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Boletim TRAB-PREV-RH em 13.junho.2016

"É nos tempos sombrios da sua história que as grandes nações preparam o seu futuro."

Joaquim Nabuco

‘Pejotização’ e o eSocial Simpi*

Em período de turbulência econômica, a ‘pejotização’ tem se apresentado como opção aos empregadores, que buscam diminuir os custos e encargos trabalhistas para tentar sobreviver no mercado. Trata-se da contratação de serviços pessoais, mas realizada por meio de pessoa jurídica constituída para esse fim, modalidade que, no Brasil, ainda não é regida por lei específica. Por outro lado, temos o eSocial que, embora ainda enfrente vários problemas de implementação, todas as empresas serão obrigadas a aderir, cedo ou tarde.

Como todos os prestadores de serviços contratados, que tenham retenção na fonte de INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) e Imposto de Renda, deverão ser relacionados individualmente em um anexo do sistema, o Fisco e outras instâncias governamentais poderão questionar a legalidade de determinadas contratações. “Serão lícitas aquelas que não tiverem vínculo empregatício ou grau de pessoalidade na contratação. Poderão ser ilícitas aquelas que, devendo ser regidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), são travestidas por uma pessoa jurídica interposta, a chamada PJ”, afirma Piraci de Oliveira, especialista jurídico do Simpi. “Avalie seus controles, a forma de contratação e identifique se não há possibilidade de caracterização de um chamado planejamento tributário ilegal, que poderá gerar sérias consequências não só para quem presta os serviços, como para aquele que contrata”, complementa.

ALTERAÇÕES TRIBUTÁRIAS

No início do mês de maio, o governo enviou um projeto de lei à Câmara dos Deputados propondo uma série de alterações na legislação tributária federal, principalmente relacionadas ao Imposto de Renda. Segundo o professor de Direito Tributário na Universidade Mackenzie Edmundo Medeiros, a boa notícia é que a proposta sugere a atualização da tabela progressiva do IRPF (Imposto de Renda Pessoa Física) em 5%, inclusive para as deduções e os limites de isenção previstos na legislação. “Em linhas gerais, se a proposta for aprovada, todos os contribuintes pessoa física pagarão menos Imposto de Renda a partir do dia 1º de janeiro de 2017”, afirma. Porém, para compensar a perda prevista de arrecadação em razão dessa medida, uma má notícia: o governo quer tributar o excedente do lucro distribuído pelas empresas, optantes tanto pelo Lucro Presumido como pelo Simples Nacional. “Pretende-se tributar 15% sobre o valor excedente do percentual previsto ou presumido como lucro, ou seja, no caso da indústria, por exemplo, incidirá sobre tudo o que exceder 8% da receita bruta.”

Atualmente, o lucro que excede a base de cálculo do IRPF pode ser distribuído para pessoas físicas – como sócios e acionistas – sem a incidência do imposto. Contudo, afirma Medeiros, a questão que deve

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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ser destacada diz respeito à forma pela qual o governo pretende fazer essa modificação. “De fato, é possível alterar a forma de tributação hoje estabelecida para empresas que são optantes pelo Lucro Presumido. No entanto, será inconstitucional se aplicada àquelas que optaram pelo regime simplificado”, alerta o professor, explicando que a Constituição Federal estabelece expressamente a reserva de lei complementar para tratar de temas relacionados à tributação de micro e pequenas empresas. “Assim, a alteração da Lei Complementar 123/2006 por pretensa lei ordinária estaria fadada à declaração de inconstitucionalidade”, conclui.

* Material produzido pelo Simpi (Sindicato da Micro e Pequena Indústria do Tipo Artesanal do Estado de São Paulo).

Opinião

TST pacifica questão do preenchimento de cota de pessoas com deficiência6 de junho de 2016, 6h38

Por Maurício de Figueiredo Corrêa da Veiga e Luciano Andrade Pinheiro

As empresas não podem ser punidas com multas e indenizações se não conseguirem profissionais no mercado para preenchimento de vagas de pessoas com deficiência. A decisão é do Tribunal Superior do Trabalho publicada no dia 20 de maio no processo 658200-89.2009.5.09.0670, que pacificou a jurisprudência sobre a questão do cumprimento da cota estabelecida no artigo 93 da Lei 8.123/91 destinada às pessoas com deficiência.

Na decisão, o TST entendeu que — a despeito da obrigação legal — não é possível penalizar a empresa que tenta, mas que por fatos alheios à sua vontade, não consegue trabalhadores com deficiência em número suficiente.

A 8ª Turma do TST havia dado provimento a recurso do Ministério Público do Trabalho (MPT) para condenar a empresa em multa de R$ 10 mil, por empregado que faltar para o integral cumprimento da cota, além do pagamento de indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 200 mil.

A SDI reverteu a conclusão da Turma e decidiu, ao nosso ver com acerto e com acento na realidade, que as empresas não podem ser punidas com multas e indenizações se, a despeito de procurarem preencher as vagas, não conseguirem profissionais no mercado para preenchimento da cota.

Esse processo é apenas um em meio de inúmeros em que se discute o mesmo assunto. Em todo o Brasil, as empresas vêm sofrendo com fiscalizações, inquéritos civis e ações civis públicas que têm o mesmo objeto: preenchimento da cota de deficientes. Apesar de nobre a intenção do Ministério Público do Trabalho (MPT) e do Ministério do Trabalho por meio das superintendências regionais do Trabalho (SRTE), é precioso destacar que um único dispositivo legal, lançado no meio de uma Lei que trata genericamente de planos de benefícios da Previdência Social, não é capaz de fazer a necessária inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.


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O MPT e as SRTEs de todo o Brasil entendem que o artigo 93 da Lei 8.123/91 exige que as empresas contratem — de qualquer forma e a qualquer custo — pessoas com deficiência nos percentuais descritos no dispositivo. O que ficou assentado pelo TST, afinal, foi que a realidade impõe uma interpretação diferente da norma.

Não se pode olvidar a louvável intenção do legislador ao propiciar mecanismos que permitam o acesso de pessoas reabilitadas e/ou portadoras de necessidades especiais ao mercado de trabalho e ao convívio social, na busca da igualdade de oportunidades. Entretanto, na aplicação da lei, não deve haver imposição desproporcional por parte das autoridades fiscais trabalhistas às empresas para que admitam pessoas com deficiência em seus quadros, independente deles estarem devidamente habilitados ou reabilitados para o desempenho das funções disponíveis. Aplicar a lei, no caso concreto, pode até mesmo implicar riscos à saúde e integridade física destes trabalhadores que já necessitam de proteção especial.

A interpretação da exigência legal já havia, no âmbito dos Tribunais Regionais, sucumbido à realidade e a uma integração com outras noras, inclusive de índole Constitucional. Vale como exemplo, à propósito, o que ficou decidido no processo 912-2008-669-9-0-8 oriundo do TRT da 9ª Região: “Nunca é demais lembrar que a Constituição Federal veda a imposição de trabalho forçado, consoante interpretação que se extrai do seu artigo 5º, incisos II ("ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei"), III (liberdade de exercício profissional, aí compreendido o direito de não trabalhar) e XLVII, alínea c (proibição de pena de trabalho forçado), além de tal fato constituir crime tipificado no Código Penal (artigo 149 — "Redução a condição análoga à de escravo")”.

A decisão do TST pacificou a jurisprudência e deve sensibilizar a atuação dos órgãos de fiscalização e do Ministério Público do Trabalho para que verifiquem a situação e o esforço do empresário em cumprir a exigência legal, deixando de lado uma visão cartesiana e incondicionada do cumprimento da cota que se verifica até este momento.

A atuação nessa matéria vem acompanhada de um argumento que parece, à primeira vista, incontestável. Dizem o MPT e as SRTEs que, segundo o último censo de 2010 do IBGE, existem mais de 45 milhões de brasileiros com algum tipo de deficiência e que, portanto, não faltam candidatos para o preenchimento da cota.

Um olhar para a realidade, no entanto, revela um terreno sem muitas certezas para a imposição do cumprimento do da cota. Não é preciso muito esforço para perceber a imprecisão da informação de que existem 45 milhões de brasileiros com algum tipo de deficiência, porque implicaria em mais um quarto da população com deficiência visual, auditiva, motora e mental ou intelectual. Além disso, desses 45 milhões, 6,5 milhões foram incluídos como deficientes visuais, mas o próprio governo reconhece que existem 582 mil cegos no Brasil.

É preciso ainda lembrar que o mesmo artigo 93 exige que haja uma condição de habilitação do candidato para o cargo ou função. Não se trata de discriminar ou selecionar aptidões, mas admitir empregados com deficiência para o cargo ou função que seja adequado para a condição física ou intelectual do candidato. Uma empresa que dedica sua atividade ao transporte rodoviário, por exemplo, não pode contratar, por motivos óbvios, deficientes visuais.

A própria administração pública inclui em editais de concurso vagas exclusivas para pessoas com deficiência, mas não dão posse para aqueles que não são aprovados. As vagas não serão necessariamente preenchidas. Em outras e diretas palavras, o MPT e a SRTE estão exigindo da inciativa privada aquilo que o próprio Estado está autorizado legalmente a não fazer (artigo 5º, §2º da Lei 8112/90).

A habilitação é o núcleo essencial da discussão. Sem habilitação, a contratação da pessoa com deficiência fere a própria dignidade do trabalhador, porque o emprego passa a ser caridade. Essa não foi a intenção do


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legislador. Para confirmar essa interpretação, verifica-se que houve uma tentativa no novo Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015) de alteração do artigo 93 da Lei 8.213/91 para imprimir a obrigatoriedade plena às empresas na contratação de pessoas com deficiência. A tentativa de alteração, entretanto, foi vetada pela Presidência da República e o veto confirmado no âmbito do Congresso Nacional. Permanece, então, a reação original.

Com mesmo Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015) foram impressas mudanças substanciais no regramento do emprego. A primeira delas é o disposto no artigo 34, que deixou expresso que a pessoa com deficiência tem o direito de escolher e aceitar seu emprego, não pode ser compelido a se empregar. A segunda, disposta no artigo 36, estabelece que é obrigação inquestionável do Estado promover programas de habilitação profissional para que a pessoa com deficiência se qualifique. Não é obrigação da empresa.

Se a empresa não é obrigada a contratar a qualquer custo as pessoas com deficiência, mas a oferecer as vagas e buscar o seu preenchimento, não há outra saída a não ser aplaudir o olhar para a realidade tomado no julgamento do TST para isentar a empresa de pagar multa em razão de não conseguir preencher a cota de pessoas com deficiência estabelecida no artigo 93 da Lei 8.213/91. Além disso, a empresa em boa parte das vezes não deixa de obedecer à legislação federal por desídia. O descumprimento da obrigação legal somente ocorre por fatos alheios à vontade do empregador.

Maurício de Figueiredo Corrêa da Veiga é sócio do Corrêa da Veiga Advogados, pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes (RJ) e pós-graduado em Módulo de Direito Empresarial do Trabalho da Fundação Getúlio Vargas (RJ).

Luciano Andrade Pinheiro é advogado do Corrêa da Veiga Advogados

Revista Consultor Jurídico, 6 de junho de 2016, 6h38

Ministério do Trabalho adota medidas para agilizar requerimentos indeferidos de Seguro Desemprego8 jun 2016 - Trabalho / Previdência

Entendimento com órgãos controladores vão reduzir número de recursos e prazo de tramitaçãoPublicado: Sábado, 04 de Junho de 2016, 14h33Última atualização em Segunda, 06 de Junho de 2016, 11h21Acessos: 12193

O Ministério do Trabalho definiu novas orientações para análise de recursos administrativos de requerentes do benefício Seguro-Desemprego. O objetivo é acelerar o prazo de deferimento das solicitações. As novas orientações beneficiam diretamente identificados com CNPJ ativo, que configura exercício de atividade empresarial, e requerentes notificados por cruzamentos de dados que, por algum batimento, tem o seu pedido indeferido e precisam entrar com recurso no órgão. As medidas começam a ser implementadas na próxima semana.


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Orientação administrativa distribuída na quinta-feira (2) às unidades do Ministério do Trabalho e da Caixa admite a apresentação de provas documentais para análise dos recursos. Nos casos em que o requerente conste como sócio de empresa no CNIS-PJ, mas alega situação inversa, será aceito como confirmação a Certidão de Baixa de Inscrição no CNPJ, que é emitida gratuitamente no site da Receita Federal. Confirmada a baixa da empresa, independente do ato ter ocorrido em momento posterior à demissão, o recurso será deferido, atendidos aos demais requisitos legais.

Quando o trabalhador constar como sócio de empresa não baixada no CNIS-PJ, mas alega que saiu da sociedade, que não recebe renda, possui participação ínfima nas contas, ou nunca fez parte da entidade, ele deverá apresentar certidão emitida pela Junta Comercial ou pelo Cartório de Registro Civil na qual conste sua exclusão do quadro societário. Confirmada a saída, o recurso será deferido.

Demais casos previstos na nova orientação estabelecem também critérios para o trabalhador que era administrador, mas não sócio de empresa, ou alega que, apesar de não ter ocorrido baixa na Receita, a empresa teve falência decretada. Comprovada a alegação e atendidos os requisitos legais, o recurso será deferido, independente da data do recurso ou da falência da entidade.

As medidas foram conduzidas pela Defensoria Pública da União, Controladoria-Geral da União, Advocacia-Geral da União e pelo Controle Interno do Ministério do Trabalho. Os recursos administrativos indeferidos poderão ser reanalisados mediante solicitação do recorrente, sem necessidade de cadastrar novo recurso.

