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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
CENTRO DE EDUCAÇÃO DA UNIVALI- BIGUAÇU
CURSO DE PSICOLOGIA
ANALIZA BEHNE ZAPELLO ZAMPROGNA
ASPECTOS QUE COMPÕE A CULTURA ORGANIZACIONAL E FAMILIAR DE UMA EMPRESA FAMILIAR: UM ESTUDO DE CASO
BIGUAÇU 2005
ANALIZA BEHNE ZAPELLO ZAMPROGNA
ASPECTOS QUE COMPÕE A CULTURA ORGANIZACIONAL E FAMILIAR DE UMA EMPRESA FAMILIAR: UM ESTUDO DE CASO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado
como requisito para obtenção do grau de
Bacharel em Psicologia na Universidade do
Vale do Itajaí no curso de Psicologia.
Orientadora: Prof. MSc. Cristianne Gick Machado.
BIGUAÇU
2005
ANALIZA BEHNE ZAPELLO ZAMPROGNA
ASPECTOS QUE COMPÕE A CULTURA ORGANIZACIONAL E
FAMILIAR DE UMA EMPRESA FAMILIAR: UM ESTUDO DE CASO
Este Trabalho de Conclusão de Curso foi considerado aprovado, atendendo os requisitos parciais para obter o grau de Bacharel em Psicologia na Universidade do Vale do Itajaí no Curso de Psicologia.
Biguaçu
Novembro de 2005
Banca examinadora
_________________________________
Prof ª MSc. Cristianne Gick Machado
Orientadora
_________________________________
Prof ª MSc. Ana Paula Balbueno Karkotli
_________________________________
MSc. Carlos Everton Kurtz
Dedico ao meu amor Wagner, minha mãe Viviane, meu pai Claudemir e ao meu irmão Nelson pelo apoio e incentivo dado durante toda minha vida e por estarem sempre ao meu lado nesse período de desenvolvimento pessoal e profissional.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeço a Deus pelo dom da vida. Agradeço também a todos que
contribuíram de forma direta ou indireta na construção desse trabalho, em especial a minha
professora e orientadora Cristianne e também aos membros da minha banca.
Aos meus pais, meu marido, meu irmão, minha cunhada, meus avós, meus tios, meus
primos, e também as minhas queridas amigas e companheiras da faculdade Mari, Naty e Paty
pela compreensão e paciência que demonstraram nas muitas horas em que me afastei para
realizar essa pesquisa. A todos vocês desejo expressar aqui a minha profunda gratidão.
RESUMO ZAMPROGNA, Analiza Behne Zapello. Aspectos Que Compõe A Cultura Organizacional e Familiar de Uma Empresa Familiar: Um Estudo De Caso. 2005. 76 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Psicologia - Bacharelado e Licenciatura em Psicologia) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2005.
Atualmente 80% das organizações do mundo são empresas familiares, ou seja, a família que a fundou ainda está na administração dos negócios. E a cultura desse tipo de empresa geralmente é influenciada e adota muitos aspectos da cultura da família, e /ou do fundador, como por exemplo, semelhanças em seus valores, cerimônias, rituais, costumes e símbolos. Assim, essa pesquisa tem como objetivo descrever as semelhanças e diferenças da cultura organizacional e da cultura familiar em uma empresa familiar, a partir da descrição da história, das cerimônias, dos rituais e costumes dos dois sistemas e da identificação dos valores e crenças e dos símbolos da empresa e da família. Tendo em vista esses objetivos, foi realizado um estudo de caso na empresa Marel Industria de Móveis S.A que localiza-se em Francisco Beltrão – Pr, utilizando como instrumentos para a coleta de dados, a entrevista semi-estruturada, a linha do tempo familiar e a história da organização, bem como a observação participante. O que pode-se considerar como um dado fundamental nessa pesquisa é que observou-se uma grande influência por parte do sócio-fundador e atual presidente da empresa na constituição dos elementos da cultura dessa organização, uma vez que os valores pontuados pelo sócio fundador como valores da família são os mesmos apontados pelos funcionários como valores da empresa, constituindo assim a identidade dos dois sistemas. Palavras-chave: empresa familiar; cultura organizacional; cultura familiar; semelhanças; diferenças.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura I- Modelo dos Três Círculos da Empresa Familiar....................................13
Figura II- Ciclos de Vida da Empresa Familiar.....................................................15
Figura III- As três crises da empresa familiar.......................................................16
LISTA DE TABELAS
Tabela I: comparação dos valores e crenças................................................. 28
Tabela II: comparação dos símbolos............................................................. 30
Tabela III:comparação dos rituais................................................................ 32
Tabela IV: comparação das cerimônias......................................................... 34
Tabela V: comparação da história dos dois sistemas.................................... 38
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO............................................................................................................ 9
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA................................................................................ 11
11 2.1 EMPRESA FAMILIAR................................................................................................... 11 2.1.1 Origem, Conceituação e Prevalência.........................................................................12 2.1.2 Modelos de Compreensão ..........................................................................................16 2.1.3 Características comuns às empresas familiares........................................................
2.2 CULTURA FAMILIAR. E ORGANIZACIONAL......................................................... 17
3 METODOLOGIA........................................................................................................ 24
3.1. DEFINIÇÃO DOS PRESSUPOSTOS FILOSÓFICOS DA PESQUISA
QUALITATIVA E DA NATUREZA DA PESQUISA.........................................................
24
3.2. A DESCRIÇÃO DO CONTEXTO E O PROCESSO DE SELEÇÃO DOS
PARTICIPANTES.................................................................................................................
25
3.3. OS PROCEDIMENTOS E O INSTRUMENTAL DE COLETA DOS
DADOS..................................................................................................................................
25
26 3.4. UNIDADES DE ANÁLISE............................................................................................ 26 3.5. TÉCNICAS DE ANÁLISE DOS DADOS.....................................................................
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS........................ 28
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................... 46
REFERÊNCIAS...............................................................................................................
ANEXOS.............................................................................................................................
49
51
64 APÊNDICES......................................................................................................................
1 INTRODUÇÃO
Alguns autores (Bernhoeft 1991 e Donnelley 1967) afirmam que empresas familiares
são aquelas que têm um começo ligado a uma família e a sua história ligada a do seu
fundador. Há nas empresas familiares conjuntos de crenças, valores, normas, símbolos
tradições, linguagem própria, rituais, cerimônias, entre outros, que compõe a cultura da
empresa. Porém, às vezes a cultura organizacional traduz os valores da família, confundindo-
se com os mesmos. A capacidade que cada membro da família tem de trabalhar junto para
chegar a um objetivo em comum, ensinando um para o outro como se comportar faz parte da
cultura familiar, sendo que tais valores são transmitidos de pessoa para pessoa e de geração
para geração.
O interesse de identificar os elementos que compõe a cultura da organização e a
cultura da família e fazer a relação e/ou comparação do que é semelhante e do que é diferente
na cultura da empresa familiar, surgiu com a possibilidade de fazer uma pesquisa de campo na
empresa “Marel Indústria de Móveis, S.A” que localiza-se na cidade de Francisco Beltrão-
Paraná. Esse trabalho pretende descrever aspectos da cultura da família extensa que trabalha
na organização e a cultura da organização.
Entendendo como essa empresa se organiza, sua história e a linha do tempo familiar
do fundador - que é uma ferramenta para obter dados da vida pessoal do fundador e de sua
família em uma linha posta na horizontal e com marcações cronológicas relatando sua
trajetória de vida - e a análise das entrevistas, poderá ser descrito e representado como as
pessoas estabelecem suas relações, partindo das crenças, valores, cerimônias, rituais, símbolos
e linguagem que são incorporados nessa organização.
A relevância social dessa pesquisa compreende em identificar elementos da cultura
familiar e organizacional, para que a cultura dessa organização possa ser reconhecida pela
família e pelos funcionários. Com a finalidade de contribuir para mantê-la ou modificá-la,
bem como, transmitir essa cultura aos novos colaboradores da empresa.
Ao procurar localizar na prática da organização elementos que compõe sua cultura e
compará-los com os elementos da cultura familiar, esse trabalho pretende contribuir para o
esclarecimento e identificação da relação existente entre a cultura desses dois sistemas
interligados.
Para a área da Psicologia Organizacional é importante o desenvolvimento dessa
pesquisa que traz como tema a cultura organizacional, visto que um dos papéis do psicólogo
organizacional nas empresas é favorecer a identificação aos proprietários e/ou funcionários de
quais são os elementos que estão vinculados aos comportamentos observados na instituição,
bem como, compreender os comportamentos das pessoas que ali trabalham, uma vez que os
valores compartilhados influenciam no modo dos funcionários pensarem e agirem.
