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Boletim TRAB-PREV-RH em 13.out.2015

A satisfação está no esforço, não na conquista. Esforço completo significa vitória completa.

(Mahatma Gandhi)

Direito do trabalho sob ataque Projeto de lei de conversão da Medida Provisória (MP) nº 680. A aprovação desse projeto de lei representará um enorme retrocesso para os direitos dos trabalhadores do País. A alteração de somente um dispositivo da CLT permitirá que diversas garantias, previstas em legislação ordinária, deixem de ser observadas pelos empregadores

Publicado por Camila Vaz - 5 dias atrás

Por Renan Bernardi Kalil

Na última quinta-feira, 1º de outubro, foi aprovado na Comissão Mista do Senado Federal e da Câmara dos Deputados o projeto de lei de conversão da Medida Provisória (MP) nº 680. A mencionada MP trata do Programa de Proteção ao Emprego (PPE), criado pelo Governo Federal com o objetivo de tentar amenizar os efeitos da crise econômica sobre os empregos, com duração até o fim de 2017.

Durante a tramitação do projeto de lei, relatado pelo deputado federal Daniel Vilela (PMDB-GO), foi inserido dispositivo que prevê a alteração do art. 611 da CLT de forma permanente e a prevalência do negociado sobre o legislado. Segundo a proposta aprovada, as condições de trabalho ajustadas mediante acordo ou convenção coletiva irão se sobrepor ao previsto em lei, desde que não contrariem direitos previstos na Constituição Federal , nas convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) ratificadas pelo Brasil e as normas de segurança e saúde do trabalho.

Aprovação

A aprovação desse projeto de lei representará um enorme retrocesso para os direitos dos trabalhadores do País. A alteração de somente um dispositivo da CLT permitirá que diversas garantias, previstas em legislação ordinária, deixem de ser observadas pelos empregadores. A nova redação do art. 611 da CLT autoriza que, mediante acordo ou convenção coletiva, direitos contidos na própria CLT ou em leis específicas não sejam aplicados às relações de trabalho. As normas trabalhistas perdem o seu caráter cogente, ou seja, de natureza obrigatória, uma vez que a sua incidência poderá ser excepcionada por meio de negociação coletiva.

Outro aspecto que deve ser pontuado é a permissão dada às entidades sindicais para reduzir os direitos dos trabalhadores. Existem diversos sindicatos combativos e que defendem os interesses de seus representados de forma efetiva em todo o Brasil. Contudo, não se pode omitir que também há um grande número de entidades criadas somente para receber a contribuição sindical e fragmentar a unidade dos trabalhadores, fatos que decorrem da previsão da unicidade sindical na Constituição Federal e do monopólio de representação e do financiamento compulsório. A possibilidade de sindicatos fracos celebrarem acordos que excetuam a aplicação de leis trabalhistas aos seus representados irá beneficiar somente os empregadores.

Defesa

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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A negociação coletiva é um importante instrumento para os trabalhadores obterem melhores condições de trabalho. Os direitos previstos na legislação devem ser o ponto de partida para as tratativas realizadas entre os trabalhadores e os patrões e não objeto de negociação para que não sejam aplicados a determinado grupo de empregados.

Finalmente, é relevante destacar que o Congresso Nacional pretende operar uma alteração profunda na legislação trabalhista sem qualquer debate com a sociedade brasileira. A mudança do art. 611 da CLT não constava na redação original da MP e foi inserido no projeto de lei sem que os atores do mundo do trabalho fossem ouvidos. A forma pela qual foi conduzido o processo até o presente momento é uma afronta à democracia.

O direito do trabalho está sob ataque. Depois do avanço do projeto de lei que prevê a terceirização ampla, geral e irrestrita e das tentativas de reduzir o conceito de trabalho escravo, coloca-se em xeque a espinha dorsal dos direitos trabalhistas no País. A aprovação do negociado sobre o legislado, na atual conjuntura, irá possibilitar que a CLT seja rasgada, prejudicando toda a classe trabalhadora do Brasil.

eSocial: empregador deve observar prazos de cadastramento

6 de outubro de 2015

Brasília, 02/10/2015 – O cadastramento de empregadores e de seus empregados domésticos no Portal eSocial teve inicio na quinta-feira (1º) e se estende por todo o mês de outubro para aqueles trabalhadores que já estavam em atividade em setembro. O cadastramento daqueles admitidos a partir de outubro, no entanto, deve ocorrer até um dia antes do início das atividades.

Para evitar problemas na hora de efetivar o registro dos trabalhadores domésticos, caso existam divergências associados aos dados dos empregados, os empregadores deverão confirmar as informações por meio do módulo “Consulta Qualificação Cadastral”, que também é acessível no site do eSocial.

O empregador deverá ter em mãos o nome, a data de nascimento, Cadastro de Pessoas Físicas (CPF) e ao Número de Identificação Social (NIS) – que reúne o PIS/PASEP/NIT/SUS – de todos os funcionários. Ao informar os dados citados, o sistema indicará as possíveis divergências e orientará sobre como realizar a correção.

O cadastro no eSocial começa a funcionar hoje. Para incluir as informações, o empregador deve acessar o sítio eletrônico www.esocial.gov.br <http://www.esocial.gov.br/> e clicar no módulo empregador doméstico. Depois, clicar em primeiro acesso, no canto superior direito para criar


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um código de acesso, indicando CPF, data de nascimento e os números das duas últimas declarações de imposto de renda. Com esse código, ele já está apto a entrar no aplicativo do empregador doméstico e lançar seus dados cadastrais e de seus empregados. A partir de 26 de outubro estarão disponíveis no sistema as funcionalidades de geração de folha de pagamento e da guia única (DAE).

Fonte: MTE

Senado aprova MP 676 com novas regras para aposentadoria O dispositivo é uma alternativa ao fator previdenciário, que foi criado em 1999 para estimular os trabalhadores a contribuírem por mais tempo antes de se aposentarem Publicado por Adeilson de Oliveira Silva

O plenário do Senado aprovou nesta quarta-feira (7) a Medida Provisória 676, que cria uma nova fórmula para o cálculo de aposentadorias, conhecida como regra 85/95. O dispositivo é uma alternativa ao fator previdenciário, que foi criado em 1999 para estimular os trabalhadores a contribuírem por mais tempo antes de se aposentarem.

mercado de trabalho. Esse ponto não constava do texto original da MP e ainda não se sabe se ela será mantida ou vetada pela presidente Dilma Rousseff.

A MP foi apresentada pelo governo depois que Dilma vetou, em junho, um projeto no qual os parlamentares incluíram a fórmula 85/95, que determinava que o cidadão poderia se aposentar quando o tempo de contribuição à Previdência, somado à idade da pessoa, tivesse resultado de 85, no caso das mulheres, ou 95, no caso dos homens.

A reedição da proposta inclui nessa regra um escalonamento que aumenta o tempo de contribuição e de idade necessários para a aposentadoria, considerando a elevação da expectativa de vida do brasileiro. O texto aprovado pela Câmara, no entanto, sofreu alterações em relação à proposta do governo e foi mantido pelo Senado.

Pelas regras aprovadas, a fórmula 85/95 só será aplicada na íntegra se houver um tempo de contribuição mínima de 35 anos, no caso dos homens, ou de 30 anos, no caso das mulheres. Se esse tempo de contribuição não for atingido, mesmo que a soma da idade com a contribuição atinja o patamar 85/95, incidirá sobre a aposentadoria o fator previdenciário, que reduz o valor do benefício.

O texto, entretanto, estendeu a progressividade da fórmula para o cálculo de aposentadorias que havia sido proposta inicialmente pelo governo, subindo a soma do tempo de idade e contribuição em um ponto a cada dois anos somente a partir de 2019. A medida enviada pelo Executivo previa o escalonamento já em 2017. Pela regra aprovada, a exigência para a aposentadoria passa a ser 86/96 em 2019; 87/97 em 2021; 88/98 em 2023; 89/99 em 2025; e 90/100 de 2027 em diante.

O projeto inclui ainda uma condição especial à aposentadoria de professores. Para esses profissionais, o tempo mínimo de contribuição exigido será de 25 anos, no caso das mulheres, e 30 anos, para os homens.


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Fonte: jconline

O uso das redes sociais e aplicativos no ambiente de trabalho e suas consequências Publicado por Emanuel Lima - Advogados

Atualmente, a tecnologia está presente no dia a dia das pessoas, mais precisamente as redes sociais e aplicativos de uma maneira constante. Contudo, é preciso ter cautela, bom senso e disciplina quando são utilizadas no ambiente de trabalho.

Os principais grupos que partilham esse interesse – Facebook, Instagram e Twitter - caso utilizados de forma correta, podem ampliar a rede não somente pessoal, mas também agregar contatos profissionais ao usuário. Outra forma de relacionamento interpessoal é o WhatsApp, utilizado para troca de mensagens instantâneas, compartilhamento de fotos dentre outros recursos.

Assim, é comum nos dias de hoje que o empregado utilize durante a sua jornada de trabalho tais redes sociais e esse aplicativo. Ainda, no mesmo sentido frequente é a utilização desses mecanismos por parte do empregador.

Em princípio, o simples uso desses meios de comunicações não acarretaria qualquer consequência no mundo jurídico. Entretanto, o que acontece na prática é o uso assíduo, excessivo e em algumas das vezes ofensivo contrariando nosso ordenamento.

Dessa maneira, a quantidade de ações iniciadas principalmente na Justiça do Trabalho envolvendo esse tema é cada vez maior. Todavia, outras áreas do direito e autoridades competentes dependendo do caso específico também ficarão responsáveis por tutelar o direito ofendido, como por exemplo: a Justiça Criminal – crime contra honra – e a Justiça Comum na seara Cível – quando a ofensa causar um dano a pessoa não relacionada ao ambiente de trabalho.

Os principais problemas por parte do empregado com o uso exagerado dessas ferramentas de comunicação é a falta de concentração no seu trabalho, rendimento abaixo do esperado, conversas paralelas distantes da relação profissional e, eventuais manifestações contrárias às condutas de quem está em um ambiente de trabalho.

Já no lado do empregador, contatos com os funcionários fora do expediente do trabalho, críticas ou até mesmo ofensas lançadas em grupos dessas redes podem acarretar demanda judicial.

Como consequências para o trabalhador, várias são as medidas que podem eventualmente serem adotadas. Sendo elas: a advertência, suspensão ou em casos mais graves a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Cabe ainda, conforme o fato concreto, medidas judiciais visando reparar um dano decorrente de ofensas proferidas e propagadas por essas redes ou aplicativo e eventual persecução criminal, oriunda de afronta a honra alheia.

Podem ser utilizadas em uma eventual ação judicial como forma de prova por ambas pelas partes, as conversas realizadas entre elas. Uma forma de tutelar esse direito é realizar o “print” – captura da imagem - ou em determinados casos a cópia do áudio da conversa ou a sua transcrição.

Entretanto, para poupar as partes de uma futura ação judicial e o litígio, tanto o empregador, quanto o empregado podem evitar essas situações adotando as seguintes condutas:

Empregador:


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- Não acione seu funcionário fora do horário de expediente, uma vez que pode caracterizar horas extras, pois o empregado estará a sua disposição

- Jamais cobre excessivamente o seu funcionário com o envio de mensagens diretamente a ele ou por meio de grupos, pois a depender da situação caracterizará justa causa por parte do empregador

- Nunca trate seu funcionário de forma negativa e/ou vexatória diante dos demais colegas de trabalhos por meio dos grupos de conversação, uma vez que a depender da situação poderá caracterizar assédio moral com a fixação de dano moral

- Ao tomar conhecimento de alguma conduta fora dos padrões do bom convívio no ambiente de trabalho relacionada a essas tecnologias procure solucioná-la o mais breve possível, pois também será causa de ingresso judicial caso não seja resolvida.

