e coletivos de

gestão de conhecimentos e aprendizagens, que

implicam em abordagens pedagógicas.

Novos paradigmas da pedagogia

DIFERENTES PARADIGMAS PRODUTIVOS

Retomando as fases anteriores do

desenvolvimento histórico dos processos de trabalho,

na qual o trabalho era calcado predominantemente na

utilização de movimentos físicos simplificados e tinha

como estratégia de gestão a separação acentuada entre

a sua concepção e execução (sendo que quem

executava, teoricamente não precisava “pensar”),

observa-se que na fase atual houve uma importante

inversão no que se refere a utilização das capacidades

humanas, no sentido dos aspectos intelectivos serem

agora mais solicitado. Com isto, há uma tendência a

romper com a tradicional dicotomia entre os

empregados que inovam e desenvolvem tecnologias,

sistemas e procedimentos e aqueles que aplicam.

É assim que, pode-se considerar que a empresa

que operava à época dos padrões taylorista/fordistas,

Para refletir

Encontramos diversas referências em nossa história sobre a desvalorização das profissões que utilizam predominantemente o corpo e aquelas que utilizam a “mente”. Você percebe isso ainda hoje? Dê exemplos.


que vivia sob certa estabilidade dos mercados e do

contexto em geral, podia ter a prerrogativa de atuar

com estruturas rígidas e trabalhadores em funções fixas

por longos períodos. Já no modelo de organização hoje

vigente, os fatores diferenciados, instáveis e

imprevisíveis que passaram a compor a ambiência das

empresas deverão ser interpretados não apenas pelos

que ocupam funções de direção, mais por um

contingente maior, vez que poderão implicar em

mudanças adaptativas rápidas, inclusive com

repercussões na necessidade de aquisição de novas

competências empresariais e individuais. Estas

características que implicam na flexibilidade vão

incrementar a capacidade de buscar e processar

informações para se antecipar às mudanças, o que

passa a ser em si uma competência privilegiada

coletiva.

Em todos os níveis hierárquicos exige-se

postura voltada para o auto desenvolvimentos,

autonomia e decisão face à variabilidade real e

potencial tanto dos processos de trabalho individuais e

coletivos, quanto da empresa como um todo.

Diante dessa reconfiguração das empresas na

chamada nova economia, que se inicia no final do

século passado e vai se consolidando nesses primórdios

do século XXI, houve e está havendo um deslocamento

em termos da natureza das capacidades humanas que

são colocadas em jogo nos processos de trabalho, na

determinação do desempenho dos trabalhadores. Passa

a ser absolutamente necessário e central que as

empresas desenvolvam seus talentos humanos para

aumentar a capacidade de dar respostas a este novo

momento. Sua sobrevivência e competitividade estão

mais dependentes das capacidades pensante das

pessoas no trabalho do que das capacidades físicas,

conforme era no taylorismo.

Para refletir

Dê sua opinião sobre o deslocamento havido na utilização das capacidades físicas dos trabalhadores (padrão taylorista/fordista), para a utilização das capacidades mais intelectivas das pessoas (padrão atual).


INTEGRANDO O PRODUTIVO E O EDUCATIVO

Vimos anteriormente que as capacidades

intelectivas das pessoas são valorizadas e consideradas

centrais para os novos processos de trabalho. Mas que

dimensões dessas faculdades intelectivas são

importantes? Será a capacidade discursiva, proveniente

do acúmulo de saberes ditos cultos, conforme as

classes abastadas dos séculos anteriores educavam

seus filhos para brilhar nos salões mostrando erudição?

Certamente a resposta para esta indagação é não.

As capacidades ditas intelectivas que são as

requeridas no atual contexto do trabalho são aquelas

relacionadas ao agir e atuar de forma a obter os

resultados que são considerados relevantes para a

empresa. Portanto, vai além do conhecimento técnico e

da aplicação de procedimentos. Relaciona-se também a

atitudes, valores, capacidades derivadas de funções

psíquicas superiores, tais como análise, memória ativa,

e aquelas outras relacionadas a comportamentos

sociais e ao contexto organizacional, por exemplo,

trabalho em equipe, compromisso, comunicação etc.

Enfim, o trabalho no contexto da empresa inserida na

contemporaneidade requer a utilização quase que

integral das capacidades humanas, inclusive no que se

refere aos aspectos motivacionais que levam a uma

atuação mais autônoma e compromissada no trabalho.

O conceito que vai dar conta de gerir e

desenvolver essas capacidades humanas no mundo do

trabalho è o de competências. Este conceito surge para

relacionar o sistema educativo com o produtivo, e é

absorvido pelas empresas pelas possibilidades que

oferece para conferir objetividade às relações das

pessoas com as exigências do trabalho, constituindo-se

em parâmetros segundo os quais os níveis de eficácia

Dica da professora

Uma das questões que se coloca neste contexto da Sociedade da Informação diz respeito ao fato de que a pura informação não é o que faz diferença socialmente. É preciso que a informação se converta em Conhecimento, ou seja, apropriação articulada, criativa e consciente das informações disponíveis. Além disso, podemos dizer que o Conhecimento ainda precisa ser transformado em Sabedoria, nível aonde se agrega ao conhecimento uma gama de valores e pressupostos éticos voltados para a prática e a intervenção sociais.


das ações dos sujeitos são aquilatados com os

propósitos dos negócios.

Há inúmeras definições de competências, com

classificações diversas quanto aos tipos de

competências que são requeridas nas situações de

trabalho. O conceito mais amplamente utilizado é

aquele que a define como um conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para

um exercício eficaz no trabalho, sendo que as

competências seriam essas capacidades “mobilizadas”

diante de um fazer para a obtenção de um fim:

“Capacidade para aplicar adequadamente

conhecimentos, habilidades e atitudes para alcançar

um resultado em um contexto concreto”.

A abordagem funcionalista, adotada pelo NCQV

- Nacional Concil for Vocational Qualification - da

Inglaterra, in Mertens (1996), considera a competência

como a capacidade real para realizar com êxito uma

atividade laboral plenamente identificada, tendo em

vista um resultado. Nesta linha, os conhecimentos,

habilidades, atitudes e quantas outras capacidades

mobilizadas para a obtenção de resultados por meio de

um fazer competente, seriam consideradas não como

competências em si, mas como “recursos de

competência”, com relação de causalidade com o fazer

competente.

Embora haja divergências quanto à definição

das competências, há algumas afirmativas que são

consensuais que a legitimam, dando coerência e

sentido de homogeneidade à sua utilização:

A competência tem sempre uma

referência laboral.

Dica de leitura

Para uma análise crítica do conceito de competências: A Pedagogia das Competências: autonomia ou adaptação. Marise Nogueira Ramos. Editora Cortez. Este livro servirá de base para uma profunda análise crítica ao ideário pedagógico das reformas educativas dominantes no Brasil e na América Latina que permeiam os diferentes níveis de ensino e, especialmente, o âmbito da educação técnico-profissional. Uma obra obrigatória como referência para professores do ensino fundamental, médio e superior, para sindicatos e grupos que atuam com processos educativos e de formação junto aos trabalhadores e que resistem às concepções educativas impostas pelo ideário neoliberal. Mais do que isso, o leitor encontrará, também, os elementos básicos que fundamentam propostas educativas alternativas para uma sociedade efetivamente democrática e solidária.


Sua identificação leva em conta o trabalho

real.

As competências não se deduzem

automaticamente dos saberes. Sua

construção exige a experimentação.

É adquirida não só através da capacitação

formal, mas também através da experiência

em situações concretas de trabalho.

A construção das competências exige mais do

que saberes.

Privilegia não os processos e meios como o

trabalho é realizado, mas os resultados

obtidos.

Integra trabalho e capacidades humanas.

Integra as capacidades entre si, tendo em

vista um fim.

Embora sua construção ocorra levando em

conta o contexto, tem um caráter de

transferibilidade para outras situações, pois

propicia registros das experiências integradas

às capacidades mobilizadas.

A competência, portanto inclui saberes e

capacidades que os profissionais incorporam por meio

da formação e da experiência, e a capacidade para

integrá-los, mobiliza-los, utilizá-los e transferi-los para

diferentes situações profissionais.

A identificação das competências relevantes para

determinado processo de trabalho deverá ser feita a

partir da realidade do trabalho, através de

metodologias que revelem os resultados das ações, as


múltiplas capacidade envolvidas, bem como os critérios

de avaliação e certificação. Utilizando-se de

metodologia apropriada para a identificação das

competências, obtêm-se condições de realizar ações

educativas sistematizadas compatíveis com aquelas

competências que se deseja desenvolver.

A adoção das competências no âmbito das

empresas tem adquirido uma amplitude que vai além

dos processos de capacitação, para constituir-se numa

matriz de gerenciamento dos vários subsistemas de

recursos humanos tais como carreira e remuneração,

avaliação de desempenho e alinhamento das

competências individuais às competências

organizacionais.

Estes subsistemas quando integrados, propiciam

que os mecanismos de desenvolvimento nas carreiras

sejam atrelados aos critérios de avaliação das

competências, que por sua vez irão gerar informações

para o subsistema de capacitação e desenvolvimento

identificar necessidades e empreender ações

educativas individuais e coletivas.

Uma vez que os critérios de avaliação das

competências poderão ter uma vinculação estreita com

a eficácia e resultados a serem alcançados pela

empresa, o desenvolvimento das competências por

meio dos processos educativos poderá contribuir para

uma cultura a favor da eficácia organizacional,

competitividade, produtividade e inovação, caso sejam

estes os valores coletivos identificados e assumidos

como relevantes. Assim, a própria subjetividade das

pessoas que atuam de forma inter-relacionada estará

integrada à lógica empresarial.

O trabalho implica numa ação planejada e

voluntária que acarreta modificações no meio através

Dica da professora

O conceito de competência está intimamente relacionado à idéia de laborabilidade, traduzida em termos de condições de ‘navegabilidade’ entre as várias ocupações ou áreas profissionais, uma vez que sem este perfil, constituído dos saberes, do saber-fazer e do saber-ser, será difícil ao trabalhador sobreviver numa sociedade cada vez mais complexa, cambiante e rápida em suas descobertas e realizações.


de ações do indivíduo, tendo em vista resultados

esperáveis. Estas ações são sustentadas pelas

capacidades humanas. Consequentemente, o objeto da

aprendizagem será a totalidade das capacidades

mobilizadas para a ação eficaz.

Quando inseridas no desenvolvimento dos

programas de formação a serem implementados, estas

capacidades serão alvo de mediação pedagógica. O

trabalho pedagógico será organizado de maneira tal

que tenha como referência a ação concreta do indivíduo

na realidade. Entretanto, será dirigido à totalidade das

capacidades humanas mobilizadas para a consecução

dessas ações concretas.

O critério para o julgamento das ações do

indivíduo no trabalho serão as modificações esperáveis.

Quando ele age e provoca as modificações, ele é

considerado competente ou não, conforme seus

resultados atendam aos critérios estabelecidos ou

resolvam o problema apresentado. Assim, as evidências

consideradas para a avaliação das ações do sujeito no

UM POUCO SOBRE MEDIAÇÃO, A PARTIR DE LEV VYGOTSKY

A relação do homem com o mundo não é uma relação direta, mas, fundamentalmente, mediada. As funções psicológicas superiores apresentam uma estrutura tal que entre o homem e o mundo real existem mediadores, ferramentas auxiliares da atividade humana. Existem dois tipos de elementos mediadores: os instrumentos e os signos. Instrumentos (ferramentas): toda atividade social é condicionada pelos aspectos materiais. As ferramentas desempenham um papel fundamental no trabalho, meio de intervenção do homem no mundo. Signos: "A invenção e o uso de signos como meios auxiliares para solucionar um dado problema psicológico é análoga à invenção e uso de instrumentos, só que agora no campo psicológico. O signo age como um instrumento da atividade psicológica de maneira análoga ao papel de um instrumento de trabalho".


trabalho deverão regular a aprendizagem a ser

adquirida e identificar seus resultados como

competente.

A seguir apresentamos um quadro, no qual

consta um modo de classificar os recursos de

competências e exemplos de suas respectivas funções

tendo em vista o contexto do trabalho.

Deve-se observar que o desenvolvimento das

capacidades relevantes para o trabalho devem ocorrer

de forma contínua, face a uma dinâmica permanente

com que as necessidades se renovam: A dialética

ocorre à medida que os conhecimentos do indivíduo se

modificam no contato com os problemas e

acontecimentos encontrados em situações concretas,

em função das iniciativas conquistadas, das

responsabilidades exercidas (Zarafian e Schwartz apud

Ramos, 2002).

CAPACIDADES HUMANAS FUNÇÕES PARA A AÇÃO

Conhecimentos teóricos e tácitos

Entender, explicar, vincular a ação aos seus fundamentos, ter domínio de procedimentos.

Habilidades cognitivas

Saber operar e relacionar em nível de representações; relacionar partes tendo em vista a um fim, analisar e sintetizar, prever com base em indícios.

Habilidades relacionais e comunicativas

Saber interagir, saber compartilhar, expressar-se e ouvir o outro, trabalho de equipe.

Características de fundo

Saber ser, adaptar comportamentos e atitudes à dinâmica do meio.


O FOCO NO NEGÓCIO

A finalidade privilegiada dos processos de

educação que se realizam no âmbito da empresa é a de

favorecer a concretização dos seus objetivos no sentido

do alcance de seus resultados. Inclusive esta é a

medida para a avaliação dos investimentos na

educação corporativa, que tem necessariamente que

estar vinculada às estratégias do negócio.

Por isso, as abordagens do trabalho pedagógico,

apesar de alcançar os indivíduos em suas

particularidades em termos de desenvolvimento das

competências pelos mais diversos meios, devem

considerar este indivíduo na sua relação de sinergia

com o todo do corpo social do trabalho, de modo a

agregar ganhos em termos do que se chama

aprendizagem organizacional. Como corolário, deve-se

concentrar nas necessidades do negócio, e ir dessas às

necessidades individuais de modo a não deixar escapar

o sentido da finalidade maior dos processos educativos

que são característicos da empresa.

Os programas educacionais, sejam presenciais

ou virtuais, serão concebidos, desenhados e orientados

sem perder de vista as estratégias de negócios e as

competências críticas organizacionais, que são aquelas

que diferenciam e fortalecem a empresa frente aos

competidores e ao mercado.

Portanto, o alinhamento do sistema de educação

às estratégias de negócios deverá se constituir para

profissional da educação que lida com o

ensino/aprendizagem, não só em uma tática operativa

mas também numa filosofia e paradigma, no sentido

de justificar seus fins últimos e oferecer o padrão que

norteia o seu trabalho.

Para pensar

O termo competências tem recebido vários significados ao longo do tempo. Atualmente, parece haver uma idéia comum competência é um conjunto de conhecimentos (que muitos denominam saberes), habilidades (saber-fazer relacionado à prática do trabalho, indo além da mera ação motora) e atitudes (saber-ser), ou seja, uma série de aspectos inerentes a um trabalho ético e de qualidade, realizado por meio da cooperação, solidariedade, participação na tomada de decisões. Considerando o texto apresentado, dê exemplos de conhecimentos, habilidades e atitudes que podem ser desenvolvidas no seu contexto organizacional através da atuação do pedagogo empresarial e explique como isso poderá acontecer.


É assim que a aprendizagem deverá ser

impulsionada e orientada, assegurando-se que os

novos conhecimentos e competências a serem

desenvolvidos tenham impacto no desempenho, e que

as finalidades da organização sejam incorporadas por

todos. Isto implica que se tem de atuar, além da

dimensão objetiva e experimental, com a natureza

subjetiva dos sujeitos. A medida em que se organiza o

fazer pedagógico para o “saber fazer”, deve-se

concomitantemente orientar a aprendizagem no

sentido do “saber ser”, que implica em assumir valores

e compromissos por parte daquele que faz. Este

processo requer então das práticas educativas, atenção

aos processos individuais e sociais da aprendizagem no

contexto da empresa, pois que deverão ter influência

na sua cultura, colocando-a a serviço dos desígnios da

produtividade.

Os processos educativos deverão também

desenvolver as competências relacionais visando a

integração, a direção comum, a adesão à lógica do que

se considera ser favorável aos negócios, que acaba

sendo aquela que transforma conhecimentos e

capacidades em ações conectadas e voltadas aos

objetivos empresariais. Assim fazendo, propicia a

confluência de interesses, entre aqueles dos indivíduos,

e os da empresa, na medida em que os sistemas de

valores, recompensas e de desenvolvimento nas

carreiras também sejam compatíveis com esta lógica.

O perfil do profissional da pedagogia

empresarial deverá incluir, dentre outros, os requisitos

relacionados ao foco nos negócios. Os modelos

expressos na bibliografia sobre a aprendizagem

organizacional deverão ser úteis para aquele que atua

com a educação empresarial. A experiência na

aplicação desses modelos revela aspectos importantes

sobre o envolvimento dos trabalhadores

Quer saber mais?

Peter Senge Um mestre da gestão que lançou a idéia da organização "aprendente” “No seu sentido mais simples, uma organização aprendente consiste num grupo de pessoas que estão continuamente a melhorar a sua capacidade de criarem o seu próprio futuro”.

PETER SENGE

Dica da professora

O conceito de Cultura Organizacional está diretamente implicado com o de educação na corporação. Fique de olho na disciplina de Cultura Organizacional!


simultaneamente com a qualidade do próprio trabalho e

com os objetivos da empresa. Peter Senge (1997) fala

de “Visão Compartilhada” no sentido de estarem as

equipes de trabalho voltadas para os objetivos finais da

empresa, “foco no negócio”.

Nessa perspectiva, os processos avaliativos

tornam-se um instrumento não só para a direção da

empresa, mas também para todos os profissionais,

uma vez que os critérios de julgamento para os

desempenhos individuais e coletivos seguem a mesma

lógica, no sentido de guardar relação com os resultados

da empresa.

O profissional pedagogo empresarial, além do

domínio das metodologias de ensino, dos aspectos

organizativos dos meios de ensino e dos conhecimentos

sobre as teorias da aprendizagem, deverá acrescentar,

adquirir e desenvolver outras competências

relacionadas a compreensão da empresa em que atua.

Essas novas competências são àquelas

relacionadas à visão sistêmica dos negócios, à lógica

dos processos de trabalho da organização como um

todo, seus valores, cultura, além da compreensão da

natureza dos conhecimentos necessários à empresa.

Acrescenta-se também que, os trabalhadores da

educação empresarial deverão saber conectar sua

atuação ao todo da empresa. Inclusive este será o

critério e parâmetro para a avaliação do seu próprio

trabalho, no sentido de agregar valor para a empresa

onde exerce suas atividades profissionais.

Fazendo um paralelo com a educação formal,

que designa o processo de transmissão da herança

cultural às novas gerações como uma importante

finalidade educativa, a empresa enquanto planejadora e

Dica de leitura

Aprendizagem Organizacional. Harvard Business Review. Editora Campus. Alguns artigos apresentados neste livro: Comunidades de Prática: A Fronteira Organizacional (Etienne C. Wenger e William M. Snyder) A Armadilha da Conversa Inteligente (Jeffrey Pfeffer e Robert I. Sutton) Equilibrismo: Como Capturar o Conhecimento sem Matá-lo (John Seely Brown e Paul Duguid) Qual a Sua Estratégia para a Gestão do Conhecimento? (Morten T. Hansen, Nitin Nohria e Thomas Tierney)


veiculadora da educação não só transmite aos novos

membros a cultura, os valores e modos de comportar-

se. Ela também cria de forma planejada e

sistematizada as práticas que levarão aos valores que

são de seu interesse, tais como aqueles relacionados ao

compromisso e adesão aos seus propósitos.

Assim, as práticas educativas laborais, além de

desenvolverem as competências para o trabalho no seu

sentido conceitual, social e experimental, dizem

respeito também à influencia intencional e sistemática

sobre os fatores subjetivos e de interpretação da

realidade, adequando psicologicamente e socialmente

os colaboradores os novos padrões da produção.

As organizações precisam consolidar e

disseminar seus valores e princípios básicos de forma

consistente, para que eles sejam incorporados pelas

pessoas, tornando-se norteadores de seu

comportamento e permitindo o direcionamento entre

os objetivos e valores individuais e organizacionais,

construindo assim a identidade cultural. Eboli (2004).

A pedagogia empresarial, que por analogia com

a educação no âmbito da sociedade poderia constituir-

se em teoria e prática da educação circunscrita aos

ambientes das empresas, em verdade não conformou

um estudo sistematizado de suas práticas de maneira a

construir uma teoria que explique suas inter-relações e

especificidades.

No âmbito de muitas empresas, suas práticas

são consideradas ações de recursos humanos. Há

dúvidas se a pedagogia empresarial deverá limitar-se

ao estritamente pedagógico, ou incorporar/ser

incorporada por outras ações pedagógicas imbricadas

nas áreas de recursos humanos, tais como avaliação e

administração do desempenho, (quando avalia e

Para pensar

Perceba com atenção nesta página a relação anteriormente apontada entre Educação e Cultura Organizacional. Após a leitura, relacione estas duas idéias anotando suas observações.


orienta o desempenho), a seleção de pessoas (quando

desenha o perfil do ingressante e traça o seu plano de

desenvolvimento na empresa), ou os programas de

qualidade de vida no trabalho (que assume o papel

educativo em relação à saúde dos indivíduos). Estas

áreas/ações, certamente têm interfaces com o

pedagógico, mas têm também outros objetivos que

diferem das questões relacionadas ao ensino e

aprendizagem.

Por outro lado, uma série de conceitos que

fornecem a especificidade do empresarial ao

pedagógico, carecem de explicações mais consistentes,

embora se imponham como fato. Entretanto, pode-se

considerar a corrente teórica que guarda relação

estreita com os paradigmas abordados, aquela que se

refere o movimento do Capital Intelectual, surgido na

segunda metade do século anterior. Seus teóricos,

entre eles Hiroyuki Itarni do Japão, David Teece dos

EUA e Karl-Erik Sveiy da Suécia, postulando sobre a

importância dos ativos invisíveis para a avaliação das

empresas, acabam por enfatizar que a dimensão do

capital intelectual constitui-se num recurso estratégico

para a eficiência das empresas. E o capital intelectual

constitui-se do conjunto dos conhecimentos,

habilidades e know how que são mobilizados pelas

pessoas pertencentes aos quadros da empresa, sendo

que este capital não pode ser adquirido ou descartado

de uma hora para outra. Desdobramentos do

movimento vão postular que as empresas desenvolvam

modelos para administrar o capital intelectual existente

de forma a se manterem competitivas.

Pode-se considerar também como correntes

teóricas no sentido de sustentar o direcionamento das

ações relacionados à pedagogia empresarial atual,

aquelas que se referem aos pesquisadores, pensadores

e educadores que influenciaram no sentido da

Dica de leitura

E conheça o livro: História das idéias pedagógicas de Moacir Gadotti, da Editora Ática.


constituição de abordagens pedagógicas que

consideram o indivíduo que aprende como sujeito ativo,

participante da construção do próprio conhecimentos.

Insere-se aí numa linha histórica teóricos da

aprendizagem tais como Montaigne, Rousseau, Dewey,

Montessory, Piaget, Carl Rogers, Bordenave, entre

outros.

Nesta linha percebe-se que estes teóricos

advogaram ou forneceram elementos para uma

inclinação que vai da tradicional centralidade da

abordagem pedagógica no professor instrutor, para

privilegiar aquele que aprende. Do conhecimento

pronto, para o conhecimento construído no ato da

aprendizagem. E ainda mais recentemente, Shon

(2000) e Perrenoud (2002), dando relevo ao paradigma

do profissional reflexivo, propiciarão contornos nítidos

ao que seja “aprender a aprender”, capacidade

considerada tão necessária ao perfil do profissional

atual que deve exercer suas atividades de forma

dinâmica e pró-ativa nas empresas contemporâneas.

As abordagens acima vão ao encontro das

necessidades do trabalho educativo a ser realizado no

interior das organizações. Este trabalho deverá dar

conta de desenvolver a diversidade das competências

humanas que deverão ser objeto de ações educativas,

que vai das capacidades técnicas, às comportamentais

e afetivas, e ainda tem aquelas relacionadas aos

desenvolvimentos de funções psíquicas superiores, tais

como capacidades de análise e de síntese, resolução de

problemas, representação e comunicação de situações

complexas.

No que se refere à influência teórica de cunho

psicológico explicativo próximo ao conceito de

competência, vale mencionar a epistemologia genética

de Jean Piaget, com a idéia da construção de


estruturas equilibráveis na apropriação pela mente

humana dos conhecimentos e na construção de novos

conhecimentos, por meio da interação com o meio

social e natural.

Andragogia: educação de adultos

Segundo Ari Batista Oliveira, a educação de

adultos é uma prática tão antiga quanto a história da

raça humana, ainda que recentemente ela tenha sido

objeto de pesquisa científica. A nossa herança cristã,

por exemplo, com cerca de dois mil anos, apresenta no

Livro Sagrado fartos exemplos de relacionamento

educacional adulto através dos patriarcas, sacerdotes e

o próprio Jesus Cristo que foi por excelência, o maior

educador de adultos de todos os tempos. Ele foi tão

efetivo que, mesmo com uma clientela tão mista de

aprendizes – analfabetos e doutores, conseguir

resultados que até hoje continua transformando

pessoas no mundo inteiro com a sua mensagem. Cristo

sempre usou parábolas para provocar a reflexão e ação

nos seus seguidores a respeito dos princípios dos seus

ensinamentos. Seus discípulos eram dasafiados,

constantemente, a formularem uma estruturação

mental própria para terem acesso ao significado das

suas mensagens.

Outros na antiguidade, como Confúcio e Lao Tse

na China; Aristóteles, Sócrates e Platão na Grécia

antiga; Cícero, Evelid e Quintillian na antiga Roma,

foram também exclusivos educadores de adultos. A

percepção de grandes pensadores quanto à

aprendizagem, era de que ela é um processo de ativa

indagação e não de passiva recepção de conteúdos

transmitidos. Por isso suas técnicas educacionais

desafiavam o aprendiz à indagação.

Quer saber mais?

“No processo de aprendizagem só aprende verdadeiramente aquele que se apropria do aprendido, transformando-o em apreendido, podendo por isso mesmo reinventá-lo; aquele que é capaz de aplicar o aprendido – aprendido em situações existenciais concretas. Este conceito pode ser chamado de autoria. Quem aprende, aplica seu conhecimento na formulação dos seus pensamentos, isto é autoria” (Gloria Maria Veríssimo Lopes Pisandelli)).

Dica da professora

Apesar dos referenciais da antiguidade, a história explícita da Andragogia tem suas raízes na pedagogia e por isso temos que resgatar um pouco da sua memória evolutiva.


Os gregos, por sua vez, inventaram o que se

chama de Diálogo Socrático, no qual o líder, ou algum

outro membro de grupo, apresenta seu pensamento e

experiência para, a partir daí, os liderados buscarem

solução para um determinado assunto. Os romanos,

por outro lado, foram mais confrontadores. Eles

usavam desafios para forçarem os membros de um

grupo tomarem posição em defesa própria.

No começo do século VII, foi iniciada na Europa

escolas para o ensino de crianças, cujo objetivo era

preparar jovens rapazes para o serviço religioso. Eram

as conhecidas Catedrais ou Escolas Monásticas. Os

professores dessas escolas tinham como missão a

doutrinação dos jovens na crença, fé e rituais da igreja.

Eles ajuntaram uma série de pressupostos sobre

aprendizagem, ao que denominaram de “pedagogia”- a

palavra, literalmente, significa a arte e ciência de

ensinar crianças” (a etimologia da palavra é grega:

“paido”, que significa criança e “agogus” que significa

educar). Esse modelo de educação monástico foi

mantido através dos tempos até o século XX, por não

haver estudos aprofundados de sua inadequação para

outras faixas etárias que não a infantil. Infelizmente ele

veio a ser a base organizacional de todo o sistema

educacional, incluindo o empresarial. Entretanto, logo

após a Primeira Guerra Mundial, começou a crescer nos

Estados Unidos e na Europa um corpo de concepções

diferenciadas sobre as características do aprendiz

adulto. Mais tarde, após o intervalo de duas décadas,

essas concepções se desenvolveram e assumiram o

formato de teoria de aprendizagem, como suporte das

idéias dos pensadores a seguir.

Eduard C. Lindeman (USA) foi um dos maiores

contribuidores para pesquisa da educação de adultos

através do seu trabalho “The Meaning of Adult

Education” publicado em 1926. Suas idéias eram


fortemente influenciadas pela filosofia educacional de

John Dewey:

...a educação de adultos será através de situações e não de disciplinas. Nosso sistema acadêmico cresce em ordem inversa: disciplinas e professores constituem o centro educacional. Na educação convencional é exigido do estudante ajustar-se ao currículo estabelecido; na educação de adultos o currículo é construído em função da necessidade do estudante. Todo adulto se vê envolvido com situações específicas de trabalho, de lazer, de família, da comunidade, etc – situações essas que exigem ajustamentos. O adulto começa nesse ponto. As matérias (disciplinas) só devem ser introduzidas quando necessárias. Textos e professores têm um papel secundário nesse tipo de educação; eles devem dar a máxima importância ao aprendiz.

(apud Lindman, 1926)

a fonte de maior valor na educação de adultos á a experiência do aprendiz. Se educação é visa, vida é educação. Aprendizagem consiste na substituição da experiência e conhecimento da pessoa. A psicologia nos ensina que, ainda que aprendemos o que fazemos, a genuína educação manterá o fazer e o pensar juntos...A experiência é o livro do aprendiz adulto.

(apud Lindman, 1926)

Lindeman identificou, pelo menos cinco

pressupostos-chave para a educação de adultos e que

mais tarde transformaram-se em suporte de pesquisas.

Hoje eles fazem parte dos fundamentos da moderna

teoria de aprendizagem de adulto:

Adultos são motivados a aprender à medida

em que experimentam que suas necessidades

e interesses serão satisfeitos. Por isso estes

são pontos mais apropriados para se iniciar a

EDUARD C. LINDEMAN

(1885 - 1953)

Quer saber mais?

John Dewey (1859-1952). Escreveu sobre Filosofia e Educação, além de Arte, Religião e Política. Fiel à causa democrática participou de vários movimentos sociais e chegou a ser chamado de comunista após ter feito uma viagem à então União Soviética, em 1928. A acusação, logo se viu, não era verdadeira. Dewey era, isso sim, um fervoroso defensor da democracia. Chegou a criar uma universidade-exílio para acolher estudantes perseguidos em países com regime totalitário. Morreu aos 93 anos.


organização de atividades de aprendizagem

dos adultos.

A orientação de aprendizagem do adulto está

centrada na vida; por isto as unidades

apropriadas para se organizar seu programa

de aprendizagem são as situações de vida e

não disciplinas.

A experiência é a mais rica fonte para o

adulto aprender; por isto, o centro da

metodologia da educação do adulto á a

análise das experiências.

Adultos têm uma profunda necessidade de

serem autodirigidos; por isto, o papel do

professor é engajar-se no processo de mútua

investigação com os alunos e não apenas

transmitir-lhes seu conhecimento e depois

avaliá-los.

As diferenças individuais entre pessoas cresce

com a idade; por isto, a educação de adultos

deve considerar as diferenças de estilo,

tempo, lugar e ritmo de aprendizagem.

AS CONTRIBUIÇÕES TEÓRICAS PARA A

ANDRAGOGIA

Muitos outros estudos foram continuados por

vários pesquisadores, entre os quais Edward L.

Thorndike (The Adult Learning – 1928/USA). Lawrence

P. Jacks (Journal of Adult Education – 1929/

Inglaterra).

Até 1940, apesar de haver elementos

suficientes para a elaboração de uma teoria

compreensível sobre a aprendizagem de adulto, esses

elementos estavam dispersos necessitavam de uma

unificação teórica. Entre 1940 e 1950 esses princípios

foram esclarecidos, reelaborados e incorporados à uma

explosão de conhecimentos oriundos de várias


disciplinas, das ciências humanas. A Psicoterapia, por

exemplo, foi uma das ciências que mais contribuíram

para a Andragogia. Isto porque os psicoterapeutas

estão voltados essencialmente para a reeducação e em

especial da população adulta. A seguir alguns dos

nomes de destaque nessa ciência e seus enfoques:

Sigmund Freud, apesar de não Ter formulado

uma teoria específica de aprendizagem, muito

contribuiu com seus estudos sobre o “subconsciente e

comportamento”. Seus conceitos sobre ansiedade,

repressão, fixação, regressão, agressão, mecanismo de

defesa, projeção e transferência (bloqueando ou

motivando a aprendizagem) têm sido objeto de

discussão na formulação da teoria de aprendizagem.

Carl Jung, com sua visão holística, forneceu um

grande suporte para a Andragogia, ao introduzir a

noção da consciência humana possuir quatro funções,

ou quatro maneiras de extrair informações das

experiências para a internalização da compreensão:

sensação, pensamento, emoção e intuição.

