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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

REBECCA KALIANNY MEDEIROS MANSO DE OLIVEIRA

ANÁLISE COMPORTAMENTAL ENTRE O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E AS CARACTERÍSTICAS OCUPACIONAIS DO PODER

JUDICIÁRIO DO RIO GRANDE DO NORTE

NATAL - RN 2016




Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, com requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: Leandro Trigueiro Fernandes

NATAL - RN 2016




Monografia apresentada e aprovada em ___/___/_____ pela Banca Examinadora composta pelos seguintes membros:

________________________________________________________

Prof. M.Sc. Leandro Trigueiro Fernandes - Orientador

________________________________________________________

Prof. M. Sc. Antônio Carlos Ferreira

________________________________________________________

Prof. M. Sc. Marcos Luiz Lins Filho

Catalogação da Publicação na Fonte. UFRN / Biblioteca Setorial do CCSA

Oliveira, Rebecca Kalianny Medeiros Manso de. Análise comportamental entre o comprometimento organizacional e as

características ocupacionais do poder judiciário do rio grande do norte / Rebecca Kalianny Medeiros Manso de Oliveira. – Natal, RN, 2016.

48f.: il. Orientador: Prof. Me. Leandro Trigueiro Fernandes. Monografia (Graduação em Administração) – Universidade Federal do

Rio Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Departamento de Ciências Administrativas.

1. Administração – Monografia. 2. Comprometimento Organizacional – Monografia. 3. EBACO – Monografia. 4. Administração Pública - Monografia. 5. Poder Judiciário - Monografia. I. Fernandes, Leandro Trigueiro. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título. RN/BS/CCSA CDU 658.3

Dedico este trabalho à minha mãe, fonte eterna de inspiração. Com ela aprendi que, com garra e determinação, posso ir além do que acredito ser capaz.

AGRADECIMENTOS

O agradecimento se torna essencial para retribuir o apoio recebido para a conclusão deste trabalho acadêmico que marca uma nova etapa profissional em minha vida. Aos meus pais, pelo apoio incondicional em todos os momentos da minha vida. À Mariana Mallen pelo incentivo e motivação para a conclusão deste curso. Ao advogado Fred Leite que tornou legalmente possível minha permanência na instituição de ensino. Aos familiares, Marileide Brito e Renatha Brito e Larissa Medeiros por serem peças importantes da minha base de apoio familiar. À minha avó Maria de Lourdes pelas orações, energia e por torna mais intensa a comemoração dessa conquista. À minha mãe que, também em posição de sócia, compreendeu meus momentos de ausência profissional e pessoal. Sendo paciente e amiga. Ao meu orientador, Leandro, que me guiou com a escolha do tema e conduziu o desenvolvimento deste.

RESUMO

A sociedade contemporânea demanda do poder público celeridade e eficiência na execução de suas atribuições, de forma que as organizações estatais visam a promover índices crescentes de satisfação social com suas atividades. Neste cenário, recai sobre o servidor público a pressão decorrente da intensificação da produção e dos resultados. Neste diapasão, faz-se necessária a avaliação do nível de comprometimento organizacional dos referidos servidores públicos. A pesquisa consiste em um estudo de caso, de origem exploratória e explicativa. A amostra foi constituída pelos servidores públicos que exercem suas funções no 1º grau do Poder Judiciário do Estado do Rio Grande do Norte. Os dados foram colhidos através do modelo EBACO, através de uma parceria para realização do projeto entre UFRN, FUNPEC, ESMARN E TJRN, de forma que o objetivo geral foi a determinação do nível de comprometimento dos servidores do Tribunal de Justiça do Estado do Rio Grande do Norte. Desta feita, obtiveram-se os resultados que lastrearam a conclusão. A autora sugere que sejam promovidos procedimentos comparativos com demais setores administrativos, tal qual o setor privado, visando a harmonizar a gestão de pessoas com o comprometimento organizacional. Palavras-chave: Comprometimento organizacional. Administração. Setor Público. EBACO.

ABSTRACT

Contemporary society demand the government speed and efficiency in the execution of their duties, so that state organizations aim to promote increasing levels of social satisfaction with their activities. In this scenario, falls on the public servant to pressure from the intensification of production and results. In this vein, it is necessary to evaluate the organizational commitment level of these public servants. The research consists of a case study, exploratory and explanatory origin. The sample was composed of civil servants who perform their duties on the 1st level of the Rio Grande do Norte State of the Judiciary. Data were collected through EBACO model through a partnership to carry out the project between UFRN, FUNPEC, ESMARN and TJRN, so that the overall objective was to determine the level of commitment of the servers of the Court of the State of Rio Grande From north. This time, there were obtained the results which backed completion. The author suggests that comparative procedures are promoted with other administrative sectors, like the private sector, aiming to harmonize the management of people with organizational commitment. Keywords: Organizational commitment. Management. Public sector. EBACO.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................. 1.2 PROBLEMA................................................................................................... 1.3 OBJETIVOS................................................................................................... 1.3.1 Objetivo Geral............................................................................................ 1.3.2 Objetivos Específicos............................................................................... 1.4 JUSTIFICATIVA............................................................................................. 2 REFERENCIAL TEÓRICO............................................................................... 2.1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL................................................ 2.1.1 Evolução histórica.................................................................................... 2.3 CONCEITOS DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL.................... 2.4 MODELOS MULTIDIMENSIONAIS............................................................... 2.5 A ESCALA DE BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL (EBACO).............................................................................................................. 3 METODOLOGIA............................................................................................... 3.1 TIPO DE PESQUISA..................................................................................... 3.2 UNIVERSO E AMOSTRA.............................................................................. 3.3 TÉCNICA DE COLETA DE DADOS............................................................... 3.4 TÉCNICA DE TRATAMENTO DE DADOS..................................................... 4 ANÁLISE DOS RESULTADOS......................................................................... 4.1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOS SERVIDORES POR GRAU DE ESCOLARIDADE................................................................................ 4.1.1 Base afetiva................................................................................................ 4.1.2 Base obrigação de permanecer............................................................... 4.1.3 Base afiliativa............................................................................................ 4.1.4 Base linha consistente de atividade....................................................... 4.1.5 Base escassez de alternativas................................................................ 4.2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOS SERVIDORES POR VÍNCULO PROFISSIONAL................................................................................. 4.2.1 Base afetiva............................................................................................... 4.2.2 Base obrigação em permanecer.............................................................. 4.2.3 Base afiliativa............................................................................................ 4.2.4 Base linha consistente de atividade....................................................... 4.2.5 Base escassez de alternativas................................................................ 4.3 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOS SERVIDORES POR TEMPO DE SERVIÇO......................................................................................... 4.3.1 Base afetiva............................................................................................... 4.3.2 Base obrigação em permanecer.............................................................. 4.3.3 Base afiliativa............................................................................................ 4.3.4 Base linha consistente de atividade....................................................... 4.3.5 Base escassez de alternativas................................................................ 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................. REFERÊNCIAS....................................................................................................