Empregado:

- Não utilize indevidamente as redes sociais e aplicativos no horário de expediente, pois, a depender da situação caracterizará justa causa

- Em nenhuma circunstância ofenda seu colega de trabalho, seu superior hierárquico, bem como a empresa que você representa, pois, conforme o caso poderá além de perder seu emprego, responder judicialmente pelos excessos cometido

- Procure utilizar as redes sociais e aplicativos durante a jornada de trabalho somente quando há urgência

Assim, com as colocações em prática dessas medidas muitas ações na Justiça poderão ser evitadas. Ainda, o ambiente de trabalho será mais agradável e a produção profissional mais elevada. Apesar da tecnologia estar presente diariamente nas nossas rotinas não há nada melhor do que a boa e velha conversa, olho no olho e respeito mútuo para se chegar em uma solução para as partes.

Emanuel Lima, Advogado.

Opção pela CPRB Exige Análise e Planejamento02/10/2015 Deixe um comentário

A partir de 01.12.2015 há possibilidade de optar ou não pela CPRB – Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta. Até aquela data, as empresas sujeitas ao cálculo sobre o faturamento devem continuar contribuindo sobre esta base de cálculo.

A inovação está prevista na Lei 13.161/2015.

Desta forma a empresa pode escolher qual forma de tributar a folha é mais em conta, se pela forma tradicional (contribuição sobre a folha de pagamento) ou se pela forma desonerada (contribuição sobre a receita). Portanto, é necessário fazer os cálculos para decidir sobre qual regime de tributação é mais econômico.

Terceirizar ou “desterceirizar” atividades que exijam mão-de-obra como componente intensivo pode ser uma das opções para redução em escala de custos e tributos.


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A opção pela tributação substitutiva será manifestada mediante o pagamento da contribuição incidente sobre a receita bruta relativa a janeiro de cada ano, ou à primeira competência subsequente para a qual haja receita bruta apurada, e será irretratável para todo o ano calendário.

Excepcionalmente, para o ano de 2015, a opção pela tributação substitutiva será manifestada mediante o pagamento da contribuição incidente sobre a receita bruta relativa a novembro de 2015, ou à primeira competência subsequente para a qual haja receita bruta apurada, e será irretratável para o restante do ano.

REDOM: mais de 11 mil empregadores domésticos optaram pelo parcelamento de débitos

Fonte: Receita Federal do Brasil - RFB Data de publicação: 08/10/2015

Encerrou-se no dia 30 de setembro o prazo para os empregadores domésticos regularizarem dívidas previdenciárias no Programa de Recuperação Previdenciária dos Empregados Domésticos (Redom), de que tratam os arts. 39 a 41 da Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, tanto para pagamento à vista quanto para parcelamento.

No total, 11.165 empregadores domésticos optaram pelo parcelamento dos débitos e 2.355 pelo pagamento à vista.

Quem fez a opção pelo parcelamento pelo sítio da Receita Federal na internet tem até o dia 30 de outubro para apresentar os documentos mencionados no art. 10 da Portaria Conjunta PGFN/RFB nº 1.302, de 11 de setembro de 2015, na unidade da RFB de sua jurisdição.

Os empregadores domésticos que fizeram a opção pelo pagamento à vista e efetuaram o pagamento até o dia 30 de setembro, mas ainda não apresentaram os documentos, também poderão apresentá-los até o dia 30 de outubro de 2015.

As prestações mensais do parcelamento devem ser emitidas pelo sítio da RFB até que o parcelamento seja consolidado

Simples Doméstico Terá Primeiro Recolhimento em Novembro/201501/10/2015

Módulo para cadastramento de empregadores e trabalhadores domésticos estará disponível a partir de 01/10 no portal eSocial

Módulo para cadastramento de empregadores e trabalhadores domésticos estará disponível a partir de 01/10 no portal eSocial


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O primeiro pagamento do Simples Doméstico deverá ser realizado até 6 de novembro. Por isso, o cadastramento tanto do empregador quanto do seu trabalhador doméstico já poderá ser realizado a partir de 1º de outubro, no portal www.esocial.gov.br , por meio do Módulo Simplificado.

Com isso mais de dois milhões de trabalhadores domésticos poderão ter acesso a todos os benefícios previstos na Lei Complementar 150/2015.

O Simples Doméstico, instituído por meio da LC 150, é o regime unificado de pagamento de todas as contribuições e encargos do trabalhador doméstico.

O cadastramento dos trabalhadores admitidos até setembro deste ano estende-se por todo o mês de outubro. Já o cadastramento daqueles admitidos a partir de outubro deve ocorrer até um dia antes do início das atividades

Os empregadores devem atentar-se para evitar problemas na hora de efetivar o registro do seu trabalhador doméstico. Possíveis divergências associadas, por exemplo, ao nome, data de nascimento, Cadastro de Pessoas Físicas – CPF e o Número de Identificação Social – NIS (PIS/PASEP/NIT/SUS) de seus empregados domésticos podem ser identificadas por meio do módulo Consulta Qualificação Cadastral no portal eSocial.

Ao informar os dados citados, o sistema indicará as possíveis divergências e orientará sobre como realizar a correção.

Guia Única

A utilização do Módulo Simplificado para geração da guia única (por meio do qual deverão ser recolhidos os encargos tanto do empregador quanto do empregado) será referente apenas à competência de outubro, que terá como vencimento a data de 6 de novembro, já que, embora o Simples Doméstico deva ser pago até o dia 7 de cada mês, 07/11 cairá num sábado.

A partir de 26/10, será disponibilizada nova versão do sistema para propiciar a geração do DAE – Documento de Arrecadação do eSocial (nome atribuído à guia única).Orientações

Para os possíveis casos de rescisão de contrato de trabalho durante o mês de outubro, o empregador deve observar os seguintes procedimentos:

Efetue o pagamento do FGTS, através da GRRF WEB, conforme vencimento detalhado na Circular CAIXA nº 694/2015. A GRRF WEB também está disponível no site do eSocial.

Efetue o pagamento dos tributos no DAE do mês de outubro até o dia 06/11/2015.

Fonte: site esocial.gov.br.


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Fundo de Garantia para os domésticos já está valendoComeçou neste mês a obrigatoriedade de recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para as domésticas. Com isso, o patrão passará a pagar mensalmente 8% sobre o salário da empregada.

Autor: Anderson VieiraFonte: Agência SenadoLink: http://www12.senado.gov.br/noticias/materias/2015/10/06/fundo-de-garantia-para-os-domesticos-ja-esta-valendo

Começou neste mês a obrigatoriedade de recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para as domésticas. Com isso, o patrão passará a pagar mensalmente 8% sobre o salário da empregada. Deverá recolher ainda 0,8% a título de seguro contra acidentes de trabalho e 3,2% para formar um fundo a ser usado em caso de demissão sem justa causa. Já a contribuição ao INSS, que para o empregador correspondia a 12% do salário da trabalhadora, foi reduzida para 8% (veja quadros abaixo).

As novidades estão previstas na Lei Complementar 150/2015, que regulamentou direitos firmados na Emenda Constitucional 72/2013. A lei criou também o Simples doméstico, um sistema que unifica todos os pagamentos devidos pelos empregadores. Tudo será recolhido num boleto único preenchido pela internet, com data de vencimento no dia 7 de cada mês (leia abaixo o texto sobre a internet).

Com o Simples, foi criado o Programa de Recuperação Previdenciária dos Empregadores domésticos, que deu ao empregador a chance de parcelar débitos com o INSS com vencimento até 30 de abril de 2013. O parcelamento abrangeu até débitos já inscritos na dívida ativa.

Vantagens

Existem hoje no Brasil pouco mais de 6 milhões de pessoas executando serviços domésticos, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego.

A cearense Maria Aureni de Souza, 35 anos, faz parte desse exército. Trabalhando há três anos para uma família de classe média em águas Claras, cidade-satélite de Brasília, ela diz ter feito a opção certa ao ter deixado de ser diarista para virar empregada doméstica, mesmo ganhando menos.

— Como diarista, recebia melhor, em compensação não tinha férias remuneradas, nem 13º, nem recolhimento de INSS. Além disso, no fim do ano, muitos dos meus clientes viajavam e me dispensavam. Eu ficava sem trabalho e sem dinheiro — explica a profissional, que ganha R$ 1.100 líquidos por mês.

Se estivesse atuando como diarista na mesma região, poderia cobrar de R$ 100 a R$ 150, conforme o tamanho da residência. Aureni foi beneficiada pela Emenda Constitucional 72, promulgada em 2013, e que garantiu vários direitos que sempre foram negados a quem prestava serviços em casas de família. Agora, vai ser amparada com as inovações trazidas pela Lei Complementar 150/2105.

Horas extras

Seguro-desemprego, hora extra e adicional noturno igualmente também passam a contar com regras bem definidas. A lei complementar determina que todos os trabalhadores domésticos têm direito a receber a mais quando trabalham das 22h às 5h. Para o cálculo, a hora noturna equivale a 52 minutos e 30 segundos e deve valer, no mínimo, 20% a mais que a hora diurna.


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Quanto às horas extraordinárias, o patrão deve pagar em dinheiro as 40 primeiras do mês. As demais podem ser pagas ou acumuladas num banco, para permitir a negociação de folgas.

Já o seguro-desemprego deve ser o equivalente a um salário mínimo, pago pelo governo por no máximo três meses. O beneficiado deve seguir as regras previstas na Resolução 754/2015, do Conselho deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat). Para pedir o seguro pela primeira vez, por exemplo, é preciso comprovar 15 meses de trabalho nos dois anos anteriores à solicitação.

Lei ampla

A nova legislação proíbe o trabalho doméstico para menores de 18 anos e define o empregado doméstico como aquele que presta serviços de “forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de dois dias por semana”.

— Vale dizer que a lei abrange também babás, motoristas, caseiros, cuidadores e até jardineiros, se estes não forem prestadores de serviço — explica o consultor do Senado Eduardo Modena, que lembra que a lei não vale para diaristas, considerados profissionais autônomos. Além disso, esclarece, a norma não retroage.

Também foram fixadas a jornada de trabalho em 8 horas diárias e 44 semanais e a remuneração da hora extra de, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal. Há ainda regras relativas à jornada parcial, que não pode passar de 25 horas semanais, ao período de descanso para almoço e às férias.

Internet será ferramenta fundamental


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Toda a manutenção dos direitos e deveres de patrões e empregados domésticos passa a ser feita pelo portal eSocial (www.esocial.gov. br). Desenvolvida pelos então Ministérios do Trabalho e da Previdência, com a Caixa Econômica Federal, a Receita Federal e o INSS, a página já está no ar.

Em primeiro lugar, o empregador deve se identificar, com informações como CPF e recibos das duas últimas declarações do Imposto de Renda. Feito o cadastro, receberá um código de acesso ao portal para inserir dados do funcionário, como data de admissão, valor do salário, jornada de trabalho e número do NIT-PIS-Pasep.

