universidade metodista de sÃo paulo faculdade de saÚde programa de pÓs-graduaÇÃo em psicologia...
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UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO
FACULDADE DE SAÚDE
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA DA SAÚDE
ELAINY DA SILVA CAMILO LOIOLA
IMPACTO DA RESILIÊNCIA E DA AUTOEFICÁCIA SOBRE BURNOUT EM
PROFISSIONAIS DE ENFERMAGEM
São Bernardo do Campo
2015
2
ELAINY DA SILVA CAMILO LOIOLA
IMPACTO DA RESILIÊNCIA E DA AUTOEFICÁCIA SOBRE BURNOUT EM
PROFISSIONAIS DE ENFERMAGEM
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Saúde da Universidade Metodista de São Paulo, como requisito parcial à obtenção de título de Mestre em Psicologia da Saúde. Área de concentração: Processos Psicossociais. Orientadora: Profa. Dra. Maria do Carmo Fernandes Martins
São Bernardo do Campo
2015
3
FICHA CATALOGRÁFICA
L834i
Loiola, Elainy da Silva Camilo
Impacto da resiliência e da autoeficácia sobre Burnout em
profissionais de enfermagem / Elainy da Silva Camilo Loiola.
2015.
110 f.
Dissertação (Mestrado em Psicologia da Saúde) --Faculdade
da Saúde da Universidade Metodista de São Paulo, São
Bernardo do Campo, 2015.
Orientação de: Maria do Carmo Fernandes Martins.
1. Saúde do trabalhador 2. Resiliência 3. Autoeficácia
4. Burnout 5. Psicologia da saúde I. Título
CDD
157.9
4
A dissertação de mestrado sob o título: ―Impacto da resiliência e da autoeficácia sobre burnout em profissionais de enfermagem‖, elaborada por Elainy da Silva Camilo Loiola foi apresentada e aprovada em 27 de março de 2015, perante banca examinadora composta por Profa. Dra. Maria do Carmo Fernandes Martins (Presidente/Universidade Metodista de São Paulo), Profa. Dra. Silvia Marcia Russi de Domênico (Universidade Presbiteriana Mackenzie), Profa. Dra. Maria Geralda Viana Heleno (Universidade Metodista de São Paulo).
___________________________________________________
Profa. Dra. Maria do Carmo Fernandes Martins
Orientadora e Presidente da Banca Examinadora
___________________________________________________
Profa. Dra. Maria Geralda Viana Heleno
Coordenadora do Programa de Pós-Graduação
Programa: Programa de pós-graduação stricto sensu
Área de Concentração: Psicologia da Saúde
Linha de Pesquisa: Processos Psicossociais
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DEDICATÓRIA
Ao meu esposo Tiago de O. Loiola, pelo
estímulo, apoio, paciência, amor e cumplicidade,
principalmente durante esse processo, dedico-lhe
essa conquista como forma de minha gratidão.
6
AGRADECIMENTOS
Sou grata aos meus pais, pelo incentivo, cuidado e dedicação para que eu
conseguisse alcançar os meus objetivos. Vocês sempre me apoiaram e nesta etapa
da minha vida não foi diferente. Amo vocês!
Aos meus sogros, Fátima e Osvaldo, por todo o acolhimento e amparo, pelas
orações que, de alguma forma, ajudaram. Agradeço por fazerem sentir-me tão
especial, com palavras de conforto e carinho. Vocês são um suporte essencial em
minha vida.
Aos meus familiares (tios, primos, sobrinhos), que me cercam com amor e
carinho, principalmente, Leônidas, Gislane, Netho, Márcia, Ariane, Nathália,
Gabriela, Iarley, Yasmin e Miguel que conseguem extrair o melhor que eu tenho de
ternura e resignação.
Aos professores do Programa de Pós-graduação em Psicologia da Saúde da
Universidade Metodista de São Paulo, pelos ensinamentos, conselhos,
compreensão e paciência.
À minha orientadora Dra. Maria do Carmo Fernandes Martins, que durante
dois anos me guiou com muita presteza, calma e dedicação, tornando-se uma
referência e exemplo de profissional para mim.
Aos meus alunos que disponibilizaram o seu tempo para me ajudar com a
coleta dos dados. Sem vocês esse processo teria sido mais difícil.
Aos colegas do mestrado, especialmente, Haiana Alves e Josiane Cintra, pela
amizade e companheirismo. Nossos momentos de estudos e descontração nas
madrugadas afora foram eficazes nos cumprimentos dos prazos.
Enfim, aos profissionais de enfermagem que participaram deste estudo. Muito
obrigada pela colaboração.
Um dia, quando olhares para trás, verás
que os dias mais belos foram aqueles em
que lutastes.
Sigmund Freud
RESUMO
O presente estudo buscou investigar o impacto da resiliência e da autoeficácia sobre
o burnout em profissionais de enfermagem. O constructo resiliência no contexto do
trabalho refere-se a capacidade de adaptação de forma positiva frente às
adversidades que ocorrem no ambiente laboral. A autoeficácia no trabalho
representa a percepção do indivíduo sobre as suas próprias competências na
execução de tarefas. Já o burnout é compreendido como uma síndrome específica
do meio laboral como consequência da cronificação do estresse ocupacional,
apresentando três dimensões: a exaustão, o cinismo (despersonalização) e a baixa
realização profissional. A amostra da pesquisa foi composta por 82 trabalhadores da
área de enfermagem que trabalham em Unidades de Pronto Atendimento – UPA’s
localizadas no estado do Acre. A maior parte dos participantes é do sexo feminino
(78%), com idade média de 31 anos (DP=6,8). Para a mensuração das variáveis
foram utilizadas a Escala de Resiliência no Trabalho, a Escala de Autoeficácia no
Trabalho e a Escala de Caracterização do Burnout, e para coletar os dados
sociodemográficos foi aplicado um questionário de autorresposta construído para
este estudo. Os dados foram submetidos a análises exploratórias e descritivas,
análise de variância (ANOVA), análise de correlação de Pearson e regressão linear
múltipla padrão. Os resultados indicaram que os profissionais de enfermagem
apresentaram níveis médios de resiliência, autoeficácia e dos componentes
exaustão e baixa realização profissional do burnout; e, por sua vez, baixo nível de
despersonalização. Constatou-se também correlação entre autoeficácia com dois
dos três fatores do burnout: exaustão emocional e decepção no trabalho. Os
achados ainda revelaram que resiliência e autoeficácia conjuntamente predizem
significativamente ambos os fatores de burnout, exaustão e decepção. No entanto, a
variável responsável por esta explicação foi autoeficácia no trabalho, pois apenas
ela foi estatisticamente significante para explicar os dois componentes do burnout
relatados. Conclui-se que os profissionais que apresentam maior autoeficácia são os
que menos sucumbem ao burnout, essa síndrome tão devastadora que ataca de
maneira impiedosa os profissionais que lidam no atendimento às pessoas.
Palavras-chave: Saúde do trabalhador. Resiliência. Autoeficácia. Burnout. Psicologia da saúde.
ABSTRACT
This study has sought to investigate the impact of resilience and self-efficacy on
burnout in the nursing professionals. The resilience construct in the work’s context
refers to the form adaptation ability positive before the drawbacks happening in the
working environment. Self-efficacy at work represents the individual’s perception
about his own competencies at performing tasks. The Burnout, on the other hand, is
understood as a specific syndrome of the working environment as a consequence of
occupational stress chronification, and presenting three dimensions: exhaustion,
cynicism (depersonalization), and poor professional fulfillment. The sample to the
research was made up by 82 nursing area workers from the Prompt-Service Units –
UPA’s located in the state of Acre. Most participants are female in sex (78%), 31
years old on average (DP=6.8). In order to measure the variables, the Resilience-at-
Work, Self-Efficacy, and Burnout Characterization Scale were used, and for collecting
the social-demographic data, a self-response quiz was used, which had been
designed for this study. The data went through exploratory and descriptive analyses,
variance analysis (ANOVA), Pesarson correlation analysis, and standard multiple
linear regressions. Findings indicated that the nursing professionals presented
average levels of resilience, self-efficacy and of the exhaustion and poor professional
fulfillment of the burnout; and, in turn, low depersonalization level. Relationship was
also found between self-efficacy at work and burnout, for the results suggested that
there is correlation between self-efficacy and two out of the three burnout factors:
emotional exhaustion and work let-down. Findings also revealed that resilience and
self-efficacy, jointly, significantly predict towards the two burnout factors mentioned
above. However, the variable responsible for such explanation was self-efficacy at
work since it was the only one statistically significant to explain both reported burnout
components. It is concluded that the professionals presenting higher resilience and
self-efficacy levels are the ones being the least afflicted by burnout, such a
devastating syndrome mercilessly attacking the professionals working to serve the
people.
Keywords: Worker’s health. Resilience. Self-efficacy. Burnout. Health Psychology.
10
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Número de estudos localizados por ano e por base pesquisada......... 19
Tabela 2 – Descrição dos participantes (n = 82)..................................................... 58
Tabela 3 – Características das escalas utilizadas no estudo................................. 60
Tabela 4 – Fidedignidade das escalas................................................................... 68
Tabela 5 – Estatística descritivas das variáveis..................................................... 69
Tabela 6 – Quartis das respostas dos participantes.............................................. 70
Tabela 7 - Coeficientes de correlação (r de Pearson) entre as variáveis do
estudo........................................................................................................ 75
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Reciprocidade Triádica na Teoria Social Cognitiva de
Bandura.......................................................................................................... 37
Figura 2 - Modelo Hipotético de Estudo.................................................................... 53
Figura 3 – Modelo do Resultado Obtido................................................................... 79
12
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO...............................................................................................13
2 FUNDAMENTOS TEÓRICOS........................................................................19
2.1 RESILIÊNCIA................................................................................................. 21
2.1.1 Resiliência no trabalho................................................................................... 29
2.1.2 Instrumentos validados para aferir a resiliência............................................. 32
2.2 AUTOEFICÁCIA............................................................................................. 36
2.2.1 Instrumentos validados para medir autoeficácia............................................ 40
2.3 BURNOUT...................................................................................................... 43
2.3.1 Burnout em profissionais de enfermagem...................................................... 46
2.3.2 Instrumentos validados para medir burnout................................................... 49
3 PROBLEMA DE PESQUISA, OBJETIVOS, VARIÁVEIS E HIPÓTESES.... 52
3.1 OBJETIVO GERAL........................................................................................ 52
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.......................................................................... 52
4 DEFINIÇÕES DAS VARIÁVEIS DO ESTUDO.............................................. 54
5 MÉTODO........................................................................................................ 57
5.1 TIPO DE ESTUDO......................................................................................... 57
5.2 PARTICIPANTES........................................................................................... 57
5.3 LOCAL DE COLETA...................................................................................... 59
5.4 INSTRUMENTOS........................................................................................... 59
5.5 PROCEDIMENTOS........................................................................................ 61
5.5.1 De coleta........................................................................................................ 61
5.5.2 De análise...................................................................................................... 62
6 RESULTADOS E DISCUSSÃO..................................................................... 63
6.1 ANÁLISES PRELIMINARES E LIMPEZA DO BANDO DE DADOS.............. 63
6.1.1 Dados ausentes............................................................................................. 63
6.1.2 Normalidade das distribuições dos dados...................................................... 64
6.1.3 Outliers............................................................................................................. 64
6.2 PRESSUPOSTOS DA ANÁLISE DE REGRESSÃO...................................... 64
6.2.1 Tamanho da amostra....................................................................................... 65
6.2.2 Honestidade das correlações........................................................................... 65
6.2.3 Singularidade e multicolinearidade entre as Vis............................................... 65
6.2.4 Normalidade, linearidade, independência de resíduos, valores extremos e
homoscedasticidade................................................................................................ 66
6.3 FIDEDIGNIDADE DAS ESCALAS................................................................ 68
6.4 ESTATÍSTICA DESCRITIVA DAS VARIÁVEIS............................................ 69
6.5 CORRELAÇÕES ENTRE AS VARIÁVEIS.................................................... 74
6.6 AS REGRESSÕES: RESULTADOS DO TESTE DO MODELO................... 77
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................. 80
7.1 CONTRIBUIÇÕES TEÓRICAS.......................................................................... 81
7.2 CONTRIBUIÇÕES METODOLÓGICAS............................................................ 82
7.3 CONTRIBUIÇÕES PRÁTICAS.......................................................................... 82
7.4 LIMITAÇÕES DO ESTUDO............................................................................... 82
7.5 AGENDA DE PESQUISA................................................................................... 83
REFERÊNCIAS............................................................................................. 85
ANEXOS........................................................................................................ 99
14
1 INTRODUÇÃO
As transformações das organizações no que diz respeito à estruturação e
gerenciamento dos seus processos são claramente perceptíveis. A partir do modelo
taylorista e fordista, há uma mudança na organização do trabalho, passando a exigir
do trabalhador alto desempenho e o cumprimento rigoroso de uma carga horária,
muitas vezes excessiva, sob condições de trabalho nem sempre favoráveis,
frequentemente em detrimento de sua saúde. A globalização da economia e das
inovações tecnológicas trouxeram transformações e provocaram insegurança no
trabalhador, refletindo diretamente em sua saúde mental (MONTEIRO, 2010).
Atualmente, o sistema de informação e globalização tem tomado conta do
ambiente organizacional, acarretando mudanças no comportamento empresarial,
que abandona o modelo taylorista/fordista para dar lugar ao capital intelectual do
trabalhador, ou seja, sai da fase operacional e passa a ser estratégica. A visibilidade
dessas mudanças reflete-se na manifestação de novas formas de trabalho, as quais
demandam crescente qualificação dos trabalhadores e um perfil adaptável, que,
apesar das adversidades, consiga desenvolver-se, sem sofrer danos físicos ou
psíquicos (ONÇA, 2011). Essa exigência afeta os profissionais de diferentes áreas e,
neste estudo, serão focados os profissionais de saúde, mais especificamente os
profissionais de enfermagem, já que esta pesquisa se insere em um programa de
psicologia da saúde.
A enfermagem, como prática social, não ficou isenta às transformações
introduzidas no mundo do trabalho. Resultados do estudo de Moraes (2001) revelam
que há maior exaustão em técnicos de saúde do que nos que trabalham em cargos
administrativos na mesma instituição.
15
No contexto de Unidades de Pronto Atendimento, os profissionais também
vivenciam as mais diversas formas de complexidade organizacional, lidam com a
―indefinição do papel profissional, a sobrecarga de trabalho, a pequena autonomia e
autoridade na tomada de decisões‖ (KEBIAN; FURTADO; PAULINO, 2010, p. 52).
Além disso, precisam gerir os resultados do exercício das suas funções no paradoxo
saúde/doença, deparando-se com situações que mobilizam o emocional, por vezes
de uma forma bastante intensa, o que pode dificultar seu trabalho, gerando confusão
diante dos aspectos técnicos, acarretando-lhes um grau considerável de sofrimento
pessoal (LABATE; CASSORLA, 1999). Para essas autoras, também podem ocorrer
processos de identificações patológicas com o sofrimento do paciente ou com sua
doença, tornando o trabalho do profissional de saúde ―insalubre‖ emocionalmente.
Esses enredamentos podem ter relação com situações de ruptura com as questões
positivas advindas do ambiente de trabalho por parte do trabalhador de
enfermagem, com todas as decorrências que ocorrem de tais complicações,
podendo ocasionar, dentre outros quadros patológicos, também o burnout, que é
uma variável deste estudo.
Tamayo e Tróccolli (2009) afirmam que desde o início dos anos de 1970 os
estudos sobre a síndrome do burnout têm desvendado possíveis consequências no
ao indivíduo, dentre eles: aspectos de distúrbios individuais como depressão,
queixas psicossomáticas, problemas de saúde, uso de drogas; atitudes inadequadas
como insatisfação no trabalho, falta de comprometimento organizacional, intenção
de abandonar o trabalho; e problemas no trabalho, como absenteísmo e licença
médica, alta rotatividade, baixo desempenho e má qualidade dos serviços.
Benevides-Pereira (2010) apresenta vários aspectos que podem tornar o
trabalho do profissional de enfermagem uma atividade de ocupação vulnerável ao
16
burnout, tais como o conflito e a ambiguidade de papéis, a falta de participação nas
decisões, os plantões, as longas jornadas de trabalho, o rodízio de horários, o
número insuficiente de pessoal, os recursos escassos, a sobrecarga de trabalho.
Acrescenta-se a esses problemas a falta de treinamento para lidar com novas
tecnologias, o excesso de horas extras, o clima tenso de trabalho, a falta de apoio
e/ou suporte social, a falta de reconhecimento profissional, pressão por maior
produtividade, um ambiente de trabalho propício a riscos químicos, biológicos,
físicos e psicossociais (GRAU et al., 2005; ARROGANTE, 2014). Além disso, esses
profissionais ainda enfrentam turnos rotativos que dificultam a convivência social e
familiar, lidam com a dificuldade em conciliar o trabalho com atividades
extraprofissionais, com conflitos entre os valores pessoais e laborais, atenção
constante e próxima com o paciente, contato constante com o sofrimento, com a dor
e, muitas vezes, com a morte, enfrentando a complexidade de alguns
procedimentos, além de lidarem com a responsabilidade, muitas vezes implicando
manutenção à vida de outrem (BENEVIDES-PEREIRA, 2010).