09 11 12 12 12 12 14 14 14 15 19

21 24 24 25 26 27 28

28 28 29 30 31 32

32 32 34 35 36 37

38 38 39 40 41 42 44 45

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1 INTRODUÇÃO

A adoção de práticas e tecnologias de gerenciamento contributivas do

controle gerencial do poder público é um fator essencial para solidificar os sistemas

de gestão do setor administrativo público, promovendo, desta feita, a aplicação dos

princípios elencados pela Constituição Federal. É necessário desenvolver um

modelo de gestão que satisfaça aos desafios da administração pública, com base no

conhecimento técnico e no referencial da cultura do Brasil, observando o respaldo

estabelecido por padrões internacionais de exercício da gestão pública, sendo

indispensável considerar o decurso temporal demandado para que efetive-se a

aprendizagem do poder público e da sociedade, para que os anseios internos sejam

respondidos.

A defluência do tempo, aliada à necessidade de aplicação de ética e

eficiência demandaram o surgimento de modelos de controle inéditos, com vistas a

debelar ações corruptivas, capazes de mitigar o comportamento da social diante de

ameaças às funções estatais básicas. Assim sendo, o Estado brasileiro buscou,

paulatinamente, a adoção de um modelo de gestão capaz de abarcar eficiência,

alijando a corrupção.

O modelo de gestão burocrático surge, almejando a extinção de práticas

danosas à administração pública (MARCHETTI, 2009), as quais eram intrínsecas do

modelo patrimonialista, de forma que a administração burocrática possui os

seguintes pilares basilares: impessoalidade, hierarquia funcional, ideia de carreira

pública e profissionalização do servidor, o que ia de encontro do modelo

patrimonialista, cujo lastro era o nepotismo, ao passo que seu modelo sucessor

dispunha de inflexíveis controles na integralidade de seus procedimentos, abarcando

coordenação na contratação de servidores, produtos, serviços e atenção à

população.

Assim sendo, as mudanças verificadas na transição da gestão burocrática

para o modelo gerencial, no setor público, demandam o comprometimento dos

servidores públicos, visando a satisfazer os interesses da organização, destacando-

10

se o comprometimento como componente indispensável para o acompanhamento

do concernido modelo de gestão pública (CAVALCANTE et al., 2010).

A busca pelo aumento da produção faz com que as organizações, sejam

estas do âmbito público ou privado, reavaliem suas estruturas, visando a aprimorar

sua posição no mercado. Torna-se, assim, de suma importância o bem estar e o

reconhecimento pessoal e profissional do colaborador, para que se criem condições

adequadas ao desenvolvimento das organizações e da sociedade. O desafio

enfrentado pelas organizações, com seus colaboradores, despertou para um estudo

mais profundo, com relação ao bem-estar e o contentamento do trabalhador na

empresa. Incluindo nesse contexto as organizações públicas, que cada vez tem se

preocupado com os resultados que precisam entregar à sociedade. Nesse sentindo,

o cuidado com o comprometimento das pessoas é essencial para a efetivação dos

resultados.

As relações no ambiente de trabalho passaram por diversas mudanças nos

últimos anos, em virtude do amplo desenvolvimento da tecnologia e ainda assim,

quando o assunto é qualidade de vida no trabalho, algumas empresas deixam a

desejar. O ser humano moderno passa a maior parte do tempo no exercício das

atividades laborais, portanto, o ideal seria que esse fosse um ambiente agradável e

motivador, para que sua realização seja otimizada, pautada na eficiência.

Nos primórdios da existência humana, sua sobrevivência era a única razão

que matinha em funcionamento o mecanismo da motivação; a evolução humana e,

obrigatoriamente, o avanço e a demanda da manutenção das relações sociais

levaram as necessidades, inerentes à motivação, a um patamar complexamente

superior. Com o desenvolvimento tecnológico, verificou-se que os ganhos de

produtividade seriam diretamente dependentes ao quesito motivacional, de modo

que constatava-se a necessidade de vincular a produtividade a um comportamento

organizacional (MASLOW, 1954, apud PEREZ-RAMOS, 1990).

No mesmo sentido dessas teorias de motivação e qualidade vida, o

comprometimento possibilita a determinação das influências das ações dos

trabalhadores na organização, sendo de grande relevância para os gestores efetivar

o comprometimento e a satisfação dos indivíduos, no caso, servidores públicos,

como uma forma de melhorar os resultados organizacionais.

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Caracteriza-se esta pesquisa como um meio de analisar o comprometimento

organizacional no âmbito público, devido a relevância que o assunto obtém

hodiernamente; todavia, é notável a carência da abordagem deste tema no meio

acadêmico através da abordagem presente, qual seja a apreciação do nível de

comprometimento dos servidores do setor público.

Partindo desta consideração, a autora acredita que intensifica-se a avaliação

das políticas públicas, através dos resultados por estas produzido, de maneira que

os modelos de gestão pública os quais foram submetidos à técnicas de gestão

privada caracterizaram-se pela eficácia.

1.2 PROBLEMA

Quando o trabalhador não consegue situar-se no mercado de trabalho, sente-

se inútil e sua aparência de ser social é destruída. Nesse âmbito, o trabalho pode

ser visto como algo degradante, ou seja, o preço da sobrevivência, não transmitindo

prazer algum a quem o pratica. Assim, querendo fugir da desocupação e visando

satisfazer-se socialmente, os trabalhadores passam por diversas experiências

laborais cansativas, beirando a degradação, com uma baixa remuneração, em troca

apenas de uma satisfação imaginária.

Neste contexto de constantes mudanças, são notáveis as variações

ocorrentes no comportamento humano das instituições, devendo o conhecimento ser

empregado, pelos administradores, como um mecanismo de gestão em uma grande

variedade de organizações, quais sejam de âmbito educacional, governamental e

terceiro setor.

Com o respaldo de Dessler (1996), o comprometimento é um fator de grande

relevância, quando leva-se em conta que os indivíduos comprometidos produzirão

melhores resultados, no que concerne à qualidade dos serviços públicos prestados e

na celeridade determinada à execução dos aludidos serviços, no caso em tela.

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O Poder Judiciário do Estado do Rio Grande do Norte foi selecionado como

objeto desta pesquisa almejando-se a avaliação do nível de comprometimento de

uma organização, tendo em vista a Nova Gestão Pública.

Face ao exposto, enfatizando que a sociedade atual é pautada pela cobrança

administrativa dos órgãos públicos, apresenta-se o seguinte questionamento: Qual a

relação existente entre o comprometimento organizacional e as características

ocupacionais do Poder Judiciário do Estado do Rio Grande do Norte?