Só depois disso será possível gerar a guia única de arrecadação de todos os encargos. O empregador deve entrar todos os meses no site e imprimir a guia.

O prazo para pagamento é o dia 7 do mês seguinte ao da competência. Os encargos de outubro, por exemplo, incluindo o FGTS, poderiam ser quitados sem multa até 7 de novembro. Mas como a data cai em um sábado, o recolhimento deve ser feito na sexta-feira, dia 6. Isso porque, sempre que o prazo-limite for no final de semana ou em um feriado, o pagamento sem multa deve ser antecipado para o dia útil anterior.

No caso do encargo de setembro, que vence nesta quarta-feira (7), o pagamento deve ser feito pelo sistema antigo, ainda sem a obrigatoriedade do FGTS.

No portal, o empregador deverá também registrar eventos como acidentes de trabalho e férias. é possível ainda imprimir modelos de folha de ponto e de controle de horas extras, entre outros.

Para tirar dúvidas, trabalhadores e empregados poderão recorrer ao Alô Trabalho, pelo número 158, e à cartilha Trabalhador Doméstico — direitos e deveres (veja saiba mais) .


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— Todo o procedimento não dispensa a tradicional carteira de trabalho, que precisa continuar sendo anotada normalmente pelo patrão — alerta o consultor do Senado Eduardo Modena, que acredita ser possível para o empregador manter as obrigações em dia sem recorrer a um contador.

Senadores dizem que lei é boa para todos

Para os senadores que atuaram diretamente na aprovação dos novos direitos, o país está finalmente restaurando uma dívida com uma categoria de profissionais que sempre foi marginalizada.

Constituinte em 1988, Paulo Paim (PT-RS) lembrou que, na elaboração da atual Constituição, tentou incluir mais direitos para a classe, mas não houve jeito.

— A pressão do Centrão [bloco suprapartidário de orientação conservadora] não permitiu e poucos benefícios foram incluídos. Além do preconceito, pesou a questão econômica. Como o Centrão na época coordenava essa linha de não deixar ampliar os direitos dos trabalhadores, eles não queriam que os domésticos também tivessem todos os direitos — explicou.

O senador disse considerar uma bobagem o temor de que as novas obrigações patronais gerem um desemprego em massa no setor.

— Quando ampliamos a licença-maternidade também disseram isso. O mesmo aconteceu há muito tempo, quando houve a redução da jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais — lembrou.

Para ele, todos que precisam do trabalho doméstico vão mantê-lo e ainda terão um conforto legal, pois saberão exatamente quais são seus deveres e direitos.

Comissão especial

Para que os novos direitos pudessem valer, foi percorrido um longo caminho. Depois que a Proposta de Emenda à Constituição 66/2012 (a chamada PEC das domésticas) foi promulgada, tornando-se a Emenda Constitucional 72/2013, alguns direitos ainda ficaram pendentes de regulamentação. Uma comissão especial, formada por deputados e senadores, dedicou-se ao assunto.

O grupo foi criado pelo presidente do Senado, Renan Calheiros, e pelo então presidente da Câmara, Henrique Eduardo Alves.

A relatoria ficou a cargo de Romero Jucá (PMDB-RR), que desde o início dos trabalhos mostrou-se preocupado com a elaboração de um sistema que eliminasse a burocracia e permitisse simplificar a vida de patrões e empregados. A multa de 40% do Fundo de Garantia também era um problema.

— Um encargo de 40% de multa compromete o orçamento familiar. Uma empresa faz previsão contábil, tem lucro e já pode se preparar para arcar com essa multa. A família não faz isso. Em geral, conta na ponta do lápis para não entrar no cheque especial no fim do mês. é algo extremamente pesado — disse.

Para o senador, a lei é uma “proposta do bem”, com a qual todos saem ganhando.

— Nós estamos pacificando a relação da dona de casa com a empregada, no que diz respeito a preceitos legais, trabalhistas e previdenciários — avaliou.

Na opinião do presidente e fundador do Sindicato dos Trabalhadores domésticos do distrito Federal e das Cidades do Entorno, Antônio Ferreira Barros, os novos direitos chegaram tarde, mas podem ser comemorados.

Ele acredita que os patrões não terão mais coragem de ignorar os direitos dos funcionários, os quais, por sua vez, não terão mais vergonha de dizer que são empregados domésticos.


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— É uma conquista de décadas de luta. Finalmente o legislador reconheceu que o trabalhador doméstico é como qualquer outro e tem os mesmos direitos — afirmou.

A Síndrome de Burnout como acidente de trabalho Síndrome de Burnout Publicado por Raynne Lopes

A Portaria n. 1.339/99 (Ministério da Saúde, 1999) apresenta os princípios norteadores utilizados no Brasil para o diagnóstico das doenças relacionadas ao trabalho e tem um capítulo dedicado aos chamados “transtornos mentais e do comportamento relacionados ao trabalho”. Segundo o Manual do Ministério da Saúde (2001) que toma como referência a mencionada Portaria e o Decreto n.3.048

Carregando.../99 com suas alterações, o estabelecimento do nexo causal entre a doença e a atividade atual ou pregressa do trabalhador representa o ponto central para o correto diagnóstico e tratamento da doença.


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As doenças do trabalho têm amparo legal na norma do artigo 20 da lei 8.213/91, com o seguinte teor:

Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.

II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

O inciso I trata das doenças profissionais típicas, que acometem determinada categoria profissional. O inciso II é a chamada mesopatia ou moléstia profissional atípica.

As doenças ocupacionais, ou seja, aquelas relacionadas ao trabalho, estão elencadas na Lista B do Anexo II do Decreto 3.048/1999, onde entre os Transtornos Mentais e de Comportamento relacionados com o trabalho (Grupo V da CID-10), consta no item XII – Sensação de Estar acabado (“ Síndrome de Burn-out”, “ Síndrome do Esgotamento Profissional “ (Z73.0) trazendo como agente etiológicos ou fatores de risco de natureza ocupacional, o ritmo de trabalho penoso (Z56.3) Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho (Z56.6).

Considera-se também acidente de trabalho, nos termos do parágrafo 2do artigo 20da Lei 8.213/91: excepcionalmente, quando for constatado que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente.

Por configurar moléstia ocupacional, é obrigatória a notificação ao Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), sendo obrigatória a emissão de Comunicação de Acidente de Trabalho por parte do empregador.

Por tratar-se de doença do trabalho, ao contrário das doenças profissionais, em que não há a necessidade de comprovação do nexo, há que se estabelecer o nexo causal, ou seja, necessário que se comprove a relação de causa e efeito entre a moléstia e as atividades habitualmente desenvolvidas.

Assim, caracterizado o acidente do trabalho por parte do médico perito do INSS para fins de benefícios previdenciários, as doenças adquiridas ou agravadas pelas condições adversas do trabalho geram para o trabalhador, os direitos as prestações devidas ao acidentado ou dependente, como o auxílio-doença acidentário, o auxílio-acidente, a aposentadoria por invalidez e a pensão por morte.

O trabalhador acometido pela Síndrome de Burnout, faz jus a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, gozando de estabilidade pelo prazo mínimo de doze meses, conforme estatui o artigo 118da Lei 8.213/91l.

Leia mais: http://jus.com.br/artigos/30530/sindrome-de-burnout#ixzz3neeYsAhO

Vale-alimentação: a empresa é obrigada a pagar?


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É dúvida muito comum entre os trabalhadores, e até mesmo empregadores, saber se a empresa é ou não obrigada a pagar vale-alimentação, vale-refeição ou fornecer almoço aos empregados.

Publicado por Warley Oliveira

A principio, a empresa NÃO é obrigada a pagar ou fornecer refeição ao trabalhador, isto porque não existe previsão na lei sobre a obrigatoriedade.

Contudo, muitas CCT’s (Convenções Coletivas de Trabalho) e ACT’s (Acordos Coletivos de Trabalho) celebrados pelos sindicatos estabelecem o pagamento e seus respectivos valores, e neste caso se tornam obrigatórios. Para saber se este é o seu caso, entre em contado com o sindicato de sua categoria.

A grande maioria das CCT’s estabelecem o pagamento do vale-refeição ou vale-alimentação em dinheiro, porém, muitas oferecem a opção no qual se as empresas fornecem alimentação (almoço, jantar ou ceia) estão desobrigadas de tal pagamento. Várias empresas têm optado por fornecer a refeição na empresa já que muitos trabalhadores acabam não almoçando para economizar o dinheiro que recebem, já que consideram o vale como um ganho “extra” no final do mês.

O vale refeição é destinado à alimentação do trabalhador, pois um trabalhador alimentado corretamente terá produtividade e rendimento no trabalho satisfatório, além de evitar acidentes no trabalho.

A obrigação do empregador é conceder um intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas, para quem trabalha mais de 6 horas por dia, com objetivo de refeição e descanso.

Vale-alimentação e vale-refeição são a mesma coisa?

Embora os dois títulos sejam muitas vezes utilizados como sinônimos, não são.

O vale-refeição é o que permite ao empregado almoçar ou jantar em qualquer estabelecimento do ramo de refeições (restaurante, lanchonetes, etc…) que aceite seu vale-refeição, seja através de cartão ou ticket.

Já o vale-alimentação é o aceito no comércio distribuidor de gêneros alimentícios, tais como supermercados, para compra de alimentos “in natura”, ou seja, que permite que o empregado faça compras.

Muitas empresas permitem que os empregados escolham aquele que melhor lhe atende, quando não oferecem os dois.

Mas, pode ser fornecido o vale-alimentação, vale-refeição ou almoço se o empregador quiser?

Sim. Mesmo não sendo obrigatório o fornecimento de vale-refeição, vale-alimentação, refeição ou similares ao trabalhador, nada impede que o empregador, por liberalidade, forneça tal benefício ao empregado, o que irá trazer vantagens tanto para o empregador como para o empregado.

Neste caso, para evitar que o valor pago seja considerado salário é necessário que o empregador seja inscrito no PAT – Programa de Alimentação ao Trabalhador.

O PAT é um programa governamental de adesão voluntária, que busca estimular o empregador a fornecer alimentação nutricionalmente adequada aos trabalhadores, por meio da concessão de incentivos fiscais tendo como prioridade o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, isto é, aqueles que ganham até cinco salários mínimos mensais.

Quais as vantagens para o empregador que adere ao PAT?IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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A parcela do valor dos benefícios concedidos aos trabalhadores paga pelo empregador que se inscreve no programa é isenta de encargos sociais (contribuição para o Fundo de Garantia sobre o Tempo de Serviço – FGTS e contribuição previdenciária). Além disso, o empregador optante pela tributação com base no lucro real pode deduzir parte das despesas com o PAT do imposto sobre a renda.

Referência normativa: arts. 1º, 3º, da Lei nº 6.321, de 1976; arts. 1ºe 6º, do Decreto nº 5.

O MTE – Ministério do Trabalho e Emprego disponibiliza uma espécie de manual sobre o PAT onde destaca as principais vantagens do programa:

melhoria da capacidade e da resistência física dos trabalhadores; redução de doenças relacionadas a hábitos alimentares; redução de atrasos, faltas e da rotatividade; aumento na produtividade e na qualidade dos serviços; promoção de educação alimentar e nutricional, entre outros.

Como fornecer o vale-alimentação, vale-refeição ou almoço aos empregados?

