[2011] direito do trabalho - aula 05

DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA

Olá pessoal,

Já estamos na 5a aula de nosso curso!

Ao final da aula de hoje, acrescentarei duas questões comentadas referentes ao trabalho portuário, tema da aula passada, uma vez que encontrei estas questões que considero interessantes.

Vamos dar início, então, a nossa aula de hoje!

Temas: Remuneração e Salário: Salário Normativo; Princípios de Proteção do Salário; Gratificação de Natal; Descontos Legais.

5.1. Remuneração e Salário:

5.1.1. Conceito: "Salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho". (Maurício Godinho Delgado)

Salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades (salário in natura). O salário trata-se de um complexo de parcelas e não de uma única verba.

A remuneração é a soma da contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades, com a quantia recebida pelo empregado de terceiros, a título de gorjetas. Segundo entendimento sumulado do TST, as gorjetas integrarão a remuneração do empregado, quando cobradas na nota de serviço ou espontaneamente ofertada pelos clientes. Porém, não servirão de base de cálculo para as parcelas do aviso prévio, do adicional noturno, das horas extras e do repouso semanal remunerado.

Súmula 354 TST As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

É importante ao conceituarmos o salário, falar do Princípio da irredutibilidade salarial, estabelecendo que o salário não poderá ser reduzido, salvo por acordo ou convenção coletiva.

Este princípio está previsto no art. 7°, VI da Constituição Federal.

Art. 7° VI da CF/88 - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1


5.1.2. Distinções: Conforme estudamos no conceito acima descrito, vocês puderam observar que a remuneração é o salário acrescido das gorjetas pagas ao empregado.

Observem abaixo as distinções entre a remuneração e o salário:

Remuneração (salário + gorjeta)

^ Conceito de salário: É a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades (in natura).

^ Gorjetas: Gorjeta é o pagamento indireto realizado em dinheiro e por terceiros. O parágrafo 3° do art. 457 da CLT estabelece que serão consideradas gorjetas, além da importância fixa estipulada na nota de serviço, a importância espontaneamente dada pelos clientes ao empregado.

^ Remuneração: É a soma da contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades, com a quantia recebida pelo empregado de terceiros, a título de terceiros.

Art. 457, caput da CLT Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

"Remuneração é a soma do pagamento direto com o pagamento indireto, este último entendido como toda contraprestação paga por terceiros ao trabalhador, em virtude um contrato de trabalho que este mantém com o empregador" (Vólia Bonfim Cassar).

Conforme já mencionado, segundo entendimento sumulado do TST (Súmula 354 do TST), as gorjetas integrarão a remuneração do empregado quando cobradas na nota de serviço ou espontaneamente ofertada pelos clientes.

Salário Complessivo: É o pagamento englobado sem discriminação das verbas quitadas ao empregado. Ele é vedado em nosso ordenamento jurídico.

Súmula 91 do TST SALÁRIO COMPLESSIVO Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.



5.1.3. Do Salário In natura: É a forma de pagamento, na qual o empregado recebe em bens econômicos.

A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação etc. Porém, nem todo o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30%, necessariamente, do seu valor terão que ser em dinheiro.

Art. 458 da CLT Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 1° - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82).

Súmula 258 do TST Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.

§ 2° - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V - seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI - previdência privada;

VII - (VETADO).



§ 3° - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

Súmula 241 do TST O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.

§ 4° - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

5.1.4. Forma de Pagamento: O salário deve ser pago em dinheiro. A CLT exige o pagamento em moeda corrente do País (art. 463) e

considera não efetuado o pagamento em moeda estrangeira (art. 463, parágrafo único).

Art. 463 da CLT A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.

A portaria 3.281, de 1984, do Ministério do Trabalho, autoriza as empresas situadas em perímetro urbano, com o consentimento do empregado, o pagamento dos salários e remunerações das férias através de conta bancária aberta para esse fim em nome de cada empregado, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado.

Já vimos que o salário poderá ser pago em utilidades, que é a forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens econômicos e que nem todo o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor terão que ser em dinheiro.

A lei (CLT, art. 458) dispõe que "além de pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. drogas.

Esta é a figura denominada salário em utilldades ou in natura.



5.1.5. Dispositivos da CLT referentes ao salário:

Art. 459 da CLT O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1° - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.

Art. 460 da CLT Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.

Art. 463 da CLT A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.

Art. 464 da CLT O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo

Parágrafo único - Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.

Art. 465 da CLT O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.

Súmula 381 do TST O pagamento dos salários até o 5° dia útil do mês subseqüente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subseqüente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1°.

Art. 466 da CLT - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem.



§ 1° - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.

§ 2° - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.

