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Boletim TRAB-PREV-RH EM 08.SET.2014

“Nunca é tarde demais para ser o que você poderia ter sido.” (George Eliot)

Novo aplicativo SEFIP liberado Postado por José Adriano em 4 setembro 2014 às 12:30 Exibir blog

A Caixa Econômica Federal já disponibilizou a versão para atualização do aplicativo SEFIP pelos usuários do sistema operacional Windows 8 e Windows 8.1.

Para os usuários dos demais sistemas operacionais e versões do Windows não há necessidade de atualização do aplicativo SEFIP.

Para atualizar o aplicativo SEFIP acessar o endereço www.caixa.gov.br, clicar na área de DOWNLOADS, em seguida selecionar a opção FGTS e clicar em “SEFIP/GRF”, arquivo SETUPSEFIPV8_4.EXE _29_08_2014.

Fonte: SESCON-RJhttp://www.sescon-rj.org.br/2008/inc/home_int.php?rt=2939

Novidade no cadastramento do NIS Postado por José Adriano em 4 setembro 2014 às 9:30 Exibir blog

A Caixa Econômica Federal divulgou um comunicado sobre o Conectividade Social ao comunicado aos empregadores, certificados no CNS – ICP e no CNS – AR.

Segue na íntegra: "Prezados Empregadores,

Informamos que foi publicada, em 03/07/2014, a Circular CAIXA nº 659, de 1º de julho de 2014, que trata das mudanças no Cadastramento dos trabalhadores no Cadastro NIS. Ressaltamos, conforme já informado na mensagem anterior, que, a partir do dia 31/10/2014, o cadastramento dos trabalhadores será efetuado somente pela internet ou pela nova forma de Cadastramento dos trabalhadores em lote no Cadastro NIS, pelo Conectividade Social.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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As instruções para o cadastramento de trabalhadores no Cadastro NIS estão inseridas no endereço: http://www.caixa.gov.br/pj/pj_comercial/mp/pis/index.asp

Prepare-se para essa mudança, antecipe sua migração para os novos canais.

Atenciosamente CAIXA ECONOMICA FEDERAL

Fonte: SESCON-RJhttp://www.sescon-rj.org.br/2008/inc/home_int.php?rt=2943

eSocial - Perguntas e Respostas nova publicação Postado por Sandro Luis em 4 setembro 2014 às 16:03 Exibir blog

Prezados

Foi disponibilizado no portal do eSocial : www.esocial.gov.br novo documento de perguntas e respostas com a inclusão de 187 novas perguntas e respectivas respostas.

Boa leitura a todos !!

eSocial: a CLT digitaleSocial: As principais críticas estavam relacionadas ao cronograma de obrigatoriedade, à normatização, à documentação técnica, à complexidade da legislação trabalhista, ao uso indevido de informações privilegiadas por parte de algumas empresas que participaram do grupo-piloto e à pouca representatividade que este ajuntamento mostrava mediante à realidade brasileira.

Roberto Duarte, 31 de agosto de 2014

O Decreto-Lei n° 5.452/1943, mais conhecido pelos brasileiros como CLT, ou Consolidação das Leis do Trabalho, entrou em vigor no primeiro governo de Getulio Vargas. Nascida em meio a polêmicas quanto à


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sua natureza: seria uma consolidação ou um código, por também instituir novas leis novas? Hoje, há um certo consenso sobre a sua importância no processo de transição do Brasil agrário para o industrial.

Surge agora um novo projeto, o eSocial, também polêmico e controverso, mas que promete causar grandes transformações nas relações entre patrões, empregados e governo. Ao contrário da CLT, o eSocial não criará novas leis. Seu objetivo é consolidá-las digitalmente por meio de um sistema informatizado. Ele também não será o agente de mudanças que suportará a transição do Brasil industrial para a sociedade do conhecimento.

Na prática, a sistemática é um grande “meio” de abastecer eletronicamente os órgãos da administração pública com dados (mensagem) dos trabalhadores, com ou sem vínculo empregatício, bem como os eventos ocorridos com eles.

Admissões, exames médicos, alterações contratuais, pagamentos, férias, rescisões são apenas alguns exemplos dos mais de 40 tipos de eventos que serão registrados por este complexo sistema, que poderá ser acessado por Receita Federal, Ministério do Trabalho, Caixa Econômica Federal, INSS, Ministério da Previdência. Os trabalhadores também poderão consultar o histórico de sua vida digital. E, no futuro, até mesmo a Justiça do Trabalho utilizará tais registros em seus processos.

O eSocial é o maior projeto vinculado ao Sistema Público de Escrituração Digital (SPED), pois abrange cerca de 12 milhões de empregadores, 37 milhões de empregados com carteira assinada, 7 milhões de funcionários públicos, 6,5 milhões de empregados domésticos e 19 milhões de autônomos, dentre outros.

Também é o mais polêmico e criticado dos sistemas do SPED. Possivelmente fui um dos maiores críticos públicos do eSocial. Dos 18 artigos que publiquei sobre o tema, 12 apontaram problemas com o projeto.

Os principais alvos, segundo minha percepção, estavam relacionados ao cronograma de obrigatoriedade, à normatização, à documentação técnica, à complexidade da legislação trabalhista, ao uso indevido de informações privilegiadas por parte de algumas empresas que participaram do grupo-piloto e à pouca representatividade que este ajuntamento mostrava mediante à realidade brasileira.

Coincidência ou não, desde o início deste ano, quando houve uma mudança na chefia da Divisão de Escrituração Digital (DIDIG/COFIS) da Receita Federal, muitos desses problemas começaram a ser equacionados.

Primeiramente, ocorreu um maior diálogo das autoridades com a sociedade. Hoje há uma participação mais ativa das diversas entidades setoriais, como: CNT, CFC, CNI, CNC, CNA, CNS, CNF, CNTOR, Consif, Confen, CNCOOP, Firjan, Fiesc, Fiesp, Fiemg, Sescon-SP e Fenacon.

A importância desse maior envolvimento é crítica para o sucesso do eSocial. No começo do ano, conduzi uma pesquisa de opinião com profissionais contábeis, a qual detectou que a imagem das empresas que participaram do projeto-piloto não era positiva: 86,3% afirmaram que elas representam muito pouco ou nada às suas congêneres, enquanto 72% pensavam que elas não ajudavam em nada ou muito pouco a melhorar o eSocial. Quase a metade declarou ainda que elas não ajudavam em nada na divulgação do projeto.

A pesquisa ainda apontou que apenas 31,3% percebiam a utilização ética das informações obtidas pelas empresas-piloto, respeitando as demais. De fato, as constantes reclamações sobre a pouca transparência no controle do acesso às informações técnicas preliminares do projeto levaram a Receita Federal a se comprometer no aperfeiçoamento desses processos, bem como na análise do caso, por parte da Ouvidoria-Geral da União.


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O eSocial vem sendo planejado desde 2010. No entanto, dezenas de cronogramas foram divulgados pela Receita Federal, Caixa Econômica e Ministério do Trabalho. Muitos deles, contraditórios entre si e curtos demais para a adaptação da sociedade. Mas, recentemente, o comitê gestor formalizou um prazo viável para que os empregadores se habituem a essa nova realidade. Um ano após a conclusão e divulgação da documentação técnica, as grandes e médias empresas – com faturamento anual superior a R$ 3,6 milhões – serão obrigadas a transmitir os eventos do eSocial.

O novo prazo é suficiente para que todos se adaptem. Claro, que no Brasil, muitos postergarão as mudanças necessárias, deixando-as para “última hora” e irão “chorar" por mais um adiamento. Enfim, os problemas estruturais do projeto estão sendo equacionados, exceto um: a complexidade da legislação trabalhista. Contudo, essa discussão deve ocorrer em outro âmbito: o congresso nacional.

Portanto, é fundamental, em um ano eleitoral, que as instituições promovam debates sobre o tema. Conselhos regionais de administração e de contabilidade, OAB, instituições de ensino superior, Sebrae, associações comerciais, câmaras de dirigentes lojistas, federações do comércio e indústria e sindicatos e organizações que defendem as pequenas empresas, precisam liderar essa discussão em cada município do país.

Porém, sem a mobilização da sociedade, certamente os interessados na manutenção desse manicômio trabalhista farão de tudo para perpetuá-lo. Afinal, a quem interessa os mais de 2 milhões de novos processos anualmente criados na Justiça do Trabalho? E como ficará a nossa gigantesca burocracia, que extermina o empreendedorismo e encarece os produtos, reduz o crescimento e acaba com a nossa competitividade global?

Saiba quais são as maiores mentiras apresentadas nos currículosRecrutadores estão atentos aos candidatos 'espertinhos'

Existem muitos profissionais que acreditam que é necessário ter um currículo impressionante e com informações exageradas e superlativas para chamar a atenção dos recrutadores. Porém, a coisa não é bem assim. Informações relevantes e precisas são muito mais admiradas do que menções que não condizem com a realidade.

Para os recrutadores, a confiança é algo muito importante nas relações profissionais e, quando percebem mentiras em currículos, constatam que o profissional está violando essa confiança desde o início.

Recentemente, uma pesquisa do site CareerBuilder mostrou que mais da metade (58%) dos gerentes de recrutamento dos Estados Unidos dizem que já acharam mentiras em um currículo. E que 51% dos empregadores dizem que dispensam automaticamente um candidato que mente no currículo. Outros 40% dizem que depende da mentira e 7% podem relevar o caso se gostarem do candidato.

Todos sugeriram que se o profissional quiser melhorar o seu currículo, é melhor se concentrar em exemplos concretos de sua experiência real.


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A pesquisa online foi realizada com 2.188 gerentes de contratação e profissionais de RH nos Estados Unidos. Veja quais são as mentiras mais comuns de acordo com a pesquisa:- habilidades: 57%;- responsabilidades: 55%; - data de empregos: 42%; - cargos: 34%; - nível acadêmico: 33%; - empresas em que trabalhou: 26%; - reconhecimentos e prêmios: 18% .

Veja também quais são as mentiras mais memoráveis listada pelos recrutadores:- Candidato inclui uma experiência de trabalho que era de seu pai. Os dois tinham o mesmo nome. - O entrevistado listou seus três últimos trabalhos. O entrevistador entrou em contato com os locais e descobriu que ele não trabalhou mais de dois dias neles. Em um, ele nunca havia estado.- O profissional afirmou ser assistente do primeiro-ministro de um país em que o cargo não existe. - O entrevistado afirmou ter trabalhado como supervisor de construção. A experiência foi na construção de uma casa de cachorro.- O candidato disse ter 25 anos de experiência. Ele tinha 32 anos de idade.- O candidato se inscreveu para uma vaga em uma empresa que o havia demitido.- O profissional se candidatou para o mesmo cargo duas vezes e apresentou históricos diferentes.

A empresa e assédio entre funcionáriosMarcia Bello é especialista em relações do trabalho do Sevilha, Arruda Advogados

Conforme definição que consta no site do Ministério Público do Trabalho da 2ª Região (SP), "o assédio moral, que não tem necessariamente uma conotação sexual, pode se caracterizar através de condutas abusivas e reiteradas de origem externa ou interna à empresa ou instituição, que se manifestam em particular mediante comportamentos, palavras, atos intimidatórios, gestos, maneiras de organizar o trabalho ou escritos unilaterais, que tenham por objeto ou possam danificar a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de um trabalhador no desempenho de suas funções, colocando em perigo seu emprego ou criando um ambiente intimidatório, hostil, degradante ou ofensivo". Apesar de ainda não existir legislação tipificando o assédio moral, a doutrina e a jurisprudência já estabeleceram os seus conceitos e punições para os ofensores, incluindo as empresas.

Em relação à prática do assédio moral, os conceitos se amplificam e encontramos o assédio moral vertical descendente, praticado pelo empregador contra o empregado; o assédio moral vertical ascendente praticado pelos empregados contra o empregador e o assédio moral horizontal, cometido entre empregados do mesmo nível hierárquico.

Questiona-se se a empresa deverá ser responsabilizada pelo assédio moral praticado entre seus empregados. A prática desta modalidade de assédio moral não é tão rara quanto se possa imaginar, vez que as relações entre empregados de uma mesma empresa podem ser tão conturbadas a ponto de causar problemas ao empregador, não apenas de tumultos e instabilidades no ambiente de trabalho, causando a baixa produtividade, mas sim culminarem


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em pleitos de indenização na Justiça.

