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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ

ADRIANA ALVES MOREIRA PALLADINO.

O USO DO EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL (EPI) EM UMA PERPECTIVA EDUCATIVA DE PREVENÇÃO A ACIDENTES NO AMBIENTE DE TRABALHO NA EMPRESA: SUPORTE COMÉRCIO E SERVIÇOS LTDA.

Biguaçu

2008

2



Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado ao

Curso de Administração do Centro de Educação da

UNIVALI – Biguaçu, como requisito para a obtenção do

Título de Bacharel em Administração.

Professor Orientador: Ely Teresinha Dionísio

Biguaçu

2008

3



Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi considerado adequado para obtenção

do título de Bacharel em Administração e aprovado pelo Curso de Administração,

da Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação de Biguaçu.

Área de Concentração:

Geral

Biguaçu, 25 de junho de 2008.

Profa. M.Eng. Ely Teresinha Dionísio

UNIVALI – CE de Biguaçu

Orientador

Profa. M. Simone Regina Dias


Prof. M.Sc. Tadeu Nobre Formiga


4

A meu pai José Alves Moreira (in memoriam) minhas

filhas Ana Luísa e Alessandra, meu marido Alan

Palladino, minha mãe Maria Idalete de Oliveira e minha

irmã Luciana Moreira.

Assim também a fé, se não tiver obras, está morta em

si mesma.

5

(Tiago 2:17)

AGRADECIMENTOS

Primeiramente agradeço a Deus, por tudo, pela vida, pela minha família,

por conhecê-lo e saber que ele não está longe de cada um de nós.

A Universidade do Vale do Itajaí pela oportunidade de cursar o Curso de

Administração.

Aos professores do Curso de Administração pelos conhecimentos

transmitidos na trajetória acadêmica.

A Suporte Comércio e Serviços Ltda., pela oportunidade de disponibilizar

um tema que me possibilitou ampliar meus conhecimentos na área de Recursos

Humanos.

A querida orientadora de conteúdo, Profa. Ely Teresinha Dionísio pela

atenção, apoio, paciência e exemplo.

Agradeço ao meu marido Alan Palladino e as minhas filhas Ana Luísa e

Alessandra pela alegria e felicidade que me proporcionam a cada instante, pelo

incentivo e motivação no trajeto desse trabalho.

Quero agradecer a minha mãe Maria Idalete de Oliveira e minha irmã

Luciana Alves Moreira pelo apoio e incentivo que sempre me deram.

Finalmente, a todos que de alguma forma colaboraram para o

desenvolvimento desse trabalho.

6

Talvez não tenhamos conseguido fazer o melhor, mas

lutamos para que o melhor fosse feito... Não somos o

que devíamos ser, não somos o que iremos ser, mas

graças a Deus, não somos o que éramos.

(Martin Luther King)

7

RESUMO

PALLADINO, Adriana Alves Moreira. O uso do equipamento de proteção individual (EPI) em uma perspectiva educativa de prevenção a acidentes de trabalho na empresa: suporte comércio e serviços ltda., 2008. 74 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2008. Este trabalho teve por objetivo geral elaborar uma proposta de ação numa perspectiva educativa visando à prevenção e a conscientização dos colaboradores da empresa Suporte Comércio e Serviços Ltda., quanto ao uso dos Equipamentos de proteção individual (EPI’s). O trabalho foi desenvolvido numa abordagem quantitativa, fundamentado na Teoria Comportamentalista, utilizando um questionário para coletar os dados, no período que compreendeu o segundo semestre de 2007 e o primeiro semestre de 2008. Inicialmente, por meio da revisão da literatura, sobre o assunto estudado. Após análise dos dados, o segundo momento que envolveu a pesquisa, pôde-se identificar os pontos a melhorar e ampliar no âmbito empresarial, resultado exposto no corpo deste trabalho. Palavras-chave: treinamento e desenvolvimento; segurança no trabalho; qualidade de vida no trabalho; cultura organizacional; educação continuada.

8

ABSTRACT

PALLADINO, Adriana Alves Moreira. O uso do equipamento de proteção individual (EPI) em uma perspectiva educativa de prevenção a acidentes de trabalho na empresa: suporte comércio e serviços ltda., 2008. 74 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2008. This study aimed to draw up a general proposal for action with a view to targeting educational and prevention awareness of employees of the company and Trade Support Services Ltda., As the use of EPI's. The study was conducted in a quantitative approach, based on theory Comportamentalista, using a questionnaire to collect data for the period that comprised the second half of 2007 and first half of 2008. Initially, through the review of literature on the subject studied. After analysing data, the second time that involved the search, was able to identify the items to improve and expand in the business, earnings above the body of this work. Key-words: training and development; occupational safety, quality of working life; organizational culture; continuing education.

9

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 – Conhecimento que possuem sobre a proteção que os Equipamentos

de proteção individual (EPI's) oferecem

47

Figura 2 – Opinião sobre a segurança e saúde do trabalhador na Suporte 48

Figura 3 – Fator iluminação 49

Figura 4 – Fator ruído 50

Figura 5 - Fator vibrações 51

Figura 6 – Fator condições 52

Figura 7 – Fator equipamentos 53

Figura 8 – A empresa oferece treinamento aos trabalhadores 54

Figura 9 - A empresa fornece os Equipamentos de proteção individual (EPI’s) 55

Figura 10 – A empresa exige o uso freqüente dos Equipamentos de proteção

individual (EPI’s)

56

Figura 11 – Em caso de acidentes a empresa age rápido 57

Figura 12 – Freqüência da utilização dos Equipamentos de proteção individual

(EPI's)

58

Figura 13 – Respeito às sinalizações existentes na zona de produção 59

Figura 14 – Aquisição de informação/formação fora da empresa 60

Figura 15 – Importância dada ao uso do uniforme 61

Figura 16 – Acidente de trabalho 62

Figura 17 – Uso do Equipamento de proteção individual (EPI) por exigência ou

consciência

63

Figura 18 – Equipamentos de proteção individual (EPI’s) usados diariamente 64

10

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Conhecimento que possuem sobre a proteção que os

Equipamentos de proteção individual (EPI's) oferecem

47

Tabela 2 – Opinião sobre a segurança e saúde do trabalhador na Suporte 48

Tabela 3 – Fator iluminação 49

Tabela 4 – Fator ruído 50

Tabela 5 – Fator vibrações 51

Tabela 6 – Fator condições 52

Tabela 7 – Fator equipamentos 53

Tabela 8 – A empresa oferece treinamento aos trabalhadores 54

Tabela 9 – A empresa fornece os Equipamentos de proteção individual

(EPI’s)

55

Tabela 10 – A empresa exige o uso freqüente dos Equipamentos de

proteção individual (EPI’s)

56

Tabela 11 – Em caso de acidentes a empresa age rápido 57

Tabela 12 – Freqüência da utilização dos Equipamentos de proteção

individual (EPI's)

58

Tabela 13 – Respeito às sinalizações existentes na zona de produção 59

Tabela 14 – Aquisição de informação/formação fora da empresa 60

Tabela 15 – Importância dada ao uso do uniforme 61

Tabela 16 – Acidente de trabalho 62

Tabela 17 – Uso do Equipamento de proteção individual (EPI) por exigência

ou consciência

63

Tabela 18 – Equipamentos de proteção individual (EPI’s) usados diariamente 64

11

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 – Manter os agentes de risco com concentrações que não afetem a 69

saúde e a integridade física do trabalhador

Quadro 2 - Prevenção de riscos ambientais 70

Quadro 3 - Manter o nível de conscientização do trabalhador para a segurança

e saúde. 71

Quadro 4 - Dar pleno conhecimento da necessidade da participação da 72

empresa na manutenção da saúde e da integridade física dos seus

colaboradores.

12

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

EPI – Equipamento de Proteção Individual;

QVT – Qualidade de vida no trabalho;

C.A. – Certificado de Aprovação.

13

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO..................................................................................................15

1.1 OBJETIVOS..................................................................................................16

1.1.1 Objetivo geral ...........................................................................................16

1.1.2 Objetivos específicos ..............................................................................16

1.2 JUSTIFICATIVA.............................................................................................17

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA........................................................................ 19

2.1 O CONCEITO DE TRABALHO...................................................................... 19

2.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO...................................................... 21

2.2.1 Treinamento............................................................................................... 22

2.2.2 Desenvolvimento...................................................................................... 24

2.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO......................................................... 25

2.4 SEGURANÇA NO TRABALHO...................................................................... 27

2.5 RISCOS AMBIENTAIS.................................................................................... 30

2.6 CULTURA ORGANIZACIONAL....................................................................... 32

2.7 EDUCAÇÃO CONTINUADA........................................................................... 36

2.8 A TEORIA COMPORTAMENTALISTA COMO NORTEADORA DA

PESQUISA............................................................................................................ 38

3 METODOLOGIA................................................................................................ 42

3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA................................................................... 42

3.2 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA....................................................................... 42

3.3 DELINEAMENTO DA POPULAÇÃO E DA AMOSTRA................................... 43

3.4 INSTRUMENTO DE COLETA DOS DADOS...................................................43

4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS................................................. 45

4.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO...................................................... 45

4.2 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL............................................................... 45

4.2.1 Conhecimento que possuem sobre a proteção que os EPI's

oferecem a segurança no trabalho.................................................................... 47

4.2.2 Opinião sobre a segurança e saúde do trabalhador na

14

Suporte Comércio e Serviços Ltda.................................................................... 48

4.2.3 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Iluminação)........... 49

4.2.4 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Ruído).................... 50

4.2.5 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Vibrações)............. 51

4.2.6 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Condições)............ 52

4.2.7 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Equipamentos)......53

4.2.8 A empresa oferece treinamento aos trabalhadores................................ 54

4.2.9 A empresa fornece os EPI’s.......................................................................55

4.2.10 A empresa exige o uso freqüente dos EPI’s.......................................... 56

4.2.10.1 Em caso de acidentes a empresa age rápido..................................... 57

4.2.10.2 Freqüência da utilização dos EPI's...................................................... 58

4.2.10.3 Respeito às sinalizações existentes na zona de produção............... 59

4.2.10.4 Aquisição de informação/formação fora da empresa........................ 60

4.2.10.5 Importância dada ao uso do uniforme................................................. 61

4.2.10.6 Acidente de trabalho............................................................................. 62

4.2.10.7 Uso do EPI por exigência ou consciência........................................... 63

4.2.10.8 EPI’s usados diariamente..................................................................... 64

4.3 PLANO DE AÇÃO.................................................................................... 69

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................73

REFERÊNCIA........................................................................................................ 75

APÊNDICES.......................................................................................................... 78

15

1 INTRODUÇÃO

Num ambiente de mudanças contínuas, as organizações estão em

constante transformação para desenvolver atributos que lhes garantam enfrentar

qualquer situação exigida pelo mercado. Em meio a um ambiente turbulento, os

aspectos humanos e a gestão de pessoas encontram-se em evidência no campo

empresarial.

Para tanto, a administração de recursos humanos torna-se prioritária em

relação à administração do capital ou a qualquer outro recurso empresarial, como

máquinas, equipamentos, instalações, clientes, etc. Sendo a principal função da

área de Recursos Humanos a inserção do ser humano no contexto do trabalho.

Dando-se conta disso as empresas voltam-se para seus funcionários como os

elementos alavancadores de resultados dentro da organização, descobrindo que

todo investimento em pessoas, quando bem feito, provoca retornos garantidos à

empresa.

O tema foco de estudo desse trabalho é uma questão que preocupa

atualmente os profissionais que verificam as condições do ambiente de trabalho

que é quanto ao uso do EPI - equipamento de proteção individual - na prevenção

de acidentes de trabalho e preservando também a segurança física do funcionário

quanto a sua saúde, caso exerça atividades que utilizem agentes químicos ou

causem danos a alguns dos sentidos, por exemplo. Em fiscalizações, a não

utilização dos mesmos pode levar a processos judiciais, enquanto a utilização do

equipamento de proteção individual (EPI) efetivamente minimiza ou neutraliza

acidentes de trabalho e preserva a saúde do empregado.

O campo de estudo desse trabalho será a empresa Suporte Comércio e

Serviços Ltda., que atua no ramo de comunicação visual. Dessa forma, define-se

o seguinte problema de pesquisa deste projeto: Como implantar uma política de

comprometimento entre trabalhador e empresa com vistas à segurança, saúde e

a prevenção de acidentes no ambiente de trabalho?

16

1.1 OBJETIVOS

1.1.1 Objetivo geral

Elaborar uma proposta de ação, numa perspectiva educativa, visando à

prevenção e a conscientização dos colaboradores da empresa Suporte Comércio

e Serviços Ltda quanto ao uso dos Equipamentos de Proteção Individual, no

período de agosto de 2007 a julho de 2008.

1.1.2 Objetivos específicos

• Realizar um levantamento bibliográfico sobre as ferramentas indicadas por

estudiosos da área de segurança, prevenção e saúde no ambiente de

trabalho.

• Conhecer as principais expectativas dos funcionários da empresa no que

diz respeito às questões relacionadas com a prevenção de acidentes no

ambiente de trabalho.