5.1.6. Parcelas Salariais: Conforme estabelece o art. 457 da CLT, as parcelas que são consideradas salariais incluem-se no salário do empregado, já as parcelas não salariais não se incluem no salário do empregado, observem abaixo:

Art. 457 da CLT Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1° - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

§ 2° - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

§ 3° - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.

Há duas importantes Súmulas a respeito da matéria, a 101 e a 318 do TST:

Súmula 101 do TST Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens.

Súmula 318 do TST Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.



Observem atentamente as parcelas que integram e as que não integram o salário do empregado:

> Integram o salário do empregado:

a) a importância fixa estipulada;

b) as comissões;

c) as percentagens;

d) as gratificações ajustadas;

e) as diárias para viagem que excedam a 50% do salário do empregado.

f) os abonos pagos pelo empregador.

> Não se incluem nos salários:

a) as ajudas de custo;

b) as diárias para viagem que não excedam a 50% do salário recebido pelo empregado.

Atenção: É importante falar das parcelas não salariais.

4- As parcelas não salariais são as parcelas de natureza indenizatórias, ou seja, parcelas de natureza meramente instrumental.

4- Como exemplos de parcelas não salariais Maurício Godinho Delgado cita as parcelas previdenciárias, as parcelas de participação nos lucros, as parcelas pagas ao empregado por terceiros e as parcelas pagas a título de direito intelectual.

4- As parcelas de natureza indenizatórias são de dois tipos: a) as indenizações por despesas reais (as diárias para viagens e as ajudas de custo); b) as indenizações construídas a outros títulos (indenização de férias não gozadas, aviso prévio indenizado, indenização pelo não-recebimento do seguro-desemprego havendo culpa do empregador - OJ 211 da SDI-1 do TST e Súmula 389 do TST).



A seguir conceituarei as formas especiais de salário:

ABONOS: Abono significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial.

ADICIONAIS: Adicional, significa algo que se acrescenta, sendo um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta. Como exemplo de adicionais podemos citar os adicionais por horas extraordinárias (art. 59, CLT), por serviços noturnos (art. 73, CLT), insalubres (art. 192, CLT), perigosos (art. 193, parágrafo 1o. CLT) e por transferência de local de serviço (art. 469 da CLT).

COMISSÕES: É a retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, salário por comissão.

GRATIFICAÇÕES: Por gratificações devemos entender tudo o que for fornecido ao empregado por liberalidade do empregador, ou seja, sem que haja imposição legal neste sentido.

As gratificações integram a remuneração base dos empregados para todos os efeitos dela emanados e, assim, são computadas para o cálculo da remuneração do repouso, das férias, da indenização, dos depósitos do FGTS, conforme poderemos observar na Súmula 253 do TST, muito abordada em provas de concursos públicos.

Súmula 253 do TST A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade e na gratificação natalina.

Composição e modalidades do salário: A doutrina considera como modalidades de salário o salário por tempo, por tarefa e por produção, observem os conceitos abaixo:

> Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador. Sendo assim, será considerada a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês em que o trabalho foi prestado.

> Salário por produção: Esse tipo de salário é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. O pagamento semanal, quinzenal ou mensal é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.

Salário por tarefa: É aquele pago com base na produção do empregado em determinado período de tempo.



5.1.7. Da Equiparação Salarial: A equiparação salarial será devida entre dois empregados que tenham cargos diferentes, desde que eles desempenhem as mesmas funções na empresa e que todos os outros requisitos da equiparação salarial estejam presentes.

Assim, preenchidos os requisitos do art. 461 da CLT e da Súmula 6 do TST, a equiparação salarial será possível entre o paragonado e o paradigma.

Os principais requisitos da equiparação salarial são:

> Identidade de funções (não importa a denominação do cargo);

> Trabalho de igual valor (mesma produtividade e igual perfeição técnica);

> Mesmo empregador;

> Mesma localidade (município ou região metropolitana);

> Simultaneidade na prestação de serviços;

> Inexistência de quadro organizado em carreira;

> Contemporaneidade na prestação de serviços;

> Diferença de tempo de serviço na função não superior a dois anos entre o paradigma e o paragonado;

> O paradigma não poderá ser empregado readaptado.

A Equiparação Salarial é um tema muito abordado nas provas e os seus requisitos estão elencados na Súmula 6 do TST e no Art. 461 da CLT.

Há ainda três orientações Jurisprudenciais que tratam do tema, conforme abaixo transcritas.

Art. 461 da CLT Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1° - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

§ 2° - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.



§ 3° - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada categoria profissional.

§ 4° - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Súmulas e Orientações Jurisprudenciais que tratam da equiparação salarial:

Súmula 127 do TST Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação.

Súmula 6 do TST I - Para os fins previstos no § 2° do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional, aprovado por ato administrativo da autoridade competente. II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.



X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovada-mente, pertençam à mesma região metropolitana.

OJ 353 da SDI-1 do TST À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1°, II, da CF/1988.