Para aderir ao PAT à empresa deve fazer a inscrição através do site do MTE, clicar no ícone “PAT on-line Cadastro” e preencher o formulário de adesão.

Podem aderir ao programa toda pessoa inscrita no cadastro nacional da pessoa jurídica, inclusive o microempreendedor individual, a microempresa, a empresa sem fins lucrativos, e os órgãos e entidades da Administração Pública Direta e Indireta. Também pode aderir ao programa à pessoa física matriculada no Cadastro Específico do INSS-CEI, e basta de que tenha um ou mais empregados.

O empregador pode parar de pagar o vale-alimentação, vale-refeição ou almoço aos empregados?

O benefício concedido dentro no âmbito do PAT não é considerado direito adquirido do trabalhador, não tem natureza salarial e não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, ou seja, pode ser retirado.

Já os benefícios concedidos em desacordo com a legislação do PAT integram o salário, podendo constituir direito adquirido e não podem deixar de ser fornecidos.

Referência normativa: art. 3º, da Lei nº 6.321, de 1976; art. 6º, do Decreto nº 5, de 1991; art. 458, caput, da CLT.

Fonte:http://www.nayaracouto.adv.br/vale-alimentacao-empresaeobrigadaapagar

Férias – Perda do Direito08/10/2015

Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;


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Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.

Neste caso a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho; e

Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Novo período aquisitivo iniciará quando o empregado, após o implemento de quaisquer das condições previstas anteriormente, retornar ao serviço.

SAIBA QUAIS SÃO AS FRAUDES MAIS COMUNS PRATICADAS POR DEVEDORES EM PROCESSOS

TRABALHISTAS

Fonte: TST - 16/09/2015 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Ser demitido depois de anos de serviço na empresa não é uma sensação nada agradável para um trabalhador. Mas o pior para um vigilante foi saber que, após a demissão, a empresa não iria pagar as verbas trabalhistas referentes aos mais de 30 anos de serviço. "Na hora de receber a quitação, não houve a quitação! O importante era receber o dinheiro", lembra.

A empresa onde o vigilante trabalhava prestava serviços de vigilância e limpeza para órgãos públicos da União e do Distrito Federal. Quando declarou falência, sem pagar as verbas trabalhistas, os mais de mil e duzentos empregados procuraram a Justiça do Trabalho. Atualmente, os litígios estão em fase de execução, etapa em que se cobram as dívidas trabalhistas depois da condenação ou acordo judicial.

A arrecadação dos recursos para pagar esses trabalhadores tem sido feita pela venda direta de imóveis do grupo empresarial. A estratégia é uma tentativa para acelerar o procedimento de execução. Durante a investigação para penhora, o advogado, que representa parte dos empregados demitidos, identificou uma tentativa de fraude por parte da empresa para evitar a execução trabalhista: "Os imóveis com os quais a empresa estaria permutando só têm um valor de R$ 22 milhões, ou seja, a empresa está se desfazendo de um bem de R$ 40 milhões por outros, que somados, dão R$ 22 milhões. Isso despertou a nossa curiosidade e suspeitamos que houvesse indício claro de fraude à execução", conta o advogado.

De acordo com o coordenador da Comissão Nacional de Efetividade da Execução Trabalhista, juiz Homero Batista, essa alteração do patrimônio é bastante frequente. "Às vezes a empresa nem está tão mau, mas esconde um pouco de dinheiro e, de repente, se declara falida porque a falência gera alguns benefícios para o falido, como o perdão de algumas dívidas e prazos diferenciados. Isso é um subterfúgio utilizado", explica o juiz.


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Fraudes comuns

São vários os tipos de fraudes identificados em processos em fase de execução na Justiça do Trabalho. Além da venda e a transferência de bens para terceiros, é frequente o sócio da empresa que foi réu na ação passar os bens ao ex-cônjuge ou familiares, que nem possuem renda própria para aquisição.

Mas, quando é identificada a fraude na fase de execução, o próprio juiz pode anular o acordo patrimonial, como destaca o advogado Hugo Leal: "Ele desconsidera aquele acordo patrimonial e faz com que aquela massa patrimonial volte ao bem do devedor pelo princípio da despersonalização da ação do empregador. Eles conseguem, através da realidade daquilo que se verifica no campo fático, alcançar também as pessoas que seriam proprietárias desses bens".

Também são consideradas formas de fraude à execução a remessa de dinheiro dos devedores ao exterior e até a realização de arrematações fraudulentas em leilões judiciais, quando o devedor tenta adquirir o próprio bem, a um valor baixo, usando os chamados laranjas. Quem comete fraude à execução pode responder criminalmente na Justiça Comum. Na esfera trabalhista, o devedor fica sujeito a multa de 20% por ato atentatório à dignidade da Justiça ou litigância de má-fé.

Combate às fraudes

Estima-se que 70% dos processos trabalhistas em fase de execução ainda não foram solucionados. Grande parte devido à dificuldade de localização de bens dos devedores.

É por isso que a Justiça do Trabalho utiliza alguns sistemas de informação, como o Bacenjud, que interliga a Justiça a informações bancárias, o Infojud, que permite aos juízes o acesso ao cadastro de contribuintes na base de dados da Receita Federal e o Renajud, que une o Poder Judiciário e o Departamento Nacional de Trânsito (Denatran) para localização de veículos. Além disso, por meio de um acordo de cooperação técnica com a Procuradoria Geral da República, magistrados de todos os Tribunais Regionais do Trabalho têm acesso ao Sistema de Investigação de Movimentações Bancárias, o Simba.

Para ajudar a combater fraudes à execução trabalhista, há ainda o trabalho da Comissão Nacional de Efetividade da Execução Trabalhista e dos Núcleos de Pesquisa Patrimonial nos TRTs. De acordo com o presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro Barros Levenhagen, o combate a fraudes na execução não é dever apenas do juiz. Essa medida deve ser feita, também, antes do processo ser encaminhado à Justiça: "O juiz lança mão de todos esses instrumentos, mas é importante que o advogado o auxilie, faça levantamentos, descubra, por exemplo, se há laranjas, ou seja, pessoas que receberam bens para evitar a execução".

Para o advogado Jonas Duarte, "o Judiciário Trabalhista brasileiro é um dos que mais persegue o cumprimento da execução até porque ele tem o poder de agir de ofício com mais força do que tem o juízo cível". Exemplo disso é o resultado do trabalho dos servidores e magistrados do Juízo Auxiliar em Execução, do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, em São Paulo, para julgar os mais de cinco mil e duzentos processos contra a extinta Vasp, que antes de decretar falência, em 2008, não pagou as verbas trabalhistas dos empregados.

O ex-presidente da Vasp, Wagner Canhedo, chegou a ser condenado e preso em 2012 por crime de apropriação indébita e, em 2013, por fraude fiscal. Também foram identificadas fraudes nas execuções trabalhistas. Mesmo assim, juízes do TRT da 2ª região conseguiram garantir aos trabalhadores da Vasp o primeiro alvará com valores indenizatórios.


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INTEGRAÇÃO "LIGHT"

Advogados sugerem como empresa pode evitar indenização por evento motivacional3 de outubro de 2015, 7h51

Gritos de guerra, uso de fantasias e coreografias para animar o ambiente de trabalho são comuns em grandes empresas do país, principalmente em varejistas de maior porte. Uma série de funcionários, porém, já conseguiu indenizações por dano moral depois de apontar constrangimentos à Justiça do Trabalho. Os casos são vários, do empregado que teve de rebolar na frente dos colegas ao funcionário obrigado a andar com os pés descalços num corredor de carvão em brasas, por exemplo.

Advogados trabalhistas sugerem o que empresas devem fazer para evitar condenações. Para Carlos Eduardo Dantas Costa, especialista em Direito Trabalhista e Sindical e sócio da Peixoto & Cury Advogados, a principal “receita” é que se evite expor os funcionários a situações que fujam completamente da rotina profissional. Outra medida adequada, aponta, é não tocar em questões subjetivas, como religião, crenças políticas, hábitos sociais e outras práticas de caráter pessoal.

O advogado José Guilherme Mauger, especializado em relações do trabalho e sócio do PLKC Advogados, diz que sempre deve ficar claro que a participação nas dinâmicas motivacionais é voluntária. “Os empregados sem vontade de aderir não devem temer qualquer repercussão negativa na relação empregatícia.”

Francisco Antonio Fragata Jr, sócio do Fragata e Antunes Advogados, recomenda que quem aplicar os exercícios deve ser treinado para não constranger os demais. Em segundo lugar, é preciso despertar um clima de descontração e fiscalizar se esse objetivo está realmente sendo atingido, afirma Fragata Jr.


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Na avaliação da advogada Márcia Dinamarco, sócia do Inocentti Advogados Associados, é fundamental um profissional especializado nessas dinâmicas, como psicólogos e assistentes sociais. “Cada pessoa reage de forma diversa diante dessas atividades motivacionais. O programa deve ser fiscalizado por profissional especializado, que acompanhe como ele está sendo desenvolvido e como está a receptividade das atividades propostas.”

Revista Consultor Jurídico, 3 de outubro de 2015, 7h51

JORNADA DE TRABALHO 12 X 36 - CONTROVÉRSIAS E OS RISCOS DE PASSIVOS TRABALHISTAS

Clóvis Alberto Leal Soika

A tão polêmica escala 12 X 36 (doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso), que por vários anos suscitou diversas interpretações, atualmente podemos afirmar que esta escala de trabalho é amplamente utilizada em diversas categorias.

Assim, podemos concluir que é constitucional o pacto laboral, previstos em acordos ou convenção coletiva de trabalho, para a adoção desta jornada de trabalho pelas empresas.

Entretanto, as empresas devem estar atentas a extensão além da 12ª hora de trabalho, bem como quanto ao trabalho a ser realizado com as chamadas “dobras de escala” e a supressão do intervalo intrajornada, o que acaba descaracterizando em alguns casos essa espécie de jornada de trabalho.

Observamos que diversas decisões judiciais tem sinalizado que esta escala de trabalho é mais benéfica ao trabalhador, sendo indeferido na maioria das ações, nos diversos Tribunas Regionais, o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora diária ou 44ª semanal, costumeiramente pleiteadas pelos reclamantes, dependendo de cada caso concreto.

Há de se tomar muita cautela ao estender a jornada de trabalho do empregado para além da 12ª hora, pois esse seria um motivo para se comprovar a “quebra da escala”, o que consequentemente provocaria o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora laborada.

Existem casos específicos que são permitidas tais prorrogações, desde que sejam por poucos minutos (aproximadamente até 1 hora), e que não ocorram com frequência durante o mês. E ainda, com provas substanciais para aferir tais necessidades.

Um exemplo para esta situação é quando o empregado que fará a “rendição”, ou o contra-escala, chega atrasado ao seu posto de trabalho que não pode ficar descoberto. Isso acontece muito no caso dos empregados que exercem a função de vigilante.

Outra situação para a qual as empresas devem estar atentas é com relação ao “intervalo intrajornada”, previsto no artigo 71 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. A não concessão ou a concessão


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parcial do intervalo intrajornada obriga o pagamento total do período correspondente, e não apenas dos minutos suprimidos, devendo ser indenizada a hora (cheia), com adicional de 50% no mínimo, sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Tal previsão está amparada no que estabelece a Súmula 437, item 1, do Tribunal Superior do Trabalho – TST.