• Identificar a freqüência de utilização dos equipamentos de proteção

individual (EPI) e conscientizar os funcionários da importância dos

mesmos.

• Selecionar estratégias que possam contribuir no desenvolvimento de

métodos de prevenção e estimulem uma mudança de comportamento dos

colaboradores no que se refere as questões relacionadas com segurança

e a saúde do trabalhador no ambiente de empresa.

17

1.2 JUSTIFICATIVA

As atividades das indústrias em geral envolvem riscos quanto à segurança

e saúde do trabalhador e aumentam quando os profissionais responsáveis pela

qualidade de vida no trabalho não levam a sério à utilização dos Equipamentos de

proteção individual (EPI’s). Neste caso, o gestor de pessoas deve assegurar que

a vida do trabalhador seja protegida na realização de atividades que envolvam

riscos a saúde ou a eventuais acidentes.

A importância desse estudo residiu em estudar, aprofundar e avaliar o

desenvolvimento de implantação de um programa de prevenção de acidentes e

proteção à saúde dos colaboradores através do estudo de temas que auxiliarão

os gestores a conscientizarem seus colaboradores sobre a importância e os

benefícios gerados pelo uso dos Equipamentos de proteção individual (EPI’s), os

quais poderão eliminar ou minimizar as condições agressivas dos agentes

ambientais e também dos acidentes de trabalho.

A idéia deste estudo, cujo objetivo é elaborar uma proposta sobre a

utilização dos Equipamentos de proteção individual (EPI´s), surgiu a partir da

necessidade de realizar uma investigação relacionada com o Trabalho de

Conclusão de Estágio do Curso de Administração, da Univali de Biguaçu e,

principalmente, pelo fato desta questão ser uma problemática presente

atualmente na empresa Suporte Comércio e Serviços Ltda. Com base nestas

premissas justifica-se o desenvolvimento do projeto o qual trará benefícios para

empresa quanto ao cumprimento da legislação vigente, evitando futuros

processos judiciais culminando em pagamento de multas, prejuízo da imagem,

insatisfação dos colaboradores entre outros.

Além disso, implantar um programa com vistas ao uso adequado dos

Equipamentos de proteção individual (EPI’s), diminuir-se-á os riscos envolvidos

nas atividades realizadas pelos colaboradores da empresa Suporte Comércio e

Serviços Ltda., disseminando assim uma cultura de reflexão e conscientização

sobre a qualidade de vida no trabalho juntamente com os envolvidos nesta

empresa justificando-se o desenvolvimento desse estudo.

Neste cenário vislumbra-se a expectativa de que esse contexto

organizacional, através de seus diversos componentes, é importante para

identificar e intervir naqueles fatores ligados a prevenção de riscos que possam

18

ser gerados no ambiente de trabalho melhorando o nível de informação e

conhecimento não só dos integrantes da empresa, objeto deste estudo, como

também, a oportunidade da formação acadêmica.

Dessa forma, surge a expectativa de que esse contexto, através de seus

diversos componentes, seja importante pra prevenção de riscos que possam ser

gerados no ambiente de trabalho e melhorar o nível de informação e

conhecimento tanto para a área de Administração como oportunidade para outros

acadêmicos.

19

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 O CONCEITO DE TRABALHO

Desde os tempos mais remotos o ser humano realiza atividades de criação

e transformação da natureza que caracterizam o que se denomina trabalho.

Conforme Morin (2001), há muitas centenas de milhares de anos, o homem

trabalhava para produzir apenas o que consumia, sejam alimentos, roupas ou

moradia, enfim, para satisfazer suas necessidades básicas.

Oliveira (2006), afirma que diferença do homem perante os animais se faz

a partir do momento em que ele começa a produzir para viver.

O ser humano não age apenas em função das necessidades imediatas e

nem se guia pelos instintos, como fazem os animais. Segundo Oliveira (2006), os

homens são capazes de antecipar na sua cabeça os resultados das suas ações,

sendo desse modo, capazes de escolher os caminhos que irão seguir.

Assim, o trabalho criou para o homem a possibilidade de ir além da pura

natureza, conquistando assim certa autonomia diante dela.

Na linguagem cotidiana a palavra trabalho tem muitos significados. Embora pareça compreensível, como uma das formas elementares de ação dos homens, o seu conteúdo oscila. Às vezes, carregada de emoção, lembra dor, tortura, suor do rosto, fadiga. Noutras, mais que aflição e fardo, designa a operação humana de transformação da matéria natural em objeto de cultura. É o homem em ação para sobreviver e realizar-se, criando instrumentos, e com esses, todo um novo universo cujas vinculações com a natureza, embora inegáveis, se tornam opacas. (ALBORNOZ, 1992, p.8).

De acordo com Albornoz (1992), no português, trabalho, pode ter ou não

vinculação a fadiga, acrescido a significados de preocupações, dificuldades e

incômodos, mas sendo vinculada também a criação. A palavra trabalho se origina

do latim tripalium (um instrumento de tortura) e que nas línguas germânicas e

latinas evoluiu de sofrimento para obra.

Porém, conforme De Masi (2000), esta acepção modificou-se para

acompanhar as transformações da sociedade, sendo hoje considerada uma

atividade mais lúdica e criativa.

20

Entretanto, conforme Drews (2007) por meio do trabalho o homem instaura

relações sociais, cria modelos de comportamento, instituições e saberes. O

aperfeiçoamento dessas atividades, no entanto, só é possível pela transmissão

dos conhecimentos adquiridos através das gerações. É a educação que mantém

viva a memória de um povo e dá condições para sua sobrevivência.

Ainda conforme Drews (2007) à história do trabalho traz na sua essência a

cultura do trabalho de cada época. Historicamente e culturalmente conhecido, os

“senhores” usaram o trabalho de forma escrava para atender as suas

necessidades de vida.

Albornoz (1992), atesta que o trabalho é uma atividade essencial para a

vida humana. Sem ele, o ser humano não poderia sobreviver. Toda a cultura que

a humanidade agregou e todas as suas conquistas são resultados de trabalho.

Mas conforme já mencionado trabalho também pode significar um meio de

opressão de uma minoria sobre uma maioria da população, obrigação e fadiga.

Num primeiro momento, o trabalho realizado pelo homem era apenas um

esforço complementar ao trabalho da natureza , pois nesta fase o trabalho servia

apenas indiretamente a subsistência.

De acordo com Tofler (apud MONACO, 2003), posteriormente surge à

agricultura, marcando uma era de mudanças caracterizada como a ‘ Primeira

Onda’, neste sentido, a evolução do trabalho humano pode ser caracterizada pela

transformação da sociedade, seus recursos e da própria natureza humana.

Conforme Monaco (2003), num segundo momento, a introdução da

máquina a vapor marca o início da Revolução Industrial. Esse período é

caracterizado como A ‘segunda onda’, marcado pela expansão do capitalismo

apos alguns séculos em que a colonização dos novos mundo acarretava para

Europa riquezas consideráveis.

Posteriormente, aparecem novas tecnologias que representam o estágio mais recente da evolução tecnológica – a invenção do computador.Esse estágio representa a revolução tecnológica do século XX, caracterizando a “terceira Onda’. (ALBORNOZ, 1992, p22)

Morin (2001) relata que o trabalho representa um valor importante nas

sociedades ocidentais contemporâneas, exercendo uma influência considerável

sobre a motivação dos trabalhadores, assim como sobre sua satisfação e sua

21

produtividade. Compreender os sentidos do trabalho hoje é um desafio importante

para os administradores, tendo em vista as múltiplas transformações que têm

atingido as organizações e os “mundos do trabalho”.

Ainda conforme Morin (2001), os momentos de transformação

organizacional constituem, potencialmente, uma oportunidade para reorganizar o

trabalho de tal forma que a qualidade de vida e a eficácia organizacional sejam

melhoradas e que as características que se atribuem a um trabalho que tem um

sentido possam orientar as decisões e as intervenções dos responsáveis pelos

processos de transformação organizacional.

As mudanças, neste sentido, tornaram-se fundamentais para adequar as

pessoas ao local de trabalho. Entretanto, muito pesquisador tem se preocupado

em identificar e compreender a utilização de novas formas de gestão do trabalho,

em decorrência da degradação das condições e qualidade de vida no trabalho.

Morin (2001) atesta que o trabalho está associado à noção de emprego o

salário que ele propicia permite prover as necessidades de base, dá um

sentimento de segurança e possibilita ser autônomo e independente.

O princípio que guia a organização do trabalho é o de modificar os comportamentos de tal forma que, gradualmente, os trabalhadores sejam conduzidos a desenvolver atitudes positivas com relação às funções executadas, à empresa que os emprega e a eles próprios. É o comprometimento com o trabalho que constitui o principal indicador de uma organização eficaz. (MORIN, 2001, p.9)

Um trabalho tem sentido para uma pessoa quando ela o acha importante,

útil e legítimo. Contudo é necessário que a empresa forneça instrumentos como

treinamento e desenvolvimento para que tanto funcionário como a organização

tenham uma atividade produtiva visando os mesmos objetivos.

2.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Chiavenato (1994), afirma que treinamento é uma ação de Recursos

Humanos pontual e que desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro

do trabalhador, do trabalho e da organização.

22

Sob o ponto de vista de Rocha (1997), a identificação correta das

necessidades de treinamento e desenvolvimento é crucial para que os objetivos

organizacionais sejam alcançados com êxito.

2.2.1 Treinamento

Para Chiavenato (1994, p.45) “as empresas são fundamentalmente

constituídas de inteligência, algo que apenas as pessoas possuem, e o capital

somente será bem aplicado quando for inteligentemente investido e

administrado”.

Chiavenatto (1994) enfatiza que o treinamento é o ato intencional de

fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem, configurada como mudança

no comportamento humano, decorrente de novos conhecimentos, habilidades,

atitudes conceitos e filosofias. Ou seja, treinamento significa o preparo da pessoa

para o cargo.

De acordo com Boog (1980), o treinamento significa levar alguém a ser

capaz de fazer algo que ele nunca fez antes, e fazê-lo sem a assistência de quem

ensina. Treinar vem do latim “trahere”, significando trazer/levar a fazer algo.

Como resumem Carvalho e Nascimento (1997, p.49), “o treinamento é um

processo que auxilia o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente

ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento, ação, habilidades,

conhecimentos e atitudes”.

Para Magalhães e Borges-Andrade (2001), o treinamento pode ser visto

como um instrumento administrativo de vital importância para o aumento da

produtividade do trabalho, e também como um fator de auto-satisfação do

treinando, constituindo-se um agente motivador comprovado.

Segundo Gil (1994), no meio organizacional o treinamento tem sido

entendido como uma forma de educação para o trabalho, através do qual se

estimula mudanças de comportamento nas pessoas, com o objetivo de melhorar o

seu desempenho profissional.

Para Gil (1994) nas organizações o treinamento tem sido desenvolvido com

diferentes enfoques. Nas primeiras décadas do século XX, assumiu a forma de

adestramento, visando os aspectos físicos do trabalho.

23

Segundo Chiavenato (1994) com o aparecimento da Escola das Relações

Humanas, o treinamento passou a abranger aspectos psicossociais do indivíduo,

visando à capacitação dos trabalhadores para o desempenho das tarefas, mas

também com objetivos voltados para o relacionamento interpessoal e sua

integração organizacional.

Davis e Newstrom (1992) consideram que o treinamento deve ser um

processo contínuo, que prepare o indivíduo em sua totalidade, uma vez que as

mudanças sociais são constantes e o homem é o agente responsável pela

implementação destas mudanças na sociedade.

Chiavenato (1994) lembra que o investimento gradativo no

aperfeiçoamento e treinamento de pessoal é o principal desafio de Recursos

Humanos (RH). Todas as políticas de recursos humanos, inclusive as de

treinamento, estão subordinadas à filosofia empresarial e devem ser dotadas da

necessária flexibilidade, adaptando-se aos objetivos organizacionais.

De acordo com Carvalho e Nascimento (1997), a filosofia da empresa é

mais duradoura e estável, enquanto as políticas de recursos humanos são mais

mutáveis. Contudo dependem, dentre outros fatores, das reações do mercado, da

influência do Estado e das estabilidades política, econômica e social do país.

Considerando a conseqüência do treinamento tanto para as pessoas

quanto para as organizações, Bricch (1998, p.57) “alerta para alguns obstáculos

que precisam ser ultrapassados a fim de que o treinamento promova sucesso e

satisfação a ambas as partes engajadas na sua execução”.

Um deles concerne à resistência individual à mudança já que, por vezes, os programas fixam-se nos aspectos técnicos, deixando questões atitudinais à margem. Por exemplo, uma modificação na forma de operar uma máquina pressupõe mudanças no manuseio, comportamento e maneira de pensar, o que não acontece, caso o colaborador não seja conscientizado do motivo de tal circunstância. (BRICCH, 1998, p.57)

Para Bricch (1998, p.58), ”as pessoas sofrem com o desconforto ou

insegurança gerados por fatores relacionados indiretamente com o treinamento”.

Deste modo, para que o treinamento dê resultados não se pode abster da

vontade do ser humano de apreender, reciclar-se e mudar.

