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FAR- FACULDADE ALMEIDA RODRIGUESCURSO DE DIREITO

DIREITO DO TRABALHO I

Prof. Adriana Ferreira de Paula

RIO VERDE2012

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1 HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO

1 No mundo

O Trabalho era considerado castigo na Bíblia, pois Adão teve que trabalhar para comer, após ter comido do fruto proibido (MARTINS, 2006).

Segundo o mesmo autor “trabalho vem do latim tripalium, que era uma espécie de instrumento de tortura de três paus ou uma canga que pesava sobre os animais.

Escravidão : considerada a primeira forma de trabalho, porém os escravos não passavam de res (coisas). Portanto não eram sujeitos de direitos, mas sim propriedades. Não tinha nenhum direito, apenas o dever de trabalhar.

Na Grécia: para Platão e Aristóteles o trabalho tinha sentido pejorativo, pois envolvia apenas a força física. Segundos os filósofos a dignidade do homem consistia em participar dos negócios da cidade por meio das palavras (MARTINS, 2006).

Já para Hesíodo, Protágaras e os Sofistas o trabalho tinha significado social e religioso, haja vista que agradaria aos deuses, criando riquezas e tornando os homens independentes (MARTINS, 2006).

Em Roma: o trabalho era realizado pelos escravos. A lexAquilia (284 a.C), considera os escravos como coisas e o trabalho tido como desonroso.

A locatioconductio tinha por objetivo regular a atividade de quem se comprometia a locar suas energias ou resultado de trabalho em troca de pagamento.

Servidão : época do feudalismo, onde os membros feudais davam proteção militar e política aos servos, que tinham que prestar serviços ao senhor feudal. Os servos não eram livres e tinham que entregar parte da produção rural aos senhores feudais em troca da proteção que recebiam e do uso da terra. O trabalho era considerado um castigo e os nobres não trabalhavam. Regime que perdurou até o final da Idade Média.

Corporações de Ofício: tinham os mestres, os companheiros e os aprendizes.Até o século XIV só existiam os mestres e os aprendizes.

Os mestres: eram os proprietários das oficinas, que já tinham passado pela prova da obra-mestra; Os companheiros: eram os trabalhadores que recebiam salários dos mestres. Só passava a ser mestre se fosse aprovado no rigoroso exame de obra-mestre, mediante o pagamento de taxas; ou se casa-se com filha do mestre ou viúva de mestre. Os aprendizes: eram os menores que recebiam dos mestres o ensino metódico do ofício ou profissão.

Trabalhava de 12 ou 14 anos ou idade inferior em alguns países;Ficavam sob a responsabilidade dos mestres, que poderiam inclusive aplicar castigos

corporais;Os pais pagavam taxas elevadas para os mestres ensinar seus filhos;

Se o aprendiz superassem as dificuldades dos ensinamentos passava ao grau de companheiro;

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Nas corporações de ofício as jornadas eram muito longas até às 18h no verão, terminando na maioria das vezes no pôr-do-sol.

Com surgimento do lampião em 1792 as jornadas eram de 12 e 14 horas. Além de várias indústrias começar a trabalhar no período noturno.

Em 1776 um Edito inspirado nas idéias de Turgot, põe fim as corporações, que são reconstruídas mais tarde.

1789 Revolução Francesa: suprime as corporações de ofícío, haja visto que eram incompatíveis com o ideal de liberdade do homem.

Outro ponto, determinante para a extinção das corporações de ofíico foia liberdade do comércio e o encarecimento dos produtos das corporações.

1791 – França: inicia-se a liberdade contratual. A Lei de Chapellier, proibia o restabelecimento das corporações de ofício, o agrupamento de profissionais e as coalizões, eliminando as corporações de cidadãos.

1848 – Revolução Francesa e sua Constituição reconheceram o primeiro dos direitos sociais: o direito do trabalho.

Ao Estado foi imposta a obrigação de dar os meios ao desempregado de ganhar sua subsistência. Revolução Industrial: transforma o trabalho em emprego.

A causa da Revolução Industrial foi o surgimento da máquina a vapor, que desencadeou uma série abusos para com os trabalhadores, nas minas: prestação de serviços em condições insalubres, sujeitos a incêndios, explosões, intoxicações; sujeitos a várias horas de trabalho, os contrato eram verbais e vitalícios ou enquanto o trabalhador pudesse prestar serviço, uma verdadeira servidão; trabalhadores eram comprados com seus filhos;

Surgi à máquina de fiar (1738), tear mecânico (1784), aperfeiçoamento da máquina a vapor.

Tudo isso, contribuíram para a extinção dos postos de trabalho, desemprego no campo, pois a agricultura passou a desempenhar novos métodos.

Começa a fase de substituição do trabalho manual para trabalho com o uso das máquinas.

As pessoas tinham que operar as máquinas a vapor e têxteis, dando origem ao trabalho assalariado.

Trabalhadores começam a reunir para reivindicarmelhores salários e condições de trabalho, diminuição da jornada (12, 14 ou até 16 horas) e contra a exploração do trabalho dos menores e mulheres, que percebiam salários inferiores.

Estado passou a intervir, estabelecendo normas mínimas sobre as condições de trabalho. Lei de Peel – Inglaterra – 1802: limita as jornadas de trabalho dos aprendizes paroquianos nos moinhos para 12 horas. O trabalho não poderia iniciar às 6h ou terminar após às 21h; deveria respeitar as normas de educação e higiene. Em 1819 torna-se ilegal o trabalho de menores de 9 anos;

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Na França – 1813: fica proibido o trabalho de menores em minas. Em 1814 proíbe o trabalho aos domingos e feriados para os menores de 9 anos e a jornada de 10h para os menores de 16 anos. 1880: Surge a eletricidadee as condições de trabalho foram adaptadas. A Igreja também preocupou-se com o trabalho subordinado: 1845: D. Rendu, Bispo de Annec enviou um texto ao Rei da Sardanha, denominado “memorial sobre a questão operária”, dizendo que “a legislação moderna não fez nada pelo proletário”.1891: A encíclica RerumNovarum (Coisas Novas), do Papa Leão XIII: Traça regras para a intervenção estatal na relação entre trabalhador e patrão; Defendia a propriedade particular por ser princípio do direito natural, que não tinha propriedade supria suas necessidades com o trabalho; As Greves deveriam ser proibidas com a autoridade da lei.Com a primeira Guerra Mundial surgi o constitucionalismo social: 1917: Constituição Mexicana é a primeira a tratar do Direito do Trabalho: limitação da jornada de trabalho, descanso semanal, proteção à maternidade, salário mínimo, direito de sindicalização e greve, indenização de dispensa, seguro social e proteção contra acidentes do trabalho. 1919: Constituição Alemanha de Weimar é a segunda: disciplinava a participação do trabalhadores nas empresas, autorizando a liberdade de coalizão dos trabalhadores; representação dos trabalhadores na empresa, dentre outras questões; 1919: Tratado de Versalhes prevê a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que iria incumbir-se de proteger as relações entre empregados e empregadores no âmbito internacional, expedindo convenções e recomendações nesse sentido. 1927: Carta de Del Lavoro de Mussolini na Itália: sistema corpotavista-fascita: a economia era organizada em torno do Estado, promovendo o interesse nacional e regras para todos. “Tudo dentro do Estado, nada fora do Estado, nada contra o Estado”. 1948: Declaração dos Direitos do Homem: prevê alguns direitos aos trabalhadores: limitação razoável do trabalho, férias remuneradas periódicas, repouso e lazer etc.

1.2 Histórico do Direito do Trabalho no Brasil

1824 (império): A CF aboliu as corporações de ofício, pregando a liberdade no exercício de ofícios e profissões; 1871: Lei do Ventre Livre, filhos de escravos nasciam livres; 1885: Lei Saraiva-Cotegipe, denominada lei Sexagenária, onde os escravos com mais de 60 anos era libertados, mas os escravos deveriam prestar 03 anos de serviço gratuitos ao senhor; 1888: Lei Áurea acaba com a escravidão; 1891: A CF (República) reconhece a liberdade de associação, determinando que a todos era lícita a associação e reunião, não podendo a polícia intervir, salvo para manter a ordem pública; 1930: Começa surgir a política idealizada por Getúlio Vargas, em razão das reinvindicações dos imigrantes (transformações ocorridas na Europa- primeira Guerra Mundial). 1934: a CF é a primeira a tratar do Direito do Trabalho; 1937: a CF marca a fase intervencionista do Estado, copiada da Carta de Del lavoro de Mussolini;

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1943: Surgi a CLT a partir da reunião das normas esparsas sobre direitos trabalhista até então existentes. 1946: CF considerada democrática, rompe com o corporativismo da CF anterior. Leis ordinárias importantes na história do direito do trabalho: lei 605 de 1949 (Repouso Semanal Remunerado); Lei 3.207 de 1957 (empregados vendedores, viajantes e pracistas); Lei 4090 de 1962 (Décimo terceiro Salário), Lei 4.266 de 1963 (Salário-família, etc), Lei 5.859 de 1972 (empregados domésticos), Lei 6.019 de 1974 (trabalhador temporário), etc. 1967: repete os preceitos da Constituição anterior; 1988: CF inclui os direitos trabalhistas no capítulo concernente aos “Direitos e Garantias Fundamentais”, enquanto nas constituições anteriores esses direitos eram inseridos no âmbito da “ordem econômica e social”. Art.7: Diz respeito aos direitos individuais; Art. 8: versa sobre sindicato e suas relações; Art. 9: especifica regras sobre a greve; Art.10: dispõe sobre a participação dos trabalhadores em colegiados; Art. 11: prescreve sobre as representações de trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados;

1.3 Exercícios de Verificação do Aprendizado

1 Cite e comente sobre as etapas de que deram origem ao direito do trabalho no mundo?2 Quais foram as causas do surgimento do Direito do Trabalho na Revolução Industrial?3 Qual foi a primeira Constituição no mundo a tratar do direito do trabalho e o que especificou?4 Quais os direitos Trabalhistas mais importantes encontrados na Constituição de 1946?5 Como podemos entender a Constituição de 1937 sob o aspecto político?

6 A atual Constituição fala sobre os direitos trabalhistas? Quais?

2 DENOMINAÇÃO

Segundo os romanos a “[...] doutrina deve começar a estudar certos assuntos pelo nome”(MARTINS, 2005, p.12).

Inúmeras denominações são utilizadas para designar a disciplina em comento, tais como:

Legislação do Trabalho; Direito Operário; Direito Corporativo; Direito Social; Direito Industrial, Direito Sindical, entre outras

2.1 Legislação do Trabalho

O art. 121, § 1 º, da CF de 1934: usa a expressão legislação social.Faz referência a legislação, tendo em vista que haviam muitas leis tratando do tema,

ou seja, não havia um sistema, uma autonomia da matéria.Acontece que, a matéria a ser estudada não é apenas a contida na legislação, são

estudados os princípios do Direito do Trabalho, seus institutos e também as convenções coletivas e acordos coletivos e o contrato de trabalho.

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Assim, a referida denominação não é apropriada.

2.2 Direito Operário

CF de 1937: emprega a expressão direito operário, que compreendia o trabalhador braçal e o trabalhador da fábrica e mais tarde passou abranger outras espécies de trabalhadores.

Acontece que, a disciplina, não se limita a estudar os operários, mas os patrões e outros trabalhadores.

2.3 Direito Industrial

As relações industriais eram consideradas como o conjunto de relações entre empregadores e empregados, bem como associações por eles formadas, os meios de negociação e seus conflitos.

Atualmente, o direito industrial é parte do Direito Comercial, que estuda marcas, patentes, invenções etc.

A disciplina em comento não diz respeito apenas às indústrias, mas também ao comércio, aos bancos, às empresas prestadoras de serviços etc.

2.4 Direito Corporativo

O corporativismo diz respeito à organização sindical, a suas corporações ou associações, enquanto a matéria em estudo diz respeito ao trabalho subordinado.

6 Direito SocialNo sentido de proteção aos hipossuficientes, contudo a denominação é genérica e

vaga.Tem-se por direito social as garantias estabelecidas às pessoas para a proteção de

suas necessidades básicas, visando garantir uma vida com o mínimo de dignidade.Art. 6 da CF de 1988: prescreve que são direitos sociais: a educação, a saúde, a

moradia, o trabalho, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção á maternidade e à infância, assistência aos desamparados.

2.5 Direito Sindical

Diz respeito apenas ao sindicato e sua organização, ou seja, apenas um segmento do direito do trabalho.

2.6 Direito do Trabalho

A CF de 1946: passou a utilizar a expressão Direito do Trabalho.Direito do Trabalho diz respeito, não só ao trabalho subordinado, mas também ao

trabalho temporário, aos avulsos, domésticos, dentre outros.Frise-se diz respeito ao trabalho SUBORDINADO (RELAÇÃO DE EMPREGO) e

condições análogos, e não qualquer tipo de trabalhador.

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3CONCEITO

Para Martins (2005, p. 16) o direito do trabalho:

conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociaisao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhes são destinadas.

Conjunto: é composto de várias partes organizadas, formando um sistema, um todo; Princípios: proposições básicas que orientam a ciência; Regras: tem várias regras e a maioria delas estão na CLT; Instituições: entidades que criam e aplicam o direito, Estado maior criador das normas;

Ex.: Ministério do Trabalho e Emprego edita portarias, resoluções, instruções normativas, dentre outras;

Trabalho subordinado: empregado e não o trabalhador autônomo; Situações análogos: trabalho temporário, o empregado doméstico, o trabalhador

avulso; Finalidade: melhores condições de trabalho e social;

3.1 Exercícios de Verificação do Aprendizado

1. Quais as denominações que foram e ainda são utilizadas por alguns para designar a disciplina?

2. Explique com suas palavras cada uma destas denominações?3. Conceitue Direito do Trabalho apresentando os elementos principais?

4 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

4.1 Aspectos Gerais

Pergunta-se de onde vem o direito do trabalho? Onde podemos encontrá-lo? Onde está escrito?

Segundo Dimoulis (2007, p.201) “as respostas para estas indagações é dada pela teoria das fontes do direito”.

Segue o mesmo autor, dizendo que “fonte” (em latim: fons) é o lugar de surgimento da água, a nascente.

Diz Nunes (2005, p. 85) que “fonte é a nascente da água, e especialmente é a bica donde verte água potável para uso humano. De forma figurativa, então, o termo ‘fonte’ designa a origem, a procedência de alguma coisa”.

Dimoulis (2007, p. 201) noticia quanto as fontes do direito o seguinte:

a metáfora da ‘fonte” se encontra já em autores romanos (Justo, 2003, p.183). Mas não é feliz. Não existe uma nascente das normas jurídicas; existe suas raízes na realidade social e seus recipientes, quer dizer, os veículos escritos, nos quais encontramos as normas.

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Assim, “[...] ‘fonte do direito’ é o local de origem do Direito; é, na verdade, já o próprio Direito, mas saído do oculto e revelado ao mundo” (NUNES, 2005, p. 85).

4.2 Classificação das fontes do direito

Cada doutrina aponta uma classificação das fontes do direito do trabalho, vamos estudar a classificação de Martins. Para este as fontes são:

a)- Heterônomas: impostas pelos agentes externos.Ex.: Constituição, Leis, Decretos, Sentença Normativa, Regulamento de empresas,

este quando unilateral e tratados e convenções internacionaisb)-Autônomas: são as elaboradas pelos próprios interessados.Ex.: Costumes, convenção e acordo coletivo, regulamento de empresa, quando

bilateral, contrato de trabalho.As fontes classificam ainda, segundo Martins: Quanto à origem são:

a)-Estatais:quando provenientes do Estado. Ex.: Constituição, Leis, Sentença Normativa;b)-Extra-estatais: quando emanadas dos grupos e não do Estado. Ex.: regulamento de empresas, costume, convenção coletiva e acordo coletivo, contrato de trabalho;c)-Profissionais: são estabelecidas por trabalhadores e empregadores interessados. Ex.: Convenção e Acordo Coletivo do Trabalho.

Quanto à vontade das pessoas as fontes podem ser:a)-Voluntárias: quando dependem da vontade das partes para sua elaboração. Ex. contrato de trabalho, convenção e acordo coletivo, regulamento de empresas, quando bilateral.b)- Imperativas: alheias a vontade das partes. Ex. Constituição, Leis, Sentença Normativa.

4.3 As fontes

4.3.1 Constituição

Trata das normas de Direito do Trabalho desde a CF de 1934.Ressalta-se que compete exclusivamente a União legislar sobre o Direito do Trabalho.

4.3.2 As leis

A principal é a CLT de 01.05.1943, que organizou e sistematizou as leis esparsas existentes, tratando do direito individual, tutelar do trabalho, direito coletivo e do processo do trabalho.