Detectando a empresa qualquer forma de agressão psicológica entre os seus colaboradores, deverá de imediato se posicionar e fazer valer o seu poder diretivo e de comando de modo a coibir atitudes como estas. E a jurisprudência tem enfatizado que para a configuração do assédio moral horizontal não basta a mera desavença de ordem pessoal entre os empregados, devendo estar presente a violência psicológica de grande intensidade e contínua, causando prejuízos de ordem psíquica ao assediado. As decisões dos tribunais trabalhistas têm seguido o entendimento de que a inércia injustificável do empregador em determinar que o assediador se exima de imediato em continuar com as agressões, acarreta à empresa a obrigação de indenizar o assediado, que muitas vezes não tem meios de isoladamente conter o assédio.

E tais decisões judiciais também mencionam a responsabilidade que tem o empregador pela integridade psicológica e física dos seus empregados, que diante do assédio sofrido têm sua honra lesada, causando na maioria das vezes um desequilíbrio emocional que pode vir a acarretar sérios problemas de saúde. Se o empregador, após tomar ciência do assédio, mantiver-se inerte, a justa causa reverte-se ao empregador, ensejando motivos para uma rescisão indireta do contrato de trabalho, de iniciativa do empregado assediado, além de ter o dever de repará-lo pelo dano moral sofrido.

E aqui vale destacar trecho de recente julgado do Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região de relatoria do Ilustre Desembargador Francisco de Assis Carvalho e Silva: "Afinal, a ninguém é dado tratar o semelhante de maneira grosseira, com gritos, palavrões, xingamentos, nem mesmo a pretexto de exigir produção maior no trabalho ou melhoria na feitura de algum trabalho realizado. Aceitar tal prática é anuir com a degradação das relações humanas, especialmente no ambiente do trabalho. Lembro que o assédio ocorre, na relação de emprego, não apenas de forma ascendente ou descendente, mas igualmente de modo horizontal." (TRT-13ª R. - RO 71100-92.2012.5.13.0006 - DJe 19.04.2013 - p. 17)

Torna-se cada vez mais comum as empresas estabeleceram regras de tratamento, bem como punição, cumprindo seu dever de manter um meio ambiente de trabalho saudável e equilibrado, o que impacta de forma positiva na produção. Fixar estas regras e estabelecer um canal de comunicação com a área de RH, por exemplo, para que sejam recebidas denúncias sobre qualquer tipo de assédio entre seus empregados, é uma forte evidência de que o empregador está se preocupando com o assunto e que adotará medidas punitivas em face dos agressores. E a adoção pela empresa desta política de relacionamento, poderá ser comprovada em defesa da empresa perante a Justiça do Trabalho nas demandas requerendo indenização decorrente de assédio moral praticado pelos seus empregados em face de outros colegas de trabalhoFonte: DCI – SP

5 passos para superar frustrações no ambiente de trabalho


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De acordo com pesquisa realizada pela consultoria Produtive, abordando profissionais brasileiros, 60% deles relataram algum desconforto com a empresa em que trabalham

Villela da Matta, 29 de agosto de 2014

Há quem escolha se eximir das responsabilidades inerentes aos desafios da competitividade do mercado

A frase popular “dançar conforme a música”, bastante utilizada no mundo corporativo, pode revelar decepções e insatisfações de muitos profissionais. Isso porque a expressão que basicamente significa adaptar-se a uma situação, pode indicar que há lacunas no ambiente de trabalho que devem ser preenchidas.

De acordo com pesquisa realizada pela consultoria Produtive, abordando profissionais brasileiros, 60% deles relataram algum desconforto com a empresa em que trabalham.

Entre os dissabores mais apontados estão os baixos salários, a ausência de identificação com a cultura da organização e a falta de autonomia para tomada de decisões.

Há quem escolha se eximir das responsabilidades inerentes aos desafios da competitividade do mercado, mas, fazer parte do grupo seleto de profissionais que decidem realizar ações assertivas para driblar os desconfortos e transformá-los em experiências para recuperar a motivação, a produtividade e o bem-estar no ambiente de trabalho é um dos principais passos para se tornar um vencedor e obter sucesso em qualquer profissão.

Definição de responsabilidades

A pesquisa também indicou que 71% dos profissionais entrevistados revelaram que suas frustrações estão ligadas a falta de transparência acerca de suas obrigações. Se você se identifica com esta queixa, chame seu gestor para uma conversa para definir suas atribuições e missões. Você deve saber quais são suas metas, o que seu cargo exige, o que esperam de você, aonde quer chegar e como proceder para chegar lá.

Outros profissionais reclamam que se sentem desmotivados por não receberem feedbacks de projetos iniciados. Novamente, a comunicação é fundamental para reverter este quadro. Busque informações sobre o andamento do projeto com pessoas diretamente ligadas a ele. Caso o plano tenha sido pausado, verifique se foi por outros motivos ou se o retardamento está diretamente ligado ao seu comprometimento.

Revendo conceitos de remuneração

Além disso, foi constatado que 65% dos pesquisados estão insatisfeitos com salário e bonificação. Existem inúmeras situações em relação à remuneração. Há casos, por exemplo, de empresas que não cumprem com o combinado, que não praticam a revisão salarial e, também, organizações que não atingiram suas metas para dividirem as bonificações. Nestes casos, comunique seu gestor e peça que reavaliem sua situação. Por outro lado, reveja suas ações e certifique-se de que suas atitudes tenham feito a diferença e tenham sido fundamentais para os resultados da empresa.

Se, mesmo com a certeza das suas contribuições e após o diálogo com seu líder, não houver indícios de aumento ou recompensa financeira, analise suas perdas e ganhos ao continuar na organização.


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Choque de cultura

Mais da metade dos profissionais (57%) não se sentem engajados com a cultura da empresa. Identifique os seus valores e os da organização. Se houver conflitos, reflita de que modo eles irão afetar a sua vida pessoal e profissional e se você consegue superá-los.

Outro dado importante do estudo é que 55% dos entrevistados revelaram que não conseguem lidar com o estresse pessoal, muitas vezes ligado à pressão por resultados. Procure compreender que metas existirão nesta e em qualquer outra empresa. Cabe a você rever se elas são viáveis e o quanto pode contribuir para alcançá-las.

Falta de autonomia

Dos entrevistados, 64% se queixaram de não serem ouvidos em decisões dentro de suas áreas e 57% reclamaram de que não recebem a oportunidade para dar palpites. Avalie quais os verdadeiros motivos para a falta de autonomia: você pode e tem perfil para participar de uma decisão?

Observe se a empresa tem uma cultura democrática para aceitar sugestões e, por último, verifique se você tem demonstrado um comportamento altamente profissional, produtivo e eficiente para que lhe deem a oportunidade de dar opinião e, sobretudo, certifique-se de que seus palpites estão alinhados com a cultura da empresa e se acrescentarão algo para a equipe.

Vida pessoal x carreira

A pesquisa revelou que 58% dos profissionais se queixaram de que a jornada de trabalho atrapalha outros aspectos da vida pessoal. Se você está dentro desta estatística, observe se as suas atividades são cumpridas dentro do horário comercial ou se as suas horas extras estão aumentando na mesma velocidade que sua insatisfação pessoal e social.

As demandas continuarão! Por isso, a efetividade de suas ações precisa estar alinhada com a administração do seu tempo. Organize-se, separe o que é prioridade de tarefas cotidianas; verifique o que, de fato, depende de você e o que você consegue delegar para que a sua equipe consiga entregar dentro do prazo sem que você precise parar a toda hora para inspecionar.

As pessoas normalmente trabalham mais de 40 horas e acabam criando um laço familiar com os colegas de trabalho, gestores, diretores e outros profissionais. Qualquer desconforto neste ambiente, gera frustrações e, quase sempre, abre caminhos irreversíveis para o desânimo, desmotivação e improdutividade.

O ponto mais difícil é saber como reagir diante de situações desconfortáveis e desafiadoras. A terceirização da culpa acaba sendo a resposta encontrada por muitos dos profissionais. Desculpas como “eu só respondi mal a ele, porque ele foi ríspido comigo”, “aquele departamento nunca ajuda, agora querem o meu auxílio”, “ganho pouco para fazer tudo que estão solicitando”, são comuns no mundo corporativo.

O fato é, são os seus pensamentos e as suas atitudes que fazem o ambiente de trabalho bom ou ruim. Portanto, é essencial fazer perguntas cruciais para que você faça parte da mudança positiva e não o contrário. Sendo assim, faça a seguinte reflexão:Como EU posso melhorar o meu comportamento e minhas atitudes perante problemas de comunicação, performance e colaboração entre equipes?


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Para superar frustrações no ambiente de trabalho é necessário avaliar sua conduta e transformar suas ações. E o coaching pode auxiliar, e muito, neste quesito.

Como um processo cientificamente validado, o coaching oferece técnicas precisas que contribuem para o autodesenvolvimento, para o aprimoramento de habilidades e para o desenvolvimento de competências diferenciadas em todos os âmbitos: pessoal, familiar, financeiro e profissional.

Clique aqui e conheça, ainda mais, os benefícios do coaching. Entenda como esse processo pode transformar e tornar qualquer ambiente próspero em ações, performance e resultados.

Veja dez das qualidades profissionais mais requisitadas pelo mercado Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 10:00 hs.

05/09/2014 - Não existe um profissional ideal que agrade a todas as empresas. Entretanto, algumas qualidades dos candidatos que costumam ser mais requisitados pelo mercado são comuns em qualquer área de atuação. Atualmente, não basta ter competência técnica, é preciso aliar conhecimento a uma boa capacidade de comunicação e relacionamento. Veja a seguir as habilidades mais importantes para se destacar no mercado de trabalho, na opinião de quem convive diariamente com as demandas das empresas, fazendo recrutamento e seleção. Por Yannik D"Elboux, do UOL, no Rio de Janeiro

-COMPROMETIMENTO: a importância de "vestir a camisa" da empresa continua valendo nos dias de hoje. Um funcionário comprometido ainda se destaca entre os colegas. As companhias buscam pessoas capazes de se envolver com suas atividades e com a empresa como um todo. "Todo gestor pede que o profissional tenha engajamento. E nesse aspecto consideramos o comprometimento que ele é capaz de ter com a empresa e o desafio que assumiu", diz Thalita Doering, gerente da Michael Page, multinacional especializada em recrutamento de executivos para média e alta gerência

-BOM RELACIONAMENTO: as qualidades comportamentais do profissional são tão importantes para as empresas quanto suas competências técnicas. Pessoas que saibam se relacionar bem em todos os níveis hierárquicos costumam ser bastante valorizadas, pois garantem a manutenção de um ambiente de trabalho saudável e agradável. "É fundamental ter um bom relacionamento interpessoal, ser aquela pessoa que circula entre todos, que está aberta a receber os outros, que saiba interagir, não apenas delegar", afirma a psicóloga Ligia Campos, diretora executiva da 4hunter, consultoria em recrutamento e seleção

-COMUNICAÇÃO EFICIENTE: ter habilidade para se comunicar, transmitir suas ideias e interpretar corretamente as outras pessoas são requisitos essenciais para a maioria das empresas. Para a diretora da Asap Recruiters Mariana Rosas, que atua com recrutamento e seleção para o mercado financeiro, a boa comunicação e articulação diferenciam o candidato. "Mesmo que o profissional tenha uma posição mais técnica, é importante que ele consiga transitar entre os vários setores da empresa, seja capaz de se comunicar e argumentar para sempre trazer melhorias e repassar os próprios conhecimentos"

-FLEXIBILIDADE E RESILIÊNCIA: por causa da velocidade das mudanças que afetam o cenário econômico e empresarial, torna-se imprescindível ter flexibilidade para se adaptar às constantes transformações. A resiliência, ou seja, a capacidade de lidar com as adversidades, também está fortemente associada a essa característica e figura entre as qualidades dos


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=05/09/2014&cmbMes=09&cmbAno=2014

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profissionais mais requisitados. Saber administrar as frustrações, os altos e baixos no dia a dia, é um diferencial importante. "Ser resiliente, reagir, propor novas soluções e não desanimar por causa de um fracasso é uma característica muito buscada no mercado de trabalho", explica Thalita Doering, gerente da Michael Page, multinacional especializada em recrutamento de executivos para média e alta gerência