24

Diante disto, a autora enfatiza a importância de atentar-se para pontos

como as percepções do funcionário e da empresa quanto ao que precisa ser

melhorado que devem ser compatíveis; o funcionário deve ter potencial e estar

motivado para aprender, além de ter suas ansiedades e medos detectados; os

princípios e valores implícitos no conteúdo devem ser praticados pelos superiores;

o objetivo final a ser atingido deve estar bem definido.

Com base na preocupação de manter seus funcionários atualizados, Gil

(1994), aconselha que seja adotada uma visão sistêmica do treinamento, mais

preocupada com o contexto organizacional.

o treinamento se transforma num meio de suprir as carências dos indivíduos em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, para que possam desempenhar as tarefas necessárias ao alcance dos objetivos do indivíduo e da organização. (GIL, 1994, p.32)

O treinamento envolve a prática de exercícios que ajudam o crescimento

global da empresa, entretanto o desenvolvimento que abordaremos a seguir está

diretamente ligado ao autodesenvolvimento humano (pessoal), com ganho de

novas habilidades e conhecimentos pessoais.

2.2.2 Desenvolvimento

Boog (1980) explica que desenvolvimento, também se origina do latim, dês

(destaque) en (interno) volvere (mudar de posição), significando fazer crescer

alguém em diferentes direções das quais está habituado.

Ainda conforme Boog (1980), embora o treinamento seja visto como

educação voltada para atividade produtiva, enquanto o desenvolvimento visa

ampliar o crescimento humano no aspecto de que se assuma uma posição

diferente da usual, parece impossível dissociar esses conceitos.

De acordo com Boog (1980), em ambos fica em destaque a proposta de

suprir a organização com as competências humanas de que ela necessita para a

consecução do objetivos organizacionais a curto, médio e longo prazo.

Castilho (1999) ressalta que, das mudanças no ambiente organizacional

tem partido o desdobramento das diretrizes do crescimento humano, ou seja, a

25

orientação para carreira (desenvolvimento de pessoal) e, consequentemente,

numa esfera ainda mais específica, para as tarefas (treinamento).

Castilho (1999) coloca que tanto o treinamento como o desenvolvimento de

pessoal tem que ser potencializados para dar conta não só da capacitação

técnica especifica dos trabalhadores, mas para a aquisição de novos

conhecimentos, conceitos e atitudes, tais como: visão crítica dos problemas

contemporâneos, responsabilidade social e a cooperação dentro e fora do

trabalho.

Estes e outros aspectos relacionados ao plano estratégico da empresa constituem um quadro de referência para o levantamento e fixação de metas de recursos humanos, particularmente, de treinamento e desenvolvimento de pessoal (Carvalho & Nascimento, 1997, p.24).

Como o desenvolvimento é um processo dinâmico de melhoria, que implica

em uma mudança, uma evolução, crescimento e avanço, está conseqüentemente

ligado a qualidade de vida no trabalho que será abordado no próximo item.

2.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Feigenbaum (1994) entende que Qualidade de vida no trabalho (QVT) é

baseada no princípio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de

forma mais natural nos ambientes em que os funcionários se encontram

intrinsecamente envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas

atuações.

Contes (2003), conceitua Qualidade de vida no trabalho (QVT) como a

gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio

psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se

no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas.

Ainda conforme Contes (2003) a Qualidade de vida no trabalho (QVT) deve

ser considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as

pessoas mudam constantemente, e é contingencial porque depende da realidade

de cada empresa no contexto em que está inserida.

Além disso, Contes (2003) enfatiza que pouco resolve atentar-se apenas

para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem

26

igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho; sem deixar de

considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho, que, em

conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na

produtividade e na satisfação dos empregados.

Conforme Rodrigues (1994) são várias as definições da expressão

Qualidade de vida no trabalho (QVT), ora associando-a às características das

tecnologias introduzidas e ao seu impacto; ora a elementos econômicos, como

salário, incentivos, abonos, ou ainda a fatores ligados à saúde física, mental e à

segurança e, em geral, ao bem-estar daqueles que trabalham.

Em outros casos, segundo Rodrigues (1994), considera-se que a

Qualidade de vida no trabalho (QVT) é determinada por fatores psicológicos,

como grau de criatividade, de autonomia, de flexibilidade de que os trabalhadores

podem desfrutar ou, fatores organizativos e políticos, como a quantidade de

controle pessoal sobre o posto de trabalho ou a quantidade de poder que os

trabalhadores podem exercitar sobre o ambiente circundante a partir de seu posto

de trabalho.

A meta principal do programa de Qualidade de vida no trabalho (QVT) é a

conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao

melhorar a satisfação do trabalhador, melhora-se a produtividade da empresa.

De acordo com Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos

programas de qualidade está na premissa de que somente se melhora o que se

pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar.

Assim, faz-se necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos

profissionais da empresa, pois, nesse processo de auto conhecimento, as

sondagens de opinião interna são uma importante ferramenta para detectar a

percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida e

na organização do trabalho.

Mais ainda conforme Campos (1992) do ponto de vista do planejamento do

trabalho, a categoria qualidade no trabalho também apresenta nuanças

problemáticas quando envolve questões abstratas, que desconsideram as

relações concretas de produção no cotidiano do trabalho dos atores sociais.

Quanto aos problemas ligados à temática da organização (divisão de

tarefas, de homens, de tempo e de espaço) e do planejamento do trabalho são

27

também da maior relevância para que seja abordada de maneira produtiva e

objetiva a discussão sobre qualidade do trabalho.

Assim, para Rodrigues (1994) a dimensão qualitativa do trabalho envolve

relações econômicas entre os indivíduos e a empresa e, de outro, pelos

problemas básicos de saúde e segurança do posto de trabalho.

Sendo assim, outro tema que se relaciona com a qualidade de vida no

trabalho é a segurança no trabalho onde pode-se melhorar o ambiente de

trabalho evitando acidentes e as chamadas doenças ocupacionais, características

dos efeitos dos materiais e dos agentes de risco existentes nos ambientes de

trabalho.

2.4 SEGURANÇA NO TRABALHO

Freitas (1991),relata que segurança no trabalho é um conjunto de ciências

e tecnologias que buscam a proteção do trabalhador em seu local de trabalho, no

que se refere à questão da segurança e da higiene do trabalho. Seu objetivo

básico envolve a prevenção de riscos e de acidentes nas atividades de trabalho

visando a defesa da integridade da pessoa humana.

Seu objetivo é identificar, avaliar e controlar, situações de risco, atos e

condições inseguras, proporcionando um ambiente de trabalho mais saudável

para as pessoas.

Os acidentes do trabalho em geral são causados por falhas humanas e

cerca de 95% devido a atos inseguros segundo Junior (2006). Alguns autores, no

entanto, discordam deste valor, pois esta noção provém da interpretação

equivocada do aspecto não linear do conjunto de causas e, especificamente, de

que cada efeito tem pelo menos uma causa condicional e uma causa acional.

A história da segurança do trabalho é rica em teorias que tentam explicar a

casualidade dos acidentes.

Mendes (1995) expõem a teoria do puro caso, em que é sugerido que

todas as pessoas expostas ao mesmo risco tem igual chance para o acidente,

que ocorre ao acaso, atendendo a “vontade de Deus”.

A propensão ao acidente é vista como característica do indivíduo, independentemente da tarefa por ele realizada, das condições de trabalho, do tempo e de outros fatores não pessoais. Na segunda

28

visão a propensão ao acidente está associada a eventos críticos na vida do indivíduo mais do que a riscos situacionais. Esta segunda visão parte da premissa de que toda a população está submetida aos mesmos riscos ocupacionais. (JUNIOR, 2006, p.188)

De acordo Mendes (1995), existe a teoria dos “sintomas versus causas”, ou

seja, se o objeto da investigação é compreender o acidente, deve-se tomar

cuidado para que a pressa não prejudique a busca das causas raízes em

benefício das causas óbvias. Atos inseguros e condições inseguras são sintomas

que se encontram próximos às conseqüências e não as causas raízes do

acidente.

Ainda conforme Mendes (1995) há também outra teoria que é a cadeia de

eventos, que foi adaptada por Heinrich, que a denominou Teoria “Dominó”. A

teoria tem como premissa básica que se um conjunto de condições inseguras

estiverem alinhadas como um dominó, então um ato inseguro pode levar ao início

da queda dos mesmos.

Mendes (1995) descreve a Teoria Dominó como responsável pela

introdução das figuras de ato inseguro e condições inseguras. Junior (2006), cita

ainda que a Teoria Dominó previa que 88% dos acidentes ocorrem devido a ato

inseguro, 10% devido a condições inseguras e 2% por “vontade de Deus”.

Outro modelo citado por Mendes (1995) é de que uma pessoa exposta a

uma condição insegura poderia apresentar os seguintes componentes

seqüenciais:

• percepção do perigo (por meio dos órgãos sensoriais);

• identificação do perigo (processamento da informação);

• decisão de evitar o perigo (escolha de alternativa);

• habilidade para evitar o perigo (habilidade motora, forças, tempo de

reação).

Assim, qualquer falha em uma dessas etapas contribui para aumentar a

probabilidade de acidente, segundo Mendes (1995).

Quanto aos fatores que devem ser observados Mendes (1995) relata: a

tarefa, as máquinas e ferramentas, o trabalhador, a personalidade, a sonolência,

a estrutura organizacional e o ambiente físico.

29

Junior (2006) afirma que as causas diretas dos acidentes são uma

combinação de erros humanos, falhas de equipamentos e eventos externos ao

sistema. Os erros humanos compreendem falhas ativas, latentes e de

recuperação.

Quanto às falhas dos equipamentos Junior (2006) atestam que ocorrem ao

acaso (modelos deconfiabilidade) e também induzidas pelo homem nos aspectos

de manutenção, montagem e teste e aos erros de projeto.

Freitas (1991) afirma que pressão de tempo, sobrecarga de trabalho,

equipamentos inadequados, fadiga e inexperiência, podem aumentar ainda mais

os riscos envolvidos no processo.

Os fatores citados anteriormente podem permanecer dormentes por anos

antes que se combinem com as falhas ativas provocando acidentes. As falhas

ativas não podem ser previstas facilmente, mas as condições de riscos podem ser

identificadas e corrigidas antes de um possível acidente.

Gerenciar os fatores de risco humanos nunca será 100% efetivo. As falhas

humanas podem ser controladas, mas nunca eliminadas. O processo de

gerenciamento do erro é tão importante quanto o próprio produto ou serviço

considerado.

O grande desafio é o de propiciar condições para que sejam eliminadas as

condições que potencializam os erros, aumentando as chances de detecção dos

mesmos.

Gonçalves (2000) destaca que quanto ao preparo pessoal, dos

trabalhadores se espera que estejam aptos a realizar suas tarefas cotidianas de

forma adequada. As falhas de preparo acontecem quando os indivíduos falham

no preparo físico e mental para a atividade.

Alguns exemplos que podem ser citados segundo Gonçalves (2000) são:

preparo físico excessivo, o que pode levar à fadiga, automedicação, que

obviamente pode afetar o estado de vigilância do trabalhador, falta de sono

adequado, que terá impacto na fadiga física e mental, dentre outros.

Atualmente, muitas empresas tem investido pesado em segurança do

trabalho para seus colaboradores, além de realizarem diversos treinamentos e

orientações em como evitar acidentes.

Gonçalves (2000) aborda a saúde e segurança no trabalho, a ênfase recai

sobre “os fatores mecânicos, físicos e biológicos que provocam os acidentes,

30

minimizando-se os fatores psicossociais ou organizacionais que poderiam ser

responsáveis por tais acidentes”. Isto devido os custos, diretos ou indiretos,

existentes nos acidentes de trabalho.

Diante do que apresentam os autores, pode-se entender que, as pessoas

no seu ambiente de atuação precisam tomar cuidados para preservar tanto

aspectos físicos, quanto psíquicos e emocionais. A tendência do fluxo em

absorver o ser humano em sua totalidade, causa muitas vezes a sobrecarga de

atividades.

2.5 RISCOS AMBIENTAIS

Amaral (1998) considera riscos ambientais, os agentes físicos, químicos,

biológicos, ergonômicos e mecânicos existentes nos ambientes de trabalho que

são capazes de causar acidentes ou doenças em função de sua natureza,

concentração, intensidade e tempo de exposição.

Quanto aos Agentes Físicos Amaral (1998) relata que estes são

representados pelo ambiente de trabalho, tais como, iluminação, vibração,

radiação, ruído, calor e frio que, de acordo com as características do posto de

trabalho, podem causar danos à saúde.

Conforme Amaral (1998) os problemas físicos motivados pela vibração,

aparecem na grande maioria dos casos, após longo tempo de exposição. Nos

casos de vibração de todo o corpo, podem aparecer problemas renais e casos de

dores fortes na coluna.

Outro agente ressalta Amaral (1998) é o calor, os trabalhadores expostos a

trabalhos de fundição, siderurgia, indústrias de vidro etc., são os mais propensos

a problemas como, insolação, câimbras e em alguns casos de problemas com o

cristalino do globo ocular, mais conhecido como a catarata.