Reprocessamento – Nesta sexta-feira (3), o Ministério do Trabalho, em parceria com a Dataprev, também deu início ao reprocessamentos de requerimentos notificados a partir de 20 de abril pelo cruzamento de dados do Seguro-Desemprego e da Caixa. O objetivo é reduzir o número de requerimentos que foram bloqueados. Nesses casos, os trabalhadores serão dispensados de solicitar abertura de processos administrativos.

A medida já terá reflexos positivos a partir do dia 13 de junho, quando os trabalhadores poderão realizar consulta da situação dos seus requerimentos, através deste link no portal do Ministério. A partir dessa data, os trabalhadores também poderão consultar tais informações pelo telefone 158 do Ministério do Trabalho.”

Assessoria de ImprensaRoseli Lara/Edvaldo [email protected]


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TST Altera Quatro Súmulas08/06/2016

As alterações de súmulas decorrem da necessidade de adequação ao novo Código de Processo Civil, que entrou em vigor em março deste ano.

SÚMULA Nº 85 . COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item VI)

I – A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 – primeira parte – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II – O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 – inserida em 08.11.2000

III – O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 – segunda parte – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

IV- A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 – inserida em 20.06.2001)

V- As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

VI – Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT.

SÚMULA Nº 364. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE (inserido o item II)

I – Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (ex-OJs da SBDI-1 nºs 05 – inserida em 14.03.1994 – e 280 – DJ 11.08.2003).

II – Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT).

SÚMULA Nº 404. AÇÃO RESCISÓRIA. FUNDAMENTO PARA INVALIDAR CONFISSÃO. CONFISSÃO FICTA. INADEQUAÇÃO DO ENQUADRAMENTO NO ART. 485, VIII, DO CPC DE 1973 O art. 485, VIII, do CPC de 1973, ao tratar do fundamento para invalidar a confissão como hipótese de rescindibilidade da decisão judicial, referia-se à confissão real, fruto de erro, dolo ou coação, e não à confissão ficta resultante de revelia.


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SÚMULA Nº 413. AÇÃO RESCISÓRIA. SENTENÇA DE MÉRITO. VIOLAÇÃO DO ART. 896, “A”, DA CLT (nova redação em decorrência do CPC de 2015) É incabível ação rescisória, por violação do art. 896, “a”, da CLT, contra decisão transitada em julgado sob a égide do CPC de 1973 que não conhece de recurso de revista, com base em divergência jurisprudencial, pois não se cuidava de sentença de mérito (art. 485 do CPC de 1973). (ex-OJ nº 47 da SBDI-2 – inserida em 20.09.2000).

Fonte: Resolução TST 209/2016.

Opinião

Histórico da Previdência, e a ameaça de mais uma reforma7 de junho de 2016, 6h17

Por Antônio Augusto de Queiroz

Desde a promulgação da Constituição Federal de 1988, já foram aprovadas cinco emendas à Constituição com mudanças na Previdência, nos três regimes: geral, próprio e complementar (emendas constitucionais 3/93, 20/98, 41/03, 47/05, 70/12 e 88/15).

A EC 3/93, promulgada durante o governo Itamar Franco, instituiu o caráter contributivo da Previdência no serviço público, ao determinar que “as aposentadorias e pensões dos servidores públicos federais serão custeadas com recursos provenientes da União e das contribuições dos servidores, na forma da lei”.

A EC 20/98, aprovada durante o governo FHC, promoveu ampla reforma da Previdência:

I. Para todos os regimes

a instituição de critérios financeiros e atuariais nos regimes previdenciários; a substituição do tempo de serviço por tempo de contribuição; o fim da aposentadoria especial do professor universitário; e a extinção da aposentadoria proporcional.

II. Para os servidores públicos

a adoção de idade mínima, sendo de 55 para mulheres e 60 para homens na regra permanente, com redução de sete anos na regra de transição;

a exigência de dez anos no serviço público e cinco no cargo; e a previsão de adoção, por lei complementar, da previdência complementar para os servidores

públicos.


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A EC 41/03, no governo Lula, ampliou as exigências da reforma anterior em relação aos servidores públicos:

a ampliação de dez para 20 anos do tempo de permanência no serviço público para aposentadoria integral do servidor que ingressou no serviço público até 31/12/2003;

o fim das regras de transição da EC 20; a instituição do redutor de pensão; o fim da paridade para novos servidores; o fim da integralidade para novos servidores, com cálculo pela média; a instituição da cobrança de contribuição de aposentados e pensionistas, incidente sobre a parcela

acima do teto do RGPS; a adoção de tetos e subtetos na administração pública; e a previsão de adoção, por lei ordinária, da previdência complementar do servidor.

A EC 47/05, aprovada durante o governo Lula, suaviza os efeitos perversos da EC 41 e institui regra de transição, em relação:

paridade e integralidade, desde que o servidor conte com mais de 25 anos de serviço público, com redução da idade mínima de 60 anos para homens e 55 para mulheres se a soma da idade com o tempo de serviço supere a fórmula 85/95, sendo indispensável pelo menos 35 de contribuição, no caso do servidor homem, e 30, no caso da servidora mulher; e

isenção do dobro do teto do INSS na parcela do provento de aposentadoria ou pensão quando o beneficiário for portador de doença incapacitante.

A EC 70/12, aprovada durante o governo Dilma, assegura a integralidade para a aposentadoria por invalidez, porém, só abrange quem ingressou no serviço púbico até 31 de dezembro de 2003.

A EC 88/15, aprovada durante o governo Dilma, amplia de 70 para 75 anos a idade para efeito de aposentadoria compulsória.

No plano infraconstitucional, houve dezenas de mudanças em matéria previdenciária nos últimos 20 anos, duas das quais só no ano de 2015, sendo uma negativa e outra positiva.

A mudança negativa foi o fim da vitaliciedade da pensão. Ela foi instituída pela Medida Provisória 664 e transformada na Lei 13.135/15 para assegurar apenas quatro meses de benefício para o pensionista, caso ele não preencha as novas exigências ou requisitos.

De acordo com a nova regra, válida para os regimes geral e próprio dos servidores, a pensão por morte será devida além dos quatro meses — e condicionada à idade do beneficiário — somente se forem comprovadas as seguintes carências: a) pelo menos 18 contribuições mensais ao regime previdenciário e; b) pelo menos dois anos de casamento ou união estável anteriores ao óbito do segurado, as quais asseguram ao pensionista/beneficiário usufruir do benéfico:

por três anos, se tiver menos de 21 anos de idade; por seis anos, se tiver entre 21 e 26 anos de idade; por dez anos, se tiver entre 27 e 29 anos de idade; por 15 anos, se tiver entre 30 e 40 anos de idade; por 20 anos, se tiver entre 41 e 43 anos de idade; vitalício, com mais de 44 anos de idade.

A mudança positiva foi a flexibilização do fator previdenciário. Ela foi instituída pela Medida Provisória 676 e transformada na Lei 13.183/15 com o objetivo de amenizar os efeitos perversos do fator


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previdenciário e permitir, alternativamente, que o segurado possa garantir a aposentadoria sem o redutor se atender aos requisitos da fórmula 85/95.

A fórmula consiste na soma do tempo de contribuição com a idade, desde que o segurado conte com pelo menos 30 anos de contribuição, se mulher, e pelo menos 35 de contribuição, se homem.

A fórmula 85/95 será aumentada, gradualmente, para 95/100 até o ano de 2027, na seguinte proporção: a) 86/96, a partir de 31 de dezembro de 2018; b) 87/97, a partir de 31 de dezembro de 2020; c) 88/98, a partir de 31 de dezembro de 2022; d) 89/99, a partir de 31 de dezembro de 2024 e; e) 95/100, a partir de 31 de dezembro de 2026.

Como pela regra do fator ninguém consegue chegar à integralidade com menos de 60 anos de idade, mesmo com a fórmula progressiva, a nova regra beneficia quem ingressou mais cedo no mercado de trabalho. A fórmula 85/95 já tinha sido instituída para o servidor público pela EC 47/05.

Pois bem, antes mesmo da efetivação das mudanças constitucionais e infraconstitucionais, já se discute uma nova reforma da Previdência, na qual seriam feitas mudanças profundas para garantir “sustentabilidade” ao sistema de Previdência.

Entre as mudanças em debate no governo Michel Temer, segundo opiniões de aliados do presidente interino, estariam:

adoção de idade mínima para aposentadoria por tempo de contribuição dos segurados do INSS e aumento da idade mínima dos servidores públicos, exceto invalidez e aposentadoria especial — (mudança constitucional);

fixação da idade mínima em 65 anos para os regimes geral e próprio, bem como para os trabalhadores urbanos e rurais de ambos os sexos — (mudança constitucional);

equiparar, de modo gradual, o diferencial do tempo de contribuição das mulheres ao dos homens, bem como dos trabalhadores aos demais na aposentadoria por tempo de contribuição — (mudança constitucional);

ampliação da carência para efeito de aposentadoria por idade, que hoje é de 15 anos — (mudança infraconstitucional, lei ordinária);

ampliação do tempo de contribuição para efeito de aposentadorias especiais — (mudança infraconstitucional, lei complementar);

aposentadoria por idade: aumento de 60, mulher/65, homem para algo entre 70 e 75 anos para ambos os sexos, incluindo trabalhadores rurais — (mudança constitucional);

desvinculação do valor do piso dos benefícios previdenciários do salário mínimo — (mudança constitucional, lei ordinária);

diferenciar o piso dos benefícios previdenciários do piso dos benefícios assistenciais, entre os quais também seriam incluídas as aposentadorias rurais — (mudança constitucional);

proibir o acúmulo de aposentadorias e destas com pensões — (mudança constitucional); e aumento do valor da contribuição previdenciária, especialmente do servidor público — (mudança

infraconstitucional, lei ordinária).

Pode parecer exagero na perspectiva de mudança, mas não subestimem o governo Temer, nem em relação à disposição de propor mudanças com esse escopo nem na capacidade de reunir apoio para aprová-las no Congresso, entre outras razões, porque se trata de um governo integrado por partidos e pessoas conservadoras e comprometidas com uma agenda neoliberal, expressa na chamada Ponte para o futuro, que, sinteticamente, propõe:

a desindexação geral, inclusive dos reajustes do salário mínimo e dos benefícios previdenciários;


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a desvinculação orçamentária, desobrigando a União, estados e municípios com percentuais da receita sobre saúde, educação e ciência e tecnologia;

a privatização selvagem, com venda de ativos para compor superávit primário; a melhoria do ambiente de negócios, a partir da flexibilização de direitos trabalhistas; e a nova reforma da Previdência, com aumento da idade mínima, entre outras mudanças.

Com a base de que dispõe, o governo não terá dificuldades de encampar medidas impopulares, a começar pelo próprio presidente interino Michel Temer.

Vale lembrar que foi o então deputado Michel Temer que relatou em Plenário a reforma da Previdência do governo FHC, transformada na Emenda Constitucional 20, que suprimiu diversos direitos dos segurados do INSS e do regime próprio dos servidores. Se o seu parecer tivesse sido aprovado, muito dos pontos acima citados já estariam valendo desde 1998!

Foi também Michel Temer, já como vice-presidente da República, que pilotou a aprovação no Congresso, como coordenador político do governo Dilma, das medidas provisórias 664 e 665, que eliminaram o caráter vitalício das pensões, restringiram o acesso ao seguro-desemprego, ao seguro-defeso e ao abono salarial, além de modificarem o cálculo do auxílio-doença, entre outras restrições ou supressões de direitos. A redução no valor das pensões só não foi aprovada devido à resistência de parlamentares como o então líder do governo no Congresso e ex-ministro da Previdência José Pimentel, que defendeu a inconstitucionalidade da redução.

Uma das primeiras medidas de seu governo foi incorporar a Previdência Social ao Ministério da Fazenda, transferindo para o domínio da equipe econômica, além da arrecadação previdenciária, que já estava sob controle da Secretaria da Receita Federal do Brasil, também o poder de formular políticas públicas em matéria previdenciária, o que é um verdadeiro despropósito.

Além disso, as equipes econômicas, além de desconhecer a complexidade dos regimes previdenciários do ponto de vista dos direitos que asseguram, não têm a mesma sensibilidade da área social e seu raciocínio é puramente fiscal, preocupado com o corte de gastos. Isso significa que o caráter solidário tende a desaparecer, prevalecendo uma visão puramente financeira e atuarial e com foco apenas na receita das contribuições previdenciárias dos empregados e empregadores, sem considerar a participação da sociedade, mediante as contribuições sociais e demais tributos sobre o consumo e a renda.

Quanto ao eventual apoio no Congresso, basta lembrar que o novo governo conta com uma enorme base de sustentação, tendo como oposição real apenas o PT, o PCdoB, o PDT, o Psol e a Rede Sustentabilidade, que juntos somam no máximo cem deputados. É claro que um tema polêmico e complexo como a reforma da Previdência pode provocar dissidências na base, mas isso vai requerer muito esforço, mobilização e pressão sobre os parlamentares.

Por tudo que foi exposto, não resta nenhuma dúvida quanto à disposição governamental de fazer a reforma da Previdência, nem quanto ao seu conteúdo, que será puramente fiscalista, voltado para reduzir despesas com benefícios previdenciários, nem em relação ao empenho em sua efetivação, a começar por entregar a condução desse processo ao Ministério da Fazenda, que já deixou claro que, qualquer que seja o resultado das discussões com as entidades sindicais, enviará em curto prazo a reforma da Previdência ao Congresso.

Antônio Augusto de Queiroz é jornalista, analista político e diretor de Documentação do Diap



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Perdão tácito

Empresa não pode demorar para punir falta de funcionário, decide TST8 de junho de 2016, 7h07

Por Giselle Souza

A 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou o recurso de uma empresa de segurança contra decisão que reverteu a demissão por justa causa aplicada a um vigilante por dormir no horário de serviço. Para o colegiado, a empresa não comprovou a proximidade entre a data da ocorrência da falta e a dispensa do empregado, o que descaracterizou a imediatidade da punição.