Burnout é um termo antigo que veio do jargão inglês burn-out, referente àquilo
que deixou de funcionar por absoluta falta de energia. Para Maslach, Schaufeli e
Leiter (2001), burnout é uma resposta prolongada ao estresse laboral crônico e a
exaustão, sendo a última, a principal característica e manifestação mais evidente
dessa síndrome.
Conforme Kebian, Furtado e Paulino (2010), os enfermeiros, técnicos e
auxiliares de enfermagem são identificados como profissionais de maior incidência
afetados pela síndrome de burnout, uma vez que mantêm contato direto com
pacientes e familiares, sendo expostos constantemente a situações estressantes.
17
Diversas são as exterioridades do trabalho de enfermagem que podem tornar
essa atividade uma ocupação sujeita ao burnout. Por essa razão, cabe verificar
quais características desses profissionais auxiliam para minimizar os sofrimentos
gerados a partir dessa síndrome, buscando constatar como algumas características
pessoais, por exemplo, diferentes níveis de resiliência e autoeficácia, influenciam o
desenvolvimento do burnout em trabalhadores da enfermagem. É importante
verificar ainda se e o quanto esses níveis de resiliência e autoeficácia no trabalho
colaboram para que eles não apresentem a falta de realização profissional, a
despersonalização das pessoas com as quais lidam e a exaustão e ausência de
energia, que são características da síndrome de burnout proporcionada pelo
ambiente organizacional.
Resiliência é uma palavra de origem latina (resiliens) que significa ―pular de
volta‖ (KLEIN; NICHOLLS; THOMALLA, 2003). Sua utilização deriva da física, área
na qual se refere à propriedade de alguns materiais para retornar ao seu estado
original depois de sofrerem deformação provocada por algum tipo de estresse como
temperatura ou força. Yunes (2003) afirma que um dos precursores do termo
resiliência foi Thomas Young (1807), descrevendo um experimento sobre tensão e
compressão de barras e buscando relacionar a força que era aplicada num corpo e a
deformação que essa força produzia.
Conforme Martins et al. (2012), a psicologia e a psiquiatria vêm estudando
resiliência há mais de 40 anos. Portanto, na psicologia, a resiliência é um termo
relativamente novo; poucos pesquisadores estudaram sobre esse fenômeno. Além
disso, sua conceituação na área não é tão precisa como nas ciências exatas. Poletto
e Koller (2011, p. 22) afirmam que isso acontece ―considerando a multiplicidade e a
complexidade de fatores e variáveis levadas em conta no estudo de fenômenos
18
humanos‖. Um dos precursores do estudo da resiliência na psicologia foi o psiquiatra
Michael Rutter, que a define como um ―fenômeno em que se supera o estresse e as
adversidades‖ (1999, p. 119).
A outra variável foco deste estudo é a autoeficácia, a qual teve como
precursor Bandura (1977), que a conceituou como a percepção do sujeito em
relação à sua capacidade no desenvolvimento de uma tarefa, sendo que suas
crenças a respeito de suas aptidões para produzir determinados resultados têm
influência sobre acontecimentos que afetam sua vida. A percepção de autoeficácia é
modificada ao longo da vida e cada fase apresenta demandas que fazem com que
os indivíduos tenham de lidar com novas situações, avaliando e reavaliando
constantemente suas crenças de eficácia. Para tanto, os indivíduos possuem um
aparelho interno, o qual lhes permite ter domínio sobre as suas ações e
pensamentos, sendo esse sistema essencial para que atinjam suas metas e
executem com sucesso as tarefas as quais se propuseram (BANDURA, 1994).
Em função de poucos estudos encontrados na ciência psicológica, em sua
área organizacional, que investiguem relações sobre as três variáveis anteriormente
descritas, torna-se relevante a realização deste estudo, que pretende acrescentar
conhecimentos sobre a relação entre esses fenômenos. Por isso, o presente
trabalho tem por objetivo verificar o impacto da resiliência e da autoeficácia sobre o
burnout em trabalhadores de enfermagem.
O texto constituirá dos seguintes conteúdos e está assim organizado: na
seção 2, é apresentada uma revisão da literatura dos principais fundamentos
teóricos das variáveis resiliência, autoeficácia e burnout.
19
Na terceira seção, são expostos o problema de pesquisa, os objetivos geral e
específico, as variáveis e as hipóteses; seguindo pela quarta seção, que apresenta
as definições das variáveis do estudo.
A seção 5 apresenta o método: participantes da pesquisa, instrumentos
utilizados e procedimentos adotados.
A seção 6 aborda os resultados e discussão e a seção 7 expõe as
considerações finais. Seguirão as referências e os anexos.
20
2 FUNDAMENTOS TEÓRICOS
A pesquisa da revisão bibliográfica foi realizada a partir do acesso às
seguintes bases de dados: PsycArticles e PsycINFO (APA), MEDLINE Complete
(EBSCO), SpringerLink, SPORTDiscus with Full Text (EBSCO), Academic Search
Premier – ASP (EBSCO), Annual Reviews, Oxford Journals (Oxford University
Press), Scientific Eletronic Library Online (SciELO) e ScienceDirect (Elsevier);
realizou-se busca na Biblioteca Virtual em Saúde – Psicologia (BVS-PSI),
investigação nos Periódicos Eletrônicos em Psicologia (PEPSIC) e pesquisas em
livros. Para a pesquisa nas bases de dados, foram utilizadas as palavras-chave
resiliência, resiliência no trabalho, resiliência, resiliencia en el trabajo, resilience,
resilience at work, resiliency; autoeficácia, autoeficácia, auto eficácia, self efficacy,
self efficacy at work; burnout, Occupational Stress e estresse no trabalho no período
de 2008 a 2013.
Com a realização do levantamento bibliográfico, notou-se que há poucas
pesquisas que relacionam duas variáveis do estudo e não foram encontrados
estudos relacionando as três variáveis pesquisadas no presente trabalho. A Tabela 1
apresenta o número de estudos localizados por ano e por base pesquisada.
A escassez de publicações relacionando as variáveis em questão reforça a
importância científica da realização deste estudo.
Tabela 1 – Número de estudos localizados por ano e por base pesquisada
BASE DA DADOS TERMO NUMERO DE PUBLICAÇÕES
PERÍODO
PsycInfo; PsycArticles (APA)
Resilience 2244
2008 a 2013
Resiliency 369
Resilience at work
0
Resiliencia 40
Resiliencia en el trabajo
0
self efficacy 3108
21
self efficacy at work
0
Burnout 1502
Occupational Stress
243
MEDLINE Complete (EBSCO); SpringerLink
Resilience 3748
2008 a 2013
Resiliency 421
Resilience at work
70
Resiliencia 18
Resiliencia en el trabajo
0
self efficacy 0
self efficacy at work
0
Burnout 0
Occupational Stress
0
Academic Search Premier - ASP (EBSCO)
Resilience 46
2008 a 2013
Resiliency 23
Resilience at work
0
Resiliencia 1
Resiliencia en el trabajo
0
self efficacy 88
self efficacy at work
0
Burnout 32
Occupational Stress
26
Annual Reviews, Oxford Journals (Oxford University Press)
Resilience 6
2008 a 2013
Resiliency 0
Resilience at work
0
Resiliencia 0
Resiliencia en el trabajo
0
self efficacy 0
self efficacy at work
0
Burnout 0
Occupational Stress
0
Scientific Eletronic Library Online (SciELO)
Resilience 18
2008 a 2013
Resiliency 0
Resilience at work
0
Resiliencia 0
Resiliencia en el trabajo
0
self efficacy 0
22
self efficacy at work
0
Burnout 0
Occupational Stress
0
ScienceDirect (Elsevier)
Resilience 189
2008 a 2013
Resiliency 15
Resilience at work
0
Resiliencia 0
Resiliencia en el trabajo
0
self efficacy 233
self efficacy at work
0
Burnout 90
Occupational Stress
9
Fonte: Elaborada pela autora
Assim, apresentar-se-á na seção 2.1 a origem, o histórico e o conceito de
resiliência e o desenvolvimento do estudo sobre a referida variável; a seção 2.1.2
versará sobre a resiliência no trabalho; a seção 2.1.3 apresentará os instrumentos
validados para aferir a resiliência e resiliência no trabalho.
A seção 2.2 abordará o histórico de autoeficácia; a 2.2.1 dará sequência com
os instrumentos de mensuração de autoeficácia.
Na seção seguinte, 2.3, tratar-se-á sobre a origem, o histórico e o conceito de
burnout; na seção 2.3.1, será abordado burnout em profissionais de enfermagem; e
na seção 2.3.2, serão analisadas as medidas para verificação de burnout.
2.1 RESILIÊNCIA
A palavra resiliência origina-se do latim resiliens, que significa ―pular de volta‖
(KLEIN; NICHOLLS; THOMALLA, 2003), e deriva da física, onde se refere ao
atributo de alguns materiais que retornam ao seu estado original após sofrerem
deformação provocada por algum estresse, como temperatura ou a força.
23
O estudo sobre resiliência tem como um de seus precursores Thomas Young
(1807), que descreveu um experimento sobre tensão e compressão de barras,
buscando relacionar a força que era aplicada num corpo e a deformação que essa
força produzia. Assim, resiliência foi denominada como a capacidade de um material
absorver energia ou carga sem sofrer deformação permanente (YUNES, 2003).
Estudiosos das ciências humanas conceituam a resiliência como a
capacidade que o indivíduo ou grupo apresentam de desenvolver-se positivamente,
mesmo passando por adversidades. Oliveira et al. (2008, p. 9) dizem que a
resiliência aparece ―como um constructo que aponta para um novo modelo de se
compreender o desenvolvimento humano pela dimensão da saúde e não da
doença‖.
Na psicologia, a resiliência é um termo de utilização relativamente recente;
poucos pesquisadores estudaram esse fenômeno. Além disso, sua conceituação
nessa área não é tão precisa como nas ciências exatas. Poletto e Koller (2011)
afirmam que isso acontece ―considerando a multiplicidade e a complexidade de
fatores e variáveis levadas em conta no estudo de fenômenos humanos‖ (p. 22). As
mesmas autoras ainda asseguram que o conceito de resiliência foi principiado na
psicologia pela utilização dos termos invencibilidade ou invulnerabilidade, tornando-
se precursores da definição do termo resiliência.
Outros autores, como Luthar, Ciccheti e Becker (2000), também relatam que o
termo resiliência era compreendido como sinônimo de invulnerabilidade.
De acordo com Werner e Smith (1982,1992), usava-se a palavra
invulnerabilidade para descrever crianças que, apesar de passarem por adversidade
e estresse psicológico, apresentavam saúde emocional, sendo o psiquiatra J.
Anthony o primeiro a utilizar este termo. Segundo Werner e Smith (1992, p. 4):
24
Em 1974, o psiquiatra infantil Anthony introduziu o termo invulnerabilidade na literatura da psicopatologia do desenvolvimento para descrever crianças, que, apesar de prolongados períodos de adversidades e estresse psicológico, apresentavam saúde emocional e alta competência.
Para Poletto, Wagner e Koller (2006), invulnerabilidade é uma característica
inerente, não sujeita a mudanças, que permite ao indivíduo não sofrer danos ao
passar por uma situação estressora.
Martins et al. (2012) explicam que os estudos que focavam a resiliência como
sinônimo de invulnerabilidade ou como uma característica inata ao indivíduo e fixa
sustentaram-se na concepção física, reproduzindo a resiliência em seus primórdios,
a qual trouxe influências na maneira de pensar o construto no campo psicológico.
Conforme Martienau (1999), pesquisas atuais ainda baseiam-se na versão
inicial de resiliência como invulnerabilidade. No entanto, com a evolução dos estudos
superou-se a época em que resiliência era vista como um fenômeno cujo sinônimo
era invulnerabilidade (ANTHONY, 1974). Atualmente, há um consenso de que a
compreensão do termo invulnerabilidade é diferente do conceito de resiliência
(RUTTER, 1993; LUTHAR; CICCHETI; BECKER, 2000; ZIMMERMAN;
ARUNKUMAR, 1994; CIMBALISTA, 2007; ALMEDOM et al., 2010).
Um dos precursores do estudo da resiliência na Psicologia, Michael Rutter
(1970), diferencia invulnerabilidade de resiliência, afirmando que a primeira constitui-
se por uma obstinação absoluta contra estresse, em que as adversidades não
afetariam a vida do indivíduo. Já a resiliência demonstra a capacidade de superar o
estresse e as adversidades, mas não significa que o sujeito não apresente algum
sofrimento, mesmo superando tais adversidades. O mesmo autor definiu resiliência
como um ―fenômeno em que se supera o estresse e as adversidades‖ (1999, p.
119).
25
Para Zimmerman e Arunkumar (1994, p. 4), a resiliência é uma ―habilidade de
superar adversidades, o que não significa que o indivíduo saia da crise ileso, como
implica o termo invulnerabilidade‖. Nessa concepção, Yunes (2001) assegura que
resiliência não se confunde com invulnerabilidade, porque se trata de um fenômeno
que procura explicar os processos de superação de adversidades e não de
resistência absoluta. Cimbalista (2007) também concorda que a invulnerabilidade é
uma resistência absoluta à adversidade e já a resiliência é a habilidade de o
indivíduo superar as dificuldades.
Luthar, Ciccheti e Becker (2000) dizem que é uma falha conceber resiliência
como invulnerabilidade, pois implica que a evasão de risco é absoluta e imutável.
Segundo tais autores, resiliência é um processo dinâmico que engloba adaptação
positiva dentro do contexto de adversidade significativa.
Resiliência é compreendida de diferentes formas, tornando-a um conceito
multifacetado. Alguns autores abordam a resiliência como traço pessoal. Outros
pesquisados explicam resiliência como uma qualidade caracterizada pela
flexibilidade e versatilidade. Na primeira forma de compreensão, entende-se
resiliência como um traço (atributo individual); na segunda, como algo que decorre
da interação com o ambiente (ANTONY; COHLER, 1987; FLACH, 1991; GARMEZY,
1989; MUNIST et al., 1998; WERNER; SMITH, 1989; WOLIN; WOLIN, 1993).
Resiliência estudada enquanto um traço de personalidade refere-se a
características permanentes, que são estáveis na vida do indivíduo, permitindo-lhe
passar por adversidades sem que seja afetado por elas.
Conforme Martineau (1999), há um consenso entre diversos autores de que
os principais traços vistos como características fixas da resiliência são a
sociabilidade, a criatividade na resolução de problemas e um senso de autonomia e
26
de proposta. Com o passar do tempo, a resiliência estudada como um traço pessoal
foi perdendo espaço entre os estudiosos. Atualmente, são poucos os pesquisadores
que sustentam a ideia da resiliência como um traço. Busca-se explicar essa variável
como um processo dinâmico, em que o ambiente e indivíduo interagem de forma
recíproca, de forma a adaptar-se, apesar das adversidades (LUTHAR; CICCHETTI;
BECKER, 2000; WALLER, 2001; BARLACH; LIMONGI-FRANÇA; MALVEZZI, 2008).
Nessa perspectiva, a resiliência é definida por Waller (2001, p. 7) como ―um produto,
multideterminado e sempre multável, de forças que interagem em determinado
contexto sistêmico‖.
Rutter (1987) e Cyrulnik (2001) também acreditam que resiliência não é um
traço de personalidade pertencente a alguns indivíduos. Para eles, a resiliência é
uma característica em constante desenvolvimento que não pode ser vista como um
atributo fixo. O primeiro autor afirma que a resiliência é uma ―variação individual em
resposta ao risco e os mesmos eventos estressores podem ser vividos de maneira
diferente por diferentes pessoas‖ (1987, p. 317).
Luthar, Cicchetti e Becker (2000) acreditam que estudar a resiliência como
atributo pessoal pode demonstrar que não há o que fazer diante das adversidades,
sendo que o processo dinâmico que caracteriza a resiliência implica na interação
com adversidades.
É perceptível que, ao longo do tempo, o conceito de resiliência vem
evoluindo, saindo da classificação de traço da personalidade para um estado
psicológico. Passou-se, também, a considerar o desenvolvimento da resiliência,
gerando a reflexão que tal processo pode ser aprendido, buscando desenvolver
habilidades para o indivíduo superar as adversidades, o que não era possível ao ser
concebida com um traço da personalidade.
27
Para Luthar e Brown (2007) e Rutter (2013), o principal objetivo da pesquisa
em resiliência é alcançar resultados que demonstrem os elementos cruciais de
intervenções eficazes para maximizar as oportunidades de vida e desenvolvimento
da saúde.
Confirmando esse enfoque, Luthar e Brown (2007) e Rutter (2013) concordam
com Luthar, Cicchechi e Becker (2000, p. 543) quando definem resiliência como um
―processo dinâmico de adaptação positiva em contexto de significativa adversidade‖.