Tendo em vista essa importância, resolveu-se pesquisar quais as semelhanças e
diferenças entre a cultura familiar e a cultura organizacional em uma empresa familiar. É
importante esclarecer que os elementos que fazem parte da cultura foram descritos a partir da
história de vida e das cerimônias da organização e do sistema familiar, assim como, a partir da
identificação dos valores e crenças, e dos símbolos existentes na empresa e na família,
verbalizados nas entrevistas semi-estruturadas e alguns aspectos que foram observados pela
pesquisadora.
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
2.1 EMPRESA FAMILIAR
2.1.1 Origem, Conceituação e Prevalência
Primeiramente foi necessário fazer uma breve pesquisa acerca da origem das
empresas familiares no Brasil para melhor entender como essas se formam. Em seguida
procurou-se conceituar esse tipo de empresa conforme a definição de diferentes autores.
Ao buscar a origem da empresa familiar no Brasil, Martins et al. (1999), afirma que
as mesmas surgiram nas Capitanias Hereditárias estabelecidas pelo rei de Portugal D. João III,
em 1534. Essas Capitanias Hereditárias eram passadas por herança ao filho mais velho do
senhor feudal. Assim, essas foram as primeiras empresas familiares no Brasil, caracterizando-
se pela predominância da passagem da herança para o primogênito.
Após esse período as famílias adquiriram um modelo mais afetivo, sentimentalista,
de dividir a herança com todos os filhos. Com essa divisão começa a surgir os
“desmembramentos das propriedades ou do controle acionário das empresas”, o que acarretou
muitas falências das organizações familiares (MARTINS et al. 1999 apud AGOSTINI 2001).
A partir do surgimento das empresas familiares, ao longo do tempo, alguns autores
começaram a defini-las. Bernhoeft (1991 apud AGOSTINI. 2001, p.17) define “empresa
familiar como aquela que tem sua origem e sua história vinculada a uma família, ou ainda,
que mantém membros da família na administração dos negócios”.
Já Lodi (1993, p.7) conceitua empresa familiar como “aquela em que a consideração
de sucessão está ligada ao fator hereditário e onde os valores institucionais da firma
identificam-se com um sobrenome de família ou com a figura do fundador”.
Lanzana e Constanci (1999) complementam o conceito do Lodi (1993) e também
relevam a questão da administração do negócio para desenvolver seu conceito. Assim, para
esses autores empresa familiar é “aquela em que um ou mais membros de uma família exerce
(m) considerável controle administrativo sobre a empresa, por possuir (irem) parcela
expressiva da propriedade do capital”.
Donnelley (1967 apud LANZANA e CONSTANCI,1999.) por sua vez, define
empresa familiar como aquelas que estão ligadas a uma família pelo menos durante duas
gerações, e quando esta união procede em uma influência recíproca.
Autores como Werner (2001 apud GERBER 2001) e Dreux (1992 apud GERSICK et
al., 1997) afirmam serem as empresas familiares a maioria no mundo. Conforme esse último
essas empresas atingem 65 a 80% do total nos Estados Unidos. Já o primeiro afirma que
apesar de muitas empresas chegarem à falência, “80% das organizações do mundo ainda são
reconhecidas como empresas familiares.” Por exemplo, se considerarmos as trezentas das
maiores empresas privadas do Brasil apenas vinte e duas não são mais controladas pelas
famílias que as fundaram (RAMIRO 2000, apud GERBER, 2001, p. 11).
2.1.2 Modelos de Compreensão
Diferentes autores pontuam formas de compreender a dinâmica e a organização das
empresas familiares, bem como o processo evolutivo e as crises que esse tipo de empresa
enfrenta ao longo de sua história.
Assim, Beckhard & Dyer (1983 apud GERSICK et al.1997, p.5), desenham um
modelo de organização a qual é constituída por dois subsistemas: a família e a gestão. Os
autores colocam esses dois itens cada um em um circulo superposto. “Cada um desses dois
círculos tem suas próprias normas, regras de admissão, estruturas de valores e
organizacionais” .
Visto que “algumas pessoas são proprietárias mas não estão envolvidas na operação
da empresa; outras são gerentes mas não controlam ações” (GERSICK et al., 1997 p.6),
surgiu o modelo dos três círculos, em que passou-se a considerar como três subsistemas
independentes, mas sobrepostos: a empresa, a família e a propriedade.
Figura I- Modelo dos Três Círculos da Empresa Familiar (GERSICK ET AL, 1997)
Conforme Gersick et al.(1997), esse modelo dá origem a sete posições com
perspectivas diferentes, por exemplo, a posição 1 corresponde aos membros da família que
não tem participação na empresa nem trabalham nela, a posição 2, representa os proprietários
“acionistas”, não fazem parte da família e nem trabalham na empresa. A posição 3 diz
respeito às pessoas que não são proprietários e nem fazem parte da família, mas trabalham na
empresa, na posição 4 estão os proprietários que fazem parte da família, porém, não trabalham
na empresa, o número 5 está composto de pessoas que trabalham na empresa, são
proprietários, mas não fazem parte da família. Na posição 6 estão aqueles que fazem parte do
quadro de funcionários da empresa, são da família, porém não são proprietários. Por sua vez o
número 7 representa as pessoas que além de pertencer à família, são acionistas e trabalham na
empresa.
O modelo dos três círculos é uma excelente ferramenta para compreender como
funciona a dinâmica de qualquer empresa familiar, a qualquer momento, pois serve para
descobrir as fontes dos conflitos interpessoais, as prioridades e limitações das empresas
familiares.
Geralmente as empresas familiares no início, têm um único fundador ou
proprietário, com o passar do tempo a propriedade se transfere a seus filhos, e três ou quatro
gerações adiante acaba nas mãos de primos.
Ainda os mesmos autores, trazem que ao longo de gerações vão ocorrendo mudanças
na natureza da família, ou seja, alguns casam e tem filhos, separações de cônjuges e mortes
acontecem, entre outras mudanças. O mesmo ocorre com a empresa, no início são
organizações simples e pequenas, algumas posteriormente tornam-se mais complexas. E ainda
em alguns casos, declinam ou desaparecem.
Gersick et al.(1997) afirma ainda que as empresas familiares crescem e evoluem, por
isso que comumente, os autores descrevem as etapas que as empresas enfrentam no seu
processo evolutivo: na primeira etapa a empresa concentra toda sua energia e seu capital no
projeto de ingressar no mercado tendo como objetivos obter lucros, na maioria das vezes com
apenas um produto ou serviço. Quase sempre esse produto ou serviço não alcança os objetivos
da empresa em um período curto de tempo, esgotando assim a principal fonte de
financiamento que geralmente são os recursos pessoais do fundador.
Passam para a segunda etapa aquelas empresas que conseguem superar os problemas
iniciais. Essa etapa consiste na expansão/formalização, que se caracteriza pela expansão de
algumas áreas, pelo aumento do número de funcionários e enfrentam importantes mudanças
organizacionais tornando a empresa mais formal.
E por fim a última etapa proposta pelos autores é a da maturidade, que carrega o
desafio de ajustar-se, ou seja, investir no desenvolvimento da empresa, de novos produtos, de
tecnologias e de equipamentos para que não corra o risco de declinar e desaparecer.
Para Lodi (1989), a empresa familiar também passa por fases, as quais o autor define
como : “ciclo vital das empresas familiares”. Esse ciclo é dividido em quatro fases:
• A primeira fase é a de fundação, que tem como característica o “sonho de futuro”, a
principal tarefa nessa fase é um estabelecimento de fronteiras entre os temas familiares
e os empresariais;
• A segunda fase é a do crescimento, nessa fase é importante que os membros familiares
tenham estabelecido critérios para que novos membros da família comecem a fazer
parte do quadro de funcionários da empresa. Nessa fase também é importante planejar
a carreira;
• A terceira fase é o apogeu, cujas características estão ligadas ao reconhecimento social
que a empresa precisa adquirir. Nessa fase os conflitos exprimem-se e os problemas de
comunicação começam a aumentar;
• A quarta e última fase, é o declínio, nessa fase os conflitos aumentam ainda mais, pois,
começam as brigas pelo poder devido ao envelhecimento do fundador. É importante
que o processo de sucessão inicie enquanto o fundador esteja com saúde física e
mental para assumir a empresa. E a tarefa que essa fase requer, é que o fundador “abra
mão do poder”.