OJ 297 da SDI-1 do TST O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente, de terem sido contratados pela CLT.

OJ 296 da SDI -1 do TST Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem.

Desvio de Função

Quando o empregador adota o plano de cargos e salários ou institui o quadro de carreira, ele deverá cumpri-lo. Sendo assim, quando o empregado for admitido em determinada função deverá, ao preencher os requisitos descritos no plano ou no quadro de carreira para a promoção, ser reenquadrado para outra função.

Há situações na qual o empregado exerce na empresa atribuições de nível superior hierárquico, descritas no quadro de carreira e está enquadrado em funções de nível inferior. Neste caso ocorrerá o desvio de função e o empregado terá direito a receber as diferenças salariais, conforme orientação jurisprudencial do TST (OJ 125 da SDI- 1 do TST).

OJ 125 da SDI- 1 do TST DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadra-mento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.



5.2. Salário Normativo: O salário mínimo normativo é aquele fixado através de uma sentença normativa. Portanto, ele resulta de um processo de Dissídio Coletivo no qual participam os Sindicatos representantes dos empregadores e os Sindicatos representantes de empregados, objetivando a pactuação de um patamar salarial mínimo aplicado no contexto da categoria.

5.3. Princípios de Proteção do Salário:

Os Princípios de proteção ao salário são:

5.3. 1. Princípio da irredutibilidade salarial: O salário não poderá ser reduzido, salvo por acordo ou convenção coletiva.

Art. 7° VI da CF/88 - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

5.3.2. Princípio da Intangibilidadade salarial: O salário não poderá sofrer desconto, salvo adiantamento, dispositivo de lei ou norma coletiva, conforme estabelece o art. 462 da CLT. É importante citar a Súmula 342 do TST.

5.3.3. Do princípio da Igualdade Salarial: A igualdade salarial para trabalho de igual valor é um princípio constitucional que está expresso no art. 7°, XXX da CF/88, e esta igualdade deverá existir em razão dos salários e também em razão das funções exercidas.

Os incisos XXX e XXXI do art. 7° da CF/88 decorrem do Princípio da Isonomia, preconizado no art. 5° da Constituição o qual determina que todos deverão ser tratados de forma igual perante a lei sem distinção de qualquer natureza.

Art. 7° da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

Na verdade devemos interpretar esta igualdade salarial preconizada no art. 5° como uma igualdade real ou substancial, ou seja, dar tratamento igual aos iguais. Assim, entre empregados que exerçam as mesmas funções, com as mesmas condições técnicas há que prevalecer a igualdade salarial.



Assim, o gerente de uma empresa poderá receber mais do que o empregado que não exerça tal função, uma vez que a igualdade que prevalece é a igualdade real ou substancial.

O gerente tem atribuições distintas do empregado, o que não irá impedir que o empregado receba o mesmo salário do que o gerente caso comprove que exerce as mesmas funções e preenche todos os requisitos previstos no art. 461 da CLT para ter direito à equiparação salarial.

5.4. Gratificação de Natal: A gratificação de Natal, também conhecida como 13° salário, caracteriza-se por ser um direito constitucionalmente assegurado a todos os trabalhadores urbanos e rurais a partir da CF/88.

Art. 7 VIII da CF/88 Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

A gratificação de Natal foi criada pela Lei 4090, de 13/07/1962, regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965, e alterações posteriores.

-I- Será devida a todo empregado, inclusive ao rural, ao safrista, ao doméstico e ao avulso.

-I- Corresponderá a uma gratificação de 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado.

-I- A base de cálculo da remuneração é a devida no mês de dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, se ocorrido antes desta data.

Observem as seguintes informações que são muito abordadas em provas e concursos:

> O Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias.

> O empregado tem o direito de receber o adiantamento da primeira parcela junto com suas férias, desde que o requeira no mês de janeiro do ano correspondente.

> O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento do Décimo Terceiro a todos os empregados no mesmo mês.

> A gratificação de Natal será ainda devida na extinção do contrato por prazo determinado, na cessação da relação de emprego por motivo de aposentadoria, e no pedido de dispensa pelo empregado.

> Não terá direito ao Décimo Terceiro o empregado que for dispensado por justa causa.



Observem o que diz a Lei 4.090/62:

Art. 1° - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

§ 1° - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.

§ 2° - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.

§ 3° - A gratificação será proporcional: I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.

Art. 2° - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins previstos no § 1° do art. 1 ° desta Lei.

Art. 3° - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1° e 2° do art. 1° desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.

Art. 4° - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

5.5. Descontos legais: Os descontos permitidos são os estabelecidos por lei, adiantamento ou norma coletiva conforme dispõe o art. 462 da CLT. Poderão ser descontados também os danos causados pelo empregador ao empregado em caso de dolo, independente da concordância do empregado e em caso de culpa quando houver mútuo consenso (art. 468 da CLT).