Observamos que as jurisprudências dos Tribunais divergem a respeito desse tipo de situação quando ocorridas no pacto laboral. Alguns Tribunais Regionais entendem que mesmo havendo a supressão total ou parcial, se as horas foram devidamente pagas com o adicional de 50% de forma integral (ainda que concedidos alguns minutos), e se tal condição estiver prevista em norma coletiva de trabalho, tal situação NÃO acarreta a “quebra de escala”.

Em contraponto, outros Tribunais Regionais entendem que mesmo com a previsão em norma coletiva e ainda que haja o pagamento correspondente como “hora extra” com o adicional mínimo de 50%, tal condição ocasiona a tão temida “quebra de escala”, restando configurada assim a prestação habitual de horas extras, ensejando a descaracterização do regime 12 X 36, acarretando o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora diária.

Ainda, nesses casos, o entendimento de alguns Tribunais Regionais são de que quando a jornada praticada for superior a 6 horas de trabalho, a concessão do intervalo é norma cogente, e, portanto, se trata de “direito indisponível” de observância obrigatória pelas diversas categorias profissionais, o que impossibilita pactuação diversa, ainda que previsto em Convenção Coletiva de Trabalho.

Outra situação que provoca muita discussão é o trabalho realizado em escala 12 X 36 nos domingos e feriados.

Entendemos que o trabalho realizado nos domingos não acarreta o pagamento de hora extra em dobro, visto que será compensado em dia seguinte imediatamente posterior.

Por outro vértice, a própria escala 12 X 36 proporciona que em uma semana, o empregado irá laborar durante 3 dias e na outra semana, durante 4 dias. Tal situação, por si só, já demonstra que este empregado terá pelo menos dois domingos por mês para repouso, conforme previsto no artigo 67 da CLT.

Porém, no caso dos feriados trabalhados, após muitas decisões contraditórias, o Tribunal Superior do Trabalho editou em 2012 a Súmula 444, colocando fim a essa discussão a qual assim estabelece:

“É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados”.

Entretanto, diversas empresas não indenizam as horas laboradas nos feriados com o adicional de 100%, sob o entendimento que por “analogia”, se equiparam aos domingos laborados, contrariando entendimento pacificado pelo TST.

Assim, os empregadores devem ficar atentos e cientes do passivo trabalhista que vai sendo acumulado ao longo do pacto laboral, quando estabelecido o regime de trabalho em escala 12 X 36.

Clóvis Alberto Leal Soika, é Consultor e Advogado Trabalhista. Atualizado em 22/09/2015.


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Perguntas e Respostas – FGTS – Doméstico09/10/2015

1.Quando o FGTS para o doméstico será obrigatório?

O recolhimento obrigatório começa a valer a partir da competência OUTUBRO/2015, para quitação até 06/11/2015. Por intermédio do novo portal do eSocial será gerado o DAE (guia única) de recolhimento para o Fundo Garantia e todos os tributos devidos pelo empregador doméstico.

2.Quais são as regras para o recolhimento obrigatório do FGTS para o empregador doméstico?

A partir da regulamentação do CCFGTS, a Caixa Econômica Federal publicou a Circular CAIXA 694/2015 , definindo as regras para a operacionalização do recolhimento obrigatório pelo empregador doméstico.

Estas regras estão detalhadas no Manual de Orientação Recolhimentos Mensais e Rescisórios ao FGTS e das Contribuições Sociais, disponível no endereço http://www.caixa.gov.br, download, Manuais Operacionais.

3.Se eu contratei um trabalhador doméstico em 2014 e ele continua trabalhado na minha casa e eu não recolhia o FGTS antes da competência 10/2015, vou ter que recolher FGTS desde 2014 para o trabalhador doméstico?

Não. Até a competência 09/2015 o FGTS era opcional para o empregador doméstico. Entretanto, feito o primeiro recolhimento passava a ser obrigatório. Assim, no caso do trabalhador doméstico admitido em 2014 e que nunca teve FGTS, o depósito somente passa a ser devido a partir da competência 10/2015.

Fonte: eSocial

NÃO SERÁ MAIS REALIZADO RECOLHIMENTO TRIMESTRAL DA CONTRIBUIÇÃO DO EMPREGADO

DOMÉSTICO

Fonte: MPS - 05/10/2015 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

O prazo para o pagamento da contribuição previdenciária do empregado doméstico referente à competência setembro termina na próxima quarta-feira (07/10). Após essa data, será cobrada multa de 0,33%, por dia de atraso. A multa incide somente sobre o valor da contribuição.

O código para recolhimento mensal da contribuição do empregado doméstico é o 1600.


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Recolhimento Trimestral

O empregador deve iniciar o recolhimento mensal a partir de outubro. Não será mais possível realizar o recolhimento trimestral.

A partir do próximo mês, o recolhimento da contribuição previdenciária do empregado doméstico deverá ser realizado em uma guia única junto com os demais encargos trabalhistas, por meio do Simples Doméstico.

Para saber mais informações acesse a página do E-Social (www.esocial.gov.br)

Alíquota de Contribuição

A Lei Complementar nº 150/2015 alterou a alíquota de contribuição do empregador doméstico que passará de 12% para 8%, mas somente entrará em vigor em novembro, quando for realizado o pagamento dos encargos referente a outubro. No recolhimento da contribuição de setembro que vence nesta quarta, continua valendo a alíquota atualmente em vigor:

12% para o empregador e 8%, 9% ou 11% do trabalhador.

Com o recolhimento em guia única, a partir da competência em outubro que é paga em novembro, a data de vencimento para recolher os encargos trabalhistas do empregado doméstico e a contribuição previdenciária dos empregados domésticos será sempre o dia 7 de cada mês. Quando a data coincide com sábados, domingos e feriados, é antecipada para dia útil anterior. Em novembro, o recolhimento sem multa deve ser realizado até o dia 6.

Cinco situações em que RH e Contabilidade precisam caminhar juntosProfissional contábil exerce função estratégica nos negócios; uma das barreiras quebradas pela Contabilidade é a proximidade com a área de Recursos Humanos

Diferentemente do papel que desempenhava em outros tempos, o contador é hoje mais do que alguém responsável pelas guias de pagamento das empresas e pelo cálculo de Imposto de Renda. Além de tudo isso, o profissional contábil exerce uma função estratégica nos negócios que ultrapassa até mesmo os limites da gestão ao fornecer dados para as tomadas de decisão de seus clientes.

Uma das barreiras quebradas e tomadas pela Contabilidade é a proximidade com a área de Recursos Humanos. Há muitas situações em que as duas áreas precisam trabalhar em total sinergia. Confira:

DemissõesEsse cálculo é de suma importância ao trabalhador, pois pode fazer seu planejamento para se manter financeiramente até a recolocação no mercado — e não sair lesado pela empresa. Para isso, o contador deve ter em mãos o saldo de salários, o décimo terceiro, férias (proporcionais ou vencidas), aviso prévio, multa e FGTS.


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O profissional de RH deve transmitir a ele todos os dados necessários para a feitura dos cálculos.

Caso tenha sido o funcionário que pediu demissão, a multa de 40% sobre o FGTS passa a não existir, bem como o funcionário fica impossibilitado de sacá-lo. Casos de justa causa também têm regras próprias. Essas e outras informações, assim como mudanças de legislação ou tributárias, devem estar na ordem do dia do contador.

AposentadoriasTrabalhando de forma proativa, o contador não só conhece as regras para aposentadoria para orientação do RH, como também pode servir de consultor para os cálculos de uma transição mais tranquila quando esse momento se aproxima. O teto máximo estipulado pela Previdência é de pouco mais de R$ 4 mil, mas o contador pode sugerir planos de previdência privada como complemento.

Acertos Folha de pagamentos, incidência de impostos e descontos, cálculos de horas extras e adicionais noturnos. Esses são apenas alguns dos acertos que a Contabilidade faz para a área de Recursos Humanos de uma empresa, com a ressalva de ter o cuidado de verificar se a legislação trabalhista está sendo cumprida. Cabe ao contador fazer esses cálculos e entregá-los prontos ao RH, que, por sua vez, repassa ao funcionário.

BenefíciosVale-transporte, alimentação ou refeição estão sujeitos aos acordos feitos entre as empresas e seus contratados. Como cada empresa tem a sua política, os cálculos podem variar. Por exemplo, há empresas que dão o vale-refeição referente aos dias trabalhados, descontando quando o funcionário trabalha em um evento específico onde há alimentação no local, por exemplo. Outras oferecem o benefício de forma contínua, independente das exceções.

Investimento no capital humanoTodo o investimento feito nos recursos humanos da empresa deve ser contabilizado. Saber quanto vale o capital humano é necessário para que a empresa se programe em tomadas de decisões que envolvam a contratação, desenvolvimento, treinamento, alocação ou mesmo recompensas baseadas em meritocracia - o que envolve também o preço subjetivo da motivação do funcionário. Dentro desse contexto, é preciso medir ainda os custos que o RH tem para fazer tudo isso, mensurando o valor econômico em todos os aspectos.

Fonte: http://www.sitecontabil.com.br

eSocial

eSocial: manual auxilia empregador doméstico Módulo completo que estará disponível até final de outubro, irá unificar e simplificar cumprimento das obrigações legais

Publicado: Segunda, 05 de Outubro de 2015, 13h57

Já está disponível na página do eSocial o manual que auxilia o empregador doméstico no uso do sistema. O objetivo do manual é orientar o empregador doméstico para a nova forma de cumprimento de suas obrigações, mediante a utilização do eSocial.


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O Módulo do Empregador Doméstico no site www.esocial.gov.br, além de unificar o recolhimento de tributos e encargos, inclusive o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), disponibilizará também outras facilidades para o empregador.Caso o empregador doméstico queira aprofundar-se em assuntos como interpretação de leis, quando deve ser aplicado determinado direito ou dever da relação de emprego, entre outros, poderá consultar legislação específica ou a cartilha “Trabalhadores Domésticos: Direitos e Deveres”, produzida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que estará disponível esta semana para download no site do ministério (www.mte.gov.br) e no do eSocial De acordo com o auditor-fiscal do MTE, José Maia, o sistema já permite o acesso dos empregadores para informar os dados cadastrais dos trabalhadores sob sua responsabilidade. “O empregador fará esse cadastro uma única vez, a não ser que ocorram modificações nos dados. O módulo doméstico faz parte do sistema eSocial, que futuramente abrangerá todas as pessoas jurídicas ou pessoas físicas que contratam trabalhadores. Portanto, esse módulo segue todas as premissas do Manual de Orientação do eSocial”, destaca.

Através do aplicativo o empregador doméstico irá emitir a Guia Única (DAE), onde já estarão calculadas todas as obrigações, sejam trabalhistas, previdenciárias, fiscais, de apuração de tributos e do FGTS, bastando ao empregador imprimir o documento e fazer o pagamento. O sistema completo estará disponível dentro do portal do eSocial, no decorrer do mês de outubro, no módulo específico para os empregadores domésticos.

A inclusão do trabalhador no sistema eSocial só ocorrerá se houver compatibilidade entre a base do Cadastro de Pessoa Física (CPF), com a base do Número de Identificação Social (NIS). Antes de realizar o cadastramento dos trabalhadores, o empregador deve verificar se o CPF e o NIS estão aptos para serem utilizados no sistema.

