webinar gamificação para gestão de mudança - bruno medina e samara tanaka

webinar

GESTÃO DE MUDANÇAGAMIFICAÇÃO

Samara [email protected] @samarata

Bruno [email protected] @bruno_medina

Processos de Gestão de Mudança são aplicados a diversos fins, desde transformações de cultura corporativa, de gestão ou implementação de softwares.

Traduzem a necessidade das empresas em se adaptar constantemente, para que se mantenham sempre competitivas.

O propósito de gerir a mudança se justifica pelo anseio em evitar perdas materiais e demissões, reduzir o impacto na relação com clientes e na produtividade e usufruir dos ganhos associados ao novo modelo o mais rápido possível.

GESTÃO DA MUDANÇA

CONTEÚDO DO WEBINAR

case gestão da mudança - implementação de erp da sap

gamificação: o que é e para que serve?

casepós-mudança: gestão de projetos através da gamificação

gestão da mudança: descascando o abacaxi

gestão da mudança através da gamificação: uma abordagem centrada no usuário

problemas comuns na gestão da mudança

como é um projeto de gamificação para gestão de mudança?

perguntas

Por ser um processo longo e complexo que demanda adaptações pessoais, profissionais e

capacitação em larga escala,

75%dos projetos de gestão de mudança

não têm eficácia em longo prazo.

Fonte: Towers Watsonwww.forbes.com/sites/victorlipman/2013/09/04/new-study-explores-why-change-management-fails-and-how-to-perhaps-succeed/

Há formas alternativas e práticas de abordar o tema através do pensamento de design e do uso de mecânicas de jogos.

Essas abordagens partem do entendimento do usuário e de suas motivações intrínsecas, para que estes sejam engajados a participar ativamente do processo de mudança na organização.

Nike: implementação de ERP i2

• Planejamento mal realizado• Pessoas-chave não envolvidas• Equipe mal treinada em relação ao sistema e seu valor comercial

CASE DE INSUCESSO

$100 milhões de prejuízo

20% queda no valor das ações avalanche de processos à empresa

CASE GAMIFICAÇÃO NA

GESTÃO DA MUDANÇA:IMPLEMENTAÇÃODE ERP DA SAP

GAMIFICAÇÃO DA GESTÃO DE MUDANÇA ERP/SAP

DESCRIÇÃO

Atenuar a resistência de funcionários à entrada de um novo sistema integrado da SAP numa grande construtora, com o intuito de tornar a implementação do projeto mais rápida, assertiva e segura, evitando assim atrasos de cronograma e perdas relacionadas à diminuição de produtividade.

Adequação de expectativas

PRINCIPAIS DESAFIOS DO PROJETO

Eliminação do “jeitinho”


Divulgação da iniciativa


Capacitação dos envolvidos


GAMIFICAÇÃO:

O QUE É E PARAO QUE SERVE?

71%dos americanos não são engajados em seu trabalho

Fonte: gallupwww.gallup.com/poll/150383/majority-american-workers-not-engaged-jobs.aspx

GAMIFICAÇÃOUso de mecânicas de jogos em contexto diversos, com o objetivo de incrementar a participação e gerar engajamento e compromentimento por parte de potenciais usuários.

PRINCIPAIS APLICAÇÕESDA GAMIFICAÇÃO

O QUE É GAMIFICAÇÃO

Gamificação é uso de mecânicas de jogos para resolver problemas em contextos reais.

Encorajar participação

Criar engajamento

Estimular colaboração

Aumentar produtividade

Objetivos coletivos

Missões individuais

OBJETIVOS COLETIVOS

MISSÕES INDIVIDUAIS

JOGO

INFORMAÇÃO

EVOLUÇÃOPESSOAL

AUTONOMIA

FEEDBACK

TAREFAS repetitivas, mas divertidas

constante

adequada à necessi-dade do momento

clara e tangível

alta

repetitivas e maçantes

uma vez ao ano

em demasia, e ainda assim insuficiente

obscura

de mediana a baixa

TRABALHO

JOGOS X TRABALHO

GAMIFICAÇÃO EM NÚMEROS

de todo processo de inovação mundial será gamificado até 2015.

da população economicamente ativa mudial cresceu com consoles de videogame dentro de casa.

Fonte: Gartner Group

Em 2016 o mercado de gamificação será de aproximadamente de

50%

25%

U$ 2.8 BI

CASE GAMIFICAÇÃO NA

GESTÃO DE PROJETOSPÓS-MUDANÇA

CASE: GAMIFICAÇÃO NA GESTÃO DE PROJETOS PÓS-MUDANÇA

Desenvolver uma solução que contornasse os obstáculos inerentes ao gerenciamento de projetos extensos, entre áreas distintas e com envolvimento de muitos profissionais. Este problema foi gerado pela ausência de gestão de mudança.

Indicação para:• Problemas durante gestão de mudança• Problemas no pós-mudança

Associar mecanismos de pontuação a comportamentos desejáveis, como prenchimento de documentação

Criar maior interação entre equipes envolvidas

Auxiliar a adequação de funcionários a novos papeis resultantes da mudança

GESTÃO DA MUDANÇA:

DESCASCANDOO ABACAXI

OS SINTOMAS

dos projetos de gestão de mudança são bem-sucedidos a longo prazo.