Assim, vimos que o salário não poderá sofrer desconto, salvo adiantamento, dispositivo de lei ou norma coletiva, conforme estabelece o art. 462 da CLT.

Trata-se do denominado princípio da intangibilidade salarial.

Art. 462 da CLT Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1° - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.



Quando ocorrer dolo do empregado, ou seja, a intenção de causar o dano ao empregador o desconto salarial será lícito independentemente de ter sido acordado entre o empregado e o seu empregador tal possibilidade.

Já quando ocorrer culpa do empregado que acarrete o dano ao seu empregador o desconto somente será lícito quando esta possibilidade haja sido acordada entre o empregado e o seu empregador. São modalidades de culpa a imprudência, a imperícia e a negligência.

Exemplificando: Quando o empregado que for motorista dirigir em alta velocidade acarretando um acidente de trânsito ele foi imprudente. Quando um médico empregado, realizar uma cirurgia de alto risco, sem deter os conhecimentos necessários para tal ele foi imperito. Ao passo que,quando o empregado que porteiro abandonar por períodos ainda que pequenos a portaria para bater papo com amigos, ele estará sendo negligente.

§ 2° - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.

§ 3° - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos empregados.

§ 4° - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.

Há uma importante Súmula do TST regulamentando o tema, observem:

Súmula 342 do TST Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

Há também a Orientação jurisprudencial 251 da SDI-1 do TST que permite o desconto no salário do frentista de posto de gasolina dos cheques sem provisão de fundos quando o mesmo não observou as normas regulamentares.



OJ 251 da SDI - 1 do TST É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.

5.6. Decisão do TST:

Trabalhador portuário avulso: vale-transporte

A Constituição Federal (artigo 7°, inciso XXXIV) estabelece igualdade de direitos entre trabalhador com vínculo de emprego permanente e trabalhador avulso. Por essa razão, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que um trabalhador portuário avulso tinha direito de receber o vale-transporte no período de efetivos serviços prestados.

Como esclareceu o relator e presidente do colegiado, ministro Lelio Bentes Corrêa, a norma constitucional assegura aos trabalhadores avulsos todos os direitos devidos aos empregados com vínculo permanente, desde que compatíveis com suas condições peculiares de serviço.

O trabalhador reivindicou o recebimento do vale-transporte justamente por acreditar que o benefício estava garantido na Constituição. Responsabilizou o Órgão Gestor de Mão-de-Obra do Trabalho Portuário dos Portos Organizados do Rio de Janeiro, Sepetiba pelo pagamento, nos termos da Lei n° 8.630/93 (Lei dos Portos).

O juízo de origem negou o pedido, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 1a Região (RJ) reconheceu o direito do empregado ao vale-transporte por entender que a Constituição prevê os mesmos direitos entre avulsos e trabalhadores com vínculo de emprego.

Além do mais, o artigo 1° do Decreto n° 95.247/87, que regulamenta a Lei n° 7.418/85 (que instituiu o vale-transporte), prevê como beneficiários os "trabalhadores em geral". Ainda segundo o Regional, o Órgão Gestor era responsável pela remuneração dos serviços prestados pelos trabalhadores portuários avulsos, inclusive pelo vale-transporte (aplicação da Lei n° 8.630/93).

No TST, o Órgão Gestor alegou que a pretensão do trabalhador avulso não possuía amparo legal na legislação que rege o trabalho portuário nem na legislação do vale-transporte. Argumentou que o benefício é devido pelo empregador ao empregado e, no caso do trabalhador avulso, não existiu relação de emprego.



Entretanto, o relator, ministro Lelio Bentes, explicou que, diante da igualdade de direitos assegurada na norma constitucional, não há motivo para excluir o vale-transporte dos direitos relativos aos trabalhadores avulsos.

Para o relator, se o legislador não excluiu o benefício dos direitos assegurados ao trabalhador avulso, que não tem vínculo de emprego com o tomador dos serviços (na hipótese, com o Órgão Gestor de Mão-de-Obra), o artigo 1° da Lei n° 7.418/85 (alterado pela Lei n° 7.619/87), ao prever a responsabilidade do empregador pelo pagamento do vale-transporte, deve ser interpretado conforme o dispositivo constitucional. Isso porque o benefício não deve ser concedido apenas pelo empregador, mas também pelos responsáveis por repassar a remuneração aos trabalhadores.

O ministro Lelio destacou que, no Tribunal, já é pacífica a interpretação de que o direito ao vale-transporte é assegurado também ao trabalhador portuário avulso. Desse modo, em decisão unânime, a Primeira Turma negou provimento ao recurso de revista do Órgão Gestor de Mão-de-Obra.