Ribeiro (1984) esclarece que os fatores comentados, geralmente, aparecem

devido à exposição excessiva ao calor, que estão presentes, principalmente, nas

operações de fusão de metais a alta temperatura, nos casos de solda elétrica, etc.

De acordo com Santos (1999) certas máquinas, equipamentos, ou

operações produzem um ruído agudo e constante. Estes níveis sonoros, acima da

intensidade, conforme legislação específica e de acordo com a duração de

31

exposição no ambiente de trabalho, provocam, em princípio, a irritabilidade ou

uma sensação de ouvir o ruído mesmo estando em casa.

Contudo Santos (1999) complementa que com o passar do tempo, a pessoa

começa falar mais alto, ou perguntar constantemente, por não ter entendido. Este

é o início de uma surdez parcial que, com o tempo, passará a ser total e

irreversível.

Com relação ao agentes químicos Amaral (1998) relata que podem ser

encontrados nas formas gasosa, líquida e sólida, quando absorvidos pelo nosso

organismo, produzem, na grande maioria dos casos, reações que são chamadas

de venenosas ou tóxicas.

Segundo Ribeiro (1984) existem três meios básicos de penetração de

tóxicos no corpo humano:

• Via cutânea - Por contato com a pele, que absorve a substância

tóxica.

• Via digestiva - Pela ingestão, ao engolir, acidentalmente, o tóxico.

• Via respiratória - Nas operações de transformação de um produto

original pelo processamento industrial dispersam na atmosfera

substâncias, tais como: gases, vapores, névoas, gotículas, fumos,

poeiras, fumaças, etc.

Existem ainda conforme Santos (1999) agentes Biológicos que são

microorganismos presentes no ambiente de trabalho, tais como: bactérias,

fungos, vírus, bacilos, parasitas e outros.

Segundo Santos (1999) os casos mais comuns de manifestação são,

ferimentos e machucaduras onde podem provocar infecção por tétano. Hepatite,

tuberculose, micoses da pele etc., que podem ser levados por outros funcionários

para o ambiente de trabalho.

Quanto aos agentes ergonômicos, Ribeiro (1984) ressalta que é o conjunto

de conhecimentos sobre o homem e seu trabalho. Tais conhecimentos são

fundamentais ao planejamento de tarefas, postos e ambientes de trabalho,

ferramentas, máquinas e sistemas de produção, a fim de que sejam utilizados

com o máximo de conforto, segurança e eficiência.

32

E finalmente os Agentes Mecânicos que de acordo com Ribeiro (1984)

caracterizam-se pelas atitudes e hábitos profissionais, que são transmitidos ao

esqueleto e órgãos do corpo. Estes comportamentos junto ao posto trabalho

podem criar deformações físicas, atitudes viciosas, modificações da estrutura

óssea, etc.

Ribeiro (1984) relata que a utilização de um grande número de ferramentas

de forma constante e a pressão exercida sobre algumas partes do corpo criarão

diversos tipos de doenças profissionais entre as quais podem ser citadas

Para evitar problemas futuros requer-se um balanceamento em diversos

aspectos sociais, educacionais e culturais. Entre os fatores que melhoram as

condições do ambiente de trabalho estão o respeito, a solidariedade, o

comprometimento e o cuidado com tudo e com todos. Contudo para isso é

necessário mudanças, e tanto as organizações como os funcionários são

resistentes a mudanças que afetam a cultura organizacional, conforme será

observado a seguir.

2.6 CULTURA ORGANIZACIONAL

O conceito clássico de cultura é que todo complexo que inclui

conhecimento, crença, arte, moral, direito, costumes e outras capacidades e

hábitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade. Em outras palavras,

cultura é tudo que é socialmente aprendido e partilhado pelos membros de uma

sociedade.

Schein (1982) conceitua cultura como um padrão de premissas básicas

compartilhadas que o grupo aprendeu à medida que resolvia seus problemas de

adaptação externa e integração interna que funcionou suficientemente bem para

ser considerada válida e, portanto, para ser ensinada aos novos membros como o

meio correto de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.

Já para Robbins (1996) cultura organizacional é uma percepção comum

compartilhada pelos membros da organização e um sistema de significado

compartilhado.

Pettigrew (1988) define cultura organizacional, a qual ele denomina de

cultura empresarial, como um conjunto de valores e crenças vigentes na

organização e aos comportamentos individuais e coletivos decorrentes.

33

Para o autor citado acima, a cultura está enraizada no seio da organização

e não se pode mudá-la de uma hora para outra. Tal afirmação baseia-se no fato

de que muitos consultores e administradores, atualmente, defendem a idéia de

que se deva "alterar" a cultura organizacional através, simplesmente, da "troca de

peças" por outras mais convenientes.

Pettigrew (1988) afirma que a cultura organizacional delineia o caráter de

uma organização, não sendo imposta ou espontânea, mas sim um contínuo

processo de enriquecimento, em virtude, principalmente, das interações sociais.

Os significados apreendidos pelos sucessos e pelas falhas da organização, a

linguagem utilizada, as definições de papéis e de hierarquias, metas, visões e

objetivos organizacionais traçam e consolidam a cultura organizacional.

Cultura organizacional é ainda uma fonte para uma família de conceitos

como símbolos, linguagem, ritual, cerimônias, sagas, heróis e mitos conforme

atesta Pettigrew (1988).

Schein (1982) classifica e explica as principais categorias que são

associadas com a cultura:

• Regularidades comportamentais observáveis quando as pessoas

interagem: a linguagem utilizada, as tradições e os costumes que evoluem,

os rituais empregados em uma extensa variedade de situações.

• Normas do grupo: os padrões implícitos e os valores que evoluem em

grupos de trabalho.

• Valores expostos: os princípios e valores articulados e publicamente

anunciados, que o grupo proclama estar tentando atingir, tais como

qualidade do produto ou liderança em preço.

• Filosofia formal: os princípios ideológicos e as políticas que guiam as ações

do grupo em relação aos acionistas, clientes e outros stakeholders.

• Regras do jogo: as regras implícitas para ser bem sucedido na

organização, os macetes que um recém chegado deve aprender para ser

aceito pelo grupo, o jeito que nós fazemos as coisas por aqui.

• Clima: o sentimento que é gerado num grupo pelo layout físico e o modo

que os membros da organização interagem uns com os outros, com

clientes ou estranhos.

34

• Habilidades incorporadas: as competências especiais que os membros do

grupo demonstram ao realizar determinadas tarefas e a habilidade de fazer

coisas, que são passadas de geração para geração sem necessariamente

estarem articuladas por escrito.

• Hábitos de pensamento, modelos mentais e/ou paradigmas lingüísticos: as

estruturas cognitivas compartilhadas que guiam as percepções,

pensamentos e linguagem usadas pelos membros de um grupo e são

aprendidas pelos novos membros no processo de socialização inicial.

• Significados compartilhados: o entendimento tácito que emerge quando os

membros do grupo interagem.

• Metáforas ou símbolos integrativos: as idéias, sentimentos e as imagens

que os grupos desenvolvem para se caracterizar, que pode ser ou não

apreciado conscientemente, mas estão incorporados em edifícios, layout

dos escritórios outros artefatos materiais do grupo.

De acordo com Schein (1982) a melhor maneira de pensar sobre cultura é

encará-la como o conhecimento compartilhado acumulado de um grupo,

abrangendo elementos cognitivos, emocionais e comportamentais da estrutura

psicológica do grupo.

A cultura das organizações tenderá de acordo com Pettigrew, (1988), a se

modificar caso novos membros sejam integrados ou repelidos pelos grupos

sociais, formal ou informalmente constituídos, de acordo com necessidades de

adaptação interna ou externa da organização.

Freitas (1991) relata que a cultura de uma organização é dinâmica e

mutável, podendo acontecer transformações culturais motivadas por diferentes

agentes causadores. Dessa forma, devemos analisar a perspectiva de cultura

considerando-a em seu significado social e histórico, além da sua aplicação a

organizações formais.

Ainda segundo Freitas (1991) o conhecimento da cultura organizacional e

de seus elementos constituintes fundamenta-se como pólo essencial para um

melhor gerenciamento ou administração das organizações com alto grau de

complexidade.

35

Os empregados, uma vez que tenham assimilado e incorporado a cultura

de uma organização, tendem a manter seu comportamento aprendido, balizando

sua vivência organizacional em tal aprendizado.

Transformações da cultura organizacional são, portanto, campos de difícil

compreensão e previsão, extremamente árduos para o controle dos agentes de

mudança segundo Vergara (2005).

De acordo com Freitas (1991), a cultura organizacional pode ser

considerada um poderoso mecanismo controlador, que visa conformar condutas,

visa homogeneizar o ambiente organizacional, de maneira que seja internalizada

uma imagem positiva da organização, eliminando-se as diferenças e anulando a

reflexão.

Segundo Morgan (1996), a cultura da organização pode ser entendida

como o processo de construção da realidade que permite às pessoas observar e

compreender eventos, ações, objetos, expressões e situações particulares de

maneiras distintas.

É notável que a cultura organizacional representa as normas informais e

não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização

no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos

organizacionais

De acordo com Morgan (1996) a organização como um sistema de

significados comuns compartilhados entre os empregados implica o

reconhecimento das crenças e percepções de cada empregado sobre a

organização. Dessa maneira, estrutura organizacional, regras, políticas, objetivos,

metas, missões, descrições de cargos e procedimentos operacionais

padronizados desempenham, semelhantemente, funções interpretativas em cada

empregado, de acordo com suas percepções e julgamentos.

Segundo Pettigrew, (1988) a cultura organizacional de uma empresa, por

sua vez, manifesta-se através da resistência a mudanças, resistência

conseqüente dos valores, crenças, mitos e tabus que encontram-se enraizados

nessa empresa.

Manifesta-se, também, conforme Pettigrew, (1988), através de padrões de

comportamento ou estilo de uma organização assumido pelos funcionários, os

quais incentivam os novos colegas a seguirem.

36

Mudar é um processo contínuo, que deve ser incorporado à empresa de

forma a permitir a sua inserção na dinâmica das transformações que caracterizam

o atual estágio de transformações aceleradas do mundo moderno. As pessoas

vinculadas às organizações podem cair na armadilha de esperar que elas cuidem

de todas as suas necessidades de reciclagem e autodesenvolvimento. Não é

responsabilidade das empresas fazerem isso. Elas se interessam apenas pelos

treinamentos e processos educativos mais básicos, indispensáveis e prioritários,

como veremos a seguir no tópico educação continuada.

2.7 EDUCAÇÃO CONTINUADA

Por meio da educação continuada é possível aumentar o potencial humano

e o desenvolvimento de novas competências, agregado com um reconhecimento

e valorização do trabalho, pode fazer com que haja maior motivação entre os

colaboradores.

Mas antes de entrar no mérito da educação continuada dentro das

organizações, é interessante, primeiramente, conhecer a origem da palavra e

definir o que é educação.

Mariotti afirma que:

O termo vem do latim Ex + ducere, que significa conduzir (ducere) para fora, valores que já existem nas pessoas em forma de potencial. O comportamento dos indivíduos é fundamentalmente orientado por esses valores. (MARIOTTI, 1995 p. 24)

Mariotti (1995 p. 24) completa ainda, definindo a educação como sendo “...

um processo de mobilização humano, e não uma simples imposição de conceitos

vindos de fora...”.

Ser um profissional competente implica em saber, saber fazer, saber ser e

conviver. É o desdobramento dessas habilidades, que fazem o profissional ser

qualificado para a realização de diversas tarefas dentro da empresa, onde a

polivalência é uma característica importante.

37

Da perspectiva empresarial, a educação continuada deve ser vista mais além do que uma forma de treinar os indivíduos que a integram. A educação continuada é a espinha dorsal dos processos coletivos de readequação estratégica da empresa, capacitando-a a lidar com as novas condições do ambiente em que opera. (PLONSKI, 1997, p.11)

A necessidade de formação continuada é uma característica dos dias de

hoje, onde para compreender os rumos seguidos pela educação contemporânea.

Segundo Mundim (2002, p. 63), “a educação continuada consiste em um

processo de aperfeiçoamento e atualização de conhecimentos, visando melhorar

a capacitação técnica e cultural do profissional”. O principal objetivo da educação

corporativa é evitar que o profissional se desatualize técnica, cultural e

profissionalmente, e perca sua capacidade de exercer a profissão com

competência e eficiência, causando desprestígio à profissão, além do sentimento

de incapacidade profissional.

Segundo Moreira (1982) novas idéias e informações podem ser aprendidas

e retidas na medida em que conceitos relevantes e inclusivos estejam

adequadamente claros e disponíveis na estrutura cognitiva do indivíduo e

funcionem, dessa forma, como ponto de ancoragem para novas idéias e

conceitos.

Para Moreira:

“Da mesma forma, em poesia, se o aprendiz tem os conceitos de estrofe e verso, estes podem servir de subsunçores para novas informações referentes a baladas, sonetos, etc. Uma vez que esses novos conceitos são aprendidos de forma significativa, em associação com conceitos gerais preexistentes de estrofe e verso, estes tornar-se-ão mais elaborados, mais gerais e mais subsunçores.” (Moreira, 1982: 8)

Conforme Moreira (1982) cabe bem a Teoria de Ausubel, onde vale

destacar a busca de melhorias de padrões de excelência para gerenciar uma

organização buscando uma forma eficaz de liderança, mas percebemos que na

realidade as pessoas se acomodaram com padrões pouco exigentes de

qualificação, capacitação e atuação profissional, se acomodando, muitas vezes,

38

com padrões tradicionais de ensino, mais voltados para o saber, do que para o

saber fazer.