Mas existem outras regras de direito do Trabalho na legislação esparsa, tais como:Lei do Repouso Semanal Remunerado;Lei que regula o trabalho doméstico;Lei que regula o trabalho rural;Lei que regula o trabalho temporário;Lei que regula a greve;Lei do FGTS, dentre outras.

4.3.3 Atos do Poder Executivo

Existiam os Decretos-leis que o Poder Executivo podia expedir, que eram ratificados pelo Congresso. Ex. CLT

Atualmente existem as Medidas Provisórias e Decretos Regulamentares.

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Ministério do Trabalho expede: portarias, ordens de serviço. Ex. Portaria que especifica questões de medicina e segurança do trabalho.

4.3.4 Sentença Normativa

Trata-se das decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho nos dissídios coletivos (Art. 114,§ 2º da CF de 1988).

4.3.5 Convenções e Acordo Coletivos (art.611 da CLT)

Convenções coletivas: pactos firmados entre dois ou mais sindicatos – estando de um lado o sindicato patronal, categoria econômica (empregadores) e do outro o sindicato profissional (empregados)

Acordo coletivos: pactos firmados entre duas ou mais empresas como o sindicato da categoria econômica(empregadores).

4.3.6 Regulamento de Empresas

É através do regulamento de empresas que o empregador fixa as condições de trabalho e disciplina as relações entre os sujeitos do contrato de trabalho.

4.3.7 Tratados e Convenções Internacionais

Tratados e Convenções Internacionais: expressões utilizadas como sinônimas, mas há uma tendência de diferenciar as duas figuras:Tratados: multilaterais abertos, adotados em conferências realizadas no âmbito de organismos internacionais ou regionais de direito público;Convenções: tratados-leis, ou normativos, para contrastar com os tratados-contratos, visam a integração na legislação nacional gerando direitos e obrigações para as pessoas físicas e jurídicas dos respectivos Estados, sob a responsabilidades deste (SUSSEKIND, 2001, p. 72).

Em matéria de direito do Trabalho os tratados e Convenções partem da OIT, que obrigam seus signatários.

Quanto à incorporação destas normas no direito interno depende do direito público nacional. A hierarquia das normas internacionaispodem ser analisadas sob a óptica de duas teoriasa monista e dualista que tratam do assunto:

Monista : não há independência, mas interdependência entre a ordem jurídica internacional e a nacional, razão por que a ratificação do tratado por um Estado importa na incorporação automática de suas normas à respectiva legislação interna.

Dualista : há duas ordens jurídicas – internacional e nacional – são independentes e não se comisturam e a ratificação do tratado importa no compromisso de legislar na conformidade do diploma ratificado.

“A CF de 1988 não é clara no sentido de que observou uma teoria ou outra. Tudo indica que adotou a teoria monista, em virtude da qual o tratado ratificado complementa, altera ou revoga o direito interno, desde que se trate de norma autoaplicável e já esteja em vigor no âmbito internacional” (MARTINS, 2010, p. 44).

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4.3.7.1 Hierarquia da Norma de Acordo com Valério Mazzuoli

4.3.8 Disposições contratuais

O art. 8º da CLT menciona as disposições contratuais como fonte do direito do trabalho.

4.3.9 Usos e Costumes

A gratificação natalina (13º salário) advém dos costumes.As horas extras passaram a integrar as demais verbas (férias, 13º salário, FGTS,

DSR’s, aviso prévio, etc) através dos costumes, ou seja, da habitualidade no seu pagamento.

4.4 Equidade e analogia

Art. 8º da CLT fala de equidade e analogia.

Indaga-se são fontes do direito do Trabalho? O que significa? Explique.

5 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

5.1 Conceito

De acordo com Martins (2006, p. 60) “o princípio é o fundamento, a base que irá informar e inspirar as normas jurídicas”.5.2 Funções dos princípios

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Difuso

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Tratados Comunscontrole

de supralega

lidadeLeis complementares; leis ordinárias; leis delegadas; decretos legislativos e medidas provisórias;Decretos regulamentaresOutras normas de hierarquia inferior, tais como portarias, circulares etc;

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Tem as seguintes funções:a)- informadora: serve de inspiração ao legislador e de fundamento para as normas

jurídicas;b)-normativa: atua como uma fonte supletiva, nas lacunas ou omissões da lei;c) interpretativa: serve de critério orientador para os interpretes e aplicadores da lei;Observa-se o preceito no art. 8º da CLT

5.3 Princípios Gerais

Trata-se de princípios comuns ao Direito em geral, como por exemplo:

proibição de alegar a ignorância da lei; dignidade de pessoa humana; proibição de abuso de direito; Princípio da boa-fé nos contratos;

5.4 Princípios do Direito do Trabalho

5.4.1 Princípio da Proteção do Trabalhador

Para Saraiva (2008, p. 32) o princípio “[...] consiste em conferir a pólo mais fraco da relação laboral – o empregado – uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação laboral vigente.

Prossegue o mesmo autor, dizendo, que o intervencionismo do Estado aos estabelecer as normas imperativas de observância obrigatória nos pactos laborais, decorre do fato do empregado ser o sujeito hipossuficiente na relação jurídica de emprego.

Segundo Folch (1936) citado por Martins (2006, p.63) este princípio [...] deve proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, dando a este último superioridade jurídica. Esta é conferida ao empregado no momento que se dá ao trabalhador a proteção que lhe é dispensada por meio de lei.

O Princípio da proteção desmembra em três, quais sejam:a)- princípio in dubio pro operário: quando existir duas ou mais interpretações

possíveis, deve-se optar pela mais favorável ao empregado. Ex. Súmula 51 do TST

b)- princípio da aplicação da norma mais favorável: aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente da sua posição hierárquica.

Ex. art. 620 da CLT;c)- princípio da condição mais benéfica: determina que as condições vantajosas

estipuladas no contrato de trabalho do obreiro, ou mesmo as constantes no regulamento de empresa, prevalecerão, independentemente da edição de norma superveniente dispondo sobre a mesma matéria, estabelecendo o nível protetivo menor (SARAIVA, 2008, p.34).

Direito adquirido art. 5 º, inciso XXXVI da CF DE 1988.Observe as Súmulas 51, 288, 277 do TST;

5.4.2 Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos ou Princípio da Indisponibilidade de direitos ou princípio da inderrogabilidade

Art. 9º da CLT

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Ressalta-se que a assistência na rescisão do contrato de trabalho não caracteriza transação, pois inexiste concessões mútuas no pagamento das verbas rescisórias.

Ademais, pode o empregado transacionar seus direitos na Justiça do Trabalho.

5.4.3 Princípio da continuidade da relação de emprego

Presume-se que o contrato de trabalho tenha validade por tempo indeterminado, mas pode-se celebrar contratos por prazo determinado ou temporário.

Assim, tem-se que o contrato de trabalho deve ser mantido. Veja-se Súmula 212 do TST.Para Saraiva (2008) a CF de 1988 enfraqueceu estes princípio ao instituir o FGTS

como regime obrigatório.Diz o referido Autor ainda, que também existe na CF de 1988 outros institutos que

prestigiam este princípio, tais como: aviso prévio para dispensa sem justa causa, estabilidade do dirigente sindical, garantia do emprego da gestante e o cipieiro (membro da CIPA-Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho).

5.4.4 Princípio da Primazia da Realidade dos Fatos ou Verdade Real

No direito e no processo do trabalho significa que os fatos são mais importantes do que os documentos, ou seja, devem prevalecer os fatos não obstante a situação formalizada.

6 CONTRATO DE TRABALHO

6.1Denominação

1916: o CC denominava o contrato de trabalho, de locação de serviço.1935: A lei n. 62 que tratou da rescisão do contrato de trabalho utilizou a

denominação contrato de trabalho.

6.2 Contrato de Trabalho e Relação de Emprego

Parte da doutrina prega que o termo mais correto seria contrato de emprego e relação de emprego, tendo em vista que não trata de relação de qualquer trabalhador, mas do pacto entre o empregador e empregado, ou seja, trabalho subordinado.

6.3 Diferenciação de Relação de Trabalho e Relação de Emprego

Assim, se a pessoa, é autônomo ou eventual, não é empregada, pois inexiste a subordinação.

Portanto, para designar a relação entre empregado e empregador deveria empregar a denominação: contrato de emprego, porém não é isso que acontece.

Relação de trabalho é o gênero, que compreende o trabalho autônomo, eventual, avulso, estágio, dentre outros.

Relação de emprego trata-se do trabalho subordinado do empregado em relação ao empregador.

Mas, denominação utilizada é CONTRATO DE TRABALHO tanto para relação de emprego quanto para relação de trabalho.

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CLT utiliza a denominação “contrato individualdo trabalho” em razão de que na época que foi promulgada as convenções e acordo coletivos recebiam a denominação de contrato coletivo do trabalho.

6.4 Conceito

Art. 442 da CLT diz que “o contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

Martins (2006) critica o termo “contrato individual ”pois podemos ter contrato plurilateral ou plúrimo, com vários empregados, como por ex.: contrato de uma equipe.

6.5 Conceito

Assevera Martins (2006, p. 81) que “a CLT ajuda confundir o assunto, usando a expressão relação de emprego (§1º do art. 2 º, art.6 º), ora empregando contrato de trabalho (arts. 442, 445, 448, 451, 468, 477, §3 º do art. 651 da CLT), ora relação de trabalho (art. 477).

Segundo Saraiva (2008, p. 53) o contrato de trabalho

é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física, denominada empregado, compromete-se, mediante o pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar trabalho não-eventual e subordinado em proveito de outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador.

6.6 Natureza jurídica

Aduz Saraiva (2008) que várias teorias surgiram em relacionando o contrato de trabalho aos contratos típicos do Direito Civil, tai como: compra e venda, o arrendamento, a empreitada, a locação de serviços, a sociedade, o mandado, a parceria etc, o que não foi aceito pelos doutrinadores, vez que as características do contrato de trabalho não se compatibilizam com tais diplomas civilistas.

Contrato Compra e Venda Contrato de Trabalho

Carnelutti entendia o contrato de trabalho com natureza de compra e venda, pois o salário era o preço e a mercadoria o trabalho ou mercadoria vendida.

A compra e venda tem natureza instantânea, que se aperfeiçoa com o pagamento do preço e a entrega da mercadoria

Trabalho não é mercadoria, deve-se considerar a dignidade da pessoa humana;

O contrato é pacto sucessivo;

Arrendamento Contrato de Trabalho

Não existe subordinação; Pode ser realizado entre duas pessoas

jurídicas; Pode restituir a terra ao seu dono.

Existe subordinação Jurídica; Tem que se realizado necessariamente com

uma pessoa física; É impossível restituir o empregado à situação

anterior, devolvendo-lhe a energia de trabalho.

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Prestação de Serviço Contrato de Trabalho

Não existe subordinação entre o locador dos serviços e o locatário;

Contrata-se uma atividade profissional, mas nunca um resultado;

Ex. Advogado e seu cliente, médico e paciente, arquiteto que faz uma planta de uma casa a seu cliente etc.

Tem subordinação jurídica.

Empreitada Contrato de Trabalho

Distingue da locação de serviço, vez que está consiste numa atividade, enquanto a empreitada num resultado;

Não tem subordinação; O empreiteiro pode ser pessoa física ou jurídica; O empreiteiro não está submetido ao poder de

direção sobre o seu trabalho. Ex. construir um muro;

Tem que ter a pessoa física num dos pólos;

Existe subordinação Jurídica;

Contrato de Sociedade Contrato de Trabalho

Sujeitos: sócios; Sócios unidos pelo vínculo affectiosocietatis, ou

seja, interesse dos sócios para realização do mesmo fim;

Objeto é a obtenção de lucro; A remuneração dos sócios nem sempre é fixa, ou

seja, é variável.

Objeto é prestação de serviços subordinados do empregado ao empregador;

A remuneração normalmente deve ser fixo e periódico, não podendo deixar de perceber o referido valor;

Contrato de Mandato Contrato de Trabalho

O mandatário representa o outorgante É geralmente gratuito; Visa resultado;

Existe a representação do empregador nos cargos de confiança, mas não é regra;

Não visa resultado, mas sim uma atividade de emprego;

Parceria Contrato de Trabalho

Há autonomia na prestação de serviço; Há divisão dos lucros e prejuízos entre as partes; Contrato de Riscos; Pode ser celebrando entre duas pessoas jurídicas;

Existe subordinação Jurídica; Empregado não assume prejuízos; Empregador assume os riscos de sua

atividade; Tem que ter a pessoa física num dos

pólos;

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Salienta-se que existem outras teoria que não relacionam o contrato de trabalho com o Direito Civil, mas tentam explicar a natureza jurídica do contrato de Trabalho.

6.7 Teoriaanticontratualista: o vínculo entre empregado e empregador não tem natureza contratual para esta teoria.

Divide-se em: teoria da instituição: sustenta que a empresa é uma instituição de trabalho na

qual há uma situação estatutária e não contratual. O Estatuto prevê as regras e as condições em que o trabalho deve ser prestado sob o comando do empregador.

teoria da relação de trabalho ou incorporação: sustenta que a empresa é uma comunidade de trabalho na qual o emprego incorpora-se para cumprir fins objetivos pela produção, sem margem para a autonomia da vontade e caracteriza pela simples ocupação do trabalho pelo empregador.

6.7Teoriacontratualista: considera a relação entre empregado e empregador um contrato, vez que depende da vontade das partes.

6.8 Teorias mistas:teoria da concepção tripartida do contrato de trabalho: há um contrato preliminar, após a inserção do trabalhador na empresa e acordo de vontades;

Teoria do trabalho como fato: há um fato, representado pela execução do trabalho e não decorrente do contrato.

6.8 Qual teoria a CLT adota?

Contratualista(quando usa a expressão contrato de trabalho e Institucionalista (quando usa expressão relação de emprego) no art. 442.

Conclui Martins (2006, p. 92) que o contrato de trabalho tem natureza contratual.

7 SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO - EMPREGADO

São empregados e empregadores.

7.1 Empregado

De acordo com o art. 3º da CLT “considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”.

Analisando este artigo encontramos quatros requisitos da relação de emprego:a)- pessoa física;b)- não-eventualidade na prestação de serviços (habitualidade); c)-subordinação jurídica (dependência);d)-pagamento do salário ou remuneração (onerosidade); Vamos encontrar dois requisitos da relação de emprego no art. 2º da CLT, quais

sejam;a)-pessoalidade;b)- alteridade;

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7.2 Explicação dos Requisitos para caracterizar o empregado

a)- pessoa física: os serviços prestados por pessoas jurídicas são regidos pelo Direito Civil;

b)- não-eventualidade na prestação de serviços ou habitualidade: o trabalho deve ser contínuo, não podendo ser episódico, ocasional, pois o pacto é de trato sucessivo, ou seja, não exaure com apenas uma única prestação.

c)-subordinação jurídica: significa submissão, sujeição, mas esta não devem levar o trabalhador à escravidão ou servidão; A CLT emprega dependência, mas o termo não é propicio; subordinação significa que o empregado tem que cumprir as ordens do empregador;

d)-pagamento do salário: o contrato de trabalho é essencialmente oneroso;e)-prestação pessoal: o empregado não pode fazer substituir constantemente por

outra pessoa;f)- alteridade: os riscos da atividade econômica pertence única e exclusivamente ao

empregador;

7.3 Espécies de empregado

7.3.1 Empregado Rural(Lei 5.889 de 1973 e Decreto 73.626 de 1974):

Trata-se depessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico (situado geograficamente na zona urbana, mas dedicado às atividades agropastoril- grifo nosso), presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob dependência (subordinação jurídica-grifo nosso) e mediante salário.

O empregado rural tem os mesmos direitos que o empregado urbano, embora não regidos pela CLT, mas sim pela Lei supra citada.

Ex.: o boiadeiro, ordenhador, o tratorista, o empregado que trabalha na lavoura, os motoristas que cuja atividade é predominantemente rural.

O empregado rural precisam preencher o s requisitos da relação de emprego .Elemento caracterizador é a atividade exercida pelo empregador agroeconômica

(atividade agrícola, pastoril, pecuária, cortes de árvores e reflorestamento, indústria rural (beneficiamento – preparo do produto para consumo imediato ou posterior industrialização. Ex. o acondicionamento do leite em embalagens específicas; o corte e embalagens da carne; a retirada e acondicionamento do palmito; descaroçamento, descascamento, limpeza, abate, secagem, dentre outros) e não transformação- transformação da matéria-prima num produto. Ex. forneiro (transforma da madeira em carvão vegetal por meio da aplicação do calor, mesmo que rudimentar em ambiente rural

7.3.2 Empregado doméstico

É aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta, seria melhor que a lei tivesse utilizado para o âmbito residencial (pois os motorista por exemplo não ficam adstritos ao âmbito residencial).

Regido pela Lei 5.859/1972, Decreto 71.885/1973, pelo Decreto 3.361/2000 e Lei 11.324/2006 não aplicando a CLT.