O vigilante atuava no Banco Central do Brasil, em Curitiba, quando foi filmado por um colega enquanto estava sonolento por causa do uso de medicamentos para evitar dores na coluna. Após receber as imagens, a empresa o demitiu por desídia (negligência), nos termos do artigo 482, alínea "e", da CLT.

O trabalhador, então, entrou com ação trabalhista. Ele afirmou que a medida foi ilegal em razão do perdão tácito, pois a punição só ocorreu três meses após a filmagem. A empresa defendeu a justa causa por acreditar que o vigilante comprometeu a segurança do banco. Refutou também a hipótese de perdão tácito, afirmando que o dispensou logo depois de assistir ao vídeo. Quanto aos motivos do sono, afirmou não ter recebido queixa do empregado sobre os efeitos do medicamento.

A primeira instância manteve a despedida por falta grave, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reformou a sentença para julgar procedente o pedido do vigilante. A corte considerou a justa causa desproporcional, porque ele apresentou atestados médicos para informar as dores na coluna, e as testemunhas confirmaram suas reclamações sobre o motivo da sonolência.

O TRT-9 também concluiu ser impossível verificar a imediatidade (proximidade) entre a data da gravação e a dispensa, porque não há registro nas imagens de quando o vídeo foi feito. A empresa recorreu ao TST.

O ministro Augusto César de Carvalho, que relatou o caso, concluiu que a empresa não cumpriu dois requisitos para a aplicação da justa causa: a imediatidade e a atualidade. Ele explicou que a conduta grave deve ser recente, e a punição precisa ocorrer logo após a apuração dos fatos, sob o risco de se configurar perdão tácito.

O ministro também destacou que não houve a gradação de sanções para justificar a medida extrema adotada pelo empregador. "A decisão de reverter a dispensa foi correta, pois não restou demonstrada a imediatidade entre a atitude do vigilante e a resolução do contrato", afirmou. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo RR-773-06.2012.5.09.0016

Giselle Souza é correspondente da ConJur no Rio de Janeiro.



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BENEFÍCIO DOS TRABALHADORES

Prazo para sacar PIS/Pasep se encerra em 30 de junho Cerca de dois milhões de trabalhadores ainda não retiraram o benefício

Publicado: Terça, 07 de Junho de 2016, 12h39 Última atualização em Quarta, 08 de Junho de 2016, 17h09 Acessos: 14829

Dois milhões de trabalhadores brasileiros ainda não sacaram o PIS/Pasep do calendário de pagamento de 2015/2016, referente ao ano-base 2014. O prazo para retirar o dinheiro se encerra no próximo dia 30 de junho. O abono equivale ao valor de um salário mínimo, vigente na data de pagamento (R$ 880) e pode ser retirado nas agências da Caixa e Banco do Brasil.

Têm direito ao abono salarial de 2015 as pessoas cadastradas no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos; com remuneração mensal média de até dois salários mínimos durante o ano-base de atribuição do benefício; e que exerceram atividade remunerada durante pelo menos 30 dias em 2014. Além disso, o trabalhador tem que ter seus dados informados pelo empregador (Pessoa Jurídica) corretamente na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).

Números - Em todo o Brasil, 23,6 milhões de trabalhadores têm direito a receber o abono salarial de 2015. Desse total, 21,5 milhões já fizeram os saques. Os dois milhões que ainda não acessaram o recurso representam 8,7% dos trabalhadores beneficiados. O valor não sacado soma R$ 1,7 bilhão.

O estado com o maior número de trabalhadores que não retiraram o abono salarial é São Paulo, onde 684.937 pessoas ainda não resgataram o benefício, seguido de Minas Gerais (197.428) e Rio de Janeiro (180.639).

O Ministério do Trabalho está enviando correspondências no endereço de domicílio dos trabalhadores que podem sacar o benefício. “Pretendemos alcançar com o envio das comunicações aproximadamente 1,2 milhão de beneficiários que estão com o endereço válido na base de dados”, explica o coordenador do Seguro-Desemprego e Abono Salarial, Márcio Ubiratan Brito.

Como sacar o PIS/Pasep - Antes de sacar o PIS, o trabalhador deverá verificar se o benefício não foi depositado diretamente na conta. Caso contrário, deve comparecer com o Cartão do Cidadão e senha cadastrada nos terminais de autoatendimento da Caixa ou em uma Casa Lotérica. Se não tiver o Cartão do Cidadão, o beneficiado pode receber o abono em qualquer agência da Caixa mediante apresentação de um documento de identificação.

Já os participantes do Pasep (Banco do Brasil), após verificar se houve depósito na conta, devem procurar uma agência e apresentar um documento de identificação.

O Programa de Integração Social (PIS) e o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP) são contribuições sociais de natureza tributária, devidas pelas pessoas jurídicas, com objetivo de financiar o pagamento do Seguro-Desemprego e Abono Salarial. O PIS é destinado aos funcionários de empresas privadas regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o PASEP é devido aos servidores públicos. Os recursos que não são sacados retornam para o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).


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Informações - As informações sobre o direito ao saque também podem ser obtidas pela Central de Atendimento Alô Trabalho – 158; pelo 0800-7260207, da Caixa; e pelo 0800-7290001, do Banco do Brasil.

Assessoria de ImprensaMinistério do Trabalho [email protected](61) 2021-5449

Empresas do Simples precisam ter certificado digitaljunho 6, 2016 por Yan Nunes

As empresas do Simples Nacional, que possuem mais de cinco funcionários, serão obrigadas, a partir de 1° de julho, a usarem certificado digital para prestarem informações trabalhistas, fiscais e previdenciárias por meio da GFIP e do eSocial.

A adequação segue um cronograma, previsto desde dezembro do ano passado, quando empresas do regime simplificado com mais de 10 funcionários foram obrigadas a adotar o certificado, e vai até julho de 2017, quando a exigência deve ser adotada por empresas com mais de três funcionários.

A medida é decorrente da Resolução do Comitê Gesto do Simples Nacional (CGSN) nº 125, que altera dispositivos da Resolução CGSN nº 94/2011

GPS Trimestral10/06/2016

Os contribuintes individuais e facultativos, que estiverem contribuindo sobre o valor mínimo de contribuição, poderão optar pelo recolhimento trimestral.

O contribuinte poderá efetuar o recolhimento, agrupando os valores das competências por trimestre civil, ou seja:

Janeiro, fevereiro e março (competência março) Abril, maio e junho (competência junho) Julho, agosto e setembro (competência setembro) Outubro, novembro e dezembro (dezembro)


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O vencimento será no dia 15 do mês seguinte ao de cada trimestre civil, prorrogando-se para o dia útil subsequente, quando não houver expediente bancário na data do vencimento.

No caso desta opção (trimestralidade), nas GPS serão consignadas as competências março, junho, setembro e dezembro, mesmo que a inscrição do segurado tenha ocorrido no segundo ou terceiro mês do trimestre civil.

Para comprovar o exercício de atividade remunerada, com vistas à concessão de benefícios, será exigido do contribuinte individual, contribuinte facultativo e empregado doméstico, a qualquer tempo, o recolhimento das correspondentes contribuições.

Empregador Doméstico

Para o empregador doméstico, com a publicação da LC nº 150/2015 o recolhimento trimestral foi tacitamente revogado a partir da competência outubro/2015, ou seja, em relação ao trimestre outubro/novembro/dezembro não será mais permitido o recolhimento trimestral.

Fonte: RFB

O ADMIRÁVEL 1º MUNDO:

Proibidos de usar o banheiro, funcionários recorrem ao uso de fraldasCasos constam em relatório de entidade internacionalRedação, www.administradores.com, 6 de junho de 2016, às 14h14

Casos ocorreram em indústria do setor aviário norte-americano

Funcionários de algumas das maiores empresas do setor aviário americano estão sendo privados de intervalos para banheiro e recorrendo ao uso de fraldas geriátricas durante o trabalho, segundo um relatório divulgado pela Oxfam America.

"Não é só a dignidade que sofre: [os trabalhadores] estão em perigo de problemas sérios de saúde", afirma a Oxfam.

O relatório cita depoimentos de empregados das empresas Tyson Food Inc, Pilgrim's Pride Cop., Perdue Farms Inc e Sanderson Farms Inc. Eles contam que são hostilizados por seus supervisores quando pedem para usar o banheiro e recebem ameaças de punições e demissões. Segundo o relatório, quando podem ir ao banheiro, os funcionários enfrentam filas longas e acabam urinando e defecando em suas roupas, por não conseguirem esperar.

O relatório da Oxfam afirma que uma trabalhadora da fábrica da Tyson no Arkansas teve a "desconfortável experiência de urinar na roupa durante o trabalho e que por isso agora usa fraldas para


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evitar que isso aconteça novamente". Outra funcionária afirma que acabou urinando na própria estação de trabalho porque não teve autorização para ir ao banheiro.

O relatório cita ainda casos em que os supervisores aconselharam os trabalhadores a comerem e beberem menos, para não precisarem ir ao banheiro com frequência.

Outros casos

Em 2008, o Walmart enfrentou processos nos EUA por não dar direito a intervalos e descansos aos seus funcionários. O juiz responsável pelo caso afirmou que alguns funcionárias eram obrigadas a "implorar para usar o banheiro durante seus ciclos menstruais".

O EMPREGADO PODE SE RECUSAR A ASSINAR O AVISO PRÉVIO?

Sergio Ferreira Pantaleão

A legislação trabalhista estabelece, por meio do art. 468 da CLT, que só é lícita a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho, por mútuo consentimento, desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A referida norma estabelece ainda que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entres as partes interessadas, desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de sua categoria e às decisões das autoridades competentes, consoante o art. 444 do referido dispositivo legal.

O aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo de imediato ou com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

Assim, se o empregador concede o aviso prévio ao empregado e este, por qualquer motivo, se recusa a assinar por não aceitar o desligamento, estaríamos diante de uma relação antagônica, não havendo, portanto, o mútuo consentimento entre as partes interessadas previsto na legislação.

No entanto, o instituto aviso prévio é, na verdade, uma forma de garantir a liberdade contratual entre os contratantes, na medida em que nenhuma das partes fique obrigada a manter o vínculo empregatício contra a sua vontade, ainda que a outra manifeste a sua oposição.

Trata-se de um direito potestativo garantido, inclusive, pela Constituição Federal, sendo que sua concessão deve ser preferencialmente de forma escrita, a fim de permitir a aposição da assinatura da parte contrária, evidenciando desta forma, a concordância ou a ciência no rompimento do contrato.

Da mesma forma que não há uma obrigatoriedade de o empregador contratar um candidato que manifeste total interesse em ingressar na empresa, também não há a obrigatoriedade de manter o vínculo


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empregatício com o empregado, salvo nos casos em que há previsão legal, como é o caso do empregado deficiente físico, por exemplo, que dispõe de proteção do emprego e que sua demissão depende da admissão de outro deficiente para substituí-lo.

Portanto, quando o empregado, comunicado por meio do aviso prévio pelo empregador, se recusa a assinar, cabe ao empregador solicitar que, no mínimo, duas testemunhas presenciem a comunicação da demissão e atestem, por meio de assinatura no documento, tal procedimento.

Após a comunicação e colhida as assinaturas, o empregado deixa de fazer parte do quadro da empresa, sendo obrigado a retirar-se do local de trabalho ou continuar trabalhando até o seu vencimento, se o aviso for trabalhado.

Qualquer ato praticado pelo empregado no sentido de tentar prejudicar o empregador, danificando equipamentos propositadamente ou qualquer ação que cause prejuízos à empresa, a dispensa arbitrária poderá ser convertida em demissão por justa causa, ser responsabilizado civil ou criminalmente pelo ato praticado, bem como arcar com eventuais custos financeiros decorrente de seu ato.

Caso não haja testemunhas que sejam empregados da empresa o empregador poderá se orientar por meio de seu departamento jurídico, do sindicato da categoria profissional ou da Delegacia Regional do Trabalho para que a demissão seja concretizada.

Portanto, mesmo que o empregado se recuse a assinar o aviso, o empregador ainda poderá concretizar o desligamento na forma acima explicitada.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Atualizado em 09/06/2016

A DRU e o falso déficit da Previdência Social Publicado por Cassius Marques - 3 dias atrás

A Seguridade Social e a vinculação das suas receitas

A Constituição Federal de 1988 inaugurou no Brasil um sólido sistema de proteção social batizado de Seguridade Social. Ficaram estabelecidos mecanismos como a vinculação tributária em cascata para assegurar a valorização do trabalho na ordem social. Desvincular as receitas da Seguridade Constitucional é retroceder de modo a expor seus subsistemas à inviabilidade e à insegurança.

De acordo com a Constituição da Republica Federativa do Brasil de 1988 (CRFB/88), artigo 194, “A seguridade social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social” (grifos nossos). Deste modo, o legislador originário criou no país um sistema de proteção social composto por três subsistemas: Saúde, Previdência e Assistência Social.


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Na sequência, no art. 195 e seguintes, a Carta Maior estabeleceu as fontes e a vinculação da arrecadação da Seguridade Social, isto é, aquilo que se arrecada para a Seguridade Social, deve ser gasto exclusivamente com ela.

Em 1998, a Emenda Constitucional nº 20 incluiu o inciso XI no art. 167 da Constituição, o qual vedou “a utilização dos recursos provenientes das contribuições sociais de que trata o art. 195, I, a, e II, para a realização de despesas distintas do pagamento de benefícios do regime geral de previdência social de que trata o art. 201”. Ou seja, o produto da arrecadação das contribuições sociais do empregador, incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos do trabalho, e dos segurados da previdência social, agora sequer poderia ser direcionado à Saúde ou Assistência Social. Criou-se, desta forma, uma vinculação tributária em cascata. Resta, assim, evidente a mens legis: valorizar o princípio basilar da ordem social do primado do trabalho, insculpido no art. 193 da CRFB/88, visto ser a Previdência Social um sistema de proteção exclusiva daqueles que para ela contribuem. Dar dupla proteção à Previdência é valorizar o trabalhador.