O autor construiu um gráfico para facilitar a compreensão das quatro fases de vida da
empresa familiar:
Figura II- Ciclos de Vida da Empresa Familiar.(LODI, 1989)
Pode-se perceber os desafios que as empresas familiares enfrentam no seu ciclo vital
e também no seu processo sucessório, para mostrar as crises reais vividas por esse tipo de
empresa, a revista Managment (novembro-dezembro, 2003) traz como dado que: “de cada
100 empresas familiares, apenas 30% sobrevivem à segunda geração, somente 15 resistem a
terceira geração e não mais do que 4 superam a quarta geração” (Retrato de..., 2003, p.8). Em
relação aos dados acima mencionados, Lodi (1989), caracteriza as crises que a empresa
familiar enfrenta na primeira, na segunda e na terceira geração podendo ser ilustrado na figura
a seguir:
Figura III- As três crises da empresa familiar. (LODI, 1989)
2.1.3 Características comuns às empresas familiares
De acordo com Gersick et al. (1997, p. 2), grande parte das empresas familiares
inicia com as “idéias, o empenho e investimentos de indivíduos empreendedores e seus
parentes”.
Os autores afirmam que, quando se constitui uma empresa familiar, a história, os
conjuntos de características e a linguagem da família passam a fazer parte da organização,
principalmente quando os dirigentes são parentes. Os papéis na família e na empresa muitas
vezes mudam de tal forma, que podem se tornar misturados e desordenados. As exigências
relacionadas ao trabalho e à empresa podem aumentar fazendo com que o relacionamento
familiar possa apresentar problemas.
Segundo Bernhoeft (1991 apud AGOSTINI, 2001, p. 18), a empresa familiar contém
características as quais podem ser destacadas:
• Grande valorização da confiança mútua entre os membros mais antigos que são
vistos como os pioneiros e responsáveis pelos sucessos dos negócios da família;
• Forte influência dos laços afetivos influenciando comportamentos, relacionamentos e as próprias decisões da organização;
• A antiguidade é vista como um atributo essencial, substituindo a própria existência de eficácia ou competência;
• Acentuada dedicação aos negócios da família em detrimento das questões de ordem pessoal;
• Política de austeridade, tanto na forma de se vestir como na administração dos gastos;
• Alta fidelidade aos negócios da família, demonstrada em atitudes como não ter outras atividades profissionais que não sejam diretamente ligados com a vida da empresa;
• Falta de discernimento entre aquilo que é emocional e racional, prevalecendo o lado emocional;
• Supremacia da habilidade política sobre a capacidade administrativa.
Portanto para Gersick et al., (1997, p.283), as empresas familiares possuem metas,
objetivos e desejos: [...] Eles querem que suas empresas sejam lucrativas, proporcionando um bom padrão de vida para suas famílias e um aumento de valor. [...] temem que a pressão da empresa crie tensão, ciúme ou ressentimentos, tornando seu sucesso sem significado. Por detrás de todos os problemas que as empresas familiares criam para os profissionais - planejamento sucessório, relacionamentos dentro da mesma geração e entre gerações, dilemas de controle, dividendos e herança, planejamento de carreiras - existe um desejo comum: o de que a empresa e a família se sustentem mutuamente e não se destruam, capitalizando as forças, uma da outra, e tendo juntas mais sucesso do que teriam sozinhas.
2.2 CULTURA FAMILIAR E ORGANIZACIONAL
Como haverá uma comparação entre as semelhanças e diferenças na cultura
organizacional e na cultura familiar, esse capítulo, primeiramente introduz com uma definição
do que é família para posteriormente identificar os elementos que compõe e constroem a sua
cultura. Em seguida apresentará o que é, e quais elementos compõem a cultura de uma
organização. Pois, através da cultura pode-se observar o que um grupo pensa, como é e como
age. Cada grupo porém, tem a sua cultura, constituindo assim as características específicas e a
maneira de viver dessa reunião de pessoas.
Ao definir família, Osorio (2002, p.15) afirma que: é uma unidade grupal na qual se desenvolvem três tipos de relações pessoais – aliança (casal), filiação (pais e filhos) e consangüinidade (irmãos) – e que, a partir dos objetivos genéricos de preservar a espécie, nutrir e proteger a descendência e fornecer-lhe condições para a aquisição de suas identidades pessoais, desenvolveu
através dos tempos funções diversificadas de transmissão de valores éticos, estéticos, religiosos e culturais.
Para Osorio (2002), existem três estilos de família, a nuclear que é composta pelo
pai, pela mãe e pelos filhos, a extensa que é constituída por outros membros que tenham
algum laço de parentesco, por exemplo, tios, avós e primos e por último a abrangente que são
as pessoas que moram junto mesmo sem ter laços de parentesco.
Segundo Bock et al. (2001, p. 247), hoje em dia, existem “as famílias chefiadas por
mulher, a nuclear, a extensa e a homossexual”. Essa ampliação dos tipos de família se
originou de acordo com as modificações culturais e os novos modelos das relações entre as
pessoas, bem como, as transformações que ocorrem nas histórias de vida dos seres humanos.
Ainda os mesmos autores afirmam que a família é responsável pela transmissão dos
hábitos, dos costumes, dos valores e da cultura, além de proporcionar um bem estar físico e
psíquico para as crianças.
Lacan (1987 apud Bock et al, 2001) reforça tal idéia ao definir família considerando
o seu papel na transmissão da cultura de uma geração para outra. Já Macêdo (2001 apud
Santos, 2004, p.12) define família como: “um sistema aberto que interage com o sistema
social maior”. É a família que mostra e que auxilia na formação dos valores de cada
indivíduo.
Ainda a mesma autora distingue família tradicional de família moderna, sendo a
tradicional aquela em que o pai é o responsável pela sobrevivência e pelo futuro da família.
Os valores atribuídos a esse pai e a dependência que os membros da família mantém com
relação ao mesmo, acabam designando poder. “Para caracterizar a família moderna a autora
compara os papéis dos pais e dos filhos, observando que estes sofrem modificações quando
comparados com o que se presencia na família tradicional” (p.13).
Na família moderna a mulher passou a trabalhar fora, e prover o sustento da casa,
assim, a divisão das tarefas domésticas e do poder passou a existir, caracterizando algumas
famílias de hoje.
Após esta breve explanação acerca do conceito de família, procura-se definir cultura
familiar, que para Covey (2003, p.41), é:
o espírito da família (o sentimento, as “vibrações” , a química, o clima ou a atmosfera do lar), ao caráter dela, a sua profundidade, qualidade e maturidade dos relacionamentos. É o modo como seus membros interagem e se sentem uns em relação aos outros. É o espírito, ou sentimento que cresce a partir dos padrões ou comportamentos coletivos que caracterizam a interação familiar. E todos esses fatores, assim como a ponta de um iceberg, brotam da massa invisível, composta das crenças e valores compartilhados, que existe sob a superfície.
Além das crenças e valores, as cerimônias e rituais também fazem parte da cultura
das famílias e variam de acordo com o local onde moram, a cultura que essas estão inseridas e
as relações sociais que mantêm.
Segundo Carter et al., (1995, p.76) “as famílias também variam em seus padrões de
celebração e no grau e padrão de ritualização de suas atividades”. As celebrações são para que
as pessoas da família se reúnam e revigorem a herança e seus valores comuns. Podem ser
consideradas cerimônias e rituais de uma família, as festas, noivados, casamentos,
aniversários, velórios, comemorações, feriados grupais como o Natal e a Páscoa, entre outros.
De acordo com Covey (2003), a transmissão eficaz da cultura familiar se dá quando
o eu evolui para o nós, ou seja, a capacidade que toda a família tem de trabalhar junto para
chegar a um objetivo. E ainda a habilidade de ensinar um para o outro como se comportar, por
exemplo, perante a sociedade, ou seja, passam de pessoa para pessoa as normas, regras,
costumes e padrões sociais bem como os familiares.
Os estudos da cultura organizacional tiveram maior importância nos anos 40 com a
diminuição da produtividade norte americana e o ganho de competitividade do Japão, fazendo
com que empresas contratassem serviços de consultoria para por em prática as técnicas
japonesas que estavam tendo bom êxito (FREITAS, 1991).
Hoje em dia, o tema cultura organizacional é importante para aqueles que procuram
entender o comportamento humano nas organizações (SILVA E ZANELLI in ZANELLI,
p.408, 2004). Por isso, Morgan (1996 apud GERBER 2001), destaca que a cultura é um
conjunto de sentidos e significados divididos, e é entendida como um método que funciona
como uma representação da realidade. A cultura desenvolve-se por meio das interações
sociais e não pode ser imposta a um grupo.