-ÉTICA E PROFISSIONALISMO: ter uma boa conduta tanto na hora de assumir uma vaga quanto no momento de deixar um emprego funciona como um cartão de visitas para o profissional. Dar valor à ética e ao profissionalismo também significa ser transparente com os colegas e superiores, atentando-se às expectativas que lhe são confiadas. "É importante prometer algo e cumprir, manter sempre as portas abertas e ser ético dentro e fora da empresa", afirma a psicóloga Ligia Campos, diretora executiva da 4hunter, consultoria em recrutamento e seleção

-QUALIFICAÇÃO ACADÊMICA: além de possuírem formação inicial adequada para o cargo, destacam-se nas empresas os funcionários que estão sempre renovando seus conhecimentos, por meio de cursos, pós-graduação e MBA (Master in Business Administration). Manter-se atualizado é um pré-requisito para avançar na carreira. "O profissional precisa estar por dentro de todas as mudanças e novidades que o mercado oferece, trazendo isso para o mundo corporativo e aplicando no dia a dia", diz a diretora da Asap Recruiters Mariana Rosas, que atua com recrutamento e seleção para o mercado financeiro

-LIDERANÇA INSPIRADORA: as empresas estão em busca de profissionais inspiradores, que sejam capazes de mobilizar outras pessoas, independentemente de ocuparem ou não posições tradicionais de liderança. Segundo Thalita Doering, gerente da Michael Page, multinacional especializada em recrutamento de executivos para média e alta gerência, é relevante para as organizações contratar funcionários que sirvam de espelho para outros profissionais. Além disso, Thalita diz que seus clientes procuram pessoas que saibam trabalhar com diferentes gerações. "É uma qualidade que a gente tem buscado com frequência", afirma

-EQUILÍBRIO EMOCIONAL: ser capaz de controlar as emoções também é uma característica valorizada no ambiente de trabalho. "Ter equilíbrio emocional e agir de forma construtiva diante de situações negativas faz com que o profissional tenha bastante sucesso na empresa", afirma a diretora da Asap Recruiters Mariana Rosas, que atua com recrutamento e seleção para o mercado financeiro. Para Mariana, esse equilíbrio envolve responder bem ao estresse e

-CAPACIDADE DE INOVAÇÃO: não basta desempenhar bem sempre as mesmas atividades. As empresas estão interessadas em profissionais atentos às transformações que impactam os seus segmentos de atuação e também à empresa de forma global. Ter habilidade de inovar é uma qualidade comum aos candidatos que chamam a atenção dos recrutadores. "Sempre se destaca aquela pessoa que traz novas ideias, busca soluções, conhecimento, que não fica esperando o gestor cobrar ou bater na porta", diz a psicóloga Ligia Campos, diretora executiva da 4hunter, consultoria em recrutamento e seleção

-ALTA PERFOMANCE: qualquer empresa quer alcançar bons resultados. Além de oferecer produtividade com qualidade, os profissionais valorizados são capazes também de aprimorar e mensurar sua performance. Thalita Doering, gerente da Michael Page, multinacional especializada em recrutamento de executivos para média e alta gerência, ressalta ainda a necessidade de apresentar uma alta performance, inclusive nos momentos de crise. "Ter facilidade para atuar durante uma crise é uma característica importantíssima, que faz com o que o profissional se sobressaia"


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Fonte: Garça Online - Garça/SP

O que as empresas dos sonhos têm que ter, segundo os jovens Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:09 hs.

05/09/2014 - Camila Pati

Jovem: principal qualidade de uma empresa é ser referência para o futuro de carreira

São Paulo Salário inicial competitivo não passa nem perto dos atributos mais valorizados pelos jovens em empresas. É o que revela pesquisa da Universum com 64,4 mil universitários brasileiros.

Ou seja, quando se trata de carreira, a geração Y no Brasil - tida como imediatista por muitos - pensa mais no longo prazo, diferentemente de jovens de outros países.

O Brasil é um dos únicos países pesquisados onde a remuneração não está entre os dez atributos mais atrativos para os universitários, diz André Valias Siqueira, gerente da operação da Universum no país.

Por aqui, começar a carreira em uma empresa que seja uma referência para a trajetória profissional no futuro é o que mais pesa para os universitários. Treinamento e desenvolvimento e oportunidades de crescimento também estão entre os principais atrativos.

Veja o peso destes três e outros 7 atributos, na opinião dos universitários entrevistados pela Universum:

Ranking Atributo % de jovens que o consideram importante

1º Boa referência para o futuro de carreira 60,60% 2º Treinamento profissional e desenvolvimento 55,20% 3º Caminho livre para ascensão profissional 53,70% 4º Ambiente de trabalho criativo e dinâmico 51% 5º Líderes que apoiem o desenvolvimento profissional 50,60% 6º Meritocracia 48,20% 7º Altos ganhos no futuro 47,70% 8º Estabilidade no emprego 47,40% 9º Respeito pelos funcionários 46,40% 10º Oportunidades de liderança 38,60%

Fonte: Exame

Opinião:

Terceirização é fundamental para a modernização trabalhista



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A discussão sobre terceirização do trabalho já é superada

DO R 7

No setor de papel e celulose, a apresentação ficou a cargo de Elizabeth Carvalhaes, presidente executiva da Ibá, associação que reúne 70 empresas da indústria da plantação de pinus e eucalipto no Brasil, voltada para a produção de celulose, papel, carvão vegetal, painéis e laminados de madeira. O setor representa 6% do PIB industrial e tem previsão de investimentos de 23 bilhões de dólares de 2012 a 2025. Elizabeth reforçou que a base da indústria florestal é formada essencialmente por empresas de serviços especializados, que agrupam as várias fases do processo, desde o desenvolvimento de mudas (engenharia genética) até os produtos industrializados.

Representando o setor de telesserviços, Claudia Viegas, membro da Associação Brasileira de Telesserviços (ABT), focou sua apresentação no segmento de contact Center e destacou a importância da especialização e a consequente geração de benefícios econômicos, por conta da economia de escala e a redução da precariedade no trabalho. Claudia apresentou dados publicados pelo Ministério do Trabalho em atividades comumente terceirizadas. “Enxergamos que o emprego terceirizado e em serviços cresce mais do que emprego total e temos possibilidade de gerar postos de trabalho em território nacional”, apontou, mostrando números do mercado de trabalho de 2006 a 2012, que no Norte e Nordeste cresceu 41% enquanto o segmento de contact center aumentou 166% no mesmo período.

Na indústria química, Homero Arandas, representante da Associação Brasileira da Indústria Química (Abiquim) informou que o setor representa 2,9% do PIB brasileiro e gera cerca de 390 mil empregos. “É crescente o déficit comercial do segmento químico. Para sobreviver, a indústria química precisa ser competitiva. Temos reivindicado ao governo condições de igualdade para poder competir. Se descobrimos alguém que faz algo melhor do que nós, precisamos nos igualar para poder competir. E é importante demarcar e contratar pessoas que tenham autonomia técnica e jurídica sem subordinação à contratada para isso”, observou Arandas.

De acordo com Edmundo Oliveira, consultor da Brasscom e membro do Conselho de Emprego e Relações de Trabalho da FecomercioSP, a discussão sobre terceirização do trabalho já é superada em Tecnologia da Informação. Oliveira enfatizou que não existe precarização do trabalho em Tecnologia da Informação no Brasil, considerando os 1,2 milhão de profissionais que ganham acima da média nacional. “A média salarial nacional é de cerca de R$ 1.499,00. Em TI, é de R$ 2.950,00″, comparou. Outros dados mostrados por ele mostravam que, em 2010, 67% dos serviços de TI eram terceirizados.

Já Rafael Grassi, gerente jurídico da Vale, trouxe a visão da terceirização no setor de mineração, salientando que a maioria das empresas, hoje, exerce uma gama de atividades. “Diversificar às vezes é necessidade. A empresa não tem e não pode fazer tudo sozinha”, disse, citando o exemplo da Vale, que opera como mineradora, em tipos diferentes de mineração (céu aberto e subterrânea), além de ferrovia, portos e geração de energia elétrica. “Temos que terceirizar porque não dá para se especializar em tudo. Mas precisamos diversificar também se não a empresa morre”.

Grassi citou algumas atividades nas quais a Vale contrata empresas terceirizadas, como a manutenção dos fornos refratários, içamento e movimentação de cargas e análise e estudos de explosivos. Segundo o gerente jurídico, são atividades esporádicas mas, devido ao tamanho da empresa, possuem grande demanda e necessitam de empresas especializadas para realizar tais atividades.

O setor de serviços foi representado por Ricardo Garcia, presidente do Sindicato das Empresas de Asseio e Conservação do Estado do Rio de Janeiro (SEAC-RJ). Garcia detalhou o setor de asseio e conservação, que atualmente possui mais de 13 mil empresas e emprega 1,6 milhão de trabalhadores no país inteiro. Segundo ele, 69,3% do PIB brasileiro é formado pelo setor de serviços, que gera 78% dos empregos


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formais do país (incluindo o setor público). Desses 78%, por volta de 34 milhões de trabalhadores são do setor de serviços e cerca de 12 milhões estão nas empresas de terceirização.

Encerrando o evento, o ex-ministro do Supremo Tribunal Federal (STF), Carlos Velloso, ressaltou que o assunto será abordado em breve pelo STF, que poderá ditar os rumos da terceirização no Brasil, definindo, por meio da avaliação de dois casos, se as companhias poderão ou não terceirizar a atividade-fim. De acordo com Velloso, o STF conta com ministros que são “frontalmente contrários à terceirização por posição ideológica”. Sobre o Recurso Extraordinário, o ex-ministro prevê um longo trabalho de análise. “O RE é de difícil manejo. As questões a serem decididas devem estar pré-questionadas e decididas, como está na Constituição. É preciso dar máxima atenção a essa causa e a este recurso”.

O ex-ministro do STF chamou a atenção para o fato de que o fim da terceirização poderia prejudicar diversas atividades econômicas, a exemplo das empresas de call center. “Poderia resultar no desaparecimento de uma atividade essencialmente terceirizada. Enfraquecer esse tipo de prestador do serviço é que seria violar o princípio da dignidade humana”.

Empresa que descumpriu lei trabalhista foi excluída do Simples Nacional 2 de setembro de 2014 18:26

Empresa foi excluída em virtude de manter empregados trabalhando sem registro e sem anotar suas Carteiras de Trabalho e Previdência Social.

SECRETARIA DA RECEITA FEDERAL DO BRASILSUPERINTENDÊNCIA REGIONAL DA 1ª REGIÃO FISCAL

DELEGACIA DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL EM GOIÂNIA

ATO DECLARATÓRIO EXECUTIVO Nº 32, DE 28 DE AGOSTO DE 2014DOU de 29-8-2014Declara excluída do Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional) de que tratam os art. 12 a 41 da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006, a pessoa jurídica que menciona.

O DELEGADO DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL EM GOIÂNIA-GO, no uso da atribuição que lhe confere o inciso II do art. 302 do Regimento Interno, aprovado pela Portaria MF nº 203, de 14 de maio de 2012, e o art. 33 da Lei Complementar nº 123, de 2006, e considerando o disposto no art. 75 da Resolução nº 94, de 29 de novembro de 2011, do Comitê Gestor do Simples Nacional (CGSN), e o apurado no Processo nº 10120.726937/2014-18, declara:

Art. 1º – Excluída do Simples Nacional a pessoa jurídica ______, CNPJ _____, em virtude de manter empregados trabalhando sem registro e sem anotar suas Carteiras de Trabalho e Previdência Social – CTPS, infringindo o inciso XII do art. 29, da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006 e inciso IV do art. 76 da Resolução CGSN nº 94/ 2011.


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Art. 2º – O fato motivador da exclusão ocorreu no dia 30/08/2013, quando foi realizada inspeção pelo Ministério do Trabalho e Emprego e os efeitos da exclusão ocorrerão a partir do dia 01/08/2013, impedindo nova opção pelo regime diferenciado e favorecido do Simples Nacional pelos próximos 3 (três) anos-calendário seguintes de acordo com o disposto no inciso IV do art. 76 da Resolução CGSN nº 94, de 2011.