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 Objetivo Geral

Relacionar o nível de comprometimento organizacional dos servidores

públicos do Poder Judiciário do Estado do Rio Grande do Norte (PJRN) com três

características ocupacionais.

1.3.2 Objetivos Específicos

- Identificar o perfil dos servidores do TJRN;

- Mensurar o nível de comprometimento organizacional dos servidores do

TJRN, com base na escala EBACO, com suas características ocupacionais.

1.4 JUSTIFICATIVA

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Atualmente, demanda-se do poder público celeridade e eficiência em sua

prestação de serviços; a satisfação das aludidas demandas é procedente da

qualidade na execução das funções pelos servidores públicos. Neste sentido,

enfatiza-se a relevância de analisar o nível de comprometimento organizacional dos

referidos trabalhadores.

Esta pesquisa originou-se em um relatório técnico, componente de um projeto

de pesquisa da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, cujo título é “Análise

retrospectiva e prospectiva da demanda judicial e adequação organizacional: um

estudo de caso no poder judiciário do Rio Grande do Norte”.

Justifica-se este estudo com a intenção de contribuir com os estudos sobre

comprometimento e com a motivação pessoal, o que se observa na facilidade de

acesso aos dados.

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2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

2.1.1 Evolução histórica

Nos anos 1970 e 1980, segundo Dantas (2013), foi observado notável

crescimento dos estudos concernentes ao comprometimento organizacional, em

nível mundial, ao passo que no Brasil, tal patamar não acompanhou a proporção do

ritmo internacional. Dantas (2013) afirma que, entre os anos de 1989 e 1993, foram

publicadas pesquisas realizadas por Bastos (1993), Borges Andrade (1993), Gama

(1993) e Siqueira (1993); assim sendo, depreende-se que o aprofundamento

acadêmico, no Brasil, é caracterizado pela pouca quantidade de pesquisas

divulgadas.

Segundo Bastos (2003), ocorreram mudanças internacionais, as quais

ocasionam a intensificação da pressão sobre as organizações, o que determina a

alteração de seu ritmo de trabalho, assim como implica em sua estrutura e nos

métodos de gerir as relações sociais internas, determinando que o ambiente seja

pautado pela instabilidade, sendo necessária a previsão das mudanças, com vistas

a garantir a permanência da organização no mercado. Neste diapasão, é possível

constatar que há um comprometimento psíquico dos funcionários em relação à

empresa, sendo a análise da aludida faceta psicológica o pilar basilar para o

entendimento do comprometimento organizacional.

Com vistas a manter-se inserida no mercado, as organizações se veem

obrigadas a compreender e otimizar o tratamento com os seus recursos humanos,

considerando-se que os indivíduos criativos e dotados de competência são fatores

contributivos para o sucesso da organização. Mowday, Steers e Porter (1979)

estabeleceram o OCQ (Organizational Commitment Questionaire), que consiste em

um mecanismo de mensuração.

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2.3 CONCEITOS DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

Segundo Bastos (1997), citando Jaros et al. (1993), existem relevâncias

concernentes ao conceito de comprometimento organizacional, consistindo tais

diferenças no que diz respeito à origem comportamental ou atitudinal. Nesta,

encontra-se em expansão a conceituação de que diz respeito a um construto

multidimensional, apesar dos estudos não apresentarem caráter efetivo sobre sua

composição, assim como não "estabeleçam claramente seus distintos antecedentes

e consequentes" (BASTOS, 1997, p.3).

Segundo Ryle (1979), há no comprometimento a característica disposicional,

evidenciando-se no indivíduo que é propenso a atuar, possuindo um comportamento

característico. É possível observar a origem adverbial do comprometimento, onde,

segundo Bastos:

Na linguagem ordinária, são necessárias indicações da maneira ou do modo como as ações são desempenhadas, para que a noção de comprometimento possa ser atribuída adequadamente. Mais especificamente, ações devem possuir características que permitam descrevê-las como comprometidas ou não, o que torna indispensável checar a congruência entre o dizer e o falar. No caráter adverbial do verbo comprometer, se entende que "com comprometimento" não significa uma segunda coisa que foi feita ou algo que existe independente da ação empreendida, mas demanda que algo coerente seja feito para que o comprometimento, como qualidade, possa ser observado (BASTOS, 1997, p.4).

Todavia, tal procedência adverbial da definição do termo em tela não é

utilizada em plenitude, obtendo evidência o que concerne à disposição, sendo o

comprometimento afirmado como um estado, caracterizado como uma atitude.

Cientificamente, o conceito de comportamento tem seu sentido atenuado,

sendo caracterizado no sentido de empenhar-se, debelando seu viés negativo,

sendo identificado como um enlace do colaborador com seu ambiente laboral.

Conceitualmente, há três abordagens preponderantes em concernência ao

comportamento organizacional, quais sejam o afetivo, o calculativo ou instrumental e

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o normativo. O primeiro enfoque acerca do qual discorrer-se-á é o afetivo,

caracterizado pela predominância bibliográfica sobre o comportamento

organizacional (MEDEIROS et al., 2003). Proveniente dos estudos de Porter,

Mowday e Steers (1979 e 1982), houve a constatação da existência de um viés

comportamental, com vistas a conceituar o comprometimento, conforme observou

Medeiros et al. (2003, p. 190), ao afirmar que o "o comprometimento vai muito além

de uma postura de lealdade passiva para com a organização e envolve um

relacionamento ativo e que busque o seu bem-estar".

Segundo Heier (2007), no enfoque afetivo, supõe-se que o funcionário almeje

doar-se para a organização, promovendo esforço pessoal em favor da empresa,

devido a identificação do colaborador com os objetivos da empresa. Bandeira (1999)

registrou que tal modalidade de enfoque traz á baila uma forte ligação do

colaborador com a organização, considerando-se que o âmbito afetivo é solidificado

através das emoções dos funcionários, os quais advém da identificação destes com

os valores da empresa.

Mowday, Porter e Steers dão ênfase à origem de cunho afetivo na empatia do

colaborador com a missão da organização, destacando tais autores os sentimentos

de lealdade, a vontade de permanecer na organização e o desejo de esforço pela

organização, de maneira que o comprometimento organizacional define-se como

uma circunstância na qual o colaborador é maculado sentimentalmente pela

organização, através da identificação pessoal com as características da empresa,

facilitando que esta satisfaça a aludida missão.

A aludida equipe de pesquisa procedeu à execução das pesquisas nos anos

de 1970, resultando em um mecanismo de aferição do comprometimento, o

Organizational Commitment Questionaire (OCQ) (MOWDAY, STEERS e PORTER,

1979, apud MEDEIROS et al., 2003).