Complementando Alves (1997, p. 05) definiu cultura em dois grupos: O primeiro deles define o social e o cultural como sendo diferentes mas, interligados, ‘pode haver cultura sem sociedade, embora não possa existir sociedade sem cultura’. O segundo mira o social e o cultural como princípios indispensáveis de um sistema sócio cultural único.
O mesmo autor afirma que cultura organizacional são comportamentos padronizados,
como, costumes sociais, normas, valores, pressupostos, símbolos, conhecimentos e crenças
que um grupo de pessoas compartilha, caracterizando assim esse grupo.
Pontua ainda que muitas vezes o proprietário e/ou pessoas influentes que tomam
decisões inserem na organização mesmo que inconscientemente elementos de sua
personalidade comprometendo muitas vezes o desempenho e o comportamento da
organização.
A cultura se forma com o passar do tempo, a partir dos problemas, demandas e questionamentos que a empresa tem enfrentado e que resultaram em repostas e soluções, que foram testadas, avaliadas, selecionadas, assimiladas e memorizadas, coletivamente pelos seus membros (ALVES, 1997, pág. 9).
De acordo com Beyer e Trice (1986 apud FLEURY e FISCHER, 1996, p.09) cultura
organizacional é um conjunto de normas e valores que são consideradas certas e que ficam
ocultas nas organizações. Para que a cultura não fique escondida é preciso comunicá-la aos
integrantes da organização de uma forma sensível, ou seja, através de “ritos, gestos, estórias,
mitos, rituais”.
Freitas (1991), concordando com os autores acima citados, também afirma que os
elementos que constituem a cultura organizacional podem ser, os valores, as crenças, os ritos,
os rituais, o ambiente físico, além dos símbolos, mitos, gestos e cerimônias.
Parafraseando Schein (1986 apud FLEURY e FISCHER, 1996, p. 20) a cultura
organizacional é considerada um conjunto de pressupostos básicos criados para romper com
situações difíceis quanto aos ajustamentos internos ou externos. E conseqüentemente
promover esses significados decursivos da cultura da organização para os novos membros
facilitando assim a adaptação dos mesmos, fazendo com que esses percebam, pensem e
sintam essa cultura.
Complementando, Robbins ( 1998. p. 374) define cultura organizacional “como um
sistema de significados partilhados mantidos por seus membros que distingue uma
organização de outras. Esses sistemas de significados são, num exame mais detalhado, um
conjunto de características chaves que a organização valoriza.”
Segundo o mesmo autor, a cultura tem várias funções, entre elas, diferenciar uma
organização de outra, transferir um sentido de identidade para os integrantes da organização,
intensificar a estabilidade do sistema social, facilitar o comprometimento e não apenas fazer
por interesse próprio, ajudar a manter a organização unida e por último tem a função de
controlar os comportamentos e atitudes dos membros que compõe a organização.
Sobre o desenvolvimento da cultura pode-se citar Schein (1984 apud GERBER
2001) que considera estar atrelado o desenvolvimento da cultura com o desenvolvimento da
organização. O autor relaciona o desenvolvimento da cultura organizacional com os ciclos de
vida de uma organização, as três fases são: de crescimento, intermediária e a maturidade.
Na fase de crescimento, a cultura tem bom êxito fazendo com que os membros
permaneçam unidos. Durante a fase intermediária, o processo de mudança cultural pode
ocorrer, devido ao surgimento de novos produtos, a expansão geográfica as aquisições e
fusões. Nessa fase aparece também as subculturas, crises de identidades perda dos objetivos,
valores e pressupostos. Durante a fase de maturidade a cultura oferece diminuição às
renovações, “sendo valorizada como uma fonte de auto-estima e defesa que preserva as
glórias do passado”.
A cultura organizacional muitas vezes atrapalha nas mudanças propostas pela
organização, visto que essas mudanças só ocorrem quando a cultura também muda. Porém a
cultura não pode ser imposta, deve ser compartilhada.
Robbins (1998, p. 382) afirma que “a cultura pode ser aprendida e/ou transmitida
para os funcionários através das histórias, crenças, valores, rituais, símbolos materiais e
linguagem.” Procurando a definição de cada um desses termos encontrou-se:
A história normalmente contará todo o processo da organização, ou seja, desde a
fundação até os dias atuais, “essas histórias ancoram o presente no passado e fornecem
explicações e legitimidade para as práticas atuais” (ROBBINS,1998, p.382). Já para Alves
(1997), as histórias são narrativas fundamentadas em eventos reais, muitas vezes misturado
com ficção, que informam e enfatizam comportamentos e práticas desejados.
Alves (1997) entende que crença é a compreensão que damos como certa e que serve
de base para entendermos as coisas. Está relacionada com as perspectivas que temos sobre os
outros, sobre o ambiente e sobre a vida. Quando fixadas, as crenças podem se tornar dogmas
de difícil superação.
Já Vale (1996, p. 32) conceitua crenças como “visões de mundo que assumiram
grande relevância na resolução de problemas coletivos dentro da organização. Por serem
consideradas como aquilo que é correto para o grupo, indica-lhes como as coisas devem ser
feitas”
Um outro elemento que constitui a cultura de uma empresa são os valores, Alves
(1997), pontua que os valores são as noções compartilhadas que as pessoas têm do que é
importante e acessível para o grupo a que pertencem. Os mesmos atuam como padrões quanto
a forma de sentir e agir, e como roteiros e critérios para a escolha de objetivos ou soluções
alternativas, em qualquer circunstância. A disposição interior que faz com que as pessoas
tenham uma determinada conduta ou uma certa opinião em face a um dado fenômeno, idéia
ou objeto, fundamenta-se no seu sistema de valores. Na empresa os valores fornecem um
senso de direção comum, um guia básico de comportamentos. Ainda em relação aos valores,
Fromm (1984 apud VALE, 1996, p.33), afirma que “são elementos da cultura que orientam as
pessoas”.
Faz parte também da cultura organizacional os rituais, que Robbins (1998, p.383),
explica como sendo “seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os
valores da organização, que objetivos são importantes, que pessoas são importantes e quais
são sacrificáveis”.
Segundo Alves (1997), rituais são atividades de natureza expressiva, desenvolvidas
com o propósito de reiterar traços representativos de uma cultura pra torná-la mais palpável e
coerente. Quando diversos rituais são conectados com uma ocasião ou evento particular,
configura-se uma cerimônia. Nas cerimônias das organizações podem estar incluídas, festas,
datas comemorativas, integração de novos funcionários, reuniões, divulgação de novos
produtos, entre outros.
Inclui-se ainda na cultura da organização as questões relacionadas aos símbolos, que
Robbins (1998, p.383), define como “materiais que transmitem aos empregados quem é
importante, o grau de igualdade desejado pela administração e os tipos de comportamentos
apropriados”.
Para Gabriel (1991 apud VALE, 1996, p.33), “os símbolos são objetos, atos, relações
ou formações lingüísticas que infundem as ações das pessoas, sustentam os sistemas de
valores e permitem a descarga emocional em rituais compartilhados”. Vale (1996, p.33),
completa que com os símbolos fica possível uma narração da organização para os
funcionários e também para as pessoas que não trabalham na empresa. Para esse autor, os
símbolos são “instrumentos de controle que comunicam significados, regulam atividades e
definem as fronteiras sociais, tanto interna como externa”.
Podem ser considerados símbolos dentro de uma organização as logomarcas,
bandeiras, hinos, etc. E os símbolos usados pelos funcionários da organização podem ser
crachás, bottons, vestuários (uniformes), entre outros.
Robbins (1998), considera também como um fator cultural a linguagem utilizada
pelos membros de uma organização. O autor coloca que através da linguagem os fatores
culturais podem ser identificados, inclusive os novos membros da organização quando
aprendem as linguagens usadas, consolidam que aceitaram a cultura organizacional e ao
praticar estão ajudando a preservar esta cultura.
Em suma, é preciso compreender a relação da cultura familiar e da cultura
organizacional para entender um pouco a dinâmica e o dia-a-dia das empresas familiares,
visto que seus fundadores muito contribuem no processo de criação e manutenção.
Percebendo que a cultura da família e a da empresa caminham paralelamente, é preciso os
funcionários conhecê-la e aceita-la para preservá-la. Ou seja, é necessário ter uma
preocupação com a transmissão e com a manutenção da cultura, pois essa é a identidade da
empresa e um dos instrumentos que nos auxilia na compreensão dos comportamentos
humanos nas organizações.