Erick Erickson estudou sobre as “oito idades do

homem” para explicar os estágios do desenvolvimento

da personalidade humana. As três últimas ocorrem na

fase adulta:

1. oral-sensorial (confiança X desconfiança)

2. muscular-anal (autonomia X vergonha)

3. locomoção-genital (iniciativa X culpa)

4. latência (labor X inferioridade)

5. puberdade e adolescência (identidade X

confusão de papéis)

6. jovem adulto (intimiade X isolamento)

7. adulto (geração X estagnação)

8. estágio final (integridade X desespero)

Quer saber mais?

"A teoria psicanalítica aparece no cenário mundial com Sigmund Freud (1856-1939), médico vienense que se especializou no tratamento de doenças do sistema nervoso e em particular as desordens neuróticas. Essas desordens neuróticas são nada mais que ansiedades excessivas, depressão, fadiga, insônia, paralisia e outros sintomas relacionados com conflitos ou tensões.

SIGMUND FREUD


Erick Erickson enfatizou o papel da segurança

no processo de crescimento. “A pessoa sadia interage,

espontaneamente, com o ambiente através de

pensamentos e interesses e se expressa

independentemente do nível de conhecimento que

possui. Isto acontece se ela não for mutilada pelo medo

e na medida em que se sente segura o suficiente para

a interação.” (apud Maslow, 1972)

Carl R. Rogers, talvez o psicoterapeuta mais

específico na educação de adultos, enfatiza que em

geral, terapia é um processo de aprendizagem. Ele

desenvolveu dezenove proposições para a teoria da

personalidade e comportamento, baseado nos estudos

da terapia do adulto. Com isto ele fez um paralelo

entre ensino centrado no estudante e terapia centrada

no paciente. Para Rogers não podemos ensinar

diretamente outra pessoa; podemos, apenas, facilitar

sua aprendizagem. Uma pessoa aprende

significativamente, somente aquelas coisas que

percebe estarem ligadas com a manutenção, ou

ampliação da estrutura do seu eu. (apud Rogers, 1951)

Estes pesquisadores, dentre muitos outros,

deram o suporte para o desenvolvimento da

Andragogia como ciência da educação de adulto, que a

partir de 1949, foram integradas numa moldura,

atavés das publicações de Harry Overstreet’s The

Mature Mind e continuou com publicações de Malcom

Knowles Informal Adult Education, em 1950, Edmund

Brunner’s Overview of Researsh in Adult Education,

1954, J. R. Kidd’s How Adults Learn, 1959, J. R. Gibb’s,

Hanbook of Adult Education in the U.S., 1960 e Harry

L. Miller’s Teaching and Learning in Adult Education,

1964.

CARL JUNG

Quer saber mais?

Carl Jung foi um dos maiores psiquiatras do mundo. Fundador da escola analítica de Psicologia, ele introduziu termos como extroversão, introversão e o inconsciente coletivo. Jung ampliou as visões psicanalíticas de Freud, interpretando distúrbios mentais e emocionais como uma tentativa do individuo de buscar a perfeição pessoal e espiritual.


ANTÍTESE DO MODELO PEDAGÓGICO:

“ANDRAGOGIA X PEDAGOGIA”

Malcolm Knowles conta no se livro, The Adult

Learner as Neglected Species, que começou na

tentativa de formular a Teoria de Aprendizagem de

Adultos em 1950. Mais tarde, em 1960, pela primeira

vez, teve contato com a palavra Andragogia através de

um educador yuguslavo, que participava de um

workshop de verão na Universidade de Boston. Foi

então quando ele entendeu o “significado da palavra e

a adotou como a mais adequada para expressar a arte

e ciência de ajudar adultos a aprenderem”.

Quando Dr. Knowles começou a construir o

modelo andragógico e educação, ele o concebeu como

a antítese do modelo pedagógico: “Andragogia X

Pedagogia”. Os pressupostos da Pedagogia baseiam-se

nos princípios de ensinar e aprender introduzidos no

século VII. Mais tarde a escola secular começou a se

organizar dentro do mesmo modelo, dando origem à

Escola Pública no século XIX. Desta forma, todo o

sistema educacional, incluindo a educação de alto nível,

ficou congelada dentro desse modelo pedagógico.

Segundo a análise de Knowles, o modelo

pedagógico preconiza total responsabilidade do

professor para as decisões sobre o que será ensinado,

como será ensinado e se foi aprendido. É a educação

dirigida pelo professor, deixando para o aprendiz

apenas o papel de submissão às suas instruções. Isto

porque suas premissas, a cerca do aprendiz, resumem-

se em:

A necessidade de conhecer. Aprendizes

necessitam saber somente o que o professor

tem a ensinar, se eles querem ser aprovados;

MALCOLM KNOWLES

Quer saber mais?

Definições segundo Malcolm Knowles PEDAGOGIA - “é a arte de ensinar as crianças e jovens” ANDRAGOGIA - “é a arte e a ciência de ensinar os adultos a aprender”


eles não precisam saber o como aplicarão o

ensinamento em suas vidas.

O autoconceito do aprendiz. O conceito do

professor sobre o aprendiz é o de uma pessoa

dependente, por isto, o autoconceito do

aprendiz se torna o de personalidade

dependente.

O papel da experiência. A experiência do

aprendiz tem pouco valor como fonte de

aprendizagem; a experiência considerada é a

do professor, do livro didático, do escritor e

dos recursos audiovisuais. Por isto, técnicas

de transmissão – leituras, dever de casa, etc,

são a essência da metodologia pedagógica.

Prontidão para aprender. Aprendizes estão

prontos para aprender o que o professor

determina que eles devem aprender, se eles

querem ‘passar de ano’.

Orientação para aprendizagem. Aprendizes

têm a orientação de aprendizagem voltada

para disciplinas; eles vêem o aprendizado

como uma aquisição de conteúdos. Por isto,

as experiências de aprendizagem são

organizadas de acordo com a lógica de

conteúdo programático.

Motivação. Aprendizes são motivados a

aprenderem através de motivadores

externos, tais como notas,

aprovação/reprovação, pressões dos pais,

etc.


AS PREMISSAS ANDRAGÓGICAS

Diante dos seis pressupostos pedagógicos

mencionados anteriormente, a Andragogia se dispôs a

questionar a validade dos mesmos para relacionamento

educacional com adultos. Afinal de contas, o respeito à

maioridade da pessoa madura é o ponto fundamental

para se estabelecer uma relação de efetiva

aprendizagem. Esse respeito passa pela compreensão

de que o adulto é sujeito da educação e não objeto da

mesma. Daí a inconveniência do professor como

principal referência do aprendiz, o que Paulo freire

denomina de “educação bancária”. O profissional que

intenciona trabalhar na educação de adultos tem que,

antes de tudo, ser humilde para “descer do pedestal”

da sua cátedra e se estabelecer no mesmo plano de

aprendizagem, pata numa mútua e legítima relação de

compartilhamentos, se desenvolver com o aprendiz. O

pedagogo empresarial precisa considerar isso em sua

atuação nas organizações.

Considerando, portanto, que o aprendiz adulto

interage diferentemente da criança na relação

educacional, as premissas pedagógicas mencionadas

anteriormente, devem ser substituídas pelas

Andragógicas nos seguintes termos:

Necessidade de conhecer. Aprendizes adultos

sabem, mais do que ninguém, da sua

necessidade de conhecimento e para eles o

como colocar em pratica tal conhecimento no

seu dia-a-dia é fator determinante para seu

comprometimento com os eventos

educacionais.

Autoconceito de aprendiz. O adulto, além de

ter consciência de sua necessidade de

conhecimento, é capaz de suprir essa

Para pensar

Pense nas diferenças e semelhanças entre andragogia e pedagogia.


carência de forma independente. Ele tem

capacidade plena de se autodesenvolver.

O papel da experiência. Experiência do

aprendiz adulto tem central importância como

base de aprendizagem. É a partir dela que ele

se dispõe, ou se nega a participar de algum

programa de desenvolvimento. O conhecimento

do professor, o livro didático, os recursos

audiovisuais etc, são fontes que, por si

mesmas, não garantem influenciar o indivíduo

adulto para a aprendizagem. Essas fontes,

portanto, devem ser vistas como referenciais

opcionais colocados à disposição para livre

escolha do aprendiz.

Prontidão para aprender. O adulto está pronto

para o que decide aprender. Sua seleção de

aprendizagem é natural e realista. Em

contrapartida. Ele se nega a aprender o que

outros lhe impõem como sua necessidade de

aprendizagem.

Orientação para a aprendizagem. A

aprendizagem para a pessoa adulta é algo

que tem significado para o seu dia-a-dia e

não apenas retenção de conteúdos para

futuras aplicações. Como consequência, o

conteúdo não precisa, necessariamente, ser

organizado pela lógica programática, mas sim

pela bagagem de experiências acumuladas

pelo aprendiz.

Motivação. A motivação do adulto para

aprendizagem está na sua própria vontade de

crescimento, o que alguns autores

denominam de “motivação interna” e não de

estímulos externos vindos de outras pessoas,

como notas de professores, avaliação escolar,


promoção hierárquica, opiniões de

‘superiores’, pressão de comandos.

O desafio do pedagogo empresarial está em

tornar essas premissas, realidades nos projetos

educacionais que propuser dentro das empresas.

Contribuir, também, para a mudança do paradigma

educacional vigente é outro desafio de igual

importância, já que só assim as experiências

educacionais nas empresas, agregarão real valor aos

seus empregados.

OS PRINCÍPIOS ANDRAGÓGICOS

O conceito de adulto que defendemos é de

forma simplificada e resumida: indivíduo maduro o

suficiente para assumir as responsabilidades por seus

atos diante da sociedade. Entretanto, a maturidade

humana apresenta certa complexidade para a definição

dos seus limites e por isso varia de cultura para cultura.

Para a elaboração de um conceito mais completo

e objetivo devemos considerar , pelo menos, quatro

aspectos da capacidade humana: sociológico, biológico,

psicológico e jurídico.

A capacidade sociológica diz respeito aos

padrões que a sociedade estabelece para reconhecer a

independência do indivíduo ara assumir sua

responsabilidade produtiva. É relacionada, portanto, ao

plano econômico.

A capacidade biológica refere-se à

potencialidade de reprodução da espécie. Essa fase é

marcada pela puberdade, o que anuncia a maturidade

física e consequentemente a capacidade de procriar.


A capacidade psicológica está ligada à

independência psíquica do indivíduo. É caracterizada

pela competência auto-administrativa, que permite o

indivíduo estabelecer seu próprio equilíbrio, resultante

dos conflitos cognitivos que são gerados pelas forças

dissonantes e consonantes do seu processo mental.

A capacidade jurídica é relacionada às normas

legais para o relacionamento público do cidadão. Nessa

esfera ele é considerado apto ou não para responder

por seus atos que por ventura venham a infringir os

padrões morais de convivência social.

Expandindo o conceito de adulto que

apresentamos anteriormente, de acordo com as quatro

capacidades definidas acima, poderíamos recolocá-lo

da seguinte forma:

Adulto é aquele indivíduo que ocupa status

definido pela sociedade, por ser maduro o suficiente

para a continuidade da espécie e auto-administração

cognitiva, sendo capaz de responder pelos seus atos

diante dela.

Uma vez estabelecido o que entendemos por ser

adulto, podemos, a seguir, refletir sobre os princípios

que devem nortear o relacionamento com a pessoa

madura. Segundo Ari Batista Oliveira, são 14 os

princípios, que, em apologia aos 14 pontos de Deming,

são sugeridos para expressar a essência da

Andragogia, ao mesmo tempo em que fornecem um

referencial objetivo para o relacionamento de cunho

educacional na organização.

O adulto é dotado de consciência crítica e

consciência ingênua. Sua postura pró-ativa ou

reativa tem direta relação com seu tipo de

consciência predominante.

Importante

É importante ressaltar que não podemos divorciar tal conceito do contexto social, sob o risco de sua alienação, uma vez que é o acordo entre os indivíduos da sociedade que estabelece o padrão de vida comunitária. Daí o conceito poder variar de sociedade para sociedade.


Compartilhar experiências é fundamental para

o adulto, tanto para reforçar suas crenças,

como para influenciar as atitudes dos outros.

A relação educacional de adulto é baseada na

interação entre facilitador e aprendiz, onde

ambos aprendem entre si, num clima de

liberdade e pró-ação.

A negociação com o adulto sobre seu

interesse em participar de uma atividade de

aprendizagem é chave para sua motivação.

O centro das atividades educacionais de

adulto é na aprendizagem e jamais no ensino.

O adulto é o agente de sua aprendizagem e

por isso é ele quem deve decidir sobre o que

aprender.

Aprender significa adquirir novas

competências: conhecimentos, habilidades e

atitudes. O processo de aprendizagem implica

na aquisição incondicional e total desses três

elementos.

O processo e a aprendizagem do adulto se

desenvolvem na seguinte ordem:

Sensibilização (motivação) – Pesquisa

(estudo) – Discussão (esclarecimento) –

Experimentação (prática) – Conclusão

(convergência) – Compartilhamento

(sedimentação).

A experiência é o melhor elemento motivador

do adulto. Portanto, o ambiente de

aprendizagem com pessoas adultas é

permeado de liberdade e incentivo para cada

indivíduo falar de sua história, idéias, opinião,

compreensão e conclusões.


O diálogo é a essência do relacionamento

educacional entre adultos, por isso a

comunicação só se efetiva através dele.

A práxis educacional do adulto é baseada na

reflexão e ação, consequentemente os

assuntos devem ser discutidos e vivenciados,

para que não se caia no erro de se tornar

verbalistas – que sabem refletir mas não sã

capazes de colocar em prática – ou ativistas –

que se apressam a executar, sem antes

refletir nos prós e contras.

Você não é ‘Deus’. Portanto, não se atreva a

desempenhar o papel de querer ensinar a um

adulto.

O professor tradicional prejudica o

desenvolvimento do adulto, pois coloca-o

num plano inferior de dependência,

reforçando o comportamento reativo próprio

da fase infantil.

O professor que exerce a “educação

bancária”, cria a perniciosa relação de

“opressor e oprimido”, que pode influenciar,

negativamente o modelo cognitivo do

indivíduo pela via inteira.

Consultoria interna

Para articular todos os conceitos apresentados

no anteriormente, o pedagogo empresarial deve atuar

como consultor interno. Desse modo, poderá identificar

a melhor solução educacional para a necessidade do

cliente interno e efetivamente contribuir para o

desenvolvimento organizacional.


Portanto, conhecer em que consiste e

implementá-la em sua atuação é fundamental para a

prática do pedagogo empresarial.

A seguir, apresentamos alguns aspectos básicos

da atividade de consultoria.

ATIVIDADES, ESTRUTURA E POSTURA:

DIFERENTES FACES DA CONSULTORIA

Perceber e aceitar a força de um conhecimento e

de apoio especializado é, em síntese, transcender os

aspectos técnicos de uma atividade e utilizar a melhor

estratégia de que uma mudança necessita para dar

certo. A esse conhecimento e apoio especializado

chamamos de consultoria.

Quando inserida em uma organização, a

consultoria permite que, em sua composição

estratégica, sejam estabelecidas três fundamentações

distintas:

Atividades de consultoria: são todas as

atividades que, para a sua realização,

necessitam de conhecimento especializado,

seja em face de sua complexidade, pelo

interrelacionamento e repercussões, ou

mesmo por integrarem um sistema maior.

Estrutura de consultoria: é a caracterização

de cargos específicos que ocupam lugares

determinados na hierarquização da

organização e que possuem atividades

predominantes de consultoria.

Postura de consultoria: é o apoio, a maneira

de oferecer ajuda especializada. Pode ser

definida como a habilidade de influenciar

Dica da professora

Não se esqueça de verificar a bibliografia.


decisões nas quais existe a necessidade de

conhecimento e de domínio do objeto a ser

modificado ou aprimorado.

Diante dessa configuração, é viável a conclusão

de que em qualquer empresa, em qualquer

empreendimento, sempre será possível determinar

atividades que se prestam à consultoria: instaurar uma

postura positiva de apoio e, quando a dimensão da

organização assim demandar, estabelecer uma

estrutura formal de consultoria.

CARACTERIZANDO O PAPEL E A POSTURA DA

CONSULTORIA

Muitas empresas têm convergido esforços na

concepção de diretrizes de reestruturação de suas

posições organizacionais, na revisão de sua estrutura e

na resolução de questões internas, na definição de

papéis e responsabilidades e no direcionamento

estratégico em relação ao contexto maior no qual estão

inseridas. Entretanto, na adoção dessas diretrizes, as

organizações, na ânsia de alcançar êxito, podem

enfrentar como conseqüência, implicações negativas

decorrentes de resistências individuais ou grupais, bem

como constrangimentos provenientes da forma de

condução diante das circunstâncias que aparecem ao

longo do processo.

O dimensionamento e a avaliação inadequados

dos elementos de sustentação que embasam a

concepção de uma diretriz, conduzindo a erros em sua

adoção e, como conseqüência, gerando dificuldades em

sua prática, podem ser evitados quando o consultor,

com sua visão de especialista, participa do processo

decisório. A fim de evitar ou mesmo remediar

circunstâncias como essas, os consultores desenvolvem

trabalhos em conjunto com os gestores. Ao formar uma

Dica da professora

Neste exame profundo, contextualizado por intermédio do trabalho de consultoria, é possível averiguar condições até então não cogitadas pelo consultando e, ainda, dimensionar os efeitos advindos da adoção de determinada ação. Em tal processo de análise ficam elucidados os tipos de conseqüências que podem ser geradas e as características de sua contribuição.


equipe, consultando e consultor, avaliam com maior

precisão o impacto que as ações terão sobre os

objetivos da área.

Ao ajudar o consultando, principalmente no

desenvolvimento e na avaliação de ações que

objetivam solucionar os problemas da área sob sua

gestão, o consultor está exercendo o autêntico papel de

agregar valor ao trabalho e, ainda, justificando sua

existência no contexto organizacional.

A MULTIDISCIPLINARIDADE COMO FATOR DE

SUSTENTAÇÃO DA ATIVIDADE DE CONSULTORIA

A consultoria interna adota conceitos,

metodologias, técnicas e métodos de trabalho com

enfoques diversificados, oriundos de campos do saber

distintos, que, conjugados, por meio de estudos,

pesquisas in loco e vivências, direcionam a execução de

trabalhos internos, estabelecendo uma linha mestra de

atuação, percebida pelo cliente ao compartilhar as

ações e os projetos desenvolvidos.

É conhecida a necessidade de elementos claros e

fundamentados para nortear as atividades

desenvolvidas pelas áreas, procedentes da atuação

diversificada e da visão generalista do profissional que

busca solidificar-se nesse segmento e trabalho.

Definir as áreas de conhecimento que darão

sustentação ao trabalho do consultor interno é

fundamental no processo inicial, quando são esboçados

todos os pontos a serem abordados com o cliente

interno, bem como as etapas do trabalho que serão

desenvolvidas para a obtenção de resultados.

Para pensar

Relacione os motivos pelos quais o consultor interno deve agregar mais do que aspectos técnicos na atividade de consultoria.


O CONSULTOR DEVE AGREGAR MAIS DO QUE

ASPECTOS TÉCNICOS

A arquitetura do conhecimento e a experiência

que alicerçam o referencial do consultor interno devem

abranger conteúdos multidimensionais com enfoques

estratégico, técnico e sócio-cultural. A interação desses

elementos fortalece a filosofia de atuação e catalisa

aceitação do consultor no ambiente em que está

inserido, provendo-o de autoridade e inspiração.

Quanto maior a amplitude desse referencial, maior

facilidade em criar e apontar soluções alternativas,

persuadir o gerenciador da necessidade de mudança e

contribuir para os processos de melhoria contínua junto

à área cliente.

Assim, o processo de consultoria requer do

consultor interno, além de seu conhecimento técnico,

um conjunto de habilidades que se fortalecem e se

aprimoram durante a experiência profissional,

tornando-o menos vulnerável às intempéries do

percurso.

Nesse caminho, assume diferentes papéis, que

se caracterizam pelo uso e algumas aptidões, a saber:

Negociador: utilizando a persuasão para

convencer o gerenciador a adotar diferentes

idéias e ações;

Comunicador: que busca estabelecer com o

consultando um envolvimento positivo, em que

a transparência e a clareza conduzem à

empatia;

Líder: para as atividades pelas quais é

responsável, conduzindo à sua conclusão bem-

sucedida.

A aplicação adequada dessas habilidades,

necessárias à efetividade de sua função, é decorrente


também de um processo de aprendizagem que se dá no

exercício da função e está vinculado ao grau de

intensidade e freqüência de oportunidades. A riqueza

desta vivência possibilita ao consultor interno formas

diferenciadas de intervir nas causas dos problemas

detectados, garantindo assim a implementação de

soluções adequadas.

CRIANDO UM CLIMA DE COOPERAÇÃO COM A

ÁREA CLIENTE

Quando transcende os papéis formais na

consultoria a cooperação, como indicador

comportamental da qualidade da relação, produz um

efeito positivo não somente na fase de diagnóstico,

como também durante o desenvolvimento e a

execução do trabalho.

O ambiente cooperativo resultante dessa

colaboração harmônica cria um sentimento de

autenticidade e conduz à aceitação de ineficiências. A

plenitude desse estágio educacional amplo e equilibrado

conduz ao êxito.

OS PADRÕES HISTÓRICOS A ÁREA CONSULTANDA

No processo de tomada de decisão e

implementação de ações no trabalho e consultoria

deve-se atentar para os padrões históricos e funcionais

que norteiam o comportamento da área consultando

com o objetivo de conhecer a origem dos processos

existentes e o modo como se desenvolveram.

O respeito a essas fontes e formas de

comportamento produz relacionamentos efetivamente

positivos, capazes de credibilizar e sustentar idéias e

soluções inovadoras, concentrando os envolvidos em

aspirações realmente direcionadas para um fim único.

Para pensar

Que características você deve desenvolver para atuar segundo os princípios da consultoria interna?


A consultoria interna em funcionamento

RESISTÊNCIA À MUDANÇA

Todas as mudanças organizacionais carregam

consigo algum grau de resistência, seja oriundo da

postura calcada em comportamentos arraigados, seja

proveniente da insegurança característica da

indefinição de novos horizontes. A perspicácia do

consultor interno consiste em perceber onde estão

centrados os focos de resistência nos processos e

melhoria, sua amplitude e a intensidade com que

ocorrem.

A identificação de tais focos, se em todo

ambiente organizacional, se em determinados grupos

ou se em indivíduos específicos, direciona as ações

corretivas a serem propostas pelo consultor interno

com vistas a erradicar a hesitação e estimular a

assunção de riscos.

A RESPONSABILIDADE CONSULTIVA E A

RESPONSABILIDADE DE GESTÃO

A base fundamental para o sucesso de um

trabalho, em que se encontra caracterizada a interação

de duas partes interdependentes, reside na definição

clara do papel e da responsabilidade de ambos no

projeto que está sendo desenvolvido.

O consultor interno tem uma responsabilidade

exclusivamente consultiva, com enfoque centrado na

elaboração de idéias e soluções para seu consultando.

Sua atividade envolve elaboração do projeto,

formatação dos pontos principais a serem enfocados,

proposição de um cronograma de atuação, definição de

etapas e instrumentos de controle de avaliação dos

trabalhos. Além desses quesitos operacionais que


integram sua performance, o consultor interno envolve-

se principalmente na consecução dos objetivos

estratégicos acordados com o cliente e no

acompanhamento e controle de qualidade dos

resultados que ao longo da implementação das

soluções vão sendo alcançados.

Quanto ao consultando, a abrangência do seu

papel e o comprometimento com a conclusão positiva

do projeto são maiores, por ser o responsável direto

pelo gerenciamento e controle do processo e pela

garantia de resultados. Embora ciente de que em um

processo de parceria interna a divisão do

comprometimento é percentualmente igual, na prática,

o funcionamento é observado implicitamente de forma

diferente. Como gestor da área, sua maior dificuldade

consiste no desempenho efetivo de seu papel, pois atua

paralelamente, ora como parceiro na implementação

das melhorias sugeridas pelo consultor interno, ora

como indivíduo solitário no tratamento das dificuldades

que emergem durante a detecção das mudanças que se

fazem necessárias.

A capacidade de aceitação dessas duas

realidades presentes um adentre as responsabilidades

do consultor interno e outra dentre as do consultando,

gera uma convivência saudável e propicia a instauração

de um clima de trabalho autêntico e verdadeiro, em

que cada envolvido se compromete com o desempenho

efetivo de seu papel.

A atuação do pedagogo empresarial alinhada a

todos esses aspetos, será determinante para a

identificação e implementação de soluções educacionais

eficazes para a área cliente e para o desenvolvimento

dos empregados e da organização.


RESUMO

Vimos até agora:

Que as dimensões das capacidades humanas

requeridas para o trabalho sob as condições

empresariais atuais são amplas e

diversificadas, requerendo ações educativas

também diversificadas e criativas.

No estágio atual, o modo de lidar com as

capacidades humanas nas empresas colocam

como um paradigma a necessidade de

desenvolvimento integral das potencialidades,

consideradas como competências humanas.

A concepção relacionada à centralidade das

capacidades intelectivas do homem para o

sucesso da empresa. Faremos então

contraponto com períodos anteriores do

desenvolvimento das empresas produtivas,

nos quais tais capacidades não eram

relevantes.

O trabalho educativo deverá dar conta de

desenvolver a diversidade das competências

humanas que deverão ser objeto de ações

educativas, que vai das capacidades técnicas,

às comportamentais e afetivas, e ainda tem

aquelas relacionadas aos desenvolvimentos

de funções psíquicas superiores, tais como

capacidades de análise e de síntese,

resolução de problemas, representação e

comunicação de situações complexas.

Que o pedagogo empresarial desenvolve seu

trabalho educativo no ambiente


organizacional considerando as premissas e

princípios andragógicos.

A andragogia expressa a arte e ciência de

ajudar adultos a aprenderem.

O pedagogo empresarial deve atuar como

consultor interno e, desse modo, poderá

identificar a melhor solução educacional para

a necessidade do negócio, contribuindo,

efetivamente, para o desenvolvimento

organizacional.

O Perfil de competências do Pedagogo Empresarial Roberta Brites

AU

LA4

Apr

esen

taçã

o

Esta aula tem como objetivo analisar algumas competências do pedagogo que trabalha nas organizações, conforme as demandas exigidas pelo mercado atual. Dessa forma, será desenvolvida a idéia de educação continuada nas organizações como uma importante ferramenta de ação. A aula está estruturada de forma a construirmos, coletivamente, conceitos necessários para o desenvolvimento do trabalho de Educação Coorporativa como a estratégia competitiva das organizações que aprendem. Dessa forma, serão trabalhadas concepções que se instituíram historicamente e que interferem diretamente nas práticas do Pedagogo Empresarial. Ao longo das aulas será realçada a relevância do trabalho do pedagogo no atual panorama mundial, onde não é possível, uma organização, subsistir sem estabelecer a educação continuada como pedra fundamental para o desenvolvimento de suas atividades. Assim, será proposto um percurso histórico que permita ao aluno refletir sobre às modificações ocorridas no contexto mundial e como essas contribuíram para a inserção do Pedagogo nesta realidade. No decorrer das aulas serão apreciadas competências básicas que compõem o perfil do pedagogo empresarial. Então, o objetivo será possibilitar ao aluno definir competências essenciais para o exercício profissional do pedagogo, hoje, tão necessárias para o desenvolvimento do mercado mundial.

Obj

etiv

os


Descrever mudanças relevantes ocorridas no mercado de

trabalho que impactam na gestão de recursos humanos, ao longo do processo histórico.

Analisar o quanto os avanços no processo educacional nas organizações contribuem para a inserção do pedagogo no mercado de trabalho.

Discriminar as competências consideradas essenciais pelo mercado para o trabalho efetivo do Pedagogo Empresarial.

Avaliar as lacunas na formação inicial do pedagogo para exercer atividades profissionais nas organizações.

Aula 4| O perfil de competências do pedagogo empresarial 129

Uma breve Introdução

As organizações, atualmente, vêm enfrentando

diversos desafios no que diz respeito a sua inserção e

manutenção no mercado de trabalho contemporâneo.

Isto, pois, o século XXI, se estabeleceu como a era do

conhecimento, onde as diferentes organizações

precisam estar adaptadas à necessidade constante de

transformação das diversas informações em

conhecimento produtivo.

As empresas estão se desenvolvendo numa

sociedade estruturada nos parâmetros da globalização

e dos avanços tecnológicos, onde, para se adaptar, a

criatividade, a inovação, a busca de soluções, a foco

dos resultados e, principalmente, a educação se

tornaram imprescindíveis para o sucesso competitivo

da empresa.

Dentro desse processo, esta aula se propõe a

desenvolver, nos alunos, alguns conhecimentos

necessários para o exercício da Educação Corporativa

como ferramenta estratégica para as organizações. Isto

porque, este processo, quanto efetuado de maneira a

identificar as competências essenciais para o

desenvolvimento adequado dos negócios e para a

implantação dos programas de educação, pode definir

e fortalecer a estruturação do melhor planejamento

estratégico para a empresa.

O mercado de trabalho contemporâneo

Como as organizações encontram-se imersas

em uma rede de significações construídas e permeadas

por contextos culturais, sociais, econômicos e políticos,

elas se relacionam constantemente com o meio interno

e externo, através de um movimento cíclico, onde as

empresas, cotidianamente, influenciam e são


influenciadas pelas diferentes mudanças no mercado

atual. Dessa forma, fica evidente imaginar, nessas

relações, a necessidade de um ambiente humano que

seja impactado a cada dia pelas transformações e que

produza os mais variados paradigmas.

Levando em conta autores contemporâneos o

profissional de Departamento Pessoal, ao longo do

processo histórico foi absorvido pela emergente área de

Recursos Humanos que além de outras atividades

relacionadas a Gestão de Pessoas agregou atividades

do referido setor. Sendo assim, historicamente, devido

à necessidade em se trabalhar com pessoas dentro das

organizações, muitas profissões conquistaram seus

espaços nos setores de Recursos Humanos, a saber:

administradores, psicólogos, gestores de RH e,

finalmente, pedagogos (Gil, 2008; Chiavenato, 2004;

Chiavenato, 2002; Ribeiro, 2007; Sobrinho e

Nassaralla, 2004; Lopes, 2007; Lacombe, 2005;

Falconi, 2004).

Quer saber mais?

Paradigma, segundo Kuhn (2001), é um modelo de concepção padronizado e aceito por um determinado grupo de pessoas que é responsável pelo norteamento das ações no ambiente. Portanto, a transição de um paradigma para outro só acontece se este processo estivar vinculado a revoluções científicas ou tecnológicas.

Comentário: Segundo Chiavenato (2002), a administração de recursos humanos tem sua origem no início do século XX, como consequência do impacto da Revolução Industrial. Inicialmente, a atividade organizada para mediar os conflitos entre os objetivos organizacionais e os pessoais, tentando assim, articular capital e trabalho, recebeu a denominação de Relações Industriais. Com o tempo, já na década de 1950, esta ação passou a se chamar Administração de Pessoal, regida pelo Departamento de pessoal, que se preocupava não só em reduzir conflitos, mas manifestava o compromisso em administrar as pessoas de acordo com a lei trabalhista vigente. Por volta da década de 1960 o conceito se ampliou devido ao paradigma emergente que considerava as pessoas como recursos produtivos fundamentais para o sucesso organizacional, surgindo assim o conceito de Administração de Recursos Humanos já regido pelo Departamento de Recursos Humanos, que teria o papel de administrar e planejar as ações das pessoas dentro da empresa. Hoje, com o advento da globalização, das novas tecnologias e com as modificações dos paradigmas referente à competitividade, se manifestou a necessidade em se administrar com as pessoas, entendendo-as como a-

Dica de leitura

Este livro vai possibilitar a você uma visão crítica acerca da Revolução Industrial e Francesa: HOBSBAWM, Eric J. A Era das Revoluções – 1789 – 1848. 24ª ed. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 2009.


A fim de exemplificar e possibilitar uma melhor

compreensão da estrutura cotidiana de mercado pode-

se levar em consideração que existem muitas

nomenclaturas usadas, nas diferentes empresas, para

definir as ações responsáveis pelos aspectos humanos

dentro das organizações, são elas: Administração de

Recursos Humanos, Gestão do Capital Intelectual,

Gestão de Talentos Humanos, Gestão de Parceiros e

Gestão de Pessoas. A visão empresarial, assim como

toda a estrutura organizacional, sofreu diversas

transformações ao longo da história. Muitos

paradigmas se modificaram e outros novos surgiram,

principalmente, na área da educação, treinamento e

desenvolvimento, que trouxeram novas necessidades

comportamentais a nível empresarial. Dessa forma, o

profissional contemporâneo precisa repensar sua

postura de modo a atender às exigências compatíveis

com as competências exigidas no século XXI (Kanaane,

2001).