Matos (1997) define learning organizations, organizações de aprendizagem

ou organizações que aprendem:

Segundo Matos (1997) são organizações que promovem e preservam o

aprendizado, renovando e ampliando os estoques de conhecimento

organizacional – ou seja, renovando a si própria e ampliando a sua complexidade.

Um requisito a qualquer organização que se pretenda autoorg-anizante é a

capacidade de estar continuamente aprendendo.

Os responsáveis pela aprendizagem organizacional são os indivíduos, que

têm a capacidade de aprender a fazer algo. Cabe à organização criar um

ambiente que permita que estes indivíduos aprendam (Argyris, 1999). O processo

de aprendizagem em uma empresa envolve, portanto, a definição de novos

comportamentos que possibilitem compreender o que está ocorrendo no ambiente

externo e interno à organização.

O comportamento da empresa em relação ao processo de aprendizagem

passa a ser um indicador importante na criação de conhecimento (Choo, 1998).

Hoje, valorizam-se as experiências dos profissionais, de suas competências,

dando-se ênfase para o capital humano, buscando-se nas pessoas. A Teoria

comportamentalista que será abordada a seguir ajudará a entender o

comportamento o humano nas organizações.

2.8 A TEORIA COMPORTAMENTALISTA COMO NORTEADORA DA PESQUISA

Chiavenato (1994) atesta que a Teoria das Relações Humanas atravessou

uma reestruturação completa a partir da abordagem comportamentalista, ela

surgiu em 1947 nos Estados Unidos, dentro de uma fundamentação amplamente

democrática.

Para muitos autores, essa abordagem representa grande influência das

ciências comportamentais e da Psicologia Organizacional à Administração.

Segundo Silva (2001), a perspectiva social de gerenciar, que vem da

Teoria das Relações Humanas e da Teoria Comportamental, que concebeu novas

dimensões e novos valores para a gerência e para a organização.

39

Silva (2001) complementa que com a intenção de humanizar as

organizações passaram a priorizar, a participação, a motivação e necessidades

humanas, na comunicação, na liderança, nos grupos sociais e, sobretudo,

preocupou-se com a satisfação no trabalho, pois entendia que o nível de

produção estava a depender desses fatores.

Silva (2001) afirma que a Teoria Comportamental ampliou os conceitos de

comportamento social para o comportamento organizacional, procurando

comparar o estilo tradicional de administração com o moderno estilo baseado na

compreensão dos conceitos comportamentais e motivacionais.

Um dos principais objetivos do movimento humanista e social foi quebrar o

excessivo controle hierárquico e encorajar a espontaneidade dos trabalhadores.

Chiavenato (1994) afirma que estudos contemporâneos sobre o processo e

a dinâmica organizacionais, especificamente sobre comportamento humano e

liderança visualizam-na como um processo coletivo compartilhado entre os

membros de um grupo.

De acordo com Motta (1979), a visão de legitimidade da liderança,

fundamentada na aceitação do líder pelo grupo, significa que grande parte do

poder do líder situa-se no próprio grupo. O líder então é a pessoa capaz de

canalizar a atenção dos envolvidos e dirigi-la para ideais comuns.

Para isso segundo Motta (1979) se empenha no sentido de aproximar e

ajustar interesses grupais e individuais em consonância com os objetivos da

organização. Ao investir no poder existente nos liderados, o líder rearticula esse

poder em sintonia com o seu próprio para conseguir uma aliança grupal em

relação a objetivos comuns, mantendo sua influência através do reforço do

comprometimento com ideais comuns. Assim, a liderança é a expressão de apoio

e confiança; é o desenvolvimento de um real sentido de interdependência entre os

integrantes, com respeito às individualidades.

De acordo com Motta (1979) a reciprocidade entre os indivíduos e

organizações e suas relações de intercâmbio são extremamente importantes para

o estudo das organizações.

Chiavenato (1994) destaca outro aspecto importante da Teoria

Comportamental que é o Processo Decisorial, pois todo indivíduo é um tomador

de decisão, com base nas informações que recebe do seu ambiente,

40

processando-as de acordo com suas convicções e assumindo atitudes, opiniões e

pontos de vista em todas as circunstâncias.

Ainda conforme Chiavenato (1994) a idéia de um tomador de decisões,

dentro de uma racionalidade limitada pela escassez de informações que pode

obter e se processar, conduz ao conceito do homem administrativo, que se

comporta buscando soluções satisfatórias e não soluções ótimas.

Percebe-se assim, o grande valor que as pessoas de uma organização

possuem e como é importante para o administrador conhecer os mecanismos

motivacionais para poder desafiar, acompanhar, valorizar, enfim, liderar suas

equipes de profissionais.

Segundo Chiavenato (1994) nas organizações sempre existem conflitos

entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais. Contudo na medida

em que as organizações pressionam para alcançar os seus objetivos, elas privam

os indivíduos da satisfação de seus objetivos pessoais, e vice-versa.

Motta (1979) atesta que o comportamento organizacional é o tema

preferido pelos behavioristas na teoria administrativa que constantemente citam

os estilos da administração, McGregor por exemplo traça dois extremos: a teoria

X e a Teoria Y que apresentam certas convicções sobre a maneira pela qual as

pessoas se comportam dentro das organizações.

A teoria comportamental segundo Motta (1979) se assenta em novas

proposições acerca da motivação humana, notadamente as contribuições de

McGregor, Maslow e Herzberg.

Sendo assim é necessário que o administrador conheça os mecanismos

motivacionais para poder dirigir adequadamente as pessoas.

Segundo Chiavenato (1994) Maslow apresentou a teoria da motivação, que

tem por base uma pirâmide segundo a qual as necessidades humanas estão

organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de

influência:

• Necessidades fisiológicas: alimento, repouso, abrigo, sexo, etc.;

• Necessidades de segurança: proteção, emprego, etc.;

• Necessidades Sociais: relacionamento, aceitação, amizade, compreensão,

consideração;

41

• Necessidades de auto-estima: orgulho, auto-respeito, progresso, confiança,

status, admiração, etc.;

• Necessidades de auto-realização: auto-desenvolvimento, auto-satisfação,

independência financeira, etc.

Ainda conforme Chiavenato (1994) outra teoria é de Herzberg, que destaca

dois fatores que influenciam a motivação.

• Fatores motivacionais (intrínsecos): trabalho em si, realização pessoal,

reconhecimento, progresso profissional, responsabilidade. São fatores

satisfacientes, pois quando são ótimos, provocam satisfação. Se não

evitam a insatisfação;

• Fatores higiênicos: condição de trabalho, administração da empresa,

salário, relação com supervisor, benefícios sociais. Este quando ótimo

apenas evita a insatisfação. Não elevam a satisfação.

Chiavenato (1994) afirma que as duas teorias tanto a de Maslow quanto a de

Herzberg, apresentam pontos de concordância. Fatores higiênicos referem-se a

necessidades básicas e fatores motivacionais referem-se a necessidades

secundárias.

Por fim, a Teoria Comportamental como parte das teorias administrativas,

procura demonstrar uma variedade de estilos administrativos utilizados nas

organizações e o comportamento das pessoas têm relação diretas com as

convicções e estilos utilizados pelos administradores.

42

3 METODOLOGIA

3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA

Esta pesquisa foi de caráter descritivo que, para Cervo e Bervian (1996),

significa observar, registrar, analisar e correlacionar fatos ou fenômenos sem

manipulá-los. Para Vergara (2000, p. 47), “a pesquisa descritiva expõe

características de determinada população ou de determinado fenômeno. Podem

também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza”. A

abordagem da pesquisa foi predominantemente quantitativa.

3.2 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA

Este estudo foi realizado na empresa Suporte Comércio e Serviços Ltda,

localizada no município de Biguaçu na Grande Florianópolis, com o intuito de

conscientizar os funcionários quanto ao uso dos Equipamentos de proteção

individual (EPI’s), prevenindo assim acidentes de trabalho, auxiliando os mesmos

quanto ao uso e conservação dos Equipamentos de proteção individual (EPI’s)

diminuindo ou eliminando os riscos envolvidos no ambiente de trabalho, podendo

assim desempenhar a otimização de suas atividades. O estágio foi desenvolvido

na própria empresa, durante o período de agosto de 2007 a julho de 2008.

Para desenvolver a presente pesquisa, a base inicial foi à análise dos

dados que foram coletados por meio de pesquisa documental, observação e

questionário. Primeiramente, foi realizada uma revisão bibliográfica mais

aprofundada da literatura específica, a fim de fundamentar cientificamente a

pesquisa e de encontrar procedimentos que orientem o pesquisador no campo.

Mattar (1996) afirma que o levantamento bibliográfico é uma das formas

mais rápidas e econômicas de amadurecer ou aprofundar um problema de

pesquisa, este levantamento devera envolver procura em livros sobre o assunto,

revistas especializadas ou não, dissertações e teses apresentadas em

universidades e informações publicadas por jornais.

Além disto, os dados foram obtidos através de pesquisa documental na

própria empresa, o número total de funcionários é de 48 (matriz), sendo que serão

analisados a fundo os funcionários mais expostos a riscos no trabalho.

43

Sobre a pesquisa documental Mattar (1996) atesta que a própria empresa

muitas vezes mantém em seus arquivos valiosas informações que além de terem

custos praticamente desprezíveis poderão ser de grande importância, não só para

a pesquisa em pauta, mas também para o delineamento de novas pesquisas. O

levantamento documental pode também ser efetuado fora da empresa quando se

recorre à análise de documentos e arquivos públicos.

Para o levantamento de dados desse estudo foi necessário identificar cada

problema que está ligado a determinadas funções que foram feitas através da

interpretação de dados que a empresa disponibilizou para presente pesquisa.

3.3 DELIMITAÇÃO DA POPULAÇÃO E DA AMOSTRA

A coleta de dados primários foi realizada por meio de dois instrumentos

denominados de entrevista e questionário. Em relação ao questionário o mesmo

foi elaborado contendo quatorze perguntas, sendo doze fechadas e duas

semifechadas com o objetivo de coletar dados juntos aos colaboradores da

empresa. As questões foram elaboradas com base na literatura existente na área

com intuito de responder as questões de pesquisa formuladas.

3.4 INTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

A coleta de dados primários foi realizada por meio do instrumento

denominado questionário contendo quatorze perguntas, sendo doze fechadas e

duas semifechadas com o objetivo de coletar dados juntos aos colaboradores da

empresa. As questões foram elaboradas com base na literatura existente na área

com intuito de responder as questões de pesquisa formuladas.

44

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS

Nas tabelas e ilustrações a seguir serão analisados os dados referentes a

cada fator estabelecidos no questionário apresentado no apêndice B, anexo a

esse trabalho. Em cada fator das sete primeiras perguntas foi estabelecida uma

escala: muito bom, bom, regular, ruim e péssimo. A partir da oitava foi utilizada a

escala às vezes, sempre, quase sempre, raramente e nunca.

4.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

A Empresa Suporte Comércio e Serviços Ltda., está localizada na cidade

de Biguaçu – SC na grande Florianópolis e também com uma filial na cidade de

Curitiba–PR, executa trabalhos no segmento de: Comunicação visual interna e

externa, confecção de painéis de grande porte em estrutura metálica, impressão

digital de pequeno e grande porte bem como atua ainda no segmento de

mobiliário urbano e sinalização turística e trânsito.

A unidade de Curitiba tem atuado mais especificamente no segmento de

impressão digital principalmente nas impressões de grande porte e também na

personalização de frotas ou equipamentos profissionais como coolers, chopeiras,

carrinhos, guarda-sol.

A empresa tem como público alvo grandes empresas que tem necessidade

de expor sua identificação visual constantemente, tais como, redes de hotéis,

fabricantes de bebidas em geral (AMBEV, Coca Cola e Schincariol), construtoras

e demais empresas do ramo imobiliário (Imobiliárias e incorporadoras) e órgãos

governamentais (Prefeituras, estatais e autarquias).

Oficialmente a empresa iniciou suas atividades em 15/01/2000, porém ela

praticamente é sucessora de outra empresa chamada Blue Star Propagandas,

que encerrou suas atividades devido ao falecimento de um dos sócios em 1999,

fato este que levou a família detentora do espólio a arrendar as instalações e

equipamentos situados em Capoeiras Florianópolis – SC à Suporte Comunicação

Visual Ltda, que hoje tem a denominação social de Suporte Comércio e Serviços

Ltda.

Hoje a empresa está instalada em uma sede própria no município de

Biguaçu-SC onde ocupa uma área de aproximadamente 4000 m2 de área

45

construída, com áreas bem distribuídas para a realização de todas as atividades

desenvolvidas dentro do seu ramo de atuação como, por exemplo, área de pintura

comum, pintura eletrostática, adesivação, serralheria, solda, montagem, criação e

também toda a parte administrativa e de vendas.