3 METODOLOGIA
3.1. DEFINIÇÃO DOS PRESSUPOSTOS FILOSÓFICOS DA PESQUISA QUALITATIVA
E DA NATUREZA DA PESQUISA
Esta pesquisa utilizou o método qualitativo, Chizzotti (1991, pág. 79) afirma que “as
ciências humanas têm sua especificidade – o estudo do comportamento humano e social – que
faz delas ciências específicas, com metodologia própria”. O autor diferencia as ciências
humanas das ciências da natureza e, com isso, afirma um pressuposto da pesquisa qualitativa
contrário ao pressuposto experimental.
Ainda de acordo com Chizzotti (1991, pág. 79), as pesquisas de cunho qualitativo,
partem do fundamento de que o sujeito e a realidade estão interligados, “há um vínculo não
desagregável entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito”. A fenomenologia, o
interacionismo simbólico, a etnometologia e a dialética foram as principais orientações
filosóficas da pesquisa qualitativa.
As pesquisas qualitativas apresentam características quanto à formulação do
problema: este não pode ficar reduzido a uma hipótese e a algumas variáveis premeditadas. O
problema é um processo que vai se delimitando conforme a exploração dos contextos, dos
contatos obtidos com as pessoas que irão nos fornecer as informações e com a observação do
objeto em questão. A delimitação do problema vai se construindo a partir do momento em que
o pesquisador vai a campo e a questão inicial fica explícita a partir dos dados recolhidos das
pessoas ou do grupo.
Ainda conforme Chizzotti, os dados da pesquisa qualitativa são importantíssimos e
preciosos para o pesquisador pois, nesse tipo de pesquisa, as experiências relatadas, os
conceitos manifestos e os ocultos são muito relevantes.
3.2. A DESCRIÇÃO DO CONTEXTO E O PROCESSO DE SELEÇÃO DOS
PARTICIPANTES
Este estudo foi realizado em uma indústria de móveis localizada no Paraná.
Atualmente conta com a colaboração de 221 funcionários, sendo 50 funcionários no escritório
e 171 na fábrica. Foram selecionados dez colaboradores vinculados ao escritório obedecendo
aos seguintes critérios: 1- seis fazem parte do grupo familiar proprietário da empresa e quatro
não fazem; 2- tempo de vinculação a empresa. É importante esclarecer que alguns
imprevistos, como por exemplo, viagens e reuniões, impossibilitaram a pesquisadora
comparar a amostra de forma equilibrada estabelecida em um primeiro momento conforme os
seguintes critérios: os sujeitos de pesquisa seriam cinco funcionários que fazem parte da
família e cinco que não fazem.
3.3. OS PROCEDIMENTOS E O INSTRUMENTAL DE COLETA DOS DADOS.
Esta pesquisa foi feita através de um método qualitativo exploratório. Foi um estudo
de caso, que segundo Chizzotti (1991) é uma forma de coletar dados de um caso reservado,
podendo depois de organizado, propor uma ação transformadora. Foi utilizado como
instrumentos para realizar a coleta dos dados: entrevistas semi-estruturadas, a linha do tempo
familiar, histórico da organização e observação participante.
A linha do tempo familiar foi utilizada para descrever as datas e os fatos mais
importantes da família nuclear do fundador que foi entrevistado. Segundo Cerveny (1994
p.96) “a linha do tempo familiar baseia-se em estratégias usada no ensino de História com a
finalidade de mostrar ao aluno a ocorrência dos fatos, numa seqüência de tempo”.
A coleta de dados utilizando -a linha do tempo familiar do fundador e a linha do
tempo da empresa- foi organizada da seguinte forma: 1- foi desenhada uma linha na
horizontal; 2- foram organizados em ordem cronológica fatos marcantes e acontecimentos
vividos na história de vida do sócio-fundador e de sua família extensa a partir da data de seu
casamento, que por ele foi relatada, bem como, a história da empresa, que foi coletada perante
discurso livre e material pronto produzido pelo departamento de marketing para que o
pesquisadora reunisse informações e dados, assim como a percepção da pesquisadora
(observação participante), ou seja, o pesquisador (a) esteve em contado direto com o elemento
observado.
Indubitavelmente, segundo Chizzotti (1991), deve-se levar em conta que o objeto
pesquisado nessa investigação foram sujeitos de uma determinada empresa que forneceram
dados. Supondo que essas pessoas têm conhecimento de senso comum e representações
elaboradas que influenciam em suas ações e no seu modo de pensar, a pesquisadora assumiu
uma atitude não julgadora, aberta a todas as manifestações, a fim de chegar ao final da
pesquisa validando cientificamente os dados colhidos e tendo uma resposta à problematização
proposta no início da investigação.
3.4. UNIDADES DE ANÁLISE
A análise foi feita a partir dos dados coletados nas entrevistas semi-estruturadas, na
linha do tempo familiar, na história da organização e a partir de observações que foram feitas
pelo pesquisador (a) com os funcionários da empresa e com os membros da família também
funcionários da empresa.
Inicialmente foram investigados os valores e crenças, cerimônias, símbolos e
costumes de ambos os sistemas – familiar e organizacional – os dados foram organizados em
um quadro comparativo que fez a distinção entre aspectos semelhantes e diferentes em ambos
os sistemas.
3.5. TÉCNICAS DE ANÁLISE DOS DADOS
A análise dos dados na pesquisa qualitativa é um processo complexo, não linear que
implica em um trabalho de redução, organização e interpretação dos dados. A partir da
transcrição das entrevistas que foram realizadas na própria empresa com os funcionários
selecionados, utilizou-se o gravador com a permissão dos entrevistados para que nenhum
dado verbalizado fosse esquecido no momento da transcrição. Foi utilizada a técnica de
análise de conteúdo procurando-se integrar os dados coletados na linha do tempo familiar, na
história da organização, nas entrevistas e de observações para tornar possível a sua
interpretação a partir do embasamento teórico.
A técnica de análise de conteúdo tem como objetivo levantar as temáticas de maior
relevância para o estudo e posteriormente classificar as respostas dos sujeitos. “A análise de
conteúdo é um conjunto de técnicas de análise de comunicação que contém informação sobre
o comportamento humano atestado por uma fonte.”(BARDIN apud CHIZZOTTI, 1991, p.
98)
Contudo, foi realizada diversas categorias que serão apresentadas a seguir dos
diferentes elementos que constituem a cultura do sistema familiar e organizacional a partir da
percepção dos funcionários que não fazem parte da família e dos funcionários que fazem parte
da família.
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
A apresentação e discussão dos resultados será feita sempre relacionando as falas dos
sujeitos com as tabelas para uma melhor compreensão por parte do leitor, e ainda buscando
referenciar alguns autores afim de estabelecer relação teórico-prática.
A partir da análise de conteúdo da entrevistas e dos instrumentos utilizados como por
exemplo, a história dos dois sistemas, foram encontradas cinco categorias, essas são:
CATEGORIA I- Valores e Crenças
VALORES/ CRENÇAS Respostas Respostas ORGANIZAÇÃO FAMÍLIA
Honestidade “Honestidade, companheirismo...” “... honestidade, que é uma das características da empresa familiar ...”
“Se mantém dentro de uma honestidade já vinda de berço...” “... e ser honesto...”
Socialmente Correta “Valores dela ser socialmente correta...” “... é uma empresa voltada para a parte social também...”
Crenças religiosas “Nós pertencemos a uma igreja evangélica, aí sempre tem assim uma ênfase um pouco maior na questão religiosa”. “... crenças religiosas... segue as regras de igreja...” “Crença em Deus que é passado através de ensinamentos e contato com a religião...” “... a crença que nós temos é realmente acreditar em Deus...” Em primeiro lugar acho que é a religião...”
Respeito “...todo mundo respeita muito ele, e por todo mundo respeitar ele, eu acho que tanto na empresa como fora da empresa
“...o respeito principalmente às outras pessoas”. “Tem um respeito muito
é, ele tem a, ele que define, ele que decide, ele é uma pessoa que não é autoritária, mas conquistou o respeito de todos.” “... uma que fica forte e evidente é o respeito...”
grande de um para com o outro, isso na família e entra dentro da empresa também...” “...esse respeito que se adquire dentro da família é transmitido no âmbito organizacional...”
Justa “Valores dela ser justa...” “Você tem que ser justo com as pessoas...”
Íntegra
“Valores dela ser justa, íntegra...”
Uma família “...é família mesmo, a gente vive na Marel como uma família”. “... é uma família, minha segunda família.” “A organização,é a família, aqui na empresa é muito família, é muito coração...”
Acolhedora “É uma empresa acolhedora...”
União “...que não tenha tido nenhum problema societário nenhum problema de briga familiar em função dos negócios, eu acho que isso implica em bastante união.” “...liderança se faz o máximo possível pra se manterem unidos...”
“...e que fica bem saliente e em comum tanto na empresa quanto na família é a união...”