(LilianFonseca)

Processo:RR-75200-48.2007.5.01. 0023

Fonte: www. tst.jus.br



5.7. Questões ESAF comentadas:

1. (ESAF- AFT- 2006) O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho até o seu retorno:

a) Será computado na jornada de trabalho quando o local não for servido de transporte público e o empregador fornecer a condução.

b) Será computado na jornada de trabalho quando o local for de difícil acesso e o empregado se deslocar por meios próprios.

c) Será computado na jornada de trabalho, salvo quando o empregador fornecer a condução.

d) Será devido como hora extra in itinere. e) Será computado na jornada de trabalho dependendo do meio de

transporte utilizado.

Comentários: Considera-se jornada in itinere o período em que o empregado leva para chegar até o local de trabalho em algumas situações específicas. A jornada in itinere está regulamentada pelas Súmulas 90 e 320 do TST e pelo art. 58, parágrafo 2° da CLT.

Art. 58 § 2° CLT O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público o empregador fornecer a condução.

A Súmula 90 do TST estabelece no inciso I que será computável na jornada de trabalho o tempo despendido pelo empregado em condução fornecida pelo empregador quando o local de trabalho for de difícil acesso ou não servido por transporte público.

Súmula 90 TST I- O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador até o local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. II- A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera direito às horas "in itinere". III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de "horas in itinere". IV- Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não servido por transporte público. V- Considerando que as "horas in itinere" são computadas na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário.

Súmula 320 TST O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito á percepção das horas in itinere.



2. (ESAF- AFT- 2006) A habitação fornecida pelo empregador rural ao empregado, na fazenda:

a) Integra o salário. b) Não autoriza desconto salarial pela ocupação. c) Pode servir de moradia para mais de um empregado e suas famílias. d) Deverá ser desocupado, de imediato, tão logo rescindido o contrato. e) Deve atender às condições de salubridade estabelecidas em normas

expedidas pela autoridade administrativa.

Comentários: De acordo com o art. 9° da Lei 5.889 de 1973 poderá ser descontada do empregado rural a parcela referente a até 20% pela ocupação da moradia, calculada sobre o salário mínimo. Portanto esta parcela não integrará o salário do empregado.

Ressalta-se que esta dedução somente poderá ocorrer quando for expressamente autorizada pelo empregado, sob pena de tal dedução ser considerada nula de pleno direito.

Quando mais de um empregado residir na mesma moradia, o desconto de 20% sobre o salário mínimo será dividido proporcionalmente ao número de empregados, sendo vedada em qualquer hipótese a moradia coletiva de famílias.

Quando o contrato de trabalho for rescindido o empregado será obrigado a desocupar a casa em 30 dias.

Por fim, estabelece o parágrafo 5° do art. 9° da Lei 5.889 de 1973 que a cessão pelo empregador de moradia e de sua infra-estrutura básica, assim como, bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.

Está correta a letra "e" porque o parágrafo segundo do art. 16 do decreto 73.626 de 1974 considera morada a habitação fornecida pelo empregador, a qual, atendendo peculiares de cada região, satisfaça os requisitos de salubridade e higiene estabelecidos em normas expedidas pela delegacias regionais do Trabalho.

3. (ESAF- AFT- 2006) Constituiu desconto salarial ilícito: a) O ressarcimento de dano decorrente de dolo do empregado. b) O adiantamento salarial. c) O pagamento de empréstimo concedido por instituição financeira,

previsto em contrato. d) O ressarcimento de dano decorrente de culpa do empregado, previsto

em contrato. e) O uniforme de trabalho.

Comentários: O salário não poderá sofrer desconto, salvo adiantamento, dispositivo de lei ou norma coletiva, conforme estabelece o art. 462 da CLT. Trata-se do denominado princípio da intangibilidade salarial.



Art. 462 da CLT Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1° - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

§ 2° - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.

§ 3° - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos empregados.

§ 4° - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.

Quando ocorrer dolo do empregado, ou seja, a intenção de causar o dano ao empregador o desconto salarial será lícito independentemente de ter sido acordado entre o empregado e o seu empregador tal possibilidade. Já quando ocorrer culpa do empregado que acarrete o dano ao seu empregador o desconto somente será lícito quando esta possibilidade haja sido acordada entre o empregado e o seu empregador. São modalidades de culpa a imprudência, a imperícia e a negligência.

Exemplificando: Quando o empregado que for motorista dirigir em alta velocidade acarretando um acidente de trânsito ele foi imprudente. Quando um médico empregado realizar uma cirurgia de alto risco sem deter os conhecimentos necessários para tal ele foi imperito. Ao passo que quando o empregado que porteiro abandonar por períodos ainda que pequenos a portaria para bater papo com amigos, ele estará sendo negligente.

É importante citar a lei 10.820/2003 que em seu artigo 1° estabelece a possibilidade de os empregados autorizarem de forma irrevogável e irretratável o desconto em folha de pagamento dos valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos e operações financeiras.