O OCQ é um mecanismo de larga utilização, de forma que seu emprego

almeja a aferição do comprometimento atitudinal. Segundo Medeiros:

A escala é formada por 15 indicadores de comprometimento, possuindo uma versão reduzida com nove itens. A escala OCQ é do tipo Likert, podendo ser utilizada com 7 ou 5 pontos, variando de discordo totalmente a concordo totalmente. Originalmente ela foi aplicada com 7 pontos, mas alguns estudos a utilizam com apenas 5 (MEDEIROS et al., 2003, p. 191).

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O mecanismo recebeu a validação através de Borges-Andrade, Afanasief e

Silva (1989), ocorrendo a obtenção de um índice de consistência interna elevado;

desde então, vários estudos tiveram início neste país.

Diversos estudos concluíram que a escala detém propriedades psicométricas

aceitáveis, conforme registro de Bastos: "confiabilidade de .88 para a versão

completa e .85 para a versão reduzia de 9 itens" (BASTOS, 1993, p. 56). Neste

enfoque, é possível identificar pesquisas que apresentam exuberância de detalhes

sobre os fatores que determinam o comprometimento organizacional do colaborador

(MATHIEU, 1989).

Mowday, Steers e Porter (1979) definem o comprometimento como uma

sólida empatia do colaborador com a missão e os objetivos de uma organização,

encontrando-se o indivíduo sedento da constante participação na empresa, visto que

este almeja a satisfação das concernidas metas. Respaldam os retromencionados

autores que são três os pilares basilares do comprometimentos: “(a) uma forte

crença e aceitação nos objetivos e valores da organização; (b) desejo de exercer

esforço considerável em beneficio da organização; (c) forte desejo de se manter

membro da organização” (MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979, p. 226).

Face ao exposto, constata-se que os colaboradores que apresentam alto nível

de comprometimento são caracterizados por identificar-se e internalizar os objetivos

e os valores da organização; portanto, tais colaboradores possuem a tendência de

proceder a notáveis esforços, em função da organização, sendo indivíduos ativos e

empenhados, sendo de grande relevância contributiva para a instituição.

Becker (1960) promoveu estudos que originaram o enfoque instrumental, de

maneira que o autor descreve o comprometimento instrumental como uma vertente

do colaborador em engajar-se em "linhas consistentes de atividade" (BECKER,

1960, p. 33, apud MEDEIROS et al., 2003, p. 191), de forma que tal

comprometimento também recebe a nomenclatura de side bet (trocas laterais)

(BASTOS, 1994), podendo ser definido como calculativo, consistindo nas

motivações e benefícios que propiciam a permanência do funcionário na

organização.

O enfoque calculativo, o qual também recebe a nomenclatura de instrumental,

é concernente ao comprometimento como sendo um agrupamento de ações, as

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quais possuem proveniência nas recompensas das organizações aos colaboradores,

com vistas a dar a entender ao funcionário que seu desligamento da organização

implicará em grandes perdas, vindouras dos extensos dispêndios de energia nas

atividades laborais, para que as recompensas fossem atingidas, passando a

esforçar-se com mais empenho, ao perceber que receberá uma quantidade

proporcional de recompensas, de acordo com sua produção (COSTA, 2007).

Neste enfoque, Costa (2007) afirma que é perceptível a existência de um

vínculo de cunho psicológico, caracterizado pela concepção do próprio empregado

que sair da empresa implicará em custos muito altos, nos campos psíquico,

financeiro e social, satisfazendo-se com as recompensas, caso estas atinjam suas

demandas.

Acerca das escalas afetiva e instrumental, registram Medeiros et al. (2005):

McGee e Ford (1987) examinaram as propriedades psicométricas das escalas desenvolvidas por Meyer e Allen, para medir os comprometimentos afetivo e instrumental. Neste estudo, McGee e Ford (1987) comprovaram a boa confiabilidade da escala afetiva, mas encontraram duas dimensões distintas na escala instrumental: uma que refletia a existência de poucas alternativas de emprego para o empregado, e outra que reunia indicadores que refletiam o sacrifício pessoal associado a possibilidade de deixar a organização. (MEDEIROS et al., 2005, p.4).

Medeiros (2003) registra que Becker (1960) enfatiza a relevância da temática,

no âmbito da sociologia, quando este afirma que os sociólogos utilizam a definição

de comprometimento ao pleitearem apontar o grau de engajamento dos indivíduos

que atuam em determinadas linhas de atividade, descrevendo que o

comprometimento caracteriza o modo de agir de certos indivíduos.

Medeiros et al. (2005), no artigo denominado Um estudo exploratório dos

múltiplos componentes do comportamento organizacional, apresenta o enfoque

normativo dividido em duas dimensões, constando na primeira o âmbito sentimental

do dever de permanência na organização e a posterior, no sentimento de satisfazer

com primor os objetivos e resultados da organização.

O autor discorre acerca de três fatores normativos, de maneira que o primeiro

fator agrupa três indicadores da sub escala NCS, "que denotam um sentimento de

obrigação em permanecer" (MEDEIROS et al., 2005, p. 16), sendo tal fator

composto pelos seguintes indicadores: a) Mesmo se fosse vantagem para mim, eu

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sinto que não seria certo deixar minha organização agora; b) Eu não deixaria minha

organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui; c)

Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. Tal indicativo justifica

a definição de Meyer e Allen (1991), vinculando o comprometimento normativo com

a obrigação de permanência na empresa.

Segundo Medeiros et al. (2005), o fator normativo formado é concernente ao

sentimento de obrigação, proveniente do colaborador, da necessidade de atingir os

objetivos organizacionais e a otimização dos resultados, sendo tal fator conceituado

como obrigação pelo desempenho, o que se deve à reação provocada pela reunião

dos indicadores:

a) Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa; b) O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha os melhores resultados possíveis; c) Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa (MEDEIROS et al., 2005, p.16).

Tal assertiva corrobora com Wiener (1982), sendo o viés normativo do

comprometimento concentrado nos controles normativos das organizações, através

de normas e regulamentos ou missão solidificada e publicizada, dentro da

organização (MEDEIROS et al., 2005).

2.4 MODELOS MULTIDIMENSIONAIS

A percepção de alguns estudiosos acerca dos enfoques unidimensionais

possuíam fulcro psicológico entre a empresa e o indivíduo determinou a enfatização

do comprometimento organizacional (MEDEIROS, 2003). Neste sentido, alguns

autores registraram alguns entes do comprometimento, conforme a Tabela 01.

Tabela 01 – Modelos multidimensionais.

Autor Descrição Mowday, Porter e Steers (1982) Tipologias do comprometimento

Becker (1992) Bases do comprometimento

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Meyer e Allen (1991) Componentes do comprometimento Fonte: Adaptado de Medeitos (2003).