Os mesmos autores acreditam que estudar a resiliência como um traço pode sugerir
que não há o que fazer diante das adversidades, limitando a concepção de
resiliência.
A resiliência estudada como processo agrega em seu conceito três
componentes: a noção de adversidade e/ou risco; a adaptação positiva; e a
dinâmica entre os mecanismos emocionais, cognitivos e socioculturais que têm
influência no desenvolvimento humano (INFANTE, 2005).
Dessa forma, a atual definição do conceito de resiliência toma dimensões a
partir de procedimentos que explicam a superação de adversidades; talvez por isso
Yunes (2003) sugere que esse conceito trata de fenômenos indicativos de padrões
de vida saudável. Resiliência é um conceito integrante da Psicologia Positiva,
movimento iniciado por Seligman e Csikszentmihalyi (2000), que busca compreender
os processos que proporcionam o desenvolvimento psicológico positivo no indivíduo.
Resiliência está focada nos aspectos sadios; em seu estudo, busca-se o
entendimento do que leva alguns indivíduos a se adaptarem após o enfrentamento
de situações adversas. Nesse sentido, Poletto e Koller (2011) afirmam que a
resiliência está centrada nas situações que permitem estudos sobre aspectos
positivos e o desenvolvimento sadio do sujeito.
28
Outros pesquisadores que contribuíram para com a definição do conceito de
resiliência foram Masten e Garmezy (1985), afirmando que resiliência é a
capacidade para a adaptação bem-sucedida apesar de circunstâncias desafiadoras
e ameaçadoras. O conceito de resiliência envolve o fortalecimento e a construção de
competências nas pessoas, procurando compreender o fato de que é possível
superar as adversidades.
Bonanno (2004) definiu resiliência como a capacidade de manter o
funcionamento físico e psicológico relativamente estável após experimentar um
evento isolado e altamente perturbador como a morte de um parente próximo ou
uma situação de violência.
Grotberg (2001), nessa mesma concepção, considera resiliência como a
capacidade humana de obter êxito diante das adversidades e, além disso, ser
fortalecido e transformado positivamente por essa situação. Essa autora acredita
que a resiliência ―permite que uma pessoa, um grupo ou uma comunidade, previna,
minimize e supere os efeitos nocivos das adversidades‖ (GROTBERG, 1995, p. 7).
Wald, Taylor, Asmundson et al. (2006), citados por Herrman et al. (2011),
também referem-se à resiliência como uma capacidade para manter ou recuperar a
saúde mental a partir do enfrentamento de alguma adversidade.
Outros pesquisadores como Luthar (2002); Connor e Davidson (2003); Yunes
(2011); Martins (2012); Brown e Westaway (2011); e Wright et al. (2013) têm
estudado resiliência como uma capacidade de adaptação positiva frente às
adversidades. Esses autores pesquisam os aspectos positivos gerados a partir da
resiliência para o bom desenvolvimento humano, entendendo-a como um conceito
dinâmico e relativo.
29
Alguns estudiosos como Bandeira et al. (1996); Rutter (1993); Lindströn
(2001); Masten (2001); Connor e Davidson (2003) esclarecem que a resiliência pode
ocorrer em determinado momento da vida do sujeito e em outro momento pode não
ocorrer, evidenciando que não é viável afirmar que o indivíduo é ou não resiliente,
mas que apresenta características da resiliência em determinado período de sua
vida. Nesse sentido, pesquisadores como Masten (2001); Luthar, Cicchetti e Becker
(2000); e Masten e Narayan (2012) discutem esse construto como processo
dinâmico, multidimensional ou ecossistêmico.
Masten (2001) acrescenta que a resiliência é uma capacidade que vem de um
processo dinâmico e evolutivo e pode variar conforme as circunstâncias, o gênero, o
contexto e a etapa de vida, na qual a expressão ocorre de múltiplas formas e em
diferentes culturas.
Por sua vez, Waller (2001, p. 290), mais um representante desse enfoque,
define resiliência como ―um resultado, multideterminado e sempre mutável, de forças
que interagem em determinado contexto ecossistêmico‖ (p. 290).
Para Job (2003), a resiliência pode ser aprendida, tornando-se relevante a
avaliação de resiliência para que mecanismos de proteção e fomentação sejam
criados a fim de preparar os indivíduos para o enfrentamento de adversidades.
No Brasil, as pesquisas sobre resiliência são escassas e limitadas. O
significado do termo ainda é desconhecido para a maioria da população (POLLETO;
KOLLER, 2011). Yunes deu início à divulgação do termo resiliência no Brasil
(YUNES, 2001, 2011; YUNES; SZYMANSKI, 2001, 2005), publicando artigos que
expõem a origem desse termo, sendo referência para outros autores brasileiros.
Junqueira e Deslandes (2003) também estudaram resiliência, concluindo que o seu
conceito apresenta fatores dicotômicos entre adaptação/superação, inato/adquirido,
30
permanente/circunstancial, porém tem em comum a singularidade das relações de
promoção de saúde. Mais recentemente, Martins (2010) afirma que a resiliência
protege o indivíduo de possíveis desestruturações diante de adversidades e
esclarece o desenvolvimento normal nestas situações adversas, nas quais outros
perdiam a estrutura.
A resiliência também é um termo utilizado nas organizações de trabalho,
denominando-se como resiliência no trabalho (LUTHANS, 2002; LUTHANS;
YOUSSEF; AVOLIO, 2007; LUTHANS; YOUSSEF, 2004; BARLACH; LIMONGI-
FRANÇA; MALVAREZZI, 2008; CIMBALISTA, 2007; RAUSCHENBACH et al., 2012).
Tratar-se-á do referido termo na próxima seção.
2.1.1 Resiliência no trabalho
O trabalho representa diferentes significados para cada pessoa e é uma
atividade essencial para o desenvolvimento psicossocial do indivíduo (PORTO;
TAMAYO, 2008; MURCHO; JESUS, 2014). É uma fonte de satisfação das
necessidades humanas, pois através dele é possível ter autonomia financeira,
aquisição de identidade com uma profissão, aumentar o leque de contatos sociais,
gerando, dessa forma, prazer ao indivíduo e tornando-se uma importante instância
para a produção e reprodução da subjetividade humana. Sendo assim, o trabalho
exerce grandes influências na satisfação, produtividade e na saúde dos
trabalhadores (BORGES; YAMAMOTO, 2014; ROBBINS et al., 2010; JOB, 2003,
CLOT, 2006).
Além de benefícios, o trabalho pode acarretar, também, sofrimento e
adoecimento ao trabalhador (DEJOURS, 1992). Pode-se citar como eventos
negativos e estressores no ambiente organizacional as responsabilidades e
31
pressões ocasionadas por elas (DOLLARD; BAKKER, 2010; HALL; DOLLARD;
COWARD, 2010), a falta de tempo para lazer, de apoio dos pares e dos superiores
(IDRIS; DOLLARD; YULITA, 2014), pouca liberdade para a exercer a criatividade,
falta de autonomia nas atividades (MORGESON et al., 2010), assédio moral, receio
de perder o emprego, dentre outros (CAMELO; ANGERAMI, 2008; CAMPOS;
DAVID, 2011; FERNANDES et al., 2011). Esses fatos, quando presentes nos
ambientes organizacionais, além de não gerarem proteção e promoção à saúde e
qualidade de vida, são os que mais representam os fatores de riscos, que
ocasionam o sofrimento e adoecimento no trabalhador (COOPER; MARSHALL,
1976; RAYNER; HOEL, 1997; JOHNSON et al., 2009).
Segundo Dejours (1994), o trabalho é uma fonte de prazer e de sofrimento. E
por isso é importante compreender como as pessoas agem ao se depararem com
situações negativas e estressoras e até mesmo o que fazem antes desse processo.
Muitas pessoas conseguem evitar o sofrimento e a doença apesar de todos
os fatores negativos a que estão sujeitas no ambiente de trabalho, tornando-se
flexíveis a essa dinâmica (JOB, 2003). Tal flexibilidade, que é uma característica da
resiliência, é uma das competências requeridas pelas dinâmicas trabalhistas atuais,
que apresentam as mais diversas situações e fatores de riscos psíquico e
fisiológicos (JOB, 2003; BARLACH; LIMONGE-FRANÇA; MALVEZZI, 2008).
Resiliência no trabalho é explicada como a capacidade de o trabalhador ser
forte sob condições de grandes tensões e mudanças no ambiente do trabalho,
sendo capaz de reagir, evitando comportamentos inadequados e de voltar a um
estado estável, após o evento estressor (HORNE, 1997; COUTU, 2002; BHAMRA;
DANI; BURNARD, 2011).
32
Um pesquisador que tem colaborado para o desenvolvimento do construto de
resiliência no trabalho é Luthans (2002), que se apropriou do conceito, trazendo-o
para o bojo do capital psicológico. A Teoria do Capital Psicológico refere-se a
capacidades psicológicas positivas que apresentam influência sobre o desempenho
da pessoa, dentre elas a capacidade de autoeficácia, a esperança, o otimismo e a
resiliência (LUTHANS; YOUSSEF, 2004). Luthans, Youssef e Avolio (2007) afirmam
que resiliência pode ser desenvolvida e melhorada continuamente, o que possibilita
o desenvolvimento da aprendizagem, a mudança e o gerenciamento no trabalho,
através de programas de treinamento ou autodesenvolvimento.
Diante disso, é possível apreender que a resiliência estará presente quando o
indivíduo estabelecer condições favoráveis para o enfrentamento das circunstâncias
estressoras, embora passe por inúmeras dificuldades expostas no ambiente de
trabalho. Com esse pensamento, Waller (2001) indica que o processo da resiliência
se dá em função da existência da adversidade, quando o enfrentamento da situação
adversa possibilita o crescimento psicológico do indivíduo, promovendo benefícios à
sua saúde.
Além dessas características, Coutu (2002) diz que a pessoa ou a organização
resiliente apresentam os seguintes atributos: firme aceitação da realidade; a crença
profunda, em geral apoiada por valores fortemente sustentados, de que a vida é
significativa e habilidade de improvisação.
Destarte, o termo resiliência no trabalho refere-se à existência ou à
construção de recursos adaptativos, que busca preservar a relação saudável entre o
indivíduo e seu trabalho em um ambiente permeado por inúmeras formas de
rupturas, havendo a possibilidade da adaptação às mudanças antes de torna-se
imperativa, em que as situações vivenciadas no passado que lograram êxitos podem
33
colaborar no fortalecimento e na competência da pessoa para lidar com
adversidades futuras (BARLACH; LIMONGE-FRANÇA; MALVEZZI, 2008; BROWN,
1997; RICHARDSON, 2002; GARMEZY, 1993; RUTTER, 1993; CASTLEDEN;
MCKEE; MURRAY; LEONARDI, 2011).
2.1.2 Instrumentos validados para aferir resiliência
Os instrumentos de avaliação psicológica para avaliar a característica que se
propõem a medir devem ser válidos e fidedignos para que se possa garantir a
confiabilidade da avaliação.
Diferentes métodos que são utilizados para entender a resiliência psicológica
se mostram úteis para compreender as estruturas psicológicas que estão
conectadas aos seus resultados cognitivos e fisiológicos (PALUDO; KOLLER, 2006).
Os instrumentos psicológicos estão dentro desses métodos, sendo fundamentais
para se ter resultados quantitativos referente às variáveis.
Pesce e cols. (2005) e Muñoz (2007) ressaltam que, ante a evolução de
novas tendências de prevenção e promoção de saúde, observou-se um crescente
interesse pelo constructo resiliência e, consequentemente, a expansão de medidas
dessa variável.
As pesquisas das escalas para medir resiliência foram feitas nas seguintes
bases de dados: PsycArticles e PsycINFO (APA), Scientific Eletronic Library Online
(SciELO), inserindo os termos: resiliência, resilience, resiliency, resiliencia,
resiliência no trabalho, resilience at work, resiliency at work e resiliencia en el
trabajo.
Em texto de 2013, Martins et al. publicaram uma revisão teórica sobre o
conceito de resiliência, onde apresentaram diversas escalas para medir resiliência,
34
em ordem cronológica: Escala Disposicional de resiliência, de Baretone et al. (1989);
Escala Disposicional de resiliência, de Baretone (1991); Resilience Scale – RS, de
Wagnild e Young (1993); Escala Disposicional de resiliência, de Baretone (1995,
2007); ER 89, de Block e Kremer (1996); Ego resiliente, de Klohnen (1996); Escala
de atitudes resilientes (RAS), de Biscoe e Harris (1999); Perfil de atitudes e
habilidades resilientes, de Hurtes e Allen (2001); Inventário de Fatores Protetores de
Baruth_BPFI, de Baruth e Carroll (2002); Connor – Davidson Resilience Scale – CD-
RISC, de Connor e Davidson (2003); Resilience Scale for Adults, de Friborg,
Hjemdal, Rosenvinge, e Martinussem (2003); Adolescent Resilience Scale – ARS de
Oshio, Kaneko, Nagamine e Nakaya, (2003); Escala de resiliência para adultos
(ERA), de Friborg et al. (2003); Juventude Resiliente: Avaliação dos Pontos fortes do
Desenvolvimento, de Donnon, Hammond e Charles (2003) e Donnon e Hammond
(2007); Escala Breve de Enfrentamento Resiliente (BRCS), de Sinclair e Wallston
(2004); Escala de resiliência orientada para resultados, de Harland et al. (2005);
Escala de Resiliência, de Pesce et al. (2005, adaptada de Wagnild e Young, 1993);
Escala CD-RISC-10, forma reduzida da Connor – Davidson Resilience Scale – CD-
RISC, de Campbell-Sills e Stein (2007); Califórnia Saudável – Kids Survey – A
Escala de Resiliência do Inquérito ao Estudante, de Sun e Stewart (2007); Escala
breve de resiliência, de Smith et al. (2008); Medida de Resiliência da Criança e da
Juventude, de Ungar et al. (2008); Resiliência Psicológica, de Windle, Markland e
Woods (2008); Escala de Resiliência, de Batista e Oliveira (2008), original de
Wagnild e Young (1993); Escala de Avaliação de Resiliência (EAR), que foi
construída e validada no Brasil por Martins, Siqueira e Emílio (2011); e a Escala de
Resiliência de Connor-Davidson (Cd-Risc-10), validada para brasileiros por Lopes e
Martins (2011).
35
A Resilience Scale – RS, de Wagnild e Young (1993), possui 25 itens em
escala Likert de sete pontos (variando entre discordo totalmente e concordo
totalmente), distribuídos entre os fatores competência e aceitação de si mesmo e da
vida. A referida escala foi validada no Brasil por Pesce et al. (2005) e por Oliveira e
Batista (2008). O estudo de Pesce et al. (2005) manteve os 25 itens da escala inicial,
com os fatores: resoluções de ações e valores; independência e determinação;
autoconfiança e capacidade de adaptação a situações. Já as autoras Oliveira e
Batista (2008) se propuseram a validar a escala para utilização em ambiente
organizacional. Partiram da versão da primeira validação, contendo apenas um fator,
com 15 itens e confiabilidade satisfatória (alfa de Cronbach = 0,90) e boa variância.
A Connor–Davidson Resilience Scale – CD-RISC, de Connor e Davidson
(2003), possui 25 itens, distribuídos em cinco fatores, sendo eles: competência
pessoal; confiança nos próprios instintos e tolerância à adversidade; aceitação
positiva de mudanças; controle e espiritualidade, apresentando boa confiabilidade
(alfa de Cronbach = 0,89) e análises de teste-reteste (coeficiente de correlação =
0,87). Estudo de validade confirmatória realizada por Campbell-Sills e Stein (2007)
identificou uma estrutura unifatorial de 10 itens, que recebe o nome de CD-RISC-10.
Essa forma foi validada para o Brasil por Lopes e Martins (2011), que confirmaram a
estrutura de um único fator, demonstrando alfa de Cronbach de 0,82.
As escalas que aferem a resiliência especificamente por idade e/ou fase da
vida são: a Resilience Scale for Adults, de Friborg et al., (2003), que apresenta 37
itens, reunidos em cinco fatores, entre eles a competência pessoal, competência
social, coerência familiar, suporte social e estrutura pessoal, com alfa 0,89; a
Adolescent Resilience Scale – ARS de Oshio, Kaneko, Nagamine e Nakaya (2003).
36
Em 2010, Martins, Siqueira e Emílio construíram e validaram a Escala de
Avaliação de Resiliência (EAR). Esse instrumento tem 23 itens, distribuídos em cinco
fatores, sendo eles: aceitação positiva de mudanças, espiritualidade, resignação,
competência pessoal, persistência diante de dificuldades, com alfas superiores a
0,85.
37
2.2 AUTOEFICÁCIA
O ser humano tem a capacidade de aprendizagem e interação com o meio, o
qual mobiliza novos estágios do aprendizado. Assim, mais um constructo de
relevante importância é a autoeficácia, que retrata a confiança do indivíduo sobre as
suas próprias competências.
