11/09/2014 - palestra "gestão estratégica de pessoas" (sudoexpo 2014, rio verde)
DESCRIPTION
Palestra "Gestão Estratégica de Pessoas", ministrada pelo Professor da FGV Mauro Sousa, na Sudoexpo 2014 em Rio Verde-GO.TRANSCRIPT
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COMPETÊNCIAS
MULTIPLAS
CONHECIMENTOS
HABILIDADES
ATITUDES
VALOR
ENTUSIASMO
12/09/2014 8
DIFERENCIAL COMPETITIVO
SER!
MAS, QUAL O PERFIL DISPONIVEL?...
13
Estágios do Desenvolvimento de Carreira
12/09/2014 14
O PERFIL ATUAL...
• Associa Valores Pessoais a Profissão
• É Competente, Comprometido, Foco em
Resultados
• Não tem garantia de emprego
• Negocia seus rendimentos
• Empreendedor e Determinado
• Marketing Pessoal
• Marketing do Relacionamento
• Graduação
• Pós-Graduação
• MBA
• Mestrado
• Doutorado
• PHD
• Cursos de Extensão e Idiomas
• MM....
FOCO DO CLIENTE
COMO FAZER A GESTÃO ESTRATÉGICA
DE PESSOAS?
VALORES: * Competitividade
* Inovação
* Valor agregado
* Senso de oportunidade
* Busca do ganho / lucro
SOCIAL (networking, cartões, “sobrenome”)
SUJEITO (passa a ter metas, custo/
benefício, competências)
INSTITUIÇÃO
HEGEMÔNICA
EMPRESA
MUNDO TEÓRICO / PRÁTICO (normas, regras, cultura)
TRANSCENDENTAL (carreira, aposentadoria,
futuro dos filhos)
“(...) A empresa deve ser proativa, capaz de
se transformar por meio de um olhar voltado
para fora, de ser capaz de reinventar seu
setor(...)”
(Hamel e Prahalad)
CK Prahalad
Gary
Hamel
Prof. João Lins, Professor da FGV e Diretor da PWC
PERSPECTVAS ATÉ 2020
Fragmentação
Individualismo
Integração
Coletivismo
A corporação reina: O mundo azul
*Capitalismo de grandes empresas domina o mercado
•Interesses comerciais sobrepujam os das nações
•Crenças diferenciadas sobre responsabilidade
social
As organizações cuidam: O mundo verde
•Desenvolvimento sustentável * Clima e sustentabilidade se
tornam os direcionadores centrais dos negócios
•Interesses stakeholders *Ética
A beleza de ser pequeno:
O mundo laranja * Empresas começam a se
subdividir em negócios menores; * Parcerias e redes de
colaboração, até entre concorrentes *Especialização domina a
economia mundial
Fragmentação
Individualismo
Integração
Coletivismo
O mundo laranja •Associações para
recolocação •Carreiras autônomas / flexibilidade
•Portais (FGV/Network) *Redes de relacionamento •RH : função de suprimento
e manutenção
O mundo verde
•Novas práticas enfatizando a Sustentabilidade
*trabalho voluntário remunerado •“resgate” do transporte coletivo
•Tecnologias online para capacitação, reuniões, etc.
*RH: Pessoas e Sociedade
O mundo azul *foco em achar talentos
•Ritos corporativos para assimilar a Cultura Organizacional
•Empresas determinam qualidade de vida no trabalho
•Incluídos x excluídos •RH: Carreiras
transnacionais
Crescente convivência do emprego clássico com um novo tipo de emprego
Gradual reconfiguração do cargo em sua forma tradicional
Base tecnológica mais sofisticada:
Extinção de cargos menos qualificados
Criação de cargos com maior qualificação
O NOVO
MUNDO DO
TRABALHO
Novas formas de organização do
trabalho:
Equipes de projetos
Equipes interdisciplinares
Equipes autogeridas
Cargos compartilhados
Multifuncionalidade
Homeoffice
O NOVO
MUNDO DO
TRABALHO
*Quatro Gerações no mercado
de trabalho!