Medeiros (2003) relata que Kelman (1958) registrou inicialmente os

componentes do comprometimento, diferenciando a ligação psíquica do indivíduo

com a organização, consistindo a aludida ligação em três pontos:

a) Compliance (submissão) ou envolvimento instrumental, motivado por recompensas extrínsecas; b) Identification (identificação), ou envolvimento baseado em desejo de afiliação; c) Internalization (internalização), ou envolvimento causado pela congruência entre os valores individuais e organizacionais (MEDEIROS, 2003, p. 40).

Objetivando facilitar a compreensão do modelo apresentado por Kelmann,

O'Reilly e Chatman (1986), ocorreu o desenvolvimento de um mecanismo capaz de

mensurar para as bases definidas, executando a avaliação por via de dois estudos

realizados pelos referidos autores. Concluíram O'Reilly e Chatman (1986) que é

necessário promover investigações de maiores vultos, inclusive na dimensionalidade

do comprometimento (MEDEIROS, 2003).

Etzioni (apud Mowday, Porter e Steers, 1982) relatou a possibilidade do

envolvimento do colaborador ocorrer nas seguintes modalidades:

a) Envolvimento moral, fulcrado na internalização dos escopos, das virtudes e

das regras da empresa, caracterizando-se tal enlace pautado pela positividade,

apontando firmemente para os objetivos organizacionais;

b) Envolvimento calculativo: originário das relações de troca que ocorrem

entre o colaborador e a organização, é caracterizado por uma relação tênue,

efetivando-se quando o colaborador percebe a equidade entre o que contribui e o

que recepciona (VIANA, 2012);

c) Envolvimento alienativo: proveniente do tratamento repressivo, é de

natureza negativa, sendo posto em práticas em ambientes prisionais.

Neste sentido, vislumbra-se, na Tabela 02, os enfoques de comprometimento

multidimensionais.

21

Tabela 02 – Enfoques multidimensionais de comprometimento.

Fonte: MEDEIROS (2003).

O concernido autor enfatiza que o modelo que obtém ampla aceitação

perante os estudiosos é o modelo de três componentes, registrado por Meyer e Allen

(1991), sendo de aceitação internacional (VIANA, 2012).

2.5 A ESCALA DE BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

(EBACO)

Segundo Medeiros (2003), o mercado do Brasil demandava, no início dos

anos 2000, de um mecanismo lastreado pela confiabilidade, caracterizado pela

maior validade, para que fosse possível mensurar o comprometimento

organizacional, desenvolvendo, desta feita, a Escala de Bases do Comprometimento

Organizacional (EBACO).

22

Tabela 03 - Ebaco e referencial teórico

Fonte: MEDEIROS (2003, apud SIQUEIRA, 2008, p.62).

Medeiros (2003) demonstrou a evolução, de acordo com a Tabela 03, dos

alicerces do comprometimento organizacional, com base nos enfoques afiliativo e

instrumental. Evidencia-se, também, na Tabela 03, uma pesquisa de Kelman (1958),

apreciando o comprometimento, por via da análise da literatura acadêmica (VIANA,

2012).

A constituição da EBACO levou em consideração as perspectivas

elementares do comprometimento, quais sejam, segundo Medeiros (2003):

1. Base afetiva: o trabalhador é passivo acerca dos objetivos da

organização;

2. Base Afiliativa: o trabalhador mantém um vínculo de cunho psicológico

com a organização (KELMAN, 1958; BECKER, 1992);

3. Base Normativa: o indivíduo crê que sua permanência na organização

implicará na obtenção de resultados melhores.

A utilização do modelo EBACO é amplamente utilizado no Brasil, sendo

empregado em teses, dissertações e em pesquisas do âmbito científico (PENA,

2009; LOTH, 2010; LAGES, 2010; CANTARELLI, 2012, apud MELO, TRIGUEIRO-

23

FERNANDES, ARAÚJO, SILVA E SANTOS, 2014), sendo predominantemente

usada com o objetivo de mensurar o comportamento organizacional é aplicada por

via da apreciação de sete dimensões do comprometimento organizacional. Neste

sentido, com vistas a dar sustentáculo ao presente estudo, a EBACO foi organizada

em 5 bases e 20 indicadores.

24

3 METODOLOGIA

O trabalho de pesquisa exigiu busca de informações em diferentes áreas do

conhecimento científico, sendo possível reunir elementos que, combinados, vieram

subsidiar a fundamentação teórica deste arcabouço monográfico. Com vistas a

sistematizar o quadro teórico e retratar as realidades educacionais vivenciadas pelos

professores, recorreu-se a uma pesquisa exploratória, executada na biblioteca

eletrônica SciELO (Scientific Eletronic Library Online – Biblioteca científica eletrônica

online), em artigos, dissertações, periódicos e livros. Outrossim, aplicou-se um

formulário a um grupo de servidores do Poder Judiciário do Estado do RN, com

vistas a colher informações para o método EBACO.

3.1 TIPO DE PESQUISA

A pesquisa consiste em um estudo de caso, no concernente à obtenção dos

dados alusivos ao modelo EBACO, ao passo que, no que refere-se à base teórica,

consistiu em uma pesquisa exploratória.

Severino (2011, p. 123), afirma, sobre a pesquisa exploratória, que esta

modalidade de pesquisa “é uma preparação para a pesquisa explicativa”, ou seja,

este tipo de pesquisa almeja revelar dados acerca de um objeto, com campo de

trabalho restrito, observando-se como se dá a pronúncia deste elemento.

A pesquisa explicativa é aquela que registra e analisa os fenômenos estudados, buscando identificar suas causas, seja através da aplicação de método experimental matemático, seja através da interpretação possibilitada pelos métodos qualitativos. (SEVERINO 2011, p.123)

As pesquisas de origem exploratória e explicativa “[...] são as que

habitualmente realizam os pesquisadores sociais preocupados com a atuação da

25

prática. São também as mais solicitadas por organizações como instituições

educacionais, empresas comerciais, [...]”, de acordo com Gil (2010, p.42).

O método utilizado foi uma suplementação entre o quantitativo e o qualitativo.

Gil (2010), Richardson (2011), Yin (2012) e Severino (2011) foram os autores nos

quais inspirou-se a orientação para elaboração desta pesquisa. Richardson (2011)

afirma que “em sentido genérico, método em pesquisa significa a escolha de

procedimentos sistemáticos para a descrição e explicação de fenômenos”. Portanto,

Goode e Hatt (1973, p. 398 apud Richardson 2011) concluem:

A pesquisa moderna deve rejeitar como uma falsa dicotomia a separação entre estudos qualitativos e quantitativos, ou entre ponto de vista estatístico e não estatístico. Além disso, não importa quão precisam sejam as medidas, o que é medido continua a ser uma qualidade (GOODE; HATT, 1973, p. 398 apud RICHARDSON, 2011).