Ex.: o empregado que realiza tarefas domésticas diárias (lavar e passar roupas, cozinhar, arrumar a casa etc), o motorista particular, o caseiro, a babá, a enfermeira particular, etc.

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7.3.3 Mãe Social

A lei 7.644/1987 dispõe sobre a mãe social: as instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-lares, utilizarão mães sociais visando a propiciar ao menor as condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social”.

A mãe social exerce seu trabalho nas casas-lares, dedicando-se à assistência de menores abandonados (no máximo 10 menores por residência), devendo residir com os menores que lhe forem confiados na casa-lar que lhe for destinada (SARAIVA, 2008, p.67).

Tem direito: anotação na CTPS, remuneração não inferior ao salário mínimo, repouso semanal remunerado, férias, previdência, gratificação de Natal e FGTS (art. 5º da referida lei).

7.3.4 Empregado público

Mantém vínculo de emprego, contratual, com uma entidade da administração pública direta ou indireta. São empregados públicos da União, Estados, Distrito Federal, Municípios, autarquias, fundações públicas, empresas públicas e sociedades de economia mista (SARAIVA,2008, p.67).

A figura dos empregados públicos da administração direta, seja: União, Estados, Distrito Federal e Municípios originou-se da Emenda Constitucional n. 19 de 1998 (EC) que aboliu a obrigatoriedade do regime único para todos os servidores públicos (art. 39 da CF de 1988).

A contratação de empregados públicos deverá ser precedida de concurso público de provas e títulos (ar. 37, II da CF e Enunciado 331, II do TST).

Regidos pela CLTSúmula 363 do TSTNo âmbito federal a Lei n. 9.962 de 2000 que disciplina os empregados públicos da

administração direta, autárquica e fundacional (SARAIVA, 2008).São também empregados públicos àqueles que prestam serviços para empresas

públicase sociedades de economia mista e outras entidades que explorem atividade econômica sujeitam-se ao regime jurídico das empresas privadas, inclusive trabalhistas, nos termos do art. 173, § 2º, II da CF de 1988.

Tem-se, portanto, que a prestação de serviços dos empregados públicos são regidas pela CLT e legislação trabalhista correlata, e não pelos estatutos dos servidores públicos.

8DISTINÇÃO DE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

8.1 Trabalhador autônomo

Os contratos de prestação de serviços autônomos são regidos pelo Código Civil. Não há subordinação, ou seja, o trabalho é prestado na forma, período e nas

condições ajustadas pelo próprio trabalhador, não se submetem ao poder de comando do empregador.

Ex. Empreiteiro, representante comercial autônomo, etc.

8.2 Trabalhador eventual

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Presta serviço a várias pessoas, sem fixar uma fonte permanente de trabalho, não há continuidade na prestação de serviços.

Normalmente o seu trabalho não se enquadra nas atividades essenciais da empresa.É o caso do pedreiro para consertar um muro de uma fábrica de alimentos, por

exemplo.

8.3 Trabalhador Avulso

É a pessoa física que presta serviço sem vínculo empregatício, de natureza urbana e rural, a diversas empresas, sendo sindicalizado ou não, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou órgão gestor da mão-de-obra.

No caso dos portuários, a intermediação dos serviços é feita pelo OGMO (órgão gestor de mão de obra) a quem compete a administração do trabalho portuário avulso. A relação é sempre triangular, portanto, envolvendo o trabalhador, o tomador e o intermediário;

Caracteriza pela curta duração dos serviços prestados a um beneficiado, o que impede a caracterização do vínculo, semelhante ao trabalhador eventual.

Remuneração e outros direitos pagos na forma de rateio, pelo intermediador ao trabalhador avulso.

Os direitos foram igualados ao do empregado com vínculo empregatício pela CF de 1998.

8.4 Estagiário

Trata-se do estudante que trabalha em ente público ou privada profissionais liberais com finalidade de complementar a aprendizagem recebida na escola.

Requisitos formais: Formalização do contrato de estágio que exige assinatura de um termo de compromisso firmado entre o estudante e a parte concedente do estágio, com a interveniência obrigatória da instituição de ensino que fiscalizará se a atividade desenvolvida pelo aluno, estará em consonância com o curso que será realizado.

Requisitos materiais: só poderá ser estagiário o aluno matriculado e que esteja frequentando curso vinculado à estrutura de ensino nos níveis superior, profissionalizante de 2º Grau e supletivo, ensino médio, de educação profissional ou escolares de educação especial.

8.4.1 Resumo da lei do Estágio

• as contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam vínculo empregatício de qualquer natureza;

• sobre estas contratações não incidem os encargos sociais previstos na CLT, entretanto, o Estagiário tem direito ao recesso remunerado (férias) de 30 dias à cada doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado, gozados ou indenizados;

• o estagiário não entra na folha de pagamento; • qualquer aluno, a partir de dezesseis anos, dos anos finais do ensino fundamental do

ensino profissional, do ensino médio regular ou profissional e estudante de nível superior, pode ser estagiário;

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• a contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente pelo Termo de Compromisso de Estágio(Contrato de Estágio);

• o Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado pela Empresa, pelo Aluno e pela Instituição de Ensino;

• A Legislação em vigor determina: o estágio pode ser obrigatório ou não obrigatório. O Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. O Estágio não-obrigatório é desenvolvido livremente como atividade opcional, neste caso, as horas do estágio serão acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão integrar o currículo acadêmico do curso.

• a jornada de estágio é de, no máximo 6 horas diárias e 30 horas semanais; • o tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando tratar-

se de Estagiário portador de deficiência; • se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais,

nos períodos de avaliação a carga horária do estágio - bem como a remuneração - será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no Termo de Compromisso de Estágio, para garantir o bom desempenho do estudante.

• não existe um piso de bolsa-estágio preestabelecido, mas a remuneração, bem como o auxílio transporte, são compulsórios para estágios não obrigatórios;

• Legislação não prevê qualquer desconto sobre o valor da bolsa-estágio decorrente da concessão do auxílio transporte, cujo reembolso pode ser integral ou parcial;  

• o estagiário, a exclusivo critério da Empresa, pode receber os mesmos benefícios concedidos a funcionários, sem que o procedimento estabeleça vínculo empregatício;

• o período médio de contratação é de 6 meses e pode ser rescindido a qualquer momento, por qualquer das partes, sem ônus, multas ou sanções;

• o estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um Seguro de Acidentes Pessoais compatível com os valores de mercado;

• a ausência do Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio) e/ou do Seguro de Acidentes Pessoais descaracteriza a contratação, gera vínculo empregatício e sujeita a Empresa às sanções previstas na CLT.

8.4.2 Anotação do estágio na Carteira de Trabalho  

O Ministério de Trabalho e Emprego, por meio do ofício Circular n.º 02/CIRP/SPES/MET de 08/01/1999, manifestou entendimento no sentido da não obrigatoriedade de a empresa cedente do estágio ou de agentes de integraçãoefetuarem a anotação do estágio na Carteira de Trabalho a Previdência Social (CTPS) dos estagiários contratados.

Portanto é facultativa a anotação do estágio, mas se resolver fazê-la deverá ser feita nas páginas de "anotações gerais" da CTPS do estudante, pela DRT ou por instituição devidamente credenciada pelo Mtb para tanto.

Destas anotações, devem constar claramente o curso, ano e instituição de ensino a que pertence o estudante, o nome do concedente (empresa) e as datas de início e término do estágio.

Fonte:http://www.estagiarios.com/legislacaodeestagio.asp 

8.5Trabalhador voluntário

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É aquele que presta serviços, a ente público ou empresas privadas que não explorem atividades com fins lucrativos e sim, fins cívicos, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, de acordo com a lei 9.608 de 1998.

Presta serviço sem finalidade de receber salários, e por essa razão não é empregado.Não tem os direitos previstos na CLT.

8.6 Exercícios de Verificação do Aprendizado

1. Aponte a distinção de relação de Trabalho e Emprego?2. A relação de trabalho é tratada como sendo um contrato de _____________?3. Como podemos conceituar contrato de trabalho?4. Defina empregado.5. Defina empregado rural.6. Defina empregado doméstico.7. Defina empregado público.8. Defina a Mãe-social.9. Qual a diferença entre empregado e trabalhador autônomo?10. Qual a diferença entre empregado e trabalhador eventual?11. Quais os direitos que o estagiário tem atualmente?

9SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO - EMPREGADO

Já estudamos os empregados, agora vamos estudar o empregador.

9.1 Empregador

O art. 2º da CLT “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

Vale salientar que existe divergências quanto a referida definição no sentido de quedeveria ter usado o termo pessoa física ou jurídica e não empresa.

A equiparação do empregador à empresa decorre da teoria institucionalista. A CLT não é taxativa ao indicar os tipos de empregador, pois existem outros, tais

como: condomínio, a massa falida, o espólio, a União, os Estados-membros, os Municípios, as autarquias, as fundações, agricultores, o empregador doméstico, a empresa pública, sociedades de economia mista, consórcio de empregadores rurais, dentre outros.

9.2 Característica do empregador

assume os riscos da atividade econômica, tanto nos resultados positivos quanto negativos;

dirige o trabalho do empregado, decorrente do poder de direção, estabelecendo, inclusive, normas disciplinares no âmbito das empresas;

não exige a pessoalidade do empregador, ou seja, o dono do estabelecimento pode ser substituído, mas o empregado não;

9.3 Espécies de Empregador

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9.3.1 Empresas de TrabalhoTemporário

Segundo o art. 4º da Lei n. 6.019 de 1974 “a empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos”.

É proibido o contrato de trabalho temporário no setor rural.A responsabilidade é subsidiáriaem algumas hipóteses (S. 331, IV, do TST).A responsabilidade é solidária no caso de falência da empresa de trabalho

temporário e quanto às remunerações e indenizações previstas na lei supra referida.

9.3.2 Empregador rural

Prescreve o art. 3º da Lei n. 5.889 de 1973 que trata-se da “pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados.

Prédio rústico: pode ser situado na zona urbana ou rural, que se destine à exploração agroeconômica.

Atividade agroeconômica: agricultura ou pecuária, extrativa ou agroindustrial;Atividade lucrativa é o que difere do empregador doméstico do rural.

9.3.3 Empregador doméstico

Trata-se da pessoa ou da família que, sem finalidade lucrativa, que admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua no âmbitoresidencial.

Jamais o empregador doméstico pode ter finalidade lucrativa.Fala “âmbito residencial”, mas pode ser atividade externa. Ex. o motorista, desde que

seja à pessoa ou à família (compreende uma república de estudante).

9.3.4 Grupo de empresas

Prescreve o 2º do art. 2 º da CLT que:

sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora uma delas, personalidade jurídica própria estiverem sob direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Solidariedade prevista em lei (art.265 do CC).A relação que deve haver entre as empresas do grupo econômico é de dominação,

mostrando a existência de uma empresa principal, que é controladora e as empresas controladas. Empresa-mãe e empresas-filhas, como os holding.

Pode existir grupos de pessoas físicas ou de sociedades de fato, bem como na atividade rural (art. 3º, § 2 º, da Lei 5.889 de 1973).

Atividades econômicas: industrial, comercial, ou qualquer outra atividade.Assim, não podem formar grupo de empresas: Associações regidas pelo CC; Sindicatos;

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Profissionais Liberais: não obstante visarem lucro e a CLT no art. 2º., 1º. equiparam a empregadores. Administração Pública;O empregador é um só: o GRUPO. Pode o empregador ser transferido de uma empresa para outra do grupo; A anotação da CTPS é feita pela empresa que o obreiro presta serviço, mas pode o empregado ser registrado em nome do GRUPO; Nada impede que a baixa da CTPS seja feita por outra empresa do grupo; O empregado não terá direito a mais de um salário se prestar serviços para mais de uma empresa do grupo (S. 129 da TST), salvo ajuste em contrário;

9.3.5 Consórcio de empregadores rurais

Surgiu através da Portaria 1.964 de 1999 do Ministério do Trabalho e do Emprego, com roupagem jurídica através da Lei 10.256 de 2001.

Trata-se da união de produtores rurais, sempre pessoas físicas, com a finalidade de contratar trabalhadores do campo. Um pacto de solidariedade entre os produtores rurais.

Visa coibir a informalidade do trabalho rural, as cooperativas de trabalho fraudulentas e garantir os direitos mínimo aos empregados.

Existem tarefas necessárias no meio rural demandam parte do dia, ou mesmo poucos dias e semanas, tornando assim, incompatíveis a contratação pelos produtores, bem como custo elevado.

O Consórcio tem matrícula no INSS (Cadastro Específico do INSS-CEI) em nome de um dos produtores.

Responsabilidade solidária dos produtores.

9.3.6 Empregador por equiparação

“equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos (Sindicatos-Grifo nosso), que admitirem trabalhadores como empregados”.

O termo “equiparação” decorre da teoria institucionalista.

9.3.7 Dono da obra

Segundo a orientação jurisprudencial n. 191 da SBD-I do TST:

diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora”.

Se o dono da obra é uma construtora, uma imobiliária, uma incorporadora, que constrói com o fim de obter lucro, nasce aresponsabilidade subsidiária pelos contratos firmados entre o empreiteiro contratado e seus empregados, pois, nesse caso, há clara exploração econômica.

9.4 Sucessão de empresas (alterações na empresa)

As alterações na empresa podem ser de 2 formas:a)-estrutura jurídica (art. 10 da CLT)

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b)-mudança de propriedade (art. 448 da CLT)

9.4.1 Mudança na estrutura jurídica da empresa

Pode ocorrer quando transforma a firma individual em Ltda ou vice-versa;Mudança da sociedade anônima para limitada, ou seja, de um para outra forma de

sociedade.

9.4.2 A mudança na propriedade da empresa diz respeito aos detentores do capital, do número de cotas ou ações

Incorporação é a operação pela qual uma ou mais empresas são absorvidas por outra que lhes sucede em todos os direitos e obrigações, comerciais, fiscais ou trabalhistas. Ex.: A + B + C = B

Transformação é a operação pela qual uma sociedade passa de uma espécie para outra.

Fusão é a operaçãopela qual se unem duas ou mais sociedades para formar uma sociedade nova.Ex.: A + B = C

Cisãoé a operação pela qual a companhia transfere parcelas de seu patrimônio para uma ou mais sociedades constituídas para esse fim ou já existentes, extinguindo-se a companhia cindida, se houver versão de todo seu patrimônio, ou dividindo-se o seu capital, se parcial a versão.

A mera substituição da pessoa jurídica na exploração de concessão de serviço público, não caracteriza sucessão de empresas.

Se persiste o mesmo ponto, clientes, móveis, máquinas, organização e empregados, tem-se a sucessão.

A empresa sucessora assume as obrigações trabalhistas da empresa sucedida e a sua posição no processo.

9.5 Exercícios de Verificação do Apreendizado

1) Quais as característica para configuração do empregador?2) Quem pode ser empregador?3) Caracteriza empregador temporário. E, qual é a responsabilidade do tomador de serviço?4) Como que funciona o grupo de empresas? E, como que fica a questão da responsabilidade?5) O que entende por sucessão de empresa?6) Quais são os empregadores equiparados?7) Conceitue empregador doméstico.8) Conceitue empregador rural.9) Como que fica a responsabilidade do dono da obra?10) Comente sobre o consórcio de empregadores?

10. CARACTERÍSTICA DO CONTRATO DE TRABALHO

De direito privado: as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao empregado previstas na CF de 1998 e CLT;

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Informal: pode ser celebrado de forma verbal ou tácita (ar. 443 da CLT); Bilateral:gera direitos e deveres para ambas as partes (empregado e empregador); Intuitu personae em relação ao empregado: o empregado tem que prestar o trabalho

pessoalmente; Comutativo: deve existir equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação; Sinalagmático: as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas; Consensual: nasce do livre consentimento das partes; De trato sucessivo ou de débito permanente: a relação mantida entre obreiro e

respectivo empregador é de débito permante, duradoura, em que as obrigações se renovam a cada período;

Oneroso: a prestação de trabalho corresponde a uma prestação de salário. Não há relação de emprego se o serviço for prestado de forma gratuita.

10.1 Classificação dos contratos

Art. 443 da CLT dispõe que o contrato pode ser: Tácito ou expresso; Verbal ou escrito; Por prazo indeterminado; Por prazo determinado;

10.1.1 Contrato tácito

Ocorre quanto há a reiteração na prestação de serviços pelo obreiro ao empregador, sem oposição do último, não obstante o contrato e as respectivas cláusulas tenham sido expressamente acordadas.

10.1.2 Contrato expresso

É o que foi acordado de forma clara, precisa, sendo todas as cláusulas e condições do pacto laboral previamente acordadas.