Art. 3º – Poderá a pessoa jurídica apresentar, no prazo de trinta dias contados a partir da ciência deste Ato Declaratório Executivo, manifestação de inconformidade junto ao Delegado da Receita Federal do Brasil de Julgamento, nos termos do Decreto nº 70.235, de 7 de março de 1972 – Processo Administrativo Fiscal (PAF), e suas alterações posteriores, assegurando, assim, o contraditório e a ampla defesa.Art. 4º – Não havendo manifestação nesse prazo, a exclusão tornar-se-á definitiva.LUIZ ANTONIO DE PAULA

Julgamento do STF pode viabilizar lei para terceirizaçãoRoberto Dumke

O julgamento a respeito da terceirização no Supremo Tribunal Federal (STF) pode viabilizar a votação de um Projeto de Lei na Câmara dos Deputados, travado há quase uma década. O principal obstáculo, até então, é que as centrais de trabalhadores veem no projeto uma ameaça à arrecadação sindical. Agora, com a pressão por parte da justiça, a expectativa é que o cenário mude.Do ponto de vista jurídico, diz-se que o Artigo 170 da Constituição, que subsidia o exercício da livre iniciativa na economia brasileira, deve prevalecer como argumento para que o STF derrube a Súmula 331 do Tribunal do Superior do Trabalho (TST), regra válida atualmente, que traz restrições à contratação de terceiros.A Súmula 331, de 2011, que é uma revisão da Súmula 256, de 1993, libera a terceirização de chamadas atividades-meio, mas proíbe no caso de atividades-fim, que seriam as principais da empresa. O problema é que não há definição clara de quais atividades pertencem a qual grupo. "Quando súmula foi editada, as circunstâncias eram outras", disse o ministro aposentado do Supremo, Carlos Velloso.Se o argumento da livre iniciativa prevalecer, um posicionamento da Suprema Corte contra a súmula 331 poderia pressionar a Câmara dos Deputados a votar o Projeto de Lei de 4330/2004, que trata da terceirização.Independentemente do STF, contudo, o deputado federal Sandro Mabel (PMDB-GO) acredita que a votação do Projeto de Lei deve ocorrer antes do final do ano, possivelmente em novembro, conforme compromisso firmado pelo presidente da Câmara, Henrique Alves (PMDB).Ao observar os movimentos no Congresso, fica mais evidente que a disputa sobre a terceirização é mais ideológica ou política do que uma questão jurídica. O principal argumento contra a terceirização é que a prática aumentaria a precarização do trabalho.Na visão de Carlos Velloso, não se pode partir do pressuposto da precarização. Como não há provas de que a terceirização piore as condições de trabalho, o ex-ministro também adota a visão de que as posições contra a terceirização "são marcadamente ideológicas".Para o ministro, diante das eleições, é improvável que os ministros do STF consigam julgar o caso das terceirizações até novembro, quando o projeto de lei a respeito do tema pode ser


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avaliado pela Câmara dos Deputados. Ele também avalia que é muito difícil antecipar a posição do tribunal, por mais que o argumento da livre iniciativa seja o mais consistente. "Tem ministros que são contrários - posição ideológica. Não vou citar nomes. Mas todos nós sabemos", disse.Velloso participou ontem do seminário "Terceirização e o STF: O que esperar?", promovido pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), Federação do Comércio de São Paulo, Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Consif) e Confederação Nacional do Comércio (CNC).

Oposição sindicalPara resolver o impasse da terceirização, tramitam no Congresso Nacional pelo menos dois projetos de lei, o 4330/2004, na Câmara, e o 87/2010, no Senado. Contudo, mesmo após uma década de negociação, no caso do primeiro projeto, a regulamentação dos terceirizados não saiu.A principal trava seriam as centrais sindicais. Como as entidades representativas dos trabalhadores querem incluir prestadores de serviços auxiliares nas categorias principais, a regulamentação da atividade dos terceiros poderia afetar a arrecadação das centrais.Na Câmara, segundo o deputado Sandro Mabel (PMDB-GO), "o problema com as centrais é a arrecadação. Eles têm batido em cima por causa disso".Até mesmo as entidades que representam os magistrados da Justiça do Trabalho, por questões ideológicas, seriam contra os projetos de lei que regulamentam a terceirização. A Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), por exemplo, embarcou numa campanha pública chamada "Todos contra a terceirização".Para Mabel, a razão disso é que a regra resultaria em menor número de processos e consequente perda de importância da Justiça do Trabalho. "Quer dizer, para eles, quanto mais confusão, mais litígio, melhor", ponderou.

ImpactosEm 2013, a Justiça do Trabalho contabilizou 3,9 milhões de ações. Segundo levantamento da CNI, o número é muito superior ao visto nos Estados Unidos, com pouco mais de 100 mil ações por ano e no Japão, com 3 mil ações por ano. A insegurança jurídica tem pesado para o empresariado, dizem especialistas.A mineradora Vale, por exemplo, que sofreu condenações na Justiça por causa da Súmula 331, contava em 2007 com 48% dos funcionários terceirizados. Neste ano, são cerca de 35%."Estamos pagando uma conta muito cara, que impacta negativamente a atividade. Estamos revertendo a terceirização, perdendo produtividade. Isso porque o preço que se paga por terceirizar é caro demais", concluiu o gerente jurídico da Vale, Rafael Grassi.Fonte: DCI – SP

Conheça dez áreas com escassez de mão de obra


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Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:08 hs.

04/09/2014 - Brasil tem uma das maiores taxas de escassez de talentos (mão de obra qualificada) do mundo

A falta de preparo do trabalhador brasileiro e o estigma associado aos cursos profissionalizantes - que faz com que muitos jovens ainda prefiram optar pela universidade do que pela escola técnica - criou sérios problemas para as empresas brasileiras na busca por mão de obra.

Uma pesquisa da empresa de recrutamento ManpowerGroup, divulgada no mês passado, mostrou que a taxa de escassez de talentos (mão de obra qualificada) no Brasil é de 63%, quase o dobro da média mundial (36%). Foram ouvidos na sondagem mais de 37 mil empregadores de 42 países e territórios.

Outro levantamento, da Fundação Dom Cabral (FDC), em São Paulo, publicado em abril deste ano, diz que nove entre cada dez empresas brasileiras apresentam dificuldades em preencher seus quadros.

As companhias citam a escassez de profissionais capacitados (83,23%) e a deficiência na formação básica (58,08%) como os principais entraves para assinar carteiras. O estudo foi realizado com base em dados fornecidos por 167 empresas de diferentes setores que, juntas, respondem por 23% do PIB.

Produtividade

Um trabalhador brasileiro leva UM DIA para produzir o equivalente a um americano em CINCO HORAS, um alemão, em SEIS HORAS, e um chinês em OITO HORAS.

A dificuldade de encontrar mão de obra qualificada também tem levado as empresas a intensificar a capacitação do trabalhador no próprio ambiente de trabalho. Segundo uma sondagem da Confederação Nacional da Indústria (CNI) divulgada no ano passado, 81% das empresas utilizam essa estratégia. Entre as de grande porte, essa taxa sobe para 87%.

Carência

Carteira de trabalho | Crédito: Thinkstock

Produtividade baixa afeta competitividade brasileira, dizem especialistas

Entre os profissionais mais difíceis de contratar, operários e técnicos aparecem no topo da lista.

Marcia Almstrom, diretora de Recursos Humanos da ManpowerGroup no Brasil, disse à BBC Brasil que o "desprestígio" do ensino técnico criou "uma lacuna no mercado de trabalho".

Exigências flexibilizadas por empresas

Nível técnico

Experiência: 50,9%

Habilidade: 13,17%



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Curso técnico: 12,57%

Características pessoais: 11,38%

Outros: 1,20%

*A característica mais flexibilizada é a experiência dos técnicos

Nível superior

Experiência: 32,34%

Fluência em idiomas: 21,56%

Pós-Graduação: 13,77%

Características pessoais: 6,59%

Curso superior: 5,99%

*Mais uma vez, a experiência é a característica mais flexibilizada

Fonte:

Carência de Profissionais no Brasil, Fundação Dom Cabral

Para tentar solucionar esse problema, o governo federal espera elevar o número de matrículas Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec) das atuais 8 milhões para 12 milhões nos próximos quatro anos.

"O Pronatec foi um passo decisivo para que nós pudéssemos, de fato, garantir escala, gratuidade e qualidade na educação profissional", disse à BBC Brasil o ministro da Educação, Henrique Paim.

"O resultado é muito importante para o país do ponto de vista da competitividade e fará o Brasil se tornar mais competitivo", acrescentou.

O levantamento da FDC dá ideia do impacto da escassez de profissionais qualificados no mercado de trabalho. Em uma análise por área, a produção/chão de fábrica continua sendo a mais difícil de encontrar trabalhadores capacitados (47,3% das empresas consultadas). A pesquisa também revela que as funções técnica e operacional são as posições de qualificação mais precária (50,62%).

Por causa disso, de acordo com o estudo, no nível técnico, quase 60% das companhias reduziram as exigências para contratação. No nível superior, a taxa é de 45,1%. Em 2010, quando a Dom Cabral fez a primeira pesquisa sobre carência de mão de obra, as taxas eram de 54% e 28%, respectivamente.

A partir de pesquisas e da opinião de especialistas, a BBC Brasil identificou dez áreas em que há escassez de profissionais capacitados. Confira.

Operários

Quanto ganham? até R$ 1,5 mil IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Por que estão em falta? A redução da pobreza e o ganho de renda permitiram ao trabalhador de produção/chão de fábrica estudar e buscar profissões de melhor remuneração. Cada vez menos pessoas, portanto, querem dedicar-se ao trabalho braçal. Também faltam profissionais capacitados.

Técnicos

Quanto ganham? entre R$ 2 mil e R$ 5 mil

Por que estão em falta? A escassez desse tipo de profissional se concentra nas áreas de edificação, eletricidade e automação. O crescimento na oferta de cursos de ensino superior privados contribuiu para aumentar a sangria no ensino profissionalizante, uma vez que cada vez mais jovens preferem um diploma universitário ao certificado de um curso técnico. Entre 2003 e 2012, o número de matrículas só no ensino superior praticamente dobrou, passando de 3,8 milhões para cerca de 7 milhões, a maioria na rede privada.

Motoristas

Quanto ganham? até R$ 2 mil

Por que estão em falta? Tal como os operários, muitos decidiram deixar a profissão em busca de carreiras mais bem remuneradas, aproveitando-se para isso do crescimento econômico dos últimos anos, que criou uma classe média até então inexistente. Também faltam condutores capacitados, aptos a usar novas tecnologias e a dirigir veículos especializados.

Secretárias e assistentes

Quanto ganham? de R$ 1,5 mil a R$ 2,5 mil

Por que estão em falta? Em muitos casos, a profissão exige apenas nível médio, o que não interessa a jovens que aspiram a um diploma universitário. Os que já estavam na carreira também optaram por deixá-la, à medida que passaram a ingressar em cursos de nível superior afins às áreas em que trabalhavam. Também faltam profissionais capacitados dado que a carreira requer conhecimentos antes inexistentes, como fluência em língua estrangeira.

Profissionais de Recursos Humanos

Quanto ganham? de R$ 6 mil a R$ 10 mil

Por que estão em falta? A necessidade de reestruturação das empresas, especialmente em um momento de esfriamento da atividade econômica no país, aumenta a exigência sobre os Recursos Humanos, setor responsável por reformular a base de talentos das empresas. Há uma demanda maior, portanto, por profissionais da área.

Profissionais de TI

Quanto ganham? entre R$ 2,5 mil e R$ 5 mil

Por que estão em falta? O número de profissionais formados na área de tecnologia da informação não atende à demanda crescente das empresas, cada vez mais informatizadas. Entre os principais motivos, segundo especialistas, estão o baixo interesse dos estudantes brasileiros por ciências exatas até a alta evasão dos cursos ligados à tecnologia. O setor


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estima que o déficit de profissionais chegue a 750 mil em 2020.

Contadores e Profissionais de Finanças

Quanto ganham? entre R$ 5 mil a R$ 10 mil

Por que estão em falta? A complexidade da economia brasileira impôs novas exigências aos profissionais da área, aos quais falta especialização. Além disso, os jovens teriam perdido interesse no setor por seu caráter "operacional" e não "estratégico", dizem especialistas.

Profissionais de meio ambiente


Por que estão em falta? O aumento da demanda por profissionais de meio ambiente cresceu à medida que as empresas passaram a mensurar os custos financeiros e políticos do impacto de suas ações na natureza. Porém ainda há um grande déficit de profissionais especializados na área, em parte devido à baixa oferta de cursos.

Engenheiros


Por que estão em falta? O Brasil tem uma carência histórica na área de engenharia, formando, anualmente, apenas 44 mil engenheiros, contra 150 mil dos Estados Unidos, 300 mil da Índia e 400 mil da China. Há uma demanda maior por engenheiros de produção, de segurança do trabalho, mecânicos, civis, de controle e automação, elétrico e ambiental.