Desta forma, é possível considerar que é viável e necessário compartilhar da

utilização de ambos os métodos. A pesquisa exploratória será fator contributivo no

trabalho no sentido de lastrear as conclusões acerca da subjetividade cotidiana e

social dos entrevistados.

3.2 UNIVERSO E AMOSTRA

Adota-se a afirmativa de Richardson (2011), o qual diz que a população de

uma pesquisa faz menção aos habitantes de certa localidade, desta feita, o grupo de

professores que leciona no mesmo local e assume as características necessárias

para promoção da pesquisa. Nesse sentido, a amostra desta pesquisa é constituída

pelos servidores que atuam no 1º grau do Poder Judiciário do Estado do Rio Grande

do Norte, sendo submetidos à pesquisa 795 servidores.

3.3 TÉCNICA DE COLETA DE DADOS

26

A coleta dos dados foi possibilitada através da adoção da Escala de Bases do

Comprometimento Organizacional (EBACO), elaborada por Medeiros (2003), sendo

tal modelo proveniente do modelo e Meyer e Allen (1991). A aludida escala

apresentou elevados índices de precisão nas sete bases componentes do modelo,

ao calcular-se o alpha de Cronbach (DOURADO, 2014).

Tal modelo apresenta a distribuição em 28 itens, de forma que 4 itens

compõem cada base, todavia, no estudo em tela, utilizaram-se cinco bases e 20

itens, de maneira que as bases disponibilizaram índices mais diminutos de precisão,

no que refere-se ao comprometimento normativo e instrumental não foram

consideradas.

Yin (2011, p.32) afirma que “é uma investigação empírica que investiga um

fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente

quando os limites entre o fenômeno e o contexto não são claramente definidos”, de

maneira que aqui, a pesquisa será apresentada como estudo de caso.

Deu-se, no início, uma pesquisa bibliográfica, utilizando-se da literatura

impressa e dos meios digitais, almejando sempre um aprofundamento sobre a

temática. “A pesquisa bibliográfica reside no fato de permitir ao investigador a

cobertura de uma gama de fenômenos muito mais ampla do que poderia pesquisar

diretamente” (GIL, 2010, p.45). Em seguida, foi utilizado um questionário de

questões fechadas. Utilizou-se um questionário almejando tornar prática e eficaz a

obtenção dos dados, com o objetivo de apresentar uma análise de dados fidedigna à

realidade.

Tratou-se de um estudo de caso, feito no Tribunal de Justiça do Estado do

Rio Grande do Norte (TJRN), sendo adotado o modelo EBACO revisado, sendo

parte de um projeto desenvolvido pela UFRN, em parceria com FUNPEC (Fundação

Norte-Rio-Grandense de Pesquisa e Cultura) e ESMARN (Escola da Magistratura do

Rio Grande do Norte e TJRN.

3.4 TÉCNICA DE TRATAMENTO DE DADOS

27

Através de formulário, o passo inicial foi analisar os dados, visando obter

informações palpáveis. Posteriormente, promoveu-se a análise dos dados obtidos

com as respostas dos questionários.

Não foram identificados os entrevistados, visando a promoção da

imparcialidade e proteção em relação às informações obtidas através dos

questionários.

Medeiros (2003, apud DOURADO, 2014), afirma que a análise de dados deve

ser originária de um esmiuçado tratamento dos dados obtidos. Enfatiza Bastos (2008

apud DOURADO, 2014) que nas bases afetiva, afliativa e obrigação em permanecer,

deve constar o comprometimento alto ou próximo, ao passo que nas bases

instrumentais, escassez de alternativas e linha consistente de atividade, deve o

comprometimento ser baixo.

28

4 ANÁLISE DOS RESULTADOS 4.1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOS SERVIDORES POR GRAU

DE ESCOLARIDADE

4.1.1 Base afetiva

Ao considerar-se a base afetiva da Escala de Bases do Comprometimento

Organizacional - EBACO, observa-se variação entre os valores máximo e mínimo

encontrados, uma vez que estes escores foram 12,49 e 9,61, respectivamente,

causando uma diferença de 2,88 entre os valores apresentados, conforme gráfico

01.

Ainda nessa mesma base da EBACO, os resultados auferidos demostram que

é possível verificar uma oscilação, fazendo os índices do comprometimento afetivo

quando estratificados a partir do grau de educação formal dos servidores -

subdivididos em ensino médio técnico, graduação e pós-graduação - ficassem

compreendidos entre comprometimento abaixo da média e comprometimento acima

da média. Gráfico 01: Base Afetiva – EBACO Servidores - Comparação de Resultados

29

Fonte: Pesquisa, ago/2015.

O índice geral de comprometimento afetivo dos servidores da instituição foi de

10,14, alcançando um comprometimento afetivo geral abaixo da média. Na

avaliação dos servidores do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Norte – TJRN, os

servidores que possuem até o ensino médio/técnico como maior grau de instrução

formal, obtiveram o maior índice de comprometimento afetivo, representado pelo

escore de 12,49, de acordo com o gráfico 01. No comprometimento afetivo,

destacou-se com menor índice de comprometimento, os servidores que possuem

pós-graduação, representados pelo escore de 9,61, alcançando índice de

comprometimento menor que a média geral de todos os servidores do PJRN.

4.1.2 Base obrigação de permanecer

Conforme pode-se observar no gráfico 02, na base obrigação em permanecer

da Escala de Bases do Comprometimento Organizacional – EBACO, foi constatada

uma variação de 3,14 entre os valores mínimo e máximo encontrados, sendo esses,

respectivamente, 7,89 e 11,03. Gráfico 2: Base Obrigação em permanecer – EBACO Servidores - Comparação de Resultados

30


O índice de comprometimento médio geral dos servidores do PJRN na base

“obrigação em permanecer” é de 8,13, classificando-se como baixo

comprometimento, e assim influenciando diretamente as variáveis organizacionais.

Ainda a partir do gráfico 02, apenas os servidores com até ensino médio/técnico

alcançaram 11,03, apontando para um comprometimento abaixo da média,

diferentemente dos demais níveis de educação formal, em que a avaliação

predominante foi a de baixo comprometimento.

Assim como no comprometimento afetivo, os servidores com nível de pós-

graduação apontaram também o menor índice de comprometimento na base

“obrigação em permanecer”, indicando um valor de 7,89, acompanhando a mesma

posição de baixo comprometimento geral dos servidores na base em questão.

4.1.3 Base afiliativa

Na base afiliativa da Escala de Bases do Comprometimento Organizacional –

EBACO, foi observado uma variação pequena entre o maior e o menor escore,

sendo uma diferença de índice de 1,79. Conforme o gráfico 03, todos os

respondentes, quando considerados os diferentes níveis de instrução, foram

31

classificadas como baixo comprometimento, uma vez que nenhum dos índices de

comprometimento organizacional atingiu ou ultrapassou 14,77.