Somente

25%

FOCO EM MUDANÇAS TOP-DOWN

MENSAGEM SE PERDE NO CAMINHO

DISSEMINAÇÃO VERTICAL

MUDANÇAS ESTRATÉGICAS

Mudanças são geradas por fontes

externas aos funcionários, não

por motivação interna.

MENSAGEM SE PERDE NO CAMINHO

DISSEMINAÇÃO VERTICAL

MUDANÇAS ESTRATÉGICAS

FOCO EM MUDANÇAS TOP-DOWN

MUDANÇAS ESTRATÉGICAS E ESTRUTURAIS

MUDANÇA DECULTURA

O LADO HUMANO DO PROBLEMA

Medo de perder

controle

Medo de falhar

TOP

DO

WN

TOP

DO

WN

PLANO DE COMUNICAÇÃOINSTITUCIONAL

Medo deaumentar carga de trabalho

InsegurançasMedo de perder o emprego

TREINAMENTO TÉCNICO


Medo de perder

controle

Medo de falhar

TOP

DO

WN

TOP

DO

WN





Foco em treinamento massivo com pouca consideração sobre

necessidades humanas

Informações muitas vezes pasteurizadas e

incompletas


Medo de perder

controle

Medo de falhar

TOP

DO

WN

TOP

DO

WN





Questões emocionais dos colaboradores dificultam a adoção de novos comportamentos e internalização do treinamento.

PERFIL 1 :: O AGREGADOR

Indivíduo que abraça o trabalho e gosta do que faz. Ou seja, é aquele que participa ativamente das tarefas, ciente dos objetivos propostos pelo grupo e pela empresa. Este sujeito agrega constantemente valor ao trabalho desempenhado e gosta de estar inserido naquele contexto social e profissional. É amigo e solidário, acostumado ao grupo e não cogita a possibilidade de desertar. Ele acredita na possibilidade de ascensão dentro da empresa, empenhando-se sempre, seja pelo benefício próprio ou coletivo. Este perfil gosta de se submeter a desafios e de desafiar, mostrando-se flexível nas mudanças e aberto a novas ideias.

OS PERFIS DA MUDANÇA

PERFIL 2 :: O INDIVIDUALISTA

Já o segundo tipo é aquele que está mais preocupado em desempenhar sua função tendo como foco apenas o próprio benefício. É reservado, mas socializa para se manter seguro entre os colegas. Está preocupado em concluir suas tarefas com perfeição, por isso é consciente de que agrega valor ao grupo e à empresa. Ele sabe que faz diferença, mas não se importa tanto assim com o resultado final. Esse perfil chama atenção por ter um comportamento político, sendo mais comum entre aqueles que possuem um tempo considerável na empresa – algo em torno de 15 anos.


PERFIL 3 :: O INDIFERENTE

O terceiro perfil designa aqueles que meramente desempenham sua função sem grande envolvimento com a matéria do trabalho. Estão ali em presença, mas não com a alma e quase nunca vestem a camisa da empresa, somente quando os interessa. Estão preocupados com seus próprios interesses e objetivos, portanto não são muito sociáveis. Por inserirem-se em atividades pouco significativas e que exigem pouca interação, estes indivíduos ficam à margem e desfrutam de pouca visibilidade no departamento.


Abordagens tradicionais pouco levam em conta as motivações intrínsecas dos funcionários e a forma como eles absorvem o motivo da mudança e seu impacto para a organização.

O resultado disso são funcionários pouco sensibilizados e pouco ativos no processo de mudança, o que é uma receita para o fracasso.

GESTÃO DA MUDANÇA ATRAVÉS DA GAMIFICAÇÃO

UMA ABORDAGEM CENTRADA NO USUÁRIO

DESIGN THINKING Uma abordagem centrada no usuário para desenvolver e implementar soluções eficazes que otimizam custos, aumentam receitas e geram novos modelos de negócio.

GAMIFICAÇÃO Adaptação de mecanismos de jogos para soluções práticas ou para engajar públicos. Tal abordagem encoraja os usuários a adotarem comportamentos, familiarizarem-se com novas tecnologias ou tornar tarefas tediosas mais agradáveis.

METODOLOGIA LEAN A metodologia lean defende a criação de protótipos rápidos, projetados para validar suposições de mercado, e usa o feedback dos clientes para envolvê-los muito mais rapidamente do que por meio de práticas de desenvolvimento e validação tradicionais.

PILARES DA GESTÃO DA MUDANÇAPOR MEIO DA GAMIFICAÇÃO

EMPATIACompreensão dos aspectosúnicos dos funcionários, relações, estrutura e cultura da empresa.

IDENTIFICAÇÃO DEMOTIVADORES INTRÍNSECOSDescoberta de motivadoresintrínsecos de cada perfilde stakeholder.


COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICAAlinhamento amplo dos objetivos,disseminação e replicação doconhecimento obtido.