Valoriza o funcionário “Costuma valorizar muito o funcionário aqui dentro é um local muito bom pra trabalhar...” ...”voltada para o bem estar de seus funcionários...”
Tabela I- Tabela de comparação dos valores e crenças da organização e da família
Considerando a categoria de valores e crenças, pôde-se observar que o que tem em
comum entre a empresa e a família, é que ambas pontuam como valor a justiça, o respeito, a
união e a honestidade. Ao definir crenças organizacionais, Vale (1997, p. 32) afirma que são
“visões de mundo que assumiram grande relevância na resolução de problemas coletivos
dentro da organização. Por serem consideradas como aquilo que é correto para o grupo,
indica-lhes como as coisas devem ser feitas.” Conforme o que o autor afirma, supõe-se então
que as atitudes das pessoas dessa família e dos funcionários da Marel devem ser permeadas
com justiça, honestidade, união e respeito, pois esses são os valores comuns que orientam as
pessoas de ambos os sistemas.
Valores como crenças religiosas, foram mencionados como valores da família, mas
não da empresa. É importante referir que com relação às crenças religiosas, apesar de não
surgirem verbalizações nas entrevistas referentes a essa temática, ao realizar a coleta de dados
foi possível observar que os funcionários da empresa antes de iniciarem a sua jornada de
trabalho fazem uma série de exercícios laborais, seguido de um momento de oração. Assim,
pode-se deduzir que na empresa existe um espaço para a expressão de tal crença.
Como valores da empresa, os colaboradores apontaram como sendo uma empresa
socialmente correta, íntegra, acolhedora, que valoriza o funcionário, e ainda afirmaram que
seu principal valor é que a empresa é uma família: “...é família mesmo, a gente vive na Marel
como uma família”, e ainda pontuam que “a organização, é a família, aqui na empresa é
muito família, é muito coração...”.
Para Fromm (1984 apud VALE, 1996, p.33), os valores organizacionais “são
elementos da cultura que orientam as pessoas”. E ainda Alves (1997) pontua que os valores
são as noções compartilhadas que as pessoas têm do que é importante e acessível para o grupo
a que pertencem. Os mesmos atuam como padrões quanto a forma de sentir e agir, e como
roteiros e critérios para a escolha de objetivos ou soluções alternativas, em qualquer
circunstância. Na empresa os valores fornecem um senso de direção comum, um guia básico
de comportamentos.
Com isso, as pessoas dessa organização e dessa família parecem já ter definido o seu
sistema de crenças e valores conforme aquilo que é compartilhado, ou seja, os
comportamentos coletivos e o modo como os membros interagem seja na família, na empresa
ou em ambos os sistemas.
CATEGORIA II- Símbolos
SÍMBOLOS Respostas Respostas ORGANIZAÇÃO FAMÍLIA
Crachá “A gente tem o uso de crachá né...” “Existe o crachá que é de uso obrigatório para todos os colaboradores no local da
empresa né...” “...a gente tem um crachá, o crachá é pra identificar.”
Uniforme “Nós temos uniformes na produção...” “Uniformes a gente não tem...” “...não adota o uso de uniforme.” “...não tem uniforme...”
Logomarca “...desde a estrelinha a logomarca em si, Marel, marmoraria e depois passou pra Marel e derrubou a logomarca daí agora em questão de dois anos mudou duas vezes...” “...desde a primeira, que era Marmoretaria Estrela, depois passou a ser Marel que é até hoje, mudou a logomarca, mas o nome continuou....” “A logomarca, hoje ela está bem mais clin, ela existe uma logo na marca mesmo...”
Tabela II- Tabela de comparação entre os símbolos da organização e da família
Ao buscar os dados referentes aos símbolos que estão presentes na organização e na
família, pode-se observar que não há informações no que diz respeito aos símbolos familiares.
Presume-se que na organização, os sistemas de símbolos estão presentes, sendo: a logomarca
que existe desde a fundação da empresa, e como símbolo usado pelos funcionários pode ser
citado o crachá - “Existe o crachá que é de uso obrigatório para todos os colaboradores no
local da empresa né...”- e notou-se que a organização não adota o uso de uniformes no setor
administrativo, mas sim na produção.
Segundo Robbins (1998, p.383), os símbolos são “materiais que transmitem aos
empregados quem é importante, o grau de igualdade desejado pela administração e os tipos de
comportamentos apropriados”.
Para Vale (1996, p.33), com os símbolos fica possível uma narração da organização
para os funcionários e também para as pessoas que não trabalham na empresa. Para esse autor,
os símbolos são “instrumentos de controle que comunicam significados, regulam atividades e
definem as fronteiras sociais, tanto interna como externa”.
Partindo das entrevistas e da observação participante verificou-se que o conceito de
símbolos apresentado por Vale, confirma o que um dos entrevistados apontou: “ uniformes a
gente não tem, mas a gente gostaria de ter, depende da opinião de um e de outro, uns são a
favor, outros não, mas eu acho que é pelo menos na parte da recepcionista, é deviam de usar
uniforme porque é a cara da empresa né. Chega ali e vê a pessoa bem uniformizada com um
uniforme legal é, é a primeira aparência que aparece na empresa né...” . Já nas questões
ligadas a forma de como Robbins (1998) define símbolos, observou-se que na empresa todas
as pessoas que circulam usam um crachá, quando chega uma pessoa no portão da organização
já recebe um crachá de identificação, pode ser de fornecedor, visitante, cliente e/ou
representante, tendo em vista que todos os funcionários da empresa possuem seus crachás que
são usados como identificação no parque fabril e também no refeitório da empresa.
A logomarca também citada como um símbolo –“ A logomarca, hoje ela está bem
mais clin, ela existe uma logo na marca mesmo, a sua construção MAREL é que veio de
marmoretaria estrela ltda, antigamente era a razão social da empresa, daí surgiu Marel. Ela
passou por várias evoluções, mudanças de logo até chegar na atual de hoje.”- percebe-se nas
entrevistas semi-estruturada que todos os sujeitos entrevistados apontaram que conhecem a
história da construção da logo, conhecem todas as logos que já existiram também, colocaram
que ocorreram muitas mudanças até hoje, e que em questão de dois anos essa foi modificada
várias vezes. Dois funcionários assinalaram ainda que a atual logo está clin e que deve ser
feito um trabalho intenso nessa para que fique conhecida e para que não exista mais
necessidade de mudança.(ver anexo II- evolução das logomarcas) É importante constatar que
os funcionários parecem conhecer, participar e compreender o porquê da necessidade de
mudança da logomarca da empresa.
CATEGORIA III- Rituais e Costumes
RITUAIS/ COSTUMES Respostas Respostas ORGANIZAÇÃO FAMÍLIA
Visitas “...temos o habito de na saída do trabalho passar na casa da
mãe, do pai (...) praticamente todos os dias tem alguém visitando...” “... se visitar né...
Chimarrão “Eu acho que chimarrão (risos), é, nos fins de semana baralho, canastra”.
Carinho/ beijos/ abraços “... é sempre você beijar, você abraçar, é carinho é uma coisa que funciona sempre...” “...é que todas pessoas se cumprimentam geralmente com beijo e abraço.” “...um carinho de um com o outro...
Diálogo “Diálogo, liberdade, liberdade de expressão, troca de idéias, mas principalmente aberto ao diálogo”.
Tabela III- Tabela de comparação dos rituais e costumes da organização e da família
Ao descrever as principais semelhanças e diferenças dos rituais e costumes dessa
família e dessa empresa verificou-se como um costume semelhante apesar de não ter
aparecido verbalmente, as rodas de chimarrão. A partir das observações feitas pela
pesquisadora, percebeu-se que o chimarrão está presente no dia a dia da organização, ou seja,
de manhã a funcionária responsável pela limpeza, pelo café e pelo “chimarrão”, leva em
algumas salas a térmica com água quente e a cuia e após alguns minutos já vem alguém
naquela sala em que estão os apetrechos para tomar um chimarrão e ali ficam alguns minutos
socializando. E isso acontece a tarde também e são todos os dias, o que nos leva a concluir
que o chimarrão é um ritual presente na empresa. Na família, as rodas de chimarrão também
são freqüentes, acontecem todos os dias em casa, quando as pessoas da família se visitam, nos
almoços de finais de semana, entre outros, com a mesma finalidade de socialização. Robbins
(1998, p.383), explica os rituais como sendo “seqüências repetitivas de atividades que
expressam e reforçam os valores da organização.” E os rituais de uma família variam de
acordo com o local onde essa família reside e também serve para fortalecer seus valores e
manter sua cultura.