A autoeficácia é um constructo de autoria de Bandura (1977), que a
conceituou como a crença do indivíduo sobre as suas próprias capacidades. Em seu
estudo, o referido autor objetivava adquirir uma compreensão mais profunda da
natureza e do funcionamento do sistema de crenças de pacientes fóbicos que, ao se
livrarem das fobias, alteraram suas crenças em sua eficácia para exercer o controle
sobre suas vidas de modo geral (BANDURA, 2008). Ele observou que, quanto mais
as crenças de eficácia foram elevadas, maior foi o desempenho de enfrentamento da
fobia (BANDURA; LOCKE 2003). Esses autores afirmam que, entre os mecanismos
de ação humana, as crenças de autoeficácia são as mais centrais e intensas.
Esse constructo é o elemento central da Teoria Social Cognitiva (BANDURA,
1977), utilizada também para explicar condutas e processos psicológicos
específicos, dentre eles a autoeficácia. Bandura propôs a referida teoria como uma
análise teórica de um mecanismo psicológico referenciado no self.
A Teoria Social Cognitiva entende o comportamento humano mediante um
modelo de reciprocidade triádica, na qual a conduta, os fatores pessoais internos
(eventos cognitivos, afetivos e biológicos) e o ambiente externo agem entre si como
determinantes interativos e recíprocos (BANDURA, 1986), conforme Figura 1.
38
Figura 1 – Reciprocidade triádica na Teoria Social Cognitiva de Bandura
Comportamento humano
Fatores pessoais Fatores ambientais
Fonte: Pajares e Olaz, 2008. In: Bandura et al., 2008.
Conforme Bandura (1977), nesse modelo o indivíduo interfere ativamente no
ambiente, isto é, cria, modifica, destrói e restaura o ambiente, sendo que tais
interferências afetam sua conduta e a natureza de sua vida futura. Assim, os
indivíduos não são passivos, moldados e orientados por acontecimentos externos e
investidas interiores, mas são ativos, de forma que podem direcionar suas ações
intencionalmente, com um apropriado grau de controle sobre seus pensamentos,
sentimentos e ações (BANDURA, 1986).
Nesse sentido, o autor ainda afirma:
As pessoas não são apenas hospedeiras e espectadoras de mecanismos internos regidos pelos eventos ambientais. Elas são agentes de experiências, ao invés de simplesmente serem sujeitas a elas. O sistema sensorial, motor e cerebral são ferramentas que as pessoas usam para realizarem as tarefas e os objetivos que conferem significado, direção e satisfação às suas vidas (BANDURA, 2008, p. 71).
A autoeficácia compõe a Teoria Social Cognitiva dando-lhe sentido e suporte,
já que as crenças de autoeficácia são capazes de intensificar os processos que
controlam a maneira como as pessoas utilizam seus conhecimentos e suas
capacidades (BANDURA, 1997).
39
Em 1977, Bandura apresenta o termo autoeficácia como a crença que as
pessoas têm sobre a sua capacidade de execução de uma tarefa, abordando seus
principais aspectos.
Concernente à origem da autoeficácia percebida, evidenciam-se quatro fontes
principais de informação ou percepção da autoeficácia pelo próprio sujeito:
experiências de domínio, experiências vicárias, persuasões sociais e estados
somáticos e emocionais (BANDURA, 1982), que atuam como preditores das
expectativas de eficácia (ONÇA, 2011).
Assim, identificar de onde vem a percepção da autoeficácia leva a crer que
ela é desenvolvida, já que as influências exteriores e/ou interiores podem aumentá-
la ou atenuá-la.
Conforme Ribeiro (1995) e Salanova, Grau e Martínez (2006), as expectativas
de eficácia poderão, eventualmente, afetar a própria tentativa de enfrentar as
situações e a escolha dos locais de ação. Dessa forma, autoeficácia pode ser
definida como a confiança que se tem na própria competência para o exercício de
uma atividade, podendo ser afetada pelas interações do sujeito com o ambiente.
Martínez e Salanova (2006) salientam que indivíduos que possuem as mesmas
competências, porém com diferentes crenças, podem ter fracassos ou sucessos em
decorrência de suas crenças de eficácia.
Bandura e Locke (2003) relatam que o conceito de autoeficácia já foi
pesquisado em diferentes campos e áreas, tais como: trabalho (STAJKOVIC;
LUTHANS, 1998; RICHTER et al., 2012; TIMS; BAKKER; DERKS, 2014), no
funcionamento psicossocial em crianças e adolescentes (HOLDEN et al., 1990;
PURSSELL; WHILE, 2012; WRIGHT; WRIGHT; JENKINS-GUARNIERI, 2013), na
educação (MULTON; BROWN; LENT, 1991), promoção da saúde e prevenção de
40
doenças (HOLDEN, 1991; DAVIS et al., 2014), clínica psicológica, realizações
esportivas (MORITZ et al., 2000; HIGGINS et al., 2014) nos níveis individual e grupal
– assinalando que:
Este vasto corpo de pesquisa engloba uma ampla metodologia e abordagens analíticas. Estas abordagens interindividuais de delineamentos experimentais comparam grupos de níveis diferenciais de eficácia percebida, também comparam projetos interindividuais em que os mesmos indivíduos são progressivamente estimulados para maior autoeficácia percebida e diversos modos de desenvolvimento de autoeficácia [...]. Além disso, variados domínios do funcionamento e impacto da autoeficácia em diferentes sistemas de resposta, abrangendo aspectos cognitivos, afetivos e expressões comportamentais (BANDURA; LOCKE, 2003 p. 87).
Martínez e Salanova (2006) acreditam que as crenças de eficácia são
desenvolvidas a partir das ponderações sobre as aptidões possuídas, isto é,
pessoas diferentes podem apresentar as mesmas capacidades, mas com diferentes
crenças, levando-as a obter sucesso ou fracasso em função dessas diferenças de
crenças (AZZI; POLYDORO, 2006).
Nesse sentido, Bandura (1994) afirma que autoeficácia aumenta a realização
humana e o bem-estar pessoal de diversas formas. Os indivíduos que percebem ter
a capacidade na realização de tarefas tendem a se aproximar das tarefas difíceis
como desafios que podem ser dominados e não como ameaças a serem evitadas.
Em contraponto, as pessoas que não têm certeza de suas capacidades,
sentem dificuldade na realização das tarefas difíceis, e as veem como ameaças
pessoais (BANDURA, 1994).
Dessa forma, a autoeficácia influencia no modo como as pessoas atuam
diante de desafios, nas suas escolhas, em seu esforço despendido e em sua
persistência na realização de atividades, trazendo consequências em seu
desempenho (BANDURA, 1982).
41
Por isso, torna-se importante e necessário compreender a autoeficácia em
diferentes contextos, incluindo as organizações de trabalho. Na área organizacional,
estudos como os de Hill, Smith e Mann (1987); Stumpf, Brief e Hartman (1987);
Wood, Bandura, e Bailey (1990); Mitchell et al. (1994); Tims et al. (2011, 2014);
Xanthopoulou et al. (2008); Schmidt e Deshon (2010) demonstram que autoeficácia
está relacionada a uma série de fatores para o desempenho do trabalho, tais como:
a capacidade de adaptação à tecnologia avançada, ao desempenho gerencial, à
aquisição de habilidades.
Stajkovic e Luthans (1998) contribuíram com a definição de autoeficácia no
trabalho, indicando uma significativa correlação entre a autoeficácia geral e
desempenho no trabalho. Bandura e Locke (2003) concluíram que é necessário,
além de resiliência, o desenvolvimento de crenças de autoeficácia para lidar com as
adversidades em ambientes competitivos. Em sua pesquisa, Speier e Frese (1997)
descobriram que a autoeficácia no trabalhado tem relação positiva com a iniciativa
de autodesenvolvimento e criatividade para melhorar os processos de trabalho.
Dessa forma, o presente estudo também pretende tratar da autoeficácia no ambiente
de trabalho, buscando verificar seu papel, juntamente com a resiliência, como
preditora do burnout.
2.2.1 Instrumentos validados para a avaliação de autoeficácia
A pesquisa das escalas para mensurar autoeficária foram realizadas a partir
das bases dados da PsycArticles e PsycINFO (APA), Scientific Eletronic Library
Online (SciELO), através dos termos: autoeficácia, self efficacy, autoeficacia,
autoeficácia no trabalho, self efficacy at work e autoeficacia en el trabajo.
42
Verificou-se a existência da Escala de Autoeficácia Geral Percebida de
Jerusalem e Schwarzer (1979), originalmente com 20 itens, desenvolvida em alemão
por Matthias Jerusalém e Ralf Schwarzer e reduzida para 10 itens por Schwarzer e
Jerusalém (1995) e também por Teixeira e Dias (2005), com índices de consistência
interna variando entre 0,75 a 0,91, apresentando 4 pontos, variando de 1 (não é
verdade) a 4 (sempre é verdade). Essa escala foi adaptada para 31 idiomas, dentre
eles, chinês, inglês, francês, espanhol, italiano, russo, japonês, português e outros.
A adaptação ao português foi validada por Nunes, Schwarzer e Jerusalem (1999)
constituída por 10 itens e suas respostas variam entre 1 (não é verdade) a 4 (sempre
é verdade).
Martins e Onça (2010) adaptaram a referida escala para a cultura brasileira,
mantendo os 10 itens, mostrando-se unifatorial.
Também existem escalas para mensurar autoeficácia específicas, a The
Secondary Trauma Self-Efficacy (STSE) de Cieslak Cols. (2013), avaliada em dois
estudos dirigidos à população indiretamente expostas a eventos traumáticos, através
do trabalho com clientes traumatizados. A escala é unidimensional, possui 7 itens,
distribuídos em 7 pontos, usada para avaliar a capacidade percebida para lidar com
as demandas desafiadoras resultantes do trabalho com clientes traumatizados e
capacidade percebida para lidar com os sintomas de estresse traumático
secundário.
A literatura brasileira possui instrumentos de avaliação para mensurar
autoeficácia de forma específica. Assim, a Escala de Autoeficácia para o Voleibol,
adaptada e validada para o Brasil por Carmo (2006) a partir da escala original
―Hockey Team Confidence Survey‖, construída por Feltz e Lirgg (1998), tem como
43
objetivo avaliar a autoeficácia de jogadores de voleibol em momentos que precedem
o início da partida. Essa Escala possui Alfas entre 0,67 e 0,80.
Uma outra é a Escala de Autoeficácia na Formação Superior – AEFS de
Guerreiro, 2007; Guerreiro-Casanova e Polydoro, 2010. A escala contém 34 itens, os
quais são avaliados em uma escala formato likert de 10 pontos variando de 1 (pouco
capaz) a 10 (muito capaz), agrupados nas cinco dimensões: autoeficácia acadêmica,
autoeficácia na regulação da formação, autoeficácia na interação social, autoeficácia
em ações proativas e autoeficácia na gestão acadêmica.
Moraes (2006) criou uma Medida de Autoeficácia e Estratégias para Criar no
Trabalho, unifatorial, composta por 7 itens e alfa de 0,94.
Meneses e Abbad (2010) construíram e validaram uma escala para ser
aplicada em Situações de Treinamento, Desenvolvimento e Educação de Pessoas.
Essa escala possui dois fatores e 15 itens, com alfa 0,91.
44
2.3 BURNOUT
O termo burnout foi extraído do jargão popular inglês burn-out, que significa o
que deixou de funcionar por total falta de energia (BENEVIDES-PEREIRA, 2010).
Carlin e Ruiz (2010) declaram que publicações sobre a Síndrome de burnout
começaram a ser desenvolvidas nos anos 1970, a partir de Freundenberger (1974).
Além de Freundenberger, outros estudiosos como Maslach, Schaufeli e Leiter (2001)
apresentam Maslach como uma pesquisadora pioneira do termo burnout, relatando
sua pesquisa sobre estresse emocional no trabalho realizada com uma ampla
quantidade de trabalhadores, expondo descobertas em que as estratégias de
enfrentamento do burnout teve implicações importantes para a identidade
profissional e o comportamento no trabalho.
Schaufeli e Ezmann (1998) afirmam que burnout é um termo que já tinha sido
utilizado anteriormente por Bradley, em 1969, usando o termo staff bur-out, aludindo
ao desgaste de trabalhadores assistenciais.
Conforme Maslach, Schaufeli e Leiter (2001), inicialmente burnout não era um
termo consensual, isto é, não havia definição padrão para esse conceito. Com o
passar do tempo, os pesquisadores apresentaram uma concordância subjacente
sobre três dimensões fundamentais da experiência de burnout: a exaustão, o
cinismo (despersonalização) e a baixa realização profissional (MALASH;
SCHAUFELI; LEITER, 2001).
A exaustão emocional é ―a principal característica do burnout e a
manifestação mais evidente desta síndrome‖ (MASLACH; SCHAUFELI; LEITER,
2001, p. 403). Essa dimensão é definida como uma sensação de esgotamento físico
e mental. Refere-se a sentimentos de exigências excessivas e à diminuição dos
recursos emocionais para lidar com a situação estressora (MASLACH et al., 2001).
45
O cinismo ou despersonalização é entendido como uma tentativa de distanciamento
emocional em relação a alguns aspectos do trabalho. O profissional tende a
racionalizar o vínculo afetivo, desencadeando comportamentos apáticos, o que pode
acarretar o distanciamento cognitivo, desenvolvendo uma indiferença ou atitude
cínica quando estão exaustos e desanimados. Por último, a dimensão baixa
realização profissional diz respeito a sentimentos de incapacidade e uma falta de
realização e produtividade no trabalho e por um sentimento de fracasso, de baixa
motivação e insatisfação com as atividades laborais, tornando-se frequente o anseio
de demitir-se do trabalho (MASLACH et al., 2001).
De tal modo, há um consenso entre os pesquisadores (BYRNE, 1993;
MALLET; JURS; PRICE; SLENKER, 1991; MEIER, 1983, 1984; SILVERSTEIN,
1982, MASLACH et al., 2001; GARCIA et al., 2014; LINDWALL et al., 2014) de que o
burnout é uma síndrome específica do meio laboral e que esta é uma consequência
da cronificação do estresse ocupacional. Essa síndrome acarreta implicações
negativas nos níveis individual, profissional, familiar e social (BENEVIDES-
PEREIRA, 2002).
O burnout também tem sido associado a várias formas de ausência no
trabalho, como o absenteísmo e a intenção de abandonar o emprego. Para os que
permanecem trabalhando, essa síndrome leva a uma menor produtividade e eficácia
no trabalho e também está associada com a insatisfação no trabalho e a
organização reduzida (MALASH; SCHAUFELI; LEITER, 2001).
Benevides-Pereira (2010, p. 21) define burnout como ―uma metáfora para
significar aquilo ou aquele que chegou ao seu limite e, por falta, de energia, não tem
mais condições de desempenho físico ou mental‖.
46
Maslach et al. (2001) separam as pesquisas sobre burnout em duas fases, a
pioneira, iniciando em 1974, e a empírica, começando em 1980. O objetivo da
primeira fase foi de articular o fenômeno de burnout, e a sua principal contribuição foi
descrever o fenômeno básico e dar-lhe um nome. Esses estudos eram realizados
com base na experiência de pessoas que trabalhavam em serviços de atendimento
às pessoas, e a maior parte das observações iniciais foi ―descritiva e de natureza
qualitativa, utilizando técnicas como entrevistas, estudos de caso e observações in
loco‖ (MASLACH et al., 2001, p. 400). Na década de 1980, o trabalho sobre burnout
deslocou-se para a pesquisa empírica mais sistemática e de natureza quantitativa,
utilizando questionário e ampliando instrumentos de avaliação do burnout. Assim
várias medidas diferentes foram desenvolvidas (MASLACH et al., 2001).
A fase empírica permaneceu, porém, com novas perspectivas. O conceito de
burnout foi desdobrado para outras profissões além das relacionadas ao serviço de
atendimento às pessoas e educacional. Além disso, as pesquisas sobre burnout
valeram-se de metodologia e ferramentas estatísticas mais sofisticadas, permitindo
estudar as relações complexas entre fatores organizacionais e os componentes do
burnout. E, por último, foi possível, através de estudos longitudinais, avaliar as
relações entre o ambiente de trabalho e pensamentos e sentimentos do indivíduo
em diferentes momentos, podendo avaliar o impacto das intervenções
organizacionais sobre os sintomas do burnout (MASLACH et al., 2001).
Na definição conceitual, burnout foi compreendido sob dois parâmetros,
clínico e psicossocial (MASLACH, 1978; GIL-MONTE e PEIRÓ, 1997, MASLACH et
al., 2001). Na perspectiva clínica, o foco está nos sintomas de burnout e sobre
questões de saúde mental. No ponto de vista psicossocial, o olhar encontra-se na
relação entre o trabalhador que dá assistência, o paciente que recebe os serviços e
47
no contexto situacional das ocupações no trabalho, como um processo que se
desenvolve através das características de interação do ambiente de trabalho e a
ordem pessoal, com manifestações distintas em diferentes estágios (MASLACH et
al., 2001; CARLIN et al., 2010).