A nova sistemática constitucional para a proteção social formou intencionalmente um encapsulamento protetivo aos subsistemas que o compõe, conferindo a eles blindagem tal que sua autonomia financeira ficaria preservada.

Ressalte-se, ademais, que as receitas da Seguridade Social reservadas pelo legislador para a Previdência Social são contribuições sociais em sentido amplo. Portanto, não cabe considera-las as únicas fontes da Previdência e confrontá-las com os pagamentos de benefícios. Dessa maneira, o cálculo deve ser feito levando-se em conta a arrecadação como um todo. A esse respeito, a Associação Nacional dos Auditores Fiscais da Receita Federal do Brasil (ANFIP) apresenta o seguinte levantamento[1]:

Como se pode observar, sobra dinheiro da Seguridade Social todos os anos. Portanto, não existe saldo negativo na conta da Seguridade Social. O débito existente vem de outro lugar e a Seguridade é quem paga a conta.

Lamentavelmente, o suposto rombo da Previdência tem sido usado para justificar a restrição de direitos previdenciários. O discurso do déficit da Previdência é terrorismo social e causa evasão do sistema contributivo, na medida em que espanta os facultativos e incentiva a sonegação dos obrigatórios. Quem quer contribuir para um sistema falido? A alternativa para quem não quer se vincular ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS) do INSS é a previdência privada. Nesse caminho, o êxodo [lícito e ilícito] do sistema previdenciário público acaba por beneficiar os sistemas previdenciários privados, dos bancos.

A conclusão imediata é de que a vinculação da arrecadação da Seguridade Constitucional foi a maneira encontrada pelo legislador para proteger seus subsistemas. Além disto, repise-se, vincular parte do orçamento da Seguridade Social ao emprego exclusivo na Previdência Social foi o modo de assegurar dupla proteção ao primado constitucional do trabalho. Desfazer isso é atentar contra as garantias do trabalhador frente aos infortúnios da vida.

A Desvinculação das Receitas da UniãoIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Considerada uma das mais avançadas constituições do nosso tempo, a CRFB/88 concedeu aos cidadãos direitos inéditos, tais como saúde para todos (independente do trabalho), assistência aos necessitados e um rol de benefícios àqueles que estivessem filiados ao sistema previdenciário de causar inveja em qualquer país desenvolvido.

Contudo, a Constituição de 88 surge em meio a um momento de enorme instabilidade econômica, com inflação anual chegando a 980,21 % [2]. Ou seja, um produto que custasse 100 em 1988, em 1989 custaria 1.000. Sabidamente, o constituinte incluiu no art. 3º do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) que estabeleceu a necessidade de revisão constitucional a ser realizada após cinco anos da promulgação da Constituição. Afinal, o Brasil e o mundo viviam momentos de grandes incertezas. Deste modo, era preciso um período de decantação e maturação da nova ordem jurídica.

Enquanto isso, em 1991, as leis 8.212 e 8.213, respectivamente, disciplinaram o custeio e o plano de benefícios da Previdência Social. Ficaram estabelecidas as principais formas de arrecadação para a Previdência Social e como seriam calculados os benefícios previdenciários.

Findo o prazo do art. 3ª do ADCT, a primeira Emenda Constitucional de Revisão (ECR), aprovada em 1994, instituiu para os exercícios financeiros de 1994 e 1995 o Fundo Social de Emergência, com o objetivo de custear as “ações dos sistemas de saúde e educação, benefícios previdenciários e auxílios assistenciais de prestação continuada, inclusive liquidação de passivo previdenciário, e outros programas de relevante interesse econômico e social” (Emenda Constitucional de Revisão nº 01, 1994, art. 1º). Aqui começou o problema da desvinculação das receitas federais, pois o novo Fundo era integrado com tributos vinculados a despesas específicas, tais como Previdência Social e Programa de Integracao Social (PIS) que passariam a ser utilizados em “outros programas de relevante interesse econômico e social”.

O período inicialmente estimado, 1994 e 1995, foi dilatado pela Emenda Constitucional 10, em 1996 por mais dois anos, isto é, até 1997. Agora, sob o nome de Fundo de Estabilização Fiscal, recursos arrecadados para a Seguridade Social poderiam ser utilizados pelo Governo em “despesas orçamentárias associadas a programas de relevante interesse econômico e social”.

Novamente, os legisladores entenderam ainda ser necessário prorrogar por mais dois anos a existência do Fundo e assim o fizeram, mantendo seu funcionamento até 31/12/1999, por meio da Emenda Constitucional 17, de 1997.

Terminado o prazo da Emenda 17/1997, outra fora proposta: a Emenda Constitucional 27/2000. O novo diploma sacramentou o instituto da Desvinculação das Receitas da União. A sistemática também sofreu alterações: ao invés de colocar parte da arrecadação vinculada em um Fundo, o governo agora poderia gastar livremente 20% da arrecadação. Sob a batuta das presidências do então deputado Michel Temer e senador Antônio Carlos Magalhães, o governo federal passou a poder utilizar com aquilo que melhor aprouver 20% de tudo que se arrecada, inclusive aquilo que era arrecadado para a Saúde, Previdência, Assistência Social...

A essa altura, haviam diversos tributos instituídos para que toda a sociedade participasse ativamente da proteção social. Praticamente tudo que se faz em termos econômicos, isto é, quase tudo que se compra ou vende, que se paga ou recebe, incide contribuição social. O Estado levou muito a sério o princípio basilar da proteção social que recomenda a diversidade da participação e custeio.

De lá pra cá, a DRU, uma medida temporária, vem sendo prorrogada sucessivamente, segundo ilustra tabela abaixo:


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*Apresentada em 08/07/2015 em substituição à PEC4/2015, que desvinculava 20% do orçamento até 2019.

O nome da proeza revela sua natureza: desvinculação. Quer dizer, parte daquilo que inicialmente foi arrecadado para ser usado integralmente com saúde, não está mais vinculado a ela. O que foi cobrado dos contribuintes para ser usado exclusivamente no pagamento dos benefícios previdenciários, não serve mais apenas a esse fim. A DRU desfaz a vinculação constitucional.

Curioso também é o mecanismo que vem sendo utilizado à inclusão e postergação da DRU no ordenamento: através de Emenda Constitucional estão sendo inseridos e prorrogados artigos no Ato das Disposições Transitórias Constitucionais - ADCT (grifo nosso). Já se vão quase 30 anos que a atual Constituição está em vigor e aquilo que deveria ser transitório tem sido o principal meio utilizado para equilibrar as contas do Governo Federal. Possivelmente, para dar a sensação inicial de que é algo passageiro, até todos se acostumarem com a ideia. Talvez o próximo passo dos legisladores sejam deslocar a DRU do ADCT para o corpo principal da Constituição, pois, quase ninguém mais acredita no seu caráter passageiro. Provavelmente, não haverá nenhuma resistência se isto acontecer.

Cumpre salientar, por oportuno, que o Supremo Tribunal Federal (STF) já teve a oportunidade de se posicionar sobre a constitucionalidade da DRU, através do Recurso Extraordinário 566.007/2014 RS. Para o STF, o fato da DRU ter sido inserida na ordem jurídica por meio de Emenda Constitucional legitima sua existência. Em outras palavras, a única maneira de fazer o que a DRU faz é por meio de Emenda Constitucional. Do contrário, seria inconstitucional.

Não é preciso ser um economista para perceber que retirar recursos de um segmento poderá causar sua ruína. Imaginemos que alguém ganhe mensalmente 100 reais e possua uma despesa média de 90. Tudo vai muito bem obrigado até que essa pessoa resolva gastar R$ 20 todo mês com o pagamento de uma despesa do vizinho. Daí por diante, aquilo era mais do que suficiente passa a ser insuficiente. Pior ainda, imagine que essa mesma pessoa cisme que a solução seja passar a gastar mais R$ 10 com outro vizinho. Ora, é irracional.

Algumas conclusões básicas desabrocham frente a esse cenário: a) se não fossem retirados recursos da Seguridade Social, não faltaria; b) se não faltassem recursos, não seria preciso criar novos tributos; c) se não faltassem recursos, não seria preciso reformar direitos, conquistados a duras penas.

Demais a isso, interessa registrar que durante a vigência da Contribuição Provisória sobre Movimentação Financeira (CPMF) a DRU também vigeu. Assim, enquanto pela DRU se retirava verbas da Saúde e Previdência de um lado, de outro criou-se uma contribuição para recuperar em parte o que elas haviam perdido com a medida.


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Outra ilustração para facilitar a compreensão do que a DRU faz com a Seguridade Social: Suponhamos que em uma família haja poupança para uma boa educação dos filhos em escolas renomadas, particulares. De repente, o pai resolve usar a poupança para cobrir despesas estranhas à educação. Quando chega a hora de custear os estudos dos filhos, o saldo é insuficiente. As opções são: desistir dos estudos; se contentar com escolas não tão boas; ou, endividar-se para cumprir o planejado. Agora, imaginemos essa mesma família passando a economizar ainda mais para cobrir as despesas estranhas à educação, para não ter que usar a poupança da educação. Quando chega a hora de custear os estudos dos filhos, o saldo é suficiente e o plano é realizado. A mesma coisa acontece com a Seguridade Social, pois, se o seu orçamento é usado para despesas estranhas, com certeza faltará dinheiro para cobrir o pagamento dos benefícios.

Portanto, o discurso do déficit da Seguridade Social parece interessar a poucos e sustentar uma série de medidas que talvez não fossem necessárias se a DRU fosse revogada ou não prorrogada. Afora isso, aquilo que foi pensado como solução, vale dizer, desvincular receitas, é a origem do problema.

[1] Desmistificando o Déficit da Previdência. Disponível em http://goo.gl/adU7up. Acessado em jun/2016.

[2] Números de inflação de 1988. Disponível em http://goo.gl/sO2kg4. Acessado em jun/2016.

Fonte: http://www.previdenciacomentada.com/dru-previdência/

Sou professor, existe algum benefício para minha aposentadoria? Publicado por Arraes & Centeno Advogados Associados - 1 dia atrás

Se você é professor, saiba que tem regras e direitos especiais para se aposentar, pois a atividade exercida pelos professores sempre teve um tratamento diferenciado no campo previdenciário.

Ser professor é uma atividade extremamente honrosa. Ela exige, porém, maior preparo psicológico e profissional e cuidados com a saúde e a integridade física. Por isso, há algumas vantagens no momento de dar entrada junto ao INSS no pedido de aposentadoria por tempo de contribuição.

A principal vantagem é a redução de cinco anos no tempo de contribuição, tanto para homens quanto para mulheres. Assim, os homens podem se aposentar com 30 anos de contribuição, em vez dos 35 anos exigidos para as outras atividades, e as mulheres, com 25 anos de contribuição, no lugar de 30 anos, sem se submeter ainda à exigência de idade mínima para aposentadoria. Basta tão somente comprovar o tempo de contribuição, ou seja, de recolhimentos para o INSS.

Tais vantagens são aplicadas para os professores que atuam em tempo integral, seja com educação infantil, seja no ensino fundamental ou médio, bem como para os professores de cursos de profissionalização reconhecidos pelo MEC e de instituições como Sesi, Senac, Senai, Sesc.

Têm ainda o direito a redução de 5 anos no tempo de contribuição os funcionários que trabalhem nas funções de direção da unidade escolar, e nas de coordenação e assessoramento pedagógico.


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Tampouco existem diferenças entre os professores da rede privada de ensino e os professores da rede pública.

Assim, se você é professor da rede pública ou privada ou trabalha como diretor, coordenador, ou faz acompanhamento pedagógico em uma rede de ensino, tem direito a redução de cinco anos no tempo de contribuição para conseguir sua aposentadoria.

Camila Loureiro Moutinho – Advogada no Arraes & Centeno Advogados Associados

Cargo de Confiança: Quando os empregados que exercem cargos de gerência ou chefia têm direito de receber pelas horas extras prestadas? Publicado por Arraes & Centeno Advogados Associados - 1 dia atrás

De acordo com as leis trabalhistas brasileiras existem duas possibilidades do empregado não ter direito de receber pelas horas extras, ainda que as tenha prestado: trabalhadores “externos” em atividade incompatível com a fixação e controle de jornada de trabalho e os que possuem de cargos de mando e gestão, os “cargos de confiança”. Esse trabalhadores muitas vezes cumprem jornadas exorbitantes de até 14 horas diárias e nunca recebem pagamento equivalente!

Essas exceções à regra devem ser interpretadas de maneira cautelosa. Existem requisitos básicos para que o empregado não faça jus as horas extras, caso contrário, o trabalhador poderá pleitear na justiça pelas horas suplementares que nunca foram pagas.

O primeiro mito a ser desconstruído é o de que não basta a nomenclatura do cargo: gerente, gestor, líder, chefe ou equivalente. O nome do cargo é irrelevante. Outros requisitos devem ser analisados. O empregado tem remuneração superior de pelo menos 40% a de outros funcionários? Pode contratar e demitir empregados? Possui subordinados diretos? Tem poder de promover, cobrar, punir, dar férias para eles? Pode tomar decisões estratégicas pela empresa como contratar ou rescindir serviços, assinar documentos e fechar negócios sem que precise de autorização? Tem autonomia na execução de seus serviços e no cumprimento de seus horários? Não precisa assinalar/bater cartão de ponto?