No princípio da era empresarial, que se dá no

período logo após a Revolução Industrial e se estende

até meados de 1950, cobrindo a primeira metade do

século XX, o trabalho se desenvolvia em vários níveis

hierárquicos, com uma estrutura organizacional

burocrática. Havia pouco processamento de informação

e quase nenhuma capacidade para mudança ou

inovação, o relacionamento interpessoal era permeado

pelo estabelecimento de regras e regulamentos

internos destinados a disciplinar e padronizar o

comportamento das pessoas nas organizações. O

mercado caminhava praticamente de maneira estável,

gentes ativos e dotados de inteligência, criatividade e competências capazes de alavancar os diferentes empreendimentos organizacionais, sendo assim, optou-se por denominar as ações referentes às pessoas nas empresas por Administração de Pessoas ou Gestão de Pessoas.

Dica do professor

Algumas empresas ainda mantêm a nomenclatura de Departamento de Pessoal para o setor que cuida das rotinas trabalhistas dentro das empresas e utilizam o nome Departamento de Recursos Humanos para o setor que administra as pessoas como recursos, isto é trabalha com questões voltadas para o Recrutamento, a Seleção, o Treinamento e o Desenvolvimento de Pessoas. Outras focam as duas rotinas dentro do Departamento de Recursos Humanos e outras já trabalham com a nomenclatura Gestão de Pessoas, onde se deixa a rotina mecanicista para segundo plano e se assume uma postura de participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso da organização que é o Capital Humano, lavando ao alcance dos objetivos organizacionais e individuais (Gil, 2008).


permeado por mudanças vagarosas, progressivas e

previsíveis, portanto, não havia grande preocupação,

das empresas, em se constituir um pensamento formal

e estruturado sobre o trabalho. A visão empresarial era

conservadora e voltada para a manutenção do status

quo e para a conservação dos paradigmas tradicionais,

afinal “em time que está ganhando não se mexe” não é

verdade? Além disso, o ambiente não favorecia a

vivência de desafios e a ênfase era o capital financeiro

e o trabalho. Não havia flexibilidade de funções, os

cargos eram fixos e definidos a fim de obter o máximo

de desempenho no trabalho.

Com o tempo se desenvolve uma nova visão

empresarial, que teve seu início em 1950, logo após a

Segunda Guerra Mundial, onde a empresa começou a

aumentar o seu processamento de informações, além

de buscar um razoável aumento em sua capacidade

para inovação e mudança. Com o tempo as

organizações começaram a se adequar cada vez mais

ao novo ambiente do mercado, mais instável e com

tecnologia mutável. Então, as empresas começaram a

enfocar mais profundamente a racionalidade,

procurando sistematizar uma forma de trabalho mais

eficiente e capaz de estabelecer compatibilidade com o

aumento da competitividade. Começou a se estruturar

uma visão sistêmica e holística sobre o comportamento

das pessoas, porém o homem ainda era visto como

mais um fator de produção, um recurso humano

necessário para o aprimoramento institucional.

A partir da década de 90, a empresa começou a

ser vista como um corpo que sofre tanto a influência

interna, dos funcionários, como a influência externa, da

sociedade. Não mais o capital financeiro, mas o

conhecimento é visto como a principal fonte de lucro.

Dessa forma, hoje, o colaborador não é um simples

executor de tarefas, mas alguém que com o seu


potencial e as suas habilidades pode alavancar a

empresa. O trabalho não mais se dá através de

departamentos, mas principalmente, se desenvolve

mediante equipes produtivas e autônomas.

Nesse novo cenário mutável, dinâmico e com

tecnologia de ponta, a organização precisa ser ágil,

flexível, fluida e simples, enfocando seu trabalho na

mudança, na criatividade e na inovação. Sendo assim,

uma empresa preocupada com o futuro destina o seu

conhecimento a transformar os desafios da atualidade

em oportunidades competitivas, dentre eles: a

globalização, as pessoas da organização, o cliente, os

produtos e serviços, o conhecimento, os resultados, a

imagem e a tecnologia. Hoje, o capital financeiro

deixou de ser o recurso mais importante na empresa

cedendo lugar para o conhecimento, pois a nova visão

de desenvolvimento considera como fator diferencial no

mercado saber transformar as várias informações em

conhecimento de modo a usá-lo e aplicá-lo

rentavelmente. O conhecimento precisa ser trabalhado,

de modo que seja útil e produtivo. Isso pode ser

observado nesta afirmativa de Chiavenato (1999): “O

conhecimento torna-se básico e o desafio maior passa

a ser a produtividade do conhecimento.” (Chiavenato,

1999, 30). Afinal, o conhecimento que antes era

restrito aos patamares gerencias, hoje precisa ser

democratizado a todas as pessoas da organização.

O pedagogo e a educação no contexto do

trabalho

A partir das idéias desenvolvidas até aqui, pode-

se compreender que a empresa precisa estar voltada

para a educação continuada de seus funcionários e a

motivação de seus parceiros, responsáveis pela

produção do conhecimento, principal fator competitivo

atualmente. Nesse novo contexto o trabalho do

Dica de leitura

Os livros que se seguem darão a você uma visão interessante sobre o trabalho em equipe e sobre o desenvolvimento de equipes produtivas. MAXWELL, John C. As 17 Incontestáveis Leis do Trabalho em Equipe. São Paulo: Thomas Nelson Brasil, 2008. BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena. Con-viver em equipe: construindo relacionamentos sustentáveis. São Paulo: M. Books, 2008.


Pedagogo Empresarial se tornou imprescindível para o

desenvolvimento qualitativo da organização. Num

mundo onde a velocidade das transformações é cada

vez maior, as empresas que não forem inovadoras e

não tiverem seu foco na educação continuada tendem a

sumir do mercado. Por isso, as pessoas, hoje, peças-

chave nas organizações, são responsáveis por

transformarem toda a gama de informações que

circulam diariamente em conhecimento capaz de gerar

crescimento através da criatividade e da inovação, tudo

isso mediado pelo trabalho do Pedagogo.

É preciso levar em consideração que existe

pouca literatura acerca do perfil do Pedagogo

Empresarial, algo que se manifesta devido a recente

inserção desse profissional no ambiente fabril. Portanto,

nesta apostila, serão identificados artigos que

objetivaram construir as competências do Pedagogo

Empresarial a partir de pesquisas realizadas em

empresas. Para tanto, também serão verificados editais

de concursos para estes profissionais que estabelecem

algumas competências exigidas e esperadas, além de

alguns livros que favoreçam efetivamente esta

construção.

A nova era de instabilidade e mudanças requer

das pessoas e das organizações uma postura dinâmica,

flexível e inovadora, ao contrário de alguns anos

passado, onde, grande parte das organizações era

estruturada de acordo com padrões de estabilidade e

conservação. Atualmente, porém, cada vez mais, se

observa uma corrida pelo investimento em processos

de educação corporativa que partam ou não de

programas de treinamento e desenvolvimento. E essa

tendência é consequência do interesse tanto das

empresas, como dos funcionários, em desenvolver o

conhecimento, visando, assim, trabalhar na

Dica do professor

Sem dúvida o Pedagogo não pode atuar sozinho neste contexto, seu trabalho é feito em parceria com os diferentes profissionais que atuam nas organizações, numa visão multidisciplinar e complementar.


perpetuação da cultura, da missão, da visão, dos

valores e das estratégias organizacionais.

Nas empresas que visam uma liderança

competitiva, a educação se tornou uma prática

cotidiana imprescindível e que precisa e deve ser

realizada coletivamente. As fontes de oportunidade que

surgem para inovar precisam ser estudadas e

analisadas de maneira sistemática, pelo profissional da

educação. Para isso, o pedagogo precisa utilizar-se de

metodologias educacionais que garantam a

aprendizagem e o desenvolvimento efetivo, a fim de

um melhor aproveitamento da informação, da

tecnologia e do conhecimento, afinal as empresas estão

vivendo uma nova era. Segundo Chiavenato, “... as

organizações entraram em um período de permanente

volatilidade e turbulência sem precedentes devido ao

impacto de megatendências globais que estão

quebrando velhos paradigmas...” (Chiavenato, 1999,

30).

A educação se tornou um processo competitivo

muito importante atualmente, e, portanto, precisa

objetivar o desenvolvimento holístico de todas as

pessoas da organização em todo o tempo. Em outras

palavras o reconhecimento de uma empresa frente ao

mercado depende do seu poder de inovar e de

transformar o seu conhecimento em oportunidade de

crescimento e em vantagem competitiva frente a esse

mercado globalizado e transitório.

Sendo assim, as organizações voltadas para o

futuro e preocupadas com seu destino no mercado

precisam estar preparadas para buscar oportunidades

nos desafios trazidos pela necessidade de se agir

localmente pensando globalmente. Para tanto,

aprofunda-se a preocupação em se educar, treinar,

motivar e liderar as pessoas que trabalham na

Quer saber mais?

O Pedagogo é por essência o profissional responsável pela educação. Ele é o especialista que articula o exercício da Pedagogia que é a ciência ou a disciplina cujo objetivo é a reflexão, a ordenação, a sistematização e a crítica do processo educativo, na sociedade, em ambientes escolares e não-escolares (Libâneo, 2005).


empresa, buscando desenvolver, sempre, a capacidade

de conquistar, manter e ampliar a clientela. Além disso,

manifesta-se a necessidade de se diferenciar os

produtos e serviços oferecidos, pela utilização do

capital intelectual como recurso imprescindível para o

crescimento.

Em resposta a esse novo cenário organizacional,

as empresas sentiram a necessidade de desenvolver o

seu potencial educativo, portanto, começaram a

desenvolver parcerias a fim de alcançarem melhores

resultados no nível da aprendizagem e da

produtividade. Kanaane (2001) lembra que “A arte de

construir parcerias que tragam benefícios para

organizações, pessoas, escolas e comunidades, cada

vez mais vem sendo focalizada, valorizada e

dinamizada, nos últimos tempos” (Kanaane, 2001, 18).

Com o tempo, estas parcerias, apesar de significativas,

não se mostraram suficientes para o desenvolvimento

integral dos parceiros organizacionais, se tornando

necessária a introdução do trabalho do pedagogo para

a estruturação epistemológica do processo educativo,

levando em conta todo o contexto empresarial.

Dessa forma, o investimento na capacitação de

pessoas é visto como uma das formas de abrir novas

oportunidades de mercado e de gerar novos negócios,

proporcionando assim, um impacto direto nos produtos

ou serviços oferecidos, favorecendo o alcance de

resultados e o aumento da competitividade. A empresa

precisa ter a preocupação em desenvolver uma visão

compartilhada, já que atualmente, se tornou difícil

pensar uma organização que mantenha o individualismo

e a ausência de metas, valores e missões.

O treinamento, como processo educativo, dentro

das empresas sofreu grandes mudanças e avanços ao

longo da história. No princípio, as organizações


treinavam seus funcionários apenas para centralizar as

pessoas em seu cargo, ensinar seu ofício e aperfeiçoar

a força de trabalho. Com o tempo, a visão de

treinamento na empresa ampliou-se, de modo a

considerar a educação continuada como um meio para

alavancar de maneira satisfatória o desempenho no

cargo. Atualmente, o processo educativo dentro das

organizações passou a ser considerado como uma

ferramenta para desenvolver competências nas

pessoas, a fim de que elas se tornem mais produtivas,

criativas e inovadoras e possam efetivamente contribuir

para o sucesso dos objetivos empresariais. Com isso,

pode-se concluir que, “... o treinamento é uma fonte de

lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam

efetivamente para o resultado do negócio. Nestes

termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar

valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele

enriquece o patrimônio humano das organizações. Ele é

o responsável pelo capital intelectual das

organizações”. (Chiavenato, 1999, p. 294 e 295)

O treinamento feito como um processo

responsável pela educação continuada contribui para o

favorecimento de diversos benefícios, dentre eles, a

transmissão e o desenvolvimento de informações,

atitudes e conceitos. Afinal, na empresa o fluxo de

informações é muito importante, e o processo de

educação pode viabilizar esse fluxo de forma eficaz, na

medida em que incentiva o funcionário a analisar os

obstáculos, vencer conflitos e aproveitar as

oportunidades de forma eficiente e eficaz.

Sendo assim, a educação na empresa precisa,

principalmente, estimular a mudança de

comportamentos negativos e atitudes desfavoráveis

que atrapalhem o bom andamento da organização em

ações significativamente produtivas. Para isso, o

educador deve buscar a conscientização e a


sensibilização dos clientes internos e externos. Além

disso, é preciso desenvolver nas pessoas idéias e

conceitos que possam contribuir para as mesmas

pensarem as oportunidades e as ameaças de forma

crítica global e ampla. Em outras palavras, se a

educação, dentro da empresa, não trouxer resultados

favoráveis e mudança de comportamento, que é o

resultado visível e esperado da aprendizagem, se torna

inútil e sem significado.

Os processos de treinamento e

desenvolvimento, baseados numa visão efetiva de

educação, visam mudar as atitudes reativas e

conservadoras das pessoas em atitudes proativas,

criativas e inovadoras, de modo a estimular as

competências e capacidades dos funcionários, além de

melhorar o espírito de equipe dentro da organização.

Segundo Chiavenato (2004), o treinamento

realizado como atividade educativa é um processo

contínuo, portanto deve ser feito constantemente nas

empresas, com ética, responsabilidade, dedicação e

organização e, em termos gerais, é composto de quatro

etapas, o diagnóstico o qual se dá pelo levantamento

do desempenho dos colaboradores baseado nas

exigências e nas necessidades que precisam ser

satisfeitas, o planejamento onde é feita a elaboração do

programa de treinamento para atender a problemática

identificada no diagnóstico, a implementação que é a

execução do programa de treinamento e, por fim, a

avaliação onde é feita a verificação dos resultados

obtidos no processo educativo.

Em relação à avaliação, vale ressaltar, que ela

não deve ser realizada apenas após o término do

treinamento, mas durante todo o processo, a fim de

verificar se o programa está sendo bem recebido e se

está trazendo resultados, para então, caso seja

Dica do professor

Vale ressaltar, neste momento, a definição de competência. Nesta aula será adotada a definição de Gramigna (2002) que traduz o termo como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que afetam grande parte do labor dos indivíduos, estabelecendo relação com o seu desempenho no trabalho. Para completar a compreensão, Rogério Leme (2005), define gestão por competência como um processo responsável pela condução dos colaboradores visando o alcance das metas e dos objetivos da instituição mediante suas competências técnicas e comportamentais. Será, neste momento, adotado o CHA (conhecimento, habilidade e atitude) para atender ao processo de apreensão do trabalho do Pedagogo, apesar de existirem outras definições que serão abordadas em aula posterior.


necessário, reformular o conteúdo, a metodologia ou a

estratégia. Portanto, uma das formas de se avaliar os

resultados é verificar se houve aumento na eficácia

organizacional, se houve melhoria no clima e na

imagem da empresa, se ocasionou aumento na

eficiência, se houve aumento na produtividade e na

qualidade, se ocorreram diminuições nos custos, e,

principalmente, se proporcionou elevação do

conhecimento e da inteligência emocional das pessoas

envolvidas.

Para efetivar, neste módulo, a compreensão

destas etapas, buscar-se-á entender, um pouco, cada

etapa do processo de educação dentro da empresa. O

diagnóstico, por exemplo, baseia-se em levantar as

necessidades apresentadas pela organização, porém,

nem sempre elas estão claras, levando o Pedagogo a

estruturar formas de levantamento de dados a partir

de uma pesquisa interna e externa. Com essas

informações em mãos, para planejar os cursos e os

programas de desenvolvimento o Pedagogo deve reunir

as necessidades possíveis de serem sanadas através de

um processo educativo, e, a partir daí, criar estratégias

que garantam, da melhor forma possível, o retorno

desejado pela organização, de modo a possibilitar um

aprimoramento da qualidade de vida no trabalho dos

funcionários. Já a execução do programa precisa dispor

de técnicas criativas e inovadoras, buscando ao

máximo atingir as deficiências e as necessidades

identificadas, sempre avaliando o processo e a

reciprocidade dos educandos, a fim de que a ação

desenvolvida não se torne apenas uma palestra bonita,

porém sem significado.

Mas, nem tudo são flores! Para que o processo

educativo atinja o objetivo de mudar comportamentos

e alcançar o nível de desempenho almejado pela

organização, através do desenvolvimento contínuo das


pessoas que nela trabalham, é necessária uma cultura

interna, na empresa, favorável ao aprendizado e

comprometida com as mudanças, caso contrário, o

trabalho acabará ficando limitado à transmissão pura e

simples de informação.

A educação dentro das organizações é uma

ferramenta muito importante, também, para o

incentivo profissional, cognitivo e emocional dos

funcionários, pois através da mesma, pode-se mediar

nos funcionários o equilíbrio entre os conhecimentos

racionais e as vivências humanas não mensuráveis,

como os sentimentos, afinal, o ser humano precisa ser

valorizado holisticamente. E, um dos caminhos para o

desenvolvimento da inteligência emocional é o

conhecimento de si mesmo e o autocontrole. Sendo

assim, vale a pena refletir sobre esse trecho retirado do

livro de Daniel Goleman (2001), sobre Inteligência

Emocional:

Um guerreiro samurai, conta uma velha história japonesa que, certa vez, um guerreiro samurai desafiou um mestre Zen a explicar o conceito de céu e de inferno. Mas o monge respondeu-lhe com desprezo”: - Não passas de um grosseiro... não vou desperdiçar meu tempo com gente da sua laia! Atacado na própria honra, o samurai teve um acesso de fúria e sacando a espada da bainha, berrou: - Eu poderia te matar por tua impertinência . - Isso – respondeu calmamente o monge – é o inferno. Espantado por reconhecer como verdadeiro o que o mestre dizia acerca da cólera que o dominara, o samurai acalmou-se, embainhou a espada e fez um mesura, agradecendo ao monge a revelação. - E isso – disse o monge – é o céu. A súbita consciência do samurai sobre seu estado de agitação ilustra a crucial diferença entre alguém ser possuído por um sentimento e tomar consciência de que está sendo


arrebatado por ele. A recomendação de Sócrates – “Conhece-te a ti mesmo” – é a pedra de toque da inteligência emocional: a consciência de nossos sentimentos no momento exato em que eles ocorrem.

(Goleman, 2001, p.59)

A empresa precisa mediar, no funcionário, a

capacidade de conhecer a si mesmo, a fim de

desenvolver suas potencialidades e de aprender a

administrar conflitos e aproveitar as oportunidades. E,

quem contribui para esse processo é a educação

corporativa que tem se ampliado cada vez mais,

buscando o desenvolvimento cognitivo, intelectual,

técnico e comportamental das pessoas objetivando

resultados proativos nos negócios.

Como explicitado anteriormente, a educação,

dentro da empresa, precisa gerar resultados, porém o

objetivo com o qual a empresa aplica esse processo

educativo depende da sua cultura e das suas

necessidades. Por exemplo, muitos programas

educativos visam nortear o comportamento dos

funcionários em função do funcionamento da

instituição, levando em consideração suas políticas,

diretrizes, regras, procedimentos, produtos, serviços,

clientes, concorrentes, estratégias, valores, missão e

visão organizacional. Alguns projetos se concentram

em desenvolver novos hábitos e atitudes, a fim de

desenvolver nos funcionários a capacidade de lidar com

clientes externos e internos, com o próprio trabalho e

com a organização. E outros, buscam elevar o

conhecimento e o nível de abstração das pessoas,

visando desenvolver conceitos, criatividade, criticidade

e vivência intelectual.

Mas, independente dos processos educativos

utilizados e das diferentes metodologias de ação, vale

ressaltar, que não existe um modelo que dita a melhor

pedagogia, não importa se o ensino é tradicional,

Importante

Vale ressaltar que Daniel Goleman, em seu livro inteligência emocional, trabalha a importância das inteligências intrapessoal e interpessoal.


progressista, crítico-social ou tecnicista, o mais

importante é que a pedagogia escolhida se adapte a

realidade trabalhada e atinja os objetivos e as

necessidades dos educandos e da organização.

As competências do Pedagogo

Empresarial

Os pedagogos precisam não só incentivar o

desenvolvimento das competências dos colaboradores,

como também, trabalhar e desenvolver as próprias

capacidades, estudando sempre e se dedicando a

cursos de aperfeiçoamento. Sendo assim, estes

profissionais precisam estar preparados e conscientes

de que, muitas vezes, precisam romper com

paradigmas estruturados historicamente, e, quebrar

com essa crença da realidade significa mudar uma

crença já disseminada, contrariar o “senso comum”.

Porém, não se pode deixar de levar em

consideração que os paradigmas sempre existem e que

quando se abandona um se cria outro, e, é esse

processo que precisa ser mediado da melhor forma

possível a fim de atender os objetivos e as

necessidades das empresas. Sendo assim, trabalhar as

competências e potencialidades não significa apenas

focar as atividades na busca de resultados, é preciso,

também, levar em consideração o caminho percorrido

como, por exemplo, o tempo despendido durante o

processo de busca de um objetivo e o esforço aplicado

à realização da tarefa. Portanto, a competência e o

aprendizado contínuo caminham de mãos dadas, onde

os educadores empresariais precisam rever seus

valores e recuperar sua ética, tolerância e civilização,

levando em consideração a valorização da comunicação

global e do comprometimento como valores que

verdadeiramente justificam sua existência.


Os pedagogos, comprometidos com a essência

de seu trabalho, estão interessados no verdadeiro

sentido da aprendizagem significativa, retirando o seu

prazer do ato de servir para obter satisfação e

proporcionar o desenvolvimento do conhecimento dos

indivíduos. Portanto, os educadores que buscam

resultados satisfatórios são capazes de expressar com

o olhar a paixão pelo seu trabalho, preocupam-se com

os detalhes, são capazes de antecipar-se às

dificuldades, podem até responder perguntas que ainda

não foram formuladas, acrescentam valor à sua rotina

e colocam a busca de resultados como parte de seus

anseios e expectativas no ambiente de trabalho.

Sendo assim, mediar a construção e a

reconstrução do conhecimento é a principal função do

educador. E, assim como o papel do médico é levar o

paciente a se curar, o papel do educador é levar o

educando a aprender. Aprender é adquirir domínio

sobre o conteúdo ensinado, a ponto de saber utilizá-lo

na prática. A aprendizagem acontece dentro do

indivíduo, mas seus efeitos são comprovados em

comportamentos externos. Em outras palavras, a

mudança de comportamento é a evidência de que

houve aprendizagem.

Dessa forma, a aprendizagem tem início quando

parte de onde o indivíduo se encontra. Se o pedagogo

pretende ensinar algo a alguém, faz-se necessário

partir do ponto de conhecimento que a pessoa já

possui, de seus objetivos, expectativas e necessidades,

de modo que a aprendizagem se torne significativa. E,

para que esse processo se manifeste e a informação

seja efetivamente transformada em conhecimento o

pedagogo precisa atentar para o desenvolvimento de

um adequado processo de comunicação.


A comunicação é necessidade básica do ser

humano, aliás, de todos os seres viventes, sem a

comunicação não haveria progresso, não haveria

interação, não haveria reflexão, não haveria sucesso...

Não haveria vida. É importante que você entenda a

relevância da comunicação em todos os aspectos da

vida humana e nas organizações. Contudo não basta

ter a consciência dessa importância faz-se necessário

entender como se dá o processo de comunicação, quais

os tipos de comunicação existentes, os canais, as

barreiras e a forma de superá-las.

A fim de analisar o poder da comunicação eficaz

nas organizações, é preciso compreender a diferença

entre informar e comunicar, aquela apenas transmite

idéias ou sentimentos, esta, por sua vez, tem como

conotação principal o sincronismo existente entre o

emissor e o receptor e, também, o feedback do

receptor ao emissor favorecendo o entendimento do

significado pretendido e dos seus efeitos causados pela

mensagem.

O processo de comunicação é de extrema

importância nas organizações, aliás, em todas as

dimensões da vida. Comunicar-se bem é um fator que

tem facilitado a sucesso das empresas que tem

investido nessa competência. Na verdade, o que de fato

caracteriza uma comunicação eficaz é a compreensão

pelo receptor da mensagem emitida pela fonte e a

realimentação do receptor ao emissor.

Podemos, assim, mediante o modelo de Berlo

(1963) apresentado no esquema abaixo, compreender

o processo de comunicação e os seus elementos

constituintes, a saber: emissor, codificador, mensagem,

canal, decodificador e receptor. Segundo Gil (2008),

este modelo fica mais elucidativo com o acréscimo de

mais três elementos: significado, compreensão e

realimentação (feedback).


O emissor é o indivíduo que tem uma idéia

(significado) a ser transmitida ou comunicada. O

codificador, por sua vez, é composto pelo mecanismo

responsável por externar a mensagem, no caso do ser

humano, em se tratando de comunicação verbal, temos

o mecanismo vocal. A mensagem é a idéia ou o

sentimento emitido pelo emissor, de maneira formal.

Ela é transmitida pelo ar (canal), sendo este o meio

pelo qual a mensagem é enviada. Esta mensagem deve

ser interpretada pelo receptor, após decifrá-la por meio

do seu mecanismo auditivo denominado decodificador.

O receptor após entender a mensagem (compreensão),

dá um feedback ao emissor a respeito dessa

compreensão (realimentação).

Nesse sentido, vale ressaltar que, muitas vezes,

o grande desafio dos educadores não é sobrecarregar

os seus ouvintes com informações, e sim conduzi-los

ao aprendizado de suas capacidades. Assim sendo,

existe a necessidade de se despertar o interesse

daqueles a quem se vai ministrar um curso ou um

treinamento. Para tanto, o educando precisa sentir que

vale a pena ouvir o que o Pedagogo tem a dizer, afinal

a aprendizagem se tornará mais significativa se levar

em consideração os interesses do receptor e, se o

mesmo, verdadeiramente compreender o processo

educacional que está sendo desenvolvido. Portanto,

podemos compreender a importância da comunicação

para o exercício da pedagogia nas organizações.

Realimentação

Receptor

Decodificador Compreensão

Mensagem

Canal

Emissor

Significado Codificador


Então, o profissional responsável pelo processo

educativo precisa aprender a estabelecer pontos em

comum com seus educandos, ou seja, deve saber como

se comunicar eficazmente para que os programas

educacionais realmente tragam os resultados

esperados.

A comunicação se torna deficiente quando:

O educador é um mau comunicador e não

percebe isto.

O pedagogo está mais interessado em dar o

seu conteúdo do que despertar o interesse do

colaborador.

O educador se utiliza de termos e conceitos

que não são da vivência do educando.

O pedagogo parte da premissa de que todos

os seus ouvintes têm o mesmo nível de

conhecimento.

O educador não parte do ponto em que o

aluno está.

Sendo assim, muitos programas educativos são

pobres de significados e, portanto, não trazem nenhum

resultado efetivo para as necessidades das empresas, o

que ocasiona, por parte das organizações um

descrédito em relação a esses processos. Portanto, os

programas educacionais precisam ser desenvolvidos

através de profundos diagnósticos que possibilitem

conhecer as verdadeiras necessidades educativas das

organizações, de modo a fazer uma avaliação sobre as

melhores metodologias e recursos de comunicação a

serem utilizados.

Além do trabalho educacional em si e de um

programa de comunicação adequado, o Pedagogo

precisa se preocupar com o processo de motivação dos

colaboradores a fim de que os mesmos estejam


estimulados a desenvolver a aprendizagem, que é um

processo que se manifesta internamente dentro dos

indivíduos. Sendo que, algumas relevantes formas de

se incentivar o processo de motivação são o

reconhecimento, o processo de desenvolvimento

pessoal, o oferecimento de incentivos e a promoção de

mudanças significativas nas condições de trabalho (Gil,

2008). Para tanto, existe, nas organizações, a

necessidade emergente de se promover diferentes

possibilidades de reconhecimento, as quais as

empresas podem dedicar aos seus funcionários formas

de promoção, seja através de um programa de

educação continuada proporcionada por processos de

treinamento e desenvolvimento, seja pela valorização

do conhecimento e das idéias das pessoas. Com isto, a

organização pode abrir algumas possibilidades ao

funcionário no sentido de fazê-lo se sentir parte

integrante da equipe, como, por exemplo, manter o

funcionário informado sobre a situação da empresa,

avaliar e discutir com todos da organização o seu

trabalho e a sua conduta, além de valorizar o

profissional enquanto mola mestra da instituição.

Além disso, o pedagogo precisa atentar para a

dificuldade que existe no processo de interação em

grupo, precisando, muitas vezes, trabalhar mudanças

comportamentais que geram conflitos com a cultura,

com a educação familiar e social, com a personalidade

e com os modelos mentais dos indivíduos. Quando a

dificuldade de interação for causada por uma falta de

incentivo da empresa é preciso que haja uma tentativa

de mudança da mentalidade dos dirigentes, caso

contrário, por melhor que seja o trabalho de educação

os resultados não serão efetivamente alcançados.

As pessoas precisam aprender que não basta

desenvolver um trabalho eficiente, é preciso saber se

relacionar no ambiente de trabalho. Durante um


conflito as partes envolvidas precisam ter a consciência

de que são igualmente importantes e seus pontos de

vista devem ser reconhecidos e respeitados, isso não

quer dizer que um concorda com o outro, apenas

conseguem agir em prol de objetivos organizacionais

comuns.

Um aspecto relevante para um bom

desenvolvimento do trabalho são as relações

interpessoais que permeiam o ambiente organizacional.

Diante disso, pesquisas ressaltam a forte correlação

que existe entre habilidades de interação social e

melhor qualidade de vida. Segundo Falcone (apud

Sobrinho e Nassaralla, 2006): “A capacidade de

interagir socialmente é determinada biologicamente e

se desenvolve a partir de experiências de interação na

vida de cada indivíduo”.

Sendo assim, podemos concluir que grande

parte dos seres humanos nascem com uma pré-

disposição para se relacionarem, porém essa

competência precisa ser trabalhada ao longo da história

da pessoa. E, o que se observa, muitas vezes, nas

organizações, são pessoas sendo admitidas pela

competência técnica e demitidas pela falta de

habilidade social. Portanto, pesquisas ressaltam que

transtornos emocionais geram deficiências em

habilidades sociais. Dessa forma, os pedagogos, além

de se preocuparem em desenvolver as habilidades

sociais necessárias em gestores e colaboradores,

precisam estar atentos a problemas que possam estar

acontecendo com o seu grupo de trabalho ou consigo

próprios.

Dessa forma, duas habilidades precisam ser

levadas em consideração quando se pensa em

relacionamento interpessoal, são elas: empatia e

assertividade. Para Falcone (apud Sobrinho e


Nassaralla, 2006), uma pessoa socialmente habilidosa é

capaz de utilizar a assertividade dosada pela empatia,

ou seja, o indivíduo precisa ser capaz de defender os

seus direitos sem afetar os dos outros. Sendo assim,

uma pessoa socialmente habilidosa é capaz de obter

ganhos com maior freqüência, desempenhar o mínimo

possível de ações indesejáveis para com os outros,

além de desenvolver e manter relacionamentos

benéficos e fortes. Portanto, as características

assertivas são mais importantes na aquisição de novos

relacionamentos, porém, a manutenção da qualidade

dos relacionamentos se dá pela empatia e pela

estabilidade emocional.

Já, o comportamento empático inclui três

aspectos: cognitivos, afetivos e comportamentais. Os

aspectos cognitivos seriam a percepção, a

compreensão, a memória, a manutenção da atenção e

o processamento da informação; já os componentes

afetivos são caracterizados pelo sentimento de

compaixão e, os aspectos comportamentais seriam os

componentes verbais e não-verbais da comunicação

(Falcone apud Sobrinho e Nassaralla, 2006).

Então, dentro dos relacionamentos interpessoais

a assertividade e a empatia se tornam cruciais para o

bom andamento das relações educacionais dentro da

empresa. Isto, pois, a assertividade possibilita a

interação sincera e verdadeira e a empatia valoriza o

respeito aos sentimentos de outrem. E, não se pode

esquecer que, as relações interpessoais são decisivas

no atual mercado mundial, pois o diferencial

competitivo das organizações é o capital intelectual.

Nesse contexto, para que a empresa se desenvolva, o

profissional responsável pelo processo educativo,

quando se tratar de mudanças comportamentais nos

funcionários, precisa realizar programas de

treinamento e desenvolvimento que objetivem


trabalhar motivação, liderança, trabalho em equipe,

gestão participativa, tomada de decisões,

empowerment, inovação, soluções criativas de

problemas, além de outras capacidades exigidas pelo

atual universo empresarial.

Diante de tantas mudanças e tantas

necessidades no setor educativo da empresa o

pedagogo empresarial se tornou um profissional

extremamente importante. Ele é o profissional da

educação capaz de viabilizar nas pessoas as mudanças

de comportamento que as organizações tanto almejam.

Atualmente, o pedagogo deixou de trabalhar

apenas com a educação básica, ainda que, muitas

vezes, a exerça para colaboradores de algumas

empresas que necessitam desse trabalho para o

aperfeiçoamento de seus funcionários.

Na verdade, o pedagogo pode atuar em todas as

áreas que requerem trabalho educativo, porém é

importante separar atividade escolar de atividade

educativa. O profissional responsável pela educação na

empresa não pode se limitar a ensinar conteúdos, ele

precisa envolver os educandos na busca de diversas

competências almejadas pelas empresas que

concorrem constantemente por um lugar de destaque

no mercado.