Outra diferença nesse constructo está em seu entendimento como um estado
ou como um processo (CARLIN et al., 2010). Compreender burnout como um estado
implica ter um conjunto de sentimentos e comportamentos normalmente associados
com o estresse, que pode representar um estereótipo ao sujeito, enquanto que
estudar o burnout como um processo, o comportamento é entendido como uma
resposta ao estresse no trabalho quando as estratégias de enfrentamento funcional
comumente utilizado pelo sujeito, atuando como uma variável mediadora da relação
e as consequências de estresse percebido, falharem. Assim, a síndrome é percebida
como um mecanismo particular de enfrentamento do estresse e de fases de
desenvolvimento (RODRIGUEZ-MARÍN, 1995; GIL-MONTE; PEIRÓ, 1997;
SHIROM; MELAMED, 2006).
Desse modo, o tipo de ocupação é uma variável do trabalho que pode
proporcionar o desenvolvimento do burnout (OUMA; CHAPPELLE; SALINAS, 2011;
CHAPPELLE et al., 2013; PRINCE et al., 2009). Por isso, no próximo tópico
apresentar-se-á essa síndrome especificamente em profissionais de enfermagem.
2.3.1 Burnout em profissionais de enfermagem
As primeiras observações das manifestações de burnout foram feitas em
profissionais de enfermagem, professores, policiais e terapeutas, cujo caráter implica
em relacionamentos frequentes e diretos com pessoas que demandam cuidados
48
e/ou ajuda (MASLACH, 1978; MASLACH; LEITER, 1997; MASLACH; SCHAUFELI;
LEITER, 2001).
Gil-Monte (2002) diz que essa síndrome está mais presente em profissionais
que estão expostos ao contato direto com o sofrimento e com a morte, com a falta
de autonomia e com a sobrecarga trabalhista. Todas essas características estão
presentes nas atividades dos profissionais de enfermagem, e, para Maslach et al.
(2001), dentro dos serviços humanos, as demandas emocionais do trabalho podem
esgotar a capacidade de um profissional de estar envolvido com as necessidades
dos pacientes. Freundenberger (1974) observou que a maioria desses profissionais,
quando expostos, em um período entre 1 a 3, aos cuidados com as pessoas que
precisam de ajuda, sofreu uma perda progressiva de energia, de motivação, falta de
interesse no trabalho até chegar à exaustão, juntamente com vários sintomas de
ansiedade e depressão (MINGOTE ADAN, 1998; MORENO; GONZÁLEZ;
GARROSA, 2001). O tipo de trabalho desses profissionais foi caracterizado por falta
de horário fixo, com um número muito elevado de horas para cumprir, com um
salário escasso e um contexto social exigente, normalmente tenso e que demanda
muita responsabilidade (LEITER, 1991). Para Freudenberger (1974), essas pessoas
se tornam menos sensíveis, pouco compreensivas e agressivas com os pacientes,
tratando-os com distanciamento e podem culpar o paciente pelos próprios problemas
que foram acometidos. Para descrever esse padrão de comportamento consistente,
Freudenberg (1974) cunhou a mesma palavra burnout, ou aquilo que ―está
queimado‖, ―consumido‖, ―apagado‖ (CARLIN; RUIZ, 2010).
Para García-Izquierdo (1991), o burnout é um problema característico das
profissões que exigem um relacionamento contínuo de apoio, pois esses
profissionais são, certamente, mais expostos a riscos psicoemocionais.
49
Warren, Schafer, Crowley e Olivardia (2013) estudaram o burnout em
profissionais de saúde e identificaram a experiência da morte do paciente como um
preditor de exaustão emocional entre os médicos especializados no tratamento dos
transtornos alimentares.
Albaladejo et al. (2004) relatam que os profissionais que trabalham nos
serviços de emergência e em unidades de cuidados intensivos estão mais sujeitos
ao burnout, pois para a execução do trabalho é imperativo ter experiência clínica e
maturidade profissional a fim de tomar decisões difíceis que o trabalho requer.
No Brasil, alguns estudos abordaram a relação do burnout na enfermagem
com variáveis do trabalho e da organização. Benevides-Pereira (2002) realizou uma
pesquisa com 228 enfermeiros e auxiliares de enfermagem, lotados em três
hospitais da região norte do Paraná. Esse trabalho evidenciou pontuações mais
altas em exaustão emocional para o grupo que apresentava uma jornada semanal
de 44 horas dedicadas à enfermagem.
Portanto, é necessário considerar os aspectos do ambiente de trabalho, e
perceber se tais características sinalizam para o desenvolvimento do burnout.
Dantas (2003) afirma que as organizações saudáveis são aquelas que evitam o
aparecimento do burnout nos trabalhadores com o desenvolvimento de boas
estratégicas organizacionais.
50
2.3.2 Instrumentos validados para a avaliação de burnout
Ao longo do tempo, as análises sobre burnout foram reforçadas por
ferramentas estatísticas e metodologias mais sofisticadas. As relações complexas
entre fatores organizacionais e os três componentes de burnout conduziram à
utilização de modelos estruturais de pesquisa. Essa forma de mensurar os dados
permite que os investigadores estudem a contribuição de muitas potencialidades e
influências para o desenvolvimento dessa síndrome (MASLACH et al., 2001).
Desse modo, foram desenvolvidos diversos instrumentos para mensurar o
burnout. Instrumentos indicados para mensurar essa síndrome em profissões de
forma específica e inventários para avaliar o burnout de forma genérica. Conforme
Benevides-Pereira (2008), ao utilizar instrumentos que se destinam a qualquer
categoria profissional, torna-se possível a comparação entre vários grupos
profissionais, como também observar o impacto da atividade desempenhada pelo
indivíduo. Porém, pode-se perder aspectos característicos de cada profissão.
A pesquisa das escalas para mensurar o burnout ocorreu a partir das bases
dados da PsycArticles e PsycINFO (APA), Scientific Eletronic Library Online
(SciELO) e investigação nos Periódicos Eletrônicos em Psicologia (PEPSIC),
inserindo as palavras: burnout, Occupational Stress e estresse no trabalho.
Com isso, foram encontrados os seguintes instrumentos: o Maslach Burnout
Inventory (MBI), desenvolvido por Maslach e Jackson (1999). Conforme Gil-Monte e
Peiró (1997) e Tamayo e Tróccoli (2009), esse instrumento é o mais utilizado para
avaliar burnout, independentemente das características ocupacionais da amostra e
de sua origem. A escala possui 22 itens, distribuídos em três dimensões – 9
referentes à exaustão emocional, 5 relativos à despersonalização e 8 à realização
profissional, com escalas de respostas de cinco pontos, variando de 1 a 5, sendo 1 -
51
nunca; 2 - raramente; 3 - algumas vezes; 4 - frequentemente e 5 - sempre. A
consistência das três dimensões do inventário é satisfatória, pois apresenta um alfa
de Cronbach, que vai desde 0,71 até 0,90, e os coeficientes de fidedignidade de
teste e reteste variam de 0,60 a 0,80 em períodos de até um mês (MASLACH;
JACKSON, 1981).
A escala de Caracterização do Burnout de Tamayo e Tróccoli (2009) foi
adaptada a partir do MBI de Maslach e Jackson (1999). A escala contém 35 itens,
distribuídos nos seguintes fatores: 12 itens de exaustão emocional (alfa=0,93), 10
itens de desumanização (alfa=0,84) e 13 itens de decepção no trabalho (alfa=0,90).
É respondida em uma escala de respostas de cinco pontos, variando de 1 (nunca) a
5 (sempre).
Gil-Monte e Peiró (1997) e Schaufeli e Enzmann (1998) apresentaram os
seguintes instrumentos de avaliação do burnout: o Staff Burnout Scale for Health
Professionals (SBS-HP) de Jones (1980), com 30 itens representando um único
fator, sendo que 20 avaliam o burnout e 10 referem-se a uma escala de sinceridade.
Apresentou valores de consistência interna de 0,83 a 0,93.
O Burnout Measure (BM), de Pines e Aronson (1988), é unifatorial, constituído
por 21 itens, respondido em uma escala de resposta de sete pontos, variando de
nunca até sempre. Os itens estão distribuídos em: escalas de Esgotamento Físico (7
itens), Esgotamento Emocional (7 itens) e Esgotamento Mental (7 itens). Esse
instrumento apresenta valores adequados de consistência interna (0,89 a 0,94).
Cabe ainda citar as escalas para avaliar a síndrome de burnout mencionadas
por Tamayo e Tróccoli (2009, p. 214): o Cuestionário de Burnout del Profesorado
(CBP) e o Cuestionário Breve de Burnout (CBB), construídos, respectivamente, por
Moreno-Jiménez, Oliver e Aragoneses (1993) e por Moreno-Jiménez, Rodriguez,
52
Alvarez e Caballero (1997); o Copenhagen Burnout Inventory (CBI), desenvolvido
por Kristensen, Borritz, Villadsen e Christensen (2005); o Oldenburg Burnout
Inventory (OLBI), construído por Halsbesleben e Demerouti (2005); e o Shirom-
Melamed Burnout Measure (SMBM), desenvolvido por Shirom e Melamed (2006).
53
3 PROBLEMA DE PESQUISA, OBJETIVOS, VARIÁVEIS E HIPÓTESES
Este estudo buscou responder o seguinte problema de pesquisa: resiliência e
autoeficácia impactam burnout em profissionais de enfermagem?
3.1 OBJETIVO GERAL
Esta dissertação tem como objetivo geral verificar se resiliência e autoeficácia
impactam sobre burnout em profissionais de enfermagem.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Para alcançar o objetivo geral, será necessário atingir os específicos que
estão descritos a seguir:
a) analisar e descrever os níveis de burnout dos trabalhadores;
b) analisar e descrever os níveis de resiliência dos participantes;
c) analisar e descrever os níveis da autoeficácia dos participantes;
d) analisar e descrever os índices de variância de burnout, resiliência e
autoeficácia;
e) analisar e descrever as relações entre burnout, resiliência e autoeficácia.
A resiliência e a autoeficácia levam as pessoas a estados psicológicos
positivos. A autoeficácia apresenta condições viáveis para o desenvolvimento de
uma percepção de capacidade para lidar com situações adversas, possibilitando o
entendimento desse termo como uma variável cognitiva com uma função
motivacional (SOUZA; SOUZA, 2004). Ao estudar a relação de autoeficácia com
burnout, Costa (2003) confirmou a hipótese de que a primeira é um preditor de
54
burnout, por sua crescente evidência no fortalecimento das estratégias de
enfrentamento.
Somando-se isso com a definição de resiliência, segundo a qual, ao passar
por adversidades, o sujeito é capaz de recuperar-se positivamente, levanta-se as
hipóteses que a resiliência e autoeficácia impactam positivamente o burnout em
profissionais de enfermagem; que a resiliência e a autoeficácia impactam,
separadamente, o burnout em profissionais de enfermagem.
que fica assim redigidas:
H1: Resiliência e autoeficácia no trabalho predizem menor nível de burnout.
H2: Resiliência no trabalho prediz menor nível de burnout.
H3: Autoeficácia no trabalho prediz menor nível de burnout.
A partir dos objetivos e hipóteses indicados, foi elaborado o modelo teórico
que apresenta a resiliência e a autoeficácia como preditoras do burnout, conforme
exposto na figura 2.
Figura 2 – Modelo Hipotético de Estudo
Fonte: Elaborada pela autora.
Burnout
Resiliência
Autoeficácia
55
4 DEFINIÇÕES DAS VARIÁVEIS DO ESTUDO
As variáveis podem ser definidas de duas formas – constitutiva e
operacionalmente. A forma constitutiva refere-se ao cerne da variável, que delimita o
seu conceito, identificando a peculiaridade do fenômeno (KERLINGER, 2013;
BISQUERRA; SARRIERA; MARTÍNEZ, 2004; PASQUALI, 1999). Já a definição do
tipo operacional, conforme Bisquerra, Sarriera e Martínez (2004), diz respeito ao
campo do que é observável, ou seja, consiste na descrição das operações a serem
realizadas para mensurar ou manipular uma variável. Desta forma, descrever-se-á a
definição conceitual de cada variável, objetivando a apresentação de forma clara
para colaborar na interpretação dos resultados.
Resiliência:
Definição constitutiva: capacidade de superação das adversidades, de obter
êxito diante das adversidades e, além disso, ser fortalecido e transformado
(LUTHAR; CICCHECHI; BECKER, 2000; GROTBERG, 2001; BONANNO, 2004) e
de reconhecer que as mudanças e as situações difíceis no trabalho podem
proporcionar oportunidades de desenvolvimento (MARTINS; SIQUEIRA; EMILIO,
2011).
Definição operacional: trata-se da média aritmética das respostas dos
participantes aos sete itens da Escala de Resiliência no Trabalho de Siqueira e
Martins (2010).
Autoeficácia no trabalho:
Definição constitutiva: percepção que as pessoas têm sobre a sua
capacidade de execução de uma tarefa (BANDURA, 1977).
56
Definição operacional: refere-se ao resultado da média aritmética das
respostas dos respondentes aos itens que pertencem à Escala de Autoeficácia no
Trabalho de Martins e Siqueira (2010).
Burnout
Burnout é uma síndrome decorrente da cronificação do estresse laboral que
acarreta consequências negativas em todos os contextos da vida do trabalhador
(BENEVIDES-PEREIRA, 2002; BYRNE, 1993; MALLET; JURS; PRICE; SLENKER,
1991; MEIER, 1983, 1984; SILVERSTEIN, 1982, MASLACH et al., 2001; GARCIA et
al., 2014; LINDWALL et al., 2014). Três dimensões caracterizam o burnout: baixa
realização profissional, despersonalização e exaustação emocional, sendo a
principal delas a exaustão emocional. As definições constitutivas e operacionais de
percepção de burnout serão apresentadas a seguir, conforme suas dimensões.
Baixa realização profissional:
Definição constitutiva: sentimentos de incapacidade, de falta de realização e
de produtividade no trabalho, acompanhados por sentimento de fracasso, de baixa
motivação e de insatisfação com as atividades laborais, tornando-se frequente o
anseio de demitir-se do trabalho (MASLACH et al., 2001).
Definição operacional: trata-se da média aritmética das respostas dos
participantes aos 13 itens da subescala Decepção da Escala de Caracterização do
Burnout – ECB – de Tamayo e Tróccoli (2009).
Despersonalização:
Definição constitutiva: tentativa de distanciamento emocional em relação a
alguns aspectos do trabalho, de racionalização do vínculo afetivo com o cliente, o
que leva ao desencadeando de comportamentos apáticos e de distanciamento
57
cognitivo no tratamento do cliente e ao desenvolvimento de indiferença ou de atitude
cínica quando o trabalhador está exausto e desanimado (MASLACH et al., 2001).
Definição operacional: trata-se da média aritmética das respostas dos
participantes aos 10 itens da subescala Desumanização da Escala de
Caracterização do Burnout – ECB – de Tamayo e Tróccoli (2009).
Exaustão emocional:
Definição constitutiva: esgotamento físico e mental; sentimentos de
exigências excessivas e de diminuição dos recursos emocionais para lidar com a
situação estressora (MASLACH et al., 2001).
Definição operacional: trata-se da média aritmética das respostas dos
participantes aos 12 itens da subescala Exaustão Emocional da Escala de
Caracterização do Burnout – ECB – de Tamayo e Tróccoli (2009).
58
5 MÉTODO
5.1 TIPO DE ESTUDO
O estudo foi exploratório e correlacional, já que investiga relacionamentos
entre as variáveis (DANCEY; REIDY, 2013) e de corte transversal (KERLINGER,
2013) em que se buscou analisar a relação da resiliência no trabalho e autoeficácia
no trabalho sobre o burnout.
5.2 PARTICIPANTES
A pesquisa foi realizada com 82 profissionais de enfermagem que trabalham
em Unidades de Pronto Atendimento localizadas no Estado do Acre. O tamanho da
amostra foi calculado com base em Tabachnick e Fidell (2001) para medir preditores
por meio da análise de regressão linear. Conforme tal critério, o cálculo é feito pelo
número de variáveis independentes, através da fórmula: n ≥ 50 + 8X, sendo que X é
o número de variáveis independentes. No presente estudo, foram investigadas duas
variáveis independentes, resiliência no trabalho e autoeficácia no trabalho; sendo
assim, o número mínimo necessário para a realização das análises de regressão
linear múltipla padrão seria de 66 sujeitos.
A maior parte dos participantes é do sexo feminino (78%), com idade média
de 31 anos (DP=6,8). No que diz respeito ao estado civil, 47% disseram ser
solteiros; 31% casados e 22% responderam ter outro tipo de estado civil.
A escolaridade variou entre ensino médio completo até ensino superior
completo, sendo que 48% (f=39) dos participantes concluíram o nível médio e 30%
(f=24) têm o nível superior completo. Isso pode corresponder à realidade das
Unidades de Pronto Atendimento pesquisadas, já que a maior parte dos
59
profissionais (55%) ocupa o cargo de técnico de enfermagem, o qual não exige uma
formação superior para sua atuação.
Um percentual de 43% dos participantes trabalha há menos de 1 (um) ano na
instituição. No que se refere à carga horária de trabalho, 40% (f=33), trabalham de
21 a 30 horas semanais e um total de 60% não têm outro emprego.