Pode ser:a)- escrito: basta a simples anotação na CTPS (art. 29 da CLT); Mas, pode ser

firmado um contrato escrito; Tem contratos que devem ser escritos: atletas de futebol (Lei 9.615 de 1998), aprendizagem (art. 428 da CLT), contrato temporário (Lei 6.019 de 1974).

b)- verbal: a CLT admite contrato verbal em razão da informalidade, mas a falta de anotação na CTPS no prazo de 48h configura ilícito administrativo;

10.1.3 Contrato por prazo indeterminado

Em função do princípio da continuidade a regra é que os contratos sejam celebrados por prazo indeterminado.

Vide Súmula 212 do TST .Portanto por exceção admite o contato por prazo determinado.

10.1.4 Contrato por prazo determinado

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Denomina-se também contrato a termo e trata do contrato celebrado por tempo certo e determinado, ou uma previsão aproximada de término, como acontece nos contratos de safra.As partes já sabem desde o início, o fim exato ou aproximado do contato.

10.1.5 Modalidades de Contrato por prazo determinado

a) Contrato por prazo determinado regido pela CLTb) Contrato por prazo determinado da Lei 9.601 de 1998;c) Contrato por prazo determinado da Lei 6.019 de 1974;d) Contrato de obra certa;e) Contrato de safra;f) Contrato Rural de pequeno prazo– lei n. 11.718 de 2008 inseriu no artigo na Lei n.

5889 de 1973

11 Contrato por prazo determinado da CLT

O art. 443 e parágrafos da CLT estabelecem que: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,

verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.§1º Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência

dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimentos suscetível de previsão aproximada.

Serviços específicos: contratação de um técnico para treinamento de operadores na implantação de equipamento altamente sofisticado;

Realização de certos acontecimentos suscetível de previsão aproximada:contrato de safra (art. 14 da lei n. 5889 de 1973), obra certa;

§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:a)- de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

prazo;Ex.: contratação temporariamente, para atender a um breve aumento de produção em

certo período do ano, alta temporada (transitoriedade)ou para realizar serviços de montagem de uma máquina (natureza).

b)- de atividades empresariais de caráter transitório;Diz respeito à atividade desempenhada pela empresa e não pelo empregado ou o

serviço. Ex.: ovos da Páscoa, panetone de Natal, produção e venda de fogos de artifício. etcc)- de contrato de experiência;Trata-se do contrato que ambos os contratantes vão se testar mutuamente.

11.1 Regras do contrato por prazo determinado da CLT

a)- art. 445 da CLT – prazo: não pode ultrapassar 02 anos e contrato de experiência 90 dias;b) – art. 451 da CLT –prorrogação: admite uma única prorrogação dentro do prazo de 02 anos;c)- art. 452 da CLT – contrato sucessivos: entre o final de um contrato por prazo determinado e o início do outro, é necessário que haja decorrido mais de 06 meses, sob pena do segundo contrato ser por prazo indeterminado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.Ex. empregados de hotéis ou pousadas, que necessitam de um número maior de empregados em determinadas épocas do ano, como as férias, feriados prolongados etc. Portanto, neste caso

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há possibilidade de renovação sucessiva de tais pactos, pois dependem da realização de certos acontecimentos;d)- art. 487 da CLT – Ausência de Aviso Prévio: as partes já sabem desde o início, quando o contrato vai findar, portanto não é devido o aviso prévio, salvo nas hipóteses do art. 481 da CLT;e)- art. 479 da CLT e art. 14 do Decreto 99.684/1990 (decreto regulamentar do FGTS) –Indenização – Empregador que rompe o contrato sem justo motivo antes do termo final: o empregador que romper o contrato por prazo determinado antes do termo final pagará ao obreiro metade dos salários que seria devidos até o final do contrato, além da multa de 40% do FGTS;f)- art. 480, caput e parágrafo único da CLT – Indenização empregado que rompe o contrato sem justo motivo antes do termo final:o empregado que rompe o contrato por prazo determinado, antes do termo final, indenizará o empregador pelos prejuízos causados. O valor máximo não excederá àquele que teria direito o obreiro em idênticas condições;g)- art. 481 da CLT – Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão: se o contrato conter cláusula que fale sobre a rescisão do contrato sem aplicação do art. 479 e 480 da CLT, será devido o Aviso prévio e multa de 40% do FGTS se o empregador romper e se o empregado deverá conceder o aviso prévio ao empregador;h)- não se adquire estabilidade o empregado no curso do contrato por prazo determinado, salvo se houver cláusula dispondo nesse sentido, na hipótese do §2º do art. 472 da CLT.i)- deve ser anotado na CTPS (ar. 29 da CLT);

11.2 Contrato de experiência

Trata-se do pré-contrato do contrato por prazo indeterminado ou contrato de trabalho.

O empregador irá verificar se o empregado cumpre corretamente a jornada de trabalho, se atende às determinações da empresa, se realiza o serviço com zelo e dedicação, se o relacionamento como os demais empregados é adequado, etc.

O empregado observará se o empregador lhe trata com urbanidade, se cumpre em dia com as demais obrigações salariais, o ambiente de trabalho, a condições oferecidas etc.

11.2.1 Regras do contrato de experiência

a)- art. 445, parágrafo únicos da CLT – prazo: máximo de 90 dias;b)- art. 451 da CLT – prorrogação: admite uma única prorrogação;c)- art. 443 da CLT – forma: diz que pode ser verbal, mas as provas de concurso considera a assertiva correta, as questões que consideram que devem obrigatoriamente ser escrito;d)- art. 452 da CLT – nova contratação: somente após 6 meses;e)- não é possível a contratação por experiência após o contrato de trabalho temporário, pois o empregado já foi provado;f) – a CTPS deve ser firmada (ar. 29 da CLT);11.3 Contrato por prazo determinado da Lei 9.601 de 1998

Também denomina-se “contrato temporário” ou “contrato provisório”, mas o correto é contrato por prazo determinado.

Determina o art. 1 da referida lei que “as convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato por prazo determinado, de que trata o art. 443 da CLT.

11.3.1 Regras do Contrato por prazo determinado da Lei 9.601 de 1998

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a) - A contratação dos empregados devem ser através de acordos ou convenções coletivas.b) - Permite a contratação de trabalhadores por prazo determinado em qualquer situação, sem as restrições do §2º do art. 443 da CLT.c) - Prazo de duração 02 anos, mas admite várias prorrogações dentro do prazo máximo de 02 anos. d)- a contratação pode ser feita em qualquer atividade: meio ou fim do empregador;e)- a contratação pode ser tanto no comércio, na indústria, nos serviços, no âmbito rural, nos bancos etc;f)-não se aplica ao empregador doméstico, vez que não é estabelecimento ou empresa;g)- não se aplica aos servidores públicos, pois a estes não são observadas as convenções ou os acordos coletivos (§3º do art. 39 da CF);h)- o Decreto que regulamenta a lei diz que não é permitida a contratação de empregado por prazo determinado para substituição de empregado regular e permanente, mas a lei nada dispõe sobre a referida proibição.Segundo a fiscalização o que deve prevalecer é o Decreto n. 2. 490 de 1998.Assim, não se deve contratar empregados por tempo determinado para substituir empregados regular e permanente.i)- o contrato de trabalho deve ser escrito, pois o inciso II, do art. 4º, e o § 2º do mesmo artigo diz que o referido contrato deve ser depositado no Ministério do Trabalho;j)- os salários dos contratados por tempo determinado deverão ser iguais aos dos empregados contratados por tempo indeterminado que exerçam a mesma função;l)- a inobservância dos requisitos previsto na Lei n. 9.601 de 1998 transforma o contrato automaticamente em contrato por prazo indeterminado;m)- existindo norma específica, não se aplica o contrato por prazo determinado. Ex. contrato de aprendizagem; n)- o art. 3º da lei 9.601 de 1998 fixa o número de empregados máximo que deve ser contratado por prazo determinado, qual seja:

50% do número de trabalhadores, para a parcela inferior a 50 empregados; 35% do número de trabalhadores, para a parcela entre 50 e 199 empregados; 20 % do número de trabalhadores, para a parcela acima de 200 empregado’s;

Toma por base os empregados contratados por prazo indeterminado, excluindo os contratados por prazo determinado (experiência, obra certa, de aprendizagem) etc.;Se a empresa tem mais de um estabelecimento o cálculo será feito em relação a cada uma deles;o) Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão: se o contrato conter cláusula assecuratória sem a implicação do disposto nos art. 479 e 480 da CLT, será devido o Aviso prévio e multa de 40% do FGTS se o empregador romper e se o empregado romper deverá conceder o aviso prévio ao empregador;p)- dentro do prazo de validade do contrato admite a estabilidade de emprego da gestante (art. 10 do ADCT), dirigente sindical (art. 8 da CF de 1988) e do empregado acidentado (art. 118 da Lei 8.212 de 1990);r)- deve ser anotado na CTPS (art. 29 da CLT);s)-rescisão antes do término: não se aplica as multas do art. 479 e 480 da CLT (metade do tempo que faltar se empregador e indenização nunca superior a metade do tempo que faltar se for empregado). Terá direito a parte que rescindir a indenização fixada nos termos do CC e a multa do FGTS;

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Para melhor compreensão do tema observe o quadro que traça as diferenças do contrato por prazo determinado da CLT com o contrato por prazo determinado da referida lei elaborado por Saraiva (2008, p. 87), que será entregue em sala de aula.

11.4 Contrato por obra certa -Lei 2.959 de 1956

Trata-se de um contrato por prazo determinado disciplinado pela Lei 2.959 de 1956 que deve atender os preceitos impostos pela CLT, sobre os contratos a termo.

11.4.1 Regras do contrato por obra certa

a)- é o contrato de emprego por prazo determinado, que tem como empregador um construtor, que exerça atividade em caráter permanente;b)- deve submeter-se as regras do contrato a termo da CLT, ou seja, não pode exceder 02 anos;c)- esgota-se com o final da obra ou serviço contrato, por trata-se de um serviço cuja natureza ou transitoriedade justifica a predeterminação do prazo (art. 443, §2º, “a”da CLT);d)- art. 2 º da Lei 2.959 de 1956 prescreve que rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou serviço, tendo o empregado mais de 12 (doze) meses de serviço, ficar-lhe-á assegurada indenização por tempo de trabalho na forma do artigo 478 da CLT, com 30% de redução.Porém, a doutrina majoritária tem entendido que referida indenização foi substituída pelo levantamento do FGTS, não fazendo jus o empregado a indenização.e)- se houver rompimento antecipado do contrato, de forma imotivada pelo empregador construtor, receberá o obreiro multa de 40% do FGTS (Decreto 99.684/1990, art. 14), acrescida da multa de 479 da CLT (metade do tempo que faltar).f)- mesmo que a obra continue, mas esgotado o serviço para qual o trabalhador foi contratado (ex.: serviço de pintor, pedreiro, azulejista etc), ocorre o fim do contrato de trabalho por obra certa;g)- admite a sucessão de contratos, pois é possível que haja a contratação por obra certa e terminada esta, o empregado é contratado para outra obra certa;i)- recomenda-se realizar por escrito, mas pode ser verbal;j)- a CTPS deve ser firmada pelo construtor;l)- não é devido o aviso prévio, quando do término progressivo do serviço atribuído ao empregado, ainda que a obra não tenha terminado;

11.5 Contrato de trabalho temporário da lei 6.019 de 1974

Trata-se daquele contrato prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

É utilizado principalmente nos finais de ano, pelos hotéis, navios, restaurantes, que costumam utilizar-se de mão-de-obra temporária para suprir excesso de serviço na alta temporada.

11.5.1 Regras do contrato de trabalho temporário

a)-identifica-se 03 autores sociais envolvidos: a empresa de trabalho temporário, o trabalhador temporário e o tomador de serviços ou cliente;b)-somente pode ser utilizado no meio urbano, ou seja, é proibido no meio rural;

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c)- a empresa temporária é intermediadora de mão-de-obra;d)- a empresa pode ser física ou jurídica, mas deve ser registrada no Ministério do Trabalho e Emprego;e)- os trabalhadores temporários são empregados da empresa de trabalho temporário;f)- o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços deverá ser obrigatoriamente escrito e nele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração de serviço; g)- somente é permitida a contratação de trabalhadores temporários em duas hipóteses: para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou em caso de acréscimo extraordinário de serviços;h)- qualquer contratação fora das hipóteses supra configura fraude à lei;i)- contrato de trabalho entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder há 03 meses, salvo se autorizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, sob pena de reconhecimento do vínculo direito do trabalhador com o tomador de serviços;j)-o contrato de trabalho ente a empresa de trabalho temporário e os empregados devem ser necessariamente escrito, devendo constar expressamente os direitos conferidos;l)-objetiva colocar o empregado que está fora do mercado em evidência;m)- é nula a cláusula que proíbe a empresa tomadora do serviço de contratar o empregado temporário;n)- terá direito a anotação da CTPS;o)- considera-se local de trabalho, para efeitos de acidente onde efetua o serviço, quanto a sede da empresa de trabalho temporário;p) Responde a empresa tomadora dos serviços temporários de forma subsidiária, exceto no caso de falência da empresa de trabalho temporário que responde forma solidária.

11.6 Contrato de Safra – Lei 5.889 de 1973

É o contrato rural a prazo, cujo termo final seja fixado em função estacionais da atividade agrária (art. 14 da Lei 5.889 de 1973).

Não obstante estar previsto na lei do empregado rural não se afasta das características básicas do contrato a termo da CLT.

Embora reporta-se a safra a jurisprudência tem entendido que compreende ao lapso temporal dedicado ao preparo do solo e plantio.

11.7 Regras do Contrato de Safra

a)- o termo final em geral é incerto, pois depende do tipo de serviço contratado. Ex. colheita;b)- não é formal, podendo ser inclusive celebrado de forma tácita, mas recomenda-se que seja escrito;c)- aplica-se as mesmas regras características aos contratos a termo da CLT;d)- prevê o art. 14 da lei 5. 889 de 1973 indenização ao empregado expirado o prazo de 1/12 mensal, considerando fração superior a 15 dias. Existem controvérsias sobre referida indenização, posto que a CF de 1988 estendeu o FGTS a todos os empregados, sendo facultativo apenas para os domésticos.

11.8 Contrato Rural de pequeno prazo– lei n. 11.718 de 2008 inseriu no artigo na Lei n. 5889 de 1973

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Prevê o art. 14-A da Lei do Trabalhador Rural que o contrato de pequeno prazo, por dois meses, a ser capitaneado pelo produtor rural pessoa física, para o exercício de atividades de natureza temporária.Ex.: acréscimo extraordinário de serviços de tratamento gado, melhorias de cercas, equipamentos e instalações nas fazendas, etc.

Para melhor compreensão do tema, convém observar os parágrafos do art. 14- A, da referida lei.

11.9 Outros contratos por prazo determinado

Atleta profissional (art. 30 da Lei n. 9.615 de 1998); Artistas (art. 9 da Lei n. 6533 de 1978); Técnico estrangeiro (Decreto-lei n. 9.601 de 1998); Aprendizagem (art. 28 da CLT); Contrato de trabalho celebrados no âmbito do programa nacional do primeiro emprego

pode ser determinado, com duração mínima de 12 meses (Lei n. 10.748 de 2003);

12 PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR

12.1 Conceito

Trata-se da “[...] faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho deve ser exercida” (NASCIMENTO, 2007, p.224).

12.2 Fundamento legal

O art. 2º da CLT, que, ao definir empregador, qualifica-o como aquele que dirige a prestação pessoal dos serviços de seus empregados.

12.3Teorias

12.3.1 Propriedade privada

O empregador manda porque é dono. Não é muito aceita.

12.3.2 Teoria contratualista

O poder de direção decorre do contrato de trabalho, em que consiste num ajuste, onde o empregado espontaneamente coloca em posição de subordinação, ou seja, aceita a direção da atividade pelo empregador.

É a teoria predominante.

12.3.3 Teoria InstitucionalistaTendo em vista que considera a empresa como instituição, defende o direito do empregador de nela exercer a autoridade e o governo.

12.3.4 Teoria do InteresseNascimento (2007, p.224) acrescenta a teoria do interesse.

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O poder de direção resulta do interesse do empregador em organizar, controlar e disciplinar o trabalho que remunera, destinado aos fins propostos pelo seu empreendimento.

12.4 Poder de Organização

O empregador tem todo o direito de organizar seu empreendimento, o que decorre do direito de propriedade. Estabelecerá o empregador:a)- atividade que será desenvolvida: agrícola, comercial, industrial, de serviços etc;b)-determinação da estrutura: sociedade anônima, sociedade por cotas de responsabilidade Ltda, firma individual etc;c)-enumeração do número e tipos de cargos e funções, local e horário de trabalho;d)- direito de elaborar o regulamento de empresa;

12.4.1 LimitesEste poder de organização vem sofrendo limitações impostas por lei, convenções coletivas e sentenças normativas, considerando a necessidade de proteção dos empregados. Ex. co-gestão (art. 7º, XI, da CF de 1988).