Ser pedagogo não é suficiente para desenvolver

com eficiência um trabalho educativo na empresa, é

necessário buscar outros conhecimentos relacionados à

educação corporativa e à andragogia (educação de

adultos), através de constantes atualizações, com

leituras, cursos de especialização, mestrados e

doutorados. Porém, apesar disso, o que se observa nos

Cursos de Pedagogia é um currículo muito voltado para

a educação escolar, como se não existissem outros

espaços educativos tão importantes quanto a escola.


Isto acontece, porque os profissionais responsáveis

pela estruturação desses cursos encontram-se

contaminados por uma cultura histórica que diz que

lugar de Pedagogo é na escola e, pior, não sabem

exatamente qual o papel do pedagogo nas organizações

que aprendem.

O pedagogo que trabalha na empresa precisa

moldar seu trabalho às mudanças e inovações

ocorridas diariamente no mundo empresarial,

influenciadas pelo desenvolvimento tecnológico, pela

competitividade e pelas exigências de mercado. E, esse

Quer saber mais?

A fim de compreender o quanto as instituições superiores, baseadas numa interpretação limitada da legislação, estruturam cursos de Pedagogia que não se preocupam efetivamente com as concepções sobre o perfil do Pedagogo empresarial tratarei de algumas questões desenvolvidas pela Resolução CNE/CP nº1 de 15 de maio de 2006 que estabelece diretrizes curriculares nacionais para os Cursos de Graduação em Pedagogia.

Em relação à Resolução citada em nota, vale ressaltar que o Art.2º faz referência aos Cursos de Pedagogia, Licenciatura, que devem estabelecer como diretrizes curriculares iniciais para a formação o exercício da docência na Educação Infantil, nos anos iniciais do Ensino Fundamental, nos cursos de Ensino Médio, na modalidade Normal, e em cursos de Educação Profissional na área de serviços e apoio escolar, além de outras áreas onde sejam previstos conhecimentos pedagógicos. Dessa forma, não podemos entender que neste mercado que exige o desenvolvimento de competências e que tem o capital intelectual como principal ferramenta competitiva, o conhecimento pedagógico não seria algo imprescindível para o desenvolvimento dos funcionários em qualquer empresa? O Parágrafo Único estabelece as atividades docentes para a organização e gestão de sistemas e instituições de ensino especificadas nos três incisos subsequentes, a saber: “planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de tarefas próprias do setor da educação; planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de projetos e experiências educativas não-escolares; e produção e difusão do conhecimento científico-tecnológico do campo educacional, em contextos escolares e não-escolares”. Sendo assim, não poderia se considerar este ambiente não-escolar com as organizações? Então, por que diversas instituições insistem em entender a escola como único espaço de atuação do Pedagogo? Portanto, apesar do texto fazer uma referência maior ao ambiente escolar como campo da Pedagogia, não descarta a sua inserção em outros ambientes que necessitem da educação como processo de desenvolvimento.


contexto de constantes transformações exige uma ação

educacional que possibilite gerir o conhecimento e

modificar valores organizacionais, o que torna o

trabalho do pedagogo algo tão importante e necessário

dentro da organização.

Esse importante profissional da educação, na

empresa, é responsável pela criação de projetos

educacionais que visam facilitar o aprendizado dos

funcionários, para tanto, ele deve realizar pesquisas

que visem verificar as necessidades de aprimoramento

de cada empresa e qual o método pedagógico mais

adequado. Sendo assim, esse educador corporativo

juntamente com outros profissionais pode criar um

sistema de aprendizado contínuo no qual os

colaboradores aprendem a trabalhar com novos

processos e novas soluções, além de compreenderem a

importância dessa aprendizagem em relação ao

cumprimento da visão e da missão empresarial.

Dentre as funções do pedagogo na empresa

pode-se verificar, além das citadas acima, o

desenvolvimento e a coordenação de projetos

educativos que visam o treinamento de funcionários, a

feitura de propostas educacionais voltadas para a

divulgação de produtos, a elaboração de programas de

avaliação de desempenho, a realização de trabalhos de

coaching atuando como conselheiro de carreira de

gerentes e executivos, a análise crítica das

necessidades e objetivos de aprendizagem de cada

pessoa da organização determinando a melhor

metodologia para cada caso, a pesquisa analítica e a

seleção de cursos e projetos que proporcionem o

desenvolvimento da empresa e dos funcionários, a

orientação de cursos para as pessoas via Internet, além

da reflexão com os funcionários sobre a cultura, a

visão, a missão, os valores e as estratégias da

empresa, levando em consideração a importância deles

sobre o sucesso da organização.


O educador, também, deve levar em

consideração os padrões culturais e os modelos

mentais de seus educandos, partindo assim, das suas

experiências e percepções de mundo, tornando a

aprendizagem mais significativa. Conhecendo os

modelos mentais o profissional da educação pode

romper com os paradigmas que atrapalham o despertar

da criatividade e limitam a percepção de oportunidades

para as resoluções de problemas.

Assim como a empresa, as escolas e as

universidades precisam se encaixar nesse novo cenário

mundial, e, a flexibilidade diante das mudanças se

tornou palavra de ordem, pois não há mais espaço para

o tradicionalismo e o comodismo. Para tanto segue-se

uma pequena reflexão:

Alguns anos atrás, um grupo de pesquisadores de uma universidade americana desenvolveu uma inusitada experiência com sapos. Consistia em jogá-los em um recipiente com água fervendo, identificando-se, com isso, velocidade de reação, impacto orgânico etc. Todos os sapos ali jogados reagiram de forma semelhante: da mesma maneira que eram lançados sobre o recipiente, ao tocarem a água fervendo saltavam imediatamente para uma outra superfície fria e bem menos escaldante. Ao contrário dessa óbvia reação de autopreservação, atividade semelhante foi realizada com outro grupo de sapos, colocados em recipientes com água fria, no nível de temperatura a que estavam acostumados. Em seguida, ligavam um bico de Busen que, paulatinamente, ia esquentando a água até fervê-la. Interessante é que nenhum sapo percebeu a mudança ocorrida na temperatura na água, ficando imóveis, não pulando daquele recipiente, felizes em seu conhecido ambiente, mas acabando cozidos.

(Autor desconhecido)


Podemos relacionar essa história aos diversos

pedagogos que ainda não perceberam sua importância

para as mudanças no ambiente empresarial e

continuam com seus conteúdos e métodos já

ultrapassados. Sendo assim, as empresas se tornaram

importantes direcionadoras das atividades sociais e

econômicas, fazendo necessária à definição de

estratégias que visam o futuro do negócio educacional.

Além disso, qualquer atividade produtiva não pode

sobreviver fechando-se em si mesma, “feliz” em sua

zona de conforto.

Portanto, todos os programas educativos

precisam estar voltados para o desenvolvimento do

conhecimento, que, quando aprimorado, aumenta os

resultados e a motivação das pessoas da organização.

Assim, o pedagogo poderá verificar a importância de

sua contribuição para o progresso pessoal e profissional

e para o crescimento da empresa. Possibilitando,

assim, a formação de um colaborador cada vez mais

comprometido com as idéias, os objetivos e os projetos

da empresa, fazendo do sucesso de sua organização o

seu sucesso.

Dessa forma, o pedagogo precisa ser flexível e

ter em mente que seu trabalho não é o único nem é o

melhor, e que, portanto, precisa, além de um estudo

constante, uma visão de avaliação crítica sobre o seu

trabalho, desenvolvendo a humildade de buscar novas

técnicas que o possibilitem encontrar resultados que

contribuam efetivamente para o cumprimento das

metas empresariais. Sendo assim, o educador precisa

despertar em seu educando o interesse em aprender,

mostrando através de sua ação educativa os benefícios

da aprendizagem, e tornando o conteúdo ensinado cada

vez mais significativo. Além disso, estes profissionais

precisam entender que apenas o despertar de emoções

nas pessoas não significa que houve aprendizagem.


Apenas fazer com que as pessoas se abracem e

chorem, muitas vezes, não traz resultados, pois, ao

voltarem para seus ambientes de trabalho continuam

com as mesmas insatisfações e realizando as mesmas

ações.

Como as empresas desejam a obtenção de

resultados com o mínimo de investimento, cabe ao

pedagogo levantar os pontos positivos e negativos da

organização mediante um projeto de constante

pesquisa, buscando conhecer e compreender as

condições efetivas da empresa.

Historicamente, o pedagogo desenvolveu sua

atuação, basicamente, em ambientes de educação

escolarizada, dessa forma, se observa, ainda, uma

inserção lenta e gradual no ambiente organizacional,

algo que se iniciou, mesmo que timidamente, com a

necessidade da educação neste ambiente, em

decorrência da transição da sociedade industrial para a

sociedade do conhecimento. Sendo assim, precisamos

compreender a importância do papel do Pedagogo,

ainda muito preparado para atuar em ambientes

escolares, para o desenvolvimento do processo de

aprendizagem dentro das organizações, de modo a

contribuir para a melhoria da formação educacional e

profissional dos colaboradores. Afinal, o Pedagogo é o

profissional responsável pela condução do

comportamento das pessoas em prol de objetivos

estabelecidos.

Na empresa as pessoas começaram a ser vistas

como um patrimônio intelectual, ou seja, como um

recurso humano capaz de promover um

desenvolvimento empresarial de modo a gerar um

diferencial competitivo. Dessa forma, a fim de

alavancar este processo, a educação se tornou a

ferramenta mais importante e estratégica da


organização e o pedagogo se estruturou como um

relevante profissional para o desenvolvimento do

potencial humano da empresa.

Pode-se pensar que a melhor forma de se

aumentar a eficiência e a eficácia dos funcionários

seriam programas de educação que pudessem

favorecer o desenvolvimento de competências. E, nesse

contexto, o profissional capaz de refletir sobre as

possibilidades de transformar as informações do

mercado em conhecimento e sobre as necessidades de

trazer um equilíbrio entre as atividades do gestor e dos

colaboradores é o Pedagogo Empresarial. Isto, pois seu

saber sistematizado seria capaz de apoiar o profissional

no entendimento crítico das problemáticas que

envolvem o ambiente coorporativo.

Vale ressaltar, que ao contrário do que muitas

pessoas pensam as competências do Pedagogo

Empresarial não estão limitadas a preparação de

materiais e atividades para programas de treinamento

e cursos in company, nem mesmo para a condução de

dinâmicas de grupo em diferentes ambientes. Na

verdade, cabe ao pedagogo estruturar pesquisas

através de observações minuciosas, além de

entrevistas e questionários, que possibilitem estruturar

um diagnóstico acerca dos pontos de desequilíbrio da

organização.

Para compreender a completude do trabalho do

Pedagogo Empresarial, vamos refletir sobre o seguinte

estudo de caso:

Patrícia tinha sido uma brilhante estagiária em

uma grande empresa, em maio foi contratada como

Pedagoga da área de Gestão de Pessoas. Durante

nossas férias, Patrícia foi convidada a coordenar um

programa de treinamento. Era de certa forma uma

Dica do professor

Eficiência seria fazer certo e eficácia seria fazer a coisa certa. Dessa forma, realizar um trabalho eficiente e eficaz seria fazer a coisa certa de maneira correta.


grande oportunidade de mostrar o seu valor. Para isso,

tinha se preocupado em garantir a “excelência” de seu

programa. Só que infelizmente, não dera certo. Ao

voltarmos das férias, desesperada Patrícia começou a

descrever o que tinha acontecido. O treinamento era

para um conjunto de supervisores e destinava-se a

resolver alguns problemas do almoxarifado e melhorar

a administração de estoque.

Patrícia, em seu treinamento, colocara os

supervisores em círculo, à meia luz, com uma música

clássica ao fundo. Ela pedira que recordassem como

tinha sido a sua infância... de que forma organizavam

seus brinquedos... como ficavam tristes ou alegres

quando não encontravam o que procuravam... o que

faziam quando adolescentes, e por falta de

organização, não encontravam seus livros.

Depois, cada um contava suas sensações e

recebia um caso, ou um “case” em inglês, como ela

preferia dizer. O “case” descrevia uma situação mais ou

menos complexa sobre uma indústria com problemas

de altos custos com estoques e armazenagem. Eram

fornecidas tabelas de taxas de juros, volume mensal de

consumo, índice de rentabilidade, balancete dos

últimos anos e objetivos gerais da empresa simulada.

Pedia-se que, em noventa minutos, os

supervisores encontrassem os melhores caminhos para

a administração de estoque. As sugestões seriam

depois apresentadas em um painel. Após o almoço

haveria a dramatização. Alguns voluntários fariam

papel do cliente do almoxarifado e outros

representariam os funcionários do almoxarifado,

reclamando dos prazos e da falta de atendimento das

especificações.


Durante o treinamento, todos davam muitas

risadas e Patrícia estava certa de que conseguiria ser

efetivada na empresa, já que para ela, o treinamento

estava sendo um sucesso, o envolvimento era enorme

e todos participavam.

No final do dia os grupos, considerando o

trabalho, deviam dar sugestões para a boa

administração do estoque. As sugestões, em resumo,

foram: melhor entrosamento entre as áreas, maior

intercâmbio entre as pessoas e maior envolvimento

entre chefia e subordinados.

Na avaliação final, algumas pessoas chegaram a

chorar pela emoção de estar participando de um evento

tão espetacular e pela oportunidade de conhecer tão

bem os seus colegas. Ponto destoante foi um senhor,

antigo funcionário do almoxarifado, que disse ter

gostado de participar e de conhecer melhor os colegas,

mas não tinha gostado da maneira superficial como o

“case” tinha sido tratado e ele ainda estava sem

nenhuma informação com relação às providências

práticas que deveria tomar para melhor administrar o

seu estoque.

A Pedagoga estava preocupada e lamentou que

aquele senhor não tivesse aprendido nada do que

acontecera no treinamento, já que ninguém estava ali

para receber receitas. Dessa forma, ela chegou a

conclusão que algumas pessoas têm dificuldades, pois

resistem a aprender.

Tudo teria ficado por isso mesmo se outros

participantes, convencidos pelo tal senhor, não

tivessem ido à diretoria de recursos humanos

reclamarem. Os demais treinamentos foram suspensos

e sua possível contratação seriamente ameaçada.

Portanto, apesar da solidariedade da chefia, um fato


era indiscutível: ninguém havia aprendido nada mesmo

e nada do que foi feito contribuía de fato para que o

almoxarifado fosse melhor administrado. Perguntamos

quais objetivos ela pretendia alcançar com seu

trabalho. Então, ao descrevê-los, foi possível perceber

que todo o planejamento girava em torno dos

conteúdos, que depois eram desprezados, ou

meramente citados nas atividades lúdicas, estas sim, o

grande eixo do programa...

Nesse momento pare e pense, considerando o

caso apresentado, porque o treinamento não deu certo?

Onde Patrícia errou? Quais os cuidados que devemos

ter, enquanto Pedagogos, antes de iniciarmos um

programa educacional? O que você poderia ter feito

diferente nesse caso? Essas e outras questões nos

ajudam a pensar e a desenvolver o hábito de avaliar

nossas ações e aprender com nossas práticas.

Segundo Almeida (2006), o Pedagogo

Empresarial, dotado de um significativo arcabouço

teórico-metodológico, seria capaz de formar

profissionais capazes de atuarem, de maneira

articulada, em diferentes projetos relevantes para o

desenvolvimento estratégico da empresa, a saber:

consultoria educacional, educação continuada, ensino a

distância (via internet ou intranet), gestão de pessoas

e treinamento empresarial.

Segundo Almeida (2006), além do

desenvolvimento das pessoas dentro da organização

através de um programa de aprendizagem contínua, o

Pedagogo Empresarial também teria a responsabilidade

de contribuir para o processo de integração do

funcionário que será inserido mediante o processo de

seleção.


A autora Holtz (2006), também preconiza

algumas competências referentes ao Pedagogo

Empresarial, a saber: conhecer e encontrar as soluções

práticas para as questões que envolvem a otimização

da produtividade das pessoas, que é o objetivo das

empresas; conhecer e trabalhar na direção dos

objetivos particulares e sociais da organização;

conduzir com atividades práticas os funcionários e os

dirigentes na direção dos objetivos pessoais e

organizacionais, procurando sempre integrá-los;

promover o planejamento, as condições e as atividades

necessárias para o desenvolvimento holístico das

pessoas, tais como, treinamentos, eventos, reuniões,

cursos e feiras, de modo a influenciar positivamente

através de um processo produtivo que favoreça o

aprimoramento da produtividade; servir como

conselheiro de carreira para os gestores estimulando a

estruturação de condutas eficazes para com os

funcionários e vice-versa; além, conduzir, através de

ações pedagógicas, o relacionamento humano na

empresa, de modo a garantir a manutenção de um

clima positivo e saudável que garanta o

desenvolvimento de um ambiente educacional

produtivo, criativo e reflexivo.

Segundo pesquisas realizadas em empresas

acerca do perfil do Pedagogo Empresarial, verifica-se,

mais efetivamente, como local de atuação o RH, onde o

mesmo planeja e realiza programas de treinamento e

desenvolvimento, estrutura e interage em

Universidades Corporativas, atua em Centros de

Competências e em processos de formação profissional

e de especialização de mão-de-obra, realiza

consultorias internas e externas, elabora projetos

educacionais e cursos in company, estrutura e revisa

planos, metodologias e avaliações, orienta para o

desenvolvimento gerencial e promove a educação

continuada de todos os membros da organização.


Também se observa o Pedagogo em atividades tais

como, estruturação de programas de desenvolvimento

de lideranças, elaboração de materiais didáticos,

orientação didático-pedagógica de instrutores e

multiplicadores, realização de diagnósticos,

levantamento das necessidades educacionais

continuadas e de treinamento, pesquisa e

desenvolvimento de novos serviços, estruturação de

pesquisa de clima, análise e implantação de

endomarketing, desenvolvimento de textos educativos,

reuniões pedagógicas e gerenciamento de toda a área

de RH. Apesar disso, segundo Sobrinho e Nassaralla

(2004), ainda, se observa pouca atuação profissional do

Pedagogo dentro dos processos de Recrutamento e

Seleção, ficando mais evidente seu trabalho em

programas educacionais que favoreçam a construção do

conhecimento e a humanização dos postos de trabalho.

Porém, para o desenvolvimento de qualquer

dessas atividades o Pedagogo Empresarial, também,

precisa ter a competência de sensibilizar a direção da

empresa no sentido de compreender a verdadeira

importância da educação para o desenvolvimento da

organização. Além disso, ele precisa demonstrar a sua

competência em coordenar projetos educacionais fora

da escola.

Buscando referenciar as competências exigidas

pela empresa, que, em algumas situações são

diferenciadas das escolas, seguir-se-ão algumas

funções estabelecidas por concursos para o efetivo

exercício do Pedagogo Empresarial. Algumas

organizações predispõem de forma simplificada o perfil

exigido, por exemplo, cabe ao Pedagogo “Atuar na

coordenação Pedagógica de programas de

desenvolvimento e em processos de educação para o

trabalho e executar atividades técnico-pedagógicas que

assistam às diversas áreas da empresa”.


Outras tentam ser mais abrangentes, apesar de

ainda não terem muito bem definidas as competências

destes profissionais, por exemplo, “preconizam que o

profissional de educação deve, no ambiente de

trabalho, desenvolver técnicas pedagógicas para

elaboração, análise e avaliação do desempenho e

eficácia de programas de educação; elaborar

programas de capacitação de pessoal técnico;

fundamentar teorias Organizacionais e de

Administração para o exercício da educação;

estabelecer processos de mudanças e agentes de

mudança; possibilitar a ampliação da qualidade através

do conhecimento das principais teorias; estratégias de

treinamento e desenvolvimento; fundamentar,

compreender, estruturar e executar o processo de

treinamento e desenvolvimento; estabelecer processos

efetivos de ensino-aprendizagem; estruturar as etapas

de elaboração e execução de programas de

treinamento e desenvolvimento; conhecer e atuar

através de métodos e técnicas em treinamento e

desenvolvimento; favorecer o papel de multiplicadores

em treinamento e desenvolvimento; conhecer o

conceito e o papel do RH nas organizações, através de

uma visão sistêmica das atividades e das estruturas

básicas; e, atuar baseado nas Teorias Organizacionais,

de Administração e do Comportamento Humano.

Outras empresas, ainda, estabelecem as funções

desejadas de uma maneira direta, porém resumida, em

relação a outras propostas. Apesar disso, nos permite

ter uma visão sistêmica sobre os objetivos da

instituição com aquele cargo. Por exemplo, coordenar

as atividades de ensino, planejamento e orientação,

supervisionando e avaliando estas atividades, para

assegurar a regularidade do desenvolvimento do

processo educativo; assessorar nas atividades de

ensino, pesquisa e extensão; atuar no planejamento e

execução das ações pedagógicas; implementar projetos


de capacitação presencial e à distância; propor e

planejar ações de atualização de instrutores e tutores,

visando a melhoria do desempenho; acompanhar e

apoiar atuação de tutores; monitorar e avaliar os

resultados do projeto educacional.

Não podemos esquecer que o pedagogo além

das competências técnicas supracitadas, precisa ter e

desenvolver competências comportamentais, entre

elas: o trabalho em equipe, a proatividade, a

criatividade, a inovação, a liderança, a capacidade ativa

de negociação, a assertividade, a empatia, o bom

atendimento ao cliente interno e externo, o saber

ouvir, a utilização eficaz da comunicação, a busca

contínua por aperfeiçoamento e a habilidade social para

desenvolver um bom relacionamento interpessoal.

Além das competências enumeradas ao longo

desta aula, no atual contexto mundial, existem

algumas questões que o pedagogo empresarial precisa

atentar para desenvolver seu trabalho com plenitude.

Um desses eventos é o programa de desenvolvimento

sustentável, que seria o favorecimento de um processo

capaz de suprir as necessidades da geração atual, sem

comprometer o atendimento às gerações futuras, ou

seja, é a busca pelo desenvolvimento de uma

sociedade que não esgote os recursos para o futuro

(Ferraz et al, 2006).

Sendo assim, o pedagogo empresarial precisa

idealizar programas educacionais que promovam

reflexões acerca da necessidade de se estabelecer

cuidados com o uso dos diversos recursos naturais

existentes, seja dentro do ambiente organizacional ou

fora dele. Além disso, esta preocupação com os

recursos e com o meio ambiente é algo ascendente nas

empresas, pois numa visão de qualidade e de

responsabilidade social essas questões se tornaram

Dica do professor

As competências comportamentais citadas serão trabalhadas com mais profundidade na aula sobre o desenvolvimento de competências.

Dica de filme

Sugerimos o filme “Uma Mente Brilhante”, pois evidencia a fronteira existente entre as competências técnicas e as comportamentais.


fundamentais para o desenvolvimento da imagem

organizacional. Até porque, com estes programas as

empresas adquirem o respeito da comunidade na qual

estão inseridas, e fidelizam clientes, colaboradores e

fornecedores.

Dessa forma, o pedagogo empresarial pode

desenvolver cursos, programas de treinamento e

desenvolvimento, fóruns e até palestras como

instrumentos pedagógicos que viabilizem o

comprometimento de todas as pessoas da empresa

num projeto coletivo que estabeleça a importância de

um indivíduo para o outro, de cada um para o ambiente

e vice-versa. Ele pode favorecer a interação de todos os

conhecimentos em prol da valorização da diversidade

como expressão da participação efetiva de todos dentro

da organização.

Para se alcançar uma postura dentro da

empresa que valorize o desenvolvimento sustentável

como valor qualitativo a ser defendido, o pedagogo

empresarial, também, precisa realizar atividades

educativas de planejamento e reconhecimento dos

recursos naturais como finitos e necessários para a

sobrevivência das espécies, principalmente da espécie

humana. Além disso, deve instituir, através da

educação, valores voltados para a preservação do meio

ambiente e para a promoção dos direitos humanos.

Logo podemos compreender que tanto a

valorização do meio ambiente como a gestão da

diversidade são componentes importantes para a

vestimenta de responsabilidade social que a empresa

precisa transparecer no mercado mundial. Claro que

nesse contexto, o gestor, muitas vezes, vislumbra o

lucro do processo, porém o pedagogo empresarial

precisa estar preocupado com o desenvolvimento

holístico dos indivíduos em seus postos de trabalho,


visando, assim, o aprimoramento da qualidade de vida

de todos os funcionários.

Em complemente a esta discussão e como foi

observado ao longo do desenvolvimento desta aula,

existe uma crescente preocupação com o

aprimoramento constante da força de trabalho. Dessa

forma, vale a pena ressaltar que o pedagogo

empresarial precisa, também, fundamentar

competências que o possibilitem lidar efetivamente

com a gestão da diversidade nas organizações, algo

que vem se instituindo como uma lógica necessária

para o aprimoramento das relações estabelecidas no

ambiente laboral.

Diante da necessidade de aprimoramento frente

aos discursos emergentes sobre a gestão da

diversidade, observa-se uma preocupação das

organizações em estimular a mesma em seus

ambientes corporativos, ressaltando as vantagens

competitivas desse processo, a saber: aprimoramento

da visão cultural dos colaboradores, ampliação da

criatividade e da inovação, desenvolvimento do

trabalho em equipe, avanço dos processos de

comunicação interna e externa, melhoria do clima

organizacional, diminuição das taxas de absenteísmo e

dos índices de turnover, redução de conflitos no local

de trabalho (Gomes apud Caruso, 2009).

Sabe-se, muitas vezes, que a organização

estabelece a gestão da diversidade para aprimorar sua

imagem frente ao mercado graças a algo que se

tornou, atualmente, uma grande estratégia de

marketing, a responsabilidade social. Sendo assim, as

empresas, hoje, a fim de desenvolver uma postura que

corresponda ao mercado, acabam por suscitar

atividades que estimulem ações dos funcionários

voltadas para a cultura da imagem, onde a diversidade


geradora de uma vestimenta de responsabilidade social

estabelece a promoção tão almejada pelas

organizações.

Segundo Caruso (2009), a diversidade se refere

às diferenças existentes entre indivíduos, tanto em

termos pessoais como organizacionais. Na verdade,

quando se fala em diversidade precisamos ter em

mente que a mesma se divide em primária e

secundária. As dimensões primárias correspondem a

fatores inatos ou que exercem forte influência sobre a

socialização inicial, por exemplo, gênero, idade, etnia,

orientação sexual, capacidades físicas entre outros. Já

as dimensões secundárias podem ser modificadas e

estão ligadas a fatores como escolaridade, renda,

crenças, estado civil, localização geográfica e

experiências familiares e de trabalho. Dentro desse

processo, as organizações precisam aprender a lidar

com as diferenças, de modo a estabelecer uma gestão

que valorize a diversidade como aspecto necessário e

produtivo dentro do ambiente de trabalho.

A questão da diversidade é longa e os avanços

observados ao longo da história, a partir de intensas

lutas sociais, são importantes, porém ainda estão longe

de significar uma verdadeira emancipação desses

grupos sociais. Com base numa pesquisa realizada em

2005, pelo Instituto Ethos a autora Andrea Caruso

(2009) disponibiliza os dados do Relatório Perfil Social,

Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil

e suas Ações Afirmativas por meio de um quadro que

mostra a porcentagem da disposição de mulheres,

negros e pessoas com deficiência em diferentes níveis

hierárquicos nas organizações. De acordo com a

mesma autora, apesar de todos os grupos

secularmente excluídos aparecerem em todos os níveis

do quadro este número ainda é bastante insignificante

se compararmos com os homens brancos e ditos


normais que ocupam cargos mais elevados dentro das

organizações.

GRUPO NÍVEL HIERÁQUICO

MULHERES

NEGROS

DEFICIENTES

EXECUTIVO 32,6% 3,4% 1% GERÊNCIA 31% 9% 0,4% SUPERVISÃO 27% 13,5% 4,7% QUADRO FUNCIONAL

10,6% 26,4% 13,6%

Sendo assim, precisamos entender que se as

empresas efetivamente desejam desenvolver a teoria

do capital humano como valor agregador, precisam

considerar a gestão da diversidade como prioridade em

seus ambientes, através da valorização das diferenças

individuais e grupais, no sentido de aprimorar as ações

de gestores, líderes e funcionários. Para tanto, o

pedagogo empresarial se torna primordial no sentido

de realizar cursos, programas de desenvolvimento,

palestras e atividades de coaching que permitam que

todas as pessoas da organização, desde gestores a

colaboradores apreendam esses valores tão

necessários para o avanço da empresa no mercado

competitivo.

Na verdade, diante dessa breve discussão sobre

a gestão da diversidade, podemos constatar que uma

competência exigida ao pedagogo é saber atuar sobre

a valorização das diferenças nos diversos aspectos,

sejam eles, pessoais, grupais ou organizacionais. Isto

porque, a pedagogia precisa compreender e agir sobre

o processo educativo levando em consideração todo o

contexto sócio-histórico. E, esse caminho é importante,

pois a construção do conhecimento se revela como

possibilidade política quando voltada para a

transformação social e para a compreensão do


trabalho, se manifestação própria da existência do ser

humano, independente das diferenças.

Como você pode observar, apesar das diversas

competências exigidas, não existe uma concordância

em relação a qual seria o verdadeiro perfil do pedagogo

empresarial. São fundamentadas muitas funções, que,

na verdade, até, estabelecem certa relação entre si,

porém não se verifica, ainda, um discurso que

manifeste convergência nas exigências colocadas para

o cargo.

RESUMO

Vimos até agora:

Os programas educacionais no contexto

corporativo devem ser feitos com compromisso,

comprometimento e com ética profissional,

voltados para a busca de novos métodos e

recursos que visem um ensino diferenciado

baseado em cursos vivenciais e com atividades

práticas, objetivando atingir a realidade

significativamente e trazendo mudanças de

comportamento esperadas pelas organizações e

pelas pessoas.

O profissional responsável pelo processo de

educação no contexto corporativo é o pedagogo

empresarial.

Os programas educacionais são de extrema

importância para o crescimento das pessoas e

das organizações, principalmente quando

contribui para a conscientização de que não

basta ter uma habilidade é preciso desenvolvê-la

e aperfeiçoá-la, para saber utilizar o

conhecimento e a informação como ferramentas

estratégicas.


A educação precisa ser integral e contínua

visando trazer impacto no conhecimento

humano e em todas as suas potencialidades.

Os projetos educacionais precisam estar

comprometidos com a realidade empresarial,

de modo a buscar resultados satisfatórios.

O pedagogo precisa despertar em seu

educando o interesse pelo aprender a

aprender, mostrando através de sua ação

educativa os benefícios da aprendizagem, e

tornando o conteúdo ensinado cada vez mais

significativo.

O Pedagogo Empresarial pode aproveitar os

objetivos e as necessidades dos indivíduos e

da organização, valorizando o seu contexto

cotidiano, a fim de tornar a aprendizagem

significativa e de buscar resultados através da

mudança de comportamento.

Muitas competências exigidas pelo mercado

para o pedagogo que atua nas empresas,

porém, também vimos que apesar das

inúmeras competências não se estruturou,

ainda, um perfil claro para este profissional,

hoje, tão relevante para o sucesso das

organizações. Para muitos funcionários,

inclusive para o gestor, manter o pedagogo é

uma necessidade de mercado, porém eles

ainda acreditam que o lugar deste profissional

é na escola.

O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional Roberta Brites

AU

LA5

Apr

esen

taçã

o

Esta aula tem como objetivo analisar a relevância do modelo das competências para o desenvolvimento das organizações, conforme as demandas exigidas pelo mercado atual. Sendo assim, entendendo o desenvolvimento das competências como uma importante ferramenta estratégica de ação, o pedagogo precisa atentar para as possibilidades deste processo para o aprimoramento da empresa. A aula está estruturada de forma a construirmos, coletivamente, conceitos necessários para a compreensão efetiva da necessidade natural do ser humano de buscar o sentido das coisas de forma a organizar o mundo em que vive. Portanto, com o aumento da concorrência entre as empresas houve a valorização de diversas características pessoais, inclusive algumas, até então, pouco exigidas como a capacidade de criar, inovar e inventar. Sendo assim, ao longo da aula será realçada a importância do desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais para o perfil competitivo das organizações. Assim, será proposta uma noção histórica que permita ao aluno refletir sobre as modificações ocorridas no contexto mundial e como essas contribuíram para a concepção da necessidade de desenvolvimento das competências. Afinal, as pessoas que conseguem enxergar um significado no que fazem, tendem a se tornar mais motivadas, pois o incentivo gerado pela motivação é um sentimento que brota e é alimentado dentro de cada um, não se construindo apenas através de estímulos externos. No decorrer da aula serão apreciados conceitos importantes sobre as competências básicas e essenciais exigidas pelas empresas, entendendo sua importância, e refletindo sobre a relevância do trabalho do pedagogo empresarial neste processo.

Obj

etiv

os


Explicitar algumas mudanças relevantes ocorridas no mercado,

ao longo do processo histórico. Analisar o quanto o modelo das competências contribuem para

a estruturação de novos paradigmas nas organizações Avaliar a importância do trabalho do Pedagogo Empresarial

para o desenvolvimento das competências no ambiente laboral.