Observa-se que todos níveis de escolaridade, nessa base do

comprometimento organizacional, os respondentes apontam para um índice

representado por baixo comprometimento. Destacando-se os servidores até ensino

médio completo como mais comprometidos afiliativamente com a organização, isto

é, dentre as demais classificações do grau de instrução formal, os com servidores

que tem até ensino médio/técnico completo, são os que mais se sentem parte a

instituição e de seus grupos de trabalho, ainda que classificados como baixo

comprometimento (12,66).

32

Gráfico 3: Base Afiliativa – EBACO Servidores - Comparação de Resultados


4.1.4 Base linha consistente de atividade

Com todos os resultados entre 10,07 e 11,26, o gráfico 4 apresenta que os

servidores possuem um comprometimento abaixo da média na base linha

consistente de atividade. Sendo uma avaliação bem similar entre os diferentes graus

de escolaridade e o resultado geral dos servidores do Poder Judiciário.

O maior índice de comprometimento encontrado foi de 11,26 (até ensino

médio/técnico completo). Os resultados encontrados apontam uma aproximação

para a uniformidade de respostas, já que todos concentraram-se em

comprometimento abaixo da média.

Nessa base do comprometimento organizacional, quanto mais

descomprometido e menor o índice apresentado, melhor, uma vez que a linha

consistente de atividade compromete o desempenho e produtividade organizacional,

e sob esse aspecto, os que se apresentam menos comprometidos são os servidores

pós-graduados.

33

Gráfico 4: Base Linha consistente de atividade – EBACO Servidores - Comparação de Resultados


4.1.5 Base escassez de alternativas

Quanto à escassez de alternativas, identifica-se a presença de um baixo

comprometimento dos servidores. Gráfico 5: Base Escassez de alternativas – EBACO Servidores - Comparação de Resultados.


34

De acordo com a teoria, para benefício da organização, quanto menor o

comprometimento nessa base melhor. Todos os resultados foram bem próximos e

consideravelmente abaixo do mínimo estabelecido para atingir o nível de

comprometimento abaixo da média. A variação entre o escore mínimo e máximo

encontrado nesta base foi de apenas 1,11, o que demonstra uma proximidade entre

as opiniões encontradas nos resultados.

4.2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOS SERVIDORES POR

VÍNCULO PROFISSIONAL

4.2.1 Base afetiva

Na base afetiva da Escala de Bases do Comprometimento Organizacional -

EBACO, os resultados auferidos demostram que é possível verificar uma oscilação,

fazendo os índices do comprometimento afetivo dos servidores variem entre 13,54 e

9,18.

No comprometimento afetivo, destacou-se com menor índice de

comprometimento, os servidores efetivos sem comissão e/ou gratificação,

representados pelo escore de 9,18, alcançando índice de comprometimento menor

que a média geral de todos os servidores do PJRN.

Com base nas respostas, os servidores efetivos da instituição, possuem

menor grau de comprometimento na base afetiva da EBACO – comprometimento

abaixo da média, uma vez que ficam atrás dos servidores cedidos e comissionados

puros (geralmente assessores e assistentes) – comprometimento acima da média. O

resultado pode estar relacionado a clima organizacional verificado quando na

aplicação da pesquisa, dentre outras variáveis organizacionais.

Dentre as possibilidades de análise, entende-se como mais comprometidos

afetivamente, isto é, que mais se identificam com os valores e objetivos do PJRN os

35

servidores comissionados, uma vez que estes atingiram o maior índice de

comprometimento organizacional nesta base, alcançando um valor de 13,54.

Gráfico 06: Base Afetiva – EBACO Servidores - Comparação de Resultados


4.2.2 Base obrigação em permanecer

A base obrigação em permanecer do comprometimento organizacional, diz

respeito a crença de que não estaria correto o servidor deixar a instituição e que ele

possui laços morais com a mesma. Sob essa ótica, as respostas gerais dos

servidores alcançaram um índice de 8,13 apontando um resultado geral de baixo

comprometimento nesta base da EBACO.

Seguido do resultado geral, os servidores efetivos apresentam também baixo

comprometimento, visto que estão compreendidos entre 7,55 e 8,74, apontando

para um alinhamento com o resultado geral.

Nessa base da EBACO, os servidores que apontaram maior índice de

comprometimento foram os cedidos e comissionados, uma vez que alcançaram

11,87 e 11,28, respectivamente (comprometimento abaixo da média). A partir dos

resultados obtidos é possível verificar que os servidores cedidos e puramente

comissionados possuem maior comprometimento e sentem-se vinculados à

instituição, mesmo que ligados por vínculo não-permanente.

36

Gráfico 7: Base Obrigação em permanecer – EBACO Servidores - Comparação de Resultados



Os servidores do Poder Judiciário do Rio Grande do Norte, apresentaram

resultado geral no comprometimento organizacional, na base afiliativa um índice

geral de comprometimento fixado em 11,23, o que aponta para um baixo

comprometimento nessa base da EBACO.

Auferidos os resultados, observa-se uma homogeneidade nas respostas, uma

vez que todos os servidores, independentemente de seus vínculos profissionais,

apontaram baixo comprometimento afiliativo, levando a crer a partir disto que a

amostra não entende ter o reconhecimento como membro do grupo ou da

organização.

Os que apresentaram menor comprometimento afiliativo foram os servidores

efetivos sem comissão ou gratificação, alcançando um índice no comprometimento

organizacional afiliativo de 10,61.

37




A base de linha consistente de atividades do comprometimento organizacional

aponta para um resultado geral dos servidores de 10,07 como índice de

comprometimento, classificando-se como comprometimento abaixo da média. O

menor índice de comprometimento verificado foi de 9,94, encontrado nas respostas

dos servidores sem comissão e/ou gratificação.

O resultado de comprometimento abaixo da média apresentou-se também

nas respostas dos servidores efetivos e cedidos, com índices de 10,46 e 11,39,

respectivamente.

O maior índice de comprometimento na linha consistente de atividades foi

encontrado com base nas respostas dos servidores comissionados, que foi de

12,14, indicando um comprometimento acima da média, que tem como limites para

essa classificação valores compreendidos entre 12,13 e 15,63. A diferença

encontrada entre os servidores comissionados para classificarem-se também com

baixo comprometimento foi de 0,01, apontando uma proximidade com os demais

resultados.

38




A base de escassez de alternativas na ECABO, alcançou um baixo

comprometimento em todas as possibilidades de análise, apontando uma

uniformidade de respostas nessa base do comprometimento organizacional. Gráfico 10: Base Escassez de alternativas – EBACO Servidores - Comparação de Resultados


39

Nessa base, é desejado que a organização alcance baixo comprometimento,

uma vez que nessa perspectiva o servidor considera permanecer na instituição pela

carência de possibilidades fora da instituição. Assim, os resultados manifestaram-se

uniformes, com pequena alternância dos índices de comprometimento

organizacional.