No site do eSocial o empregador doméstico poderá fazer o registro dos empregados; elaborar e imprimir folha de ponto; gerar aviso de férias; gerar recibo de pagamento; fazer o controle de horas extras; gerar a Guia do Simples Doméstico; fazer o cadastro dos dependentes; calcular adicional noturno e salário família e elaborar um quadro de horário de trabalho.

Todos os valores a serem recolhidos serão calculados automaticamente com base nas informações fornecidas e prestadas pelo empregador, gerando o documento unificado de arrecadação.

O Comitê Gestor do eSocial confirma que o governo cumprirá os prazos previstos para implantação do sistema completo, inclusive para gerar a DAE. A guia única estará disponível para os empregadores, para pagamento da competência de outubro, cujo vencimento é 06 de novembro. A competência de setembro será paga pelo sistema antigo, até 7 de outubro.

ENFOQUES E NOTÍCIASPortaria Interministerial MPS/MF 432/2015 - Dispõe sobre a publicação dos róis dos percentis de frequência, gravidade e custo calculados em 2015, e o resultado do processamento do FAP em 2015, com vigência para o ano de 2016, e o julgamento das contestações e recursos apresentados pelas empresas em face do índice FAP.Circular CAIXA 692/2015 - Publica o Manual FGTS - Movimentação da Conta Vinculada, como instrumento disciplinador do saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.Resolução CNPCP 1/2015 - Permite a habilitação e saque do benefício do Seguro-Desemprego a quem tenha o preso outorgado procuração por instrumento particular.


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Confira 50 dicas de português para não escorregar nem no trabalho, nem na prova do concurso Publicado por Qualconcurso Consultoria

Certas competências são obrigatórias para profissionais de qualquer área. O domínio do português é uma delas.

Ainda assim, infrações à norma culta da língua são uma constante no mundo corporativo - e em qualquer nível hierárquico.

A alta frequência de erros reflete problemas na educação de base do brasileiro e a maioria das pessoas acaba ingressando no mercado de trabalho ou iniciando estudos para concursos público com muitas dúvidas.

Além de deficiências na formação básica, a falta de familaridade com a escrita também contribui para o problema.

1- Anexo / Anexa

Errado: Seguem anexo os documentos solicitados.Certo: Seguem anexos os documentos solicitados.Por quê? Anexo é adjetivo e deve concordar em gênero e número com o substantivo a que se refere. Obs: Muitos gramáticos condenam a locução “em anexo”; portanto, dê preferência à forma sem a preposição.

2- “Em vez de” / “ao invés de”

Errado: Ao invés de elaborarmos um relatório, discutimos o assunto em reunião.Certo: Em vez de elaborarmos um relatório, discutimos o assunto em reunião.Por quê? Em vez de é usado como substituição. Ao invés de é usado como oposição. Ex: Subimos, ao invés de descer.

3- “Esquecer” / “Esquecer-se de”

Errado: Eu esqueci da reunião.Certo: Há duas formas: Eu me esqueci da reunião. Ou Eu esqueci a reunião.Por quê? O verbo esquecer só é usado com a preposição de (de – da – do) quando vier acompanhado de um pronome oblíquo (me, te, se, nos, vos).

4-“Faz” / “Fazem”

Errado: Fazem dois meses que trabalho nesta empresa.Certo: Faz dois meses que trabalho nesta empresa.Por quê? No sentido de tempo decorrido, o verbo “fazer” é impessoal, ou seja, só é usado no singular. Em outros sentidos, concorda com o sujeito. Ex: Eles fizeram um bom trabalho.

5- “Ao encontro de"/ “De encontro a”

Errado: Os diretores estão satisfeitos, porque a atitude do gestor veio de encontro ao que desejavam.Certo: Os diretores estão satisfeitos, porque a atitude do gestor veio ao encontro do que desejavam.Por quê? “Ao encontro de” dá ideia de harmonia e “De encontro a” dá ideia de oposição. No exemplo acima, os diretores só podem ficar satisfeitos se a atitude vier ao encontro do que desejam.


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6- A par / ao par

Errado: Ele já está ao par do ocorrido.Certo: Ele já está a par do ocorrido.Por quê? No sentido de estar ciente, o correto é “a par”. Use “ao par” somente para equivalência cambial. Ex: “Há muito tempo, o dólar e o real estiveram quase ao par.”

7- “Quite” / “quites”

Errado: O contribuinte está quites com a Receita Federal.Certo: O contribuinte está quite com a Receita Federal.Por quê? “Quite” deve concordar com o substantivo a que se refere.

8- “Media” / “Medeia”

Errado: Ele sempre media os debates.Certo: Ele sempre medeia os debates.Por quê? Há quatro verbos irregulares com final –iar: mediar, ansiar, incendiar e odiar. Todos se conjugam como “odiar”: medeio, anseio, incendeio e odeio.

9- “Através” / “por meio”

Errado: Os senadores sugerem que, através de lei complementar, os convênios sejam firmados com os estados.Certo: Os senadores sugerem que, por meio de lei complementar, os convênios sejam firmados com os estados.Por quê? Por meio significa “por intermédio”. Através de, por outro lado, expressa a ideia de atravessar. Ex: Olhava através da janela.

10- “Ao meu ver” / “A meu ver”

Errado: Ao meu ver, o evento foi um sucesso.Certo: A meu ver, o evento foi um sucesso.Por quê? “Ao meu ver” não existe.

11- “A princípio” / “Em princípio”

Errado: Achamos, em princípio, que ele estava falando a verdade. Certo: Achamos, a princípio, que ele estava falando a verdade. Por quê? A princípio equivale a “no início”. Em princípio significa “em tese”. Ex: Em princípio, todo homem é igual perante a lei.

12- “Senão” / “Se não”

Errado: Nada fazia se não reclamar.Certo: Nada fazia senão reclamar.Por quê? Senão significa “a não ser”, “caso contrário”. Se não é usado nas orações subordinadas condicionais. Ex: Se não chover, poderemos sair.

13- “Onde” / “Aonde”

Errado: Aonde coloquei minhas chaves?Certo: Onde coloquei minhas chaves?Por quê? Onde se refere a um lugar em que alguém ou alguma coisa está. Indica permanência. Aonde se refere ao lugar para onde alguém ou alguma coisa vai. Indica movimento. Ex: Ainda não sabemos aonde iremos.

14- “Visar” / “Visar a”

Errado: Ele visava o cargo de gerente.Certo: Ele visava ao cargo de gerente.Por quê? O verbo visar, no sentido de almejar, pede a preposição a. Obs: Quando anteceder um verbo, dispensa-se a preposição a. Ex: Elas visavam viajar para o exterior.

15- A /" há "


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Errado: Atuo no setor de controladoria a 15 anos.Certo: Atuo no setor de controladoria há 15 anos.Por quê? Para indicar tempo passado, usa-se o verbo haver. O a, como expressão de tempo, é usado para indicar futuro ou distância. Exs: Falarei com o diretor daqui a cinco dias. Ele mora a duas horas do escritório.

16- “Aceita-se” / “Aceitam-se”

Errado: Aceita-se encomendas para festas.Certo: Aceitam-se encomendas para festas.Por quê? A presença da partícula apassivadora “se” exige que o verbo transitivo direto concorde com o sujeito.

17- “Precisa-se” / “Precisam-se”

Errado:Precisam-se de estagiários.Certo: Precisa-se de estagiários.Por quê? Nesse caso, a partícula “se” tem a função de tornar o sujeito indeterminado. Quando isso ocorre, o verbo permanece no singular.

18- “Há dois anos” / “Há dois anos atrás”

Errado: Há dois anos atrás, iniciei meu mestrado.Certo: Há duas formas corretas: “Há dois anos, iniciei meu mestrado” ou “Dois anos atrás, iniciei meu mestrado.”Por quê? É redundante dizer “Há dois anos atrás”.

19- “Implicar” / “Implicar com” / “Implicar em”

Errado: O acidente implicou em várias vítimas.Certo: O acidente implicou várias vítimas.Por quê? No sentido de acarretar, o verbo implicar não admite preposição. No sentido de ter implicância, a preposição exigida é com. Quando se refere a comprometimento, deve-se usar a preposição em. Exs: Ele sempre implicava com os filhos. Ela implicou-se nos estudos e passou no concurso.

20- “Retificar” / “Ratificar”

Errado: Estávamos corretos. Os fatos retificaram nossas previsões.Certo: Estávamos corretos. Os fatos ratificaram nossas previsões.Por quê? Ratificar significa confirmar, comprovar. Retificar refere-se ao ato de corrigir, emendar. Ex: Vou retificar os dados da empresa.

21- “Somos” / “Somos em”

Errado: Somos em cinco auditores na empresa.Certo: Somos cinco auditores na empresa.Por quê? Não se deve empregar a preposição “em” nessa expressão.

22- “Entre eu e você” / “Entre mim e você”

Errado: Não há nada entre eu e você, só amizade.Certo: Não há nada entre mim e você, só amizade.Por quê? Eu é pronome pessoal do caso reto e só pode ser usado na função de sujeito, ou seja, antes de um verbo no infinitivo, como no caso: “Não há nada entre eu pagar e você usufruir também.”

23- “A fim” / “Afim”

Errado: Nós viemos afim de discutir o projeto. Certo: Nós viemos a fim de discutir o projeto. Por quê? A locução a fim de indica ideia de finalidade. Afim é um adjetivo e significa semelhança. Ex: Eles têm ideias afins.

24- “Despercebido” / “Desapercebido”


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Errado: As mudanças passaram desapercebidas.Certo: As mudanças passaram despercebidas.Por quê? Despercebido significa sem atenção. Desapercebido significa desprovido, desprevenido. Ex: Ele estava totalmente desapercebido de dinheiro.

25- “Tem” / “Têm”

Errado: Eles tem feito o que podem nesta empresa.Certo: Eles têm feito o que podem nesta empresa.Por quê? Tem refere-se à 3ª pessoa do singular do verbo “ter” no Presente do Indicativo. Têm refere-se ao mesmo tempo verbal, porém na 3ª pessoa do plural.

26- “Chegar em” / “Chegar a”

Errado: Os atletas chegaram em Curitiba na noite passada. Certo: Os atletas chegaram a Curitiba na noite passada. Por quê? Verbos de movimento exigem a preposição a.

27- “Prefiro... Do que” / “Prefiro... A”

Errado: Prefiro carne branca do que carne vermelha.Certo: Prefiro carne branca a carne vermelha.Por quê? A regência do verbo preferir é a seguinte: “Preferir algo a alguma outra coisa.”

28- “De mais” / “demais”

Errado: Você trabalha de mais!Certo: Você trabalha demais!Por quê? Demais significa excessivamente; também pode significar “os outros”. De mais opõe-se a “de menos”. Ex: Alguns possuem regalias de mais; outros de menos.

29- “Fim de semana” / “final de semana”

Errado: Bom final de semana!Certo: Bom fim de semana!Por quê? Fim é o contrário de início. Final é o contrário de inicial. Portanto: fim de semana; fim de jogo; parte final.

30- “Existe” / “Existem”

Errado: Existe muitos problemas nesta empresa.Certo: Existem muitos problemas nesta empresa. Por quê? O verbo existir admite plural, diferentemente do verbo haver, que é impessoal.

31- “Assistir o” / “Assistir ao”

Errado: Ele assistiu o filme “A teoria do nada”. Certo: Ele assistiu ao filme “A teoria do nada”. Por quê? O verbo assistir, no sentido de ver, exige a preposição a.