Aula 5| O Desenvolvimento de Competências no Contexto Organizacional 172

Introdução

Atualmente, vem se constituindo uma nova

cultura organizacional, onde o desenvolvimento de

competências capazes de atender efetivamente grande

parte das necessidades das empresas, frente ao

mercado competitivo, se tornou uma importante

ferramenta estratégica. Isto, pois como as relações

mercantis se tornaram instáveis e o modelo vigente de

posto de trabalho taylorista, instituído historicamente

pela classe dominante, tem se modificado, foi se

estruturando uma nova visão sobre o trabalho, que

deveria deixar de ser, exclusivamente, operacional para

se tornar, especialmente, intelectual. Não se esqueçam

de que estamos na Era do Conhecimento.

Existe uma crescente preocupação das

organizações em aprenderem mais rápido que seus

concorrentes, de modo a estabelecerem diferenciais

competitivos. Segundo Senge (2002), isto se instituiu

como uma proposta ameaçadora, pois o compromisso

com o desenvolvimento constante de habilidades de

aprendizagem individuais e coletivas traria significativas

mudanças no ambiente organizacional, antes, adaptado

a ações baseadas numa postura estável e tradicional.

Sendo assim, tanto a inteligência como o

comprometimento se tornaram palavras de ordem nas

empresas. Dessa forma, as pessoas das organizações

deveriam estar sempre preparadas para aprender,

desaprender e reaprender, num movimento

permanente de educação continuada como parte de sua

cultura. Entendendo assim, que não basta se

concentrar na resolução de problemas, mas entender

as suas causas mais profundas.

De acordo com Fleury e Fleury (2000), a

formalização dos sistemas de gestão de pessoal


aconteceu a partir da introdução do modelo taylorista-

fordista, onde as interações baseavam-se nas relações

contratuais e empregatícias. Neste contexto, os

critérios de seleção eram estruturados em função da

busca de um indivíduo qualificado para determinada

função em um cargo específico e, os programas de

treinamento levavam em consideração o desempenho

correto da tarefa e o sistema de recompensas ligadas à

produtividade. Sendo assim, os treinamentos eram em

grande parte realizados no próprio ambiente de

trabalho, durante a execução das tarefas.

Neste contexto, se configurou uma nova forma

de se compreender as atividades das pessoas nas

organizações, pois antes, no modelo do posto de

trabalho o cargo exercia poder e influência sobre os

indivíduos, e, no modelo da competência, a função

segue o colaborador que a executa, tornando-se a

expressão direta de seu potencial e de sua ação.

Portanto, a distância entre o produto confeccionado e o

trabalhador, que era imposta ao funcionário no

taylorismo, acaba sendo substituída por uma nova

forma de concepção sobre o trabalho, onde as pessoas

podem agir, em seus ambientes laborais, pautadas,

também, em suas subjetividades, particularidades e na

relação com o seu trabalho (Zarifian, 2003).

Um pouco de História

Historicamente, manifestaram-se duas formas

dominantes de trabalho, o modelo da profissão,

estruturado pelo fazer artesão e o modelo do posto de

trabalho, instituído pelo taylorismo. Segundo Zarifian

(2003), o modelo de posto de trabalho preconiza uma

predominância do trabalho em relação a quem o

exerce, enquanto o modelo de competência estabelece

um processo onde o trabalho deve seguir o sujeito.

Quer saber mais?

Autores marxistas consideram a existência de um modelo de alienação contínua, imposta pelo modelo neoliberal, e, como as pessoas estão inseridas nas concepções do modo de produção capitalista, não conseguem vislumbrar a possibilidade de diferentes modelos. Dessa forma, a globalização e o avanço da tecnologia exigem reformulações na maneira de pensar e de estruturar das organizações em resposta à crítica ao capitalismo, às suas crises mundiais e às necessidades alienadas e consumistas propostas e desenvolvidas pelas classes dominantes. Sendo assim, os trabalhadores dotados apenas de sua força de trabalho, tornam-se parte de um grupo explorado e subserviente dos interesses de uma classe dominante. O homem só se torna indivíduo quando se forma enquanto sujeito histórico que se estrutura através das relações com seus pares. O liberalismo quando o coloca como ser individual descaracteriza o contexto histórico determinado pelas relações sociais e a distinção se dá no nível da consciência também determinado pelas condições materiais.


Dessa forma, existe uma tentativa de colocar no

ambiente laboral as particularidades dos colaboradores.

No modelo taylorista acreditava-se que a

aquisição de certos automatismos facilitaria o exercício

competente de uma dada ocupação em um posto de

trabalho. Sendo assim, esse valor conduzia, nas

instituições educacionais, o fazer responsável pela

preparação para a realidade trabalhista. Porém, uma

grande discussão em relação a esta educação

profissional é a necessidade de questionar o fazer e seu

por que, não se limitando a simples automatismos,

afinal, existem diferentes formas de se executar um

determinado fazer.

Há cerca de trinta anos, a indústria, ainda, se

empenhava na assimilação de tarefas rotineiras e

delimitadas a cada posto de trabalho. Neste contexto,

manifestava-se uma minoria, responsável pelo

planejamento, supervisão e avaliação, que precisava

ser dotada das competências profissionais de maior

complexidade para atuar nos cargos elevados,

enquanto, a grande massa trabalhadora, dotada apenas

de sua força de trabalho, não precisava ter acesso a

patamares mais elevados na educação (Zarifian, 2003).

Dessa forma, o salário era condizente com a

qualificação, comprovada no currículo. Pensando

atualmente, podemos dizer que não basta ser

qualificado é preciso ser competente, apesar de muitos

autores afirmarem que as competências são apenas

uma nova denominação para a qualificação.

De acordo com o mesmo autor, as empresas

têm consciência da necessidade de adotar o modelo de

competências, em toda a sua essência, porém ainda

não conseguiram, efetivamente, abandonar o conceito

de posto de trabalho. Sendo assim, manifestam-se

alguns desafios referentes à implantação eficaz do

Dica de leitura

Caso você deseje se aprofundar um pouco mais na noção de capitalismo e liberalismo baseados numa visão marxista, seguem duas sugestões de leitura, a saber: LOSURDO, Domenico. Contra-história do Liberalismo. São Paulo: Idéias & Letras, 2006. MARX, Karl. O Capital: edição condensada. 3ª ed. São Paulo: Edipro, 2008.


modelo de competências, ou seja, o trabalho precisa

estar sujeito ao indivíduo e não o inverso; a

reapropriação do trabalho precisa acontecer, onde o

funcionário deveria desenvolver total iniciativa e

autonomia em relação a sua tarefa; a necessidade de

se instituir novos princípios econômicos; e o desafio do

julgamento das competências, em relação à apreciação

alheia, ou seja, as subjetividades (Id, 2003).

Zarifian (2003) leva em consideração três

elementos que complementam a definição de

competência, são eles: a tomada de iniciativa e o

comprometimento dos indivíduos em relação as

diferentes situações profissionais; o desenvolvimento

de uma inteligência prática das situações baseado em

conhecimentos adquiridos; e a faculdade de mobilizar

os colaboradores em prol das mesmas situações

através do compartilhamento de desafios.

Segundo ele, a própria legislação, através das

Diretrizes Curriculares Nacionais para o Ensino Médio,

preconiza a importância da educação para o ambiente

organizacional e da preparação dos educandos através

das instituições escolares, quando dizem que o

“aprender a aprender e aprender a pensar requer

relacionar o conhecimento com dados da experiência

cotidiana, dar significado ao aprendizado e captar o

significado do mundo, fazer a ponte entre a teoria e a

prática, fundamentar a crítica, argumentar com base

em fatos e lidar com o sentimento que a aprendizagem

desperta” (Zarifian, 2003). Surge, então, o seguinte

questionamento: se a escola ainda segue o modelo

taylorista de qualificação e prepara o educando para as

demandas dos postos de trabalho, como os pedagogos

empresariais poderão dar conta desta lacuna, muitas

vezes, deixada pela instituição escolar?


O pedagogo empresarial precisa aprender a

valorizar as diferenças e segundo Tomasi (2004) os

indivíduos, apesar de serem produzidos nas relações

sociais, guardam suas particularidades. São as

subjetividades, os saberes, os valores e as crenças dos

colaboradores que trazem a operacionalização das

ações no cotidiano, portanto, precisamos estabelecer

um diálogo entre o coletivo e o individual e não uma

superposição de um sobre o outro, afinal uma pessoa

não pode ser entendida fora de seu contexto.

No Antigo Regime existiam regras coletivas que

estabeleciam vínculos sociais e trabalhistas entre

empregadores e empregados, já com o modelo

taylorista os trabalhadores, dotados apenas de sua

força de trabalho ficavam submetidos aos interesses da

classe dominante, com poucos direitos e empobrecidos.

Então, em resposta aos movimentos sindicais, surge

após a segunda guerra mundial, a noção de qualificação

a fim de reconhecer o trabalhador como um ser

individual, mas membro de uma coletividade e que,

portanto, pode ter “armas” para participar da regulação

salarial e para colocar em pauta seus interesses

(Tomasi, 2004). Sendo assim, a noção de qualificação

encontra-se mais ligada a um sistema empresarial

rígido e estável, porém o mercado, cada vez mais,

busca profissionais flexíveis e mutáveis.

Dessa forma, o recurso das competências vem

como uma tentativa de superar as limitações do

sistema de qualificação, através da educação

continuada em prol da valorização do desenvolvimento

das pessoas. Apesar disso, a aprendizagem para o

trabalho tem seu início em 1940, quando o Estado

assume esse papel por acreditar que os patrões eram

incapazes de exercer o papel de educadores. O Estado

realizou diversas ações nas instituições escolares, ações

estas, muitas vezes, geradoras de diferenças sociais

Quer saber mais?

Para muitos autores a estrutura das competências traz em sua essência um caráter ideológico comprometido com o modelo econômico neoliberal, no sentido de estabelecer uma prática perversa e excludente (Tomasi, 2004). Não que isto não aconteça, mas na verdade, o que precisamos é estruturar, nas empresas uma formação crítica e politizada da classe trabalhadora. Além disso, alguns autores afirmam que os trabalhadores sempre reclamaram da noção de qualificação que homogeneizava as pessoas, por seus diplomas, em prol das demandas dos postos de trabalho, sendo assim, os patrões não levavam em conta a criatividade, a iniciativa e a subjetividade dos funcionários, pois todos eram definidos por seus postos de trabalho. Olhando para as negociações entre os atores envolvidos no contexto organizacional, apesar do modelo de competência apontar para o esgotamento do modelo taylorista, podemos dizer que, muitas vezes, nos aproximamos mais da associação que da oposição entre competência e qualificação (Zarifian, 2003).


justificadas pelas classificações efetuadas no interior da

escola. Sendo assim, a escola passa a ser muito mais

um ambiente de seleção do que de orientação (Tomasi,

2004).

O modelo de competências traz alguns conceitos

para o processo de educação dentro das empresas,

pois objetiva romper com a automação para estruturar

o desenvolvimento, em ação, dos diferentes saberes e

conhecimentos necessários para responder a certas

situações em variados momentos. Portanto, os

diplomas validam saberes, enquanto as competências

relacionam os conhecimentos, o comportamento e o

investimento psicológico nas ações (Id, 2004). E, a

gestão das pessoas envolvidas nos processos laborais

se tornou uma necessidade competitiva.

De acordo com Dutra (2001), o termo gestão de

pessoas significa uma busca por ações que

estabelecem as pessoas como foco da gestão

organizacional, sendo assim, não se limita a simples

substituição da noção “desgastada” de administração

de recursos humanos, como alguns autores

preconizam. Portanto, o modelo de gestão de pessoas

pode ser entendido como “um conjunto de políticas,

práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos

empregados por uma empresa para interferir no

comportamento humano e direcioná-lo no ambiente de

trabalho” (Dutra, 2001, p.20).

Segundo o mesmo autor, a maneira de gerir os

indivíduos, nas empresas, sofreu diversas

transformações ao longo dos últimos vinte anos, a

saber: a mudança no perfil dos funcionários, antes

obedientes e disciplinados, por uma ação mais

autônoma e empreendedora; o deslocamento da

administração das pessoas através do controle para o

desenvolvimento mútuo; e o aprofundamento da


participação dos colaboradores no sucesso do negócio,

através de um maior comprometimento de todos na

organização (Dutra, 2001). Dessa forma, o que agrega

valor as pessoas nas instituições não são mais o cargo

e o nível hierárquico, mas sim, as competências que se

manifestam coletivamente entre as pessoas no

ambiente laboral.

Na verdade, para que as competências

individuais e organizacionais se desenvolvam

mutuamente, as empresas precisam estabelecer uma

reflexão que possibilite a vinculação dos objetivos

pessoais e organizacionais, a fim de que sejam

agregados os valores almejados às metas estratégicas

do negócio. Sendo assim, uma empresa, atualmente,

não pode pensar seu futuro sem levar em consideração

a estruturação e o desenvolvimento do mapa das

competências essenciais para a sua colocação

competitiva no mercado. Para isso, as organizações

precisam identificar as suas potencialidades e as

competências almejadas, buscando trabalhá-las para

que sejam alcançadas as estratégias necessárias para o

crescimento institucional.

Segundo Ropé e Tanguy (1997) a competência é

um predicado que precisa ser considerado em uma

situação específica para ser efetivamente avaliado,

demonstrando certa plasticidade no termo. Na verdade

o desenvolvimento de competências surgiu no sentido

de substituir os conhecimentos exclusivos advindos da

qualificação para o trabalho.

Durante muitos anos, desde a Revolução

Industrial, não se preconizava, nas organizações, a

necessidade em se desenvolver competências nos

funcionários, pois os mesmos eram vistos como

recursos humanos que precisavam estar disponíveis

para serem usados no atendimento das necessidades


laborais. Dessa forma, a preparação para o trabalho

deveria ser feita em prol de uma preparação técnica

que garantisse os automatismos necessários para o

exercício competente da profissão.

Na década de 30, as empresas começaram a

estruturar programas de treinamento para

supervisores, de modo a capacitar, estes chefes de

setor, a ensinar corretamente os serviços para os

funcionários, estabelecer relações adequadas no

trabalho, utilizar diferentes métodos para gerar

motivação e desenvolver programas de treinamento

para seus subordinados. Já na década de 60, surge, na

Europa, a abordagem sóciotécnica, que foi elaborada

por psicólogos como crítica a visão mecanicista do

trabalho que prevalecia até este momento, porém

apesar de focalizarem algumas competências

necessárias para o crescimento das empresas, ainda

não possuíam uma visão mais estratégica de mercado.

Nos anos 80, o modelo japonês trouxe algumas

mudanças para a estrutura empresarial, pois os

mesmos atribuíam a responsabilidade pelo sucesso

organizacional ao grupo e não ao indivíduo. Além disso,

apesar de se basearem no modelo taylorista-fordista,

já desenvolviam a noção de se apropriar do

conhecimento operário no cotidiano laboral (Fleury e

Fleury, 2000). Dessa forma, o modelo japonês levou os

países ocidentais a repensarem suas concepções acerca

do trabalho nas organizações, pois surgem modelos de

gestão que entendem a importância das pessoas como

recursos humanos estratégicos para a organização

devido ao seu capital intelectual.

Sendo assim, a partir dos anos 80 o perfil do

trabalhador foi se modificando e o termo competência

foi se sobressaindo ao termo qualificação. Isto, pois

começou a entender que o desenvolvimento dos

conhecimentos, das habilidades e das atitudes


necessárias traria uma mudança significativa nas ações

laborais, o que aprimoraria a qualidade do trabalho.

Além disso, começa a se vislumbrar a intensidade das

estratégias cognitivas sobre as tarefas rotineiras, e se

compreende a competência como uma construção

social resultante das atitudes dos atores que

fundamentam a organização (Ropé e Tanguy, 1997).

Na década de 90, vão surgindo novas

necessidades, devido aos desafios crescentes trazidos

pela competitividade de mercado, com isso, busca-se

alinhar as políticas de gestão de pessoas às estratégias

organizacionais, no sentido de incorporar o conceito de

competência à prática organizacional, devido às

necessidades evolutivas de busca por resultados.

Surge, então, uma postura do RH de atrair, reter e

desenvolver os melhores talentos que agreguem valor

ao negócio.

A busca pelo aprimoramento das competências

foi se tornando necessário na medida em que o

crescimento das empresas se tornou algo constante e

imprevisível. Isto porque, as organizações precisam

desenvolver profissionais com elevada capacidade para

a adaptação, a iniciativa e a aprendizagem. Na

verdade, “o profissionalismo estaria mais ligado à

capacidade de enfrentar a incerteza do que à definição

estrita e totalizadora de um posto de trabalho” (Id,

2003)

Investir nas competências significa investir em

inteligência. Porém, o desenvolvimento das

competências não depende exclusivamente do acúmulo

de saberes, pois o importante é que os indivíduos

saibam dar sentido às diferentes situações que são

apresentadas, de modo a mobilizar os conhecimentos e

as habilidades necessárias para que as melhores e mais

eficazes atitudes sejam tomadas. Le Boterf (2003), diz


que um profissional é competente quando consegue

agir com competência fazendo uso dos recursos

necessários para a sua realização. Sendo assim, não

basta, também, possuir os recursos adequados para a

realização de uma atividade, é preciso mobilizar

corretamente os mesmos em prol do melhor resultado.

Para entender o profissionalismo e a

competência, lançaremos mão de Le Boterf (2003) que

promove certa evolução dos dois termos. Segundo ele,

a noção de profissionalismo se estruturou na França,

que estava sofrendo, devido a uma crise de

desemprego e pela necessidade crescente de

competitividade. Neste contexto, esta noção adquiriu

relevância devido à interação que se formou entre dois

interesses, a saber: o dos assalariados, que almejavam

demonstrar seu profissionalismo mediante suas

competências frente ao contexto de mobilidade social e

de busca por um emprego; e, o dos empregadores, que

começaram a atentar para a competência como

importante fator de competitividade para o mercado.

Já o conceito de competência, que durante

algum tempo acompanhou o profissionalismo, começa

a adquirir importância nos anos 80, pois na década de

70 era a noção que qualificação que imperava. Dessa

forma, tanto a noção de competência como de

profissionalismo demonstram uma ligação com a

gestão de mobilidade profissional, pois a qualificação

possui uma relação com estabilidade das profissões.

Afinal nem todos estariam qualificados para aquela

função dentro das organizações (Ibid, 2003).

Le Boterf (2003) atribui o conceito de

qualificação a noção de “julgamento oficial e

legitimado, que reconhece em uma ou em várias

pessoas capacidades requeridas para exercer uma

profissão, um emprego ou uma função”. Dessa forma,


só porque a pessoa é qualificada por possuir um

diploma adequado ao cargo, não significa que ela seja

competente para o exercício eficaz da atividade, apenas

pode-se levar em consideração que este indivíduo

possui alguns recursos para desenvolver as

competências. Mas segundo este autor, os conceitos

sobre competências devem enriquecer a noção de

qualificação e não opor-se a ela ou substituí-la, pois

elas se complementam. Podemos, inclusive, dizer que a

qualificação predispõe os conhecimentos conseguidos

pela carreira acadêmica, especifica habilidades

desenvolvidas pela experiência, porém ainda não leva

em consideração as atitudes desejadas pelas

organizações, algo que as competências preconizam.

A importância do modelo das

competências para as organizações

Hoje, o funcionário se tornou o principal parceiro

das organizações, portanto a empresa precisa estar

preocupada em trabalhar todos os fatores

comportamentais dos funcionários, buscando sanar as

deficiências deixadas ao longo da história. Vale

ressaltar, que vários são os fatores que interferem no

comportamento das pessoas, sejam eles ligados a

questões culturais, sociais, familiares, econômicas ou

psicológicas, e, que, portanto, precisam ser

considerados e valorizados. Tal conhecimento é

fundamental para a compreensão das necessidades e

desejos de determinados grupos, de modo a facilitar o

desenvolvimento de um trabalho intelectual eficaz, com

comprometimento e união.

Grande é a importância da competência

intelectual dos funcionários na empresa, já que, no

mundo atual, tomados por relações cada vez mais

inovadoras, o conhecimento torna-se primordial na

busca da tão almejada vantagem competitiva pelas


organizações. Tal conhecimento é fundamental para a

compreensão das necessidades e desejos de

determinados grupos e para a determinação de

mercados-alvo a serem atendidos por uma empresa,

bem como, na definição de estratégias e compostos de

marketing que deverão ser utilizados.

Aprendemos que devemos estudar, construir

uma família e trabalhar, porém não somos estimulados

a reaprender e a apreender. Na escola, somos

obrigados a memorizar datas, acontecimentos,

fórmulas e elementos químicos, coisas estáticas, que

muitas vezes, nem fazem parte do nosso cotidiano. A

maioria dos professores não discute as mudanças

ocorridas no mundo, nem a atualização de conceitos já

ensinados. E, os educandos acabam não adquirindo o

hábito de pesquisar e avaliar, ficando acomodados no

mundo do conhecimento estático e permanente. Algo

que se reflete profundamente na vida profissional, pois

quando nos deparamos com uma mudança em nossa

empresa e precisamos utilizar novas ferramentas de

trabalho, sentimos o desconforto da necessidade de

repensar a nossa rotina.

Para a empresa, não basta que o funcionário

exerça as suas funções corretamente, ele precisa ser

criativo, empreendedor e exercer uma liderança em

relação a si mesmo e ao grupo. Vale ressaltar que

líder, não é simplesmente aquele que ocupa lugar

privilegiado dentro das organizações e que se colocam

na posição de superioridade, impondo ordens aos seus

seguidores, subordinados ou dependentes. A

verdadeira liderança, que pode ser exercida por

qualquer membro da empresa, é aquela que doa-se em

favor do grupo buscando o desenvolvimento dos laços

de confiança, incentivo e cooperação mútua, em pé de

igualdade. O líder consegue manifestar suas opiniões

com fluência, despertando crenças e talentos


adormecidos, além disso, consegue contagiar a todos

com sua paixão por uma causa.

Sendo assim, é importante que sejamos

flexíveis, a fim de nos adaptarmos a esse novo cenário

mundial marcado pela velocidade das mudanças e pela

democratização das informações. Ser flexível, não

significa abraçar todas as mudanças, ou mesmo,

aceitar e acreditar em tudo que apresenta a tecnologia

vigente, mas sim, agir com maior ponderação,

analisando criticamente todas as novas informações e

não apenas aceitando-as como verdades absolutas, a

fim de separar o que será útil do que não será.

A pessoa competente sabe aproveitar as

oportunidades e criar ações que vão além das respostas

óbvias vivenciadas em cada situação, ela consegue

tomar atitudes antes de serem solicitadas e são

capazes de apresentar sugestões proativas, não

deixando limitar-se pelas atribuições do cargo. Pois,

limitar-se a atender com perfeição às exigências da

posição na empresa fará com que a pessoa seja muito

bem avaliada, mas dificilmente ela será considerada

para posições superiores dentro da empresa. Por isso, a

pessoa precisa aprender a se auto-analisar a fim de

descobrir o que a motiva, afinal, em qualquer atividade

realizada na empresa o funcionário é a peça mais

importante em qualquer ação que envolva o

crescimento da inteligência competitiva. Cada parceiro

na instituição precisa se sentir como se fosse o dono do

negócio, de modo a se dedicar ao máximo para o

desenvolvimento conjunto da organização.

Certa vez alguém disse que existem três tipos

de profissionais: os medíocres que estão preocupados

em saber quais são os seus direitos, os razoáveis que

procuram saber quais são os seus deveres e os

sensacionais que procuram uma chance para mostrar


que são imprescindíveis, portanto, o importante, é que

as pessoas mostrem que são imprescindíveis.

Segundo Perrenoud (2000), para desenvolver

competências os profissionais da educação precisam

estabelecer uma prática reflexiva que garanta, além de

projetos favorecidos pelo trabalho em equipe, o uso

adequado de diferentes pedagogias que possibilitem

efetivamente situações significativas de aprendizagem

e permitam o desenvolvimento das operações mentais.

De acordo com este mesmo autor, existem 10 grandes

famílias de competências que o educador precisa ter

para desenvolver os conhecimentos, as habilidades e

as atitudes nos seus educandos, a saber: organizar e

dirigir situações eficazes de aprendizagem; administrar

adequadamente a progressão das aprendizagens;

conceber e fazer evoluir a diversidade; envolver os

funcionários em suas aprendizagens e em suas ações;

trabalhar em equipe; participar da administração da

empresa; informar e envolver os colaboradores; utilizar

novas tecnologias; enfrentar os deveres e os dilemas

éticos da profissão; e administrar sua própria formação

contínua.

Segundo Le Boterf (2003), existem alguns

saberes que precisam ser administrados para o

aprimoramento das competências pessoais e

organizacionais, além disso, ele explica de que forma

esses conhecimentos são significativos quando

tratamos de competências. O saber agir com

pertinência ressalta a relevância de se lidar com o

imprevisto e de se executar atividades que vão além do

que está prescrito. O saber mobilizar em um contexto é

quando um profissional consegue mobilizar seus

conhecimentos e suas habilidades em prol de situações

evidenciadas no contexto laboral. No saber combinar

saberes múltiplos, o indivíduo deve, de maneira

consciente, saber selecionar, combinar e utilizar

Dica do professor

Para Piaget (2003), as operações mentais são ações que se realizam no plano mental e se modificam como resultado da maturação biológica.


variados elementos cognitivos necessários para a

realização adequada de uma determinada atividade

profissional, seja ela uma prática cotidiana, um projeto

ou a resolução de um problema. O saber transpor

refere-se a capacidade de se adaptar as diferentes

situações que aparecem no dia a dia, não se limitando

ao conhecimento de tarefas repetidas. Já o saber

aprender e aprender a aprender está relacionado à

capacidade do profissional em conseguir transformar

seu cotidiano em experiências significativas que

promovam o aprimoramento da capacidade criativa e

reflexiva sobre as ações. E, por fim, o saber envolver-

se tem relação com a necessidade do colaborador de

estabelecer um comprometimento com seu trabalho

dentro da organização, de modo a expressar suas

subjetividades através da tomada de iniciativa, da

execução de propostas e da busca pelo aumento do

lucro e da produtividade da empresa (neste momento é

quando o funcionário não só sabe o que precisa fazer

como ele quer fazer).

Sendo assim, este autor coloca em pauta dois

modelos de competências, um baseado no modelo

Taylorista-Fordista que limita a noção de competência a

um saber fazer que deve ser administrado pelo

controle, pois é voltado para a descrição do

comportamento esperado e observável. E, um modelo,

estruturado na concepção do capital intelectual que

admite que o profissional competente precisa aprender

a tomar iniciativas que vão além do prescrito.

Já segundo Tomasi (2004), a competência pode

ser concebida através de uma combinação de cinco

componentes: o cognitivo que é composto pelos

saberes e conhecimentos adquiridos pela formação e

pela leitura que o funcionário faz da situação na qual se

encontra inserido; o afetivo, que tem relação direta

com o tipo de ambiente de trabalho, agrupa a imagem


que a pessoa tem de si, o investimento afetivo na ação

e a motivação empenhada nas ações; o social que

compreende o reconhecimento efetivo da prática do

indivíduo ou do grupo e a forma como a pessoa se vê

no futuro; o cultural que corresponde à maneira como a

cultura da empresa está voltada para o

desenvolvimento das competências nos funcionários; e

o praxiológico que se refere ao aspecto visível da

competência, ou seja, à prática cujo produto pode se

avaliado socialmente.

Ele também estabelece os saberes produzidos

ao longo dos cinco processos de desenvolvimento das

competências, que serão explicitados no quadro

abaixo.

Saberes de ação Saberes na ação Produzidos ao longo da ação, “atrelados” a sua realização (saber-fazer).

Saberes sobre a ação

Produzidos por uma reflexão retrospectiva sobre a ação: a ação transforma-se em saberes, pois é identificada, reconhecida, nomeada e formalizada.

Saberes para a ação Produzidos ao longo de uma reflexão antecipadora de mudanças sobre a ação: a produção de novas sequências operativas representadas mentalmente (novas disposições para agir).

Saberes teóricos Saberes constituídos de anunciados que tratam não dos atos, mas das propriedades de objetos ou procedimentos.

FONTE: (TOMASI, 2004, P. 88).

Na medida em que as empresas desenvolvem

uma cultura voltada para a gestão de competências,

manifestam-se mudanças nas interações entre as

personagens organizacionais. Segundo Neri (1999),

podem-se observar algumas alterações positivas nas

relações de trabalho a partir de políticas de

competências experimentadas pelo setor de recursos

humanos. Em relação e estas transformações, o

mesmo autor ressalta a importância de a empresa

promover as competências tidas como essenciais para

a sua evolução, buscando referenciais para o


aprimoramento do desempenho pessoal e

organizacional. Outra questão, seria a valorização da

aprendizagem que acontece diariamente, ao longo das

tarefas laborais e que não acontecem, exclusivamente,

em sala de aula, além da estruturação de um sistema

de remuneração e consequências ligadas às

competências, no sentido de buscar um maior

comprometimento e motivação dos colaboradores.

O autor também ressalta a relevância de se

estabelecer critérios de avaliação ligados às

competências, a fim de criar uma cultura valorativa na

organização que priorize as contribuições efetivas para

os resultados em detrimento do simples status trazido

pelos diplomas e títulos dos cargos. Além disso, tanto

os processos de seleção como os trabalhos em grupo

ficam facilitados devido à estruturação de referenciais

explícitos para as competências exigidas pelos cargos e

para os comportamentos esperados tanto

individualmente como coletivamente (Neri, 1999).

Dessa forma, o pedagogo precisa, não apenas

atentar para a importância do processo de gestão e de

aprimoramento de competências no ambiente laboral e

para o desenvolvimento dos trabalhos educacionais

dentro das organizações, como também, estruturar

referenciais, metodologias e procedimentos relevantes

para a ampliação do trabalho com as competências.

Neste sentido, a capacitação das pessoas deve

objetivar o estímulo à reflexão e a reelaboração

contínua dos significados da autocrítica e do aprender a

aprender.

De acordo com Neri (1999), ao estudarmos o

conceito de competências encontramos duas vertentes,

a saber: a educação e o planejamento estratégico. Na

educação encontramos uma relação com a formação

das pessoas, ressaltando o desenvolvimento de


conhecimentos, o aprimoramento de habilidades e o

incentivo de atitudes. Já em relação ao planejamento

estratégico, observa-se o conceito utilizado como um

conjunto de habilidades e tecnologias que permitem a

empresa oferecer diferentes vantagens ao cliente em

favorecimento aos processos de concorrência. Nesta

visão a empresa precisa desenvolver as competências

essenciais para a sua efetiva evolução, através de uma

aprendizagem contínua, cumulativa e compartilhada.

A organização, neste sentido, poderia estruturar

uma administração voltada para a inserção da vertente

educacional como estratégia empresarial, objetivando o

aprimoramento e a mudança de comportamento das

pessoas envolvidas na empresa, através de um

processo educacional que consiga desenvolver as

competências essenciais para a evolução competitiva

da instituição. Então, para Neri (1999), deve-se

estruturar a construção das competências funcionais

que são responsáveis pela construção de uma

comunicação capaz de promover uma compreensão

eficaz dos funcionários em relação a sua função na

organização.

Segundo ele, o quadro de competências

funcionais deve revelar as metas estratégicas da

empresa; precisa desenvolver uma comunicação eficaz

que demonstre claramente os objetivos e os

procedimentos a serem realizados; pode fornecer

subsídios para um plano de recursos humanos que

promova políticas de valorização das competências

como ferramenta competitiva e necessita estabelecer

uma gestão de desempenho com foco no resultado e

no aprimoramento das pessoas (Neri, 1999).

Neri (1999), estrutura algumas fases

importantes para a implantação da gestão de

competências nas organizações. Primeiramente, faz-se


necessário uma análise das variáveis no ambiente de

trabalho, a partir de entrevistas, conversas e

brainstorming (tempestades de idéias), buscando

levantar dados que possibilitem descobrir o panorama

real. Depois, vem a fase da construção, onde são

definidas as competências essenciais para satisfazer as

necessidades estratégicas da empresa. Posteriormente,

se promove o assessment, que é o mapeamento das

atividades das pessoas almejando estabelecer a lacuna

entre as competências esperadas e as atividades

observadas. Por fim, a implantação, onde é

operacionalizada a administração de recursos humanos

por competências e se busca desenvolver programas de

educação voltados para o desenvolvimento das

competências, ainda, não explicitadas.

Temos observado uma mudança na estruturação

dos fundamentos da educação como ferramenta

estratégica no ambiente organizacional para servir aos

interesses do mercado capitalista. Pois, segundo (Valle,

2003), não mais se privilegia aprimorar o conhecimento

técnico sobre determinada função, mas busca-se

desenvolver, a cada dia, habilidades e comportamentos

pessoais do trabalhador, como criatividade, motivação

e comprometimento. Dessa forma, os gestores

entendem, como mais relevante, a formação de

trabalhadores competentes, capazes de mobilizar

recursos em prol da resolução de problemas, do que

funcionários titulados, dotados apenas de saberes

teóricos.