Caso você se enquadre neste tipo de regime e a sua resposta seja “não” para alguma dessas perguntas é hora de investigar a fundo se a empresa não está subtraindo seus direitos sob a falsa alegação de que você exerce cargo de confiança e não tem direito de receber pelas horas extras. Essa é uma situação mais comum do que muitos imaginam e ocorre com profissionais como gerentes de banco que não são os gerentes gerais de agência, editores-chefe de jornais que não possuem a autonomia necessária e gerentes, supervisores e chefes de empresas que estão subordinados a um terceiro para tomar decisões, normalmente um diretor.

Os tribunais do trabalho têm reconhecido que profissionais que não preenchem os requisitos que elencamos, mesmo que ocupem cargos intitulados como “de gerência” ou de “gestão”, fazem jus ao


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recebimento o das horas extras prestadas e condenam a empresa a remunerar o trabalhador com o adicional legal de 50%

Carolina Centeno de Souza – Sócia no Arraes & Centeno Advogados Associados

EMPRESA E TRABALHADOR FORAM MULTADOS POR FRAUDE EM RESCISÃO CONTRATUAL

Fonte: TRT/PI - 08/06/2016 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Um trabalhador e a empresa à qual ele prestava serviço foram multados pela Justiça do Trabalho do Piauí por fraudar o fim da relação trabalhista.

O empregado iria pedir demissão, mas fez um acordo com a empresa nos seguintes termos: a demissão seria considerada sem justa causa e, com isso, o trabalhador teria direito ao saque do FGTS e o recebimento do seguro-desemprego. Em contrapartida, ele devolveria para a empresa o valor da indenização de 40% do FGTS, paga na ocasião da rescisão.

O esquema foi revelado pelo próprio trabalhador que, algum tempo depois decidiu ingressar com ação na Justiça do Trabalho requerendo direitos trabalhistas. Mas, em seu próprio depoimento, afirmou ter feito o “acordo” na rescisão contratual, o que para a juíza do Trabalho Elisabeth Rodrigues, da 3ª Vara do Trabalho de Teresina, configura litigância de má-fé. Dessa forma, na sentença, ela incluiu a aplicação de multa às duas partes.

Insatisfeitos com a sentença, tanto o ex-empregado quanto a empresa recorreram ao Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região – Piauí (TRT/PI), inclusive contra a multa por litigância de má-fé: a empresa negando que praticou a irregularidade e o trabalhador argumentando que, em vez de pagar, ele deveria receber o valor da multa, uma vez que o ato não teria causado qualquer prejuízo à empresa.

Mas, para o relator do processo no TRT/PI, desembargador Wellington Jim Boavista, a confissão do trabalhador, “obtida em juízo e sem vício de consentimento, tem o condão de tornar incontroversa a matéria em torno dos fatos confessados”. Além disso, apesar das alegações em sentido contrário, a empresa não apresentou provas contestando o depoimento do reclamante ou que justificasse o motivo pelo qual ele confessaria um crime que não praticou.

Para o magistrado, a fraude provoca um prejuízo evidente, não para qualquer uma das partes, que se beneficiaram do conluio, mas sim para os cofres públicos, uma vez que foi pago benefício do seguro-desemprego em situação não permitida por lei. Da mesma forma foi efetuado o saque do FGTS irregularmente.

“No que tange a destinação da multa, não há que se falar que a mesma seja revertida ao obreiro, uma vez que o mesmo, juntamente com a empresa reclamada, praticou a fraude na rescisão contratual. Assim não pode o obreiro, após confessada a fraude que praticou, sair beneficiado com o pagamento de multa em seu favor”, pontuou, mantendo a multa tanto ao trabalhador quanto à empresa.

O voto do relator foi acompanhado pelos demais integrantes da Primeira Turma do TRT/PI.


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A Primeira Turma também manteve a condenação da empresa ao pagamento ao trabalhador das diferenças de férias, 13º salário e depósitos de FGTS, referente ao valor pago “por fora” – sem a devida anotação da carteira de trabalho do empregado. (PROCESSO TRT: 0002640-76.2013.5.22.0003).

Perfil de trabalhador em rede social é utilizado como meio de prova pelo TST Publicado por CHC Advocacia - 5 dias atrás

Em recente decisão, o Tribunal Superior do Trabalho reconheceu que as informações contidas no perfil do empregado em redes sociais podem ser utilizadas como prova em reclamação trabalhista ajuizada contra o seu empregador. No caso, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu, de forma unânime, com base no conteúdo do perfil do empregado no Linkedin, que as atividades por ele desempenhadas caracterizam o exercício de cargo de confiança, nos termos do art. 62, inciso II, da CLT, tendo, dessa forma, rejeitado a condenação do empregador no pagamento de horas extras.

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Veja a notícia original abaixo:

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a Contax-Mobitel S. A. Do pagamento de horas extras a um ex-coordenador de RH da empresa por entender caracterizado que ele tinha cargo de gestão nesse período. Uma das formas utilizadas pela empresa para comprovar o cargo de confiança foi o perfil publicado por ele no Linkedin, rede social relacionada a contatos profissionais. O perfil não foi contestado pelo trabalhador.

Dispensado em 2010 após oito anos de serviços, o profissional alegou que a empresa exigia dele o cumprimento de extensa jornada de trabalho, "do contrário, não conseguiria desvencilhar-se das incumbências que lhe eram impostas". Ele relatou, na petição inicial, que iniciava sua jornada em torno de 7h30 e findava, normalmente, às 23h ou 0h.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve sentença que deferiu as horas extras, concluindo que as funções do profissional eram de "grande relevância no empreendimento, mas não se enquadravam na exceção legal ao registro e controle de jornada". Ao recorrer contra a decisão do TRT, a empresa sustentou que o acórdão regional revela o nível hierárquico e a fidúcia especial do empregado, além da inexistência de controle de horário.

O relator do recurso, ministro Alberto Bresciani, explicou que o próprio perfil do trabalhador na rede social Linkedin, devidamente transcrito na decisão, revela, dentre outras funções, o exercício de apoio à gerência, a validação de sanções disciplinares e a condição de preposto em audiências trabalhistas. "Não há controvérsia de que o profissional era corresponsável pelo planejamento estratégico do setor e que mantinha 22 funcionários diretamente sob sua subordinação", ressaltou.


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De acordo com o relator, a caracterização da função ou cargo de confiança de que trata o artigo 62, inciso II, da CLT está vinculada às reais atribuições do empregado e exclui seus ocupantes do regime previsto no capítulo da duração do trabalho, o que implica a impossibilidade de pagamento de horas extras. E, no caso, o conjunto de fatos e provas descrito pelo TRT-RS comprova a distinção hierárquica do trabalhador, "com amplos poderes de mando e gestão", entre eles um termo de confidencialidade que indica o acesso a informações relevantes que não eram de conhecimento comum.

A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR - 180-37.2011.5.04.0020

Foto: VisualHunt

Nota por Átila Araújo

CHC Advocacia

Requisitos comprovados

TST reconhece vínculo empregatício entre diretor eleito e sindicato9 de junho de 2016, 6h26

Apesar de o artigo 521 da Consolidação das Leis do Trabalho impedir o reconhecimento de vínculo empregatício entre dirigente sindical e sindicato, quando há comprovação dos requisitos da relação de emprego, a ligação entre profissional e entidade deve ser reconhecida. O entendimento, unânime, é da 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

A turma aplicou o entendimento para rejeitar recurso de um sindicato que questionava o reconhecimento de vínculo empregatício entre a entidade e um de seus ex-diretores. O profissional ajuizou ação alegando que foi diretor do sindicato de 2004 a 2013 com vínculo de emprego, todos os registros e formalidades legais, inclusive anotação na carteira de trabalho.

Na contestação, a entidade sindical afirmou que ele foi eleito em 2004, quando era mecânico de uma empresa, e que existe proibição expressa em seu regulamento sobre empregar membro da direção. Disse ainda ser ato privativo do presidente da entidade a assinatura de carteira de trabalho de empregado, e alegou que a anotação na CTPS foi falsificada por outro dirigente.


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O sindicato afirmou que o diretor foi demitido em 2009 da empresa onde trabalhava quando eleito. A demissão originou ação trabalhista com o pedido de reintegração, que resultou em acordo em 2013. E acrescentou que, durante o trâmite daquela ação, o sindicato concedeu empréstimo "equivalente ao salário e consectários legais, para ser pago tão logo fosse cumprida a ordem de reintegração".

A relação de emprego não foi reconhecida pela Vara do Trabalho de Itaúna (MG), mas a decisão foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Para o TRT-3, os requisitos da relação de emprego foram comprovados, principalmente da onerosidade (pagamento de salários) e da subordinação jurídica, pois havia desconto salarial se o diretor faltasse ao trabalho, conforme depoimentos de testemunhas.

Esses apontamentos foram confirmados pelos depoimentos e por documentos anexados ao processo. Também foi constatado que a diretoria do sindicato aprovou o pagamento salarial e recolhimento de INSS e FGTS de diretores.

No recurso ao TST, a entidade alegou que a decisão do TRT-3 violou o artigo 521 da CLT. Para a desembargadora convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, relatora do caso, a decisão do TRT-3 não viola o artigo da CLT, pois foi registrado no acórdão a presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego.

A relatora também considerou inviável o processamento do recurso de revista por divergência jurisprudencial, pois os julgados apresentados eram inespecíficos, não partindo da mesma premissa fática delineada no caso. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão.AIRR-11112-14.2013.5.03.0062


Medida de saúde

Acordo coletivo não pode suprimir intervalo intrajornada, decide TST3 de junho de 2016, 16h06

O intervalo intrajornada não pode ser suprimido, por ser uma medida de higiene, saúde e segurança do trabalho. Com esse entendimento, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho anulou um acordo coletivo que revogou a pausa e condenou a Light Serviços de Eletricidade S.A., do Rio de Janeiro, a pagar uma hora extra diária a um empregado que não conseguia tirar o tempo para refeição a que tinha direito.

O TST reformou a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) que havia indeferido a indenização. O colegiado entendeu não haver impedimento legal para a flexibilização do tempo de duração do intervalo para refeição por intermédio de ajuste normativo.


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Na decisão, o TRT-1 destacou que o módulo semanal de trabalho de 36 horas foi modificado pela norma coletiva e passou a ser cumprido em escala de três dias de trabalho seguidos de dois de folga (3x2), de forma que o empregado trabalhava oito horas diárias, sem sobrejornada. Na avaliação da corte, a ausência de previsão para o intervalo não gerou direito às horas extraordinárias. Além disso, o empregado não demonstrou que não podia de fato usufruir de pequenos intervalos para refeição ao longo da jornada.

O trabalhador recorreu ao TST. A desembargadora convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, que relatou o caso, destacou que o TST já pacificou o entendimento de que o intervalo intrajornada constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho — e que isso tem amparo no artigo 7º, inciso XXII, da Constituição da República. Por isso, o tempo mínimo de descanso não pode ser reduzido ou suprimido nem mesmo por negociação coletiva, como prevê a Súmula 437, item II, do TST.

A desembargadora destacou ainda que a CLT, em seu artigo 71, estabelece que, em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo mínimo de uma hora. Ao verificar que o empregado trabalhava oito horas por dia, a relatora condenou a empresa ao pagamento de uma hora por dia de trabalho, acrescida do adicional legal de 50%. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo RR-1034-60.2010.5.01.0081


Finalidade desvirtuada

Contrato irregular de terceirização gera dano moral coletivo para ambas as partes3 de junho de 2016, 17h39

Manter um contrato irregular de terceirização gera danos morais coletivos que devem ser pagos tanto por quem contrata como por quem é contratado. O entendimento é do Pleno do Tribunal Superior do Trabalho, que rejeitou recurso das Centrais Elétricas de Rondônia S.A. (Ceron) contra a condenação por dano moral coletivo por terceirizar serviços considerados parte de sua atividade-fim. O julgamento ocorreu em embargos em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho contra a Ceron e fornecedora de serviços de manutenção.

Segundo o relator do processo no Pleno, ministro Cláudio Brandão, a conduta socialmente reprovável das empresas, ao terceirizar mão de obra de forma indiscriminada, configura ofensa a patrimônio jurídico da coletividade e viola frontalmente o regime de emprego socialmente protegido.

"A terceirização de atividades finalísticas das empresas estatais consiste na substituição indevida de empregados públicos, em clara violação da regra do concurso público prevista no artigo 37, II, da Constituição da República", afirmou Brandão. A indenização por dano moral coletivo foi fixada em R$ 50 mil para cada empresa, a ser revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).


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Engenheiros terceirizadosNa ação, ajuizada em 2005, o MPT sustentou que não seria aceitável a terceirização de funções como assistentes administrativos, supervisores e auxiliares de serviços gerais, além de eletrotécnico e engenheiro eletricista. "Ainda que as contratações sejam temporárias, é de causar espécie que a Ceron, empresa voltada à comercialização de energia elétrica, não possa ter em seus quadros engenheiros eletricistas, profissionais esses certamente ligados a sua atividade-fim", argumentou.

Ressaltou ainda a ausência de especialização da fornecedora, "demonstrando-se, enfim, uma empresa ‘faz tudo', intermediadora de qualquer tipo de mão de obra, fornecendo todo e qualquer profissional que o mercado necessitar".

O Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região (RO e AC) concluiu pela irregularidade das contratações e proibiu a Ceron de contratar e utilizar empregados terceirizados, com multa em caso de descumprimento. Em relação à fornecedora, proibiu-a de fornecer trabalhadores permanentes e subordinados à Ceron para atuar na atividade-fim, sob pena de multa diária de R$ 10 mil. O pedido de indenização feito pelo MPT, porém, foi indeferido, com o fundamento de inexistência de dano moral coletivo.