É importante lembrar, também e citar a Súmula 342 do TST e a OJ 251 da SDI-1 do TST:



Súmula 342 do TST Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

OJ 251 da SDI - 1 do TST É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.

Pelo acima exposto, constitui desconto salarial ilícito apenas o uniforme concedido ao empregado.

4. (ESAF- AFT- 2006) Acerca dos princípios de proteção ao salário, assinale a única opção correta:

a) A irredutibilidade assegura a percepção, pelo empregado, do salário real ao longo do contrato, tratando-se, por isso, de garantia da sua substancial suficiência.

b) A vedação constitucional de vinculação do salário mínimo alcança preceito de norma coletiva autônoma que não poderá prever piso salarial traduzido em certo montante de salários mínimos.

c) A redução salarial prevista por meio de negociação sindical coletiva prescinde de motivação, pelo que independe deste ou daquele fato de circunstância.

d) O respeito à periodicidade máxima para pagamento do salário, que é de um mês, estende-se a outras parcelas salariais que componham a remuneração do empregado, incluindo-se as comissões e as gratificações.

e) Considerando o princípio isonômico em matéria salarial, é possível a equiparação entre empregados mesmo que o desnível tenha sido gerado por decisão judicial.

Comentários: A equiparação salarial será devida entre dois empregados que tenham cargos diferentes, desde que eles desempenhem as mesmas funções na empresa e que todos os outros requisitos da equiparação salarial estejam presentes.

O inciso III da Súmula 6 do TST estabelece que não importa se os cargos têm ou não a mesma denominação, para efeito de equiparação salarial, desde que o empregado e paradigma exerçam a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas.

É importante esclarecer que o paragonado é aquele que está requerendo a equiparação salarial e que o paradigma é o modelo por ele apontado.

Assim, preenchidos os requisitos do art. 461 da CLT e da Súmula 6 do TST a equiparação salarial será possível entre o paragonado e o paradigma.



Art. 461 da CLT Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1° - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

§ 2° - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.

§ 3° - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada categoria profissional.

§ 4° - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

De acordo com o inciso VI do TST, a letra "e" está correta.

Súmula 6 do TST I - Para os fins previstos no § 2° do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional, aprovado por ato administrativo da autoridade competente. II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior.



VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovada-mente, pertençam à mesma região metropolitana.

5. (ESAF- AFT- 2006) A convenção coletiva: a) Poderá estabelecer a redução salarial. b) É o acordo firmado entre o sindicato de categoria profissional e uma

empresa de correspondente categoria econômica. c) Poderá ter prazo de vigência indeterminado. d) Não poderá ser firmado por categoria profissional diferenciada. e) Dispensa o arquivamento na Delegacia Regional do Trabalho.

Comentários: A Constituição Federal permite a redução salarial mediante acordo ou convenção coletiva, portanto está correta a letra "a".

Convenção Coletiva é o acordo d caráter normativo pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas (empregadores) e profissionais (empregados) estipulam novas condições de trabalho que será aplicável às relações individuais de trabalho dos empregados e empregadores abrangidos pelas representações sindicais dos Sindicatos convenentes.

Ao passo que, Acordo Coletivo é o instrumento também de caráter normativo celebrado entre Sindicato de empregados (categoria econômica) e empresa ou grupo de empresas.

Art. 611 da CLT Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.

§ 1° - É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.



§ 2° - As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

O art. 614, parágrafo terceiro estabelece o prazo máximo de dois anos para a estipulação de acordo ou convenção coletiva. Sendo assim, não há que se falar em prazo de vigência indeterminado.

As categorias profissionais diferenciadas poderão firmar acordo ou convenção coletiva. E de acordo com o art. 614 da CLT, deverão ser arquivadas na DRT.

6. (ESAF - Advogado IRB/2004) O valor gasto com seguro de vida contratado em favor do empregado não integra o salário para quaisquer fins.

Comentários: O Salário in natura é a forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens econômicos. A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação etc. Porém, nem todo o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor terá que ser pago em dinheiro.

O art. 458 da CLT trata do salário utilidade (salário in natura), estabelecendo em seu parágrafo segundo, inciso V que o seguro de vida e acidentes pessoais não são considerados salário utilidade, em virtude disto não integrarão os salários para quaisquer fins.

Portanto está correta a assertiva.











7. (ESAF - Advogado IRB/2004) As ajudas de custo e as diárias para viagem que não excedem de 50% do salário do empregado não integram o salário.

Comentários: A remuneração é a soma da contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades, com a quantia recebida pelo empregado de terceiros, a título de gorjetas.