Neste sentido, a educação se estruturou como

um importante instrumento para as empresas, pois o

desenvolvimento intelectual se tornou um fundamento

para as competências, já que “o novo perfil do

trabalhador é composto por uma elevada capacidade de

abstração, de concentração e de exatidão” (Paiva apud

Valle, 2003, p.35).


Segundo Nisembaum (2000), “um dos maiores

desafios das empresas é o desenvolvimento de suas

capacidades para se preparar e enfrentar o futuro” e a

forma como os indivíduos buscam se estruturar para o

futuro pode influenciar significativamente a estratégia

usada para se trilhar o caminho até o alvo desejado.

Sendo assim, para ele, a organização e os

colaboradores precisam ter clareza sobre as etapas de

implantação e de desenvolvimento de uma estratégia,

ou seja, a visão (o que queremos ser); a missão (o que

somos e temos efetivamente para competir); os

valores (em que acreditamos e baseamos nossa

cultura); a aspiração estratégica (objetivos futuros e o

plano de ação); as competências essenciais (os

diferenciais competitivos individuais e organizacionais);

o balanced scorecard (gestão e operacionalização da

estratégia); a iniciativa estratégica (o que todos

precisam fazer para que as metas sejam alcançadas); e

os objetivos pessoais (o que cada pessoa na

organização precisa fazer para que o almejado seja

alcançado).

Nisembaum (2000) cita a existência de duas

competências no ambiente laboral, que precisam ser

trabalhadas de forma integrada, as básicas e as

essenciais. Sendo assim, ele define as competências

básicas como os pré-requisitos necessários e

fundamentais para que a empresa possa agir com

eficácia e atingir liderança e diferenciação no mercado.

Essas competências são importantes, porém não

suficientes, portanto, as organizações precisam,

também, das competências essenciais que precisam ter

valor percebido pelos clientes, contribuir para a

diferenciação em relação aos concorrentes e aumentar

a capacidade de ampliação dos produtos e serviços.

Então, para este autor, existe uma grande

vantagem em se trabalhar com o conceito de

Dica de leitura

Se você deseja conhecer um pouco mais sobre o Balanced Scorecard, segue uma sugestão de leitura: LEME, Rogério e VESPA, Márcia. Gestão do Desempenho Integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.


competência, pois o mesmo favorece o direcionamento

das metas e a concentração das energias no que diz

respeito ao alcance dos objetivos operacionais e

estratégicos. Sendo assim, as organizações precisam

focar as competências que verdadeiramente contribuem

positivamente para o impacto no negócio, não se

limitando a elaboração de uma lista acerca das

potencialidades desejadas (Nisembaum, 2000).

Para que as estratégias ligadas ao

desenvolvimento de competências sejam efetivadas

faz-se necessário estruturar ações contínuas de

educação corporativa, que orientem e direcionem todas

as ações educativas em prol da satisfação das

necessidades de curto, médio e longo prazos. Porém,

vale ressaltar que os programas voltados para o

aprimoramento contínuo dos funcionários precisam

estar baseados em propostas educacionais que visem o

desenvolvimento holístico dos educandos e não em

simples programas de treinamento, pois “os modelos

dos programas de treinamento da maioria das

empresas respondem às necessidades passadas e nem

sempre conseguem evidenciar a real contribuição aos

resultados” (Nisembaum, 2000, p.40).

De acordo com Nisembaum (2000), uma

maneira de estabelecer um processo de educação

continuada é a estruturação de uma Universidade

Corporativa, pois tem como um dos objetivos o

desenvolvimento das competências individuais e

organizacionais. Isto, pois a educação corporativa pode

garantir um importante investimento para o

desenvolvimento das competências e para o alcance

das estratégias.

Existem cinco mudanças no mundo do trabalho

que justificam, segundo Zarifian (2001), a emergência

do modelo de competências, a saber: a noção de


incidente, que preconiza a relação com situações

imprevistas, não rotineiras, que vão além das

definições da tarefa; a comunicação, onde ressalta a

compreensão do outro e de si mesmo através da

interação entre os objetivos organizacionais e

individuais; os serviços que levam em consideração o

atendimento aos clientes internos e externos; a

atuação da organização, já que com a globalização e o

avanço da tecnologia a formação de competências se

tornaram diferenciais para as empresas; e a visão

estratégica necessária como parte do

comprometimento de todos os setores da organização e

não apenas da chefia.

O quadro abaixo ressalta algumas definições de

competências profissionais:

Saber agir Entender o que se faz e o porquê, levando em consideração os julgamentos, as escolhas e as decisões.

Saber mobilizar Conseguir mobilizar recursos de pessoas, financeiros e materiais, criando sinergia entre eles.

Saber comunicar Compreender, processar e transmitir informações e conhecimentos, assegurando o entendimento da mensagem.

Saber aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência, através da valorização dos modelos mentais, buscando desenvolver-se e propiciando o desenvolvimento dos outros.

Saber comprometer-se Buscar engajar-se e comprometer-se com os objetivos da organização.

Saber assumir responsabilidades

Ser responsável, assumindo os riscos e as consequências de suas ações, sendo reconhecido por isso.

Ter visão estratégica Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente, identificando oportunidades, alternativas.

FONTE: (FLEURY E FLEURY, 2000, P. 22).

A partir de uma visão estratégica podemos,

segundo Fleury e Fleury (2000), estruturar três blocos

de competências, que fazem relação do indivíduo com

toda a empresa, são eles: competências de negócio

que estão relacionadas à visão estratégica e ao


planejamento; as competências técnico-profissionais

que são as informações e os conhecimentos específicos

relativos a uma determinada área; e as competências

sociais necessárias para o processo de interação entre

as pessoas, com a valorização dos processos de

comunicação, negociação e trabalho em equipe.

Segundo eles, para se ter uma visão estratégica

precisamos conhecer o negócio, o ambiente interno e o

ambiente externo, a fim de identificar os pontos fortes

e fracos, de modo a desenvolver clareza e

comprometimento em relação aos objetivos e valores

da organização. Além disso, os profissionais precisam

aprender a identificar as necessidades de mudanças e

as competências necessárias para o enfrentamento dos

problemas surgidos. Para tanto, cabe ao pedagogo

empresarial, mobilizar seus conhecimentos pedagógicos

em prol de um planejamento que seja capaz de

estruturar e sistematizar as ações necessárias para o

aproveitamento dos pontos fortes e para a minimização

dos pontos fracos, estabelecendo para isso,

metodologias adequadas e mecanismos de avaliação.

Para entendermos a importância do processo

educacional dentro das organizações, vamos observar a

tabela abaixo:

Tipo Função Como desenvolver Conhecimento teórico Entendimento e

interpretação sobre determinado assunto ou conteúdo.

Educação formal e continuada.

Conhecimento sobre os procedimentos

Saber como proceder Educação formal, informal e experiência profissional.

Conhecimento empírico Saber como fazer Educação formal, informal e experiência profissional.

Conhecimento social Saber como se comportar Educação formal, informal, experiência social e profissional.

Conhecimento cognitivo Saber como lidar com a informação e como aprender os diferentes conhecimentos.

Educação formal e continuada, experiência social e profissional.

ADAPTAÇÃO: (FLEURY E FLEURY, 2000, P. 28).


Dessa forma, podem-se estruturar processos de

aprendizagem que promovam a transformação das

informações em conhecimento, e este, associado às

habilidades e as atitudes, promovidas pelos diferentes

valores dos indivíduos, conseguiriam mudar os

comportamentos dos indivíduos de modo a se tornarem

diferenciais competitivos dentro das organizações.

Buscando desenvolver uma aprendizagem

significativa na empresa, precisamos levar em

consideração três níveis onde esse processo pode

ocorrer, os níveis individual, grupal e organizacional

(Fleury e Fleury, 2000). O individual tem relação com

o desenvolvimento vertical do colaborador, levando em

consideração os valores, a emoção e a subjetividade de

cada um. O grupal se refere ao aprimoramento

horizontal que se estabelece a partir das interações

entre as diferentes pessoas no ambiente laboral,

através da combinação de conhecimentos, valores e

objetivos. Já o organizacional faz relação ao processo

de aprendizagem individual que é compartilhado entre

o grupo e que se torna institucionalizado, adquirindo

status de cultura organizacional. E, quando se

estrutura uma cultura da educação, cria-se uma base

sólida para o desenvolvimento das competências.

Gramigna (2002) relaciona o CHA das

competências a uma árvore, onde as atitudes

corresponderiam às raízes, pois se referem ao conjunto

de valores, crenças e princípios que determinam os

comportamentos dos indivíduos, afinal somos guiados

pelo que acreditamos e isto traz as mudanças

necessárias. O conhecimento corresponde ao tronco,

pois se relaciona com o conjunto de informações que a

pessoa armazena e utiliza nos momentos em que

necessita. E, as habilidades correspondem a copa da

árvore, já que tem relação com o talento e a


capacidade técnica que são disponibilizados para a

obtenção de resultados positivos.

Para implantar um programa de gestão por

competências, o pedagogo precisa seguir algumas

etapas. Primeiro sensibiliza os colaboradores a fim de

favorecer o comprometimento e a compra da idéia.

Depois, define as competências básicas e essenciais

para cada grupo de funções. Então, avalia o potencial

das pessoas e dos grupos e forma um banco de

talentos. Posteriormente, capacita os colaboradores

através do desenvolvimento do potencial humano. Por

fim, avalia os resultados e estrutura um programa de

competências como parte da cultura organizacional.

Apesar de não existir um consenso, a especificação de competência vai ao encontro de experiências e conceitos dos diferentes atores que tratam deste tema. Sendo assim, serão discutidas algumas concepções. As competências podem ser individuais ou organizacionais e básicas ou essenciais. As competências individuais são aquelas relacionadas ao perfil dos colaboradores que vão atuar nas vagas, podem ou não serem aproveitadas pela organização. As organizacionais são coletivas e tem relação com as estratégias da empresa, além disso, são necessárias em todos os funcionários, independente do posto de trabalho (Fleury e Fleury, 2000; Dutra, 2001; Le Boterf, 2003; Zarifian, 2003; Gramigna, 2002). Já as básicas são aquelas exigidas pelo cargo e as essenciais referem-se às competências que todos na organização devem ter, assemelhando-se, então, às organizacionais. Além disso, as competências essenciais têm relação com a cultura da empresa, ou seja, para o atendimento ao cliente, a fluência verbal seria a competência individual e a comunicação adequada seria a competência essencial. As competências são desenvolvidas e manifestadas de acordo com o contexto em que as pessoas estão inseridas. Portanto, faz-se necessário conectar as competências individuais e organizacionais, a fim de estruturar uma estratégia efetiva de ação. Até porque, atualmente, a competência é mencionada como lucro e, as pessoas não são mais avaliadas pelo que fazem e sim pelo que entregam. Por isso, precisamos desenvolver, dentro da empresa, um debate mais consistente acerca da configuração das competências, pois existe um amplo espectro de entendimento e tratamento referente a este assunto.


Para entendermos a implantação de um

programa de gestão por competências precisamos

avaliar algumas definições, portanto para Zarifian

(2001), existem três aspectos que alimentam a

definição de competência, a tomada de iniciativa e de

responsabilidade dos colaboradores, a inteligência

prática em relação às diferentes situações que se

apóiam em conhecimentos adquiridos e os

transformam e a faculdade de mobilizar as pessoas

através de uma cooperação de responsabilidades.

Ao definir competências Leme, 2005 toma como

base três autores que falam sobre o tema. Ele afirma

que as definições dos autores citados se diferem,

entretanto em sua essência todos dizem a mesma

coisa. Para Gramigna (apud Leme, 2005, p.17)

competência “é um conjunto de conhecimentos,

Habilidades e Atitudes, que afetam a maior parte do

trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com seu

desempenho no trabalho.” Já para Parry (apud Leme,

2005, p.17) competência é “um agrupamento de

conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas,

que afeta parte considerável da atividade de alguém,

que se relaciona com seu desempenho, que pode ser

medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode

ser melhorado por meio de treinamento e

desenvolvimento.” E, por fim, para Fleury (apud, 2005,

p.17) “competência é um saber agir responsável e

reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir

conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem

valor econômico à organização e valor social ao

indivíduo.”

Leme (2005) menciona que elas se completam

e, portanto, não há como eleger uma delas como a

melhor ou a mais adequada. Ele diz que a partir das

definições acima pode-se tirar os chamados “Pilares

das Competências”, que são as três letras responsáveis


pela construção da sigla CHA, em que o C significa

conhecimento, o H habilidade e o A atitude. Dessa

forma, o conhecimento nada mais é do que o saber que

se constrói em todos os contextos da vida: seja no

trabalho, na escola, nos livros, nas universidades e na

escola da vida. A habilidade significa o saber fazer, ou

seja, é tudo o que se utiliza dos conhecimentos

adquiridos nos contextos da vida citados acima. E, a

atitude é o querer fazer, isto é, o que leva uma pessoa

a colocar em prática as habilidades de um determinado

conhecimento.

Leme (2005) desdobra o CHA em competências,

como podemos observar no quadro abaixo:

Conhecimento Saber Competências Técnicas

Habilidade Saber Fazer

Atitude Querer Fazer Competências Comportamentais

FONTE: LEME, 2005, P.18

Esse desdobramento facilita o entendimento da

abrangência do CHA, e conquanto ele tenha sido

tratado isoladamente no momento de suas definições,

não tem como entender que uma pessoa seja

competente sem a integração desses três pilares.

Sendo assim, imagine que um Pedagogo freqüentou por

um bom tempo uma Pós-Graduação de Pedagogia

Empresarial, porém não teve oportunidade de colocar

em prática os conhecimentos adquiridos no curso,

portanto ele possui o conhecimento, mas não

desenvolveu a habilidade e a atitude, logo não pode ser

considerado competente, pois só possui o C do CHA.

Porém, se o tal Pedagogo Empresarial estiver

trabalhando em algum setor da empresa e não possuir

competências, consideradas, comportamentais, tais

como: organização, planejamento, proatividade,

empreendedorismo e tomada de decisão para


solucionar os problemas, ele não poderá, ainda, ser

visto como alguém com competência no que tange a

plenitude de sua definição, simplesmente, porque só

tem o CH sendo desprovido do A. Pois segundo Leme

(2005), uma pessoa pode executar muito bem seus

conhecimentos técnicos, entretanto, pode não possuir

espírito de equipe, por exemplo. Isso faz com que os

resultados não sejam considerados ideais tanto para o

colaborador quanto para a organização.

Leme (2005), também, destaca a diferença

entre comportamento e atitude, pois existe uma

tendência em se confundir os dois conceitos. Ele afirma

que na verdade comportamento não é atitude, mas

aquele é a “materialização” desta. Sendo assim, para

facilitar o entendimento da diferença entre

comportamento e atitude segue um caso descrito por

Leme (2005).

Em um local de trabalho havia caído um pouco

de água no chão, onde passava muitas pessoas.

Colaboradores dos serviços gerais percebem o chão

molhado e reagem da seguinte forma:

O primeiro ignora o fato, fingindo que não

percebeu o chão molhado; o segundo percebe o chão

molhado, e por medo de ser chamado notificado,

providencia a solução do problema; já o terceiro

colaborador percebe o problema e providencia a

solução, limpando o chão, pois além de estar ciente de

sua responsabilidade ele preocupa-se com a segurança

das pessoas, sabe que se não enxugar o chão alguém

poderá escorregar, cair e se machucar.

Na verdade houve dois comportamentos: o que

realizou a limpeza e o que não realizou. Mas entre

aqueles que limparam o chão, aconteceram duas

atitudes completamente diferentes. O segundo

Quer saber mais?

Leme (2005) menciona que existem profissionais no mercado que acrescenta outros pilares ao CHA, o que não é muito comum, contudo podem ser encontrados. Um deles é o acréscimo de mais um C logo após o A do CHA construindo com isso o CHAC em que o segundo C significa Comportamento, outros ainda trabalham acrescentando o M no CHAC formando o CHACM, onde o M é Motivação.


indivíduo providenciou a limpeza com medo de ser

chamado à atenção pelo chefe, já o terceiro buscou a

solução do problema pela segurança das pessoas.

Dessa forma, Leme (2005) deixa claro que o

comportamento do segundo colaborador foi importante

(limpar o chão), contudo há a necessidade de mudança

de atitude dessa pessoa (providenciar a solução do

problema para que evite das pessoas se machucarem).

Ele afirma que mais do que conhecer o comportamento

é necessário se aprofundar no por que dele, já que as

atitudes são baseadas em valores pessoais e são

materializadas através de comportamentos

observáveis.

Se o pedagogo empresarial pesquisar o

ambiente poderá prever o comportamento e buscar

formas de aperfeiçoamento, através de um processo

adequado de educação. Portanto, segundo Le Boterf

(2003), a competência não é um estado ou

conhecimento que se tem sobre algo, nem provem

apenas de resultado de treinamento, ela se refere a

mobilização de conhecimentos e experiências

necessárias para atender as demandas e exigências de

determinado contexto, marcado, geralmente, pelas

relações de trabalho, cultura da empresa, imprevistos,

limitações de tempo e de recursos, portanto só

sabemos que uma pessoa é competente quando ela

está agindo.

O trabalho do pedagogo e o

desenvolvimento das competências

Deve-se rever a forma de se pensar o trabalho

do pedagogo no ambiente empresarial, pois não basta,

o mesmo, estruturar programas que enfoquem uma

educação baseada na formação profissional ou em

treinamentos que preparem para a execução de um

determinado conjunto de tarefas. Este profissional da

Quer saber mais?

Leme (2005) define Competências Técnicas como tudo aquilo que o profissional necessita ter conhecimento, a fim de exercer sua função, como por exemplo, saber de informática, (word, excel e powerpoint), saber operar máquinas de cópias heliográficas etc. Ou seja, o profissional precisa ser um especialista técnico. Para Leme (2005), Competências Comportamentais são os valores que o profissional deve demonstrar em seus comportamentos os quais servirão como diferenciais competitivos, causando impactos diretos em seus resultados, como por exemplo, comunicação, empreendedorismo, planejamento e organização, espírito de equipe, relacionamento interpessoal e outros.


educação precisa mobilizar diferentes conhecimentos

pedagógicos acerca da compreensão global do processo

produtivo, através da apreensão do saber tecnológico,

da valorização da cultura organizacional, do

desenvolvimento dos valores necessários para as

tomadas de decisão e do compartilhamento de

conhecimentos e experiências para todos os atores da

empresa.

Muitas literaturas que abordam o tema

competências ressaltam para a importância em

desenvolvê-las desde a escola. Dessa forma, as

pesquisas pedagógicas que enfatizam o processo

ensino-aprendizagem, têm suscitado diversos

questionamentos e proporcionado importantes

contribuições para as ações educativas nas empresas,

já que, o desenvolvimento cognitivo, reflexivo e

criativo têm sido vistos como atividades e práticas

necessárias para o crescimento das funções dos

colaboradores nas práticas laborais.

Alguns pedagogos empresariais estruturam seus

métodos de aprendizagem na Teoria Empirista, já que

tratam seus funcionários como seres passivos, que só

conseguem aprender, mediante o treinamento técnico

de sua função, através da repetição e da memorização

das informações. Com isso, cabe ao pedagogo,

transmitir seus conhecimentos, e ao funcionário

assimilá-los e reproduzi-los.

Outros profissionais da educação seguem uma

abordagem intelectualista do ensino, que apreende os

processos da organização como mera transmissão, ou

não, de saberes, em que as interrelações pessoais não

teriam importância, e ainda defendem a imagem de um

educador, que tem tudo sob seu controle e executa

conscientemente cada passo de seu trabalho. Porém, é

certo, que o trabalho em qualquer instituição é


permeado de emoções, culturas, gostos, preconceitos,

angústias, desejos e fantasmas, e onde, muitas vezes,

ocorre o improviso, a multiplicidade de interações

simultâneas e desconexas, além das decisões tomadas

rapidamente sem reflexão.

Na verdade, desde a escola, o educador precisa

encontrar uma visão de desenvolvimento baseada na

concepção de um organismo ativo, cujo pensamento é

construído paulatinamente num ambiente que é

histórico e, em essência, social. Nesse contexto, a

educação se encontra presente, no processo de

construção e de desenvolvimento da vida das pessoas,

por isso, é condição importante para a formação

intelectual e moral dos indivíduos. Em outras palavras,

a empresa, assim como a escola, deve contribuir para o

desenvolvimento da cidadania, que se fundamenta a

partir da reflexão dos direitos humanos, e que contribui

para a estruturação e a compreensão da sociedade.

Os educadores devem estimular os educandos,

seja na empresa ou na escola, a aprenderem a

construir o seu conhecimento de maneira crítica e

reflexiva, além de incentivá-los a se comunicar e a

viver em grupo, ou seja, em sociedade, desenvolvendo

a capacidade de se comunicar, de ouvir e de construir

em conjunto. É importante, o indivíduo aprender a

pensar e a buscar seu conhecimento, pois com a

tecnologia e as informações, cada vez mais, se

modificam rapidamente.

O novo cenário organizacional, permeado por

inovações, informações e mudanças trouxe a

necessidade da educação continuada como principal

ferramenta estratégica no desenvolvimento das

competências. Já que, “muitos se referem às

organizações emergentes como “organizações baseadas

no conhecimento” ou como “organizações que


aprendem”: organizações inerentemente mais flexíveis,

adaptáveis e mais capazes de continuamente

“reinventarem-se”.” (Senge, 1990, 12). Porém, apesar

desse avanço, vale ressaltar, que nas empresas, como

nas escolas, não existem fórmulas capazes de garantir

o desenvolvimento efetivo de todas as pessoas da

organização, portanto, em nota serão colocadas

algumas abordagens pedagógicas que o pedagogo pode

seguir, seja de forma isolada ou concomitante.

Na empresa, assim como na escola, o pedagogo

precisa lançar mão das diferentes teorias educacionais

Na abordagem tradicional o professor é o dono do saber e ensina os conteúdos enfocando modelos e tarefas padronizadas que devem ser imitados demonstrando a aprendizagem. Na abordagem comportamentalista o ensinar consiste num planejamento que leva em consideração as condições externas que afetam o aprendizado dos alunos. Dessa forma, os comportamentos esperados são instalados e mantidos por situações reforçadoras, como elogios, prêmios, benefícios e possibilidade de ascensão, e, a aprendizagem é garantida pelo programa desenvolvido. Na abordagem humanista o ensino está centrado na pessoa, onde o aluno é orientado a uma aprendizagem significativa através da experiência a fim de desenvolver respeito, confiança, envolvimento pessoal e busca autônoma por diferentes ações. Já na abordagem cognitivista o importante é como o conhecimento é organizado, o processamento das informações e os comportamentos relativos à tomada de decisões. Na avaliação são levados em consideração os processos e não o produto da aprendizagem, por isso, o relevante é que o aluno elabore seu próprio conhecimento, através dos estímulos das ações sobre os objetos. Portanto, não existem currículos fixos e são oferecidas aos colaboradores situações desafiadoras. Por fim, a abordagem sociocultural foca uma situação ensino-aprendizagem que leve em conta o sentido global do conhecimento e que procure superar a relação entre opressor e oprimido, através de uma educação problematizadora que vise o desenvolvimento da consciência crítica e da liberdade em superação à educação tradicional. Neste processo o educador e o educando são sujeitos do processo e crescem juntos.


apreendidas durante sua formação para desenvolver a

melhor metodologia para seus colaboradores. A

diferença está no exercício da andragogia, que se

baseia na educação de jovens e adultos, e da reflexão

sobre a noção de competência que era associada à

noção de educação, mas agora tende a englobá-la,

desde que a educação ocupou o lugar da noção de

instrução (Ropé e Tanguy, 1997).

A empresa precisa oportunizar o exercício da

aprendizagem como parte da cultura organizacional,

pois a sociedade está vivendo, desde a Era Industrial,

um período de grandes mudanças institucionais a nível

governamental, educacional e empresarial, porém,

apesar do aumento de capital para alguns, a

desigualdade, a deterioração do meio ambiente e a

fragmentação social também tiveram um aumento

considerável. As pessoas precisam se preparar

emocionalmente e profissionalmente para enfrentar a

nova visão de mercado, desenvolvida com base na

globalização, na tecnologia, na inovação e na

competitividade.

De acordo com Gramigna (2002), o

desenvolvimento organizacional foi um dos modelos

mais significativos estruturados para o aprimoramento

do planejamento estratégico, pois além de permitir que

as empresas repensem suas ações e mudem sua

maneira de gerenciar as pessoas, ainda estrutura uma

administração por objetivos que possibilita uma busca

mais efetiva por resultados.

No atual contexto mundial existem diversos

motivos relevantes para se investir nas pessoas dentro

das organizações, a saber: as tecnologias só se tornam

eficazes quando são mediadas por pessoas; o

envolvimento ou não das pessoas pode trazer o sucesso

ou o fracasso para as empresas; as emoções, os

Dica de leitura

Se você deseja conhecer um pouco mais sobre a educação de jovens e adultos, sugerimos a leitura de FREIRE, Paulo. Pedagogia da Autonomia. São Paulo: Paz e Terra, 2005 ou FREIRE, Paulo. Pedagogia do Oprimido. São Paulo: Paz e Terra, 2005.


valores e os saberes trazidos pelos indivíduos

contribuem significativamente para as instituições; as

pessoas têm necessidade de integrar seus sonhos a um

projeto coletivo; os colaboradores têm expectativas que

buscam ser atendidas por um resultado favorável; os

indivíduos podem colocar seu talento a favor das

organizações; e as pessoas são leais àqueles que as

valorizam e abrem oportunidades (Gramigna, 2002).

Existe uma necessidade de atrair, manter e

desenvolver os talentos dentro das organizações, dessa

forma, o pedagogo precisa motivar seus colaboradores

através do reconhecimento, de programas educacionais

de desenvolvimento contínuo, de uma política de

salário e benefícios, de delegação de responsabilidades

e de ética nas relações e nos negócios.

Dentro dessa visão de construção das

competências desde a escola, Perrenoud (1999) define

competência como a capacidade de agir de maneira

eficaz frente a um dado acontecimento, buscando dar

diferentes respostas às diversas situações práticas.

Para tanto, mobiliza-se diferentes conhecimentos como

ferramentas, porém não devemos nos limitar a eles,

pois se faz necessário experienciá-los na prática para

que os mesmos se tornem instrumentos efetivos de

atuação. As competências, na verdade, mobilizam os

conhecimentos em prol das melhores ações em

diferentes situações. Sendo assim, no processo

educacional, não se pode basear o desenvolvimento de

competências a simples assimilação de conhecimentos.

As empresas, atualmente, estão investindo

maciçamente no desenvolvimento das competências

individuais e coletivas de seus funcionários,

principalmente, pois a atual competitividade no

mercado produz a necessidade de se inovar

constantemente e a globalização, trazendo juntamente


com a tecnologia, uma enorme gama de informações,

desenvolve uma busca contínua de transformar tudo

que chega a organização em conhecimento produtivo.

Hoje, não basta o colaborador ter conhecimento de um

setor da empresa, ele precisa formar uma visão

reflexiva de todo o trabalho desenvolvido dentro de sua

organização, a fim de alavancar o crescimento cognitivo

de sua equipe de trabalho.

Na verdade, para que o desenvolvimento de

competências ocorra em toda a sua plenitude, as

empresas, mediadas pelo trabalho do pedagogo,

precisam refletir sobre os modelos mentais e sobre as

diferentes concepções sobre o aprender e o ensinar de

modo a superar barreiras culturais que, muitas vezes,

se estabelecem em relação ao processo ensino-

aprendizagem, impedindo o progresso eficaz das

organizações. Porém, de maneira geral, os pedagogos

empresariais precisam se utilizar dos diferentes

conhecimentos sobre educação para desenvolverem

programas multidisciplinares que atendam de maneira

significativa e impactante o desempenho dos

colaboradores no ambiente de trabalho, interferindo

nos valores e promovendo verdadeiras mudanças de

comportamento.

Nesse processo, o pedagogo empresarial precisa

atentar para a possibilidade de, durante essas ações,

ocorrerem frustrações, seja porque não existe apoio

organizacional, seja pela falta de comprometimento em

relação à realização das atividades educacionais pelos

colaboradores. Dessa forma, o mesmo precisa

empenhar esforços para desenvolver capacidades de

aprendizagem nas pessoas, de modo que elas

valorizem as mudanças técnicas e comportamentais, no

sentido de trabalharem em si mesmas e nos sistemas

organizacionais. O pedagogo empresarial deve,

também, fazer com que as pessoas estabeleçam


conexão entre os seus objetivos e os organizacionais,

de modo a compreenderem efetivamente os benefícios

práticos de seu trabalho.

Segundo Senge (2002), muitos dos problemas

de aprendizagem nas empresas, estão ligados a

fragmentação do mundo e do trabalho, sendo assim,

para ele, só poderemos entender os lados de um

furacão se pudermos ter a oportunidade de

contemplarmos o todo. Portanto, para se caminhar em

busca de uma visão crítica e holística dos processos

sócio-históricos não se baseando na superficialidade,

precisamos adentrar nos fenômenos com uma

concepção que vá além da aparência, buscando

conceber a totalidade de relações que determinam as

atividades laborais, sejam elas de nível econômico,

social ou cultural.

Não é difícil de entender a dificuldade das

pessoas em enfrentarem essa nova visão empresarial,

tendo em mente um sistema de ensino que “castra” a

natureza reflexiva e pesquisadora das crianças,

levando-as por um mundo de respostas limitadas e de

problemas fragmentados. O homem é treinado desde a

mais tenra idade a fragmentar seu entendimento,

perdendo assim a capacidade de olhar o mundo

holisticamente (Senge, 1990)

Vale ressaltar, que o não conhecimento de

algumas coisas, não significa uma triste limitação

humana, mas acima de tudo, faz com que nos

deparemos com novas possibilidades que nos

oportuniza desenvolvermo-nos enquanto seres

inteligentes, criativos e inovadores que buscam

crescimento contínuo e aperfeiçoamento profissional.

Para estruturar um programa de valorização da

educação como parte integrante da cultura


organizacional, o pedagogo precisa atuar como

pesquisador, buscando compreender as transformações

ocorridas no contexto empresarial ao longo dos últimos

anos, de modo a desenvolver as competências

necessárias para a apreensão e a ação sobre as

exigências do mercado. Segundo Fleury e Fleury

(2000), muitas vezes, pelas dificuldades em se

processar a quantidade e a velocidade das informações

as instituições assumem mais posturas reativas que

proativas, através de visões quase estáticas sobre a

realidade. Sendo assim, faz-se necessário desenvolver

as competências essenciais para a sobrevivência e a

participação efetiva no mercado competitivo, para

tanto, as organizações precisam investir na educação e

na aprendizagem permanente, através de uma atitude

que envolva a todos os colaboradores (Fleury e Fleury,

2000).

Os autores supracitados fazem referência ao

olhar estruturado pelo senso-comum em relação à

definição de competência, assinalando como

competente a pessoa que está qualificada para realizar

algo. Já entre os profissionais que trabalham com o RH,

observa-se uma visão voltada para o conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam em

grande parte o desempenho do trabalho humano, dessa

forma, a competência pode ser mensurada quando

comparada a padrões estabelecidos por processos

educacionais (Id, 2000). Sendo assim, o conceito de

competência pretende ir além do conceito de

qualificação, introduzido pelo modelo taylorista-

fordista, pois não se limita ao estoque de saberes

teóricos e empíricos que os funcionários precisam ter

para trabalhar num determinado cargo ou setor, mas

principalmente, se refere aos comportamentos exigidos

pela empresa, desenvolvidos pela educação e que se

manifestam nas diferentes situações cotidianas.


RESUMO

Vimos até agora:

Diante das grandes mudanças ocorridas no

novo cenário empresarial e preciso um

aprofundamento nos estudos sobre a

importância do processo educativo dentro da

empresa.

São várias as conseqüências que ocorreram

devido à falta de preparo dos indivíduos em

lidar com as novas exigências do mercado,

voltadas, não mais para o conhecimento de

um determinado ofício, mas para o

desenvolvimento de um potencial cognitivo

reflexivo, crítico, atualizado, autônomo e

inovador.

A sociedade acabou sendo herdeira da

concepção que diz que os pobres não têm

descrição moral e “os diferentes” são

incapazes. Segundo a pedagogia das

competências (Ramos, 2001), no processo

histórico que se instaurou na atualidade, cada

um se defende pelas próprias qualidades e as

competências individuais ditam o lugar das

pessoas no mercado.

A organização pode recorrer à implementação

de uma educação corporativa para o

desenvolvimento de competências técnicas e

comportamentais. Levando-se em

consideração, é claro, o interesse da gestão

em manter o colaborador na empresa.


Cada vez mais o conceito de educação

corporativa tem sido incorporado ao cotidiano

das empresas, estabelecendo-se uma nova

tríade: treinamento, desenvolvimento e

educação.