MOBILIZAÇÃO E ENGAJAMENTO SUSTENTÁVEISAlta capacidade de mobilização destakeholders de forma contínua, a partir do entendimento da motivação intrínseca.


REPLICAÇÃO DO APRENDIZADOPara treinar e capacitar os colaboradores em função de novos comportamentos são consideradas formas de aprendizado de acordo com perfis particulares, garantindo assim a absorção do conhecimento de forma acertiva.


PROBLEMAS COMUNS EM GESTÃO DE MUDANÇA

PROBLEMAS COMUNSEM GESTÃO DA MUDANÇA

Falta de engajamento dos stakeholders e resistência à mudança.

Falta de percepção do impacto da mudança para a organização e seus clientes.

Iniciativas de gamificação que facilitem a troca ágil de informações estratégicas e que criem senso de urgência, gerando maior engajamento.

Simulação de situações a partir de jogos para sensibilizar e preparar colaboradores sobre possíveis impactos pós-implementação.

RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS A PARTIR DA GAMIFICAÇÃO



Ineficiência na realização deprocedimentos por falta de informação.

Desenho da experiência do colaborador afim de orientá-lo sobre a quem recorrer e onde obter informações em caso de dúvidas;

Visualização de informações essenciais através de infográficos ou da participação em jogos informativos;

Transmissão de informações contextualizadas de acordo com as etapas do processo;




Resistência e dificuldade devido àimpossibilidade de realizar “jeitinhos”.

Equipes de contato com o cliente nãosuficientemente sensibilizadas quanto às fases críticas: despreparo para impacto externo

Sensibilização e preparação dos colaboradores para prevenir tentativas de “jeitinho” e outros problemas durante o Go-live.

Sensibilização das áreas de interface com cliente através de jogos de simulação de cenários futuros para que se flexibilizem na resolução dos impasses prováveis;

Informações importantes para a performance dos colaboradores inseridas como conteúdo de jogos didáticos;




Falta de feedback imediato para colaboradores e para a organização sobre problemas pós-Go-live

Utilizar jogos que facilitem o acumulo de dados e medir KPIs instantaneamente;

Resultados de ações e incentivos a outras ações podem ser transmitidos em tempo real para colaboradores através de plataformas de jogo;

Jogos sociais são uma opção para realizar treinamento continuado e engajado;




Treinamento não é suficientemente eficiente


Durante iniciativas de jogos pré-Go-live, simulações de situações podem ser feitas, minimizando riscos;

Utilização de jogos para transmissão de informações em tempo real, o que possibilita corrigir falhas no treinamento;

AS ETAPAS DA ABORDAGEM

DESIGN THINKING + GAMIFICAÇÃO + METODOLOGIA LEAN

IMERSÃO DESENVOLVIMENTODE IDÉIAS

DESENHO DE SOLUÇÃO E TESTES

IMPLEMENTAÇÃO

Impasses e frustrações dos usuários são identificados

e analisados a partir de um aprofundamento na

individualidade dos atores envolvidos, sendo seus

contextos detalhadamente mapeados. Nesta etapa,

ocorre um reenquadramento do entendimento inicial

do desafio.

Sessões colaborativas egenerativas são realizadasentre as equipes da MJV e

do cliente. O objetivo é transformar insights em oportunidades reais, já testando a viabilidade e receptividade das ideias

com os stakeholders envolvidos.

Caracteriza-se pela experimentação prática,

ajustes e refinamento em baixo custo das

ideias priorizadas. Assim, garantese que a forma de abordar o problema será

respaldada pelas soluções que melhor atenderem às necessidades da empresa

e de seus funcionários.

Apenas após seremtestadas, as soluçõessão implementadas,

determinando resultadosmais assertivos para o

projeto, e assegurando quea abordagem aos desafiosde implementação estarãoalinhadas com o contextoespecífico da companhia.

COMO É UM PROJETO DE GAMIFICAÇÃO PARA GESTÃO DE MUDANÇA?

BRIEFING

• Compreensão dos perfis• identificação de motivadores• Identificação de possíveis

problemas• Identificação de pessoas-

chave• Envolvimento de diversos

stakeholders

• Definição de direções a serem tomadas

• Definição de comportamentos a serem estimulados

• Geração de ideias de forma colaborativa

• Testes rápidos • Protótipos que permitem

o aprendizado rápido e o envolvimento dos stakeholders

• Iterações

• Implementação faseada das soluções

• Mensuração• Acompanhamento

Entender o contexto, fase de implementação, cultura de empresa, stakeholders,

funcionários.

Webinar Gamificação aplicada ao contexto de negócios.www.mjv.com.br/assista-ao-video-de-nosso-webinar-de-gamificacao

Webinar Start: colocando em prática a gamificação www.mjv.com.br/confira-o-video-do-webinar-start-colocando-em-pratica-a-gamificacao

Livro Gamification, Inc.Como reinventar empresas a partir de jogos

www.livrogamification.com.br

GAMIFICAÇÃOPARA NEGÓCIOS

OBRIGADO!

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Samara [email protected] @samarata

Bruno [email protected] @bruno_medina

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