Recurso ao TSTA Ceron recorreu com embargos contra o entendimento da turma, e a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) decidiu afetar ao Tribunal Pleno o julgamento da matéria. Segundo a empresa, "não há juridicidade alguma na pretensão ao pagamento de indenização por dano moral coletivo", e a condenação significaria a imposição de dupla penalidade por uma mesma infração legal.

No julgamento pelo Pleno, o ministro Cláudio Brandão explicou que o Decreto-Lei 200/67 restringe, em seu artigo 10, parágrafo 7º, a autorização legal para a terceirização na administração pública aos serviços de menor complexidade e que não se dirigem diretamente ao público. O Decreto 2.271/97, por sua vez, que regulamentou o decreto-lei, ressalta que "não poderão ser objeto de execução indireta as atividades inerentes às categorias funcionais abrangidas pelo plano de cargos do órgão ou entidade".

"Na defesa do primado dos valores morais que embasam o Direito do Trabalho e com o intuito de resgatar a verdadeira função da norma principiológica do sistema jurídico laboral — princípio protetor —, mostra-se adequadamente fundamentada a decisão da 4ª Turma do TST", concluiu Brandão, propondo o desprovimento do recurso da Ceron.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro Ives Gandra Martins Filho, que dava provimento para afastar o dano moral coletivo no caso concreto. O ministro João Oreste Dalazen fez ressalvas quanto à fundamentação. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo 117400-47.2005.5.14.0001



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Empresa de tecelagem

Lidar com óleo mineral, mesmo que por três minutos, gera adicional de insalubridade3 de junho de 2016, 18h04

Manusear óleo mineral no trabalho, mesmo que por três minutos ao dia, dá direito a adicional máximo de insalubridade. O entendimento é da 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que não acolheu recurso de uma tecelagem e manteve a obrigação trabalhista para com um tecelão.

O empregado pediu o adicional de insalubridade à Vara do Trabalho de Indaial (SC) alegando que manuseava permanentemente óleo mineral e querosene na sua atividade. Laudo pericial confirmou a existência de insalubridade no setor de tecelagem, relativa à presença do óleo mineral em diversas partes das máquinas, inclusive nas agulhas. O óleo era também aspergido diariamente no ambiente com ar comprimido durante a limpeza das máquinas.

A malharia foi condenada a pagar a verba adicional em grau máximo ao empregado, e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região manteve a sentença, ressaltando que o perito foi claro quanto ao contato do empregado com óleo mineral. Essa circunstância, de acordo com a Norma Regulamentadora 15 do Ministério de Trabalho, garante o direito ao pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo.

A empresa sustentou, em recurso ao TST, que o contato do empregado com o agente nocivo não ultrapassava mais de três minutos diários, como atestado pelo perito. Em seu entendimento, contato tão pequeno não pode gerar grau de insalubridade igual ao concedido ao trabalhador que manuseia o produto em tempo integral.

O recurso foi examinado pela desembargadora convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, relatora do caso. Segundo ela, a decisão do TRT-12 registrou que o empregado manuseava habitualmente óleos minerais, e não houve registro de eliminação do risco pelo uso de equipamentos de proteção individual. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo 1553-08.2012.5.12.0033


Faltas injustificadas


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TRT-3 confirma demissão de gestante por descuido nas tarefas do serviço3 de junho de 2016, 20h00

Acompanhando voto da desembargadora Emília Facchini, a 9ª Turma do Tribunal Regional da 3ª Região manteve decisão que reconheceu a justa causa aplicada a uma gestante. É que, com base na prova produzida, concluiu-se que a trabalhadora deu causa à ruptura contratual, ao incorrer em desídia, falta grave prevista no artigo 482, alínea e, da CLT, que significa desleixo, descuido no desempenho das tarefas.

No caso, o que as provas demonstraram foi que a trabalhadora recebeu diversas advertências por escrito, em razão dos atrasos constantes e faltas sem justificativa, bem como por ato de indisciplina e insubordinação por desacato ao superior imediato, além de algumas suspensões, sendo a última delas de três dias por faltas sem justificativa, e advertência por uso do celular no horário de trabalho. Finalmente, após ter saído do trabalho mais cedo, alegando que passava mal por estar grávida e ainda faltar no dia seguinte sem trazer o comprovante da gravidez, a trabalhadora foi dispensada no dia 6 de novembro de 2014.

A afirmação da trabalhadora de que deixou de apresentar o exame gravídico por falta de recursos não convenceu a julgadora, que refutou a afirmação explicando que, nos termos da previsão normativa, ela poderia ter recorrido ao próprio sindicato da categoria para atendimento médico, munindo-se, assim, de atestado que justificasse suas faltas.

De acordo com a magistrada, as faltas, os atrasos injustificados e a indisciplina no trabalho foram suficientes para ensejar cominações. Ela observou que os documentos comprovaram que a empregadora agiu com imediatidade e gradação na aplicação das sanções. Ponderou ainda que as ausências e atrasos reiterados do empregado causam impacto, não só na organização da empresa, mas também para o grupo de trabalhadores no qual se insere. E, nem mesmo após ter sido advertida, inclusive com o aviso de que a reincidência poderia conduzir à pena mais austera, a trabalhadora modificou sua conduta.

Considerando acertada a atitude da empresa que, adotando critério pedagógico para recuperar a empregada, aplicou penas de advertência e suspensão, vindo a despedi-la somente após novos e graves atos de desídia, a julgadora arrematou dizendo que o fato de o empregador conhecer ou não o estado gravídico da trabalhadora em nada altera a dispensa por justa causa, já que, nesse caso, não é isso o que se discute, mas as faltas praticadas pela empregada.

Lembrou a relatora que o artigo 10, inciso II, "b", do ADCT da Constituição da República, assegura à empregada gestante estabilidade provisória no emprego, ficando a empregadora, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, impedida de efetuar a dispensa arbitrária ou sem justo motivo. Porém, a estabilidade não remanesce diante da prática reiterada de atos faltosos pela empregada, não cabendo indenização substitutiva dessa estabilidade em caso de dispensa por justa causa.

Acompanhando a relatora, a turma considerou correto o indeferimento dos pedidos de reintegração da trabalhadora ao emprego ou de indenização correspondente, bem como das verbas rescisórias devidas na dispensa sem justa causa. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo 0010031-96.2015.5.03.0179



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Indenização facultativa

Aviso prévio proporcional trabalhado é escolha do empregador, decide TRT-34 de junho de 2016, 13h36

Nada impede o empregador de determinar o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço de forma trabalhada se o empregado é dispensado sem justa causa, pois não há qualquer previsão legal que limite o período trabalhado em 30 dias e obrigue a empresa a indenizar o tempo restante. Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) anulou a indenização devida por uma construtora a um funcionário que trabalhou 39 dias depois de ser demitido.

O funcionário foi informado que seria demitido no dia 7 de maio de 2013 e cumpriu o aviso prévio até 14 de junho daquele ano. Os noves dias de diferença para o aviso prévio habitual foram cobrados pelo funcionário na Justiça e a indenização foi concedida em primeiro grau. O juiz afirmou que a proporcionalidade só vale para o empregado, como uma indenização. Disse ainda que o artigo 488 da Consolidação das Leis do Trabalho limita a jornada no período do aviso a 30 dias.

O desembargador Jales Valadão Cardoso, relator do caso no TRT-3, não aceitou o entendimento de primeira instância e reformou a decisão. Segundo ele, não existe fundamento legal para limitar a prestação de serviços a 30 dias e obrigar a empregadora a indenizar o período restante. "A proporcionalidade prevista na lei é aplicável em todos os casos de despedida sem justa causa. Independente da opção patronal de exigir a prestação de serviços ou indenizar esse período."

O desembargador também citou jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho reconhecendo que nada impede o empregador de conceder aviso prévio proporcional ao tempo de serviço de forma trabalhada se o empregado é dispensado sem justa causa. Além do entendimento legal, ficou provado que a reclamada pagou os salários do período trabalhado, durante o aviso prévio, razão pela qual o relator entendeu por bem determinar a exclusão da condenação das parcelas de aviso prévio indenizado de 9 dias e respectivas incidências. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Clique aqui para ler o acórdão.Processo 0012072-78.2013.5.03.0026


Todos são suspeitos


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Mercado é condenado por etiquetar pertences dos empregados5 de junho de 2016, 9h21

Dependendo da maneira como o empregador revista os pertences de seus empregados, a prática pode ser caracterizar dano moral por extrapolar o controle entre os objetos da loja e os do trabalhador. O entendimento foi aplicado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) ao condenar um supermercado a pagar indenização de R$ 5 mil por classificar a inspeção como uma "inegável invasão de privacidade" porque a prática ia "além de pretenso controle visual".

A vendedora foi contratada pelo supermercado em agosto de 2006 e demitida em julho de 2013. Durante o contrato de trabalho, conta, os pertences deixados no armário eram etiquetados um a um pelos seguranças da empresa, incluindo os de higiene íntima.

Segundo a autora da ação, a prática diária era uma situação constrangedora e os objetos sem etiqueta encontrados nos armários eram confiscados e devolvidos aos donos posteriormente. No acórdão, o TRT-9 destacou o depoimento do representante da empresa.

O preposto afirmou que "a revista dos armários, até 2010, ocorria uma vez por mês, aleatoriamente", e que, tempos depois, a etiquetagem dos objetos dos funcionários começou. Para o Regional, a atitude do Walmart não tem respaldo legal, pois demonstra que, "aos olhos da empresa, todos são suspeitos".

O entendimento de segunda instância motivou um recurso ao TST para que a indenização fosse menor. Porém, o pedido foi negado. O relator do caso, desembargador convocado Paulo Marcelo de Mirando Serrano, não constatou violação aos artigos 5º, inciso XXII, da Constituição Federal, e 944 do Código Civil, como alegou a empresa. "A quantia estabelecida como indenizatória guarda pertinência com os danos sofridos pelo empregado, e foi fixada com base no princípio da razoabilidade." Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-403-10.2014.5.09.0678


R$ 1,5 milhão


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Empregada de lotérica que não registrou jogo sorteado é condenada6 de junho de 2016, 10h24

Uma funcionária de uma casa lotérica de Novo Hamburgo (RS) foi condenada pela 7ª Turma do Tribunal Regional Federal da 4ª Região por ter deixado de registrar, em novembro de 2010, um bolão da Mega-Sena de 40 apostadores que tiveram o número sorteado, mas não puderam receber o prêmio de R$ 1,5 milhão.

A mulher deverá cumprir 2 anos e 4 meses de serviços comunitários e pagar cerca de R$ 2 mil referentes à multa e prestação pecuniária. O TRF-4 absolveu, porém, o dono da lotérica. Segundo o relator do caso, desembargador federal Sebastião Ogê Muniz, não foi possível concluir que o proprietário tivesse ciência de que os bolões não eram registrados pela funcionária.

Ao analisar o caso, o desembargador constatou que as anotações da funcionária sobre os bolões adquiridos na lotérica não discriminavam os jogos, mas apenas apresentavam o total arrecadado. Muniz explicou que a comercialização das quotas dos bolões de apostas era feita com total transparência pela lotérica e os clientes sabiam que as quotas não eram registradas no mesmo momento em que eram compradas, por isso não há como afirmar que ele agia para induzir clientes a erro.

Com relação à empregada, contudo, o desembargador ponderou não haver dúvida de que ela era a responsável pelo registro dos bolões. Conforme informações trazidas aos autos, ela sistematicamente deixava de fazer o registro e apropriava-se dos valores das apostas que deveriam ser repassadas à Caixa Econômica Federal.

Pena maiorO Ministério Público Federal pediu o aumento da pena devido à gravidade das consequências aos apostadores e à CEF, que deixaram de receber o prêmio de R$ 1,5 milhão. Mas o relator negou o pedido. Ele esclareceu que essa questão já foi objeto de consideração em primeiro grau, com o aumento da pena. “Não se justifica, no caso, um incremento maior do que seis meses, patamar que inclusive foi aplicado acima do termo médio”, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRF-4.

Processo: 0000648-95.2010.4.04.7108.


Cargo de confiança


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Dependendo da função, bancário não tem direito a hora extra, diz TST6 de junho de 2016, 16h16

O bancário que exerce função de confiança e recebe gratificação não inferior a um terço do salário já tem remuneradas duas horas extras excedentes à sexta. Com esse entendimento, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso de uma avaliadora executiva da Caixa Econômica Federal que queria receber além da sexta hora diária.

Segundo a decisão, a funcionária não conseguiu provar que o cargo não se caracteriza como de confiança, o que afastaria a aplicação da exceção prevista no artigo 224 da CLT, que fixa jornada de seis horas para os bancários.

O cargo de avaliador executivo envolve atividades como certificação de joias e pedras preciosas para operações de penhor. Na reclamação trabalhista, a bancária afirmou que cumpria jornada de oito horas, mas o cargo não poderia ser considerado como de confiança, pois não possui autonomia, poderes de mando ou gestão nem subordinados, sendo meramente técnico e de assessoramento.

A Caixa afirmou que a jornada foi ampliada para oito horas por vontade expressa da avaliadora, que, ao assumir o cargo, teve aumento salarial. A 42ª Vara do Trabalho de São Paulo entendeu que as funções da avaliadora eram meramente técnicas. Por isso, julgou irregular a jornada de oito horas e determinou o pagamento das horas extras.

O banco recorreu, e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região reformou a sentença por entender que o cargo era de confiança por envolver avaliação de joias, fornecimento de valores, autenticação de malotes de recebimentos e pagamentos, entre outras atividades, tanto que recebia gratificação de função acima de 70% do salário-base.