Para Eboli (2008) a educação corporativa é

entendida como um sistema que promove o

desenvolvimento de pessoas pautado na

gestão por competências. Sendo assim, os

sistemas de educação corporativa

desempenham um papel estratégico na

construção da competitividade empresarial

por meio do desenvolvimento das

competências humanas atreladas às

competências empresariais.

A importância das competências nos

processos organizacionais. E ainda destacar

que há na literatura algo que nos faça

enxergar a possibilidade de um fluxo da

aplicação do conceito de competência dentro

de uma empresa.

Não será possível que todas as ferramentas,

tais como o mapeamento, a gestão e a

educação corporativa, ou seja, todas as fases,

sejam implantadas ao mesmo tempo. Trata-

se de um processo lento e rigoroso por conta

de seus detalhes e, principalmente, por

envolver seres humanos.

Educação na Empresa Antonio Fernando Vieira Ney

AU

LA6

Apr

esen

taçã

o

Esta aula permitirá ao aluno conhecer, entender e utilizar os fundamentos e a prática da Pedagogia de Projetos (ou Projetos de Trabalho). Esperamos fornecer subsídios para que você sinta-se preparado para aproveitar todas as possibilidades de trabalhar com projetos de trabalho ou situações-problema, ao escolher a metodologia para o desenvolvimento da cultura de pesquisa em seu ambiente de trabalho. A Pedagogia de Projetos é tão dinâmica na integração teoria e prática que nos permite aplicá-la em projetos empresariais, de aprendizagem e de ação, principalmente se considerarmos a Educação Profissional. Na Pedagogia de Projetos a integração entre teoria-prática, contextualizada a realidade do aluno e da organização do trabalho, é uma das grandes metas. Obviamente, é fundamental ser esclarecido que a Pedagogia de Projetos independe da definição moderna da “competência”, bem como das conceituações de “interdisciplinaridade”, de “contextualização”, de “laborabilidade”, de “empregabilidade”, de “certificação profissional”, planos de carreiras, de seleção de pessoal etc. e de outros termos que vivem na mídia, em função da realidade do mercado de trabalho. Entretanto, não podemos nos afastar de tais conceitos, pois vivem e são utilizados nos meios empresariais, onde a formação da Pedagogia Empresarial tem como meta e terminologia.

Obj

etiv

os


Apresentar a necessidade de repensar Porque os Projetos de

Ensino estão ressurgindo como opção na prática educativa? Desenvolver uma discussão com os referenciais teóricos

correspondentes ao tema: pedagogia de projeto, para tentar responder a questão do “como” se trabalhar com Projetos de Trabalho.

Analisar, inclusive o papel do pedagogo empresarial como fundamental para o sucesso pedagogia de projeto.

Apresentar as principais categorias para classificar um Projeto de Trabalho e como aprender com ele.

Mostrar alguns projetos, a sua aplicação na formação profissional e nos planos de carreiras das empresas.

Aula 6 |Educação na empresa 213

Uma breve introdução

Um programa educacional na empresa visa a

educação continuada e permanente. Trata-se de um

produto oriundo do processo de planejar da empresa

com a finalidade de ampliar o próprio progresso e

desenvolvimento. Para alguns autores, embora a

contra gosto nosso, mas não cabe aqui estabelecer

esta discussão, é o investimento no capital humano.

Este é que propiciará a evolução e crescimento da

empresa.

A existência do programa não garante o sucesso

da empreitada. As lideranças da empresa têm que

valorizar, aplicar, controlar e acompanhar o programa

educacional como uma das prioridades da empresa. A

interligação do programa educacional com os negócios

é imprescindível para promover e ser de utilidade para

a empresa.

O pedagogo empresarial tem dominar a

elaboração dos programas desta natureza. O mapa da

folha seguinte apresenta esquematicamente o assunto

abordado e tem o propósito de orientar e facilitar a

assimilação do tema.

Dica de leitura

Sugestão de leituras para a discussão da Teoria do Capital Humano. 1. A Produtividade da Escola Improdutiva de Gaudêncio Frigotto, editado pela Cortez; 2. A Ignorância custa um mundo: o valor da educação no desenvolvimento do Brasil, de Gustavo Ioschpe editado pela Francis; 3.O Capital Humano de T. Schultz, editado pela Zahar, em 1962. Procure em alguma biblioteca.


Aplicando a andragogia

Uma das falhas comumente cometida nos

processos de ensino-aprendizagem na educação de

jovens e adultos, é a de se tratar os educandos como

crianças. Parece uma bobagem o que estamos falando,

mas não o é.

DESENVOLVIMENTO DE PROGRAMAS EDUCACIONAIS NA EMPRESA, CAMINHO

PARA O SUCESSO EMPRESARIAL.

ANDRAGOGIA

DOMÍNIO DO CONHECIMENTO E DA TECNOLOGIA DA EMPRESA

FUNDAMENTOS

CARACTERÍSTICAS

PRINCÍPIOS

DOMÍNIO DA EMPRESA

DOMÍNIO DO FUNCIONÁRIO

CONHECIMENTOS IMPRESCINDÍVEIS CONHECIMENTOS

NECESSÁRIOS

ESTRUTURA DE UM PROGRAMA EDUCACIONAL

ELEMENTOS ESSENCIAIS DE UM PROGRAMA EDUCACIONAL

ELEMENTOS FRACASSOS CONSIDERAÇÕES

INICIAIS

ESTRUTURA

MAPA ESTRUTURAL


Tomando-se o exemplo abaixo poderemos ter

uma noção do nível do problema:

Assistimos a uma experiência de telecurso em

uma organização, na qual a coordenação pedagógica

utilizava de meios disciplinares compatíveis (talvez)

com uma escola de ensino fundamental para cobrar a

presença dos alunos diariamente nas atividades

programadas. Esqueciam que os jovens e adultos ali

presente tinham tido uma jornada de trabalho,

estavam cansados, tinham problemas familiares e era

noite, mas a eliminação após duas ou três faltas

acabou levando um belo programa ao fracasso, pois o

abandono foi generalizado. Vejam bem, o problema

não era o telecurso, mas o tratamento inadequado e

não previsto no próprio treinamento dos próprios

monitores.

A solução é a Andragogia que, como já

sabemos, é a arte e a ciência de orientar jovens e

adultos a aprender. Assim, o primeiro passo no

programa educacional é pensar na preparação do corpo

docente (professores, instrutores e monitores) na

utilização da andragogia.

Os educandos são conduzidos a realizar

trabalhos e projetos extraindo de suas experiências e

vivências diárias as reflexões para os temas e assuntos

debatidos necessárias a uma nova prática das suas

funções profissionais. Destaca-se que o conhecimento

de cada participante deve ser colocado a serviço do

desenvolvimento do grupo.

A principal característica da Andragogia é a

colocação do educando como sujeito no centro do

processo de aprendizagem.

Quer saber mais?

Premissa básica Autoconceito de aprendiz

“O jovem e o adulto além de ter consciência de sua necessidade de conhecimento, é plenamente capaz de suprir esta carência de modo independente, pois possui a capacidade de se auto desenvolver”. Não crie programas ou tratamentos na base do coitadinho, do discriminado ou do excluído. Tais procedimentos promovem resultados desastrosos. Ninguém gosta de ser tratado de forma infantil.

Dica do professor

A Andragogia é a ciência e a arte da educação de adultos, enquanto a Pedagogia é a arte e a ciência da educação de crianças e adolescentes. Ambas formam a base da Antropologia, ou seja, a arte e a ciência de educar permanentemente o ser humano em qualquer período de seu desenvolvimento psicológico em função de sua vida cultural, ecológica e social.


Logicamente, o papel do professor passa a ser

de um facilitador, e não o de dono do saber.

O professor contextualizará o processo,

procurando usar para o grupo.

A importância de qualquer conteúdo a ser

ensinado deve ser demonstrada à luz de sua relevância

e aplicação prática na vida dos educandos.

A motivação é uma característica fundamental

para o sucesso de um programa educacional para

jovens e adultos. Esta motivação sempre será renovada

no momento em que os educandos vão adquirindo

novos conhecimentos que atendem as suas

necessidades e interesses em comum acordo com o seu

crescimento pessoal.

É importante deixar claro que a escola marcou

profundamente os jovens e adultos devido a ser um

diferenciador de sucesso na vida profissional, de

salários etc. Muitas vezes, esses adultos têm problemas

até com a criação dos filhos por causa da escola e da

dificuldade que eles têm para ajudar nos trabalhos dos

filhos em casa. Assim, uma característica essencial

refere-se ao cuidado e a motivação com essa pessoa

que o docente deve ter.

Quando observamos um adulto se ele tem uma

atitude pró-ativa ou reativa, podemos ter a certeza que

tal postura surgiu em função da sua escolaridade e

formação profissional. Esta formação pode ter sido

construída em um processo educativo (consciência

crítica) ou por meio de um adestramento onde a

consciência ingênua foi construída.

Um princípio básico que já comentamos nas

características é de o compartilhar de experiências, pois

Dica de leitura

Uma leitura interessante é a do livro de Paulo Freire intitulado “Educação e Mudança” editado pela Paz e Terra, quando ele nas páginas 40 e 41 descreve as características da consciência ingênua e da consciência crítica. Não existem apenas estes dois tipos de consciências. Há outros: 1. Intransitivo; 2. Transitiva, ela já é fruto da mudança e em primeiro momento ela ocorre de forma ingênua, mas com o tempo pode se tornar fanática; e 3. Crítica.

A última só ocorre com um processo educativo de conscientização e sensibilização.


reforça as crenças, valores e princípios. Normalmente,

é muito bom e correto um programa educacional na

empresa começar trabalhando valores, princípios e

crenças, de modo a conscientizar e sensibilizar as

pessoas na busca da atitude pró-ativa e da melhoria da

produtividade. Estamos aqui falando da mudança de

cultura.

A relação entre o facilitador (professor, instrutor

ou monitor) e o aprendiz tem que ser interativa (com

liberdade e transparência) bem como motivadora.

Assim, o diálogo é o melhor elemento motivador e de

negociação.

Um princípio complicado, mas que tem que ser

respeitado, principalmente ao se trabalhar com o

construtivismo, é a decisão sobre o que aprender. O

adulto deve tomar esta decisão e buscar os

conhecimentos que achar conveniente. Entretanto, os

interesses da organização podem ser outros, e aí cabe

ao facilitador negociar em busca do alinhamento de

interesses. Dependendo da atividade este princípio se

torna complexo.

A práxis educacional do adulto está centrada em

dois princípios fundamentais: reflexão e ação.

O processo contínuo de aprendizado do adulto

ocorre de acordo com a figura:

Dica do professor

A práxis não é apenas a prática, mas principalmente a integração entre teoria e prática. Não deve existir a separação entre o discurso e a prática.Reflexão e ação devem compor um só conjunto associado.

PROCESSO DE APRENDIZAGEM DO ADULTO – CICLO CONTÍNUO

MOTIVAÇÃO (SENSIBILIZAÇÃO)

ESTUDO (PESQUISA)

ESCLARECIMENTO (DISCUSSÃO)

PRÁTICA (EXPERIMENTAÇÃO)

CONVERGÊNCIA (CONCLUSÃO)

SEDIMENTAÇÃO (COMPARTILHAMENTO)

Dica da professora

Estude esta aula recorrendo aos ensinamentos oriundos dos demais, desenvolvidos nessa disciplina, de modo que tenha uma visão global do tema e seja capaz de construir um programa moderno de educação empresarial. Lembre-se que os resultados são fundamentais para seu trabalho, pois o empresário que investe em um programa dessa natureza deseja retorno social, profissional e, principalmente financeiro.


Comentando a figura podemos afirmar que

numa primeira etapa deve ser incentivada a

sensibilização do educando buscando a motivação. Qual

razão e a importância para ele estar presente no

processo? O que ele deve fazer? Apresente o tema e a

estrutura para a pesquisa.

Escolha materiais e defina estudos (ou projetos)

que levem os educandos/trabalhadores a aprender sob

sua realidade e com temas atualizados. Pesquisa é o

caminho. Mesmo na alfabetização procure temas que

adultos e que inserem o educando em seu contexto.

Imagine se você voltasse à escola hoje para estudar e

encontrasse cartilhas ou livros descrevendo: “vovô viu

a uva”, “o boi baba” etc. Apostamos que você

dificilmente permaneceria. É importante incentivar o

aluno a pesquisar.

A etapa seguinte é a discussão. É a colocação

em debate da pesquisa feita pelos alunos ou grupos.

Procure evitar e até proibir as críticas de juízo, de

valor, pois estas normalmente só levam ao conflito. O

papel do professor aqui é tão importante quanto na

etapa anterior, pois ele guiará o aluno na busca da

prática e da ampliação dos conhecimentos que ele

trabalhou.

A convergência e o fechamento do projeto é

fundamental. Aqui, o professor levará os alunos a

concluírem seus trabalhos.

Tomamos um exemplo que vimos ocorrer em

um curso de uma empresa. Um grupo de alunos estava

estudando um projeto de uma estrutura nova, e

chegaram a um ponto que se precisava do

conhecimento da teoria de flambagem (uma das teorias

de Resistência dos Materiais), que eles não possuíam. O

instrutor determinou que os alunos deveriam procurar

Dica do professor

Sabemos que existem inúmeras fontes de pesquisas. Mas devemos lembrar que não é só em livros, enciclopédias e em dicionários, etc. que podemos pesquisar. Temos a tecnologia (internet) que não é de acesso a todos. Então: utilizar revistas e jornais é um ótimo negócio.


por eles mesmos, embora reconhecendo que eles

teriam grande dificuldade em obter a informação.

Entretanto, nada impede que ele ministre uma

explicação sobre flambagem e, aí, incentive o aluno a

retornar a pesquisa.

Finalmente, sedimentar é fundamental, quando

o compartilhamento dos conhecimentos alcançados no

grupo é abordado.

O domínio do conhecimento e da

tecnologia na empresa

Uma organização empresarial para o exercício

de sua atividade tem que dominar o conhecimento e a

tecnologia dele proveniente para produzir com

qualidade. Este conhecimento e esta tecnologia podem

existir na organização espalhada pelos seus diversos

departamentos ou concentrados em alguns setores e

áreas. Entretanto, não podemos esquecer que são os

recursos humanos da organização os possuidores de

tais insumos que são aplicados na produção.

A organização efetivamente só é “dona” deste

conhecimento e dessa tecnologia quando vários de

seus setores e técnicos conhecem e dominam a

tecnologia necessária ao trabalho. Independente dessa

posse, é fundamental que existam dois processos

complementares: o de reprodução que garante a

renovação dos recursos humanos, e o de criação que

implica na obtenção de novas tecnologias.

Diante deste quadro, uma ferramenta útil para o

acompanhamento do processo e para construção de

programas educacionais é a Matriz do

Conhecimento. Esta matriz contém dois campos

denominados “domínio”:

Dica de leitura

Uma obra interessante sobre o pensamento sobre este assunto é: Gestão pela Formação Humana: uma abordagem fenomenológica de Valderez Ferreira Fraga, editado pela Impetus.


Domínio da empresa – implica naquele

conhecimento que várias pessoas de um

departamento possuem. Exemplo: uma sala

de projeto com 12 funcionários e todos

trabalhando normalmente com AUTOCAD,

estão qualificados. Ou seja, as competências

e habilidades que são trabalhadas com

AUTOCAD são do pleno conhecimento da

empresa;

Domínio do funcionário – implica em uma

ou duas pessoas de um departamento

possuem um determinado conhecimento

imprescindível ao trabalho da empresa.

Tomando o exemplo acima, imagine se

apenas um ou dois dos 12 técnicos sejam

qualificados para trabalhar com AUTOCAD. A

empresa corre sérios riscos e está

improdutiva, pois 10 profissionais não estão

qualificados.

Além desses dois campos, dois outros deverão

existir indicando a necessidade da empresa. Estes

campos serão:

Conhecimentos imprescindíveis: são

aqueles que a empresa não possui e é

fundamental para a sua própria

sobrevivência. Não basta apenas idealizar o

que ninguém tem ou o que é necessário se

obter externamente, pois devemos destacar

que na política da empresa deve ser pensada

como transferir conhecimentos

imprescindíveis que um funcionário detém

para conhecimento da empresa. Ex: uma

empresa que necessita ter pessoas que falam

e escrevem alemão e só tem um funcionário

com essa capacidade. Ela corre sérios riscos e

fica na mão desta pessoa.

Dica do professor

Se você acha um absurdo afirmar que uma empresa deve buscar um conhecimento imprescindível, retorne a definição dos domínios e veja porque. Qual seria esta situação? Outrossim, é importante deixar claro que a empresa deve buscar novos conhecimentos para desenvolver novas tecnologias. Este caminho é planejado e tem que constar dos objetivos estratégicos.


Conhecimentos necessários: são aqueles

que poderão produzir uma melhoria na

empresa, ou mesmo um salto qualitativo ou

que em futuro breve pode se tornar

imprescindível. Ex: pense numa escola de

datilografia em décadas passadas. Para seu

funcionamento rotineiro – cotidiano - durante

décadas não houve necessidade de

informatização ou de seu conhecimento, mas

o tempo acabou levando aquela demanda a

se tornar imprescindível e poucas escolas

estavam preparadas (recursos humanos e

material) para enfrentar essa nova realidade.

Em resumo, faliram, não conseguiram

perceber a evolução tecnológica. Assim,

existem dois caminhos a pensar: manutenção

e inovação.

Obviamente, cada departamento e seção da

empresa devem construir a sua matriz do

conhecimento. A unidade educativa da empresa

(universidade, escola ou centro educacional) é que irá

integrar as matrizes, de modo a estabelecer o

programa educacional.

Estrategicamente, no primeiro momento, devem

ser analisadas as opções dentro da empresa que

poderiam atender as diversas necessidades.

Matriz do Conhecimento Conhecimentos disponíveis Conhecimentos necessários Campo A: Domínio da Empresa Campo B: Imprescindível Campo C: Domínio de Funcionários Campo D: Essencial


O Programa de Educação deve ser, então,

montado a partir da análise da matriz do conhecimento,

se respeitando o nível hierárquico e os objetivos

estratégicos e operacionais da empresa.

Estrutura de um programa educacional

Esquema 1: ESTRUTURA DE UM PROGRAMA EDUCACIONAL ALTA ADMINISTRAÇÃO

MÉDIA GERÊNCIA

NÍVEL OPERACIONAL

D

M

R ENCARREGADOS/ MESTRES/ FUNCIONÁRIOS/

OPERÁRIOS

CHEFES DE DEPARTAMENTOS E DIVISÕES DA EMPRESA

DIRETORES, GERENTES E SUPERINTENDENTES

CURSOS DE POLÍTICA E DE ADMINISTRAÇÃO /MBA /

PLANEJAMENTO E ADMNISTRAÇÃO

ESTRATÉGICA

CURSOS DE LIDERANÇA /

MBA / PREPARAÇÃO

PARA CHEFIA/ FERRAMENTAS GERENCIAIS

CURSOS OPERATIVOS / QUALIFICAÇÃO E REQUALIFICAÇÃO/ ADESTRAMENTOS/ SEGURANÇA / 1º SOCORROS / EDUCAÇÃO BÁSICA / PREPARAÇÃO PARA CHEFIAS ETC.


O Programa Educacional tem sua elaboração

aprovada pelo setor de Recursos Humanos, após ter

ouvido cada gestor de processo de negócio da

organização. Tem que haver a aprovação por todos os

segmentos de negócio da empresa sob pena do

programa ser um fracasso. Afinal quem vai

efetivamente avaliar o resultado do programa é a área

operativa.

O Programa Educacional tem que estar

adequado a cada nível estrutural da organização,

estará em concordância com a própria carreira e função

a ser desempenhada por cada um.

Em resumo, firmam-se dois princípios básicos

para a construção do programa:

1º- Interação completa com a Gestão de

Negócio; e

2º- Desenvolvimento de competências, básicas

e profissionais - gerais e específicas- para a melhoria

do desempenho de cada profissional em função de suas

carreiras e funções.

Observando o esquema 1 constatamos três

letras que apresentam o seguinte significado:

D = desenvolvimento;

M = melhorias; e

R = rotinas (manutenção).

O Desenvolvimento é uma atividade

basicamente da Alta Administração (Direção), que deve

continuamente ser pensada de modo a evitar as

ameaças e reduzir as fraquezas da empresa,

aproveitando as diversas oportunidades do mercado

em que está inserida. A Direção deve concentrar seu

Dica do professor

1. Competências básicas: são aquelas constituídas no ensino fundamental e médio (educação básica); 2. Competências Profissionais Gerais: são aquelas obrigatórias comuns aos técnicos de cada área. Estão descritas no anexo da Resolução CNE/CEB nº 04/99; 3. Competências Profissionais Específicas: são aquelas específicas de cada qualificação ou habilitação. São escolhidas pela instituição de ensino para adequar os seus cursos a necessidade do mercado de trabalho.


maior tempo nesta atividade. O Programa Educacional

para este nível hierárquico deve, através da oferta de

estudos em política, administração e planejamento

estratégico, orçamento e controle financeiro,

desenvolver as competências e habilidades necessárias

para se atingir este objetivo maior- o gerenciamento da

empresa.

Os níveis táticos e operacionais da empresa

contribuem em menor escala para o desenvolvimento

de novos produtos e métodos gerenciais, haja visto que

o primeiro nível, o tático, deve estudar e definir

objetivos para este surgimento e o operacional

auxiliar na elaboração, construção e execução de

experimentos, modelos, testes e protótipos.

As melhorias são atividades essencialmente da

Média Gerência e da área operacional na busca da

melhoria contínua dos processos e tem que existir

articulação entre estas áreas nesta operação.

A Alta Administração, não só nas melhorias,

como nas rotinas, deve ter a participação efetivamente

decisória e não como ocorre com freqüência onde os

gerentes deste nível resolvem executar as tarefas e

deixar de lado as suas. Os cursos de chefias, de

liderança, de administração de tempo, de método

científico para análise e solução de problemas e de

ferramentas gerenciais costumam solucionar estes

desvios. São imprescindíveis tais cursos para os níveis

estratégicos e táticos, uma obrigação para os perfis

profissionais.

A média gerência (tática) é uma ligação entre os

dois extremos e sua grande função é o de planejar e

controlar os planos e metas de médio e curto prazo.

Ela transforma os grandes objetivos estratégicos em

Importante

O não desligamento de profissionais a seus antigos cargos na empresa, quando promovidos a postos superiores, costuma prejudicar o desempenho de seu substituto, bem como o do próprio na função. O pedagogo empresarial tem que estar alerta para este tipo de problema. Ele é rotineiro. As pessoas, muitas vezes, se consideram imprescindíveis e querem estar em todas as posições. Não acreditam em ninguém. O processo educacional tem que continuamente trabalhar esta questão.


atividades e tarefas exeqüíveis, através de discussão e

análise com os outros dois níveis.

As rotinas são as atividades e tarefas

correspondentes ao processo de produção existente na

empresa. São aquelas inerentes ao cotidiano. A

preocupação é com o produzido atualmente com a

tecnologia que a empresa detém. Assim, cursos

técnicos, de segurança do trabalho e de primeiros

socorros devem predominar.

O setor operacional deve ter condições de ler,

compreender e interpretar planos, manuais, livros,

desenhos etc. Assim, o investimento no ensino

fundamental e médio se justifica em programas

educacionais e deve ocorrer devido as deficiências

educacionais do Brasil.

Elementos essenciais de um programa

educacional

O Programa Educacional deve conter claramente

os seguintes elementos:

O que ensinar?

Porquê ensinar? (justificativa)

Quem é o responsável pelo ensino?

A quem ensinar? (público alvo)

Onde ensinar? (local: sala de aula ou na

oficina - on the job)

Duração e período de realização

Custos envolvidos.

Avaliação e índices de desempenho

esperado. É importante deixar claro que

deve existir uma avaliação anterior ao curso e

posterior ao curso, inclusive em termos de

desempenho no local de trabalho.

Quer saber mais?

João Sorima Neto em seu artigo “O funil estreitou” publicado na revista “Veja” de 4 de dezembro de 1996 afirmava que: “Os pedagogos dizem que uma pessoa que não tenha concluído o primeiro grau não é capaz de sintetizar, de perceber o conjunto das coisas e de elaborar raciocínios complexos. O segundo grau capacita o cidadão a separar os fatos importantes dos irrelevantes, estabelecer relações entre coisas diferentes e tirar conclusões.” Do exposto, podemos verificar a dificuldade de se qualificar profissionais para o trabalho na época do Toyotismo e das certificações ISO com baixa escolaridade. Na realidade a pessoa não apresenta as condições mínimas para se qualificar.

Você sabia?

A meta de elevação da escolaridade de funcionários já faz parte dos programas de grandes empresas como: a Xerox, a Caraíba Metais, a Brahma e outras.


Em resumo, a avaliação deve estar focada ao

desempenho profissional, por isso a avaliação anterior

ao curso tem que ser conhecida.

FRACASSOS DE PROJETOS EDUCACIONAIS

Juran aponta como causas para fracassos de

programas educacionais os seguintes fatores:

Resistência cultural por parte dos gerentes de

linha: um grande número de chefes defende a

opinião que treinamento não leva a nada e

que na realidade o funcionário deixa de

produzir. Por causa deste fator, muitas vezes,

é preferível o trabalho educacional ser

realizado externamente ao ambiente da

empresa;

Dúvidas quanto à utilidade do treinamento:

este problema está intimamente ligado ao

primeiro. Entretanto, a visão aqui não é

somente da chefia, mas do educando que

muitas vezes não acredita no curso. É

fundamental a conscientização e

sensibilização dos participantes;

Falta de participação dos gerentes de linha:

um curso aplicado numa empresa tem que ter

o acompanhamento da chefia imediata, caso

contrário, os funcionários ficam incrédulos da

importância;

Cursos não focalizados aos problemas da

empresa: este é um problema sério, pois

muitas vezes o treinamento aborda grandes

questões e até importantes, mas sem

nenhuma aplicação no cotidiano da empresa;


Inadequação dos líderes (não devem ser

apenas instrutores, mas devem ter

credibilidade como profissionais): existe uma

voga que o chefe imediato deveria ser o

professor do curso, salvo em algum assunto

ou tema específico. A liderança deve

participar e dar o apoio aos profissionais;

Mistura de níveis hierárquicos diferentes dos

participantes, inibindo as discussões e os

trabalhos em sala de aula: este problema é

constrangedor para as duas partes. Assim,

cada curso deve ter seu próprio público alvo;

Falta de aplicação dos cursos;

Linguagem prolixa e complexa: a linguagem

não só do evento propriamente dito, mas

também o material didático tem que estar em

consonância com o público alvo. Não adianta

exigir, por exemplo, de um operário que não

tem o hábito de ler que ele vá estudar em um

livro texto de 200 páginas. Estarás perdendo

tempo;

Falta de participação do setor de treinamento,

levando a formação de cursos sem conteúdo

pedagógico adequado; e

Deficiências operacionais e de logísticas.

Projetos de trabalho: repensar a

aprendizagem

John Dewey, filósofo americano da corrente do

pragmatismo, defendeu a idéia de que a Filosofia, a

Política e a Educação sempre estarão juntas na

construção da democracia. Assim, ele destacava que a

educação é intencional, afirmando que: “A educação é


uma constante reorganização ou reconstrução da

experiência”.

A experiência é fundamental para a consolidação

da democracia, pois a partir dela, continuamente é que

será reorganizado e reconstruído o próprio

conhecimento. Assim, para uma educação significativa

são importantes: a continuidade e a interação entre as

condições objetivas, subjetivas e sociais.

Dewey coloca a seguinte a frase que merece uma análise bem profunda a respeito do modelo educacional: “Cabe ao professor não simplesmente o adestramento dos indivíduos, mas sim a formação da vida social justa”. Caro aluno, nesta frase Dewey coloca uma questão ideológica atualizada que chega aos nossos dias. A discussão se devemos implantar: a) Uma educação geral, humanista e com bases

sólidas no ensino fundamental e médio (demorada); ou

b) Uma educação utilitária, agilizada voltada ao mercado de trabalho, está em pauta.

A educação “funcional” caracterizada pela visão para o mercado de trabalho é justificada como de necessidade absoluta para evitar desperdícios de recursos educacionais e de anos de escolas por parte dos alunos para aprenderem conhecimentos que não serão úteis na sua vida profissional. Por outro lado, a educação “intencional” é vista como necessária em função do aluno ter o direito a refletir e criticar até a sociedade em que está inserido. Alegam os defensores deste modelo que educação funcional leva a perpetuação e reprodução dos interesses das classes dominantes, consolidando as relações de classes existentes. Diante do exposto, convidamos o aluno a analisar e a pensar: 1. As diferenças entre educação e adestramento; 2. As aplicações nos meios empresariais dessas

filosofias. Como elas poderiam acontecer; 3. Em que momento deve ser trabalhado a educação

profissional, pois a nosso ver ela só deveria ocorrer após a formação básica do indivíduo.

Faça as suas conclusões.


Pedagogias do Século XX (Dewey, p. 51) diz

que a educação intencional deve ter três etapas:

- As matérias de ensino manifestam-se na familiaridade e no trato com aquilo que as crianças trazem consigo. - Essa base material será ampliada e aprofundada mediante o saber transmitido. - Integrar o que se ampliou em um conjunto ordenado de forma lógica e racional.

O próprio livro diz que tais etapas só atendem

as necessidades individuais, enquanto o plano de

estudo deve contemplar as necessidades sociais. Ou

seja, as experiências escolhidas devem vir de grupos

sociais mais amplos.

O ponto de partida será sempre a experiência

visto que o trabalhador não chega ao programa de

aprendizagem ou educação profissional em branco. Um

dos erros mais sério quando se pensa na

aprendizagem, é que muitos só acreditam na educação

formal como processo dessa natureza, ignorando que a

vida humana é rica e o aprender ocorre a toda hora.

A etapa seguinte é a utilização de um método

de ensino, que leve aquele que aprende a buscar o

conhecimento sem dar diretamente as soluções

prontas. Ele irá pesquisar, refletir e criticar, ou seja,

construirá por si mesmo o seu conhecimento.

Aqui, é importante deixar claro que o processo

de aprendizagem não está centralizado no educador,

cuja relação com a administração pode levá-lo a ser

um repetidor de ordens, mas no próprio aprendiz e na

iniciativa intelectual, na discussão e na síntese da

pesquisa incentivada pelo educador.


Da obra “Pedagogias do Século XX” tiramos

um trecho que representa o valor do trabalho de

Dewey:

Suas críticas ao sistema educacional e à formação docente nunca foram suficientemente levadas em conta. Apesar de tanta incompreensão (ou negligência?), expressões como salas de aulas abertas ou escolas sem muros, aprendizagem cooperativa, grupos não-graduados, currículo social e centrado em problemas, linguagem total, educação experimental e tantas outras que continuam sendo patrimônio das vanguardas educativas devem-se ao rigoroso trabalho desse intelectual comprometido, a quem, atualmente, filósofos e sociólogos como Habermas, Rorty e Bourdieu parecem mais empenhados em resgatar do que os próprios educadores.

(p.59)

O baiano Anísio Teixeira, educador e um dos

signatários do “Manifesto dos Pioneiros” da Educação

Nova (1932), estudou nos Estados Unidos com John

Dewey, e foi responsável por experiências do

pragmatismo no Brasil. Exerceu o cargo de diretor-

geral da Instrução Pública do Distrito Federal onde

tentou implantar uma “nova filosofia da educação”.

Segundo Ghiraldelli Junior (2003):

Nos anos de 1930, essa “nova filosofia de educação” de Anísio assentava-se sobre dois pilares básicos: a escola deveria preparar técnicos, a saber: homens capazes de se integrar rapidamente na civilização baseada na ciência e tecnologia (uma escola desse tipo só poderia ser construída pelo Estado); a escola deveria educar para a democracia, para a formação do cidadão, colocar as pessoas das mais diversas origens em igualdade de condições para ascenderem socialmente.

(JUNIOR, 2003: 45)

Dica de leitura

O aprofundamento sobre a importância de Anísio Teixeira para a educação brasileira pode ser obtida na leitura: “Anísio Teixeira - o nosso pragmatista do século XX fazendo filosofia no início do século XXI” de Paulo Ghiraldelli”, publicado na Revista Teias da Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ) no ano 2000. Este artigo destaca a importância do pensamento de Anísio Teixeira no início deste século e sua contemporaneidade. Vale a pena ler.


Atualmente, a obra de Fernando Hernández,

professor titular da Universidade de Barcelona, é

fundamental e básica para se trabalhara construção da

identidade docente e a formação pedagógica e cultural.

Assim, os Projetos de Trabalho estão revigorados e são

propostas para uma educação alternativa, inclusive e

principalmente, para a área empresarial.

CONTEXTO

O Novo Dicionário Folha Aurélio define a

palavra contexto como:

1. Encadeamento das idéias dum escrito. 2. V.contextura. 3. Aquilo que constitui o texto no seu todo; composição. 4. Conjunto, todo, totalidade. 5. Argumento, assunto. Contextura: ligação entre as partes de um todo, encadeamento, contexto.