12.5 Poder de controle

Significa que o empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados.

Revista dos empregados pela empresa na portaria ao final do expediente, mas deve ser moderada, respeitosa, de forma que não seja abusiva e viole o princípio da dignidade do trabalhador, da intimidade, a imagem etc.

Controle de jornada: marcação de cartão ponto ou de assinar livro ponto, ponto eletrônico (§ 2º do art. 74 da CLT).

Monitoramento das atividades do empregado no computador: controle de produção por toques no teclado, verificação de entrada e saída de dados dos registros feitos pelo próprio computador, que indicam os horários, intranet, etc.

Monitoramentos dos e-mail do empregado que dizem respeito ao serviço; Instalação de câmara ou microfones no local de trabalho para fiscalizar o empregado,

sendo vedado estes equipamentos em locais de intimidade intima (banheiros,

12.6 Poder disciplinar

O empregador determina as ordens na empresa, que, se não cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado.

O empregado pode ser advertido (verbalmente e por escrito) e suspenso, mas não pode ser multado.

Advertência: Não está prevista na CLT;Mas quem tem poder maior por certo terá, também, nele compreendido um poder

menor, que é advertir o empregado. Suspensão:

O empregado não pode ser suspenso por mais de 30 dias, sob pena de considerar rescisão sem justa causa do contrato (art. 474 da CLT).

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Não existe uma gradação nas penalidades, podendo o empregado ser dispensado sem advertência ou suspensão, desde que a falta seja realmente grave.

Ressalta-se que o empregador somente está obrigado primeiro a advertir e depois suspender se houver norma coletiva (convenção ou acordo) ou regulamento interno da empresa.

12.7 Controle da Justiça do Trabalho

Se o empregado sentir-se inconformado com a advertência e/ou suspensão pode ingressar com ação para anular a penalidade na Justiça do Trabalho, ou seja, as punições estão sujeitas ao controle da Justiça.

Ação constitutiva (extinção de uma relação jurídica)

12.8. Exercícios de Verificação do Aprendizado

1) Em que consiste o poder de direção do empregador?2) O que significa poder de organização?3) O empregador tem o poder de fiscalização sobre seus empregados? Fundamente.4) O empregador pode submeter seus empregados a revista? Explique.5) O empregador pode exigir que seus empregados usem uniformes? Se afirmativa isso decorrer de qual poder?6) Quais são as punições disciplinares que o empregador pode aplicar ao empregado?7) Há controle sobre o poder disciplinar do empregador? Fundamente.

13 Da Interrupção do Contrato de Trabalho

13.1 Distinção entre interrupção e suspensão

Interrupção Suspensão Há necessidade do pagamento dos salários no afastamento do trabalhador; Conta-se o tempo de serviço; O empregado não presta serviço, mas seu contrato produz efeitos; Há cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho

Interrupção: ocorre quando o empregado é remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se também seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho

A empresa não deve pagar salários no período de afastamento;

Não conta-se o tempo de serviço do empregado que está afastado;

O empregado não presta serviço e seu contrato não tem nenhum efeito. São suspensas as obrigações e direitos;

Há a cessão temporária e total dos efeitos do contrato de trabalho;

Da Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho

Suspensão: o emprego fica afastado, não recebendo salário, não contando-se o tempo de serviço, havendo a cessação provisória e total dos efeitos do contrato de trabalho;

A doutrina, critica estes conceitos, pois pode haver hipóteses do empregado estar afastado sem pagamento de salário, nem contagem do tempo de serviço, mas ser devido o recolhimento do FGTS. Ex.: Serviço Militar e Acidente de trabalho

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13.2 Hipóteses de Interrupção

13.2.1 Aborto (art. 395 da CLT)

Se o aborto não for criminoso, a empregada tem direito a duas semanas de descanso.Quem faz o pagamento é a previdência social.

13.2.2 Auxílio-doença (art. 476 da CLT, §3 º, do art. 60 da Lei 8.213/91)

Os primeiros 15 dias do afastamento são pagos pela empresa, computando-se o tempo de serviço trabalhado.

Se perceber o benefício até seis meses o tempo é contado para efeito das férias (art. 133, IV, da CLT).

13.2.3 Acidente do Trabalho

O dia do acidente e os 15 dias seguintes serão remunerados pelo empregador e conta-se como tempo de serviço.

O auxílio-doença acidentário é devido pela Previdência Social a contar do 16º dia seguinte ao do afastamento.

Há contagem como tempo de serviço o período de afastamento (indenização, estabilidade, incidência do férias, FGTS, se não ultrapassar 6 meses, embora descontínuos (ar. 134, IV, da CLT).

13.2.4 Aviso Prévio

As horas que o empregado urbano sai mais cedo para procurar novo emprego durante o aviso prévio, bem como o dia que o empregado rural ausenta durante o aviso prévio configura interrupção, pois o empregador deve pagar salário e conta como tempo de serviço.

13.2.5 Intervalos

Intervalos dos empregados que fazem digitação, mecanografia (ar. 72 da CLT), intervalo do mineiro a cada três horas de trabalho (art. 298 da CLT), intervalo nos frigoríficos ou das pessoas que trabalham em câmaras frias (art. 253 da CLT) o empregador é obrigado a remunerar o empregado embora não haja prestação de serviço.Exemplos:

Mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 min de trabalho consecutivos tem direito de repouso de 10min (art. 72 da CLT);

O Ministério do Trabalho e Emprego através da NR17 diz que deve ser 10min de intervalo a cada 50min trabalho, mas alguns doutrinadores questionam a constitucionalidade da NR, pois somente a União compete legislar em matéria de direito do trabalho;

Câmara fria de Frigorífico e para os empregados que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1h40min de trabalho contínuo e assegurado 20min de repouso (art. 253 da CLT);

Minas e subsolo, a cada 3h consecutivas de trabalho, será obrigatória pausa de 15 min para repouso;

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Mulher para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de 30 minutos cada um, não deduzidos da jornada de trabalho (art. 396 da CLT).

13.2.6Lockout

Trata-se da paralisação, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos empregados (art. 17 da Lei n. 7.783/89).

Tem os empregados direitos à percepção dos salários durante o período da paralisação (parágrafo único, do art. 17 da Lei n. 7.783/89).

13.2.7 Férias (art. 129, §2º da CLT)

Ocorre a interrupção, pois o empregado não presta serviços, mas recebe salários, não ficando privado de sua remuneração, sendo contado como tempo de serviço para todos os efeitos.

13.2.8 Inquérito para apuração de falta grave

Julgado improcedente o inquérito para apuração de falta grave, com a reintegração do empregado e pagamento dos salários, configura-se interrupção do contrato de trabalho.

Na hipótese do empregado ser suspenso previamente para responder o inquérito administrativo, não considera falta ao serviço para efeito de férias (art. 131, inciso V, da CLT). Portanto, trata-se de cessação provisória e parcial do contrato de trabalho (interrupção).

13.2.9 Prontidão e sobreaviso

Na protidão e sobreaviso o empregado está à disposição do empregador aguardando suas ordens (art. 4 da CLT), sendo devido a remuneração e conta-se como tempo de serviço (art. 244 da CLT).

13.2.10 Repouso semanal remunerado (art. 7, XV, da CF e feriados (Lei n. 605/1949)

O empregado não trabalha durante o repouso semanal remunerado, mas o empregador é obrigado a pagar-lhe salário e conta-se como tempo de serviço.

13.2.11 Salário-maternidade

O salário é um pagamento feito pelo INSS à empregada gestante durante 120 dias, podendo ser prorrogado por mais 60 dias, na iniciativa privada.

No âmbito público, depende da lei estadual ou municipal, para prorrogar-se por mais 60 dias, enquanto na órbita federal as servidoras públicas tem direito a prorrogação automática com a lei federal.

O tempo será contado normalmente para efeito do contrato trabalho.

13.2.12 Segurança Nacional

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Caso o empregado seja afastado em razão de inquérito administrativo (Procuradoria Regional do Trabalho) para apuração de motivo de interesse de segurança nacional, o contrato fica suspenso por 90 dias, mas é devido neste período o recebimento da remuneração (§3º e § 5º do art. 472 da CLT).

13.2.13 Comissão de Conciliação Prévia (art. 625-B, § 2º da CLT)

O empregado membro da Comissão de Conciliação Prévia quando atua como conciliador.

13.2.14 Faltas ao serviço

A CLT no art. 473 prescreve as hipóteses que as faltas serão consideradas legais, sendo devidos os salários e conta-se como tempo de serviço, embora o empregado não trabalhe. a)- Nojo (inciso I, do art. 473 da CLT e art. 16 da lei 8.213 de 1991): até 2 dias consecutivos, e não úteis após o falecimento (cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declara na CTPS do empregado, viva sob sua dependência econômica- companheira, enteado, pessoa sob tutela); b)-Gala(art. 473, II, da CLT): até 03 dias em virtude de casamento ou bodas. A lei não fala se exclui o dia do casamento ou se é subsequente ao casamento.c)- Licença-paternidade (art. 7º, XIX, da CF de 1988, §1º do art. 10 do ADCT, art. 473, III, da CLT): até 05 dias, sendo devida para o empregado urbano, rural, doméstico, avulso, aos servidores públicos e aos militares, no decorrer da primeira semana do nascimento. Acontece que, a CF e o ADCT não diz que o período de Licença-paternidade seja remunerado. Assim, a doutrina entende que o empregador não deve remunerar.Além da licença tem o empregado direito de01 dia para registrar o filho, no decorrer da primeira semana do nascimento (art. 473, III, da CLT).Também é devida quando da adoção.d)- Doação de Sangue (art. 473, IV, da CLT): 01 dia, a cada 12 meses de trabalho, em caso de doação, devidamente comprovada. Não conta 12 meses da doação, mas sim do contrato de trabalho.Objetiva que o empregado recupere, pois pode ficar fraco, com tontura, ou seja, sem condições de trabalhar.e)- Alistamento Eleitoral (art. 473, V, da CLT): até 02 dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da respectiva lei.f)- Obrigação de reservista (art. 473, VI): trata-se do período em que o empregador tiver que cumprir as obrigações de reservista.

A lei não é expressa quanto ao período que o empregado for convocado para servir o “tiro de guerra”, em que o empregado fica afastado para cumprir as exigências do período militar. g)-Prestação de vestibular (art. 473, VII da CLT): o abono das faltas deve ser de todos os dias em que o empregado esteja prestando vestibular.h)-Reunião de organismos internacional (art. 473, IX, da CLT): o tempo que se fizer necessário compreende a viagem de ida e volta até o local onde estará sendo realizada a reunião.

Somente representante de entidade sindical que terá a falta abonada.Organismos Internacionais: ONU e a OIT, que tem reuniões anuais.

i)- Atestados médicos (art. 60, § 4º, da lei n. 8213 de 1991, Súmula 15 e 282 do TST): será considerada abonada a falta justificada por atestado médico.

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j)-Testemunhas(art. 822 da CLT e parágrafo único do art. 419 do CPC): as testemunhas não poderá sofrer descontos em seus salários em razão das faltas ao serviço ocasionadas por seu comparecimento para depor na Justiça do Trabalho, quando devidamente arroladas ou convocadas.

Se à audiência for à tarde a testemunha tem que comparecer pela manhã para trabalhar.

Os jurados sorteados para comparecimento a sessões do júri não poderão sofrer qualquer desconto nos seus vencimentos (art. 430 do CPP).m)- falta professor (art. 320, 3 da CLT): 9 dias, decorrentes de gala ou luto, em consequência de falecimento do cônjuge, pai, ou mãe, ou do filho não serão descontadas.n)- Conselhos (art. 3º, § 6º da Lei n. 8.213 de 1991): as faltas dos representantes dos empregadores nas reuniões do Conselho Nacional de Previdência Social serão abonadas e as faltas dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS (§7º, do art. 3º, da Lei 8.036 de 1990). l)- Ajuizamento de ação ( art. 473, VIII, da CLT): o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, pelo tempo que fizer necessário quanto tiver que comparecer em juízo.

Observa-se que tempo ≠ dia, portanto se a audiência for à tarde tem que trabalhar no período da manhã.

A CLT emprega o termo juízo compreendendo: Justiça Comum, Justiça Federal, Justiça Militar etc.

14 SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

14.1 Hipóteses de Suspensão

14.1.1 Aborto criminoso

Se o aborto for criminoso haverá a suspensão do contrato de trabalho, pois nenhum efeito gerará para a empregada a não prestação de serviço.

14.1.2 Auxílio doença acidentário

Se o empregado receber por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos não haverá contagem do tempo de serviço para efeito de férias.

14.1.3 Aposentadoria por invalidez

Via de regra é provisória, salvo se o médico entender que o empregado não tem recuperação.Sendo provisória, recuperando o empregado a capacidade de trabalho a aposentadoria é cancelada, terá o empregado direito de retornar à função que ocupava anteriormente, facultado ao empregador indenizá-lo pela rescisão do contrato de trabalho nos termos do art. 477 e 478 da CLT ou mediante o pagamento de indenização em dobro se for estável.

14.1.4 Empregado eleito para o cargo de Diretor

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S. 269 do TST firmou o entendimento que o empregado eleito para o cargo de diretor tem seu contrato de trabalho suspenso, salvo se permanecer a subordinação inerente a relação de emprego.

14.1.5 Encargo público (art. 472 e 471 da CLT)

O afastamento do empregado em decorrência do encargo público não é motivo de rescisão, mas sim suspensão (art. 472 da CLT).

Ex. afastamento do empregado para exercer o cargo de vereador, deputado, senador, ministro.

Será considerado que o empregado está de licença não remunerada, não tem direito as férias, 13º salário e FGTS dos períodos.

A licença deve ser anotada na CTPS e no livro de registro de empregados.

14.1.6 Greve

O art. 7º da lei 7.783 de 1989 (lei de greve) determina que se forem observadas as normas o contrato de trabalho fica suspenso, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas por acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

Isso significa que se não forem observadas as regras pode acarretar na rescisão do contrato de trabalho, até mesmo por justa causa.

Por outro lado, se a empresa pagar os salários durante o período de greve, estamos diante da interrupção do contrato de trabalho.

14.1.7 Intervalos

Intervalos intra-jornada para alimentação e descanso o empregado não trabalha, nem tem remuneração (§ 2º do art. 71 da CLT).

14.1.8 Segurança Nacional

Durante 90 dias o empregado fica afastado em razão de inquérito administrativo para apuração de motivo de segurança nacional, o mesmo recebe do empregador (interrupção).

Após os 90 dias, o empregador não é obrigado a pagar salários por falta de previsão legal (suspensão).

14.1.9 Serviço Militar

O afastamento do empregado em decorrência dos encargos militar não é motivo de rescisão (art. 472 da CLT). O empregado não faz jus ao salário, porém deve-se depositar o FGTS (art.15, §5º da lei 8.036 de 1990).

14.1.10 Suspensão disciplinar (art. 474 da CLT)

Ocorre quando o empregado é suspenso pela empresa em razão de falta disciplinar (não há o pagamento de salários). Se exceder 30 dias, sob pena de caracterizar dispensa sem justa causa.

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14.1.11 Empregado eleito para o cargo de dirigente sindical

O art. 543,§ 2º da CLT prescreve que o dirigente sindical no exercícios de suas funções sindicais, permanece em licença não-remunerada (suspensão).Se houver cláusula contratual, de convenção ou acordo coletivo, mantendo a obrigação patronal pelo pagamento da remuneração e demais vantagens (interrupção).

14.1.12 Afastamento do empregado em caso de prisão

14.1.13 Qualquer espécie de licença não remunerada

14.1.14 Faltas injustificadas

Configura suspensão não fazendo jus o obreiro à remuneração do dia da ausência, como também perde o descanso semanal remunerado e feriado se houver.

14.1.13 Suspensão do trabalho para qualificação profissional (art. 476 – A da CLT)

2 a 5 meses o empregado fica sem trabalhar mais participando de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador;

O prazo deverá ser definido em acordo ou convenção coletiva; Requisitos: convenção ou acordo coletivo e aquiescência formal do empregado

(expressa); Não pode o contrato de trabalho ser suspenso novamente no período de 16 meses;

15 REMUNERAÇAO – SALÁRIO

15.1 Denominações

• Remuneração: vem de remuneratio, do verboremuneror, palavra composta por re, que tem o sentido de reciprocidade, e numeror, que indica recompensar.• Salário: deriva do latim salarium, que provém de sal, do latim salis; do grego hals, era a forma de pagamento dos romanos, que mais tarde utilizou-se o óleo, animais, alimentos etc.