No que se refere ao fato de ter filhos ou não, 58% têm filhos e, desses, 57%
possuem entre 1 e 3 filhos. Perguntados se estudam, a maioria (52%) respondeu
que não. A Tabela 2 apresenta maiores detalhes sobre os participantes.
Tabela 2 – Descrição dos participantes (n = 82) Dados de
identificação Variações Frequência Porcentagem Média Desvio
Padrão
Sexo Feminino Masculino
64 18
78% 22%
Idade 31 6,8 Estado civil Solteiro
Casado Outro
38 25 18
47% 31% 22%
Escolaridade Nível médio completo Superior completo
Especialização completa Mestrado completo
39 24 15 3
48% 30% 18% 4%
Cargo Técnico de enfermagem Enfermeiro
Coordenador Outro
45 29 3 5
55% 35% 4% 6%
Tempo de trabalho na instituição
Menos de 1 ano
35 43%
Carga horária semanal
Até 20 horas De 21 a 30 horas De 31 a 40 horas Mais de 41 horas
4 33 23 22
5% 40% 28% 27%
Outro emprego Não Sim
49 33
60% 40%
Filho Não Sim
34 48
41,5% 58,5%
Quantidade de filho
Nenhum 1 a 3 4 a 6
34 44 4
41,5% 54% 5%
Estuda Não Sim
43 39
52% 48%
Fonte: Elaborada pela autora.
60
5.3 LOCAL DE COLETA
A coleta de dados foi realizada em Unidades de Pronto Atendimento – UPAs
localizadas no estado do Acre. As UPAs fazem parte da Política Nacional de
Urgência e Emergência, lançada pelo Ministério da Saúde em 2003, que estrutura e
organiza a rede de urgência e emergência no país, com o objetivo de integrar a
atenção às urgências. São unidades aptas para atender casos de média
complexidade considerados sérios, mas que não apresentam risco de morte. Tais
unidades funcionam 24 horas por dia, todos os dias da semana e objetivam resolver
grande parte das urgências e emergências.
5.4 INSTRUMENTOS
Na coleta de dados, foi utilizado um questionário de autopreenchimento
composto por medidas que aferiram as variáveis do estudo mencionadas, além de
questionário para levantamento de alguns dados sociodemográficos (Anexo C) dos
participantes necessários à sua caracterização e importantes a este estudo.
A Escala de Resiliência no Trabalho foi construída e validada por Siqueira e
Martins (2010). É composta por sete itens, constituída por um único fator fidedigno
(alpha de 0,80). O referido instrumento é respondido em uma escala de cinco
pontos, variando de 0 (nunca é verdade) a 4 (sempre é verdade). Quanto maiores os
resultados, maior é a resiliência do respondente.
A autoeficácia foi medida pela Escala de Autoeficácia no Trabalho, construída
e validada por Martins e Siqueira (2010), composta por 6 itens, unifatorial, com
índice de fidedignidade (alpha de Cronbach) de 0,84. As respostas são marcadas
em uma escala de quatro pontos, variando de 1 (nunca é verdade) a 4 (sempre é
61
verdade). Quanto maiores os resultados, maiores os níveis de autoeficácia do
respondente.
Para mensurar burnout foi utilizada a Escala de Caracterização do Burnout –
ECB, adaptada por Tamayo e Tróccoli (2009) a partir do Maslach Inventory Burnout
de Maslach e Jackson (1999). É respondida em uma escala de respostas de cinco
pontos, variando de 1 (nunca) a 5 (sempre). A escala é constituída de 35 itens,
distribuídos em três fatores: 12 itens de Exaustão Emocional (alfa de Cronbach =
0,93; e.g. item: ―Meu trabalho me exige mais do que posso dar‖), 10 itens de
Desumanização (alfa = 0,85; e.g. item: ―Trato alguns pacientes com frieza‖) e 13
itens de Decepção (alfa = 0,91; e.g. item: ―Eu me sinto desiludido com meu
trabalho‖). Quanto mais alto os resultados, maiores os níveis de burnout dos
indivíduos. A tabela 3 apresenta as características das escalas utilizadas neste
estudo.
Os participantes informaram seus dados demográficos em um questionário de
autorresposta construído para este estudo no qual informaram: idade; sexo; estado
civil; escolaridade; se estudam atualmente; qual o cargo ocupam; há quanto tempo
trabalha na instituição; sem têm filho(s); qual a idade do(s) filho(s); se menor que 14
anos, com quem deixam os filhos no horário de trabalho.
Tabela 3 – Características das escalas utilizadas no estudo
Escalas Autor Fatores/número de itens
Alfa de Cronbach
Escala de Resiliência no Trabalho
Siqueira e Martins (2010)
7 itens 0,80
Escala de Autoeficácia no Trabalho
Martins e Siqueira (2010)
6 itens 0,84
Escala de Caracterização do
Burnout – ECB
Tamayo e Tróccoli (2009)
35 itens Exaustão
emocional/12 itens Desumanização/10
itens Decepção/13 itens
0,93
0,85
0,91
Fonte: Elaborada pela autora.
62
5.5 PROCEDIMENTOS
5.5.1 De coleta
A coleta de dados ocorreu no ambiente de trabalho dos participantes. Assim,
antes de iniciar a coleta, foi necessário obter autorização da Gerência de Pesquisa
da Secretaria de Saúde do Estado do Acre – SESACRE. Mediante autorização
(Anexo D), foi estabelecido contato da pesquisadora com as coordenações das
Unidades de Pronto Atendimento, a fim de expor os objetivos do estudo e iniciar a
divulgação da pesquisa para os profissionais de enfermagem. Por motivo de as
UPAs apresentarem um fluxo grande de pacientes, os coordenadores sugeriram que
a coleta dos dados fosse feita no local de trabalho dos profissionais, pois não seria
possível tirá-los dos seus postos de trabalho. Portanto, a aplicação dos questionários
foi feita de forma individual.
Aos participantes também foram fornecidas uma carta explicando os objetivos
estritamente acadêmicos do estudo e a solicitação de sua participação nele, através
do preenchimento e assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido –
TCLE (Anexo A).
O TCLE esclareceu todos os objetivos da pesquisa, trouxe as informações
acerca de possíveis riscos para a integridade física, emocional, social e financeira
dos sujeitos, assegurando-lhes total sigilo às respostas. Além disso, constava nele
que a pesquisa foi aprovada pelo Comitê de Ética em Pesquisa da Universidade
Metodista de São Paulo (CEP-UMESP), conforme Anexo B.
O tempo de aplicação variou entre 30 a 40 minutos para o preenchimento dos
instrumentos de pesquisa mencionados, bem como o preenchimento de dados
63
demográficos e do TCLE. Alguns profissionais recusaram participar da pesquisa,
justificando que tomaria muito do tempo dedicado ao seu trabalho.
5.5.2 De análise
Após a coleta, as respostas dos questionários formaram um banco de dados,
a partir do qual foi analisado por meio do software SPSS 21.0 (Statistical Package
for the Social Sciences) e submetido às seguintes análises estatísticas:
- Análises exploratórias, buscando avaliar o banco de dados, em relação a
variâncias e normalidade das distribuições das variáveis, dados ausentes ou
incongruentes com as escalas de medida;
- Análise descritiva da amostra para identificar as frequências, médias e desvios-
padrão, amplitudes de variação e percentis;
- Técnicas de comparação entre grupos, tais como Teste t e ANOVA; e
- Análise de fidedignidade das escalas, calculada por meio do alpha de Cronbach,
com intuito de avaliar a consistência interna e a estabilidade das escalas com a
amostra pesquisada. As análises estão identificadas e descritas no decorrer do
próximo capítulo.
- Análises de relacionamento entre as variáveis através da correlação bivariada de r
de Pearson, e regressão linear múltipla padrão, com vistas a testar o modelo
hipotetizado neste estudo (figura 2), sendo a variável dependente o burnout e as
variáveis independentes: a resiliência no trabalho e a autoeficácia no trabalho.
64
6 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Os resultados e a discussão deste estudo serão apresentados segundo seus
objetivos específicos e geral, de modo a discutir seus alcances, a explicitar e
interpretar os achados, comparando-os e discutindo-os à luz da revisão teórica.
6.1 ANÁLISES PRELIMINARES E LIMPEZA DO BANCO DE DADOS
Para garantir a precisão dos dados, foi realizado um examinado para verificar
a presença de erros de digitação, no comando Frequencies do SPSS, em que se
indicou a frequência das respostas a todos os itens das escalas e em cada uma das
características sociodemográficas. Assim, percebeu-se que alguns valores mínimos
e máximos foram digitados duplamente, ou seja, ao invés de 1, 11 e ao invés de 2,
22. Voltou-se aos questionários em papel, verificaram-se as respostas originais e
corrigiram-se os valores no banco de dados. Novas verificações foram realizadas até
que o banco estivesse com os valores dentro dos limites das escalas de respostas.
6.1.1 Dados ausentes
Houve apenas 1,2% de respostas omissas em um item de uma das escalas.
Nos dados sociodemográficos houve 1,2% de omissões nas informações de
escolaridade, estado civil e emprego extra e 4,9% sobre idade.. Todas as respostas
missing foram tratadas pela deleção pairwise que remove da análise somente o valor
ausente e não o caso inteiro. Assim sendo, todos os casos disponíveis foram
incluídos nas análises.
65
6.1.2 Normalidade das distribuições dos dados
A análise visual dos histogramas de distribuição das variáveis revelou curvas
que descreviam desenho semelhante à curva normal. Testes de Kolmogorov-
Smirnov revelaram resultados não significantes, apontando a distribuição normal de
todas as Vis e da VD.
6.1.3 Outliers
A presença de dados extremos foi examinada pela análise visual dos
histogramas, bem como pelo exame dos boxplots. No caso da VD, três casos que
apareceram fora do plot,: 0 18 (extremo baixo, o 33 e o 69 ) (extremos altos) foram
examinados um a um, mas mantidos na amostra, pois segundo Tabachnick e Fidell
(2001) ―você precisa decidir se os casos outliers são propriamente parte da
população que você pretende amostrar. Casos com valores extremos, que apesar
disso, estão aparentemente ligados com o resto dos casos são, mais provavelmente,
parte legítima da amostra‖ (p. 71). Ou seja, ―um outlier é um caso (ou muitos poucos
casos) que parece ser solto do resto da distribuição‖ (p. 68). Em função desta
observação, e por compreender que ambos os outliers eram parte legítima da
amostra, eles foram mantidos na amostra.
6.2 PRESSUPOSTOS DA ANÁLISE DE REGRESSÃO
O atendimento dos pressupostos da análise de regressão linear múltipla
padrão foram examinados de modo a assegurar que os erros tipo I e II não fossem
aumentados. Ao realizar as análises de regressão, foram solicitadas as opções:
estimativas, intervalos de confiança, modelo ajustado, correlações parciais e
semiparciais, e diagnóstico de colinearidade na opção estatísticas. Ainda nesta
66
opção, na caixa resíduos, solicitou-se diagnósticos casewise e outliers fora de três
desvios-padrão. Decidiu-se seguir o padrão do programa SPSS para analises de
regressão e optar pela deleção de casos pairwise. Além disso, foram analisados os
plots (gráficos) dos resíduos e as distancias Mahalanobis. Seus resultados são
relatados a seguir.
6.2.1 Tamanho da amostra
Para garantir a correta e segura utilização da regressão múltipla, alguns
pressupostos estatísticos precisam ser verificados, como preconizam Tabachnick e
Fidell (2001) e Pallant (2007). Para isto, primeiramente o tamanho da amostra foi
calculado por meio da seguinte fórmula: N ≥ 50+8m, onde m corresponde ao número
de variáveis independentes. Este assunto foi tratado na secção Participantes.
6.2.2 Honestidade das correlações
Pode-se afirmar que as correlações entre as VIs são honestas (não
inflacionadas) porque nenhum item dos instrumentos está alocado em mais de um
fator. As correlações não são também deflacionadas, pois as escalas de respostas
dos instrumentos não eram dicotômicas nem muito restritas: os valores de resposta
possuíam, no máximo cinco valores por escala.
6.2.3 Singularidade e multicolinearidade entre as VIs
Não foi encontrada singularidade entre as variáveis independentes, pois não
havia correlações perfeitas entre elas (ou cujos valores fossem maiores do que
0,90). Também não foi encontrada multicolinearidade, já que não houve correlações
entre as VIs cujos valores estivessem entre 0,70 e 0,90 (Tabachnick e Fidell, 2001).
67
Pallant (2007) destaca que outros indicadores de colinearidade são revelados pelos
índices de tolerância e pelo Fator de Inflação da Variância (VIF). O índice de
tolerância sugere quanto da variável critério não é explicado por outras variáveis
independentes do modelo. Valores menores do que 0,10 indicam a existência de
correlação múltipla alta com outras variáveis e sugerem a possibilidade de
multicolinearidade. Neste estudo os resultados apontaram índices de tolerância
maiores que 0,99, o que revela a não existência de colinearidade ou
multicolinearidade entre as variáveis. O VIF é o inverso do índice de tolerância, e é
obtido dividindo-se 1 pelo valor da tolerância. Valores maiores que 10 indicam
multicolinearidade. Os valores de VIF para este estudo não ultrapassam 1,01, o que
confirma a inexistência de multicolienaridade.
6.2.4 Normalidade, linearidade, independência de resíduos, valores extremos e
homoscedasticidade
Foram calculados os índices de kurtosis e skewness e examinados os
histogramas com sobreposição da curva normal das variáveis resiliência no trabalho,
autoeficácia no trabalho, decepção no trabalho, exaustão emocional e
desumanização. Além disso, a normalidade univariada das distribuições foi testada
pelo teste de Kolmogorov-Smirnov. Resultados não significantes revelaram a
normalidade das distribuições de todas as variáveis citadas.
Outra maneira de verificar normalidade, linearidade, independência de
resíduos, outliers (valores extremos) e homoscedasticidade da distribuição da VD é
a investigação dos gráficos (Plots) disponíveis na opção Explore das Estatísticas
Descritivas do SPSS. Os gráficos Normal P-P Plots descreveram linhas
68
perpendiculares aproximadamente retas para as três VDs. Como afirma Pallant
(2007), isso sugere uma não violação do pressuposto de normalidade.
Os valores extremos (outliers) foram examinados primeiramente por meio dos
scatterplots dos resíduos. Havia um caso extremo que se destacava acima do valor
+3,3. sugerindo que havia valores extremos. Este fenômeno também pode ser
verificado através da observação das distâncias de Mahalanobis. Para identificar se
os casos são discrepantes é preciso determinar o valor crítico do qui-quadrado,
utilizando o número de variáveis independentes (neste estudo, duas) como graus de
liberdade (PALLANT, 2007). Tabachnick e Fidell (2001) sugerem um nível de
significância de 0,01; assim, o valor crítico para este estudo corresponde a 9,21. O
caso 28 apresentou um valor de Mahalanobis de 14,97 e foi retirado da amostra.
Outliers também podem ser detectados pela Tabela Casewise Diagnostics,
que revela casos com valores de resíduos padronizados maiores do que 3 ou
menores do que -3. Neste estudo um caso (74) possui valores que cumpre esta
condição em exaustão emocional (4,67). Mas, pela justificativa utilizada para manter
na amostra os outliers univariados como parte da amostra, decidiu-se manter
também este, ou seja, porque ele parece ser parte legítima da amostra (Tabachnick
e Fidell, 2001).
69
6.3 FIDEDIGNIDADE DAS ESCALAS
As escalas foram testadas quanto às suas fidedignidades através do cálculo
do alfa de Cronbach, a fim de verificar se os valores da amostra eram satisfatórios
aos das pesquisas nas quais foram desenvolvidas. Conforme Hair et al. (2009) e
Maroco e Garcia-Marques (2006), o alfa de Cronbach é um indicador consistente
para a análise de confiabilidade de escalas. Hair et al. (2009) afirmam ainda que
uma escala é fidedigna quando seus coeficientes são iguais ou superiores a 0,70,
sendo que em pesquisas do tipo exploratória o limite pode ser igual a 0,60 sem que
haja prejuízo nos resultados. A Tabela 4 apresenta a fidedignidade dos instrumentos
desta pesquisa.
Tabela 4 – Fidedignidade das escalas
Escala Fator Alfa de Cronbach do estudo da
construção da escala
Alfa de Cronbach
deste estudo
Resiliência no Trabalho
(SIQUEIRA; MARTINS, 2010)
Unifatorial 0,80 0,81
Autoeficácia no Trabalho
(MARTINS; SIQUEIRA, 2010)
Unifatorial 0,84 0,79
Escala de Caracterização do Burnout –
ECB (TAMAYO; TRÓCCOLI, 2009)
Exaustão Emocional Desumanização
Decepção
0,93 0,84 0,90
0,93 0,84 0,68
Fonte: Elaborada pela autora
A Tabela 4 mostra que os valores dos alfas de Cronbach são satisfatórios,
variando entre 0,68 e 0,93. Em relação ao estudo original de validação das escalas,
percebe-se um pequeno aumento na confiabilidade da variável resiliência no
trabalho e um decréscimo de confiabilidade nos fatores desumanização e decepção
70
da Escala de burnout, como também da variável autoeficácia no trabalho, que pode
ter ocorrido devido à homogeneidade da amostra deste estudo, que foi composto
somente por profissionais de enfermagem. De acordo com Pasquali (1997),
amostras homogêneas levam a uma menor probabilidade de variância, o que
determina uma menor consistência interna.