Profissionais de Saúde


Por que estão em falta? As novas tecnologias passaram a exigir mudanças e adaptações no comportamento dos funcionários. O médico do trabalho ganhou papel importante nesse processo. A especialização, no entanto, ainda é limitada em número de cursos e Estados.Fonte: BBC - SP

Descubra se seu emprego vale a pena Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:47 hs.



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02/09/2014 - Reflita se o seu atual cargo sacia suas ambições como profissional ou se há motivos para você considerar uma mudança

Você nunca teve problema em acordar cedo e ir trabalhar, mas neste novo emprego simplesmente não há incentivo no mundo que te faça levantar da cama?“Mas o que eu tenho/ É só um emprego/ E um salário miserável/ Eu tenho o meu ofício/ Que me cansa de verdade”. Você se identificou com os versos cantados pela Legião Urbana nos anos 90? Então talvez seja a hora de você pensar se todo o seu esforço no escritório tem sido gratificante de alguma maneira. Para responder essa dúvida, responda a estas cinco perguntas:

1 – Você acorda motivado a trabalhar?Você nunca teve problema em acordar cedo e ir trabalhar, mas neste novo emprego simplesmente não há incentivo no mundo que te faça levantar da cama: o que fazer? Pense se você estaria mais feliz realizando outras atividades ainda que nesta companhia. Às vezes, ter novas responsabilidades pode ser a injeção de ânimo que você precisa para estar satisfeito com sua função dentro da empresa.

2 – Você reclama o tempo todo sobre o trabalho?Ter um dia ruim e desabafar com um colega pode acontecer com qualquer um. No entanto, isso não pode ser rotina. Falar mal do chefeou então repetir incansavelmente que você está infeliz ali com um amigo do trabalho pode acabar se tornando público, se você não tiver cuidado. Por isso, caso você esteja insatisfeito, ao invés de reclamar com seus colegas, tome uma atitude. Veja como você pode melhorar sua situação ou se de fato não é a hora de você dizer adeus a sua função dentro da firma.

3 – Seu chefe te respeita?Ter um chefe que faz piadas preconceituosas que te ofendem de alguma maneira ou então que simplesmente não consegue achar um aspecto positivo no seu trabalho não é tarefa fácil. Embora você deva aprender a lidar com pessoas de temperamento forte, você não é obrigado a agüentar falta de respeito. Neste caso, peça demissão educadamente.

4 – Você está fazendo progresso?Embora você invista muito tempo e energia no seu trabalho, você sente que não está fazendo progresso? Se sua resposta for positiva, analise se você não gasta muito horas organizando reuniões ao invés de realmente colocar as mãos na massa. Às vezes, você e um colega podem dividir essa responsabilidade para que você também consiga avançar com os seus projetos. Caso ninguém, nem mesmo a empresa, possa te ajudar talvez você deva procurar um local de trabalho que te ofereça este apoio.

5 – Você está ganhando o que foi prometido na entrevista de emprego?Muitas vezes, durante a entrevista, seu chefe faz promessas que não necessariamente são cumpridas quando se é contratado. Por exemplo, ele afirmou que a empresa pagaria algum curso de especialização caso você integrasse a equipe, no entanto você não teve essa oportunidade. Na verdade, a empresa está impedindo que você o faça. E agora?

Se a educação for um dos seus objetivos e o trabalho estiver sendo um obstáculo para que você o atinja, talvez você deva encontrar um emprego no qual seja mais fácil conciliar as duas coisas.


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A que conclusão você chegou? Pense se o seu trabalho é valorizado, se você sente vontade de continuar e se você está atingindo seus objetivos pessoais e profissionais nesta empresa. Apenas após esta reflexão você será capaz de tomar uma decisão definitiva.

Shutterstock

Fonte: Universia Brasil

A esposa pode ser empregada na empresa do marido? Configuração da relação de emprego Publicado por Moyses Simão Sznifer - 4 dias atrás

Em artigo publicado pelo portal JusBrasil e intitulado “Esposa não é empregada” discorremos acerca de uma decisão da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que julgou improcedente a pretensão de ex-esposa de um dos sócios de microempresa em obter o reconhecimento da existência de vínculo empregatício como caixa.

O decisório considerou que a reclamante não conseguiu comprovar a subordinação necessária para caracterizar a relação de emprego, bem como que tinha condição de gestora empresarial junto com o marido e, por isso, seu pedido foi julgado improcedente.

Alguns colegas operadores do direito se manifestaram acerca da referida decisão, questionando, em tese, a possibilidade da configuração de vínculo empregatício, mesmo na hipótese do marido da trabalhadora ser sócio da empresa.

Realmente, não se vislumbra na legislação vigente qualquer óbice ou impedimento para o reconhecimento de relação emprego na hipótese de participação societária do marido da trabalhadora na empresa.

Cumpre, de plano, considerar que ao se constituir uma pessoa jurídica empresarial esta passará a possuir personalidade jurídica própria, não se confundindo com a de seu sócios. Vale dizer, com o registro dos atos constitutivos da empresa ela passa a adquirir direitos, podendo inclusive assumir obrigações, (art. 1.022 do Código Civil).

O ordenamento jurídico reconhece que pessoa jurídica é um ente autônomo e deve ser considerada sujeito de direito, assim como a pessoa física, podendo possuir patrimônio independente de seus sócios e exercer seus direitos em nome próprio.

Para o Direito do Trabalho o que é relevante é a forma em que se desenvolve a prestação pessoal de serviços em concreto. Preenchendo os requisitos estabelecidos pela lei o trabalhador (a) deverá ser considerado empregado (a), fazendo jus a todos os direitos pertinentes.

Com efeito, o art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho define o empregado como sendo:IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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"toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".

Destarte, qualquer pessoa física que trabalhe de forma contínua e sob dependência a empregador, exercendo atividade subordinada e é assalariada, deverá ser considerada empregada para todos os efeitos legais.

Essa condição legal de empregada não se altera pela participação societária do marido da trabalhadora na empresa em que ela prestar serviços, mormente considerando que a personalidade jurídica da empresa não se confunde com a de seus sócios. Da mesma forma, se o marido prestar serviços de natureza não eventual a empregador, de forma pessoal, sob a dependência deste e mediante a percepção de salário, também deverá ser havido como empregado, mesmo que sua esposa seja sócia da empresa empregadora.

Regulamento da Previdência tem Alguns Artigos Revogados5 set 2014 - Trabalho / Previdência

Por meio do Decreto n° 8.302/2014, ficam revogados:

- Decreto n° 6.106/2007, que dispõe sobre sobre a prova de regularidade fiscal perante a Fazenda Nacional, altera o Decreto nº 3.048/1999, que aprova o Regulamento da Previdência Social, e dá outras providências; e

- Artigos 227, 257, 258, 259, 262 e 263 do Decreto n° 3.048/1999, que dispõe sobre a prova de inexistência de débito.

O Decreto n° 8.302/2014, foi publicado no Diário Oficial da União em 05.09.2014 e entrará em vigor quarenta e cinco dias após a data de publicação.

Fonte: Legisweb

eSocial x Homolognet Postado por José Adriano em 4 setembro 2014 às 9:00 Exibir blog


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Por Leonardo Amorim

A princípio, considerando o disposto nos leiautes e o que vem sendo dito em palestras por representantes do eSocial, o HomologNet será mantido no advento do novo (e polêmico) sistema de escrituração digital trabalhista e previdenciário não tem no seu escopo a intenção inicial de substituir a rescisão gerada no sistema do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e assim os empregadores terão que conviver com os dois, salvo se houver alguma mudança no decorrer da implementação do eSocial.

Tudo flui, nada permanece, como certa vez disse o filósofo Heráclito de Éfeso... O eSocial que temos teoricamente é uma coisa, na prática, ninguém sabe, e quando estiver funcionando (só Deus sabe) certamente passará por aprimoramentos.

Os dados rescisórios no eSocial serão informados no evento S-2800 – Desligamento, onde destaco as informações detalhadas sobre as bases de cálculo, indicadores para identificação dos efeitos do aviso prévio e os lançamentos dos rubricas rescisórias.

O primeiro ponto a ser considerado é que o atual modelo do eSocial não efetua cálculos rescisórios. O HomologNet faz exatamente isso, sendo essa a diferença fundamental entre os dois.

A semelhança entre os dois está no formato do arquivo de repasse (no caso de importação da folha), que é o mesmo do eSocial (XML). O HomologNet também oferece uma digitação em sistema Web, o que, aliás, tem sido a forma mais usada, por causa de questões envolvendo batimento imediato com os cálculos dos sistemas internos.

Em termos sucintos: O S-2800 do eSocial é exclusivamente uma coleta de lançamentos financeiros, bases de cálculo e dados do desligamento, e o HomologNet é um receptor de dados para efetuar cálculos, ressalvando as situações de rubricas externas e o movimento financeiro, que acatam valores para lançamentos de verbas, o que não se aplica ao que deve ser calculado (Férias e Décimo Terceiro) com base no fornecimento de um histórico de períodos e outros detalhes.

HomologNet Vamos a um trecho de um XML do HomologNet, tratando especificamente do lançamento das Férias.

Observe que se informam em <Férias> dados dos períodos aquisitivos <PeriodoAquisitivo>. São repassadas as datas iniciais em <DTInicio> e finais em<DTFim>, dentro de sua respectiva estrutura, além do tipo da quitação em <TPQuitacaoFerias> (1. SIM 2. NÃO, conforme código no manual) e a quantidade de faltas no período em <NRFaltas>. Isso vai se repetindo conforme os períodos aquisitivos informados. Assim, o HomologNet procederá com os cálculos das férias.

A grande dificuldade atualmente no HomologNet é o batimento dos cálculos com os da folha interna, sendo um dos gargalos do sistema, e neste caso, são feitos lançamentos de ajuste para que os valores do sistema interno estejam refletindo o que se encontra registrado no HomologNet.

Há um arquivo XML que pode ser baixado contendo o TRCT, o que pode ser usado atualmente para ajustar as diferenças de cálculos entre a folha de pagamento e o HomologNet, mas como o SEFIP realiza


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cálculos de INSS dos segurados, essa terceira variável se torna um complicador. E no eSocial, também será assim?

Trecho de um XML. TRCT baixado pelo empregador. Cálculos do HomologNet

Não seria melhor resolver tudo no eSocial? Veremos...

S-2800 eSocialAgora para facilitar a didática desta análise comparativa, vamos a um trecho de XML do S-2800 do eSocial, apenas com duas rubricas, cujos códigos são01001 para Férias Vencidas e 01002 para 1/3 de Férias Vencidas (lembrando que os códigos são definidos previamente pelos empregadores):

Nos leiautes, este trecho está assim:

Observe que nesta parte de XML do S-2800, se informam as rubricas em <codRubrica>, a quantidade em <qtdRubrica>, o valor unitário em <vlrUnitario> e o valor total da rubrica em <vlrRubrica>, cujo cadastramento deve constar na tabela S-1010 – Tabela de Rubricas, hospedada no Ambiente Nacional.

Pergunta: Não vejo a descrição do lançamento e como o eSocial saberá que a rubrica 01001 significa Férias Vencidas e 01002 significa o seu respectivo 1/3? Sempre considere que há uma tabela de rubricas (S-1010) com os dados de 01001 e 01002 que foram previamente cadastrados pelo empregador. Será sempre a base para verificações, neste caso, pois o eSocial é um sistema de escrituração digital usando a tecnologia cloud computer (nuvem), e não apenas um validador de eventos isolados.

Como o eSocial saberá as incidências (FGTS, INSS, IR e CS)? Mais uma vez será feito um cruzamento com a tabela de rubricas (S-1010), e a consulta a classificação definida pelo próprio empregador/procurador declarante, além do código da natureza, que vai definir do que se trata a rubrica (Férias vencidas? Horas extras?).

Parametrização de rubricas no eSocial será o cérebro de toda a folha de pagamento (Imagem do Curso DP eSocial 2013).

É por isso que digo sempre alerto que a tabela de rubricas é o cérebro da folha de pagamento no eSocial. Pense no seguinte: Se essa tabela for preenchida com erros de classificação tributária, haverá sérios problemas no processamento para apuração tributária seja com base no S-2800, ou S-1200, a remuneração do trabalhador.