Obteve-se como resultado apenas costumes relacionados ao dia a dia da família.
Entre esses, estão, as visitas - “ Talvez uma coisa que fica bem aparente agora, porque é, os
filhos, nós os filhos, quase todos temos o habito de na saída do trabalho passar na casa da
mãe, do pai, por questão até da saúde eles ficam mais em casa então praticamente todos os
dias tem alguém visitando, passando por lá, então eu acho que esse é um dos costumes eu
acho que a gente tem no dia-a-dia, em termos de família.” – o carinho, beijos e abraços – “
Uma coisa que a gente sempre tem pelo menos na nossa família, é sempre você beijar, você
abraçar, é carinho é uma coisa que funciona sempre, isso é um costume muito forte, eu acho
que isso a gente tá conseguindo passar, né, ta vindo sempre e isso nós não vamos perder...” –
o diálogo – “...mas principalmente aberto ao diálogo”- .
CATEGORIA IV- Cerimônias
CERIMÔNIAS Respostas Respostas ORGANIZAÇÃO FAMÍLIA
Dia do trabalhador “Existem cerimônias de dia do trabalhador, 1° de maio...” “... confraternização do dia do trabalhador...” “... dia do trabalhador sempre tem festa comemorativa...”
Natal “É, entregamos cesta de Natal”. “Final de ano sempre tem jantar de Natal ou almoço muitas vezes”.
“Festividades, principalmente Natal...” “Sempre nos reunimos em data como Natal...”
Festa junina “festa junina anual pra todos os funcionários...” “... tem também todo ano a festa junina...”
Final de Ano/ Ano novo “E também na época de final de ano tem confraternização”.
“Sempre nos reunimos em datas como Ano Novo...”
Dia internacional da mulher
“...no dia internacional da mulher, sempre a Marel
programa alguma coisa ...” Lançamento de novos
produtos “Existe até lançamento de alguns produtos, não com todo mundo da administração e sim com a maioria da parte envolvida no comercial...”
Nascimento/ Casamento/1ª Comunhão/
Batizado
“As cerimônias que nós temos... o nascimento...” “Desde nascimento, batizado, casamento...” “O casamento é sempre muito festejado...” “Sempre nos reunimos em datas como casamento...” “A parte religiosa também, primeira comunhão batizados ...” “... na parte formal somente um casamento, batizado ou coisa assim.”
Aniversário “Sempre que tem alguém de aniversário todo o pessoal se reúne, canta parabéns, entrega uma lembrança”. “Cerimônias de aniversário do pessoal da administração...” “... e nos aniversários das pessoas sempre é comemorado com bolo...”
“...podemos dizer, a gente se encontra eventualmente pra confraternização, aniversários...” ...”principalmente aniversário...” “Sempre nos reunimos em datas como Aniversário...” “O que mais acontecia eram os aniversários...”
Reuniões e almoço de final de semana
“...reuniões que a gente coloca nossas conversas em dia...” “... as reuniões que nós tínhamos nos finais de semana...” “Os próprios almoços de final de semana...”
Páscoa “Sempre nos reunimos em datas como Páscoa...”
Dia das mães/ Dia dos pais
“Sempre nos reunimos em datas como dia da mães, dia do pais...”
Celebração de bodas “... festa de bodas de prata, de ouro”.
“ ... celebração de bodas.” Recepção de novos
membros “Olha, com muito entusiasmo, sempre no sentido de colaboradores e não como funcionários, é muito legal”. “Recebemos com treinamentos, seleção e apresentação né...” “É uma empresa receptiva, um lugar muito bom pra trabalhar.” “...recebe muito bem os funcionários novos no caso né, dá todo o apoio...”
“E quando vem uma criança nova, é ansiedade, pra ver, par conhecer”. “Eu acho que nós temos que receber mais um membro da família com alegria...” “Eu acho que isso aí é sempre uma grande festa, nascimento, é uma alegria também...” “...a gente recebe assim com bastante comemoração...” “Expectativa sempre de um nascimento é normal que existe uma certa expectativa...” “Não tem especificamente uma organização, as coisas simplesmente acontecem, e você tem que assimilar”. “toda a família recebe os novos membros com braços abertos...” “Para receber (...) as pessoas de fora, é, nós a nossa família, digamos assim, é muito fechada, pra alguém nos conquistar não é assim não...”
Tabela IV- Tabela de comparação entre as cerimônias da organização e da família
Alves (1997) afirma que quando diversos rituais são conectados com uma ocasião ou
evento particular, configura-se uma cerimônia. Essa categoria revela as principais cerimônias
que existem em ambos os sistemas.
Foram identificados quatro pontos semelhantes entre a empresa e a família, o Natal
que é comemorado na família sempre com uma ceia em que toda a família se reúne, e na
empresa é feito um jantar ou um almoço de Natal e também são distribuídas cestas de Natal a
todos os funcionários da organização (ver foto no anexo III), sejam eles do administrativo ou
da produção. O final do ano também é comemorado pela família com festas e pela empresa
com uma confraternização (ver foto no anexo IV), os aniversários são celebrados sempre
também, na empresa é cantado os parabéns ao aniversariante no primeiro horário da manhã e
lhe é entregue uma lembrança, no período da tarde esse funcionário que está de aniversário
oferece um bolo, ou salgadinhos para os demais funcionários do administrativo, -“...sempre
que tem alguém de aniversário todo o pessoal se reúne, canta parabéns...” e na família
também os aniversários são comemorados com um jantar ou almoço, cada aniversariante ou
familiar que organiza a festa – ” festa de aniversário, onde a maioria são comemorados
quando possível.”- Faz parte das cerimônias também a recepção de novos membros sejam
eles vindos de casamentos, nascimentos, admissão, entre outros, na empresa e na família os
novos membros são sempre muito bem recebidos, com alegria, entusiasmo e ansiedade –“
Olha, com muito entusiasmo, sempre no sentido de colaboradores e não como funcionários, é
muito legal”.- “Com muita sacanagem as vezes (risos), lógico, sacanagem sadia, mas é
interessante, toda a família recebe os novos membros com braços abertos e proporcionando
a ele uma melhor situação pra que ele venha fazer parte da família, não somente da nossa
família como nós fazermos parte da sua família também né”.
As diferenças existentes nessa categoria, é que na família além dos quatro acima
citados comemora-se também nascimento, casamento, batismo, 1ª comunhão, páscoa, fazem
reuniões, almoço e/ou jantar em datas comemorativas como dia das mães e dia dos pais,
celebração de bodas, e os rotineiros almoços de finais de semana que segundo verbalizações
já foram bem mais intensos –“ os próprios almoços de final de semana, já foram bem mais
intensos, né, e talvez como a família vai crescendo vai se espalhando, fica um pouco mais
difícil, mas ainda se tem essa tradição, se reunir no final de semana e conversar...”.
Carter et al., (1995, p.76) afirma que as celebrações são para que as pessoas da
família se reúnam e revigorem a herança e seus valores comuns. Podem ser consideradas
cerimônias e rituais de uma família, as festas, noivados, casamentos, aniversários, velórios,
comemorações, feriados grupais como o Natal e a Páscoa, entre outros. A autora pontua que
“as famílias também variam em seus padrões de celebração e no grau e padrão de ritualização
de suas atividades”.
Já para os funcionários da empresa são outros tipos de cerimônias que marcam a
cultura da mesma, como por exemplo, o almoço de confraternização entre os funcionários no
dia primeiro de maio que é o dia do trabalhador,(ver foto no anexo V)-“ Existem cerimônias
de dia do trabalhador, 1° de maio, onde a gente faz um almoço de confraternização, é,
brindes, bingos, entrega de prêmio...” o lançamento de novos produtos feito internamente
para pessoas da área interessada, o jantar no dia internacional da mulher com sorteios de
brindes para as funcionárias e também a festa junina anual (ver foto no anexo VI) realizada no
refeitório da empresa.
Segundo Alves (1997), nas cerimônias das organizações podem estar incluídas,
festas, datas comemorativas, integração de novos funcionários, reuniões, divulgação de novos
produtos, entre outros.
Tendo em vista o que Alves (1997) e o que Carter et al., (1995) pontuam como
sendo cerimônias e fazendo uma analogia com as respostas dos sujeitos entrevistados, sugere-
se que os elementos que constituem as cerimônias nesses dois sistemas estão totalmente
envolvidos e auxiliando a manter e transmitir a cultura aos demais membros seja na família ou
na empresa.