Vários nomes são empregados ao pagamento feito pelo recebe da prestação de serviços, quais sejam:a)- vencimentos: professores, magistrados e servidores públicos, ultimamente tem-se utilizado a palavra subsídio para designar a remuneração dos magistrados (art. 95, III, da CF de 1988);b)- honorários: com relação aos profissionais liberais;c)- soldo: para os militares;d)- ordenado: para os trabalhadores que desenvolvem esforço intelectual do trabalhador;e)- salário: para os trabalhadores que não desenvolvem esforço intelectual, mas apenas físico;f)- proventos: aposentados e servidores públicos aposentados;

15.2 Conceito de salário e remuneração

Arts. 457 e seguintes da CLT.A nossa legislação não define o salário, somente indica os elementos que o compõe.O conceito que se dá ao salário é doutrinário. Temos então que:

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“Salário é pagamento do trabalho prestado, dos períodos nos quais o empregado fica à disposição do empregador e das interrupções do trabalho, feito pelo empregador” (NASCIMENTO, 2008). Já a remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviço, ou do período que esteja à disposição, seja em dinheiro ou em utilidades, proveniente do empregador ou de terceiros, decorrente do contrato de trabalho, realizado pelo empregador ou por terceiro (relação de emprego) (MARTINS, 2006).

15.3 Teorias

• Teoria do salário como contraprestação do trabalho (art. 76 e 457 da CLT): entende que inexiste salário se não houver trabalho.

Mas como explica os primeiros 15 dias que são pagos pelo empregador em razão de acidente ou doença do empregado, as férias, etc.

• Teoria da contraprestação da disponibilidade do trabalhador: aduz que o trabalhador põe sua energia à disposição do empregador, se este não a utiliza, não desaparece a obrigação de pagar o salário.

15.4 Elementos da remuneração

a)-habitualidade: tendo em vista que o contrato de trabalho é um trato sucessivo, em que há continuidade na prestação dos serviços, devem haver continuidade no pagamento do salário. Ex. art. 458 da CLT só considera salário in natura quando for habitual.b)-quantificável: o empregado deve saber quanto ganha por mês, não podendo o salário ser mediante condição ou álea (risco); o risco da atividade econômica é do empregador.Mas nada impede que o empregado receba uma parte da remuneração decorrente de tal fator como por exemplo: comissão.Não admite-se salário complessivo;c)-periodicidade: deve ser feito o pagamento do salário após a prestação dos serviços;d)-reciprocidade: o empregador tem a obrigação de pagar os salários em razão dos serviços que foram prestados pelo empregado, bem como do período que o empregado estiver à disposição ou de interrupção do contrato de trabalho.

15.5 Classificação da remuneração

Divide-se o salário em:Fixo: quando é estipulado em quantia certa, invariável, calculado com base na unidade de tempo, como hora, dia, mês etc; independe do número de horas trabalhadas pela pessoa;Variável: é o estabelecido de acordo com a produção do empregado, podendo ser por peça, tarefa, comissão etc.Misto: parte fixa e parte variável. Salário composto.

15.6. Formas de pagamento do salário

15.6.1 Salário por unidade de tempo

Independe do serviço ou da obra, mas sim do tempo gasto para sua consecução.É fixado por hora, por dia, por semana, por quinzena ou por mês.

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15.6.2 Salário por unidade de obra ou produção

Leva em consideração o serviço independemente do tempo gasto (art. 483, alínea “g”, da CLT), prescreve que é possível o pagamento por peça.

O pagamento mensal, quinzenal ou semanal é feito calculando-seo total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.

Esta forma de pagamento de salário, seria para incentivar o aumento de produção.

15.6.3 Salário por tarefa

Trata-se de uma forma mista, que fica entre a unidade de tempo e a obra, pois o empregado deve realizar durante a jornada de trabalho certo serviço que é determinado pelo trabalhador, podendo o empregado ir embora quando terminar a tarefa. (art. 142, § 2º da CLT).

15.7 Meios de Pagamento do Salário

Pagamento em dinheiro: moeda corrente do país. Art. 463 da CLT. Proibido o pagamento em ouro e em moeda estrangeira (Decreto n 857 de 1969);Pagamento em cheque ou depósito bancário: é possível o pagamento via depósito, quando a empresa situa-se no perímetro urbano, com a concordância do trabalhador, o mesmo ocorre com o cheque, salvo se o trabalhador for analfabeto.Quando o pagamento for efetuado com cheque necessário faz-se que o empregador conceda o tempo necessário para o trabalhador fazer o desconto, inclusive fornecendo transporte, evitando qualquer atraso.   Pagamento em utilidades ou in natura– é forma de pagamento no qual o trabalhador recebe em bens econômicos (alimentação, habitação, etc).Requisitos:a)- habitualidadeb)-gratuidadeSalienta-se que no mínimo 30% do salário deve ser em dinheiro (arts. 458, 81, p.1º e 82, p. único da CLT).Observa-se que as utilidades gratuitas fornecidas pelo empregador em troca do trabalho do empregado caracteriza salário utilidade.Não constitui salário utilidade:

bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (art. 458 da CLT) cigarro (S. 367, II, do TST); vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos pelo empregador e

utilizados apenas no local de trabalho; Equipamentos de proteção individual (EPI’s); vale-transporte (alínea a, do art. 2, da Lei n. 7.418 de 1985); Cesta-básica ou Tíquetes-refeição: quando prevista em norma coletiva (convenção ou

acordo), dependendo do que estabelecer este instrumentos; Se não tiver norma coletiva caracteriza salário utilidade.

Educação, em estabelecimento próprio ou de terceiro (básica, fundamental, idioma, superior, profissionalizante

Assistência medica, hospitalar e odontológica prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

Seguros de vida e de acidentes pessoais, previdência privada; Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido

ou não por transporte publico.Salário utilidade rural 45 % em utilidade (art. 9 da Lei n. 5.889 de 1973)

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Para a moradia não configurar salário utilidade faz necessário dois requisitos: Deve haver acordo escrito, assinado por duas testemunhas; O sindicato dos trabalhadores deve ser notificado;

Se a utilidade e fornecida para o trabalho não tem natureza salarial. Ex. moradia, água, energia fornecida ao caseiro ou zelador para o desempenho do serviço (S. 367, I, do TST).Se a utilidade e fornecida pelo trabalho caracteriza salário utilidade, pois trata-se de um ganho, uma vantagem econômica para o empregado.Ex. Vale refeição (S. 241 do TST)

15.8 Salário mínimo (art. 7, inciso IV da CF de 1988)

É o menor valor que pode ser pago ao assalariado como contraprestação do seu trabalho.Podendo ser:Geral - é assegurado a todo empregado;Profissional - é garantido aos exercentes de uma profissão;Categoria - também denominado piso salarial, fixado através de convenções coletivas, é o previsto para os trabalhadores de um setor de atividade;Salário normativo- é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos Tribunais do Trabalho, impede a admissão de trabalhadores com salários inferiores que o fixado por sentença.

15.9 Exercícios de Verificação do Aprendizado

1) Comente sobre a origem da denominação de salário e remuneração.2) Cite os nomes que são empregados ao pagamento feito pelo recebe da prestação de serviços.3) Conceitue salário.4) Conceitue remuneração.5) Cite e explique as teorias que explicam a remuneração e o salário.6) Cite e comente sobre a divisão do salário.7) Aponte e comente sobre os elementos da remuneração.8) O que significa salário por unidade de tempo?9) O que significa salário por obra ou produção?10) O que significa salário por tarefa?11) O que significa salario utilidade?12) Quantos por cento pode ser pago em utilidade?13) O que não constitui salario utilidade?14) Qual o percentual do salario utilidade do empregado rural?15) A habitação do empregado rural para não caracterizar utilidade precisa do que?

16 TIPOS DE SALÁRIO

16.1 Abonos (art. 457, § 1º da CLT)

Trata-se do adiantamento em dinheiro, numa antecipação salarial ou num valor a mais que é concedido ao empregado.Incluem na remuneração.

16.2 Adicionais

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Diz respeito ao acréscimo salarial decorrente da prestação de serviços do empregado em condições mais gravosas.

Na nossa legislação são compulsórios os adicionais por horas extraordinárias (art. 59, CLT), por serviços noturnos (art. 73, CLT), insalubres (art.192, CLT), perigosas (art. 193, p.1º, CLT) e, ainda, por transferência de local de serviço (art.469, p. 3º, CLT). 16.2.1 Adicional de horas extras

Prescreve o art. 7, inciso XVI da CF de 1988 que “o adicional de horas extras é devido pelo trabalho extraordinário à razão de pelo menos 50% sobre a hora normal”.

O advogado tem adicional de horas extras não inferior a 100% sobre o valor da hora normal, mesmo havendo contrato escrito (§ 2º do art. 20 da Lei n 8.906 de 1994).

Determina a Súmula 24 do TST que “se as horas extras são pagascom habitualidade, integram o cálculo de outras verbas, como indenização”.

13 Salário (S. 45 do TST); FGTS (S.63 do TST); Aviso prévio indenizado ( 5 do art. 487 da CLT); Gratificações semestrais (S. 115 do TST); Férias ( 5 do art. 142 da CLT); Descanso Semanal remunerado (S. 172 do TST);• S. 347 do TST: o cálculo observará o valor do salário-hora da época do pagamento

daquelas verbas; S. 340 do TST: o empregado comissionista tem direito apenas ao adicional; S. 291 do TST: se o empregado suprime as horas extras habituais, feitas por mais de

um ano, o empregado tem direito apenas a uma indenização de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.

16.2.3 Adicional noturno Empregado urbano: é devido para o trabalho desenvolvido entre 22 e 5 horas (art. 73

da CLT e art. 7, inciso IX da CF de 1988) Adicional será de 20% sobre a hora diurna. Hora de 52 minutos e 30 segundos

Empregado rural:• Lavoura: 21 de um dia até as 5 horas do outro;• Pecuária: 20h de dia as 4h do outro dia

Adicional será de 25% sobre a hora diurna Hora de 60 minutos

Advogado: das 20h as 5 horas Adicional será de 25% sobre a hora noturnaS. 60 do TST: se o adicional for pago com habitualidade, integra o cálculo do salário do empregado para todos os efeitos (férias, 13 salário, aviso prévio e FGTS).S. 140 do STS: vigia noturno tem direito ao adicional noturno.

16.2.4 Adicional de Insalubridade (art. 192 da CLT)

Trabalho insalubre é o prejudicial à saúde, que dá causa à doença, conforme determinação do Ministério do Trabalho e Emprego.

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Calculado sobre o salário mínimo na ordem de: 10% grau mínimo 20% grau médio 40% grau máximo

Para os técnicos em radiologia o adicional de insalubridade é cálculo na base de 40% sobre o salário profissional (art. 16 da Lei n. 7.394 de 1985).

Integra a remuneração para todos os fins(férias, 13 salário, aviso prévio, FGTS. Não integra o descanso semanal remunerado, pois este já tem pagamento mensal, que inclui o primeiro.

É devido o adicional de insalubridade em atividades intermitentes (S. 47 do TST).S. 228 do TST suspensa, em decorrência ação proposta pela Confederação Nacional Indústria (11.07.2008). Prevê a referida súmula o calculo do adicional de insalubridade sobre o salário contratual.

O simples fornecimento de EPI’s (Equipamentos de Proteção Individual) não elide a percepção do adicional de insalubridade (S. 289 do TST).

16.2.5 Adicional de Periculosidade (art. 193 da CLT)

É devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com inflamáveis, eletricitários em condições de risco acentuado (art. 193 da CLT), mineradores, empregados que operam bombas de gasolina (S. 39 do TST), dentre outros.

É de 30% sobre o salário contratual (básico e não acrescido de outros adicionais, exceto o adicional de tempo de serviço ou anuênios, quinquênios- S.203 do TST). Quem determina as atividades perigosas é o Ministério do Trabalho e Emprego, através de Normas Regulamentares(NR) e Portarias.

Integra o salário para todos os fins (férias, 13 salário, aviso prévio, FGTS. Não integra o descanso semanal remunerado, pois este já tem pagamento mensal, que inclui o primeiro.S. 364, I, do TST: o contato eventual com agente perigoso, assim considerado o contato fortuito ou o que, sendo habitual, se dá por prazo extremamente reduzido, não dá ao empregado de perceber o adicional respectivo.S. 361 do TST: comprovado o trabalho em área de risco, em setor de energia elétrica, o empregado faz jus ao adicional de periculosidade, pouco importando a intermitência de seu ingresso na referida área.

16.2.6 Adicional de Transferência

Integra o salário, no tempo que permanecer a transferência.É devido ao empregado transferido pelo empregador para outra localidade, de forma

provisória, desde que importe mudança da residência e o seu valor e de 25% do salário contratual (art. 469, § 3º da CLT), é indevido nas transferências definitivas.

16.2.7 Adicional de tempo de serviço ou anuênios, quinquênios

Não pode se chamado de adicional, pois não visa maior esforço do empregado ou é devido por este ter trabalhado em condições mais gravosas.S. 203 do TST diz que integra o salário para todos os efeitos legais, inclusive entrará no cálculo do adicional de periculosidade e das horas extras (S. 226 do TST).

16.3Ajuda de Custo

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Trata-se da importância paga pelo empregador, a fim de proporcionarcondições para a execução do serviço, não se tratando, de valores pagos pela contraprestação dos serviços.

Ex.: despesas de alimentação e de locomoção do empregadoque prestam serviços externos (vendedores, motoristas, cobradores, propagandistas etc).

Não incluem na remuneração (§1º do art. 457 da CLT).

16.4 Diárias

Fala-se diárias, mas correto seria diárias de viagem.É o pagamento feito para indenizar as despesas como o deslocamento, hospedagem

ou pousada e alimentação e sua manutenção quando o empregado precisa viajar para executar as determinações do empregador.

Integra a remuneração se exceder 50% da remuneração (art. 457, §2º da CLT).

16.5Diferença entre diárias e ajuda de custo

Diárias Ajuda de custo

São para as viagens Não são para viagens

Existem as sobras de numerários que pode ficar para o empregado ou não

Não existe sobras de numerários

Normalmente são repetitivas Na maioria das vezes é eventual, ocasional ou imprevistas.

O Empregado pode ser compelido a prestar contas

Não há que se falar em prestação de contas dos valores.

16.7 Comissões

Conforme Sussekind (2011) constitui modalidade de retribuição condicionada ao serviço realizado pelo trabalhador.

Enfim, entende-se a comissão como integrante no salário, se não o próprio. Incide no cálculo salarial para todos os fins, nos termos do art. 457 da CLT.

A percentagem é uma espécie de comissão. Ex. 5% sobre as vendasEx. Comissão R$ 10,00 por unidade vendida.Se o empregado perceber apenas comissão deve o empregador garantir o salário

mínimo ou o mínimo previsto em convenções coletivas. Assim, deve o empregador complementar o valor até atingir tais valores (art. 78 da CLT e Lei n. 8.716 de 1993).

16.8 Gorjeta

Existem duas modalidades de gorjetas: obrigatórias (quando fixadas nas notas de despesas); Ex.: Alemanha facultativas quando espontâneas. Ex.: Brasil

As gorjetas no Brasil podem ser: Próprias: concedidas voluntariamente pela clientela. Impróprias: pagas em razão de percentual constante das notas de serviço, calculadas

sobre o valor da conta.

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O art. 457 da CLT não faz tal distinção e portanto, engloba as duas modalidades.Integram os salários para todos os fins (art.457 da CLT), mas exclui a incidência no cálculo do aviso prévio, das horas extras, adicional noturno e repouso semanal remunerado, nos termos da Súmula 354 do TST.

16.9 Gratificações

São liberalidades do empregador que pretende obsequiar o empregado por ocasião das festas de fim de ano. São somasde dinheiro de montante variável, outorgadas voluntariamente pelo patrão aos seus empregados, a título de prêmio ou incentivo, para lograr a maior dedicação e perseverança destes, (demonstração de agradecimento, reconhecimento).

Salienta-se que, a habitualidade da gratificação a torna obrigatória, entendem os doutrinadores, que cria-se uma expectativa econômica ao trabalhador, seja, passa a contar com a gratificação, por isso da necessidade da integração.

Os Tribunais tem entendido que havendo o pagamento da gratificação mais de uma vez já caracteriza salário. Súmula 207 do STF.

As gratificações podem ser: mensais, bimestrais, trimestrais, semestrais ou anuais.Para tanto integra o salário para cálculos trabalhistas.

16.10 Gratificação de função

É devida em relação à maior responsabilidade que é atribuída ao empregado no desempenho de sua função. Ocorre, normalmente com àqueles empregados ocupantes de cargo de confiança.

Se retornar o cargo anterior, não constitui redução de salário a cessação da gratificação de função.

Porém, estabelece a Súmula 372 do TST que se o empregado perceber por 10 anos ou mais o empregador não poderá sem justo motivo revertê-lo para o cargo anterior e retirar-lhe a gratificação, tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.

Ex. Art. 224, § 2º da CLT (bancários).

16.11 Prêmios

É um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência, etc. esta diretamente ligado ao esforço, ao rendimento do empregado.