(FERREIRA, 1995: 173)

Esta definição nos permite inserir que o mundo

globalizado em que vivemos tem novos contextos, pois

a sociedade está sob o fenômeno da mundialização e

da pós-modernidade, e vem sofrendo grandes

mudanças com isso. E quais seriam estes novos

contextos?

O primeiro deles se refere às mudanças da

própria sociedade.

O segundo contexto é a velocidade em que

ocorrem tais mudanças, pois muitas vezes não há

tempo para assimilação de sua ocorrência, e com isto

existe a dificuldade de soluções e adequações imediata

aos problemas provenientes. Um exemplo simples

acontece quando uma fábrica se transfere de um país

para outro, deixando um rastro de desemprego, ou

quando um processo de fabricação é “robotizado”

gerando dispensa de funcionários, sem que este

Dica de leitura

Fernando Hernández As sugestões abaixo são obrigatórias para quem deseja conhecer, entender e aplicar os Projetos de Trabalho em sala de aula ou de treinamento: 1. “Transgressão e Mudança na Educação: os Projetos de Trabalho”; e 2. “A Organização do Currículo por Projeto de Trabalho: O Conhecimento é um Caleidoscópio”. Estas obras foram publicadas no Brasil pela Artmed.


pessoal despedido tenha condições de prontamente ser

requalificado profissionalmente por falta de

escolaridade mínima. Sérios problemas sociais advêm

dessas situações.

O terceiro contexto implica no avanço científico-

tecnológico, tendo em vista que as inovações

tecnológicas e os avanços da ciência poucos terão

condições de usufruir ou continuar trabalhando com

eles. Um exemplo simples é o automóvel. Se nós

pertencemos a uma classe social média, iremos afirmar

que o carro é uma exigência do mundo moderno e que

sem ele, o homem não vive. Por outro lado, a grande

maioria da população do mundo não tem automóvel, e,

obviamente, não sente a falta do mesmo.

O quarto contexto vivido pelo homem pós-

moderno corresponde ao problema ambiental. A

humanidade sabe da necessidade de preservar a

natureza, a água e outros meios naturais sob pena do

seu próprio desaparecimento. A Educação Ambiental

toma uma importância que jamais teve na história do

homem.

As mudanças de paradigmas e as crises de

valores, crenças e princípios se constituem em

elementos essenciais para entender o mundo

globalizado devido às mudanças citadas anteriormente.

Logicamente, a educação não pode continuar

estruturalmente tradicional e conservadora, bem como

a formação do homem para o trabalho não deve

permanecer um adestramento com uma escolaridade

mínima, conforme ocorreu em todo o século XX. Os

estudos de Taylor e os de Ford marcaram

essencialmente todo o processo produtivo e de

educação do século anterior, mas agora têm que ser

repensados.

Dica de leitura

1. Os capítulos do livro 1-volume 1 de “ O Capital” de Karl Marx, editado pela Civilização Brasileira, denominados: Parte Quarta : A Produção da mais –valia relativa: XI – Cooperação XII- Divisão do Trabalho e Manufatura XIII- A maquinaria e a indústria moderna. 2. Da chave de fenda ao laptop de Lucídio Bianchetti, editado pela Vozes. Os capítulos sugeridos da primeira obra posicionará o leitor com relação a evolução do trabalho, bem como serve de referencial teórico, enquanto a segunda descreve a necessidade do trabalho nos dias atuais. Ambas as obras permitem uma análise realista do efeito da máquina sobre a produtividade e o desemprego estrutural.


O trabalho estava sistematizado para um

pequeno grupo pensar, planejar, programar e

coordenar a execução, enquanto a grande maioria

apenas realizava rotineiramente e mecanicamente as

tarefas. Assim, a necessidade das empresas e

organizações era de homens para o trabalho

adestrados, sem iniciativa, sem criativa, passivos, e

cumpridores “cegamente” das ordens. Os homens

alienados, com consciência ingênua, eram os tipos

característicos para o próprio processo produtivo.

ESCLARECIMENTO SOBRE ALIENAÇÃO Paulo Freire em sua obra “Educação e Mudança” editada pela Paz e Terra, na página 40, apresentam as seguintes características para uma Consciência Ingênua: 1. Revela certa simplicidade, tendente a um

simplismo, na interpretação dos problemas, isto é , encara um desafio de maneira simplista ou com simplicidade. Não se aprofunda na casualidade do próprio fato. Suas conclusões são apressadas, superficiais.

2. Há também uma tendência a considerar que o

passado foi melhor. Por exemplo: os pais que se queixam da conduta dos filhos, comparando-a ao que faziam quando jovens.

3. Tende a aceitar formas gregárias ou

massificadoras de comportamento. Esta tendência pode levar a uma consciência fanática.

4. Subestima o homem simples. 5. É impermeável à investigação. Satisfaz-se com as

experiências. Toda concepção científica para ela é um jogo de palavras. Suas explicações são mágicas.

6. É frágil na discussão dos problemas. O ingênuo

parte do princípio que sabe tudo. Pretende ganhar a discussão com argumentos frágeis. É polêmico, não pretende esclarecer. Sua discussão é feita mais de emocionalidades que de criticidades: não procura a verdade; trata de impô-la e procurar meios históricos para convencer com suas idéias. É curioso ver como os ouvintes se deixam levar pela manha, pelos gestos e pelo palavreado. Trata de brigar mais, para ganhar mais.


A partir do momento que os processos

produtivos passam a exigir uma escolaridade mais

elevada e uma postura para o trabalhador diferente, é

fundamental que o processo educacional sofra

mudanças. E, a metodologia a ser aplicada não pode

mais permanecer conservadora, tradicional, apenas

preocupada em reproduzir um tipo de trabalhador

alienado. Assim, na época da produção flexível, sob a

égide do toyotismo, a formação humana e profissional

não pode continuar a mesma pois excluirá um enorme

contingente de pessoas do mundo do trabalho.

O trabalhador para o século XXI, segundo vários

autores e de acordo com o exposto, deve ter o seguinte

perfil:

Dominar a linguagem técnica;

Ser criativo;

Ter iniciativa;

Organizar seu trabalho;

Utilizar equipamentos e materiais

sofisticados;

Trabalhar em equipes;

Comunicar-se bem de forma oral e escrita;

Ser versátil funcionalmente;

Adquirir e processar novas informações;

Observar, interpretar e tomar decisões;

Pensar sempre antes de agir.

1. Tem forte conteúdo passional. Pode cair no fanatismo ou sectarismo.

2. Apresenta fortes compreensões mágicas. 3. Diz que a realidade é estática e não mutável. Agora que você já possui uma definição para alienação, procure fazer a sua análise. Tente observar em seu ambiente de trabalho, na sua escola etc... as pessoas que procedem desta maneira. Sintetize os fatos observados e a situação, de modo que identifique como são obtidas soluções para diversos problemas complexos.

Importante

A educação profissional sempre se caracterizou por um modelo que propiciava a partir de uma escolaridade mínima, uma especialização profissional. O modelo taylorista / fordista ajudava nesse tipo de formação, basicamente um treinamento ou adestramento. Lembre que o taylorismo / fordismo se baseiam em dois princípios: divisão do trabalho e especialização do trabalhador (atividades rotineiras).


Este trabalhador do futuro definido por Peter

Drucker em “Administrando para o Futuro” e por

Davidow e Malone em “A Corporação Virtual” não

será formado pela tradicional educação profissional,

e é nesse momento que a utilização da Pedagogia de

Projeto se torna o modelo mais adequado.

SITUAÇÃO DOS EDUCADORES

Tendo em vista que o docente tem papel

primordial no processo de ensino-aprendizagem (como

líder) é fundamental apresentar o cenário atual. Assim

PARA SABER MAIS Contextualização: processo de relacionar a teoria com a prática, mostrando aos alunos o que os conteúdos das disciplinas têm a ver com a vida deles, porque são importantes e como aplica-los na vida real. Para se alcançar tal propósito, é preciso vincular os conhecimentos aos locais onde foram criados e aplicados. (Revista Nova Escola-dezembro, 2000). Interdisciplinaridade: interação entre duas ou mais disciplinas, buscando a composição de um objeto comum entre elas. É necessária porque, na maioria das vezes, os fenômenos científicos e tecnológicos não podem ser estudados apenas em um campo do saber. Multidisciplinaridade: justaposição de disciplinas diferentes com a intenção de esclarecer alguns pontos comuns, sem que haja uma real integração entre elas. Transdisciplinaridade: cooperação entre diferentes disciplinas de forma tão intensa que fica complicado separa-las. Desta situação pode nascer uma macrodisciplina. Temas transversais: são questões sociais importantes para uma formação global do aluno. Por exemplo, a ética, a orientação sexual, o meio ambiente, a saúde, o trabalho, o consumo e a pluralidade cultural são temas que devem ser abordados nas diversas disciplinas. (definições da Revista Nova Escola, dezembro de 2000). Procure os Parâmetros Curriculares Nacionais (PCN), pois eles podem ajudar a você nessa empreitada.


o quadro abaixo apresenta a atual situação dos

docentes do ensino superior:

Perrenoud (1999) destaca as seguintes

implicações como do ofício do docente:

Considerar os conhecimentos como recursos a serem mobilizados; Trabalhar regularmente com problemas; Criar ou utilizar outros meios de ensino; Negociar e conduzir projetos com seus alunos; Adotar um planejamento flexível e indicativo e improvisar; Implementar e explicitar um novo contrato didático; Praticar uma avaliação formadora em situação de trabalho; Dirigir-se para uma menor compartimentação disciplinar.

(PERRENOUD, 1999:53)

Analisando friamente a proposta de Perrenoud

para o trabalho do docente, vamos encontrar uma série

de conceitos primordiais para um processo efetivo de

ensino-aprendizagem. Assim, temos:

O uso de uma aprendizagem significativa,

caracterizada pela mudança da postura do

professor, pelo sentimento da utilidade no

que aprende pelo aluno e pela inserção da

escola na vida do aluno;

A aplicação da contextualização;

O uso da interdisciplinaridade, da

multidisciplinaridade, da transdisciplinaridade

e dos temas transversais;

A aplicação de uma avaliação em função de

problemas e situações reais;

A aquisição de conhecimento e competência

por parte do aluno com motivação.


CONCEITOS FUNDAMENTAIS

A UNESCO propõe que o processo de ensino –

aprendizagem seja fundamentado em quatro pilares:

Aprender a aprender;

Aprender a fazer;

Aprender a ser;

Aprender a conviver.

ALGUNS CONCEITOS IMPORTANTES Conhecimento: são representações da realidade que construímos e armazenamos ao sabor da nossa experiência e de nossa formação. Esta formação não significa que seja aquela obtida na educação formal, mas sim aquela alcançada em qualquer lugar e situação de nossas vidas. Logicamente, toda ação mobiliza conhecimentos, que podem ser elementares, esparsos, complexos ou organizados. Competências: capacidade de agir eficazmente em um determinado tipo de situação, apoiada em conhecimentos sem se limitar a eles. As competências manifestadas em ações não são em si um conhecimento, pois elas, muitas vezes, utilizam, integram e mobilizam diversos conhecimentos ao mesmo tempo. Competências profissionais: é entendida como capacidade de mobilizar, articular e colocar em ações valores, conhecimentos e habilidades necessários para o desempenho eficiente e ficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho (Resolução CNE/CEB nº 04/99). Competências básicas:são aquelas constituídas no ensino fundamental e médio, ou seja, aquelas alcançadas na educação básica. (Resolução CNE/CEB nº 04/99). Competências profissionais gerais: são aquelas comuns aos técnicos de uma determinada área (Resolução CNE/CEB nº 04/99). Competências específicas profissionais:são aquelas específicas de cada qualificação ou habilitação profissional (Resolução CNE/CEB nº 04/99). Habilidades: é uma espécie de “inteligência capitalizada que decorre da competência já adquirida. Exemplo: Pilotar um avião é uma competência, mas saber pilotar em uma tempestade com neblina, é uma habilidade. Ler é uma competência, mas ler em voz alta é uma habilidade.


Como pode ser visto, estes pilares determinam

que o processo de educação seja retomado em toda a

sua essência, inclusive as noções de

“EMPREENDEDORISMO” são baseadas no perfil do

trabalhador do século XXI (definidos no capítulo

anterior) e nos pilares citados acima.

O Manual do Multiplicador da Formação

Empreendedora na Educação Profissional (NEY, 2003,

p. 21), utilizado em cursos para professores de escolas

técnicas, apresenta a seguinte justificativa, para o

“empreendedorismo”:

O horizonte está se abrindo para que o trabalhador deixe de ser um mero “empregado” e passe a desempenhar novos papéis, seja a frente do seu pequeno negócio, seja como co-gestor de uma empresa. De uma forma ou de outra, o jovem agrega à sua atuação profissional uma nova visão, que extrapola a simples atuação como técnico e incorpora a visão global do negócio como um todo.É nessa ótica que se insere este projeto, refletindo a necessidade de se inventarem os pequenos negócios, bem como a consciência da autogestão e da autonomia de desempenho, agregando ao futuro um novo e imprescindível papel para qualquer pessoa: o de empreendedor.

Na realidade como foi visto no primeiro capítulo

deste módulo, a mudança dos processos de fabricação

com as inovações tecnológicas promovidas pela

computação, microeletrônica, .automação etc...

passaram a necessitar de um novo perfil profissonal do

trabalhador, e que este não poderia permanecer com

uma escolaridade mínima.

Aliado a esta necessidade, temos as mudanças

nos processos gerenciais com a introdução da Gestão

da Qualidade Total (GQT), gerando a passagem do

taylorismo/fordismo para o toyotismo. Esta mudança

Dica de leitura

Caso você resolva ampliar seus conhecimentos sobre o assunto, recomendamos: “Educação um Tesouro a descobrir” de Jacques Delors, editado pela Cortez com apoio do MEC e da UNESCO.


na gestão leva para o trabalhador a obrigação da

polivalência e da tomada de microdecisões em seu

âmbito profissional. Ou seja, ele deixa de ser um mero

cumpridor de ordens e passa a gerir seu próprio

trabalho. Os pilares da educação são imprescindíveis

nesse novo contexto.

PILARES DA EDUCAÇÃO Educação

A P R E N D E R

A

A P R E N D E R

A P R E N D E R

A F A Z E R

A P R E N D E R

A

S E R

A P R E N D E R

A

C O N V I V E R

TOYOTISMO O toyotismo apareceu no Ocidente por meio do Milagre Japonês. Alguns autores apontam para a terceira geração da “racionalização do trabalho” Com o toyotismo aparece uma série de novidades: CCQ- Círculo de Controle da Qualidade; GQT- Gestão da Qualidade Total; PDCA- Plan- Do-Check e Action Just-in-time; Kaizen; 5S e outras O toyotismo introduz a aceitação das sugestões dos trabalhadores e a redução da centralização do controle de trabalho. Em resumo, busca o aumento da produtividade do trabalho, através do comprometimento e da maior responsabilidade do trabalhador.


Obviamente, a Pedagogia de Projetos pode

atender as necessidades enumeradas, tendo em vista

que está voltada

PRESSUPOSTOS DO TRABALHO PEDAGÓGICO

Do exposto, o trabalho educativo deve procurar

atender os seguintes pressupostos por meio da

Pedagogia de Projetos:

Ser uma proposta integradora que leve ao

aprender a aprender, ao aprender a fazer, o

aprender a ser e o aprender a conviver;

Superar a fragmentação do contexto escolar;

Considerar que a aprendizagem também

ocorre fora dos muros da escola;

Adotar a pesquisa como princípio fundamental

e metodológico do processo de

aporendizagem;

Favorecer o desenvolvimento de

competências e habilidades;

Desenvolver o pensar crítico, por meio do

significado da informação e de maior

envolvimento na tarefa da aprendizagem, não

só do docente como, também do aluno. É

importante que o aluno seja capaz de analisar

e criticar uma situação ou problema na busca

da solução;

Utilizar a problematização e as questões

instigantes para se motivar o processo e

facilitar o crescimento dos educandos; e

Contribuir para mudar a escola através do

conhecimento e do currículo.

IMPORTANTE

A grande questão no momento de se optar pela escolha de um Projeto de Trabalho refere-se ao embate Projeto X Conteúdo. Como o ensino tradicional trabalha em cima de conteúdos nas diversas disciplinas, os pais e responsáveis pela edu-

Dica do professor

Polivalência A polivalência está colocada no sentido do trabalhador ser capaz de exercer várias atividades e tarefas diferentes e não apenas aquelas tarefas que constituem o exercício da sua profissão ou ocupação profissional. A polivalência apresenta sérios problemas de aplicação atualmente em virtude da nossa legislação trabalhista, pois como foi caracterizada acima ela seria um desvio de função, o que representa riscos para o empregador. A flexibilidade que se procura na legislação trabalhista é acabar com direitos desta natureza.


CONDIÇÕES PARA O DESENVOLVIMENTO DE

PROJETOS DE TRABALHO

Um Projeto de Trabalho deve atender a

possibilidade de favorecer a pesquisa, a coleta de

dados, a análise, a interpretação, a síntese e a crítica

(contraste de pontos de vista) sobre um tema-

problema por parte dos alunos. Ele tem que possuir a

característica de ser instigante e motivador.

O professor deve ser um mediador no processo,

sabendo que aprenderá com os alunos, bem como

possuir a capacidade de planejar e determinar um

Projeto de Trabalho que tenha a predominância na

atitude de cooperação. É importante lembrar que o

trabalho em equipe é fundamental nos dias atuais e é

exatamente por isto que o projeto tem que permitir um

desenvolvimento coletivo.

O Projeto de Trabalho deve ser estruturado para

buscar propostas sobre situações colocadas como

cação têm a visão que os projetos não contém o mínimo necessário para uma boa educação, pois eles não vêem os conteúdos aparecendo claramente. Em função dessa imagem, os pais e responsáveis acham que seus filhos não estão recebendo uma educação de qualidade. O trabalhar com Projetos de Trabalho já implica em vencer a barreira descrita, e obriga ao corpo docente desenvolver um currículo criterioso e adequado à aprendizagem. O Planejamento é mais complicado e difícil de ser construído, principalmente por causa da interdisciplinaridade. O trabalho em grupo do corpo docente é fundamental para se eliminar repetições e corrigir os “buracos” provenientes da nova estruturação. O cotidiano exige um acompanhamento criterioso do professor para verificar se os alunos estão alcançando os objetivos traçados, e se não estão ficando na “superfície”.

Importante

Você não pode esquecer que existem diferentes formas de aprender aquilo que queremos ensinar. Por isto, não sabemos o que aprenderão, mas é importante deixar claro que os Projetos de Trabalho enriquecerão a obtenção do conhecimento, além de servir para a valorização do trabalho feito pelo aprendiz. Muitas vezes, os conhecimentos alcançados vão muito além dos objetivos traçados.


versão única da realidade. Assim, o projeto deve

permitir percursos que estabeleçam conexões e

questionamentos sobre o tema, ou seja, o

conhecimento será alcançado após a discussão e a

crítica profunda sobre o assunto. Em resumo, o

propósito é de não se aceitar (sem estudar

profundamente) as soluções unificadas e simplificadas.

Os conteúdos configurados e apresentados por

diversos meios de linguagens como: a verbal, a escrita,

a musical etc...

O Projeto de Trabalho deve levar em conta a

possibilidade da participação de todos os alunos, bem

como possuir uma forma de aprendizagem que

contemplem a todos.

O Projeto de Trabalho tem que estar vinculado

ao “fazer”, à atividade manual e à intuição.

Finalmente, cabe esclarecer que ao final de cada

etapa do Projeto de Trabalho deve existir o

reconhecimento por parte do professor do trabalho

desenvolvido, inclusive tal procedimento deve ocorrer

após o processo de avaliação.

Planejamento e organização de um

projeto de trabalho

A 1ª fase de um Projeto de Trabalho

corresponde à definição da PROBLEMATIZAÇÃO, e

para isto os seus passos fundamentais são:

O primeiro passo implica na escolha do TEMA,

ou seja, a definição do problema a ser investigado é a

tarefa-chave. É importante deixar claro que o projeto

visa à resolução de uma questão relevante, motivadora

e contextual para trabalhadores e instrutores.


O segundo passo, tomando por base o

esquema definido na página seguinte, é a utilização de

um recurso capaz de motivar o grupo, que

denominaremos de DETONADOR. Este poderá ser um

filme, uma notícia de revista ou jornal, um fato

importante (político, social, economico ou esportivo) ou

uma imagem que esteja na mídia.

Este detonador é fundamental para instigar os

trabalhadores a se envolverem com o tema. Neste

passo deve ser levantado “o que se sabe” e “o que se

deseja saber” sobre o assunto.

ESQUEMA 1:

SOLUÇÃO DE PROBLEMAS

PROBLEMAS

ANÁLISE DO PROBLEMA

ALTERNATIVAS DE SOLUÇÕES

SÍNTESE DAS ALTERNATIVAS DO

PROBLEMA

SOLUÇÃO DO PROBLEMA


Na realidade, o segundo passo leva a um

inventário ou mapeamento conceitual sobre as

questões junto aos alunos acerca do tema. Além dos

conhecimentos prévios obtidos no inventário, é

fundamental se estabelecer os objetivos e as

expectativas do grupo com relação ao problema.

O terceiro passo é a própria organização do

Projeto de Trabalho. O Pedagogo empresarial deve

orientar professores e instrutores sobre a necessidade

de buscar a construção de um ÍNDICE.

A construção do Índice inicia com o pedagogo

junto com próprio professor ao planejar o projeto. Ele

deve estabelecer um índice, imaginando como deve ser

trabalhado o assunto.

Em sala de aula, o professor, orientado pela

pedagogia empresarial, deverá buscar a construção em

duas partes, sem intervir com o modelo de índice

planejado para o trabalho: a primeira, estabelecendo

a construção individual, de modo que leve a todos a

pensarem no assunto, e posteriormente, o

desenvolvimento do índice coletivamente. Nesta

construção coletiva, pode ser até que venha partir a

turma em vários grupos para visão de etapas ou

características diferentes do projeto.

O índice adquire suma importância em virtude

de ser à caminhada para se alcançar os objetivos

traçados. Eles devem ser atualizados (mantidos ou

alterados) sempre em reunião do grupo (avaliação e

consenso) a cada etapa realizada.

A 2ª fase de um Projeto de Trabalho é a do

DESENVOLVIMENTO (ver o esquema 1: idéia de

trabalho), e este compreenderá a pesquisa (de campo e

bibliográfica), as entrevistas e os debates.

Importante

Lembre-se ao planejar qualquer atividade ou tarefa, atribuímos passos e durações que são previsões que podem não ocorrer na realidade. Se de antemão, tivéssemos certeza de como as coisas irão acontecer na prática, seríamos ganhadores da loteria. Você não acha? O planejamento é o caminho (direção a ser seguida).

Importante

Queremos lembrar que o educador deve procurar alinhar com os alunos: O que é uma

pesquisa? Definir

procedimentos metodológicos, bem como esclarecer como se faz apontamentos e registros para utilização futura das informações e dados de terceiros;

Métodos e técnicas de preparação e execução das entrevistas, debates e questionários devem ser abordados e trabalhados.

Em resumo, evitando ser prolixo e exagerado, despertar no aluno o interesse pela investigação e as suas metodologias de trabalho.


A Pesquisa é um importante princípio

metodológico para se buscar as respostas às questões

postas na primeira fase. Ela desenvolverá no aprendiz

as competências e habilidades suficientes para obter e

interpretar dados e informações de:

Livros;

Jornais;

Revistas;

Vídeos;

Filmes;

Software;

Estatísticas;

Experiências de laboratórios;

mapas;

Palestrantes;

Gráficos; e outras.

Temos que destacar que o aluno terá a

oportunidade nesta fase de desenvolver o “como”

preparar, elaborar e implementar entrevistas, bem

como adquirir a postura para preparação e participação

em debates. Entretanto, para o sucesso desta

ATENÇÃO! Na organização o professor/instrutor deve incentivar a realização de: Fichamentos de leituras; Esquemas e gráficos das estatísticas elaboradas,

lidas ou construídas; Resumos, de acordo com o índice. Sistematização das soluções apresentadas para

os problemas e as influencia do aprendizado na solução

A interpretação do aprendiz a tudo que faz e a comparação com a sua realidade (contextualização) é imprescindível para a obtenção dos objetivos de aprendizagem. Não se pode negligenciar nestes pontos. A avaliação se o aprofundamento do aluno foi adequado é importante.


empreitada, o papel mediador do pedagogo empresarial

é imprescindível. Para este último, cabe propor as

situações didáticas e pedagógicas que permitirão ao

aluno estabelecer as relações entre as informações

originais e os seus conhecimentos prévios comparando-

os com os do grupo.

O Pedagogo deve definir as ESTRATÈGIAS a

serem usadas, preferencialmente em parcerias com o

grupo.

O professor/ instrutor ao planejar as aulas deve

definir como acompanhará as etapas da execução do

projeto, a saber:

Se os aprendizes (individualmente) estão

produzindo o que foi planejado;

Se esta produção individual está sendo

registrada e interpretada;

Se o próprio aprendiz está construindo o seu

Portfólio;

Se a capacidade de selecionar e organizar as

informações e dados, para a construção da

SÍNTESE de seu projeto, está coerente, e de

acordo com o esperado (planejado);

Se o aprendiz consegue se integrar e

defender em grupo suas idéias na construção

de projetos coletivos. Aqui, se busca

desenvolver a capacidade de trabalho em

grupo;

Se a APRESENTAÇÃO foi elaborada com

lógica e de acordo com a problematização

estabelecida quando da escolha do tema.

Na realidade a SÍNTESE é a 3ª fase do Projeto.

E a partir dela e da Apresentação dos aprendizes, é

que o professor/ instrutor desenvolverá toda a

AVALIAÇÃO FINAL.


O leitor pode estar intrigado com a expressão

Avaliação Final, mas cabe esclarecer que durante todo

o processo, aula após aula, o professor/ instrutor tem a

obrigação avaliar continuamente o processo (alunos e

projeto) sob pena de resultados catastróficos.

As provas e testes não precisam ser

desconsiderados, mas é importante destacar que a sua

utilização tem que atender ao princípio que a

compreensão de cada um é que leva ao conhecimento.

A avaliação deve estar voltada para verificar:

O que o trabalhador aprendeu em relação ao

que se pretendia ensinar;

Quais competências e habilidades foram

aprendidas;

Que conceitos foram utilizados;

Que atitudes foram vivenciadas;

O que não foi visto com relação ao índice e ao

pretendido;

Que questões novas surgiram com relação ao

índice construído coletivamente no início do

trabalho.

A etapa final do Projeto de Trabalho implica em

se ouvir as experiências dos trabalhadores, as suas

dificuldades e, principalmente valorizar o projeto

executado. Não é usar elogios ou referências que

possam vir a criar uma competitividade negativa ou

exclusão em grupos, mas valorizar a todos pelo

esforço, destacando a virtude apresentada por cada

um.

Jamais comente pontos negativos individuais em

grupo, mas o faça diretamente e ao aluno.


Na folha seguinte tem um esquema que sintetiza

todo o trabalho de projeto (adaptado de Hernández-

1998a e 1998c).

Exemplo de projetos de trabalho

A aplicação dos Projetos de Trabalho não

corresponde apenas à esfera escolar (educacional),

mas também, principalmente a esfera empresarial. No

âmbito da engenharia, administração, informática,

logística etc... o seu uso é muito motivador e facilitado.

Um exemplo pode se tirar da Mecânica, onde o

planejamento de um Projeto de Trabalho envolvendo a

fabricação de parafusos será muito motivador para

desenvolver a aprendizagem, do que tentar o aluno

observar o ensino fragmentado atualmente existente

para esta aprendizagem, pois atravessará disciplinas

estanques como:

Desenho técnico: onde se estuda como

desenhar e projetar um parafuso;

Resistência dos Materiais: onde se estudam

as características técnicas e mecânicas do

material a ser escolhido para o parafuso;

Materiais: onde se estudam os diversos tipos

de materiais existentes, assim como a

escolha do material adequado para fabricar o

parafuso, de acordo com suas características

técnicas e mecânicas;

Fabricação mecânica: onde se estudam as

folgas e tolerâncias que o parafuso deve

possuir;

Processos de fabricação mecânica: onde se

estudam as diversas formas de fabricar um

parafuso;

Importante

O estudo tradicional das atividades e tarefas citadas ocorre em disciplinas separadas ou em partes fragmentadas pela Administração de Recursos Humanos. Entretanto, a proposta da Pedagogia Empresarial, com o uso dos Projetos de Trabalho, é para um estudo integrado através de conhecimentos de diferentes áreas que podem ajudar na solução dos problemas organizacionais.


Máquinas ferramentas: onde se estudam as

diversas máquinas ferramentas. Sem contar

nesse caso a possibilidade da própria

fabricação no desenvolvimento das

habilidades com a máquina.

Em resumo, o leitor pode verificar que uma

simples fabricação de um parafuso implica na

possibilidade da obtenção de aprendizagem de diversos

conhecimentos de uma indústria de fabricação

mecânica.

Tais projetos podem ser trabalhados também no

campo da Administração. Veja que um Projeto de

Trabalho voltado para a contratação de um funcionário

pode ensejar o estudo da definição das necessidades

da empresa, dos trabalhos para a preparação e

planejamento da contratação de pessoal, dos cargos e

salários, dos processos de seleção, das diversas

técnicas e métodos de seleção, da contratação

propriamente dita e do treinamento e preparação para

efetiva entrada em serviço do novo contratado.

Vamos imaginar um Projeto de Trabalho

referente a : Preparação de um jantar para quatro

pessoas.

Problematização: preparação de um jantar

para quatro pessoas;

Definição do problema: o que fazer para um

jantar de quatro pessoas.

A escolha poderia ser um arroz verde com

espinafre.

Detonador: poderia ser um filme que

mostrasse a necessidade de um jantar preparado

Importante

A problematização e a definição do problema deveriam ocorrer com a turma se for o caso. Entretanto, numa empresa tal fato não é freqüente tendo em vista que há o interesse de determinados temas ou assuntos.


rapidamente em casa e servido à noite para as vistas. A

importância da rapidez da elaboração do jantar é

fundamental.

Nessa fase não pode ser esquecido que serão

estabelecidos os objetivos do trabalho (preparar

rapidamente um jantar / escolher componentes e

ingredientes em função de receitas e calcular

necessidades de componentes e ingredientes para

preparar o jantar de quatro pessoas), e definidas as

expectativas dos participantes.

Na coleta de dados é fundamental colocar a

questão: Será que alguém já fez esta comida?

Os componentes / ingredientes do jantar de

quatro pessoas seriam; arroz, espinafre, sal, azeite,

pimenta, presunto, cebola e caldo.

Na análise dos dados as questões poderiam

ser: Como fez? O que posso copiar? Como juntar tudo

de maneira mais adequada?

Quais materiais e tecnologias poderiam ser

usados: que tipo de arroz? Que tipo de panela? Qual

temperatura a usar no forno?

A elaboração do índice ocorre dentro dessa fase

do projeto. Assim como a definição das estratégias

para o trabalho.

De posse desses dados e informações os

aprendizes serão incentivados pelo professor/instrutor a

pesquisar. Eles é que determinarão o que fazer.

Após o estudo bibliográfico ou das experiências

de campo, entrevistas e debates o projeto em si é

Importante

A análise de dados implica no estabelecimento dos conhecimentos existentes sobre o assunto e na contextualização do problema. Ao se cumprir esta etapa, também estamos obtendo dados para avaliação do processo.

Dica do professor

Os alunos devem ser acostumados a desenvolverem a auto-avaliação.


realizado. Os aprendizes fazem suas sínteses. No

exemplo, seria a janta.

Ao professor/instrutor que monitorou todo o

trabalho cabe avaliar o que é apresentado. No

exemplo, ele provaria (está bom?), e faria toda uma

resenha procurando comparar o estágio inicial com o

atual. (como foi a aprendizagem? Foram atingidos os

objetivos?)

Como visto, temas como reciclagem de lixo, uso

da água, a necessidade da energia elétrica, a

capacidade de produção da oficina de pintura, a

racionalização dos trabalhos de uma secretaria, a

situação do emprego/desemprego etc.. podem ser

projetos de trabalho.

RESUMO

Vimos até agora:

A utilização da andragogia, nos processo de

aprendizagem na empresa, é essencial, pois

estamos tratando com adultos.

O trabalho de um pedagogo empresarial será

fundamental no desenvolvimento da

organização já que será o planejamento

educacional, a bússola, do trabalho que está

se concentrando em todas as unidades

educativas de empresas.

O relacionamento com as várias áreas dos

negócios é imprescindível para identificação

de necessidades, de estabelecimentos de

cursos, treinamentos e adestramentos, e de

avaliações.


As avaliações devem ser definidas pela equipe

educadora de forma a evitar distorção do foco

e dos objetivos a serem alcançados.

O cuidado para se evitar as causas de

fracassos é uma constante e não podem ser

abandonadas.

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8 pedagogia empresarial...educativas, transformam-se na medida das mudanças ocorridas nas...

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