32- “Responder o” / “Responde ao”

Errado: Ele não respondeu o meu e-mail. Certo: Ele não respondeu ao meu e-mail. Por quê? A regência do verbo responder, no sentido de dar a resposta a alguém, é sempre indireta, ou seja, exige a preposição a.

33- “Tão pouco” / “Tampouco”

Errado: Não compareceu ao trabalho, tão pouco justificou sua ausência. Certo: Não compareceu ao trabalho, tampouco justificou sua ausência. Por quê? Tampouco corresponde a “também não”, “nem sequer”. Tão pouco corresponde a “muito pouco”. Ex: Trabalhamos muito e ganhamos tão pouco”.

34- “A nível de” / “Em nível de”IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Errado: A pesquisa será realizada a nível de direção.Certo: A pesquisa será realizada em nível de direção.Por quê? A expressão “Em nível de” deve ser usada quando se refere a “âmbito”. O uso de “a nível de” significa “à mesma altura”. Ex: Estava ao nível do mar.

35- “Chego” / “Chegado”

Errado: O candidato havia chego atrasado para a entrevista.Certo: O candidato havia chegado atrasado para a entrevista.Por quê? Embora alguns verbos tenham dupla forma de particípio (Exs: imprimido/impresso, frito/fritado, acendido/aceso), o único particípio do verbo chegar é chegado. Chego é 1ª pessoa do Presente do Indicativo. Ex: Eu sempre chego cedo.

36- “Meio” / “Meia”

Errado: Ela estava meia nervosa na reunião.Certo: Ela estava meio nervosa na reunião.Por quê? No sentido de “um pouco”, a palavra “meio” é invariável. Como numeral, concorda com o substantivo. Ex: Ele comeu meia maçã.

37- “Viagem” / “Viajem”

Errado: Espero que eles viagem amanhã. Certo: Espero que eles viajem amanhã. Por quê? Viajem é a flexão do verbo “viajar” no Presente do Subjuntivo e no Imperativo. Viagem é substantivo. Ex: Fiz uma linda viagem.

38- “Mal” / “Mau”

Errado: O jogador estava mau posicionado.Certo: O jogador estava mal posicionado.Por quê? Mal opõe-se a bem. Mau opõe-se a bom. Assim: mal-humorado, mal-intencionado, mal-estar, homem mau.

39- “Na medida em que” / “À medida que”

Errado: É melhor comprar à vista à medida em os juros estão altos.Certo: É melhor comprar à vista na medida em que os juros estão altos.Por quê? Na medida em que equivale a “porque”. À medida que estabelece relação de proporção. Ex: O nível dos jogos melhora à medida que o time fica entrosado.

40- “Para mim” / “Para eu” fazer

Errado: Era para mim fazer a apresentação, mas tive de me ausentar.Certo: Era para eu fazer a apresentação, mas tive de me ausentar.Por quê? “Para eu” deve ser usado quando se referir ao sujeito da frase e for seguido de um verbo no infinitivo.

41- “Mas” / “Mais”

Errado: Gostaria de ter viajado, mais tive um imprevisto.Certo: Gostaria de ter viajado, mas tive um imprevisto.Por quê? Mas é conjunção adversativa e significa “porém”. Mais é advérbio de intensidade. Ex: Adicione mais açúcar se quiser.

42- “Perca” / “perda”

Errado: Há muita perca de tempo com banalidades.Certo: Há muita perda de tempo com banalidades.Por quê? Perca é verbo e perda é substantivo. Exs: Não perca as esperanças! Essa perda foi irreparável.

43- “Deu” / “Deram” tantas horas

Errado: Deu dez da noite e ele ainda não chegou.Certo: Deram dez da noite e ele ainda não chegou.Por quê? Os verbos dar, bater e soar concordam com as horas. Porém, se houver sujeito, deve-se fazer a concordância: “O sino bateu dez horas.”


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44- “Traz” / “Trás”

Errado: Ele olhou para traz e viu o vulto.Certo: Ele olhou para trás e viu o vulto.Por quê? Trás significa parte posterior. Traz é a conjugação do verbo “trazer” na 3ª pessoa do singular do Presente do Indicativo. Ex: Ela sempre traz os relatórios para a gerência.

45- “Namorar alguém” / “Namorar com alguém”

Errado: Maria namora com Paulo.Certo: Maria namora Paulo.Por quê? A regência do verbo namorar não admite preposição.

46- “Obrigado” / “Obrigada”

Errado: Muito obrigado! – disse a funcionária.Certo: Muito obrigada! – disse a funcionária.Por quê? Homens devem dizer" obrigado ". Mulheres dizem" obrigada ". A flexão também ocorre no plural: “Muito obrigadas! – disseram as garotas ao professor.”

47- “Menos” ou “Menas”

Errado: Os atendentes fizeram menas tarefas hoje.Certo: Os atendentes fizeram menos tarefas hoje.Por quê? “Menas” não existe. Mesmo referindo-se a palavras femininas, use sempre menos. Ex: Havia menos pessoas naquele departamento.

48- “Descriminar” / “Discriminar”

Errado: Os produtos estão descriminados na nota fiscal.Certo: Os produtos estão discriminados na nota fiscal.Por quê? Discriminar significa separar, diferenciar. Descriminar significa absolver, inocentar. Ex: O juiz descriminou o jovem acusado.

49- “Acerca de” / “a cerca de”

Errado: Estavam discutindo a cerca de política. Certo: Estavam discutindo acerca de política.Por quê? Acerca de significa “a respeito de”. A cerca de indica aproximação. Ex: Eu trabalho a cerca de 5 km daqui.

50- “Meio-dia e meio” / “Meio-dia e meia”

Errado:Nesta empresa, o horário de almoço inicia ao meio-dia e meio.Certo: Nesta empresa, o horário de almoço inicia ao meio-dia e meia. Por quê? O correto é meio-dia e meia, pois o numeral fracionário concorda em gênero com a palavra hora.

Fonte

www.qualconcurso.com.br


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CARTA AO EMPREGADOR

Empresa é condenada por espalhar suspeitas sobre seu ex-diretor2 de outubro de 2015, 13h11

A Justiça do Trabalho condenou uma empresa a indenizar um ex-diretor por ter enviado à atual empregadora dele a cópia de uma notificação extrajudicial calcada em "suspeitas" e "indícios" de sua participação em um plano da concorrente para a captação de seus empregados qualificados e estratégicos.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) havia fixado a indenização em R$ 500 mil, considerando que a situação constrangedora e vexatória a qual o diretor foi exposto perante a sua atual empregadora, repercutiu negativamente na sua imagem profissional.

Em recurso no Tribunal Superior do Trabalho, a empresa questionou o valor indenizatório e a corte reduziu o valor da indenização por danos morais de R$ 500 mil para R$ 100 mil.

Ao examinar o recurso, a relatora na 6ª Turma do TST, ministra Kátia Magalhães Arruda, ressaltou que o montante da indenização foi determinado pelo TRT devido à conduta reprovável, à capacidade econômica do empregador e ao patamar salarial superior do diretor, mas afirmou que não foi observado o princípio da proporcionalidade., Isso porque o empregado não sofreu retaliações ou prejuízo em seu novo emprego em decorrência da notificação, sendo que o dano se referiu apenas ao constrangimento.

Kátia Arruda acrescentou que consta que a notificação ocorreu após ele ter desrespeitado cláusula de "confidencialidade", o que ensejou o provimento de uma reconvenção contra ele.

A relatora observou que tal fato, "embora não justifique a conduta da empresa, esclarece os motivos do receio de ser prejudicada pela utilização de informações confidenciais pela concorrente". Por unanimidade, a 6ª Turma reduziu a


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indenização por danos morais para R$ 100 mil. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-153600-92.2009.5.02.0083


DANOS MATERIAIS

Químico que teve nome utilizado após desligamento da empresa será indenizado8 de outubro de 2015, 10h03

Manter o nome de um ex-funcionário como o de químico responsável pelas atividades da empresa após o desligamento do trabalhador gera direito a indenização. E o prazo de prescrição para o fato só começa a valer quando o antigo empregado toma conhecimento do fato. Essa é a decisão da 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que condenou uma empresa de papéis e embalagens a indenizar um químico por ter mantido o nome e o registro do trabalhador como responsável técnico da área, mesmo após a rescisão do contrato.

O empregado trabalhou como responsável técnico de dezembro de 2004 a junho de 2005. Segundo ele, quando solicitou um comprovante das atividades prestadas para participar de processo seletivo, o Conselho Regional de Química emitiu declaração, em agosto de 2008, em que constava que a solicitação da empresa para retirar seu nome como responsável técnico foi feita um ano após o encerramento do contrato de trabalho, em junho de 2006.

A defesa da empresa refutou as acusações e solicitou que a reclamação fosse declarada prescrita, uma vez que a ação trabalhista foi movida depois de transcorridos dois anos da rescisão contratual.


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Dano moral e materialO juízo da Vara do Trabalho de Itatiba afastou a prescrição, por entender que o trabalhador só teve ciência do fato quando recebeu a documentação do CRQ, em 2008. A origem condenou a fábrica em R$ 16,6 mil, por danos morais, e R$ 14,9 mil, por danos materiais, pelo uso indevido de imagem para fins comerciais. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região.

A indústria de embalagens entrou com recurso no TST, alegando que o fato não é passível de reparação financeira e que era de responsabilidade do trabalhador informar ao conselho sobre o encerramento da responsabilidade técnica. A ministra Delaíde Miranda Arantes, relatora, manteve a decisão e ressaltou que o dano moral ficou configurado nos termos do artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, e do artigo 20, do Código Civil, diante da inviabilidade da imagem e o direito de indenização caso ela seja violada.

A ministra destaca na decisão que independente do questionamento sobre a existência ou prejuízo do dano, o uso não autorizado de imagem para fins comerciais gera o direito a indenização. A decisão foi por unanimidade. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão.


DEMISSÃO IMOTIVADA

Zelador pego urinando no prédio em que trabalhava reverte justa causa6 de outubro de 2015, 8h31

Um zelador conseguiu reverter, na Justiça do Trabalho, a demissão por justa causa por ter urinado em uma área comum do prédio onde prestava serviço como terceirizado. Para o juiz Marcos Ulhoa Dani, da 3ª Vara do Trabalho de


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Brasília, uma sanção disciplinar mais branda alcançaria o efeito pedagógico almejado, pois a infração aconteceu apenas uma única vez, e o ato foi praticado em local pouco visível, quando o homem estava sofrendo de infecção urinária. Além disso, o empregado se mostrou arrependido.

O trabalhador ajuizou a reclamação para requerer a reversão da pena de justa causa. A empresa que o contratou para o serviço terceirizado alegou ter observado todos os ditames legais na aplicação da pena, mas os documentos que juntou aos autos só demonstraram que o zelador sempre se pautou pela pontualidade e honestidade e que não há relatos que possam desabonar a conduta moral, profissional ou pessoal do trabalhador.

Na audiência, o preposto da empresa não soube dizer se o trabalhador já recebeu advertências ou penalidades antes de ser dispensado nem provou que o empregado havia cometido outras infrações. Além disso, uma testemunha revelou que o local em que o empregado urinou não era de grande circulação de pessoas. Disse que só viu a filmagem do fato e que apenas um morador teria presenciado o ocorrido.