Art. 457, caput da CLT Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

Observem atentamente as parcelas que integram e as que não integram o salário do empregado:

> Integram o salário do empregado:

a) a importância fixa estipulada;

b) as comissões;

c) as percentagens;

d) as gratificações ajustadas;

e) as diárias para viagem que excedam a 50% do salário do empregado.

f) os abonos pagos pelo empregador.

> Não se incluem nos salários:

a) as ajudas de custo;

b) as diárias para viagem que não excedam a 50% do salário recebido pelo empregado.

Portanto está correta a assertiva.



Segundo entendimento sumulado do TST, as gorjetas integrarão a remuneração do empregado quando cobradas na nota de serviço ou espontanemante ofertada pelos clientes, mas não servirão de base de cálculo para algumas parcelas.

Súmula 354 TST As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

8. (ESAF - Advogado IRB/2004) São consideradas como partes integrantes do salário, na modalidade in natura, as despesas realizadas pelo empregador a título de assistência médica, hospitalar e odontológica prestada diretamente ou mediante seguro-saúde.

Comentários: O Salário in natura é a forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens econômicos. A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação etc. Porém, nem todo o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor terão que ser em dinheiro.

Esta assertiva também abordou o art. 458 da CLT que trata do salário utilidade (salário in natura), estando incorreta porque não são consideradas como partes integrantes do salário, na modalidade in natura, as despesas realizadas pelo empregador a título de assistência médica, hospitalar e odontológica prestada diretamente ou mediante seguro-saúde.


§ 1° - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82).

Súmula 258 do TST Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.










VII - (VETADO).

§ 3° - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

Súmula 241 do TST O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.

§ 4° - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

9. (ESAF - Advogado IRB/2004) As despesas suportadas pelo empregador, a título de matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático, para custeio da educação do empregado, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, não integram o salário.

Comentários: Sugiro que vocês estudem bastante o parágrafo segundo do art. 458 da CLT, pois ele é muito cobrado pelas bancas, quando abordam o salário utilidade.

Esta assertiva está correta porque de fato as benesses mencionadas não integram o salário utilidade.

Observem que se fosse suprimido o "não", esta assertiva estaria errada.






10. (ESAF - Auditor Fiscal do Trabalho/2006) A mora salarial contumaz pode dar ensejo à rescisão indireta do contrato de trabalho, mas pode ser elidida com o pagamento dos atrasados realizado na primeira audiência designada em processo trabalhista.

Comentários: A Súmula 13 do TST estabelece que o só pagamento dos salários em audiência não elide a mora capaz e determinar a rescisão do contrato de trabalho.

Súmula 13 do TST O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho.

Portanto a assertiva está errada porque conflita com a Súmula 13 do TST, pois o simples pagamento dos salários atrasados em audiência não irá elidir a mora capaz de determinar a rescisão injusta do contrato de trabalho.

Gabarito:

1. A 3. E 5. A 7. Certa 9. Certa 2. E 4. E 6. Certa 8. Errada 10. Errada



5.8. Questões ESAF sem comentários:

1. (ESAF- AFT- 2006) O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho até o seu retorno:

a) Será computado na jornada de trabalho quando o local não for servido de transporte público e o empregador fornecer a condução.

b) Será computado na jornada de trabalho quando o local for de difícil acesso e o empregado se deslocar por meios próprios.

c) Será computado na jornada de trabalho, salvo quando o empregador fornecer a condução.

d) Será devido como hora extra in itinere. e) Será computado na jornada de trabalho dependendo do meio de

transporte utilizado.

2. (ESAF- AFT- 2006) A habitação fornecida pelo empregador rural ao empregado, na fazenda:

a) Integra o salário. b) Não autoriza desconto salarial pela ocupação. c) Pode servir de moradia para mais de um empregado e suas famílias. d) Deverá ser desocupado, de imediato, tão logo rescindido o contrato. e) Deve atender às condições de salubridade estabelecidas em normas

expedidas pela autoridade administrativa.

3. (ESAF- AFT- 2006) Constituiu desconto salarial ilícito: a) O ressarcimento de dano decorrente de dolo do empregado. b) O adiantamento salarial. c) O pagamento de empréstimo concedido por instituição financeira,

previsto em contrato. d) O ressarcimento de dano decorrente de culpa do empregado, previsto

em contrato. e) O uniforme de trabalho.

4. (ESAF- AFT- 2006) Acerca dos princípios de proteção ao salário, assinale a única opção correta:

a) A irredutibilidade assegura a percepção, pelo empregado, do salário real ao longo do contrato, tratando-se, por isso, de garantia da sua substancial suficiência.

b) A vedação constitucional de vinculação do salário mínimo alcança preceito de norma coletiva autônoma que não poderá prever piso salarial traduzido em certo montante de salários mínimos.

c) A redução salarial prevista por meio de negociação sindical coletiva prescinde de motivação, pelo que independe deste ou daquele fato de circunstância.

d) O respeito à periodicidade máxima para pagamento do salário, que é de um mês, estende-se a outras parcelas salariais que componham a remuneração do empregado, incluindo-se as comissões e as gratificações.



e) Considerando o princípio isonômico em matéria salarial, é possível a equiparação entre empregados mesmo que o desnível tenha sido gerado por decisão judicial.