Existem várias modalidades de prêmio: de produção (para que o empregado se anime a produzir mais); de assiduidade (pago ao trabalhador que não falta no trabalho, mais que o nº de dias que a empresa permitir); de zelo (pago àquele que não danifica os bens da empresa).

Integram os salários para fins de cálculos trabalhistas.

16.12 Salário-Família

Não é salário, vez que trata-se de uma prestação previdenciária (art. 60 a 70 da Lei n. 8213 de 1991).

É devido para o segurado que tiver filho menor de 14 anos ou inválido, devendo o empregado apresentar a certidão de nascimento de seu filho, o Cartão da Criança e prova de frequência à escola.

Quem paga é o empregador, ficando a previdência social responsável pelo reembolso das prestações pagas a tal título, mediante abatimento na guia de recolhimento das contribuições previdenciárias.

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16.13Quebra de Caixa

Em princípio, não tem natureza salarial, pois tem em vista o risco a que se sujeita o empregado cujas funções possam ensejar erros involuntários de contagem, dado o manuseio constante de dinheiro. Destina-se a cobrir diferenças decorrentes desses enganos.

Porém, para que sejam descontados os valores correspondentes aos erros de contagem ocasionados por culpa, nos caixas, é necessário que as partes contratem a possibilidade de desconto pelo empregador nos salários do empregado em caso de dano culposo comprovadamente causado pelo empregado (art. 462, p.1 da CLT). Do contrário, o desconto será ilegal e a verba paga a título de “quebra de caixa”, que seria destinada a cobrir as diferenças do caixa, perderá seu caráter indenizatório e passará a ter feição salarial.

Não integra o salário para nenhum efeito, se houver acordo no contrato de trabalho que as possíveis diferenças no caixa se descontada do empregado.

Quanto aos bancários integram (S. 247 do TST).

16.14Gueltas (dinheiro ou troco)

Gueltas são pagamentos feitos por terceiro ao empregado de uma empresa, visando incentivar a venda de seus produtos.

Exemplos:Uma empresa de veneno paga aos empregados de uma representante prêmios pela

venda de seus produtos e não pela dos do concorrente.Na área de turismo são comuns as gueltas por funcionários de hotéis para indicação

de restaurantes, passeios etc.Não tem natureza de salário, mas se for pago pelo terceiro, por intermédio da

empresa ao empregado caracteriza salário (efeito de comissão).

16.15 Salário-maternidade (art. 7, inciso XVIII)

Será de 120 dias, podendo ser 28 dias antes do parto e 92 dias depois do parto.É pago pelo empregador que desconta o valor adiantado a trabalhadora em relação à

contribuição previdenciária devida.Não se trata de salário, mas de benefício previdenciário.

16.16 Participação nos lucros e resultados (art. 7, XI, da CF de 1988) e Lei n. 10.101 de 2000)

Trata-se do pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, referente à distribuição dos resultados positivos obtidos pela empresa, o qual o obreiro ajudou a conseguir.

A participação pode decorrer da lei (lei n. 10.101 de 2000), do contrato, do regulamento de empresas, de acordos ou convenções coletivas ou outras determinações da empresa.

Deve-se levar em conta as características pessoais dos empregados, como antiguidade na empresa, cargo, assiduidade, grau de produtividade, remuneração, condições do trabalhador, que possui número maior ou menor de filhos, ou também um critério igualitário de distribuição entre cada empregado.A participação nos lucros pode ser feita a toda a empresa, ou parcial (setores ou sessões) da empresa.

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Não tem direito a participação nos lucros:empregado temporário, pois a lei n.6.019 de 1974 não versa sobre o tema;Empregado doméstico (art. 7 da CF de 1988);Servidores públicos (art. 39, §3 da CF de 1988)

A participação nos lucros paga ao empregado é desvinculada da remuneração, não substituindo ou complementando a remuneração, mesmo quando é habitual.Portanto, não incide encargos sociais, como FGTS e contribuição previdenciária sobre seu pagamento. Não tem reflexo nas férias, 13 sala’rio, descanso semanal remunerado, aviso prévio, não será computada no cálculo de qualquer adicional ou indenização.

17 EQUIPARAÇÃO SALARIAL

A igualdade salarial é assegurado aos trabalhadores desde que prestem serviços considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada país.

CF/88, art. 7º., XXX e disciplinado pelo art. 461 da CLT.CLT, art. 5º.Equiparação salarial e não remuneração, ou seja, envolve o pagamento direto pelo

empregador ao empregado pela prestação dos serviços.

17.1Requisitos a)- identidade de funções;b)- trabalho de igual valor;c)- mesma localidade;d)- mesmo empregador;e)-simultaneidade na prestação do serviço;f)- inexistência de quadro organizado em carreira;De outro lado, não impede a equiparação o fato de o paradigma – empregado que ganha salário maior - ser mais novo no emprego que o reclamante.Também não interfere o grau de escolaridade, salvo prova de que a maior escolaridade implica maior produtividade e perfeição técnica.

Explicação:

a)-Identidade de funçãoFunção é a atividade efetivamente desempenhada pelo empregado.Cargo: motoristaFunção: ônibus, perua, caminhãoAssim, não há como equiparar o motorista de caminhão com o motorista de

passageiro, pois os misteres são diferentes.

b)-Trabalho de igual valorÉ o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre

pessoas cuja diferença de tempo na função não seja superior a dois anos, para o mesmo empregador.

O elemento quantitativo é medido pela produtividade.O elemento qualitativo é medido pela perfeição técnica.

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c)- Mesmo empregador

O trabalho realizado pelo requerente da equiparação salarial e paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador.

Martins (2009) admite a equiparação salarial dentro do grupo econômico.Saraiva (2008) diz que não é possível, vez que embora exista responsabilidade

solidária entre os integrantes do grupo econômico, não há uniformização nas normas regulamentares e nos respectivos quadros de pessoal ou tabelas de salário. Ressalva ainda, que cada empresa possui personalidade jurídica própria.

d)-Localidade

O requerente da equiparação salarial e o paradigma devem laborar no mesmo Município ou em Municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

e)- Simultaneidade na prestação de serviços (contemporaneidade)Isso significa que as pessoas devem ter trabalhado juntas em alguma oportunidade.Simultaneidade≠ SucessividadeSubstituição (S. 159 do TST- substituição de caráter não eventual), o empregado substituto fará jus ao salário do substituído).É desnecessário que ao tempo da reclamação envolvendo pedido de equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita (S.6, IV).

f)- Inexistência de quadro organizado de carreiraA adoção pelo empregador de quadro organizado em carreira, em que as

promoções são feitas por antiguidade e merecimento, alternadamente, excluem o direito a equiparação salarial.

O quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho, salvo quando se tratar de quadro de carreira organizado por pessoa jurídica de Direito Público interno, quando a simples aprovação do ato administrativo pela autoridade competente já é suficiente para validar o quadro.Não se confunde quadro organizado em carreira com plano de cargos e salários, que não precisa ser homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Observações:O trabalhador readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental, atestada pelo órgão competente da Previdência Social, jamais servirá de paradigma para efeitos de equiparação;O empregado ajuizará reclamatória trabalhista indicando o paradigma e requerendo a equiparação salarial, provando a identidade de função (fato constitutivo).Ao empregador caberá demonstrar o fato constitutivo, extintivo ou impeditivo do direito do autos, como, por exemplo, prova de que paragonado (Reclamante) e paradigma executam funções diversas, que não prestam serviços ao mesmo empregador, que não tenham trabalhado na mesma localidade, que o paradigma é trabalhador readaptado etc.Vide S. 6 do TST

16.2 Exercícios de Verificação do Aprendizado

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1) O que significa equiparação salarial2) Quais são os requisitos para configurar equiparação salarial?3) O que se entende por mesma localidade para efeito de equiparação salarial?4) Como se considera o tempo de serviço do empregado? No emprego ou na função?5) O que se entende por trabalho de igual valor?

17 JORNADA DE TRABALHO

17.1 GENERALIDADES

Há várias correntes que denominam o horário de trabalho. Alguns doutrinadores denominam de jornada de trabalho; duração de trabalho e horário de trabalho.

 A jornada de trabalho está disciplinada no art. 7º, XIII, XIV e XVI da CF de 1988.A duração normal de trabalho é de 08 horas diária e 44 horas semanal, facultado

compensação de hora e a redução mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A CF de 1988 revogou o percentual inferior a 50%, com relação ao pagamento as horas extras desenvolvidas.

 Também com o advento desta ficou proibido o trabalho noturno dos menores de

18 anos de idade.

17.2. Teorias da jornada de trabalho

São três teorias:  Teoria do tempo efetivamente trabalhado – ficam aqui excluídas, as paralisações da atividade do empregado.

Como o tempo despendido pelo mineiro da boca da mina até o local de labor;10 min de descanso para os empregados em mecanografia, escrituração ou cálculo a

cada 90 min;20min de descanso para os empregados em câmara fria a cada 1h40min, dentre

outros (253 da CLT);Mas, paralisações remuneradas (art.72 da CLT).

 

Teoria do tempo à disposição do empregador – compreende o tempo à disposição do empregador, ou seja, do momento que o empregado chega à empresa até a sua saída.Exemplos: mineiros, embora trabalhem na mina tem computada na sua jornada a partir do momento que chega na mina até o momento que dela sai.Art. 4º da CLT

17.3 Tempoin itinere

Considera como jornada de trabalho desde o momento que o empregado sai de sua residência até quando a ela se reingressa.

Mas não são todos as situações que são devidas as horas de percurso, pois faz-se necessário que:

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a)-empregador forneça condução gratuita; b)- local de difícil acesso ou não servido de transporte público;Art. 58, §2º da CLT.Portanto no direito do trabalho brasileiro admite-se a teoria do tempo à disposição com o tempo in itinere para identificar a jornada (sistema híbrido).

17.4 CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

a)- jornada de trabalho quanto a duração: a ordinária ou normal é aquela desenvolvida dentro dos limites estabelecidos por lei; a extraordinária ou suplementar são aquelas horas desenvolvidas que ultrapassam os limites normais fixados pelas normas jurídicas; limitada , quando há termo final para sua prestação, como exemplo número de horas aula do professor; ilimitada , quando a lei não fixa um termo final para a sua prestação, em caso de problemas ocorridos por força maior; contínua (corrida), como é o caso dos vigias, sem intervalos; descontínua, se tem intervalos, como é a regra; intermitente , quando com sucessivas paralisações, como os motoristas de ônibus rodoviários;

17.5Classificação da Jornada de Trabalho

b)- jornada de trabalho quanto ao período – período do dia em que é prestada, a jornada diurna quando entre 5 e 22 horas no meio urbano; noturna, quando entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte ou suas prorrogações (art.73, §5º da CLT);

c)- quanto à profissão – há jornada geral, de todo empregado, e jornada especiais como para ferroviários (4h), médicos (4h), telefonistas(6h), jornalistas(5h), bancários (6h) dentre outros;

d)- quanto a remuneração – a jornada noturna é remunerada com adicional noturno, as extraordinárias com adicional de horas extras, etc. há horas extras sem acréscimo salarial, como as prestadas em decorrência de acordos de compensação de horas;

e)- quanto a rigidez de horário – no Brasil adota-se o sistema de horas inflexíveis, seja, aquelas determinadas pelo empregador, mas também existe no mundo horas flexíveis, quem faz o horário é o próprio trabalhador.

17.6 Fundamento da jornada de trabalho

a)- biológicos: diz respeito aos efeitos psicológicos causados aos empregados, decorrentes da fadiga;b)- sociais: o empregado deve poder conviver e relaciona-se com outras pessoas e dedicar-se à família e ter horas para lazer;c)- econômicos: a limitação da jornada pode diminuir o problema do desemprego;d)- humanos: é principal fundamento, pois consiste na redução de acidentes;Para Nascimento (2008) o que fundamenta a limitação da jornada de trabalho é justamente as questões psicofísicos.

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O trabalho desenvolvido longamente pode levar à fadiga física e psíquica, daí a necessidade de pausas para evitar a queda do rendimento, o acúmulo de ácido lático no organismo e a consequente insegurança do trabalhador.

17.7 Horas extras 

São aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho.

Salienta-se que nem sempre coincidem a duração legal com a normal, eis que pode o empregador e trabalhador terem ajustado duração normal inferior à legal, serão extraordinárias as horas que ultrapassarem os limites estabelecidos pelo contrato individual. Horas extras = horas suplementares.Adicional: 50% (art. 7, inciso XVI da CF de 1988) 100% para os advogadosDivisor: 220 (30 diasx44horas/semanais=1.320:6dias) 180 (30 dias x 6 horas) para os bancários

17.8 Trabalhadores excluídos da jornada legal

Segundo o art. 62 da CLT estão excluídos da jornada legal:a)-os empregados que exerçam atividade externa incompatível com a fixação de

horário;b)- os gerentes, diretores ou chefes de departamentos;Isso significa que os mesmos não têm direito as horas extras, bem como ao

adicional de horas. Lembre-se que o empregado doméstico também não tem direito a hora extra, pois

não se lhes aplica os incisos XIII e XVI do art. 7º da CF de 1988.

17.9 Constitucionalidade do art. 62 da CLT

A CF de 1988 preconiza que o empregado não pode trabalhar mais que 8 horas diárias/44horas semanais.

O art. 62 não implica trabalho superior a jornada legal, apenas enfatiza que os empregados de atividades externas ou gerentes, diretores e chefes de departamentos não tem direito as horas extras, pois:a)-atividades externas: é difícil auferir o horário que os empregados efetivamente prestam serviços;b)-gerentes, diretores ou chefes de departamentos: fazem o seu horário podendo entrar mais tarde e sair mais cedo, a seu critério;Tem-se com isso, que referido dispositivo não é inconstitucional.

17.10 Atividades externas

a)-vendedores, viajantes ou pracistas: que trabalham externamente, tendo regiões onde fazem suas vendas;

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b)-carteiros, os motoristas em geral (caminhões, de carretas, de ônibus, etc): que tenham atividades externas ou fazem viagens;c)- cobradores, propagandistas: que exerçam atividades externas;

Normalmente não há como controlar o horário desses empregados;Difícil verificar o tempo efetivo à disposição do empregador;Portanto, indevidas são as horas extras.Porém, se tais empregados são subordinados a horário tem direito as horas

extras.Exemplo: em relação aos motoristas e cobradores quando é sabido que a jornada

normal não é suficiente para a entrega ou cobrança das mercadorias vendidas.Requisito para exclusão da jornada legal para trabalho externo:Registro na CTPS e no livro de registro de empregados da não observância de

horário.Sem o registro na CTPS e no livro são devidas as horas extras.Obs.: Não são devidas as horas extras, mas o descanso semanal remunerado

(DSR’s) sim.

17.11 Encargos de gestão

O gerente tem que ter poder de gestão (mandato escrito ou verbal) para administrar o empreendimento do empregador, podendo: admitir e dispensar empregados, adverti-los, puni-los, suspendê-los, fazer compras ou vendas em nome do empregador e tem subordinados, pois o chefe tem que ter chefiados.

Chefes de Departamentos ou filial: que exerçam encargo de gestão.Para caracterizar o encargo de gestão não é preciso o pagamento da gratificação de

40% do salário-base, pois o parágrafo único do art. 62 da CLT utiliza a expressão “se houver”.

Quanto aos bancários que exerçam função de direção, gerência, fiscalização, chefia, dentre outros a gratificação tem que ser no mínimo 1/3 do salário do cargo efetivo (art. 224 da CLT e S. 102, IV do TST), tendo jornada de 8 horas.

Em relação ao gerente geral presume-se o cargo de gestão aplicando o art. 62 da CLT (S. 287 do TST).

Porém, se o empregado esta sujeito ao controle de horário são devidas as horas extras que extrapolarem às 8h e 44h semanais.

18 ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS

Trata-se de um ajuste de vontade realizado pelas partes para que a jornada de trabalho possa ser elastecida do limite legal, mediante o pagamento do adicional de horas extras.