“Ou seja, não se comprova que o evento tenha sido visto por outros moradores ou crianças, sendo que a testemunha confirma que o local do evento era longe do playground. Todas essas provas implicam em dizer que o local não era muito visível”, afirmou o juiz.

Segundo Dani, não é inviável que o empregador dispense seu funcionário por justa causa por uma única infração. “Todavia, este evento deve ser de uma gravidade tal que abale, de forma indelével, a confiança do empregador no empregado, devendo o mesmo ser robustamente provado. A ocorrência de justa causa é um evento que gera uma mácula na ficha funcional e na carreira do trabalhador, pois é a pena máxima em um contrato de trabalho”, afirmou.

Na avaliação do juiz, como ficou comprovado que o local não era visível, pode-se concluir que o reclamante tinha discernimento que o procedimento não era correto e deveria ser ocultado. “Apesar de ter sido uma falta grave, a gradação de penas indicava uma suspensão, e não uma dispensa com justa causa, conforme se verificou in casu. A aplicação de pena máxima pela reclamada implica ato extremo, em abuso do poder disciplinar patronal.”


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Por considerar que não houve razoabilidade, proporcionalidade nem gradação da penalidade, Dani declarou a nulidade da dispensa por justa causa e reconheceu a dispensa por iniciativa do empregador, imotivada. A empresa foi condenada a pagar aviso prévio de 30 dias, 13º e férias proporcionais, além da liberação do FGTS com multa fundiária de 40%. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-10.

Processo 0000356-60.2015.5.10.0003


HORAS IN ITINERE

Empresa não tem de pagar por trajeto até o trabalho se ficar em local de fácil acesso6 de outubro de 2015, 11h40

Um funcionário só tem direito de receber pelo tempo gasto no percurso entre a casa e o trabalho, as chamadas horas in itinere, quando o empregador fornece o transporte e a empresa fica em local de difícil acesso ou não possui transporte público regular. Por essa razão, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso, sem análise de mérito, de um trabalhador de Santa Helena (GO), que pretendia receber pelo período de deslocamento. A decisão foi unânime.

Na ação, o operador de produção alegava gastar uma hora no percurso de 60 km entre sua cidade e a empresa, localizada em Rio Verde, em transporte fornecido pela empregadora em parceria com o município de Santa Helena. A 1ª Vara do Trabalho de Rio Verde havia julgado procedente o pedido da verba, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) reformou a sentença.

Função socialO TRT-18 entendeu que a empresa não pode ser onerada com o pagamento das


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horas in itinere. Isso porque ela "desempenha importante função social na geração de empregos para a população vizinha à Rio Verde", especificamente para Santa Helena, sendo que Rio Verde tem trabalhadores suficientes para atender à sua demanda, o que "suplanta o pagamento de deslocamento".

A corte também ponderou que a verba relativa às horas in itinere, ainda que paga aos empregados residentes em Rio Verde, para os de Santa Helena "representa uma benesse, tendo em vista que o custo da empresa é muito maior para trazer esses empregados de localidades mais distantes".

Difícil acessoO empregado alegou ao TST que o fato de a empresa ter firmado acordo com o município de Santa Helena para contratação de trabalhadores locais não a exime de pagar os direitos legalmente previstos. No entanto, o relator que examinou o recurso, ministro Cláudio Brandão, observou que a decisão do TRT-18 "não consignou expressamente que o local de trabalho era de difícil acesso".

O relator esclareceu que o TST considera necessário para a autorização das horas in itinere que, além do transporte fornecido pelo empregador, o local de trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte público regular (Súmula 90), o que não foi registrado pelo TRT-18. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-1397-42.2012.5.18.0101


Trabalhador que teve carimbo de "cancelado" na CTPS não será indenizado

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho - TST Data de publicação: 07/10/2015


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A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a empresa de indenizar por dano moral um auxiliar de produção por ter utilizado o carimbo de "cancelado" no registro de trabalho da Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado.

De acordo com o relator do processo, ministro Cláudio Brandão, a conduta da empresa foi lícita, já que cancelou a contratação diante da ausência do trabalhador na data combinada para o início das atividades.

Na ação trabalhista, o empregado disse que foi contratado e demitido na mesma data, antes mesmo de realização de exame admissional, sob a alegação de que "não queriam mais ele lá". Disse que a empresa chegou a assinar a carteira mas que depois a carimbou com o registro "cancelado", o que o teria prejudicado na busca de outros empregos.

A empresa contestou as alegações. Informou que, de fato, o trabalhador foi admitido e dispensado sem justa causa no mesmo dia, mas que passou por exame admissional dias antes do início das atividades. Argumentou, em defesa, que após entregar documentos necessários para a contratação, foi solicitado ao trabalhador que comparecesse à empresa em data acordada, o que não ocorreu. Segundo testemunhas, o setor de RH ligou para o trabalhador para perguntar se ele ainda tinha interesse na vaga e agendou outro dia para o início das atividades, mas a ausência foi reiterada.

De acordo com o processo, o trabalhador só compareceu à empresa sete dias depois do acordado, solicitando as cópias dos documentos entregues de volta, porque iria apresentar em outro emprego, ocasião em que o cancelamento foi registrado com a justificativa de que o contrato fora cancelado "pelo fato do empregado não ter comparecido na empresa na data da admissão".

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reformou a sentença que indeferiu o pedido do trabalhador e condenou a empresa ao pagamento de R$ 1 mil pela anotação. Para o TRT, o ato empresarial pode trazer desconforto ao trabalhador, que poderá a cada novo contrato, ser questionado sobre as anotações realizadas.

Em recurso ao TST, a empresa sustentou que não poderia ser condenada uma vez que foi o próprio trabalhador que deu causa à anotação, por não ter comparecido para executar seu contrato de emprego.

O apelo foi reconhecido pelo relator do processo, ministro Cláudio Brandão. Para ele, o nexo causal, um dos elementos que caracterizam o dano moral, não ficou configurado, uma vez que o trabalhador negligenciou a efetivação do contrato.

"Tal circunstância afasta a caracterização de nexo de causalidade entre a conduta do empregador e o dano supostamente sofrido pelo autor, não se podendo caracterizar ilicitude no procedimento adotado pela empresa," destacou ao dar provimento ao recurso da empresa e restabelecer a sentença.

A decisão foi unânime.

DANOS MORAIS


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Empregada enquadrada como portadora de necessidades especiais será indenizada4 de outubro de 2015, 12h17

Por ter sido admitida em uma rede de supermercados como “empacotadora especial”, mesmo sem limitações físicas ou neurológicas, uma trabalhadora será indenizada em R$ 20 mil por danos morais. A decisão é do Tribunal Superior do Trabalho, que confirmou entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), ao condenar a empregadora por enquadrar erroneamente a funcionária como portadora de necessidades especiais.

Na ação ajuizada na 2ª Vara do Trabalho de Gramado (RS), a trabalhadora afirmou que, devido ao enquadramento, recebia salário inferior ao mínimo nacional, pois tinha que cumprir jornada reduzida. Além da reparação pelos danos à imagem, ela requereu a retificação da carteira de trabalho para a função de "empacotador" e o pagamento das diferenças salariais recorrentes a mudança de função.

Em sua defesa, a empresa contestou as pretensões da trabalhadora e informou que o termo "especial" não se referia à condição do empregado, mas à carga horária da função, que, em vez de oito horas diárias, devia ser cumprida em jornada de seis horas.

O juízo de origem não acolheu os argumentos da rede de supermercados, entendendo que a empresa não comprovou que outros empregados trabalhavam nas mesmas condições, sem que fossem realmente portadores de necessidades especiais. O entendimento foi mantido pelo TRT-4.

No TST, a empresa alegou que caberia à empregada apresentar provas do dano sofrido. Porém, para o relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, o caso é in re ipsa, ou seja, quando a ofensa decorre do próprio ato ilícito, sem a necessidade de comprovação. "Não se cogita da necessidade de a empregada comprovar que seu enquadramento equivocado como portadora de necessidades especiais teria acarretado prejuízo psicológico e íntimo ou afetado


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sua imagem e honra". A decisão foi por unanimidade. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR - 281-77.2013.5.04.0352


FALTA DE BOA-FÉ

Empresa indenizará ex-funcionário colocado em lista negra5 de outubro de 2015, 7h02

Lealdade, probidade, honestidade, respeito, informação e segurança são deveres que devem ser observados no contrato de trabalho, inclusive na fase pré-contratual. Essas obrigações decorrem do princípio da boa-fé objetiva, consagrado no artigo 422, do Código Civil e aplicável subsidiariamente ao Direito do Trabalho. Partindo desses fundamentos, a 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) condenou proprietários rurais e empresas ligadas ao corte e plantio de cana-de-açúcar e à produção de álcool a indenizarem um trabalhador por danos morais no valor de R$ 15 mil.

O relator do caso, desembargador Fernando Luiz Gonçalves Rios Neto, constatou que o trabalhador participou de processo de seleção feito por um dos réus, um condomínio de produtores rurais, para prestar serviços no plantio e corte de cana-de-açúcar para uma empresa de destilaria de álcool, também ré na ação. Entretanto, prova testemunhal demonstrou que, mesmo depois de ter participado de todo o processo, inclusive tendo feito exames médicos pré-admissionais, a contratação do trabalhador não foi concretizada, porque ele ajuizou ações trabalhistas anteriores contra outros produtores rurais.

Além disso, o relator verificou que os reclamados mantinham uma espécie de "lista negra" com os nomes de outros trabalhadores que também haviam acionado proprietários rurais na Justiça do Trabalho e, por isso, deixavam de ser contratados.


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Uma das testemunhas ouvidas chegou a afirmar que, depois da entrega dos exames, foi marcada uma reunião com todos os trabalhadores para a entrega dos equipamentos de proteção individual, pois o trabalho começaria no dia seguinte. Porém, o preposto de um dos réus, com uma "lista negra" em mãos, declarou, "em alto e bom tom", que alguns trabalhadores não poderiam prestar serviços pelo fato de terem "colocado no pau" (acionado na Justiça trabalhista) algumas empresas.

Dignidade do trabalhadorDe acordo com o desembargador, a conduta dos reclamados foi contrária aos deveres de lealdade e probidade no contrato de trabalho, em desrespeito à dignidade do trabalhador, gerando o direito dele ao recebimento de indenização por danos morais, nos termos dos artigos 186 e 927, do Código Civil.

Além disso, o julgador ressaltou que a manutenção da "lista negra" pelos reclamados com os nomes das pessoas que ajuizaram ação trabalhista contra outros produtores rurais, assim como a negativa de contratação do reclamante pelo simples fato de ele ter interposto reclamações trabalhistas anteriores, também caracterizam condutas ilícitas e discriminatórias, pois frustram o exercício do direito de ação garantido constitucionalmente (artigo 5º, XXXV).

Por essas razões, a Turma determinou a reforma da decisão de primeiro grau, para condenar os réus, de forma solidária, a pagar indenização por danos morais ao reclamante, fixada em R$ 15 mil, tendo em vista, sobretudo, a gravidade do dano, o caráter pedagógico e retributivo da indenização, a reprovabilidade da conduta dos réus e a situação econômica dos envolvidos. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.


JULGADOS TRABALHISTASAnulado auto de infração aplicado a pequena empresa após inspeção únicaAcidente de trabalho causado por culpa exclusiva do trabalhador não dá direito a indenizaçãoVeja também outros julgados trabalhistas selecionados.


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