* Boomers
* Baby-boomers
* Geração X
* Geração Y
SENIORS: Pós-Guerra Guerra Fria queda da democracia respeito à hierarquia…
Peretroiska AIDS / casais sem filhos Foco em processos / competências motivados p/sucesso financeiro
Tecnologias / Internet Modelos democráticos / co-decisão Sustentatibilidade Geração “agora” Individualidade Clima cosmopolita / ensino de prestígio Desafios, reconhecimento Respeitando a vida privada! Pesquisa da IESE, Univ. Navarra
BABY BOOMERS
GERAÇÃO X GERAÇÃO Y
1.Quais as dificuldades em lidar com cada Geração?
Perda de Poder e Status
Medo não-consciente
Impulsividade/ enfrentamento
3. Quais os comportamentos de cada Geração na SUA Organização ?
2.Quais os aspectos mais positivos de cada geração?
Rede & Conhecimento
Experiência &
Dedicação
Multitarefa &Tecnologia Informação
Fonte: Pesquisa da Revista Você S/A / Exame – As melhores empresas para você trabalhar
? ? ?
IDENTIFICANDO COMPORTAMENTOS....
Comportamentos
Habilidades
Conhecimentos
Características Pessoais
O Mercado contrata COMPETÊNCIAS, NÃO CURRICULUM…
Visão
Contemporânea
MUDANÇAS....
Ciclo
Contexto competitivo
Diretrizes e objetivos
Estratégia corporativa
Estratégia de negócios
Implementação e controle
Estratégias funcionais
Ambiente organizacional
Ambiente político
Ambiente econômico
Ambiente social
Ambiente tecnológico
Formulação e Ajustes
Ambiente cultural
Análise e monitoramento
Macro ambiente
Aprender a pensar estrategicamente é uma competência que agrega valor!
MUDANÇAS PESSOAIS...
“Conjunto de ações ofensivas ou
defensivas que visa criar uma posição para enfrentar com sucesso as forças competitivas
e obter um retorno maior sobre o investimento”.
Michael E. Porter Cynthia A.
Montgomery
Montgomery e Porter
Afinal, o que é estratégia?
Funções críticas
Fortalecer o desempenho estratégico
dos colaboradore
s
Enfatizar a Gestão por
Competências
Flexibilizar
formas de organização do trabalho
Estimular a Gestão do
Conhecimento
Compatibilizar a atuação de
quatro gerações
Atrair e reter talentos
raros
Construção de uma cultura de alto desempenho
Abertura para o aprendizado contínuo
Transformação de valores em ações
Crescimento empresarial sustentável
Agilidade na absorção de mudanças
RESULTADOS ESPERADOS DA
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Competências Planejamento
em gestão de
pessoas
Avaliação do
desempenho
profissional
Educação
corporativa
Identificação
e
alocação de
talentos Orientação
profissional e
carreira
Retribuição e
benefícios
Comunicação
interna
Planejamento Subsistemas de
gestão de pessoas
Estratégia
organizacional e
diagnóstico de
competências
* ALINHANDO A GESTÃO DE PESSOAS
À ESTRATÉGIA DO NEGÓCIO
Controle de freqüência Controle de faltas Controle de pagamento Controle de admissão e demissão Controle de leis do trabalho – CLT
CHEFE DE PESSOAL Até 1950
Serviços gerais Medicina e higiene Segurança patrimonial Segurança industrial Contenciosa trabalhista Cargos e salários Benefícios Recrutamento e seleção Treinamento
Controle de freqüência Controle de faltas Controle de pagamento Controle de admissão e demissão Controle de leis do trabalho – CLT
GER. DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS (1950 a 70)
Controle de freqüência Controle de faltas Controle de pagamento Controle de admissão e demissão Controle de leis do trabalho - CLT Serviços gerais Medicina e higiene Segurança patrimonial Segurança industrial Contenciosa trabalhista Cargos e salários Benefícios Recrutamento e seleção Treinamento Avaliação de desempenho Qualidade de vida Desenvolvimento de talentos Relações trabalhistas Sindicalismo Desenvolvimento organizacional Estruturas organizacionais
GERENTE DE RH A partir de 1970
TÁTICO
OPERACIONAL
ESTRATÉGICO
MAS, NEM SEMPRE FOI ASSIM…
FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAS
Antes 1930
Fase Contábil
Preocupação com os custos organizacionais Registros contábeis.