No total a empresa conta com aproximadamente 70 profissionais, que vão

desde engenheiros a pintor, serígrafo, adesivador, impressor, serralheiro,

motorista, arte finalista digital, entre outros.

A direção de empresa é executada por dois sócios, que participam

diretamente de todas as decisões quanto a investimentos e ou novos projetos.

Quanto à estrutura organizacional ainda não é bem definida em relação a

estratégias e conseqüentemente não tem de imediato um plano estratégico muito

bem posicionado.

No setor administrativo ficam concentradas as atividades inerentes à

administração geral da empresa, tais como: vendas, compras, recursos humanos

(RH), financeiro, recepção e direção geral da empresa, a contabilidade e o setor

fiscal ficam a cargo de um escritório de contabilidade terceirizado.

A empresa visa expandir sua fatia no mercado, buscando ter como clientes

órgão públicos, concorrendo a licitações e aumentando também sua carteira de

clientes, tornando-se assim mais competitiva no mercado. A empresa está

implementando um novo modelo de gestão onde terá o conhecimento de gestão

estratégica, operacional e tecnológica, como foco para que a empresa se

fortaleça e ganhe competitividade.

4.2 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Um diagnóstico organizacional foi feito por meio de entrevista com a

administração que permitiu investigar como a organização encara a questão da

segurança no trabalho.

A empresa está implantando um programa de controle médico de saúde

ocupacional (PCMSO), e um programa de prevenção de riscos ambientais

(PPRA) com a empresa Ergosat assessoria e consultoria, que vem realizando

treinamento com os funcionários sobre o uso dos equipamentos de proteção

46

individual (EPI’s), riscos das funções, medidas preventivas aos riscos, acidentes

de trabalho, normas e ordens de serviço e motivação para o trabalho.

Quanto a CIPA a empresa não possui, porém será uma das próximas

etapas a ser realizadas pela empresa de assessoria e consultoria.

Quanto aos Equipamentos de segurança individual a empresa possui e os

distribui sempre que necessário. A empresa possui EPI’s adequados para todo

tipo de função e disponibiliza quando necessário, quer seja para um novo

funcionário, quer seja por desgaste do próprio EPI e precise ser trocado.

Com relação ao número de acidentes no trabalho, são poucos que ocorrem

na empresa sendo na maioria das vezes acidentes como pequenos cortes. Não

existe nenhum método estatístico quanto à freqüência de utilização dos EPI’s,

contudo sabe-se que são esporádicos.

A empresa tem a preocupação em relação ao controle de acidentes, tanto

que está implantando o programa de controle médico de saúde ocupacional e o

programa de prevenção de riscos ambientais, mostrando assim preocupação com

os possíveis acidentes que possam surgir garantindo um ambiente de trabalho

seguro, proporcionando uma melhor qualidade de vida para o funcionário quanto

benefício para própria empresa que estará se enquadrando nas leis e evitando

futuros transtornos causados por acidentes de trabalho.

47

4.2.1 Conhecimento que possuem sobre a proteção que os EPI's oferecem a

segurança no trabalho

Resultado Total absoluto Valor relativoMUITO BOM 13 34%

BOM 17 45%REGULAR 5 13%

RUIM 2 5%PESSIMO 1 3%

TOTAL 38 100%

Tabela 1 – Conhecimento que possuem sobre a proteção que os EPI's oferecem

Fonte: Dados primários (2008)

CONHECIMENTO QUE POSSUEM SOBRE A PROTEÇÃO QUE OS EPI'S OFERECEM

34%

45%

13%5% 3%

MUITO BOM BOM REGULAR RUIM PESSIMO

Figura 1 – Conhecimento que possuem sobre a proteção que os EPI’s oferecem Fonte: Dados primários (2008)

Quanto ao conhecimento que os funcionários possuem sobre a proteção

que os equipamentos de proteção individual (EPI’s) oferecem 45% dos

entrevistados disseram ser bom o conhecimento que possuem, ou seja,

demonstraram saber a importância do uso dos EPI’s. O segundo maior índice

entre os entrevistados e de 34% que demonstraram ser muito bom o

conhecimento que possuem. Sendo assim nota-se que quase 80% tem

consciência da necessidade do uso dos EPI’s.

48

4.2.2 Opinião sobre a segurança e saúde do trabalhador na Suporte

Comércio e Serviços Ltda.




TOTAL 38 100%

Tabela 2 – Opinião sobre a segurança e saúde do trabalhador na Suporte


OPINIÃO SOBRE A SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR NA SUPORTE

5%

34%

50%

8% 3%


Figura 2 – Opinião sobre a segurança e saúde do trabalhador na Suporte Fonte: Dados primários (2008)

Analisando os resultados dos fatores que envolvem a opinião sobre a

segurança e saúde do trabalhador nota-se que, 50% dos entrevistados

consideram regular a segurança e saúde do trabalhador na empresa,

demonstrando que tem noções dos riscos envolvidos no ambiente de trabalho.

49

4.2.3 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Iluminação)




TOTAL 38 100%

Tabela 3 – Fator Iluminação


ILUMINAÇÃO

18%

50%

24%

5% 3%


Figura 3 – Fator Iluminação Fonte: Dados primários (2008)

O fator analisado acima mostra que 50% dos entrevistados consideram

bom à questão da iluminação na empresa, isso deve-se ao fato da empresa ser

bem iluminada tanto artificialmente quanto naturalmente, facilitando o trabalho

dentro dos galpões da produção. Entretanto é notável que 5% consideram ruim e

3% péssimo a questão da iluminação, esses números estão relacionados com o

galpão onde se encontra a serralheria e possui uma iluminação fraca comparada

com os outros setores, porém o numero de funcionários que trabalham no galpão

da serralheria é bem inferior ao restante dos setores.

50

4.2.4 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Ruído)




TOTAL 38 100%

Tabela 4 – Fator Ruído


RUÍDO

0% 8%

37%

44%

11%


Figura 4 – Fator Ruído Fonte: Dados primários (2008)

Referente ao fator acima 44% dos entrevistados disseram ser ruim o ruído

dentro da empresa, enquanto 11% disseram ser péssima a questão do ruído e

ainda 37% acham regular os níveis sonoros, como já mencionado a empresa

possui um departamento de serralheria e solda e ainda dentro do próprio galpão

são realizados cortes de chapas e outros trabalhos que provocam ruídos.

Entretanto nota-se que a consciência dos constantes ruídos leva os funcionários a

se protegerem utilizando os protetores auditivos como será observada mais

adiante.

51

4.2.5 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Vibrações)




TOTAL 38 100%

Tabela 5 – Fator Vibrações


VIBRAÇÕES

5%

37%

45%

8%5%


Figura 5 – Fator Vibrações Fonte: Dados primários (2008)

De acordo com os dados coletados 45% dos entrevistados acham o fator

vibração regular na empresa, enquanto 37% acreditam ser bom à questão da

vibração na Suporte. Contudo a empresa necessita buscar métodos que auxiliem

a melhora dos níveis de vibrações entre máquina e funcionário haja vista que a

maioria ainda não tem consciência de que os problemas físicos motivados pela

vibração aparecem na grande maioria dos casos, após longo tempo de exposição,

muitas vezes causadas pela postura errada.

52

4.2.6 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Condições)




TOTAL 38 100%

Tabela 6 – Fator Condições


CONDIÇÕES

13%

29%

47%

8% 3%


Figura 6 – Fator Condições Fonte: Dados primários (2008)

Quanto ao fator Condições foi observado entre os entrevistados que 47%

deles acham regulares as condições, sendo que essas condições dizem respeito

às disposições da bancadas e mesas nos setores da empresa. As condições do

setor da serralheria são as que necessitam com mais urgência a separação de

funcionários através de bancadas de proteção.

53

4.2.7 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Equipamentos)




TOTAL 38 100%

Tabela 7 – Fator Equipamentos


EQUIPAMENTOS

8%

47%32%

8% 5%


Figura 7 – Fator Equipamentos Fonte: Dados primários (2008)

Com relação aos equipamentos 47% dos entrevistados atestaram ser bom

o fator equipamentos na empresa, envolvendo a distribuição e troca dos EPI´s

quando necessário. De fato a empresa disponibiliza constantemente os EPI’s,

faltando apenas os próprios funcionários usarem efetivamente os EPI’s e a

empresa também cumprir o seu papel cobrando o uso.

54

4.2.8 A empresa oferece treinamento aos trabalhadores

Resultado Total absoluto Valor relativo

SEMPRE 2 5%QUASE SEMPRE 4 11%

ÀS VEZES 22 57%RARAMENTE 9 24%

NUNCA 1 3%TOTAL 38 100%

Tabela 8 – A empresa oferece treinamento aos trabalhadores


A EMPRESA OFERECE TREINAMENTO AOS TRABALHADORES SOBRE SEGURANÇA E SAÚDE NO

TRABALHO

57%

5%

11%

24%3%

ÀS VEZES SEMPRE QUASE SEMPRE RARAMENTE NUNCA

Figura 8 – A empresa oferece treinamento aos trabalhadores Fonte: Dados primários (2008)

Quanto à empresa oferecer treinamento aos trabalhadores à grande

maioria de 57% atestou que a empresa oferece treinamento às vezes, e ainda

24% disseram ser raramente, isso se dá ao fato de a empresa estar iniciando um

programa de treinamento entre uma empresa de assessoria e consultoria e

funcionários, porém durante o andamento desse trabalho os treinamentos vêm se

intensificado visando à conscientização do uso dos EPI’s.

55

4.2.9 A empresa fornece os EPI’s



AS VEZES 5 13%RARAMENTE 1 3%


Tabela 9 – A empresa fornece os EPI's


A EMPRESA FORNECE OS EPI'S

13%

63%

21%

3%0%


Figura 9 – A empresa fornece os EPI’s Fonte: Dados primários (2008)

Em relação ao fator fornecimentos dos EPI´s foi constatado que 63% dos

entrevistados disseram que sempre são fornecidos os EPI’s aos funcionários.

Contudo apesar da empresa estar comprometida em fornecer os EPI’s, nota-se

que o uso efetivo por parte dos funcionários, os cuidados com manutenção e

higiene dos equipamentos e a cobrança pela própria empresa não ocorrem da

mesma forma. Ocorre também como podemos ver que 21% desconhecem os

próprios EPI’s que a empresa disponibiliza, ou não fazem caso da importância do

uso dos mesmos para sua própria proteção.

56

4.2.10 A empresa exige o uso freqüente dos EPI’s





Tabela 10 – A empresa exige o uso frequente dos EPI's


A EMPRESA EXIGE O USO FREQUENTE DOS EPI'S

58%

16%

18%

8% 0%


Figura 10 – A empresa exige o uso freqüente dos EPI’s Fonte: Dados primários (2008)

Quanto à empresa exigir o uso freqüente dos EPI’s foi observado que 58%

dos entrevistados disseram que a empresa exige o uso dos EPI’s quase sempre,

demonstrando o já mencionado no fator anterior que os funcionários tem

disponibilizados pela empresa os equipamentos fornecidos, falta, porém a

cobrança do uso dos mesmos. Contudo a empresa vem implantando métodos

para cobrar o uso efetivo dos EPI’s entre os funcionários através de ordens de

serviços com as implicações que terão quanto a não utilização dos Equipamentos

através de sansões disciplinares.

57

4.2.10.1 Em caso de acidentes a empresa age rápido





Tabela 11 – Em caso de acidentes a empresa age rápido


19%

47%

24%

5% 5%

EM CASO DE ACIDENTES A EMPRESA AGE RÁPIDO


Figura 11 – Em caso de acidentes a empresa age rápido Fonte: Dados primários (2008)

De acordo com o fator em caso de acidentes a empresa age rápido, 48%

disseram que a empresa age rapidamente, fato que se deve também aos próprios

funcionários agir rapidamente, estando atentos aos colegas de trabalho.

58

4.2.10.2 Freqüência da utilização dos EPI's

Resultado Total absoluto Valor relativoÀS VEZES 11 29%SEMPRE 13 34%

QUASE SEMPRE 9 24%RARAMENTE 3 8%


Tabela 12 – Freqüência da utilização dos EPI's


FREQÜÊNCIA DA UTILIZAÇÃO DOS EPI'S

29%

34%

24%

8% 5%


Figura 12 – Freqüência da utilização dos EPI's Fonte: Dados primários (2008)

A freqüência de utilização dos EPI’s foi que 34% dos entrevistados

disseram sempre usar os Equipamentos, 29% às vezes, 24% quase sempre, 8%

raramente e 5% nunca. Fato este preocupante, pois o uso do EPI deve ser

constante quando estiverem dentro da produção.

59

4.2.10.3 Respeito às sinalizações existentes na zona de produção




Tabela 13 – Respeito às sinalizações existentes na zona de produção


RESPEITO ÀS SINALIZAÇÕES EXISTENTES NA ZONA DE PRODUÇÃO

18%

60%

16%3% 3%


Figura 13 – Respeito às sinalizações existentes na zona de produção Fonte: Dados primários (2008) Quanto às sinalizações existentes na zona de produção 60% dos

entrevistados disseram respeitar os avisos sobre a segurança dentro da empresa,

porém 16% disseram ser quase sempre e 18% às vezes. Estes dados indicam

que é extremamente necessária à conscientização dos próprios funcionários a

preservaram sua própria integridade física.