4.3 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOS SERVIDORES POR TEMPO

DE SERVIÇO

4.3.1 Base afetiva

O comprometimento organizacional dos servidores do Poder Judiciário do Rio

Grande do Norte na base afetiva apontou variação entre comprometimento abaixo e

acima da média, os seus valores compreenderam-se entre 9,51 e 12,90.

Os menores índices encontrados foram os dos servidores que tem entre 6 e

10 anos de serviço no PJRN, apontando comprometimento abaixo da média (9,51),

manifestando menor comprometimento que os demais intervalos de tempo (em

anos) de trabalho dos servidores.

Os servidores que se caracterizaram como mais comprometidos afetivamente

com a instituição foram os que possuem entre 1 a 5 anos e os que tem acima 20

anos de serviços prestados ao PJRN. A partir disso, é possível auferir que os mais

comprometidos afetivamente são os mais novos e os mais experientes nas unidades

do judiciário potiguar.

Entende-se que os servidores que tem maior comprometimento afetivo

(12,90) são os que não fazem parte do quadro permanente do PJRN, uma vez que

estão distribuídos entre cedidos, comissionados puros e estagiários. Dentre as

respostas destacam-se também os servidores com mais de 20 anos de tempo de

serviço, uma vez que estes alcançaram 12,18 como índice de comprometimento,

apontando para um comprometimento afetivo acima da média.

40

Gráfico 11: Base Afetiva – EBACO Servidores - Comparação de Resultados


4.3.2 Base obrigação em permanecer

A base de obrigação em permanecer do comprometimento organizacional dos

servidores do PJRN teve como resultado médio o escore de 8,13, classificando-se

como baixo comprometimento geral, a partir da análise geral das respostas dos

servidores participantes.

Exposto os resultados, observa-se uma variação nas respostas, uma vez que

parte classifica-se como baixo comprometimento e outra parte como

comprometimento abaixo da média. Os mais comprometidos na base obrigação em

permanecer da EBACO foram os servidores que recém-ingressos (1 a 5 anos) e os

que possuem acima de 20 anos na instituição. Os servidores que estão entre 1 e 5

anos alcançaram índice de 11,37 no comprometimento da obrigação em permanecer

e os que estão acima de 20 anos apontaram 10,65 de escore nessa base do

comprometimento organizacional, ambos se classificaram como comprometimento

abaixo da média.

A base de obrigação em permanecer diz respeito à ligação e senso de que

não seria certo deixar a organização, e os que apontam menor comprometimento

41

organizacional sob esse aspecto são os servidores que tem entre 6 e 10 anos de

instituição. Gráfico 12: Base Obrigação em permanecer – EBACO Servidores - Comparação de Resultados



Na base afiliativa do comprometimento organizacional a média geral

alcançada foi o índice de 11,23 se classificando como baixo comprometimento.

Demostrando assim que de acordo com as respostas dos servidores do PJRN é

baixo o sentimento de parte do grupo.

O menor índice de comprometimento afiliativo encontrado nas respostas foi o

dos servidores 10,72, representando os servidores que tem entre 6 e 10 anos de

trabalho no Poder Judiciário do Rio Grande do Norte.

Nesta perspectiva, alcançaram maior índice de comprometimento afetivo os

servidores que tem até 5 anos na instituição.

42




A base de linha consistente de atividade, do comprometimento organizacional

dos servidores do PJRN, teve como média das respostas obtidas o índice de

comprometimento 10,07, caracterizando-se como comprometimento abaixo da

média para esta base da EBACO.

A homogeneidade das respostas levou à esta base no comprometimento

apresentar, independentemente do tempo de serviço, conforme gráfico abaixo, um

comprometimento abaixo da média.

Dentre as respostas obtidas os que obtiveram maior índice de

comprometimento foram os servidores que tem acima de 20 anos de serviço

apontando um escore de 11,54, seguida dos servidores que tem até 5 anos de

instituição, com índice de comprometimento 11,42.

43




A base escassez de alternativas, da Escala de Bases do Comprometimento

Organizacional, refletiu a partir das respostas dos servidores do PJRN uma

realidade de baixo comprometimento dos servidores da justiça estadual.

Os mais comprometidos na base escassez de alternativas foram os que tem

acima de 20 anos de serviços prestados à instituição, apresentando índice de

comprometimento de 11,01 na base analisada. Gráfico 15: Base Escassez de alternativas – EBACO Servidores - Comparação de Resultados

44


Nessa base, os menos comprometidos foram os que tem entre 6 e 10 anos de

serviço no Poder Judiciário do Rio Grande do Norte, refletindo positivamente uma

vez que quanto menores os índices apesentados nessa base da EBACO, melhor, já

que esse comprometimento não colabora para a produtividade e desenvolvimento.

45

8 CONSIDERAÇÕES FINAIS De acordo com a observação da escala EBACO, foi possível concluir que as

bases Afetiva e Linha consistente de atividade demonstraram um nível de

comprometimento relativamente alto, ao passo que as bases Obrigação em

Permanecer e Falta de recompensas e oportunidades apresentaram um nível de

comprometimento baixo, ao passo que a base Obrigação obteve uma classificação

de alto comprometimento.

O objetivo geral desta pesquisa, que foi promover a análise do nível de

comprometimento dos servidores públicos do Poder Judiciário do Estado do Rio

Grande do Norte, restou satisfeito, face ao exposto.

Os objetivos específicos, que almejaram a determinação do perfil dos

servidores, a identificação da dimensão de comprometimento organizacional

predominante entre os pesquisados e os fatores determinantes do comprometimento

destes indivíduos, através da escala EBACO, foram atingidos, visto que,

respectivamente, concluiu-se que, considerando-se o gênero da amostra, não houve

alteração do nível de comprometimento; a respeito do vínculo, registrou-se que o

menor índice de comprometimento apontava para os servidores efetivos sem

comissão e/ou gratificação, representados pelo escore de 9,18, alcançando índice

de comprometimento menor que a média geral de todos os servidores do PJRN,

constatando-se que os servidores efetivos encontram-se abaixo da média, na base

afetiva, ao passo que os servidores comissionados ou cedidos apresentam um

comprometimento acima da média.

Considerando que este arcabouço monográfico justifica-se em contribuir com

os estudos de comprometimento e com a motivação pessoal, sugere a autora que

sejam efetivados procedimentos comparativos com outros setores da administração,

tal qual o privado, tendo em vista as alterações hodiernas da administração pública,

visando que a gestão de pessoas seja lastreada pelas pesquisas sobre

comprometimento organizacional.

46

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