1930 a 1950
Fase Legal Preocupação com as leis trabalhistas CLT – Era getulista.
1950 a 1965
Tecnicista Grande avanço na relação Capital Trabalho RH (R&S, T&D, R$, Benefícios, etc.
1965 a 1985
Administrativa Movimento sindical, GRI para GRH, fase humanista
1985 - Atual
Estratégica Plan. Estratégico Gestão de Pessoas
• Recrutamento e Seleção • Cargos e Salários • Pagamento • Avaliação de Desempenho • Clima Organizacional
• Management Coaching • Fóruns de Sinergia • Atualização de Competências • Políticas Estratégicas de Pessoas
• Radar Estratégico • Revaloração da Cultura Organizacional • Comunicação Formal / Endomarketing • Comunicação Informal - rituais • Antecipação às Mudanças
HOJE: RH “BOMBRIL”...
Agregação de Valor
Superior
Articulador dos
Projetos de
Transformação
Competitiva
Tática de Atuação
Interventor na
Produção de
Resultados
Operação
Contínua Mantenedor
de Processos
Estáveis
- Fusões e aquisições.
- Privatização, falência e revenda - Aquisição por empresa estrangeira - Mudanças regulatórias - Novas empresas – aumento da concorrência - Aumento da complexidade do negócio - Mudança no modelo do negócio - Aumento da lucratividade - Ambiente de incerteza - Empresa “verde”
Impactos nos últimos cinco anos...
Gestão do conhecimento:
“Trata da geração, representação, estoque, transferência,
transformação, aplicação, incorporação e proteção do
conhecimento” (Schultze e Leidner)
Gestão por Competências ganhou
evidência nos últimos anos por
permitir:
Alinhar os subsistemas de gestão
de pessoas à estratégia organizacional
Obter coerência interna entre
os subsistemas de gestão de pessoas
Eliminar lacunas entre o que
as pessoas são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que elas façam (competências desejadas).
Gestão de High Potentials: Alto Desempenho Alto Potencial de Crescimento
Avaliação do
Potencial
Avaliação de
Desempenho
Estima possibilidades do desempenho futuro
Confirma ou não a estimativa de desempenho
IDENTIFICANDO UM HIGH POTENTIAL: Experiência profissional (78%) Formação Acadêmica diferenciada (55%) Histórico de promoções rápidas (42%) Prêmios recebidos (20%) Experiência internacional (11%) Outros (resultados alcançados / voluntariado / idiomas / novas tecnologias / curso de liderança)
Processo de Capacitação: do Treinamento à Aprendizagem
Meta
Novos conhecimentos Técnicas Atualização Desenvolvimento de competências Mudanças de atitudes Processo de mudança do pensamento
Qualidade de Vida no Trabalho
A satisfação com o trabalho executado
As possibilidades de futuro na organização
O reconhecimento pelos resultados alcançados
A remuneração e os benefícios O ambiente psicológico e físico
do trabalho A liberdade e responsabilidade
de decidir A possibilidade de participar O balanceamento dos objetivos
pessoais e organizacionais
Reconhecê-las (monetariamente,
cursos, sonhos...) como competentes!
O Grande desafio do momento ...
Atrair e reter pessoas competentes,
sem aprisioná-las
Desenvolvê-las para que continuem cada vez mais competentes
RESUMINDO...
ASCENSÃO DE CARREIRA
SUCESSO
PROFISSIONAL E
FELICIDADE PESSOAL