A bancária, então, foi ao TST alegando que o TRT-2 reconheceu sua vinculação ao Plano de Cargos e Salários (PCS) de 1989, que garantia a jornada de seis horas aos cargos de natureza técnica, entre eles o de avaliador executivo. Argumentou que, como não aderiu ao PCS de 1998, continuava sujeita à jornada prevista no anterior, condição mais benéfica que teria se incorporado ao contrato de trabalho.

Para o ministro Vieira de Mello Filho, que relatou o caso, a Súmula 102 do TST estabelece que bancário que exerce função de confiança e recebe gratificação não inferior a um terço do salário já tem remuneradas duas horas extras excedentes à sexta. A orientação diz também que a configuração ou não do exercício da função de confiança depende da prova das reais atribuições do empregado, e, portanto, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos.

A decisão foi unânime. Após as publicação do acórdão, a avaliadora opôs embargos declaratórios, ainda não julgados. Com informações da Assessoria e Imprensa do TST.

Processo RR-2260-93.2010.5.02.0042


Valor excessivo


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TST reduz de R$ 289 mil para R$ 100 mil indenização por lesão de trabalho6 de junho de 2016, 19h40

Por considerar a penalidade desproporcional, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reduziu de R$ 289 mil para R$ 100 mil o valor da indenização por danos morais a ser paga por um banco a um analista contábil tributário que teve lesões no ombro e braço esquerdos (LER/Dort) em decorrência do trabalho. Com uma deficiência física no braço direito provocada por uma paralisia infantil, ele usava somente o braço esquerdo para exercer suas funções. Sem condições de trabalho adequadas, houve sobrecarga nesse membro, incapacitando-o totalmente para a atividade profissional.

Todos os procedimentos dependiam de uso constante de dois computadores simultaneamente — um para uso interno e outro conectado com o sistema do Banco Central. Na petição que deu início à ação, o analista alegou que fazia jornada de oito horas, quando deveria ser de seis, horas extras e que não tinha intervalo de dez minutos a cada 50 trabalhados, apesar de exercer função de digitação.

Ao julgar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) considerou que houve culpa do banco. Para a corte, a sobrecarga exigida exclusivamente sobre o braço esquerdo decorreu "de desequilíbrio da organização do ambiente de trabalho, da rotina dos serviços e, especialmente, da ausência de posto de trabalho adaptado, descurando a empresa de seu dever de reduzir os riscos inerentes ao trabalho, sobretudo diante de empregado com deficiência no membro direito".

A última remuneração do analista foi R$ 1.784, ao ser aposentado por invalidez aos 40 anos em 2001, após prestar serviços para o banco por 14 anos. O TRT-2, então, arbitrou o valor da indenização correspondente a 13 anos de trabalho, totalizando R$ 289 mil, salientando que o analista foi admitido com capacidade de trabalho plena.

A instituição financeira recorreu ao TST contra o valor da indenização, afirmando ser excessivo. O ministro Alberto Bresciani, relator do recurso, explicou que o dano moral, diferentemente do dano patrimonial, está relacionado ao grau de culpa do autor do ato ilícito. Nesse sentido, entendeu que, ainda que o banco, à primeira vista, tenha capacidade econômica elevada, a indenização arbitrada em 13 anos de trabalho é "flagrantemente desproporcional e configura enriquecimento ilícito do ofendido".

Por isso, propôs a fixação do valor em R$ 100 mil, que, a seu ver, é suficiente para coibir a reincidência da prática do ato pelo empregador e observa o princípio da restauração justa e proporcional, "nos exatos limites da existência e da extensão do dano sofrido e do grau de culpa, sem abandono da perspectiva econômica de ambas as partes". A decisão foi por maioria. Ficou vencido o ministro Mauricio Godinho Delgado, que fixava a indenização em R$ 150 mil diante da gravidade do fato. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR 56900-23.2005.5.02.0074


Característica do contrato


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Grávida contratada para trabalho temporário não tem estabilidade provisória6 de junho de 2016, 10h12

A estabilidade provisória garantida à empregada grávida não se coaduna com a finalidade da Lei 6.019/74, que regulamenta o trabalho temporário. Com esse entendimento a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou o pedido de uma trabalhadora temporária que buscava o reconhecimento da estabilidade provisória garantida à gestante.

Ela havia sido contratada como assistente administrativa pelo prazo de 90 dias, e teve seu contrato renovado por igual período, sendo dispensada ao final do contrato, quando estava grávida. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) julgou improcedente seu pedido de estabilidade. A mulher foi, então, ao TST, alegando que a corte paulista, contrariou a nova redação da Súmula 244, item III, do TST, e pedindo o pagamento integral dos salários e demais verbas desde a dispensa até cinco meses após o parto.

Para o relator do recurso no TST, ministro Hugo Carlos Scheuermann, o reconhecimento da garantia de emprego à empregada gestante não combina com a finalidade da Lei 6.019/74, que regulamenta o trabalho temporário, "que é a de atender situações excepcionalíssimas, para as quais não há expectativa de continuidade da relação", destinado ao atendimento de acréscimo extraordinário de serviços.

"Não se pode desvirtuar o objetivo da lei, principalmente quando ela própria exige que as condições dessa modalidade de contratação sejam muito bem esclarecidas ao trabalhador", afirmou o ministro. Scheuermann apontou ainda que a legislação previdenciária não deixa a trabalhadora gestante ou o nascituro em desamparo.

O relator explicou que a Súmula 244 faz referência genérica a contrato por tempo determinado, e que os precedentes que orientaram sua redação e as decisões do Supremo Tribunal Federal sobre a matéria não apreciaram as particularidades que envolvem o trabalho temporário em relação à garantia de emprego para a gestante. O tema, a seu ver, ainda comporta discussão no âmbito do TST, pelas características peculiares desse tipo de contratação.

Para o ministro, o trabalho temporário, apesar de garantir alguns direitos ao trabalhador, como remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, "é uma forma de relação precária", com prazo que não pode exceder três meses, salvo autorização pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Essa modalidade de contratação, no seu entender, difere do contrato por prazo determinado, regulado nos artigos 479 a 481 da CLT. "O trabalho temporário possui regramento próprio, inclusive quanto às consequências decorrentes da rescisão antecipada", esclarece.

O desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence divergiu do relator, votando pelo provimento do recurso, garantindo o direito à estabilidade, mas ficou vencido. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-1143-41.2014.5.02.0070



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Requisito da CLT

Representante comercial sem subordinação não tem relação de emprego7 de junho de 2016, 14h14

Representante comercial que não tem jornada fixa nem precisa ir à empresa todos os dias não tem relação de emprego. Com esse entendimento, a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), por maioria de votos, não reconheceu vínculo de um trabalhador com uma empresa farmacêutica.

O funcionário foi contratado em 2008 como representante comercial autônomo, mediante prévia formalização, e dispensado em 2013. O juiz do primeiro grau reconheceu o vínculo de emprego e condenou a empresa a pagar verbas rescisórias ao trabalhador. De acordo com testemunha apresentada pelo empregado, a empresa fiscalizava suas atividades, mediante fornecimento de roteiro de visitas a ser seguido por ele e estipulando limites para negociação com os clientes, por exemplo.

Para o juiz, a prova testemunhal confirma a prestação de contas à empresa. “No presente caso, o que também entendo ser difícil nesta área, a subordinação está presente, visto que a empresa sempre vai querer uma padronização, seja na apresentação do produto, seja na forma de atuação dos trabalhadores, seja na busca de ampliação de campo, o que implica, necessariamente na interferência administrativa e subordinação jurídica, impondo-se o reconhecimento de verdadeira relação de emprego, mascarada através da representação comercial”, afirmou.

Inconformada com a sentença, a empresa recorreu ao TRT-4. Para o relator do processo na 4ª Turma, desembargador João Pedro Silvestrin, "existe uma verdadeira zona gris'' entre o trabalho prestado pelo representante autônomo e o trabalho do vendedor empregado. O artigo 3º da CLT considera empregado “toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Já o artigo 1º da Lei 4.886/65 qualifica como representante comercial autônomo a “pessoa jurídica ou pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios”.

Silvestrin julgou frágeis as provas apresentadas pelo empregado e, assim como na decisão de primeiro grau, considerou o elemento "subordinação” para não reconhecer vínculo de emprego. Para o desembargador, ficou comprovado, a partir de provas documentais, que não havia controle de jornada de trabalho nem de comparecimento do trabalhador na empresa, tampouco a obrigação de cumprimento de metas, a partir do momento que o interesse nas vendas era do próprio representante comercial, que ganhava comissão conforme o número de produtos comercializados.

“De tudo o que foi exposto, tenho que o reclamante efetivamente atuou de forma autônoma, inclusive por assumir carteira de clientes específica e podendo até acrescentar novos clientes em seu cadastro”, afirmou Silvestrin. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-4.



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"Apenas brincadeira"

Funcionário é suspenso por entrar na empresa com máscara do Pânico

7 de junho de 2016, 15h08

Por Felipe Luchete

A comprovação de que um empregado entrou na empresa utilizando máscara demonstra comportamento inadequado, pois a conduta poderia ser confundida com prática criminosa e gerar risco aos colegas. Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA) reconheceu a suspensão de um funcionário que entrou de carro, nas dependências de uma concessionária de energia elétrica, usando máscara conhecida como Ghost Face, famosa pelos filmes da série Pânico.

Imagens da câmara de segurança mostram momento em que funcionário entrou na sede da empresa usando máscara.Reprodução

Ele foi obrigado a ficar afastado por dez dias e perdeu o direito de participação nos lucros e resultados do ano de 2013. Por isso, moveu ação na Justiça cobrando os valores descontados e também indenização, pois considerou a punição indevida.

Segundo o autor, a prática foi “apenas uma brincadeira”, sem objetivo de assustar ninguém, e nem sequer o porteiro demonstrou espanto ou surpresa.

A empresa considerou o comportamento inadequado, abusivo, imprudente e contrário a normas de boa conduta no ambiente corporativo. “A prática poderia ter resultado em um desastre, caso os agentes de segurança da empresa tivessem atuado energicamente, já que é comum criminosos usarem máscaras para cobrir seus rostos, render pessoas e praticar assaltos”, aponta o advogado João Alfredo Mileo, gerente da área trabalhista do escritório Silveira, Athias, Soriano de Mello, Guimarães, Pinheiro & Scaff Advogados, que representou a concessionária.

Segundo o juízo de primeiro grau, uma testemunha disse ter pensado que a empresa estava sendo assaltada no momento da “brincadeira”. “Diante da prova oral produzida e dos registros fotográficos, dúvidas não há de que o reclamante adentrou nas dependências da empresa utilizando uma máscara, o que denota, por certo, comportamento inadequado, para dizer o mínimo, pois sua conduta poderia ocasionar um grave incidente,eis que nos dias atuais, meliantes utilizam máscara para promover assaltos, e o autor poderia ter


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sido confundido com um assaltante, como a princípio o foi, (...) e ter, quem sabe, levado um tiro”, afirmou o juiz Antonio Oldemar Coelho dos Santos.

Como não viu abuso na sanção adotada pela empresa, ele entendeu que não cabe ao Judiciário analisar o mérito da medida administrativa. O funcionário recorreu, mas a decisão foi mantida em segunda instância, por unanimidade.

Clique aqui para ler a sentença.Clique aqui para ler o acórdão.Processo 0000934-93.2014.5.08.0009

Felipe Luchete é repórter da revista Consultor Jurídico.


Prazo determinado

Ser eleito para a Cipa durante contrato de experiência não garante estabilidade7 de junho de 2016, 16h50

Ser eleito para a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) durante o período de experiência do contrato não garante estabilidade ao funcionário. O entendimento é da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que estabeleceu que contrato de experiência é uma modalidade de contratação por prazo determinado, ao qual não se aplica a estabilidade provisória prevista na Constituição Federal, leis ou instrumentos normativos.

No caso analisado, o atendente foi eleito para a Cipa enquanto ainda estava no contrato de experiência (de 45 dias) e foi demitido duas semanas depois. Sustentando ter direito à estabilidade de um ano após o término do mandato, conferida no artigo 10, inciso II, alínea "a", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) aos membros da Cipa, o atendente pediu a anulação da demissão e a reintegração ou indenização.

O juízo da 8ª Vara do Trabalho de João Pessoa julgou o pedido improcedente, por entender que o direito previsto no ADCT se refere aos contratos por prazo indeterminado. O Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região manteve a sentença, reiterando que a estabilidade provisória no emprego é incompatível com o contrato por tempo determinado, e a candidatura a membro da Cipa na sua vigência não altera a natureza da relação contratual, que será extinta na data estipulada.

No recurso ao TST, o trabalhador argumentou que não há incompatibilidade entre o contrato de experiência e a garantia provisória no emprego. O relator, ministro Barros Levenhagen, explicou que o reconhecimento da estabilidade nesse caso estaria "desnaturando o contrato a prazo por fato alheio à sua celebração, dando-lhe ultratividade, incompatível com a lei". Assinalou ainda que o dispositivo do ADCT não prevê nenhuma estabilidade no emprego, mas mera garantia contra dispensa arbitrária ou sem justa causa. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.


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Processo 130471-22.2015.5.13.0025


Exigência de uso de peças de vestuário em cor padronizada deve ser custeada pelo empregador Publicado por Vinícius Guimarães Mendes Pereira - 3 dias atrás

A empresa que exige do empregado o uso de peças de vestuário em cor padronizada deve fornecê-lo, como determina o art. 2º da CLT. O argumento de que essas peças poderiam ser usadas socialmente pelo empregado é inaceitável, pois desconsidera totalmente a individualidade da pessoa do trabalhador, seus gostos e estilo, impondo a ele um custo adicional para aquisição da vestimenta de trabalho.