Então, por que o eSocial pede, por exemplo, a base previdenciária no S-2800 se tudo pode ser identificado no cruzamento com o S-1010? Sim, é verdade. Mas veja o que diz uma orientação no leiaute do S-2800:

BcCP - Informar o valor total da base de cálculo da contribuição previdenciária para o trabalhador.

Validação: Deve corresponder ao somatório do campo {vlrRubrica} das rubricas de PROVENTOS(*) menos as rubricas de DESCONTOS(*), relacionadas nos registros de itens da remuneração (vinculados a este) e cuja classificação da rubrica no campo {codIncidCP} da tabela de RUBRICAS para o respectivo código tenha sido definido como [11, 12, 21, 22].


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Caso {codIncidCP} seja igual a [91,92,93,94] e {indDecisao} do respectivo processo seja diferente de [10] (decisão definitiva), o valor também deverá ser computado.

Em outras palavras, o eSocial impõe um critério dentro do próprio evento escriturado para ser mais uma forma de conferência no processo de análise de consistência.

Assim, fica claro que no HomologNet, em termos de lançamentos de verbas, são fornecidos parâmetros para o sistema oficial prosseguir, embora tenha exceções de rubricas externas e valores informados com códigos determinados, enquanto que no eSocial, são informados valores a uma determinada rubrica previamente cadastrada em uma base de dados nas nuvens (Ambiente Nacional) refletindo o que foi designado no S-1010.

“Integração”

De certa forma, ter que usar o eSocial e o HomologNet não deixa de ser uma forma de repetição de informações de mesma natureza, o que contraria (no meu ponto de vista) uma das mais importantes justificativas para implementação do eSocial, que é canalizar o envio de dados em um ÚNICO meio, se bem que os defensores do projeto contra argumentam que não é objeto do eSocial calcular rescisão de contrato, como faz o HomologNet.

Vamos a uma resposta dada por representantes do eSocial no Fórum Sped de Porto Alegre em abril deste ano:

http://www.mauronegruni.com.br/2014/05/20/confira-as-respostas-para...

“capitação” (sic) “suas finalidade” (sic)

Fiquei curioso com as aspas para integração... Ora, a simples explicação baseada no fato de que o S-2800, assim como toda a base de dados do eSocial, e o HomologNet, possuem funções distintas seria incontestável se o eSocial não realizasse cálculos.

http://www.esocial.gov.br/doc/ApresentacaoPadraoeSocial.pdf

Então o eSocial calculará uma folha de pagamento, mas não será capaz de calcular uma rescisão, que fica dentro da folha? Interessante... Quanto esforço para manter o HomologNet !!!

Mesmo considerando que tem características de ser um sistema mais coletor de eventos em relação ao HomologNet, o eSocial terá, entre outras atribuições, a finalidade de ser a Folha de Pagamento com validade jurídica, digital, substituindo as folhas de pagamento atualmente adotadas nos sistemas internos dos empregadores, a partir do início de sua obrigatoriedade, inclusive com cálculos próprios que deverão ser confrontados com os da folha interna(semelhante ao que ocorre hoje na GFIP via SEFIP na análise previdenciária e do FGTS), e por isso, não se pode deixar de considerar que as informações rescisórias, especialmente as de natureza tributária, estão no bojo.

Neste aspecto, cabe também salientar que o HomologNet apresenta a rescisão de contrato juridicamente válida e os cálculos ali registrados devem bater 100% com os da folha de pagamento, e isso também será válido na “era eSocial”. Não existe folha de pagamento sem os dados rescisórios nos detalhes encontrados nos TRCTs.

Com a permanência do sistema do MTE, ambos serão juridicamente representativos (eSocial e HomologNet) e devem ter o mesmo conteúdo em termos de valores e repercussões tributárias, como


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atualmente deve ser observado no batimento de cálculos entre a folha de pagamento (documento impresso), o SEFIP e o HomologNet (quando aplicável).

Enfim, é mais um ponto discutível do projeto eSocial, entre tantos, e o ideal, no meu entendimento, é que seria melhor descontinuar o HomologNet, um projeto repleto de problemas, por ser um modelo operacional de rescisão via internet exageradamente burocrático. O eSocial terá uma base de dados capaz de realizar as funções do HomologNet, e certamente, penso ser mais interessante aproveitar a proposta unificadora e promover incrementos no S-2800 para realmente reduzir o tempo que o trabalhador leva nos órgãos para ser atendido, inserindo um novo conceito de rescisão digital, com um código semelhante ao usado no DANFE (NF-e), eliminando assim as vias atuais. Penso que os demais órgãos (CAIXA e o próprio MTE) poderiam usar o código localizador para atender aos trabalhadores nas solicitações subseqüentes (saque FGTS e SD, este último já previsto no eSocial).

Tudo isso tem que ser pensado com pacimônia... Algo raro em nossos dias de Sped.

Entendo que o eSocial poderia prestar um enorme favor tirando o HomologNet de vez, no cotidiano dos empregadores e dos colegas do departamento.

http://www.llconsult.com.br/nll/2014/n1400155.htm

EMPRESA NÃO PODE SER CONDENADA POR DIFICULDADE EM CONTRATAR PESSOAS COM

DEFICIÊNCIAFonte: TRT/DF - 01/09/2014 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A empresa não pode ser punida por demorar para cumprir a cota destinada à contratação de pessoas com deficiência. A decisão é da juíza Mônica Ramos Emery, na 10ª Vara de Trabalho de Brasília. Segundo ela, a aplicação da Lei 8.213/91, que trata do tema, depende não só da oferta de vagas, mas também está sujeita à vontade dos portadores de deficiência ou reabilitados, bem como da existência de pessoas dispostas e qualificadas para ocuparem os postos de trabalho disponíveis nas localidades onde se situam unidades da empresa.

Na ação civil pública, o Ministério Público do Trabalho acusa a empresa de não cumprir a reserva de vagas para pessoas com deficiência. Em 2011, o órgão constatou que havia apenas 24 pessoas com deficiência na empresa, em um universo de 2.520 trabalhadores nos estados de Minas Gerais, Paraná, Pernambuco, Rio de Janeiro, São Paulo, Rio Grande do Sul e Santa Catarina. O artigo 93 da Lei 8.213/91 determina que as organizações devam contratar, do total de empregados do quadro funcional, 5% de pessoas com deficiência ou reabilitadas. Sendo assim, a empresa deveria ter cerca de 150 empregados nessas condições. Nos autos, a empresa informou que a cota foi atingida em fevereiro de 2013.

Para a magistrada, o objetivo da legislação não é apenas fazer cumprir uma porcentagem de vagas do total de empregados de uma organização. O intuito é a inserção, ou seja, a inclusão social de pessoas com deficiência, para que elas possam ampliar oportunidades sociais, pessoais e laborais. De acordo com provas produzidas, a empresa não se manteve inerte diante na dificuldade de preenchimento da cota legal. Foram realizados avanços como divulgação de oferta de vagas, contatos com instituições que recebem


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pessoas com deficiência, oferecimento de capacitação para esses trabalhadores e ainda construção de estruturas de acessibilidade nas unidades.

“Não basta apenas contratar por contratar. Ninguém discutiria que contratar uma pessoa com deficiência para simplesmente ‘encostá-la’ em qualquer cargo no interior de uma empresa fere a dignidade desse trabalhador. É por isso que a empresa, além de contratar, tem que treinar, habilitar, capacitar e, mais ainda, conscientizar os demais da necessidade de aceitar e receber esse profissional no meio ambiente do trabalho sem discriminação”, lembrou. Conforme a magistrada, esse tipo de contratação é lenta, contínua, porém crescente. “Políticas sociais, para terem efeitos duradouros, devem ter bases consistentes”, observou.

Em sua sentença, a juíza Mônica Emery também não considerou necessária a condenação da empresa ao pagamento de danos morais coletivos, como solicitado pelo Ministério Público do Trabalho, pelo atraso no cumprimento da cota legal de contratação de pessoas com deficiência. “A ré não pode ser apenada por suprir as dificuldades encontradas na vida real para inserção de tais profissionais", fundamentou. Processo nº 0001632-47.2011.5.10.010.

Doença degenerativa sem relação com o trabalho não gera direito a indenização4 set 2014 - Trabalho / Previdência

Um trabalhador ingressou com ação trabalhista pretendendo receber da empregadora indenização por danos material e estético decorrentes de acidente do trabalho. Entretanto, ao constatar a existência de doença degenerativa, sem qualquer relação com o trabalho, o juiz Tarcísio Correa de Brito, da Vara do Trabalho de Cataguases, não deu razão ao reclamante.

O trabalhador alegou que sofreu lesão no joelho direito, decorrente de acidente ocorrido em dezembro de 2012, enquanto prestava serviços para a ré. Disse que estava descarregando um caminhão e, ao pegar no ombro um pesado barril de polpa de frutas, escorregou num líquido que estava derramado no chão da empresa, dando um forte arranco em seu joelho e caindo no chão. Teve um"derrame articular associado a infiltração de gordura de Hoffa e sinovite". A ré, em rebate, negou a ocorrência do acidente, dizendo ainda que observa criteriosamente as normas de medicina e segurança do trabalho.

Com base em perícia produzida por profissional de sua confiança, o magistrado concluiu que não ficou caracterizado o nexo causal entre a enfermidade do reclamante e o trabalhado desenvolvido na empresa. Contribuiu para o entendimento do julgador o fato de que o reclamante só procurou assistência médica seis meses após o suposto acidente, além de ter apresentado laudo de ressonância magnética de 2013, compatível com doença degenerativa. E mais: o laudo pericial não atestou a ocorrência de acidente do trabalho, o reclamante informou que recebia EPIs e, ainda, no momento do exame médico pericial, não se constatou incapacidade laborativa.

O julgador ressaltou que o reclamante, devidamente intimado acerca das conclusões do perito, sequer se manifestou, demonstrando a concordância tácita com as conclusões periciais. A prova oral, por sua vez, não socorreu o reclamante, pois a testemunha apresentada mostrou-se incoerente e tendenciosa: "Muito embora ela tenha afirmado que se desligou da empresa ré há aproximadamente dois anos, tentou convencer o Juízo de que se lembrava perfeitamente de detalhes do acidente, do mês e hora em que


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ocorrido, revelando memória notável, mas, em seguida, no mesmo depoimento, não foi capaz de precisar o recente dia em que o time de futebol do Brasil estreou na Copa do Mundo, afirmando categoricamente que é ruim de data, revelando, agora, memória falha, o que, aos olhos do Juízo, reflete profunda incoerência. Tal depoimento não é digno de fé e não pode se contrapôr às balizadas conclusões de perito médico gabaritado e de confiança do Juízo", destacou.

Quanto aos atestados médicos e receituário apresentados no processo, de acordo com o julgador, eles apenas revelaram o estado clínico do autor e sua necessidade de afastamento temporário dos trabalhos. Não relataram diagnóstico definitivo sobre a origem da moléstia, a qual, segundo o perito oficial, é compatível com doença degenerativa. Isso é o que deve prevalecer, mesmo porque reforçado pela conclusão do órgão previdenciário, que não enquadrou o benefício percebido pelo trabalhador como acidentário.

Diante desse quadro, o julgador concluiu pela improcedência do pedido de pagamento de indenização por danos material e estético decorrentes de acidente do trabalho.

( nº 01162-2013-052-03-00-0 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região

Direito do Trabalho

Horas extras feitas de manhã, em prorrogação ao turno da noite, geram direito a adicional noturnoUm trabalhador de Cornélio Procópio, que atuava na manutenção das linhas férreas da empresa América Latina Logística S.A. (ALL), deverá receber adicional noturno para as horas trabalhadas depois das 5 da manhã, nas escalas em que houve prorrogação do turno da noite.

A decisão é da Sétima Turma de desembargadores do TRT-PR, da qual cabe recurso.

Durante três meses do ano (junho, julho e agosto), o operário trabalhava todos os dias da semana, inclusive domingos e feriados, das 19h às 9h, com 30 minutos de intervalo e duas folgas mensais. Ele pediu à Justiça o reconhecimento do direito ao adicional noturno até às 9 horas da manhã. A ALL, por outro lado, alegou que o caso se enquadra no artigo 73, parágrafo 2º, da CLT, que considera noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

O desembargador Benedito Xavier da Silva, redator do acórdão, lembrou que o adicional noturno tem como objetivo remunerar o maior desgaste do trabalho desenvolvido à noite, período normalmente destinado ao descanso. "O fato de a jornada adentrar no horário diurno não retira do trabalhador os efeitos nocivos do trabalho noturno, pelo contrário, implica desgaste físico e mental ainda maior", disse o magistrado, que estendeu o adicional até as 9 horas.