60

4.2.10.4 Aquisição de informação/formação fora da empresa




Tabela 14 – Aquisição de informação/formação fora da empresa


AQUISIÇÃO DE INFORMAÇÃO/FORMAÇÃO FORA DA EMPRESA SOBRE RISCOS NO AMBIENTE DE

TRABALHO

18%

21%

11%16%

34%


Figura 14 – Aquisição de informação/formação fora da empresa Fonte: Dados primários (2008) Com relação ao aspecto acima houve uma grande divisão quanto à

aquisição de informação/formação fora da empresa, porém a grande maioria de

34% relataram nunca obter informação/formação fora da empresa, mostrando

assim que a utilização dos EPI’s também seria melhor se os mesmos

preocupassem-se mais com sua própria proteção. Ainda 16% disseram ser

raramente, 11% quase sempre.

61

4.2.10.5 Importância dada ao uso do uniforme

Resultado Total absoluto Valor relativoSEM IMPORTÂNCIA 1 3%

IMPORTANTE 13 34%MUITO IMPORTANTE 24 63%

TOTAL 38 100%

Tabela 15 – Importância dada ao uso do uniforme


IMPORTÂNCIA DADA AO USO DO UNIFORME

3%

34%

63%

SEM IMPORTÂNCIA IMPORTANTE MUITO IMPORTANTE

Figura 15 – Importância dada ao uso do uniforme Fonte: Dados primários (2008) A importância dada ao uso do uniforme pelos funcionários da Suporte foi

de muito importante por 63% dos entrevistados, hoje o uniforme constitui um

elemento à disposição das empresas que procuram diferenciais para marcar sua

imagem. No caso da empresa Suporte o uso do uniforme torna-se importante

também à proteção dos membros contra objetos que fazem parte da área de

produção.

62

4.2.10.6 Acidente de trabalho

Resultado Total absoluto Valor relativoSIM 8 21%NÃO 30 79%

TOTAL 38 100%

Tabela 16 – Acidente de trabalho


ACIDENTE DE TRABALHO

21%

79%

SIM NÃO

Figura 16 – Acidente de trabalho Fonte: Dados primários (2008)

Em relação a acidentes de trabalho 79% disseram nunca ter sofrido

nenhum acidente no local de trabalho, contudo 21% disseram ter sofrido algum

tipo de acidente de trabalho, como sofrer cortes nos dedos por não usar as luvas

de proteção, quebrar algum membro por não usar o cinto de segurança para

montar estruturas, demonstrando assim que o não uso dos EPI’s contribui para a

ocorrência de acidentes e doenças nos locais de trabalho. Os acidentes podem

ser evitados se providências forem adotadas com antecedência e de maneira

compromissada e responsável.

63

4.2.10.7 Uso do EPI por exigência ou consciência

Resultado Total absoluto Valor relativoEXIGÊNCIA 6 16%

CONCIÊNCIA 32 84%TOTAL 38 100%

Tabela 17 – Uso do EPI por exigência ou consciência


16%

84%

USO DO EPI POR EXIGENCIA DA EMPRESA OU CONSCIÊNCIA DA NECESSIDADE

EXIGÊNCIA CONSCIÊNCIA

Figura 17 – Uso do EPI por exigência ou consciência Fonte: Dados primários (2008)

No fator acima a grande maioria dos funcionários 84% relatou ter

consciência da necessidade do uso dos EPI’s para sua segurança e saúde.

Contudo apenas a consciência da utilização dos EPI’s, não evitam

acidentes, eles tem de ser utilizados isoladamente, pois, um eficaz sistema de

segurança é caracterizado não apenas pelo simples cumprimento de exigências

legais, mas, principalmente, pela preocupação tanto do empregado em utilizar o

EPI quanto da empresa em fornecer.

64

4.2.10.8 EPI’s usados diariamente


CAPACETE 1 1ÓCULOS SEM VISEIRA 10 9

LUVAS 17 15PROTETORES AUDITIVOS 26 23

CINTO DE SEGURANÇA 8 7%ÓCULOS COM VISEIRA 8 7%

BOTAS 14 13%VESTIMENTA ADEQUADA 14 13%

MÁSCARA 8 7%NENHUM 5 5%OUTROS 0 0%TOTAL 111 100%

Tabela 18 – EPI's usados diariamente


1%

9% 15%

23%

7%7%

13%13%

7% 5% 0%

FATOR EPI'S USADOS DIARIAMENTE

CAPACETE ÓCULOS SEM VISEIRA LUVAS

PROTETORES AUDITIVOS CINTO DE SEGURANÇA ÓCULOS COM VISEIRA

BOTAS VESTIMENTA ADEQUADA MÁSCARA

NENHUM OUTROS

Figura 18 – EPI’s usados diariamente Fonte: Dados primários (2008)

Nesta parte é a analisada a última etapa da pesquisa, que se refere aos

EPI’s utilizados diariamente pelos funcionários envolvidos no processo de

produção foram definidos os equipamentos freqüentemente utilizados na empresa

para proteger a saúde dos funcionários, como já mencionado o fator ruído na

65

empresa foi identificado como o fator que mais incomoda os funcionários,

entretanto os mesmo buscam se proteger utilizando os protetores auditivos como

pode-se observar na ilustração a seguir onde 23% dos entrevistados disseram

usar os protetores auditivos diariamente, ou seja, foi identificado como EPI mais

usado na empresa. Outros EPI’s bastante mencionados foram às luvas de

proteção com 15% e os óculos com viseira e sem viseira somando 16%

equipamentos essenciais para manusear chapas e proteção dos olhos. Quanto ao

cinto de segurança 7% disseram usá-lo diariamente, esse fato deve-se a haver

poucos funcionários na empresa que trabalham em altura necessitando assim do

cinto de segurança. O mesmo se dá com as máscaras e dispositivos filtrantes 7%

que são só utilizados por pintores e as vestimentas adequadas 13% que são

usadas apenas por funcionários que terão contato com produtos tóxicos.

A empresa disponibiliza o EPI com Certificado de aprovação (C.A), para

todos os funcionários, fornece os EPI’s adequados a todas as funções como

podemos verificar na seguinte descrição de cargos:

ROBERTO COVATTI – Controle e manutenção de estoque. Logística de eventos (transporte, ativação, recolha e controle). Responsável pelos materiais de eventos, trabalho em altura. Trabalho de escritório. EPI – Luvas, cinto de segurança, capacete, protetor auditivo, botas. JOÃO ANDRADE – Coordenador de produção, programação de entrega de produto, conferencia de acabamentos, fiscalização de linha de montagem. EPI – Protetor auditivo, botas. ALEXANDRE GIORDANI – Verificação de licitações. Montagem de planilhas para licitações. Acompanhamento de execução de obras. EPI – Capacete, protetor auditivo. MARCELO JORGE MAIA – Supervisão geral da fábrica, cálculo para execução de projetos, atendimento a clientes, orçamentos externos, acompanhamento da produção (serviços externos) e instalação, venda, medição, motorista. EPI – Capacete, protetor auditivo. RAPHAEL ANDRADE DA SILVA – Manutenção externa e interna na empresa, motorista, zelador. EPI – Capacete, protetor auditivo, luvas, botas. ADRIANO JORGE LUIZ – Impressão digital, layout, recorte, criação gráfica de placas, banners e etc. Operação maquina de recorte. Apoio à produção. EPI – Mascara facial, luvas.

66

LAUDELINO BRAZ – Produção de lonas, montagem, instalações e pintura de abrigo de ônibus, montagem e instalações de estruturas e placas metálicas, estruturas de concreto e pedreiro. EPI - Capacete, protetor auditivo, luvas, botas. ROBSON PACHECO – Adesivador, produção de lonas, instalação de luminosos, auxiliar de serigrafia, montagem de placas, motorista, confecção de placas em PVC e acrílico. EPI - Capacete, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. MARLON KUHN – Almoxarifado, produção de lonas, confecção de luminosos, pintura epóxi, montagem de abrigos e cortes de chapas em geral. EPI – Máscara facial, capacete, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. JOCEMAR DE MELLO MEDEIROS – Adesivação, pintura, motorista, instalação de luminosos, instalação placas, acabamento, instalações em altura, solda estanho e cortes de chapas em geral, acrílicos e PVC. EPI – Protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. ORADI PINTO DE OLIVEIRA – Pintura, montagem de placas, montagem elétrica, motorista, pedreiro, instalações em altura, instalações e pintura de abrigo de ônibus, montagem de estruturas metálicas e estruturas de concreto. EPI – Capacete, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, cinto de segurança, botas. JOSE FESTA – Montagem de placas, pintura, preparação de peças, montagem eventos, esticar lona, acabamento, colocar lona. EPI – Protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. LAERCIO DANIEL BENTO – Serralheria, solda e montagem de estruturas, instalação de luminosos, solda estanho, néon, confecção letras caixa e trabalho em altura. EPI – Máscara de solda, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas, vestimenta adequada. ROBSON DA SILVA – Solda, serralheiro, lixa, montagem, corte de chapa, maçarico, dobragem de ferro em geral. EPI – Máscara de solda, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas, vestimenta adequada. LUIZ FELIPE GAMA – Lixar, montagem, cortar de chapa, maçarico, dobragem de ferro em geral. EPI – Máscara de solda, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas, vestimenta adequada. VALMIR OLIVEIRA – Limpeza do galpão. EPI – Luvas, protetores auditivos.

67

SÉRGIO IRINEU DOS SANTOS – Solda, serralheiro, lixa, montagem, corte de chapa, maçarico, dobragem de ferro em geral. EPI – Máscara de solda, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas, vestimenta adequada. JULIANO JUNCKES DE MEDEIROS - Lixar, montagem, cortar de chapa, maçarico, dobragem de ferro em geral. EPI – Máscara de solda, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas, vestimenta adequada. ANDRE COELHO – Produção de lonas, pintura de abrigo de passageiros, auxilio na instalação elétrica, adesiva, corte policarbonato, montagem de abrigo, instalador de estruturas em geral e trabalho em altura. EPI – Capacete, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, cinto de segurança, botas. PEDRO JOSE AMORIN – Motorista, instalador, servente, pintura, montagem de luminosos e trabalho em altura. EPI – Luvas, botas. GILSON DUARTE – Motorista, instalador, servente, pintura, montagem de luminosos e trabalho em altura. EPI – Luvas, botas. ADENIR RODRIGUES – Produção de lonas, pintura de abrigo de passageiros, auxilio na instalação elétrica, adesiva, corte policarbonato, montagem de abrigo, instalador de estruturas em geral, trabalho em altura e motorista. EPI – Capacete, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, cinto de segurança, botas. RAFAEL DA SILVA RAMOS – Auxiliar de serigrafia, produção de lonas, pintura de abrigo de passageiros, motorista, auxilio na instalação elétrica, adesiva, corte de chapas em geral, montagem de abrigo, ajudante serigrafia. EPI – Protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. ADEMIR DE OLIVEIRA JÚNIOR – Adesivação, pintura, motorista, instalação de luminosos, instalação placas, acabamento, instalações em altura, solda estanho e cortes de chapas em geral, acrílicos e PVC. EPI – Protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. ALEXANDRE MACHADO VIDAL – Produção de lonas, pintura de abrigo de passageiros, auxilio na instalação elétrica, adesiva, corte policarbonato, montagem de abrigo, instalador de estruturas em geral e trabalho em altura. EPI – Protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. ALVARO JORGE RAMOS – Pintura de pistola, montagem de estruturas, instalação de luminosos, solda estanho, néon, confecção letras caixa e trabalho em altura. EPI – Máscara facial, capacete, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, cinto de segurança, botas.

68

DOUGLAS ADRIANO BULIN – Solda, serralheiro, lixa, montagem, corte de chapa, maçarico, dobragem de ferro em geral. EPI – Máscara de solda, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas, vestimenta adequada. EDMAR ASSIS C. DE CAMARGO – Manutenção de estoque de eventos, montagem e desmontagem de eventos, instalação parte elétrica de eventos. EPI – Protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. MURILO PEDRO AMANDIO – Auxiliar de serigrafia, produção de lonas, pintura de abrigo de passageiros, motorista, auxilio na instalação elétrica, auxiliar de adesivação, montagem de abrigo, ajudante serigrafia. EPI – Protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. ORLANDO INACIO – Montagem, produção de lonas, pintura de abrigo de passageiros, auxilio na instalação elétrica, adesiva, corte policarbonato, montagem de abrigo, instalador de estruturas em geral, trabalho em altura e cortes de chapas em geral. EPI – Capacete, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, cinto de segurança, botas. PAULO ANTONIO DA SILVA – serigrafia, pintura de pistola, adesivação e bandeiras em tecido. EPI – Máscara facial, capacete, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, vestimenta adequada, botas. ROOSEVELT AIRTON DA SILVA – Motorista, manutenção de estoque de eventos, montagem e desmontagem de eventos, instalação parte elétrica de eventos. EPI – Luvas, botas. VALMOR MARIA – Serviços internos e externos, manutenção de estoque de eventos, montagem e desmontagem de eventos, instalação parte elétrica de eventos. EPI - Capacete, protetor auditivo, luvas, botas. WELLINGTON L. COELHO – Manutenção de estoque de eventos, montagem e desmontagem de eventos, instalação parte elétrica de eventos. EPI - Capacete, protetor auditivo, luvas, botas.