Apesar dos alfas de Cronbach do fator decepção e da variável autoeficácia
apresentarem decréscimo, as variáveis ainda são qualificadas como fidedignas,
conforme recomendações de Hair et al. (2009), pois seus valores se mostraram
superiores a 0,60.
6.4 ESTATÍSTICA DESCRITIVA DAS VARIÁVEIS
A Tabela 5 apresenta a descrição estatística das variáveis. Para isso, foram
calculadas as médias, os desvios padrão e os valores mínimos e máximos do(s)
fator(es) das escalas utilizadas.
Tabela 5 – Estatística descritiva das variáveis
Variável Fatores Média Desvio
padrão
Ponto médio
da escala
CV*
Resiliência 1,93 0,9 2 0,46
Autoeficácia 3,4 0,5 2,5 0,14
Burnout
Exaustão emocional
Desumanização
Decepção
2,6
1,6
2,2
0,9
0,6
0,5
2,5
2,5
2,5
0,34
0,36
0,22
Fonte: Elaborada pela autora.
*CV: Coeficiente de variação
Os coeficientes de variação indicam que houve muita variabilidade nas
respostas dos participantes, pois a maioria deles ultrapassa o índice de 0,15 (Levin,
1987). Assim, foram estimados os quartis para que se tivesse ideia da porcentagem
71
de respondentes cujos valores das respostas se encontravam acima dos valores
determinados nos cálculos para os três quartis (Tabela 6).
Tabela 6 – Quartis das respostas dos participantes (ponto médio) (n=82)
AET RT EE Des. DT
Mediana 3,49 1,93 2,6 1,6 2,2
Percentis 25
50
75
3,29
3,50
3,70
1,25
2,00
2,57
1,89
2,67
3,33
1,20
1,40
1,72
1,92
2,11
2,48
Fonte: Elaborada pela autora AET: Autoeficácia no trabalho RT: Resiliência no trabalho EE: Exaustão emocional Des.: Desumanização DT: Decepção no trabalho
A tabela 6 revela os quartis das respostas dos participantes. Como se pode
observar, 50% dos participantes possuem valores de RT, superiores a 2, sendo a
moda de 2, correspondente ao ponto ―algumas vezes é verdade‖, numa escala de
cinco pontos. Portanto, os profissionais de enfermagem, participantes da pesquisa,
determinadas vezes, compreendem que conseguem enfrentar situações adversas no
ambiente de trabalho, apresentando características da resiliência. Esse resultado
vem ao encontro ao que explica Bandeira et al. (1996); Rutter (1993); Lindströn
(2001); Masten (2001); Connor e Davidson (2003) que a resiliência pode ocorrer em
determinado momento da vida do sujeito e em outro momento pode não ocorrer,
sugerindo que o indivíduo apresenta características da resiliência em determinado
período de sua vida e não frequentemente.
Os resultados evidenciam que os profissionais de enfermagem, em alguns
momentos, se adaptam positivamente em contexto de significativa adversidade,
como apontou Rutter (2013) quando define resiliência como um processo dinâmico
de adaptação positiva em situações de adversidade. Yunes (2003) sugere que a
72
resiliência envolve fenômenos indicativos de padrões de vida saudável. Assim, pode-
se pontuar que metade dos participantes, ao perceber que conseguem lidar com as
dificuldades no ambiente laboral, tende a adquirir hábitos saudáveis que influenciam
positivamente em suas vidas profissionais. Além disso, Grotberg (2001), considera
que a resiliência capacita a pessoa em obter êxito diante das adversidades e ser
fortalecido e transformado positivamente por esta situação. Desta forma, é
concebível afirmar que uma parte dos participantes pondera ter habilidade para,
além de superar as adversidades, ficar mais fortes a partir dos eventos traumáticos.
Os resultados revelaram ainda, que 25% não possuem tantos recursos de
resiliência, apresentando respostas de valores iguais ou menores correspondente ao
item ―raramente é verdade‖, representando que raramente tais profissionais sentem-
se capazes de adaptar-se positivamente às adversidades. Isso significa que essas
pessoas, ao passar por momentos adversos no trabalho, tendem a não superá-los,
carregando consigo as consequências negativas do trauma sofrido. De acordo com
Arrogante (2014), a resiliência constitui uma característica fundamental para os
profissionais de enfermagem, pois além de melhorar a saúde mental dos mesmos,
também minimiza a possibilidade de desenvolverem a síndrome de burnout.
No que diz respeito à autoeficácia, a média encontrada foi de 3,4 (DP=0,5),
indicando o ponto três da escala de autoeficácia no trabalho (às vezes, é verdade).
Como o coeficiente de variação foi pequeno, não houve problemas em seguir com a
análise da média. Assim, os participantes, ocasionalmente, percebem-se capazes
para o desenvolvimento de suas tarefas no local de trabalho. Bandura (1997) afirma
que as pessoas com autoeficácia aprimoram os métodos e controlam a maneira
como elas usam seus conhecimentos e suas capacidades. Os profissionais de
enfermagem somente algumas vezes apresentam essa capacidade, que conforme o
73
autor tem estreita relação com a melhor forma de organizar e realizar as tarefas
laborais. Bandura (1977) ainda garante que as crenças de autoeficácia colaboram
com o quanto as pessoas se dedicam na elaboração de uma atividade, quanto
tempo elas perseveram ao se depararem com tarefas mais difíceis e o quanto
resistem frente a uma situação adversa. Pelo sinal de ter a crença de autoeficácia,
mesmo que em determinados momentos, os participantes podem ter a facilidade de
administrar tarefas mais complexas como desafios que eles conseguirão dominar e
não como ameaças a serem evitadas, como propôs Bandura (1994).
Os fatores que compõem o burnout obtiveram média que variam de 1,6, na
dimensão desumanização (DP=0,6) a 2,6 na dimensão exaustão emocional
(DP=0,9). No fator desumanização, metade dos participantes tiveram médias fatorias
de até 1,40, o que indica que a média sofreu um impacto muito grande das
respostas de valores extremos. Assim, pode-se verificar na Tabela 6 que metade
dos respondentes tiveram médias fatoriais de até este valor. Isso significa que,
raramente, os participantes racionalizam o vínculo afetivo e sentem-se distantes
emocionalmente dos pacientes. Esse resultado corresponde ao que Maslach et al.
(2001) disseram a respeito do envolvimento do profissional com os pacientes,
quando relatam que atividades laborais que demandam cuidado com as pessoas,
como é as de enfermagem, existem demandas emocionais que podem esgotar a
capacidade dos trabalhadores de estar envolvidos com as necessidades do
paciente. Assim, ainda que em raros momentos, os técnicos de enfermagem e os
enfermeiros apresentam esse sentimento em relação aos pacientes das UPA’s, o
que pode ocorrer pela exposição por período prolongado ao sofrimento do outro e,
além disso, ter de cuidar da pessoa doente. Isso tem relação com o que
Freundenberger (1974) observou em sua pesquisa, que a maioria dos profissionais
74
de enfermagem, quando expostos, em um período entre 1 a 3 anos, aos cuidados
com as pessoas que precisam de ajuda, sofreu uma perda progressiva de energia e
distanciamento emocional dos seus pacientes. Para este autor, essas pessoas
mostram ser insensíveis, pouco compreensivas e agressivas com os pacientes,
tratando-os com distanciamento, podendo até culpá-los pelos próprios problemas
pessoais.
Na dimensão exaustão emocional os participantes apresentaram média de
1,6 e DP=0,9. Mas como o coeficiente de variação foi muito amplo (0,34), foram
estimados os quartis. Assim, o primeiro quartil, reuniu pessoas com respostas de
valores até 1,89, o segundo de até, 2,67 e o terceiro de até 3,33. Isso significa que
50% dos respondentes tiveram médias fatorais de até 2,67 nesta dimensão. Os
participantes mostraram que algumas vezes sentem-se esgotados, física e
mentalmente, com o trabalho, apontado pela proximidade das respostas de metade
deles ao ponto três da escala de caracterização do burnout. Tal resultado sugere
que a metade dos ocupantes do cargo de técnico de enfermagem e enfermeiro
apresenta esgotamento físico e mental, tem sentimentos de exigências excessivas e
de diminuição dos recursos emocionais para lidar com a situação estressora. Para
Maslach; Schaufeli; Leiter (2001) e Tamayo; Tróccolli (2009) a exaustão emocional é
a manifestação mais evidente do burnout, pois isso pode refletir nas atitudes
inadequadas do profissional e problemas no ambiente de trabalho.
A dimensão decepção apresentou média 2,2 (DP=0,5), mas com coeficiente
de variação igualmente muito amplo (0,22). Estimados os quartis, percebeu-se que
metade dos participantes tiveram médias fatoriais de até 2,11, correspondendo ao
ponto 2 da escala. Isso significa que 50% dos participantes raramente apresentam
sentimentos de incapacidade, uma falta de realização e produtividade no trabalho,
75
bem como de fracasso, de baixa motivação e insatisfação com as atividades
laborais.
Diante dos resultados das três dimensões do burnout, é importante frisar que
os técnicos de enfermagem e os enfermeiros apesar de, em alguns momentos,
apresentarem exaustão emocional, frequentemente não evitam o relacionamento
afetivo com os pacientes e raramente mostram-se decepcionados com seus
trabalhos, trazendo à tona mais uma vez a capacidade que apresentaram ter, de
lidar com acontecimentos estressores.
6.5 CORRELAÇÕES ENTRE AS VARIÁVEIS
As correlações foram calculadas por meio da fórmula de correlação bivariada
de Pearson, que é uma medida de relação entre as variáveis. Essa relação pode ser
positiva ou negativa, sendo que, para ser positiva, os valores altos de uma variável
precisam estar associados com valores também altos em outra variável ou valores
baixos de uma variável associar-se com valores baixos de outras variável. E, para
configurar-se relação negativa, os valores altos em uma variável precisam estar
associados com valores baixos na outra variável (EMILIO, 2011; DANCEY; REIDY,
2013; BISQUERRA et al., 2004).
A relação entre as variáveis ainda podem apresentar resultados quanto à
força, que varia entre -1 e +1 ou 0, que representa que não existe relação entre as
variáveis. Conforme Dancey e Reidy (2013), a força está assim classificada:
a) Perfeito (+1; -1);
b) Forte (+0,9; +0,8; +0,7; -0,9; -0,8, -0,7);
c) Moderado (+0,6; +0,5; +0,4; -0,6; -0,5; -0,4);
d) Fraco (+0,3; +0,2; +0,1; -0,3; -0,2; -0,1)
76
e) Zero (0).
A Tabela 7 apresenta os coeficientes de correlações (r de Pearson) entre as
variáveis da pesquisa. A correlação foi interpretada com base em Bisquerra et al.
(2004), que pondera a correlação da seguinte forma: muito alta (r > 80); alta (r entre
60 e 80); moderada (r entre 40 e 60); baixa (r entre 20 e 40); correlação muito baixa
(r entre 0 e 0,20); perfeita (r=1); e nula (r=0).
Tabela 7 – Coeficientes de correlação (r de Pearson) entre as variáveis do estudo (n=82) RT AUT Burnout
EE
Burnout
DH
Burnout
DC
RT
AUT 0,12
Burnout
EE
-0,20 -0,46**
Burnout
DH
0,08 -0,12 0,25*
Burnout
DC
0,02 -0,32** 0,60** 0,42**
Fonte: Elaborada pela autora.
**p < 0,01; *p < 0,05
EE – Exaustão Emocional DH – Desumanização DC – Decepção
Conforme Tabela 7, nota-se que resiliência não se correlaciona com nenhuma
outra variável do estudo. Além disso, não serão comentadas aqui as correlações
entre os fatores de burnout, pois isto foi tratado na seção sobre os pressupostos da
regressão e aqui serão abordadas as relações entre VIs e VD.
Assim, os resultados da correlação de Pearson indicaram que há associação
negativa significativa moderada entre autoeficácia e exaustão emocional. Isso
sugere que os sujeitos que percebem a sua capacidade para o desenvolvimento de
uma tarefa em um determinado contexto, apresentam menor exaustão emocional.
77
Deste modo, os participantes ao diminuírem suas crenças nas próprias habilidades
para executar suas tarefas, tendem a elevar os níveis de burnout, já que conforme
Maslach; Schaufeli; Leiter (2001) e Tamayo; Tróccolli (2009) a exaustão emocional é
principal evidência desta síndrome. Isso conduz ao achado de Souza (2003),
quando diz que as crenças de autoeficácia ajudam os trabalhadores a enfrentarem
os eventos estressores encontrados no dia-a-dia.
Percebe-se também correlação negativa significativa com intensidade baixa
entre autoeficácia e o fator decepção do burnout (r = -0,32, p < 0,01), implicando que
os indivíduos que reconhecem suas capacidades para o desenvolvimento de suas
tarefas têm menor propensão a se decepcionarem no trabalho, ou seja, os
profissionais de enfermagem que podem resolver problemas em seus trabalhos, que
cumprem com as obrigações, que tem criatividade para o cumprimento de seus
objetivos trabalho e que dominam os procedimentos novos que surgem em seu
trabalho apresentam menos sentimentos de incapacidade, de falta de realização e
de produtividade no trabalho. Estes resultados confirmam o que foi estudado por
Costa (2003) ao pesquisar a relação de autoeficácia com burnout, em que verificou
que autoeficácia é um preditor de burnout, por sua crescente evidência no
fortalecimento das estratégias de enfrentamento das situações que podem colaborar
com o sentimento de fracasso, de baixa motivação e de insatisfação com as
atividades laborais, características do fator decepção no trabalho da síndrome de
burnout.
78
6.6 AS REGRESSÕES: RESULTADOS DO TESTE DO MODELO
A partir da análise das condições exigidas para realização de cálculos de
regressão, bem como dos resultados que dizem respeito à correlação entre as
variáveis de estudo, procedeu-se à análises de regressão múltiplas-padrão, visando
identificar a evidência do modelo hipotético, no qual se hipotetizou que burnout
(variável dependente) é explicado conjuntamente por autoeficácia e por resiliência
no trabalho. Para testar esta hipótese, foram testados 3 modelos, pois burnout
possui três fatores, cada um deles tendo entrado como uma VD em um dos modelos
de regressão, tendo ambas as VIs (resiliência no trabalho e autoeficácia) como
antecedentes. Os resultados são apresentados na Tabela 8.
Tabela 8 – Sumário dos modelos de regressão
Modelo R R² R² Erro
padrão da
estimativa
F GL
1 (VD:
Decepção)
0,33 0,11 0,09 0,45 4,99** 2
2 (VD:exaustao) 0,49 0,24 0,22 0,80 12,26** 2
3 (VD:
desumanização)
0,18 0,03 0,00 0,48 0,26 2
Fonte: Elaborada pela autora. a. Predictors: (Constant), ResTrab, AET ** p<0,01
Como se pode perceber, as VIs conjuntamente predisseram significantemente
dois dos fatores de burnout: decepção no trabalho e exaustão, confirmando
parcialmente a hipótese H1, pois o burnout possui três dimensões, e cumprindo com
o objetivo principal deste estudo, que buscou avaliar se a resiliência juntamente com
a autoeficácia impactam sobre o burnout. Barreira e Nakamura (2006) propõem que
estas variáveis, em conjunto, fazem com que o indivíduo supere as adversidades de
forma a trazer menos consequências negativas à sua saúde física e emocional. Ao
79
analisarem-se os coeficientes Beta, percebe-se que a VI estatisticamente
responsável por esta explicação foi autoeficácia no trabalho, pois apenas ela foi
estatisticamente significante para explicar ambas as VDs. No caso de decepção,
autoeficácia no trabalho teve peso Beta de -0,34 (t=-3,15, p<0,01) e de exaustão,
teve peso Beta de -0,45 (t=4,53, p<0,01), significando que altos níveis de
autoeficácia no trabalho explicam baixos níveis de exaustão emocional e de
decepção no trabalho. Assim, profissionais de enfermagem que se consideram
competentes e preparados para desempenhar suas atividades laborais, que podem
resolver problemas em seus trabalhos, que cumprem com as obrigações de seus
trabalhos, que dominam a tecnologia e os procedimentos que utilizam para a
realização de seus trabalhos e que são criativos no trabalho são aqueles que menos
padecem de exaustão e menos sentem-se decepcionados no trabalho. São,
portanto, os que menos sucumbem ao burnout, esta síndrome tão devastadora que
ataca de maneira impiedosa os profissionais que lidam no atendimento a pessoas.