Processo 00158-2011-127-09-00-9

FONTE: TRT - 9ª Região


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Empresa que fez acordo com gestante para dispensá-la sem justa causa terá que pagar indenização pela estabilidade 4 de setembro de 2014 09:06

Na Vara do Trabalho de Pouso Alegre, a juíza Andréa Marinho Moreira Teixeira julgou o caso de uma empregada gestante que pediu para ser dispensada sem justa causa. E a empresa a atendeu, num procedimento totalmente irregular, fazendo um acordo com a trabalhadora, por meio do qual ela teria renunciado à garantia no emprego. Por isso, foi deferida a ela a indenização relativa ao período de estabilidade no emprego assegurada à gestante.

Segundo a magistrada, ambas as partes agiram em fraude ao FGTS, cujo saque não era devido, e também ao seguro-desemprego, pois a reclamante não tinha direito a esse benefício, já que sua intenção era mesmo se desligar da empresa. “E tudo com a conivência do sindicato”

, acrescentou a juíza. Assim, a ré dispensou a autora sem justa causa, mas nada lhe pagou (constando saldo zero no TRCT) e ainda, de forma fraudulenta, possibilitou a liberação do FGTS e do seguro-desemprego.

“O direito à estabilidade da gestante não é irrenunciável. A lei não pode impedir que a gestante, desinteressada em continuar a prestação de serviços, se desligue do trabalho por pedido de demissão. Seria absurdo obrigar alguém que não quer a trabalhar a não ser que se admitisse o trabalho forçado. Entretanto, o ADCT veda, expressamente, a dispensa sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. E, na verdade, o que prevaleceu foi a dispensa imotivada, com a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa por iniciativa do empregador, como consta do TRCT. Foi isto que fez a ré, ilegalmente, devendo indenizar o período estabilitário, em proteção ao nascituro”, registrou a julgadora.

Com base nesses fundamentos, a juíza sentenciante declarou nula a dispensa da reclamante, mas não determinou a reintegração pedida, já que a empresa informou preferir arcar com a indenização substitutiva. A empregadora foi, então, condenada ao pagamento de indenização do período estabilitário (compreendido entre a data da dispensa até cinco meses após o parto), 13º salário proporcional, férias proporcionais e FGTS com a multa de 40%. Constatada a fraude, determinou expedição de ofício ao Ministério Público do Trabalho para que tome as providências que julgar cabíveis.

( nº 00392-2014-075-03-00-7 )

viaTRT 3ª Região – Notícia.

Empresa que não disponibilizava sanitário a coletor de lixo é condenada por danos morais4 set 2014 - Trabalho / Previdência

A 9ª Câmara do TRT-15 deu parcial provimento ao recurso de um coletor de lixo, e condenou a reclamada ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 17 mil, por não oferecer sanitários ao reclamante.


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Em seu recurso, o trabalhador insistiu no pedido de danos morais, julgados improcedentes pelo Juízo da 2ª Vara do Trabalho de São José do Rio Preto. O coletor de lixo reafirmou que "laborava sob condições desumanas, em jornada desgastante, sendo que os locais de trabalho não dispunham das mínimas condições de higiene e saúde, eis que não havia sequer banheiro químico, obrigando assim aos trabalhadores a fazerem suas necessidades fisiológicas a céu aberto".

O relator do acórdão, o desembargador Gerson Lacerda Pistori, afirmou que "após rever todo o contexto probatório", é cabível o pedido do reclamante, e por isso concedeu a indenização por danos morais pretendida.

O colegiado ressaltou que, pelas normas contidas nos incisos XXII e XXVIII, ambos do artigo 7º, da CF/1988, com os artigos 186 e 927, do Código Civil, "o empregador deve ser responsabilizado em indenizar todo empregado que, no curso da relação empregatícia, vier a sofrer qualquer dano, seja ele relacionado à sua saúde ou à sua honra". Porém, salientou que para esse direito ser reconhecido é preciso que fique comprovado o preenchimento dos seguintes requisitos: ofensa de uma norma preexistente ou erro de conduta (fato); ocorrência de um dano concreto; culpa e/ou dolo, e o nexo de causalidade entre o fato e os supostos danos.

A Câmara afirmou que foram preenchidos todos os requisitos, isso porque "o reclamante se ativava na função de coletor de lixo, função esta, com todo respeito às demais, que merece todo nosso respeito e admiração, diante das circunstâncias adversas na qual o trabalho se desenvolve", especialmente "debaixo de sol, chuva, frio, calor, se sujeitando a acidentes ao longo de toda sua jornada de trabalho, que vão desde acidentes com a retirada do próprio lixo, que pode estar mal acondicionado, ataques de cães, ou mesmo sujeitos a acidentes automobilísticos pelas ruas por onde transitam, sem contar ainda o contato que mantêm com o lixo coletado e o odor por ele causado, se sujeitando ainda, ao adoecimento por contaminação".

O colegiado ressaltou também o fato de os coletores de lixo não possuírem, "no decorrer de seus trajetos, lugares próprios e adequados para a realização de suas necessidades fisiológicas".

A Câmara entendeu, por isso, que ficou evidenciada a culpa do empregador por seu ato omissivo, uma vez que "submeteu o trabalhador a situação degradante ao não disponibilizar locais adequados para a satisfação das necessidades fisiológicas durante a jornada de trabalho". (Processo 0000913-51.2013.5.15.0044)


BRF Foods pagará adicional de insalubridade por fornecer EPI sem aprovação do MTE

O mesmo laudo verificou que, nas fichas dos protetores auriculares fornecidos pela BRF, não havia o certificado de aprovação nem a comprovação de sua efetiva utilização pelos empregados.

Lourdes Côrtes e Carmem Feijó

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso da BRF Brasil Foods S/A contra decisão que a condenou a pagar adicional de insalubridade a um trabalhador por fornecer


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equipamentos de proteção individual (EPIs) sem o certificado de aprovação (CA) expedido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Segundo o relator, ministro Cláudio Mascarenhas Brandão, a entrega de equipamentos em desconformidade com os artigos 166 e 167 da CLT e com a Norma Regulamentadora 6 do MTE acarreta a obrigação de pagar o adicional, pois em tais condições não serão capazes de suprimir os agentes agressores presentes no ambiente insalubre.

Exercendo a função de ajudante de produção numa sala de cortes com ruídos acima de 85 decibéis causados por máquinas e amolação de facas, entre outros, o empregado afirmou que nunca recebeu adicional de insalubridade nos 16 anos que ali trabalhou. Para comprovar suas alegações, utilizou laudo pericial realizado em outra ação semelhante, onde se constatou que, na sala de cortes, o ruído era de 89,70 decibéis, acima do limite estabelecido no Anexo I daNorma Regulamentadora 15 do MTE.

Certificado de Aprovação

O mesmo laudo verificou que, nas fichas dos protetores auriculares fornecidos pela BRF, não havia o certificado de aprovação nem a comprovação de sua efetiva utilização pelos empregados.

O juízo de primeiro grau assinalou que o certificado fornecido pelo MTE é o documento que permite saber exatamente qual é o tipo de EPI utilizado pelo trabalhador e se é adequado para eliminar o excesso de ruído no local de trabalho. A prova da entrega do equipamento é feita pela ficha de registro de EPIs, na qual deve constar a descrição do equipamento e seu certificado.

Segundo a sentença, não basta, para fins de prova da entrega do EPI adequado, o registro como "protetor auricular" ou mesmo "protetor auricular tipo concha", pois "há muita diferença entre um "tipo concha" e um 'tipo concha com CA aprovado pelo MTE'". Este último traz a garantia de que aquele equipamento, de fato, suprime o excesso de ruído.

Diante dessa constatação, condenou a empresa a pagar o adicional de insalubridade em grau médio (20% do salário mínimo). A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC).

No recurso ao TST, a BRF Foods sustentou que a legislação não exige que as fichas de controle de equipamentos entregues aos trabalhadores contenham a indicação de certificado de aprovação. Mas o relator destacou que a NR-6 prevê expressamente que cabe ao empregador, quanto ao EPI, "fornecer ao trabalhador somente o aprovado pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho". Com isso, afastou as alegações da empresa e não conheceu do recurso. A decisão foi unânime.

Link: http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/brf-foods-pagara-adicional-de-insalubridade-por-fornecer-epi-sem-aprovacao-do-

mte?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.jus.br%2Fnoticias%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_89Dk%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3D Fonte: TST

Empregador deve recolher FGTS durante período de afastamento por acidente do trabalho5 set 2014 - Trabalho / Previdência

O empregador está obrigado a continuar a efetuar os recolhimentos do FGTS nos casos de afastamento do empregado para prestação do serviço militar obrigatório e de licença por acidente do trabalho, como prevê


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o parágrafo 5º da Lei 8.036/90. Com base nesse fundamento, a 1ª Turma do TRT-MG confirmou a decisão que determinou o pagamento do FGTS, inclusive no período em que o trabalhador esteve afastado em razão de acidente do trabalho.

A condenação alcançou todo o período contratual, já que não houve prova de qualquer recolhimento de FGTS na conta vinculada do trabalhador já falecido. Em seu recurso, a construtora reclamada pretendia convencer os julgadores de que o pagamento determinado ao espólio não deveria abranger o período em que o ex-empregado recebeu auxílio doença dito "comum".

Mas o desembargador Emerson Alves Lage não acatou esse argumento. É que, apesar de o empregado falecido ter recebido o auxílio doença "comum" durante certo período, ficou claro que todos os afastamentos decorreram do acidente de trabalho sofrido durante a execução dos serviços à empregadora.

Nesse sentido revelaram os próprios laudos apresentados pelo órgão previdenciário. No caso, ficou demonstrado que a reclamada demorou a emitir a CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho) após o acidente que lesionou o joelho do empregado. Conforme observou o relator, ao emitir a CAT a empresa acabou reconhecendo o acidente do trabalho.

Para o julgador, o fato de o trabalhador não ter recebido auxílio doença acidentário (código B91), mas sim "comum" (código B31), é irrelevante. Ele aplicou ao caso o disposto no artigo 129 do Código Civil, que reputa "verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem desfavorecer".

E foi o que se deu no caso: "O falecido empregado deixou de receber o auxílio-acidente que lhe era devido apenas porque a reclamada não emitiu a CAT a tempo e modo, conforme lhe competia, não sendo dado a esta se beneficiar do seu ato omissivo", explicou o julgador, negando provimento ao recurso da reclamada, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.

( 0001837-53.2012.5.03.0134 ED )


Notícias do TRT/RJ

CONTRATADO COMO ESTAGIÁRIO TEM VÍNCULO RECONHECIDO Data Publicação: 25/08/2014 10:50 -

Em decisão unânime, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) confirmou sentença de 1º grau proferida pela juíza Rosangela Kraus de Oliveira Moreli, Titular da 47ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, que reconheceu o vínculo de emprego de um trabalhador contratado como estagiário pela Pizzaria Parmê, condenando a empresa ao pagamento das verbas trabalhistas daí


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decorrentes. A decisão se baseou no princípio da primazia da realidade para averiguar a verdadeira natureza do contrato.

Segundo a juíza convocada Patricia Pellegrini Baptista Da Silva, relatora do acórdão, a prova produzida nos autos evidencia que o reclamante não era estagiário pois, conforme depoimento prestado pela testemunha, o autor exercia a função de atendente de salão e, às vezes, de recepcionista, trabalhando das 10h às 17h e que, em determinado período, chegou a trabalhar à noite.

O acórdão deixa claro que, para existir o estágio, é necessário que a empresa tenha condição de proporcionar experiência prática na linha de formação do estagiário e propiciar complementação do ensino e da aprendizagem, sendo planejado, executado, acompanhado e avaliado em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares. Para a relatora, a reclamada não atendeu aos requisitos formais da contratação de estagiário, não comprovando a existência de fiscalização por parte da instituição de ensino quanto às atividades desenvolvidas pelo reclamante.

“Na verdade, a Pizzaria estava substituindo a mão de obra de empregados legalmente contratados pela força de trabalho de ‘estagiários’, fugindo por completo à finalidade descrita na lei que regulamenta o estágio”, concluiu a juíza. A condenação abrangeu a anotação da função de recepcionista na carteira de trabalho do autor, o pagamento do aviso prévio, da multa do artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho e a entrega das guias do seguro-desemprego.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Clique aqui e leia na íntegra o acórdão.