69

4.3 PLANO DE AÇÃO

O presente plano de ação foi elaborado através dos dados obtidos em

pesquisa realizada com os funcionários da empresa com o objetivo de educar,

visando à prevenção e a conscientização dos colaboradores da empresa Suporte

Comércio e Serviços Ltda quanto ao uso dos Equipamentos de Proteção

Individual.

No primeiro objetivo quanto a manter os agentes de risco com

concentrações que não afetem a saúde e a integridade física do trabalhador, foi

possível verificar que é necessária a implantação de barreiras que assegurem o

trabalhador protegido das radiações produzidas pelo trabalhador ao lado e vice-

versa.

Quanto à ventilação exautora dentro dos galpões de pintura são

necessárias coifas que eliminem os resíduos de tinta produzidos e que as

mesmas sejam limpas com freqüência.

Quadro 1 – Manter os agentes de risco com concentrações que não afetem a saúde e a integridade física do trabalhador Fonte: Dados primários (2008)

Objetivo 1: Manter os agentes de risco com concentrações que não afetem a

saúde e a integridade física do trabalhador

Ações Data

planejamento

Indicador Controle Responsável

Implantar barreiras

entre soldadores

Imediato Nº. de barreiras

entre funcionários

Encarregado (João) e

RH (Adriana)

Implementar

ventilação exaustora

na pintura epox

Sempre Nº. de coifas Encarregado (João) e

RH (Adriana)

70

Na prevenção de riscos ambientais é extremamente necessária a

antecipação e reconhecimento de riscos, como proteção de máquinas ou

materiais expostos.

Cada funcionário possui uma exposição diferente aos riscos, é necessário

identificar essas funções e aplicar métodos de proteção quer seja por meio do uso

do EPI quer seja por barreiras, aterramento de máquinas e etc.

Quadro 2 - Prevenção de riscos ambientais Fonte: Dados primários (2008)

Objetivo 2:

Ações Data

planejamento


Antecipar e

reconhecer os riscos

Anual Reconhecer

agentes existentes

no local

Encarregado (João)

Avaliar os riscos e a

exposição dos

trabalhadores

Sempre Função e nº. de

trabalhadores

expostos aos

riscos

Encarregado (João) e

RH (Adriana)

71

A contratação da empresa de consultoria já foi realizada, e os treinamentos

com os funcionários estão ocorrendo cada vez com mais freqüência e vem sido

trabalhado arduamente nas palestras as questões do uso dos EPI’s, as

conseqüências da não utilização, e a forma correta de utilização.

As normas de serviços foram definidas por cada função, identificando os

serviços que o funcionário realiza na empresa e assinada pelos próprios

funcionários.

Objetivo 3:

Ações Data

planejamento


Contratar empresa de

Assessoria e

Consultoria

Anual Palestras e

Treinamento

Empresa de

Assessoria e

Consultoria

Treinamento dos riscos

das funções e

segurança.

Anual O uso efetivo dos

EPI’s

Empresa de

Assessoria e

Consultoria e RH

(Adriana)

Implementar normas

internas e ordens de

serviços para execução

ou reparação das

medidas de controle

coletivo.

Anual Distribuição das

normas gerais e

ordens de serviço

da empresa

RH (Adriana)

Quadro 3 - Manter o nível de conscientização do trabalhador para a segurança e saúde. Fonte: Dados primários (2008)

72

A empresa fornece aos empregados, equipamentos adequados ao risco

com C.A. (Certificado de Aprovação) de forma gratuita, em perfeito estado de

conservação e funcionamento, está buscando exigir seu uso por meio de

treinamentos e em casos de não utilização aplicando sansões disciplinares.

Quanto às fichas de treinamentos realizados estão sendo assinadas pelos

funcionários a cada palestra apresentada pela empresa de assessoria e

consultoria.

Objetivo 4: Dar pleno conhecimento da necessidade da participação da

empresa na manutenção da saúde e da integridade física dos seus

colaboradores

Ações Data

planejamento


Adquirir e fornecer

Equipamentos de

proteção individual

Sempre Nº. de EPI’s RH (Adriana) Setor de

Compras (Luciano)

Manter ficha de

entrega de EPI com

treinamento aos

trabalhadores.

Sempre Fichas atualizadas RH (Adriana)

Quadro 4 - Dar pleno conhecimento da necessidade da participação da empresa na manutenção da saúde e da integridade física dos seus colaboradores Fonte: Dados primários (2008)

73

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Sendo a administração de recursos humanos fundamental para inserção do

ser humano no contexto laboral, este trabalho visou investigar a temática

relacionada com a preservação da saúde e a integridade física dos trabalhadores,

pela antecipação e/ou identificação dos riscos envolvidos no processo de

produção e riscos ambientais existentes na empresa, que podem ser mensurados

e localizados, definindo ações para atenuá-los, extingui-los ou mantê-los sob

controle.

Diante dessa perspectiva, a presente pesquisa teve como objetivo geral

elaborar uma proposta de ação numa perspectiva educativa visado a prevenção e

a conscientização dos colaboradores da empresa Suporte Comercio e Serviços

Ltda quanto ao uso dos equipamentos de proteção individual. A trajetória do

estudo com base na análise dos dados coletados indica que este objetivo foi

atendido à medida que foi possível elaborar uma proposta de ação que estimule a

mudança de comportamentos necessárias a conscientização dos funcionários

desta empresa. Com relação ao uso dos equipamentos de proteção individual

(EPI´s).

No que se refere à pergunta de pesquisa: como implantar uma política de

comprometimento entre trabalhador e empresa com vistas à segurança, saúde e

prevenção de acidentes no ambiente de trabalho? Observa-se que a partir da

análise dos dados da pesquisa realizada como os funcionários da empresa

Suporte Comércio e Serviços Ltda que a mesma foi respondida tendo em vista

que em várias respostas há um nítido interesse por treinamentos que irão

conscientizá-los sobre a importância do uso adequado dos Equipamentos de

proteção individual (EPI´s).

Por meio dessa pesquisa foi possível detectar a necessidade de preservar

a saúde dos funcionários, implementando medidas de caráter preventivo na área

da saúde proporcionando bem estar físico e emocional aos seus funcionários

diante dos riscos ambientais e os inerentes a atividade laboral exercida.

A observação no campo revelou que a empresa vem tentando

gradativamente garantir a elaboração e a efetiva implementação dos programas

de saúde ocupacional e prevenção de riscos ambientais, zelando pela sua

74

eficácia e custeando procedimentos necessários para garantir segurança no

ambiente de trabalho. No entanto, estas ações precisam ser estimuladas com

medidas educativas que levem a conscientização dos profissionais que nela

atuam.

Deste modo, com os dados analisados foi possível identificar pontos a

melhorar tanto para o empregador quanto para o empregado, já que os

funcionários participantes dos treinamentos em andamento estão lentamente se

conscientizando da importância da prevenção a saúde para manter a qualidade

de vida dos envolvidos no processo de produção.

É de extrema importância nesse trabalho à disposição dos funcionários em

colaborar cumprindo as disposições legais e regulamentares sobre segurança e

medicina do trabalho, em usar o Equipamento de proteção individual (EPI) e

participar na implementação de todos os processos envolvidos visando seu bem

estar físico e mental.

Finalizando, é oportuno destacar que a empresa Suporte Comércio e

Serviços Ltda., está comprometida em proteger a saúde e a segurança dos seus

funcionários como uma de suas principais metas, porque compreende sua

responsabilidade em implantar ações que possam garantir um ambiente de

trabalho saudável, seguro e sem riscos de acidentes. E, para concretizar esta

compreensão abre espaços para estágios acadêmicos e pesquisas que envolvam

temas desta natureza, entendendo-a como uma ação estratégica comprometida

com a qualidade de vida no trabalho.

REFERÊNCIAS

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78

APÊNDICES

79

APENDICE A: Pesquisa realizada com funcionários da produção da empresa

Suporte Comércio e Serviços Ltda

Este questionário faz parte de uma pesquisa referente ao Trabalho de

Conclusão de Estágio do Curso de Administração da UNIVALI/BIGUAÇU. Tem como

objetivo coletar a opinião dos funcionários da empresa Suporte Comércio e Serviços

Ltda. sobre o uso dos E.P.I.’s.

A sua participação será voluntária e anônima. Responda às perguntas abaixo

levando em conta a sua experiência pessoal, a vivência de determinadas situações

de trabalho e as conseqüências que delas ocorrerão.

Os dados coletados serão tratados de modo confidencial e utilizados apenas

para fins acadêmicos. Portanto, sua colaboração é extremamente importante para o

êxito deste estudo.

Assinale, com (X) a opção que melhor expresse a sua opinião

1) Em relação ao conhecimento que você possui sobre a proteção que os

Equipamentos de proteção individual (EPI’s) oferecem à segurança e a saúde

do trabalhador você classifica como:

( ) Muito bom

( ) Bom

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

2) Qual a sua opinião sobre a Segurança e a Saúde do trabalhador na empresa

Suporte Comércio e Serviços Ltda.

( ) Muito bom

( ) Bom

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

80

3) Em relação aos fatores abaixo, como você classifica o seu ambiente de

trabalho?

a- Iluminação:

( ) Muito bom

( ) Bom

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

b- Ruído:

( ) Muito bom

( ) Bom

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

c- Vibrações:

( ) Muito bom

( ) Bom

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

d- Condições (bancadas e disposição delas):

( ) Muito bom

( ) Bom

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

e- Equipamentos:

( ) Muito bom

( ) Bom

81

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

4) A empresa oferece treinamento aos trabalhadores sobre questões

relacionadas com a segurança e a saúde no ambiente de trabalho?

( ) Às vezes

( ) Sempre

( ) Quase sempre

( ) Raramente

( ) Nunca

5) A empresa fornece o Equipamentos de proteção individual (EPI`s)

( ) Sempre

( ) Quase sempre

( ) Às vezes

( ) Raramente

( ) Nunca

6) A empresa exige o uso freqüente dos Equipamentos de proteção individual

(EPI’s) :

( ) Sempre

( ) Quase sempre

( ) Às vezes

( ) Raramente

( ) Nunca

7) Em caso de acidentes de trabalho a empresa age rapidamente:

( ) Sempre

( ) Quase sempre

82

( ) Às vezes

( ) Raramente

( ) Nunca

8) Quanto ao uso dos equipamentos de proteção individual (capacetes de

proteção, máscara de segurança, luvas, etc..., qual é a freqüência que você os

utiliza?

( ) Sempre

( ) Quase sempre

( ) Às vezes

( ) Raramente

( ) Nunca

9) Você respeita a sinalização existente nas zonas de produção:

( ) Sempre

( ) Quase sempre

( ) Às vezes

( ) Raramente

( ) Nunca

10) Você adquire informação/formação fora da empresa sobre os riscos

potenciais envolvidos no ambiente de trabalho:

( ) Sempre

( ) Quase sempre

( ) Às vezes

( ) Raramente

( ) Nunca

11) Qual a importância que você da ao uso dos uniformes:

( ) Sem importância

( ) Importante

83

( ) Muito Importante

12) Você já sofreu algum acidente no local de trabalho?

( )Sim

( )Não

Se sim qual(ais)? ___________________________________________________

__________________________________________________________________

13) Você usa o Equipamento de proteção individual (EPI) porque a empresa

exige ou tem consciência da necessidade dos mesmos à sua proteção.

( ) Por exigência da empresa

( ) Consciência da necessidade do uso dos E.P.I.’s

14) Dentre os equipamentos de proteção individual mencionados, qual(ais)

você usa diariamente:

( ) Capacetes de segurança ( )Óculos de proteção com viseira

( ) Óculos de proteção sem viseira ( ) Botas de aço antiderrapantes

( ) Luvas de proteção ( ) Vestuário adequado

( ) Protetores Auditivos ( ) Máscaras/ dispositivos filtrantes

( ) Cinto de segurança ( ) Nenhum

( ) Outros?Qual(ais)?_________________________________________________

Obrigada pela sua colaboração!

Acad. Adriana A. M. Palladino

email: [email protected]

84

APENDICE 2 – Roteiro de Entrevista

ROTEIRO DE ENTREVISTA A SER REALIZADO COM GERENTE ADMINISTRATIVO.

1) Quais as políticas da empresa relacionadas com a segurança no trabalho?

2) A empresa possui a CIPA?

3) Quanto aos Equipamentos de segurança individual a empresa possui?

4) Quantos EPI’s a empresa disponibiliza e distribui?

5) Quanto ao numero de acidentes no trabalho?

6) Quanto à freqüência de acidentes?

7) Como a empresa procede em relação ao controle de acidentes?

Obrigada pela colaboração Adriana A. M. Palladino

Email: [email protected]

universidade do vale do itajaÍ adriana alves …siaibib01.univali.br/pdf/adriana alves moreira...

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