5. (ESAF- AFT- 2006) A convenção coletiva: a) Poderá estabelecer a redução salarial. b) É o acordo firmado entre o sindicato de categoria profissional e uma

empresa de correspondente categoria econômica. c) Poderá ter prazo de vigência indeterminado. d) Não poderá ser firmado por categoria profissional diferenciada. e) Dispensa o arquivamento na Delegacia Regional do Trabalho.

6. (ESAF - Advogado IRB/2004) O valor gasto com seguro de vida contratado em favor do empregado não integra o salário para quaisquer fins.

7. (ESAF - Advogado IRB/2004) As ajudas de custo e as diárias para viagem que não excedem de 50% do salário do empregado não integram o salário.

8. (ESAF - Advogado IRB/2004) São consideradas como partes integrantes do salário, na modalidade in natura, as despesas realizadas pelo empregador a título de assistência médica, hospitalar e odontológica prestada diretamente ou mediante seguro-saúde.

9. (ESAF - Advogado IRB/2004) As despesas suportadas pelo empregador, a título de matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático, para custeio da educação do empregado, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, não integram o salário.

10. (ESAF - Auditor Fiscal do Trabalho/2006) A mora salarial contumaz pode dar ensejo à rescisão indireta do contrato de trabalho, mas pode ser elidida com o pagamento dos atrasados realizado na primeira audiência designada em processo trabalhista.

Marquem aqui o gabarito de vocês:

1. 3. 5. 7. 9. 2. 4. 6. 8. 10.



5.9. Questões sobre Trabalho Portuário:

1. Analise as assertivas a seguir: I - na hipótese de o trabalhador portuário avulso ser contratado por prazo indeterminado, por operador portuário, seu registro junto ao Órgão Gestor de Mão de Obra será cancelado; II - os trabalhadores avulsos poderão se reunir em cooperativa, para atuar como operador portuário, hipótese em que serão excluídos da escala rodiziária dos avulsos e terão cancelados os seus registros; III - compete tanto ao operador portuário quanto ao Órgão Gestor de Mão de Obra a fiscalização da presença dos trabalhadores portuários avulsos efetivamente escalados, nos locais de trabalho. Assinale a alternativa CORRETA: a) apenas uma assertiva está correta. b) apenas duas assertivas estão corretas. c) todas as assertivas estão corretas. d) nenhuma assertiva está correta. e) não respondida.

Comentários: I- Incorreta. (art. 26 da Lei 8.630/92) O registro não será cancelado nesta hipótese. II- Correta. (art. 5° da Lei 9.719/98) Os avulsos que se constituírem ou associarem-se a uma cooperativa não estarão sujeitos ao rodízio. III- Correta. (art. 6° da Lei 9.719/98 c/c art. 17 da Lei 8.630/93 e art. 3°, I e II do parágrafo 1° da Lei 9.719/98)

2. Assinale a alternativa INCORRETA: a) operação portuária é a movimentação de passageiros, a movimentação ou armazenagem de mercadorias, destinadas ou provenientes de transporte aquaviário, realizada no porto organizado por operador portuário; b) na hipótese de um trabalhador portuário avulso transgredir alguma norma disciplinar, compete ao órgão gestor de mão-de-obra, após ouvida a comissão paritária, aplicar, quando cabíveis, as penalidades previstas em lei, contrato, convenção ou acordo coletivo; c) a remuneração, a definição das funções, a composição das equipes e as demais condições de trabalho avulso serão objeto de negociação coletiva entre os sindicatos dos trabalhadores avulsos e dos operadores portuários; d) é dispensável a intervenção do operador portuário na movimentação de mercadorias líquidas a granel, ainda que ocorra em área do porto organizado; e) não respondida.

Comentários: A assertiva incorreta é a "B", então vou apontar os dispositivos legais das assertivas corretas e explicar qual é o erro da assertiva "B".

a) Correta. (art. 1°, II da Lei 8.630/93);



b) Incorreta. O erro da assertiva é que o órgão gestor de mão-de-obra não precisará ouvir a comissão paritária. (art. 19 da Lei 8.630/93);

c) Correta. (art.29° da Lei 8.630/93);

c) Correta. (art.8°, II, d, da Lei 8.630/93).

Bem, por hoje é só!

Permaneço à disposição de vocês no fórum do curso!

Até a próxima aula! Muita Luz nos estudos de vocês!

Abraços,

Deborah Paiva


[2011] direito do trabalho - aula 05

Documents