Pode ser por prazo determinado ou por prazo indeterminado.Deve ser escrito, podendo constar do contrato de trabalho ou adendo ao contrato ou,

ainda, por meio de acordo ou convenção coletiva.Art. 59da CLT.Mesmo que inexista acordo o empregado poderá reivindicar na Justiça do Trabalho

as horas extras com o adicional.Limite de prorrogação é de 10 horas por dia, mas se o empregado trabalhar mais do

que isso tem direito de receber as horas extras e o empregador fica sujeito a multa administrativa do Ministério do Trabalho e Emprego;

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O art. 423 veda a prorrogação do trabalho do menor, exceto em se tratando em acordo de compensação de horas ou força maior;

Os cabineiros de elevadores também não podem prorrogar sua jornada de trabalho;Os bancários podem prorrogar-se excepcionalmente sua jornada de 6h até 8 horas ou

40h semanais (ar. 225 da CLT). Inclusive a jurisprudência proíbe a contratação de jornada extraordinária quando da admissão do empregado bancário (S. 199, I, do TST);

Mesmo que as horas não foram contratadas pelo empregador, empregado não poderá furtar-se a prestá-las, a não ser que existam motivos justificáveis; caso contrário, o empregado estará sujeito ao poder disciplinar do empregador, podendo até mesmo ser dispensado por justa causa;

Deverá haver uma tolerância para marcação dos cartões de ponto de 5 minutos, o que exceder esse limite será considerado com minutos excedentes, observando o limite de 10min por dia(art. 58, § 1º. Assim, os minutos excedentes serão considerados com extra (S. 366 do TST);

O tempo gasto pelo empregado com troca de uniforme, lanche e higiene pessoal, dentro das dependências da empresa, após o registro de entrada e antes do registro de saída, considera-se tempo à disposição do empregador, sendo remunerado como extra o período que ultrapassar, no total, a 10 minutos da jornada de trabalho diária (S. 366 do TST);

O empregado remunerado à base de comissão tem direito apenas ao adicional de horas extras (S. 340 do TST);

Art. 74, § 2º da CLT (S. 338, I, do TST) determina que os estabelecimentos com mais de 10 empregados tem que controlar a jornada de trabalho (entrada, saída e intervalos) de seus empregados.

18.1 Acordo de prorrogação de horas em atividades insalubres

Art. 60 da CLT preconiza que nas atividades insalubres para prorrogar a jornada deverá ter uma licença da autoridade competente (Delegacia Regional do Trabalho), sob pena de nulidade.

Art. 7, inciso XIII da CF de 1988 preconiza sobre a compensação, o que não deixa de ser uma prorrogação. Diz o artigo que a prorrogação deverá ser através de acordo ou convenção coletiva.

Segundo Martins (2006, p. 502) a CF de 1988 revogou o art. 60 da CLT, ou seja, para a prorrogação de horas nas atividades insalubres faz-se necessário apenas a existência de negociação coletiva ( convenção ou acordo coletivo). Para melhor esclarecer o assunto vide S. 349 do TST.

Já Saraiva (2008) entende que não revogou, pois o art. 7, inciso XXII, juntamente com outros dispositivos constitucionais visam preservar a saúde do empregado. Finaliza o Autor dizendo, que a S. 349 do TST afronta a CF de 1988.

18.2 Compensação de Jornada de Trabalho (Banco de horas, banco de dias, dentre outras denominações)

Trata-se do ajuste feito entre empregado e empregador para que o primeiro trabalhe mais horas em determinado dia para prestar serviços em número de horas inferior ao normal em outros dias.

Art. 59, § 2º da CLT assevera que o acordo de compensação de horas será celebrado em acordo ou convenção coletiva, por um período de um ano e o limite de horas prestadas não pode ser superior a 10 horas diárias.

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Martins (2006) entende que a limitação é inconstitucional, pois o limite pode ser estabelecido em norma coletiva. Segundo referido autor a compensação pode ser feita por mais de 10 horas por dia ou em mais de um ano, como por exemplo, as jornadas hospitalares 12 por 36 horas.

A 11ª hora já será pago como extra, como adicional de horas extras, pois a 9 e 10 horas poderão ser compensadas, desde que atendidos os requisitos legais, ou seja, acordo de compensação mediante acordo ou convenção coletiva e o prazo de um ano.

Para os empregados que trabalham menos de 8h diárias, somente pode trabalhar 02 horas por dia. Exemplos:

Médicos: jornada de 04h (06 horas);Mineiro: jornada de 06h (08 horas);Jornalista: jornada de 05h (07 horas);É possível a compensação da jornada no trabalho a tempo parcial, desde que seja

observado o módulo de 25 horas por semana.Mas no regime de tempo parcial é proibido o trabalho extra, art. 59, p. 4 da CLT.Art. 7, inciso XIII da CF de 1988: diz que é direito do empregado a duração da

jornada de trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A CF deixa dúvida se o acordo de compensação de horas pode ser convencionado no contrato individual de trabalho.

O art. 7, inciso VI da CF de 1988: dispõe sobre a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

Assim, numa interpretação sistemática da CF nos leva a concluir que o acordo de compensação de jornada deve ser através de norma coletiva (convenção ou acordo coletivo), sob pena do empregador ser obrigado a pagar as horas além da oitava como extra.

Porém a S. 85 do TST entende que o acordo de compensação de jornada por ser ajustado por acordo individual escrito, salvo se houver norma coletiva dispondo em contrário.

E agora como que fica???Pois, a CF no art. 7, inciso VII e o art. 59, §2º da CLT dizem que deve ser através de

acordo ou convenção coletiva. O que dá uma ideia que o acordo deve ser coletivo.O TST através da S. 85 diz que pode ser através de acordo individual escrito???Saraiva (2008, p.206) entende,

[...] que a compensação de jornada admitida por meio de acordo individual escrito seria apenas a relacionada com a compensação semanal, quando, em geral, o trabalhador labora uma hora a mais de segunda a sexta-feira, não laborando aos sábados, perfazendo, assim, a jornada de 44 horas semanais, haja vista que neste caso a compensação seria benéfica ao empregado, que não prestaria serviços aos sábados.

Prossegue o mesmo autor dizendo que na hipótese de compensação de jornada, em especial banco de horas que pode ser feita de até um ano, depende de intervenção sindical, ou seja, convenção ou acordo coletivo(SARAIVA, 2008).

18.2 Compensação de jornada de trabalho trabalhador rural e doméstico

Não há que se falar em tal regime com relação aos referidos empregados, posto que o art. 59 da CLT não se aplica as mencionadas categorias (art. 7º, letras “a”e “b”da CLT).

Inclusive, os empregados domésticos sequer tem direito as horas extras.

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18.3 Rescisão antes da compensação das horas extras de forma integral

O art. 59, §3ºda CLT diz que terá direito as horas extras não compensadas a serem pagas com adicional de 50% sobre a remuneração da data da rescisão.18.4 Jornada 12X 36 horas

O acordo ou a convenção coletiva de trabalho pode prever a jornada 12x 36, onde o empregado trabalha 12 h e folga 36h, que é muito utilizada na área hospitalar.

Assim, o empregado somente terá direito as horas que excederem as 12h/diárias.

18.5 Prorrogação da jornada: necessidade imperiosa (força maior) ou serviços inadiáveis (art. 61 da CLT)

18.5.1 Força maior

Art. 501 da CLT conceitua força maior (incêndio, inundação, terremoto, furacão, dentre outros).

Não há limite quanto ao número de horas, mas o empregador deve fazer comunicação da prorrogação à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 dias (§1º, do art. 61 da CLT).

Deverá as horas extras serem pagas com adicional de 50%.O menor poderá fazer hora extras em caso de força maior, até o limite máximo de

12h(art. 413 da CLT e art. 7, XVI da CF).

18.5.2 Serviços inadiáveis

São aqueles que não podem ser terminados durante a própria jornada de trabalho. Exemplos: produtos perecíveis, que devem ser acondicionados em refrigeradores e

que não podem ser interrompidos, sob pena de deterioração do produto; confecção nas vésperas do Carnaval de fantasiais;

Neste caso não há necessidade de acordo individual ou acordo ou convenção coletiva para prorrogação.

Há limite de horas extras até 4horas e necessidade do pagamento do adicional de 50%.

Menor não pode prorroga a jornada no caso presente, pois o art. 413 da CLT somente fala no caso de força maior.

18.6 Recuperação de tempo em razão de paralisações

Art. 61, § 3º da CLT preconiza a jornada de trabalho pode ser prorrogada em virtude de interrupção do trabalho da empresa como um todo, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que impossibilite a realização do serviço.

A prorrogação será de no máximo 02 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda 10 horas diárias em período não superior a 45 dias e exista autorização da Delegacia Regional do Trabalho.

O empregado deverá receber as horas além das jornadas como extras.

18.7 Redução da Jornada

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Art. 7º, inciso XIII da CF permite a redução da jornada, mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho, jamais mediante acordo individual.

Art. 7º, inciso VI da CF inclusive permite a redução de salário, por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

19 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

Art. 7, inciso XIV da CF de 1988Jornada de 6 horas, poder ser superior se prevista em negociação coletiva (convenção

ou acordo).Turnos: significa turma de trabalho, em que grupos de trabalhadores se sucedem nas

mesmas máquinas do empregador, cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa;

Ininterruptos: não é a jornada, mas sim o sistema contínuo, habitual, seguido, de trabalho em turnos. Portanto, não será ininterrupto o trabalho em duas turmas diurnas, paralisado durante a noite, no qual o estabelecimento fica fechado, pois neste caso a jornada será de 8 horas.

Revezamento: trata dos trabalhadores escalados para prestar serviços em diferentes períodos de trabalho (manhã, tarde ou noite), em sistema de rodízio;

Exemplo: Empregado trabalha numa semana pela manhã, noutra semana pela tarde e noutra pela noite.

19.1 Concessão de intervalos

A concessão de intervalos para refeição não desnatura o turno ininterrupto de revezamento.

Há que observar que o intervalo para refeição não computa na jornada de trabalho (§ 2º, art. 71 da CLT), ou seja, o turno, mesmo com intervalo tem a mesma duração.

19.2 Folgas

O fato da empresa conceder folga no domingo ou em outros dias, de maneira a compensar a folga que foi trabalhada, não vai descaracterizar o turno ininterrupto de revezamento, pois está atendendo o disposto constitucional.

19.3 Intervalos inter e intra jornada

19.3.1Intervalo interjornada (art. 66 da CLT)

É a pausa concedida ao obreiro entre o final de uma jornada diária e o início de nova jornada no dia seguinte, para descanso para o trabalhador.

Configura-se suspensão do contrato de trabalho, vez que não é remunerado.

19.3.2 Intervalo intrajornada

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Trata-se de pausas que ocorrem dentro da jornada diária de trabalho, objetivando o repouso e alimentação do trabalhador.

Quando a jornada diária exceder de 6 horas é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e alimentação de, no mínimo, uma hora e, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho, não poderá exceder de 2 horas (art. 71 da CLT).

Quando a jornada diária exceder de 4 horas e não ultrapassar 6 horas, o intervalo será de 15 minutos, não sendo computado o intervalo na duração da jornada (§1º, do art. 71 da CLT).

Empregado Rural tem direito ao intervalo de no mínimo 1h a cada 6 horas trabalhadas, observados os usos e costumes da região (art.5 do Decreto 73.626 de 1974);

Mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 min de trabalho consecutivos tem direito de repouso de 10min (art. 72 da CLT);

Mas o Ministério do Trabalho e Emprego através da NR17 diz que deve ser 10min de intervalo a cada 50min trabalho, mas alguns doutrinadores questionam a constitucionalidade da NR, pois somente a União compete legislar em matéria de direito do trabalho;

Câmara fria de Frigorífico e para os empregados que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1h40min de trabalho contínuo e assegurado 20min de repouso (art. 253 da CLT);

Minas e subsolo, a cada 3h consecutivas de trabalho, será obrigatória pausa de 15 min para repouso;

Mulher para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de 30 minutos cada um, não deduzidos da jornada de trabalho (art. 396 da CLT).

19.4 Trabalho em regime de tempo parcial

Art. 58-A da CLTNão pode exceder às 25h/semanais;Recebe salário proporcional a jornada;Se o empregado for contratado em tempo integral, somente poderá adotar o trabalho

em tempo parcial, se houver convenção ou acordo coletivo de trabalho e opção manifesta de cada empregado;

Empregado em tempo parcial não podem realizar horas extras, mas a doutrina admite a compensação;

As férias é de 8 dias para duração de trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas; é de 18 dias para duração do trabalho semanal superior a 22 horas, até 25 horas. (art. 130-A da CLT);

20 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

20.1 Generalidade

O 13º Salário também é conhecido como gratificação compulsória de Natal.Trata-se de um direito social dos trabalhadores rurais e urbanos previsto no art. 7º,

VIII, da CF de 1988.O 13 º salário tem natureza salarial, sendo devido também aos trabalhadores avulsos

e domésticos (art. 7, XXXIV e respectivo parágrafo único, da CF de 1988).

20.2 Lei n. 4.090 de 1962

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Antes da CF de 1988 o 13º salário já era regulado através da Lei n. 4.090 de 1962:Art. 1º. No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo

empregador uma gratificação a que fizer jus.§1º A Gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em

dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente;§2º A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês

integral para os efeitos do parágrafo anterior;

20.3 Lei 4.749 de 1965

Acrescentou dispositivos à Lei 4. 090 de 1962, fixando a data para pagamento da gratificação natalina e instituindo adiantamento do 13º salário.

Com o advento da Lei n. 4.749 de 1965, o 13º. salário passou a ser pago até o dia 20 de dezembro de cada ano, surgindo o adiantamento da gratificação natalina, paga entre os meses de fevereiro e novembro, correspondendo à metade do salário percebido pelo empregado no mês anterior ao do adiantamento.

Mas o empregador não está obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.

Se o empregado requer no mês de Janeiro, o adiantamento da gratificação natalina deverá ser paga obrigatoriamente no mês das férias.

20.4 Decreto 57.155 de 1965

Regulamento a lei n. 4.090, como alterações introduzidas pela Lei 4.749 de 1965, disciplinando ainda, o pagamento da gratificação natalina para os trabalhadores que recebem remuneração variável.

Art. 2 º, 3º e § 1º Art. 1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso.  Parágrafo único. A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.   Art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.        Parágrafo único. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças.Art. 3º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior.

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§ 1º Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, a qualquer título, o adiantamento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento.

20.5 Observações:

Quando o empregado é dispensado sem justa causa, ou mesmo havendo pedido de demissão pelo obreiro, o trabalhador fará jus à gratificação natalina proporcional do ano em curso;

Se for dispensado por justa causa não tem direito ao 13 salário proporcional (art. 7º, do Decreto 57.155 de 1965).

Se o trabalhador ficou afastado durante o ano, em gozo de benefício previdenciário, o empregador pagará a gratificação natalina do período trabalhado, além dos referentes aos 15 primeiros dias de afastamento, sendo o restante pago pela Previdência Social, sob a forma de abono anual;

Incide FGTS sobre as duas parcelas da gratificação natalina; A contribuição previdenciária incide sobre a gratificação natalina, que integra o

salário de contribuição. O décimo terceiro salário é calculado sobre o salário integral do trabalhador a

partir da seguinte fórmula: Valor do salário ÷ 12 x nº de meses trabalhados. O trabalhador deixa de ter direito a 1/12 avos relativos ao mês de trabalho

quando tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês. As médias dos demais rendimentos como hora extra e adicionais são também

somadas ao valor do salário usado como base para o cálculo do décimo terceiro. Caso as datas máximas de pagamento caiam em domingos ou feriados, eles

devem ser antecipados para o último dia útil anterior. O trabalhador que não tiver mais de um ano de contratação o décimo terceiro

salário será pago na proporção de 1/12 por mês de serviço, ou fração superior ou igual a 15 dias, contados retroativamente do dia 31 de dezembro do ano em curso.

O valor do 13º salário integral deverá ser igual à remuneração que for devida no mês de dezembro.

Exemplo 1: Empregado que percebe R$ 1.500,00 de salário mensal e realiza 2 viagens no mês, recebendo R$ 250,00 em cada viagem. - Diárias para viagem: R$ 250,00 x 2 = 500,00- Salário do empregado: R$ 1.500,00- 50% do salário: R$ 750,00 Neste caso, as diárias para viagem não integrarão a remuneração do empregado, pois não excede 50%

Exemplo 2: 

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Empregado que percebe R$ 1.700,00 de salário mensal e realiza 3 viagens por mês, recebendo R$ 350,00 em cada viagem. - Diárias para viagem: R$ 350,00 x 3 =R$ 1.050,00- Salário do empregado: R$ 1.700,00- 50% do salário: R$ 850,00 Neste caso, os valores recebidos a título de diárias para viagem integrarão a remuneração do empregado, ou seja, os R$ 1.050,00 farão parte da sua remuneração, pelo valor integral (R$ 1.050,00), não apenas a diferença (R$ 1.050,00 - R$ 850,00 = R$ 200,00).

21Tabela de contribuição mensal para o INSS

21.1. Segurados empregados, inclusive domésticos e trabalhadores avulsos

Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração

a partir de 1º de Janeiro de 2012

Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%)

até 1.174,86 8,00de 1.174,87 até 1.958,10 9,00de 1.958,11 até 3.916,20 11,00

Portaria  nº 02, de 06 de janeiro de 2012

21.2. Contribuinte individual e facultativo

Tabela de contribuição dos segurados contribuintes individual e facultativo

Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%)

622,00 5,00622,00 11,00622,00 até 3.916,29 20,00*Alíquota exclusiva do empreendedor individual e do segurada (o) facultativo que se dedique exclusivamente ao trabalho doméstico no âmbito de sua residência

Lei nº 12.470, de 31 de agosto de 2011 – DOU de 1/09/2011