Net é condenada por demitir dependente químicoPor iG São Paulo | 01/09/2014 15:43 - Atualizada às 01/09/2014 16:11

Dispensa do empregado, que receberá R$ 36 mil, ocorreu 15 dias após seu retorno de uma clínica de reabilitaçãoA demissão discriminatória de um empregado na condição de dependente químico levou a NET Serviços de Comunicação S. A. a ser condenada ao pagamento de indenização por dano moral no valor de 50


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salários mínimos (R$ 36,2 mil). A empresa tentou trazer o caso à discussão no Tribunal Superior do Trabalho, mas a Oitava Turma negou seu pedido.

Divulgação Condenação foi dada pelo TRT da 9a Região

A condenação foi imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), ao reformar a sentença da 7ª Vara do Trabalho de Londrina que havia negado a indenização ao empregado.

Segundo o relator do pedido ao TST, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, o TRT concluiu que a empresa não comprovou sua defesa de que a dispensa, ocorrida 15 dias após o retorno do empregado de uma clínica de reabilitação, decorreu de baixa produtividade.

Por isso, presumiu que se tratou de dispensa discriminatória, "motivada por situação de estigma ou preconceito", ante a constatação da sua condição de dependente químico.

O relator esclareceu que a decisao do TRT-PR está em conformidade com o os artigos 818 da CLT e 333, inciso I, do Código de Processo Civil, não merecendo reforma. Seu voto foi seguido por unanimidade.

Procurada pela redação na tarde desta segunda-feira (1), a Net afirmou que o colaborador foi dispensado em razão de baixa produtividade e negou a demissão discriminatória.

Ainda segundo a empresa, "não houve condenação da empresa ao pagamento de 50 salários mínimos uma vez que, em 1ª instância, o processo foi julgado improcedente e o TRT-PR apenas modificou a decisão para considerar a dispensa discriminatória, não fazendo menção a valores".

A Net informou que irá recorrer da decisão do TST e ressaltou que "a empresa não aceita nem é conivente com nenhum tipo de ato discriminatório".

Trabalho de vigia não se confunde com a função de vigilante 2 de setembro de 2014 08:37

Um trabalhador ajuizou reclamação contra o seu ex-empregador, um shopping center, alegando que exercia a atividade de vigilante e por isso deveria ser enquadrado nessa categoria. O réu, em sua defesa, sustentou que o reclamante foi contratado como agente de segurança, com as funções de coordenar o fluxo de pessoas, prestar atendimento ao público e acionar a polícia quando verificasse alguma situação


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envolvendo a segurança de pessoas. Além disso, não trabalhava armado, não fazia transporte de valores e não executava a vigilância ostensiva do estabelecimento.

O Juízo de 1º Grau entendeu que a razão estava com o reclamante e julgou parcialmente procedentes os pedidos, enquadrando o trabalhador na categoria diferenciada dos vigilantes. Com isso, o shopping foi condenando ao pagamento das diferenças salariais e reflexos, tíquetes refeição, cestas básicas e multa dos instrumentos coletivos aplicáveis aos vigilantes.

O recurso do réu contra essa decisão foi parar na 6ª Turma do TRT-MG. E, ao analisar o caso, a relatora convocada Rosemary de Oliveira Pires observou que o próprio reclamante, na petição inicial, reconheceu que não portava arma de fogo durante a sua jornada de trabalho. Até porque a Polícia Federal não permite revólveres em shoppings. Isso foi confirmado pelo depoimento do preposto do reclamado, ao declarar que o reclamante trabalhava como agente de segurança do shopping, sempre desarmado, e quando observava alguma atitude suspeita ou irregularidade, fazia contado com o supervisor e este chamava a polícia. Se fosse preciso fazer alguma abordagem, o supervisor, necessariamente, tinha de estar presente.

Em seu voto, a magistrada chamou a atenção para as diferenças entre as funções de vigia e de vigilante. Segundo esclareceu, a função de vigilante se destina, principalmente, a resguardar a vida e o patrimônio das pessoas, sendo que para tanto, lhe é exigido porte de arma e treinamentos específicos, nos termos da Lei nº 7.102/1983, com as alterações introduzidas pela Lei nº 8.863/1994. Essa função não pode ser confundida com as atividades de um vigia ou porteiro que, embora também protejam o patrimônio, suas tarefas são de fiscalização local, de forma mais branda e sem armas de fogo.

No entender da relatora, vigilante é aquele trabalhador contratado por estabelecimentos financeiros ou por empresa especializada em prestação de serviços de vigilância e transporte de valores. E ela concluiu não ser esse o caso do reclamante, que fazia a segurança do shopping de forma mais branda, como vigia, não sendo necessário o porte e o manejo de arma de fogo para se livrar de situações emergenciais de violência. Portanto, ele não se enquadra na categoria diferenciada de vigilante.

Diante dos fatos, a Turma deu provimento parcial ao recurso da reclamada e excluiu da condenação as diferenças salariais em relação ao piso de vigilante, os tíquetes refeição, as cestas básicas, bem como as multas convencionais.

( 0000329-45.2014.5.03.0185 RO )

viaTRT 3ª Região – Notícia.

RBS consegue novo julgamento de ação de vendedor tratado com palavras de baixo calão1 set 2014 - Trabalho / Previdência

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso da RBS – Zero Hora Editora Jornalística S.A. e determinou o retorno de um processo movido por um vendedor de classificados de jornal para novo julgamento pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). O vendedor pede indenização por danos morais alegando ter sido tratado pelo chefe com expressões e palavras de baixo calão.


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Ao contrário do Regional, a Sétima Turma concluiu que a declaração da revelia da RBS no processo - por não ter enviado representante oficial à audiência -, gera veracidade relativa das afirmações da petição inicial, e não absoluta (na qual o juízo considerar verdadeiros os fatos narrados pelo autor, independente de provas que os contestem).

Ao analisar o recurso, a ministra Delaíde Miranda Arantes, relatora, lembrou o artigo 844 da CLT e concluiu que o não comparecimento do empregador em audiência implica confissão quanto à matéria de fato alegada na petição inicial, mas essa confissão não gera presunção absoluta de veracidade dos fatos afirmados pelo autor da ação, pois devem ser observados, principalmente, os princípios do livre convencimento motivado (artigo 131 do CPC) e da busca da verdade real (artigo 765 da CLT, que permitem ao juiz valorar livremente a prova nos autos para acolher ou negar a ação.

A ministra ressaltou, ainda, o entendimento firmado pelo TST na Súmula 74 no sentido de que o artigo 844 da CLT estabelece a presunção relativa dos fatos da inicial, que podem ser, inclusive, descartados por provas contidas no processo e/ou produzidas com autorização do juiz "no seu poder/dever de conduzir o processo".

Anúncios e "baixo calão"

Segundo o vendedor, o gerente do setor de anúncios praticava "terrorismo moral e psicológico" contra os empregados. Apesar de a RBS ter enviado apenas uma advogada à audiência, e não um preposto, o juízo de primeiro grau aplicou pena de confissão ficta (segundo a qual, ao faltar a audiência, a RBS teria aceitado de forma tácita a versão do trabalhador) e condenou a empresa, mas não declarou a revelia da empresa no processo, pois a procuradora fez a defesa e apresentou documentos.

O vendedor de classificados recorreu ao TRT afirmando que, além da confissão ficta, deveria ser aplicada a revelia, conforme o artigo 844 da CLT. E, com a revelia, o juízo deveria considerar verdadeiros todos os fatos indicados no processo. O Regional acolheu o apelo.

Diante da decisão, a RBS interpôs recurso de revista alegando ter sido prejudicada pela decisão do TRT, que desprezou provas juntadas por sua defesa quando analisou temas do processo. Com o novo julgamento, e partindo da presunção relativa das alegações da inicial, o Regional deverá analisar todas as provas dos autos e ainda as autorizadas pelo juiz que conduziu o processo.

(Elaine Rocha/CF)

Processo: RR 85400-31.2005.5.04.0014

Professora que teve reduzido o número de horas-aulas contratadas receberá diferenças salariais1 set 2014 - Trabalho / Previdência

Uma professora procurou a Justiça do Trabalho alegando que sofreu redução de carga horária (número de horas-aula ministradas) durante o contrato de trabalho. E isso, segundo afirmou, foi feito de forma unilateral pela empregadora, desatendendo aos procedimentos previstos na Convenção Coletiva de Trabalho da categoria. Por isso, pediu a condenação da ré ao pagamento das diferenças salariais decorrentes.


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Em defesa, a instituição reclamada sustentou que as alterações de carga horária se deram em razão da diminuição do número de alunos e turmas e que, considerando a prescrição, deve ser observada a carga horária vigente a partir do segundo semestre de 2008, que era de 08 horas-aulas semanais e, sendo assim, não há redução de carga horária a considerar. Acrescentou que o procedimento não gerou redução salarial, já que não houve redução do valor da hora-aula.

O caso foi analisado pelo juiz Jésser Gonçalves Pacheco, da Vara do Trabalho de Bom Despacho. E ele entendeu que a razão estava com a reclamante. O julgador constatou que a professora foi contratada para ministrar 12 horas-aula por semana no primeiro semestre de 2008, número que foi reduzido nos semestres seguintes. Ele esclareceu que, embora não tenha havido alegação da redução do valor da hora-aula, a diminuição do número de horas-aula, como se deu no caso, também enseja redução salarial.

Segundo explicou o magistrado, a prescrição acolhida não impede que a carga horária contratada no primeiro semestre de 2008 prevaleça para efeitos de análise da redução do número de horas-aula da reclamante. "A prescrição somente atinge as parcelas de cunho patrimonial, e não a pretensão declaratória de direito, nos termos dos artigos 11, da CLT, e do 7°, XXIX, da Constituição Federal", explicou.

Além disso, acrescentou o juiz, não houve prova de que as reduções das cargas horárias da reclamante tenham sido resultantes da diminuição do número de matrículas ou de turmas, como alegado pela ré. De todo modo, nos termos da cláusula 21ª da CCT da categoria, a redução da carga horária do professor somente teria validade se homologada pelo sindicato da categoria profissional ou pelos órgãos competentes, providência também não tomada pela ré.

Por esses motivos, deferiu à trabalhadora o pagamento das diferenças salariais e reflexos pela redução de carga horária, a partir do segundo semestre de 2008, observando-se a carga horária devida, de 12 horas-aula por semana, a carga horária efetivamente quitada e a prescrição. Houve recurso para o TRT de Minas, mas a Turma julgadora manteve a decisão de 1º Grau.

( 0003383-70.2013.5.03.0050 RO )

RECURSOS HUMANOS

O Globo – RJComunicação tóxica: seis erros que prejudicam o trabalhoSaber se expressar com clareza e ouvir os outros são habilidades fundamentais no ambiente corporativo

Folha de Londrina – PRContratações de temporários devem desacelerar ante 2013Número de vagas para o Natal deve crescer apenas 0,8% no País e 3,5% em Londrina; analistas veem segundo semestre mais aquecido com perda de força da inflação

Folha de S.Paulo

Mestre estagiário

Chance de opinar até no jeito de se vestir dos chefes anima jovens, mas pode desestabilizar hierarquia

Jornal da Cidade de Bauru - SP


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DF: trabalhador não pode mais usar celulares em obras da construção civil

A partir deste sábado (30), celulares, tablets, smartphones e dispositivos semelhantes terão que ficar longe dos canteiros de obras do Distrito Federal (DF)

Extrovertidos e meticulosos ganham mais, aponta estudo

E o efeito aumenta conforme o grau de escolaridade, segundo a pesquisadora

Folha de Londrina – PR

Segurança do trabalhador: responsabilidade de todos

Brasil é o quarto país em número de mortes no ambiente de trabalho; todos os anos são 700 mil acidentes

Diário de Cuiabá – MT

Déficit de mão de obra

Setor de bares, restaurantes, hotéis e similares não consegue preencher vagas; 2 mil estão abertas

O Globo – RJ

O que diz o homem mais rico do Brasil

Em aula magna na FGV, Jorge Paulo Lemann lista os cinco pontos mais importantes para construir a carreira: risco, foco, sonho, gente e eficiência


· web viewos dois tinham o mesmo nome. - o entrevistado listou seus três últimos trabalhos. o...

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