Benevides-Pereira (2010), Arrogante (2014), Tamayo (2012) confirmam isso ao
declararem que os profissionais de enfermagem precisam de atenção especial a
respeito do desenvolvimento do burnout, pois existem vários aspectos específicos
das atividades desses trabalhadores que tornam esta profissão vulnerável à essa
patologia e, ainda, que há maior evidência de burnout em profissionais que
trabalham em hospitais e escolas. Alguns estudos como os de Gil-Monte (2002),
Olza (1999) e Benevides-Pereira (2010) realizados com profissionais de
enfermagem, resultaram em altos níveis dos componentes de burnout nestes
profissionais.
Diante dos achados, evidencia-se a importância de se considerar o
desenvolvimento de autoeficácia dos profissionais de enfermagem, pois conforme
80
Bandura (1982) essa variável pode ser desenvolvida através de experiências de
domínio, experiências vicárias, persuasões sociais e estados somáticos e
emocionais. Assim, com o desenvolvimento da autoeficácia por parte dos
profissionais, seria possível compreender menores níveis de burnout dentre os
participantes deste estudo, podendo resultar em menores índices de desgaste
emocional e decepção no trabalho, uma vez que este estudo comprova a
capacidade preditiva da autoeficácia sobre as duas dimensões do burnout citadas
acima.
A partir dos resultados pode-se assegurar o importante papel preditor da
autoeficácia sobre o burnout na amostra estudada, já que teve um impacto
significativo em duas dimensões da variável dependente. Dessa forma, o modelo
referente à obtenção desse resultado foi esquematizado como se pode observar na
Figura 3:
Figura 3: Modelo do resultado obtido
Elaborada pela autora.
Autoeficácia
Exaustão
emocional
Decepção no trabalho
81
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta dissertação teve a finalidade de verificar se conjuntamente resiliência e
autoeficácia predizem o burnout, buscando colaborar com a ampliação do
conhecimento a respeito dos constructos que podem ser aprendidos como estratégia
para o enfrentamento da síndrome de burnout. Considerou-se como definição de
resiliência no trabalho a capacidade de superar positivamente as adversidades
advindas do ambiente laboral (LUTHANS, 2002). Autoeficácia no trabalho foi
concebida como a percepção da capacidade na realização de uma tarefa
(BANDURA, 1994). Por fim, partiu-se da definição de burnout como uma síndrome
específica do meio laboral decorrente da cronificação do estresse (MASLACH et al.,
2001). Os resultados confirmaram a capacidade preditiva da autoeficácia sobre os
fatores exaustão emocional e decepção no trabalho de burnout. Deste modo,
verificou-se que a crença dos profissionais de enfermagem sobre suas próprias
capacidades na execução de suas tarefas atenua a possibilidade de
desenvolvimento do burnout, já que apresentou impacto sobre duas de suas três
dimensões.
No entanto, não confirmou-se a capacidade preditiva de resiliência no
trabalho sobre o burnout, corroborando que não ter capacidade de superar de forma
positiva as adversidades apresentadas no trabalho não implica em menor indicador
de burnout.
82
7.1 CONTRIBUIÇÕES TEÓRICAS
A partir das pesquisas realizadas para a elaboração do referencial teórico,
percebeu-se que resiliência no contexto de trabalho é um constructo relativamente
novo, que está em constituição e ainda não há um consenso teórico entre os
pesquisadores dessa variável. Notou-se ainda, que a autoeficácia constitui uma
variável consistente e mantém uma solidez conceitual e operacional, este constructo
é o elemento central da Teoria Social Cognitiva de Bandura (1977). Apreendeu-se
também que o burnout é amplamente estudado e que os pesquisadores concordam
sobre as três dimensões fundamentais da experiência de burnout como sendo a
exaustão, o cinismo (despersonalização) e a baixa realização profissional.
Os resultados deste estudo revelaram associação entre crenças de
autoeficácia e burnout, conclusão que não havia sido localizada na literatura, o que
constitui uma contribuição desta investigação para a área. Bandura (1997) já
apontara que as crenças de autoeficácia são capazes de intensificar os processos
que controlam a maneira como as pessoas utilizam seus conhecimentos e suas
capacidades. Além disso, este estudo contribuiu com o acréscimo de conhecimento
sobre a relação entre as variáveis resiliência, autoeficácia e burnout, revelando que,
ao contrário do que se hipotetizou, resiliência no trabalho não protegeu os
participantes contra o burnout, conclusão também nova para área, pois nada
semelhante foi localizado na literatura revisada.
Outra contribuição remete à falta de estudos que correlacionam resiliência,
autoeficácia e burnout, uma vez que não foram encontradas, na literatura revisada,
pesquisas que investigassem relações sobre as três variáveis anteriormente citadas.
83
7.2 CONTRIBUIÇÕES METODOLÓGICAS
A extensa forma de conceituar e a falta de consenso sobre os métodos de
estudo são fatores que interferem na falta de medições válidas das variáveis de
forma geral. Assim, resolveu-se mensurar todas as variáveis com instrumentos
válidos e fidedignos, que obtiveram bons índices de consistência para a amostra
deste estudo, o que contribuiu metodologicamente para a confirmação da qualidade
psicométrica dos instrumentos.
7.3 CONTRIBUIÇÕES PRÁTICAS
Este estudo não teve a pretensão de instituir projetos de ações práticas, pois
seus objetivos são estritamente acadêmicos. Entretanto, os resultados podem
colaborar para o desenvolvimento de métodos que estimulem as crenças de
autoeficácia nos trabalhadores de enfermagem, já que essas predizem menor índice
de exaustão emocional e decepção no trabalho. Bandura (1986, 1994) afirma que a
percepção de autoeficácia pode ser aprendida e modificada ao longo da vida. O
mesmo autor acrescentou ainda que os indivíduos são ativos, de forma que podem
direcionar suas ações intencionalmente, com um apropriado grau de controle sobre
seus pensamentos, sentimentos e ações.
7.4 LIMITAÇÕES DO ESTUDO
Apesar de esta pesquisa ter apresentado contribuições teórica, metodológica
e prática que poderão ser aproveitadas para futuros estudos e também por gestores
de Unidades de Pronto Atendimento, a mesma mostrou ainda algumas limitações.
84
Primeiramente, o estudo foi limitado devido ao fato de a pesquisa ter sido
realizada somente na cidade de Rio Branco - AC, implicando no limite da
generalização dos resultados para todos os profissionais de enfermagem que
trabalham em Unidades de Pronto Atendimento.
Outro problema que se pode apontar neste estudo foi o tamanho de sua
amostra, que pode ser considerado pequeno, segundo alguns princípios estatísticos.
Por exemplo, ele pode ter limitado o poder do teste, definido por Hair et al. (2005)
como a probabilidade de uma relação significante ser encontrada por um teste
estatístico, quando ela realmente existir. O tamanho da amostra é um dos principais
aspectos que impactam o poder de qualquer teste estatístico. Se o poder for
calculado para este estudo, mesmo que se tenha garantido o tamanho da amostra
por outros métodos como a recomendação de Tabachnick e Fidell (2001), citada na
seção Método (que totalizava 82, o número exato de participantes deste estudo),
percebe-se que o poder da regressão linear padrão para este estudo (cálculo
realizado utilizando-se o G*Power, software gratuito disponível na internet), foi de
0,78 para um efeito de 0,15, (p<0,05, 4 preditores, F=2,49, gl numerador=4),
considerado pequeno.
7.5 AGENDA DE PESQUISA
Ponderando os resultados, as contribuições e limitações expostos,
recomenda-se uma agenda de pesquisa que contemplem as questões a seguir:
a) Estender o estudo nas Unidades de Pronto Atendimento de outras cidades e
Estados, investigando se resiliência e autoeficácia predizem níveis baixos de
burnout, favorecendo na ampliação da quantidade da amostra.
85
b) Inserir outras variáveis de estudo para alargar a compreensão de fatores
preditores de burnout.
c) Pesquisar o modelo em diferentes classes profissionais a fim de averiguar se
ele explica o burnout em outras profissões.
Almeja-se que este estudo provoque interesse de pesquisadores e os incite a
compreender o comportamento dos profissionais de enfermagem que trabalham em
hospitais de pronto atendimento, principalmente no que se refere a situações que
promova a saúde física e mental, buscando investigar a dinâmica entre resiliência e
autoeficácia como fatores que podem diminuir o índice de desenvolvimento do
burnout.
86
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100
ANEXOS
ANEXO A – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido – TCLE
Você está sendo convidado a participar da pesquisa Impacto da resiliência e da
autoeficácia sobre burnout em profissionais de enfermagem, sob a responsabilidade da
pesquisadora Elainy da Silva Camilo Loiola.
Nesta pesquisa, pretende-se verificar se a resiliência e a autoeficácia impactam
sobre o burnout em profissionais de enfermagem de Unidades de Pronto Atendimento
localizados no Estado do Acre.
Burnout é uma síndrome específica do meio laboral em consequência da
cronificação do estresse ocupacional, acarretando implicações negativas nos níveis
individual, profissional, familiar e social. A resiliência é a capacidade de reagir de maneira
positiva a eventos negativos e a autoeficácia é a percepção do sujeito em relação à sua
capacidade no desenvolvimento de uma tarefa.
Para participar, você deverá responder ao questionário que contém instrumentos
para avaliar o burnout, sua resiliência, sua autoeficácia e informar alguns dados a seu
respeito. Para responder aos instrumentos, você assinalará suas respostas em escalas
numéricas que podem variar de 0 a 4 e de 1 a 5, conforme está explicado antes de cada
conjunto de perguntas. Você algumas vezes vai informar se concorda com as afirmações
descritas e outras, a frequência com que acontece com você o que está descrito nas frases.
Ao assinar este termo de consentimento (TCLE), você concorda em colaborar com a
pesquisa, ciente de que sua identidade será preservada, mesmo com a publicação dos
resultados da pesquisa. Esta publicação acontecerá em revistas científicas e apresentará
resultados do grupo de participantes como um TODO. Os riscos que a pesquisa apresenta
são mínimos. No máximo, pode acarretar incômodo causado pelo tempo despendido para
responder os instrumentos. No entanto, em caso de danos comprovados decorrentes da
pesquisa, você terá direito de solicitar indenização via justiça comum.
Além disso, você deverá assinalar, depois de sua assinatura, se permite a utilização
de suas respostas em estudos futuros, todos SEM identificação de sua identidade, sem que
precisemos consultá-lo para obter nova autorização. Sua decisão é totalmente voluntária,
não haverá nenhum benefício direto por participar desta pesquisa. Você estará apenas
colaborando para o aumento dos conhecimentos sobre os assuntos envolvidos.
Você é livre para se recusar a participar deste estudo ou para desistir dele a qualquer
momento, sem que isto lhe traga qualquer prejuízo pessoal. A sua decisão em participar ou
101
não desta pesquisa não implicará em nenhuma discriminação ou represália por parte dos
pesquisadores nem da UPA, que não terá acesso às respostas de nenhum participante.
Se você concordar em participar, deve assinar este TCLE em duas vias, guardar uma
com você e depositar a outra na urna lacrada. Depois, você deve responder ao questionário
e colocá-lo em outra urna. Ambas estão em poder da pesquisadora. Somente a
pesquisadora terá acesso às urnas. Existe um Comitê de Ética em Pesquisa que fiscaliza o
cumprimento de tudo que está aqui esclarecido e a quem você recorrer em caso de
qualquer dúvida a respeito da pesquisa, no seguinte endereço e telefone: Av. Alfeu Tavares,
445, Ed. Capa, sala 419, fone:11-43665814, Rudge Ramos, SBC, SP.
Eu, Elainy da Silva Camilo Loiola, telefone (68) 99886987, pesquisadora responsável
pelo estudo, me comprometo a zelar pelo cumprimento de todos os esclarecimentos
prestados nesse documento.
Rio Branco, _____ de ______________de 2014.
____________________________________
Elainy da Silva Camilo Loiola
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Eu, ___________________________________________, documento de identidade
___________________, declaro ter recebido informações e esclarecimentos sobre o estudo
―Impacto da resiliência e da autoeficácia sobre burnout em profissionais de enfermagem‖, e
aceito participar dele, voluntariamente, ciente de todas as condições descritas no Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido que me foi entregue em anexo.
____________________________________________
Assinatura do Participante da pesquisa
Rio Branco, ____/____/2014.
Autorizo a utilização de minhas respostas em estudos futuros, todos SEM identificação de
minha identidade, sem necessidade de me consultar novamente sobre isto ou de assinar
nova autorização: ___ SIM ___ NÃO
Documento de identidade: ____________________
102
ANEXO B – Parecer CEP – UMESP
103
104
105
106
ANEXO C – Questionário de pesquisa
Escala de Resiliência no Trabalho
Abaixo, você encontrará uma série de frases relacionadas à capacidade humana de
superar as adversidades. Por favor, indique o quanto você concorda com as
seguintes declarações, assinalando à frente de cada uma o número correspondente
ao quanto elas se aplicam a sua vida, de acordo com a escala a seguir. Por
gentileza, procure responder a todas as questões com sinceridade. Muito obrigada
por sua colaboração.
0
Nunca
é verdade
1
Raramente
é verdade
2
Algumas
vezes é
verdade
3
Frequente-
mente
é verdade
4
Sempre
é verdade
1. Fico mais forte após enfrentar demissão no trabalho.
2. Fico mais forte após enfrentar mudanças no trabalho.
3. Fico mais forte após enfrentar desafios no trabalho.
4. Fico mais forte após enfrentar perdas no trabalho.
5. Fico mais forte após enfrentar dificuldades no trabalho.
6. Fico mais forte após enfrentar intrigas no trabalho.
7. Fico mais forte após enfrentar a inveja no trabalho.
107
Escala de Autoeficácia no Trabalho
Este conjunto de frases fala sobre suas crenças sobre seu trabalho. Cada pessoa se
comporta de uma maneira diferente diante das situações de trabalho. Pensando nas
suas situações de trabalho, leia cada frase e responda na coluna da direita, com que
frequência a frase é verdadeira para você, utilizando a escala apresentada a seguir.
1
Nunca
é verdade
2
Quase nunca
é verdade
3
Às vezes
é verdade
4
Sempre
é verdade
1. Eu posso resolver problemas no meu trabalho.
2. Eu posso cumprir com as obrigações do meu trabalho.
3. Eu posso ser criativo para atingir meus objetivos no trabalho.
4. Eu posso dominar a tecnologia do meu trabalho.
5. Eu posso dominar os procedimentos novos que surgem no meu trabalho.
6. Eu posso ser criativo no meu trabalho.
108
Escala de Caracterização de Burnout
Este questionário pretende conhecer como as pessoas se sentem no seu trabalho. A
seguir, você encontrará várias frases que representam possíveis situações do dia a
dia no trabalho. Sua tarefa consiste em ler cada frase cuidadosamente e dizer se ela
expressa ou não algo que ocorre com você no seu trabalho. Para responder,
escolha o ponto da escala a seguir, que melhor descreva a sua situação e escreva o
número sobre a linha que aparece à esquerda de cada frase.
1
Nunca
2
Raramente
3
Algumas
vezes
4
Frequentemente
5
Sempre
1. Eu me sinto desgastado com meu trabalho.
2. Eu me sinto sugado pelo meu trabalho.
3. Meu trabalho me faz sentir como se estivesse no limite das minhas
possibilidades.
4. Meu trabalho me exige mais do que posso dar.
5. Meu trabalho me faz sentir emocionalmente exausto.
6. Meu trabalho afeta negativamente minha saúde física.
7. Sinto-me esgotado ao final de um dia de trabalho.
8. Sinto que a carga emocional do meu trabalho é superior àquela que posso
suportar.
9. Acho que estou trabalhando demais no meu emprego.
10. Meu trabalho afeta negativamente meu bem-estar psicológico.
11. Sinto que meu trabalho está me destroçando.
12. Eu me sinto saturado com meu trabalho.
13. Trato algumas alguns pacientes com frieza.
14. Perco a paciência com alguns pacientes.
15. Fico de mau humor quando lido com alguns pacientes.
16. Enfureço-me com alguns pacientes.
17. Trato alguns pacientes com indiferença, quase de forma mecânica.
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18. Trato alguns pacientes com distanciamento.
19. Sinto que alguns pacientes são ―meus inimigos‖.
20. Sinto que desagrado alguns pacientes.
21. Trato alguns pacientes com cinismo.
22. Evito o trato com alguns pacientes.
23. Sinto-me emocionalmente vazio com meu trabalho.
24. Eu me sinto desiludido com meu trabalho.
25. Eu me sinto identificado com meu trabalho.
26. Acho que meu trabalho parece sem sentido.
27. Eu me sinto desanimado com meu trabalho.
28. Acho que as coisas que realizo no meu trabalho valem a pena.
29. Eu me sinto frustrado com meu trabalho.
30. Meu trabalho me faz sentir como se estivesse num beco sem saída.
31. Sinto-me desesperado com meu trabalho.
32. Eu me sinto inútil no meu trabalho.
33. Quando me levanto de manhã, sinto cansaço só de pensar que tenho que
encarar mais um dia de trabalho.
34. Eu me sinto cheio de energia para trabalhar.
35. Sinto-me infeliz com meu trabalho.
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ANEXO D – Gráfico da probabilidade normal dos resíduos padronizados da regressão
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ANEXO E – Gráfico de dispersão