Assim se expressou o desembargador Jorge Berg de Mendonça, da 6ª Turma do TRT de Minas, ao manter a condenação de uma churrascaria a indenizar um garçom em R$300,00 mensais, pelos gastos que teve com a compra de calça e sapatos sociais pretos. Na versão da empresa, ela forneceu ao trabalhador a roupa identificadora de seu trabalho gratuitamente, composta de avental e camisa, sendo que calça, sapatos e meia preta não podem ser vistos como uniforme, já que são roupas comuns, usáveis em qualquer ambiente. Ademais, o trabalhador não teria comprovado o custo dos itens de vestuário preto por ele adquiridos.

Mas esses argumentos foram refutados pelo julgador. Considerando que não houve negativa empresarial acerca da exigência das peças de vestuário na cor padronizada em preto, somado ao fato de que a empresa também não admitiu que o garçom pudesse trabalhar usando vestimentas com cores de seu gosto, o relator entendeu como inequívoca a exigência desses itens como parte do uniforme exigido do garçom.

E é encargo de quem exige o uniforme fornecê-lo, conforme artigo 2º da CLT. Por fim, o relator considerou razoável e proporcional aos valores de mercado atuais a quantia arbitrada pela sentença, no total de R$300,00, para a compra de, pelo menos, um par de sapatos, um par de meias e uma calça social, valor esse que deve ser ressarcido ao trabalhador.

O entendimento foi acompanhado pelos demais julgadores da Turma.

( 0000693-72.2014.5.03.0005 ED )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região


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TST nega indenização a ex-empregada que sofreu aborto após a demissão A ausência de conhecimento do estado gravídico pelo empregador eliminou a ilícito culpável Publicado por CHC Advocacia - 3 dias atrás

Em recente decisão, a 4ª Turma do TST, absolveu por unanimidade uma empresa gaúcha de pagar danos morais a uma ex-empregada que alega ter sofrido aborto espontâneo em decorrência da comunicação de sua demissão imotivada, por entender que não existe lesão a personalidade da empregada grávida, se no momento da dispensa o empregador desconhece seu estado gravídico.

Para a Turma, não é plausível imputar as consequências da demissão ao empregador se este desconhece a gravidez de sua empregada, uma vez que o poder de rescindir o contrato de trabalho de forma imotivada a qualquer momento é um direito do empregador, que só é restringido nos casos onde existe estabilidade.

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Veja a notícia original:

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a Parks S. A. Comunicações Digitais, de Cachoeirinha (RS), do pagamento de indenização por danos morais a uma industriária que alegou ter sofrido aborto espontâneo por ser demitida sem justa causa pela empresa, que ignorava a gravidez. "Apesar de profundamente lastimável o desfecho advindo da despedida, não há ato ilícito culposo que se possa imputar à empregadora", afirmou o ministro João Oreste Dalazen, relator do recurso.

Com dez anos de casa, a trabalhadora relatou na ação que constatou em 1º/6/2009 um depósito em sua conta bancária feito pela empregadora, sem nenhuma comunicação. Ao questionar seu superior imediato, soube que tinha sido dispensada devido a licenças médicas frequentes, e o depósito era relativo às verbas rescisórias. Segundo ela, as licenças estavam relacionadas à gravidez, comprovada dois dias após a demissão.

Atestada a gravidez, a industriária imediatamente comunicou à empresa, que cancelou a rescisão, determinando que retornasse à atividade em 8/6. Ela afirmou, porém, que, diante da crise emocional a que esteve submetida no período entre a despedida, a ciência da gravidez e o cancelamento da rescisão, sofreu aborto espontâneo no dia 6/6. Ao se apresentar para o trabalho no dia determinado, foi informada que a rescisão não seria mais revertida. Ela requereu indenização por danos morais de R$ 30 mil, alegando que, em consequência da demissão, entrou em profundo estado depressivo.

A empresa argumentou que os transtornos não tinham relação com a dispensa, e sim com o processo de separação conjugal. Sustentou que, sem saber da gravidez, a despedida ocorreu por questões de gestão, e não por condição pessoal ou relativa ao trabalho da empregada. Acrescentou que não havia histórico de faltas que justificasse o despedimento, e que os atestados diziam respeito ao seu comparecimento à Defensoria Pública em razão do processo de separação.


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O pedido de indenização foi negado pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Cachoeirinha, mas deferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), no valor de R$ 10 mil. Para o TRT, "ainda que a ciência inequívoca da gravidez tenha ocorrido dois dias após a despedida, a empregadora não teve cautela para despedir empregada com idade não avançada e que, segundo o depoimento de testemunha, já havia comentado seu estado de gravidez no setor de trabalho".

TST

"Essas consequências não podem ser imputadas à empregadora, nas circunstâncias em que isso se deu", afirmou o relator do recurso da empresa ao TST. Para o ministro Dalazen, a despedida imotivada é direito do empregador, salvo em casos excepcionais de garantia de emprego. "Ademais, sem a ciência da gravidez, não se pode exigir da empresa que se abstivesse de despedir", explicou.

Ele ressaltou a informação da própria profissional de que, assim que ela comunicou sua gravidez, a empregadora cancelou a rescisão. "Não caracteriza lesão moral a despedida, presumivelmente provocadora de aborto espontâneo, se o empregador ignorava, sem dúvida alguma, o estado gravídico da empregada", destacou o ministro, entendendo que a decisão regional afrontou o artigo 186 do Código Civil.

A ministra Maria de Assis Calsing disse que o caso a levou a refletir sobre o entendimento do TRT, entendendo que uma das consequências seria a empresa não poder mais demitir mulheres sem que antes fizessem teste de gravidez. A desembargadora convocada Cilene Amaro Santos observou que essa situação geraria outro problema, pois a Lei 9.029 /95 proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação de trabalho.

A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-82-35.2011.5.04.0252

Fonte: TST

Foto: VisualHunt

Nota por Edson Resende


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TST afasta prescrição de ação ajuizada 20 anos após o encerramento do contrato de trabalho Publicado por CHC Advocacia - 2 dias atrás

O Tribunal Superior do Trabalho entendeu não haver prescrição em ação ajuizada 20 anos após o contrato de trabalho. Na demanda, o trabalhador cobra indenização por danos morais por ter sofrido perda auditiva em decorrência do trabalho exercido. Para o TST, mesmo com o encerramento da relação de emprego no ano de 1989, o prazo prescricional apenas começou a fluir em 2011, quando houve o diagnóstico da perda auditiva.

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Veja a notícia original:

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a prescrição declarada em uma ação trabalhista ajuizada 20 anos após a extinção do contrato de trabalho por um empregado da Companhia Estadual de Geração e Transmissão de Energia Elétrica (CEEE-GT), do Rio Grande do Sul, que pede indenização por danos morais decorrente de perda auditiva de origem ocupacional.

Ele alegou que trabalhou na empresa entre 1961 a 1989 como auxiliar de operação, até se aposentar, exposto sistematicamente a ruídos ambientais de altíssimo nível dentro da usina, sem os devidos equipamentos de proteção. As condições de trabalho resultaram na sua debilidade auditiva, diagnosticada em 2011 como "perda auditiva neurossensorial bilateral em grau moderado" por meio de exame audiométrico. Nove dias depois, ajuizou a reclamação trabalhista pedindo indenização por danos morais.

Diante da ausência de outra prova, a sentença afastou a prescrição total, considerando a ciência inequívoca da doença em 4/7/2011, data em que o empregado foi submetido ao exame audiométrico, e condenou a empresa ao pagamento de indenização no valor de R$ 15 mil. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) reformou a sentença por entender que o prazo prescricional teria se iniciado no término do contrato de trabalho, e extinguiu o processo. No entendimento regional, é sabido que essa moléstia é progressiva enquanto houver a exposição ao ruído, e, cessada a exposição, para de se desenvolver, "não sendo razoável nem crível que demorasse cerca de 20 anos para ter consciência de que sofria de perda auditiva".

TST

Afirmando que, de acordo com a jurisprudência do TST, o marco inicial da prescrição é a data da ciência da extensão e dos resultados da lesão, a ministra Kátia Magalhães Arruda, relatora do recurso do trabalhador, assinalou que, diferentemente de outras moléstias, a perda auditiva de origem ocupacional não progride quando cessada a exposição ao ruído. Assim, "foge à razoabilidade fixar como regra geral a observância do marco prescricional coincidente com o término do contrato de trabalho".

Segundo ela, não se pode presumir que em todo e qualquer caso o empregado tenha tomado ciência da perda da audição ainda na vigência do contrato, sobretudo quando a perda é leve ou moderada, "nas quais há zona cinzenta" e, mesmo quando ele "tem sensações físicas que dificultem a realização de suas tarefas laborais ou cotidianas, isso serve apenas como indício de que está acometido de doença". A ministra


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observou ainda que, "precisamente porque o diagnóstico exige o exame audiométrico, mesmo quando se convence intimamente de que está doente, o trabalhador não tem conhecimento da exata dimensão do problema, a profundidade ou extensão da lesão e seus efeitos na sua capacidade laboral ou na sua vida social".

Boa-fé

No entendimento da relatora, quando não há indício de fraude na ação ajuizada muito tempo após a extinção do contrato de trabalho, deve-se presumir a boa-fé do empregado, conforme orienta os princípios gerais do Direito. "O caso não é de contagem de prazo de prescrição civil, mas de prescrição trabalhista, não havendo prescrição a ser declarada", concluiu.

Com a decisão, unânime, o processo retornará ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região para prosseguir no julgamento do recurso ordinário.

(Mário Correia/CF)

Processo: RR-652-90.2011.5.04.0811

Fonte: TST

Foto: DafneCholet via VisualHunt / CC BY

Nota por Denis Eduardo Pontes

Empregado que sofreu agressões de superior por meio do whatsapp deve ser indenizado Agressões verbais e ameaças feitas por meio do aplicativo de mensagens whatsapp. Publicado por Pericles Oliveira - 1 semana atrás

Agressões verbais e ameaças feitas pelo superior hierárquico a um empregado, por meio do aplicativo de mensagens whatsapp, levaram a Justiça do Trabalho a condenar uma empresa a pagar indenização, a título de danos morais, no valor de R$ 3 mil, a um analista de suporte. De acordo com a juíza Larissa Lizita Lobo Silveira, titular da 2ª Vara do Trabalho de Brasília, a aplicação de punições por parte do empregador deve ser feita com limites e critérios, respeitando a honra e a moral dos empregados.

O autor da reclamação diz que prestou serviços para a empresa na função de analista de suporte, entre junho de 2014 e agosto de 2015. Ele narra que sofreu agressões de seu superior, que lhe impôs tratamento de rigor excessivo, com palavras de baixo calão, e que chegou a ameaçar retirá-lo de seu local de trabalho por meio de força policial. Já a empresa afirmou, em defesa, que o autor da reclamação sempre laborou com desídia. E que, por conta da constante insubordinação, o trabalhador se recusou a deixar o ambiente


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de trabalho certo dia, oportunidade em que foi avisado que seria obrigada a chamar a polícia para convidá-lo a retirar-se da empresa.

Em sua decisão, a juíza lembrou que a indenização por dano moral encontra seu fundamento no dano sofrido pela pessoa no campo dos valores não-patrimoniais, estando relacionado com a honra, a boa fama, a dignidade, a integridade física e psíquica, a intimidade, o nome, a imagem e com tudo que não seja suscetível de valoração econômica. No campo do Direito do Trabalho, prosseguiu a magistrada, a reparação do dano moral está revestida de importância peculiar, seja em razão do elemento subordinação presente no contrato de trabalho, que possibilita a existência de abusos e excessos no uso do poder diretivo, seja porque não se pode olvidar que um dos objetivos do Direito do Trabalho é assegurar o respeito à dignidade do trabalhador.

No caso concreto, salientou a juíza, o trabalhador juntou aos autos cópia da conversa que teve com o representante da empresa, por meio do whatsapp, em um dia em que se atrasou para o trabalho, e cujo conteúdo não foi questionado pela empresa. Na conversa, entabulada a partir das 10h27, o superior diz que o horário de início da jornada diária é às 8 horas, com tolerância de 15 minutos, e manda o trabalhador voltar para casa e retornar no dia seguinte, revelando que ele teria registrado falta no dia. O autor da reclamação tentou justificar o atraso, ressaltando que estava no hospital, que tinha atestado para o período da manhã, e que a empresa não dispensava o mesmo tratamento para outros empregados que se atrasavam. E disse que não voltaria para casa. Ao final da conversa, já às 10h51, o representante da empresa diz que se o empregado não fosse para casa ia levar a polícia para colocá-lo para fora, a ponta pés. “O que você tá pensando? Seu moleque! Quem manda aí sou eu! Seu M.”, concluiu o superior hierárquico na conversa por meio do aplicativo.

“Pela transcrição do diálogo acima referido, verifico que o representante legal da reclamada extrapolou do seu poder diretivo em face do reclamante, revelando o abuso de direito, nos termos do art. 187 da Código Civil”, frisou a magistrada. Para ela, ficou clara a violação aos direitos da personalidade do autor, “na medida em que o tratamento dispensado pelo representante legal da empresa foi desproporcional e desarrazoado, em típico abuso do poder diretivo concedido ao empregador, configurando-se a sua responsabilidade”.

A tese de defesa empresarial, no sentido de que o reclamante era desidioso e insubordinado no exercício de suas funções, ressaltou a magistrada, não serve para justificar o abuso de poder cometido pelo representante legal da empresa. A aplicação de punições por parte do empregador deve ser realizada com limites e critérios, em especial respeitando a honra e a moral dos empregados, fazendo-se prevalecer o fundamento da dignidade da pessoa humana, previsto no artigo 1º (inciso III) da Constituição Federal de 1988, concluiu a magistrada ao fixar em R$ 3 mil o valor da indenização por danos morais.

(Mauro Burlamaqui)

Processo nº 0001368-15.2015.5.10.002

Fonte

TRT 10ª Região / Distrito Federal


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