De acordo com Beyer e Trice (1986 apud FLEURY e FISCHER, 1996, p.09) cultura
organizacional é um conjunto de normas e valores que são consideradas certos e que ficam
ocultos nas organizações. Para que a cultura não fique escondida é preciso comunicá-la aos
integrantes da organização de uma forma sensível, ou seja, através de “ritos, gestos, estórias,
mitos, rituais”. E o que percebeu-se é que em ambos os sistemas, a comunicação da cultura
está sendo feita de acordo com que os autores citados acima colocam (ver fotos no anexo I),
através dos elementos que compõe as cerimônias, os rituais, os costumes, os símbolos, entre
outros.
CATEGORIA V- História dos dois sistemas
Na metodologia proposta, para comparar a história da empresa com a historia da
família, a pesquisadora optou pela linha do tempo família e pela descrição da história da
organização, porém, para uma melhor compreensão por parte do leitor e afim de facilitar a
visualização da história dos dois sistemas será apresentada na forma de um quadro. Encontra-
se a história da organização e a linha do tempo familiar no apêndice D.
ANO FAMÍLIA ORGANIZAÇÃO 1966
*Casamento com Salete
*começou a empresa
*Surgiu a idéia de montar uma empresa num animado jogo de bolão entre os amigos Armando Behne e Arlindo Scheuer.
1967 * Maio fundação oficial da empresa *dezembro nascimento da primeira filha – Viviane
* Em maio a empresa foi oficialmente fundada, como Marmoritaria Estrela Ltda, pois trabalharia com Marmorite (granitina) e Cantaria, para fabricação de túmulos, tanques de concreto e pias de granitina.
1969 * Nasceu à segunda filha- Magali
* A empresa construiu diversas escolas, casas e muros. A empresa foi crescendo e ampliando sua gama de produtos, passando a produzir também outros artefatos como tubos para bueiros, passeios e blocos de concreto.
1971 * Nascimento terceiro
filho- Edison
*Ampliou suas instalações e deu inicio a produção de balcões para pias, cozinhas americanas e pias inoxidáveis.
1981 * Ganharam um terreno da prefeitura para construir a nova sede da Marel- no local que é hoje- *1ª viagem das crianças de avião, “eu e Salete fomos com os 4 para o Rio de Janeiro”. * Foi presidente do Francisco Beltrão Futebol Clube
*Houve ampliação da área construída, aquisição de várias máquinas e aumento considerável na produção
1983 * Começaram a construir as instalações para a nova sede. * sofreram enchentes que perderam quase tudo, foi muito difícil, com muita dificuldade os próprios
*A empresa sofreu uma das suas maiores dificuldades, com duas enchentes no intervalo de dois meses conforme ilustração na foto nº 3, perdeu todo seu
fornecedores nos ajudaram a reconstruir. * Foi presidente do Santa Fé Clube de Campo.
estoque de matéria–prima e produtos acabados, tendo que rebobinar os motores de praticamente todas as máquinas e ficar um período de 15 dias sem produzir absolutamente nada * Novembro, iniciou a construção da nova unidade industrial no bairro Marrecas e logo em seguida a marmoraria foi vendida para inicio da produção na nova unidade industrial.
1984 A 1986 *Casamento da primeira
filha- festa grande com
mais de 500 convidados
* 1984 Nascimento da 1ª
neta
*Começou a funcionar a
fábrica nova de 120x30m
* Entrou para o Rotary * 1ª Vigem para o exterior- Europa – a negócios – * Viagem importante para Ilha de Carajás por convite do Governo do Estado do Paraná com uma equipe de 100 pessoa, nessa mesma viagem passaram por São Luis do Maranhão, Belo Horizonte e Espírito Santo, foram 20 dias de viagem e o Governo do Estado do Paraná pagou tudo. *Nascimento do 2º neto
*Houve uma explosão nas vendas alavancando o crescimento e recuperando todos os prejuízos acumulados no ano anterior, assim quadruplicando o número de funcionários, que encerou o ano de 1983 com 50 funcionários passando para 221 em 1986.
1990 * Casamento da segunda filha- festa grande com mais de 500 convidados * Nascimento da 3ª neta * 1990/1991- Presidente do Rotary
* Foram feitos investimentos significativos na área de metalúrgica, com aquisição de varias máquinas para fabricação de cubas, pias em aço inoxidável e ferramentaria para a fabricação das próprias matrizes.
1991/1992 *viagem para Itália- a
negócios-
*nascimento do 4º neto
* Festa de Bodas de ouro
dos pais de sua esposa
*Foi ampliado em mais de 1.600 m2 de área construída na unidade industrial de móveis, aquisição de máquinas importadas da Itália, aquisição de 02 estufas para secagem de madeira, construção do novo centro administrativo da fábrica de móveis com 400 m² e troca do computador central e os softwares administrativos.
1993/1994 *Viagem para Europa- a passeio com a esposa em comemoração as Bodas de Prata e aproveitando a viagem para negócios também *Foi presidente da Associação Comercial *Festa de Bodas de ouro do seus pais
*Aumentou a sua produção, elevando significativamente o número de funcionários, nesse período a empresa operou com transportadora própria para diminuir o custo de logística, e adaptou-se a abertura de mercado e a implantação do plano real, dando início as suas vendas para o mercado internacional.
1995 Viagem para o Chile a negócios
* Foram adquiridas mais máquinas importadas a fim de melhorar a qualidade
final, não só do produto, mas dos serviços na área administrativa, inclusive com mudança de layout, para o lançamento da linha 96, também foi concluído o refeitório da empresa com capacidade para 130 pessoas sendo que o mesmo foi inaugurado no início de 1996. * A empresa recebeu em doação da Prefeitura Municipal um terreno de aproximadamente 55.000 m² onde foi construída uma serraria e uma fábrica de artefatos de madeira.
1997 *Viagem com esposa para Buenos Aires *Viajou para Espanha a negócios
*Foi adquirida 01 máquina para usinagem de portas e 01 prensa de membrana para aplicação de PVC/ foi concluída a filial da serraria com cerca de 2.200 m² de área total e aproximadamente 900 m² de área construída
1998 *Viagem para China- a negócios
*A maior mudança ocorreu na linha de produtos, com incrementos de acessórios e diversificação de produtos acabados. Com novos projetos e desing, aplicado aos seus acessórios e ferragens, revigorou
seus produtos.
2002 *Casamento do terceiro
filho- festa grande com
mais de 5020 convidados
*nascimento da 5ª neta
*Conta com 02 unidades, sendo uma para fabricação de pias inoxidáveis e outra para fabricação de móveis para cozinhas, que juntas somam mais de 18.500 m² de área construída e uma área total de 338.110 m². Empregando diretamente 280 funcionários, com representantes distribuídos em todo o país e também no exterior. * a Marel é uma das maiores fabricantes de cozinhas do Brasil. a Marel vem diversificando seus clientes, aperfeiçoando seus processos, aumentando o número de exportações e mantendo estável o seu quadro de funcionários.
2004 *Viagem com a esposa e amigos para Fernando de Noronha, final de ano *Recebeu o titulo de Cidadão Honorário *Formatura da 1ª filha – Viviane
* Aumento do parque fabril * aquisição de novas máquinas
Tabela V- Tabela de comparação da história da organização e da família
Ao buscar os dados referentes a história da família através da linha do tempo
familiar, percebeu-se uma grande dificuldade por parte do diretor-presidente, ou sócio-
fundador da empresa em diferenciar o sistema familiar do sistema organizacional, ou seja,
quando foi pedido para ele descrever a sua história de vida a partir da data de seu casamento,
o mesmo colocava como importante além dos acontecimentos relacionados a família
acontecimentos relacionados a empresa, como pôde ser observado no quadro acima. O
próprio, percebeu que estava apontando em sua linha do tempo familiar eventos relacionados
a empresa, e começou a “tentar” concernir somente dados ligados a família.
Isso pode ter acontecido devido ao fato de que quando a empresa iniciou suas
atividades os seus sócios-parentes efetuavam todos os papéis dentro da empresa, dificultando
assim a separação entre o que é empresa e o que é família, fenômeno este observado na
afirmação de Gersick et al. (1997): quando se constitui uma empresa familiar, a história, os
conjuntos de características e a linguagem da família passam a fazer parte da organização,
principalmente quando os dirigentes são parentes. Os papéis na família e na empresa muitas
vezes mudam de tal forma, que podem se tornar misturados e desordenados. As exigências
relacionadas ao trabalho e à empresa podem aumentar fazendo com que o relacionamento
familiar possa apresentar problemas.
Ao analisar a linha do tempo familiar e a história da organização, verificou-se que as
datas que coincidiam eram aquelas em que se fizer um paralelo, demarcam que a ampliação e
extensão do sistema familiar é o equivalente ao crescimento da organização. O que nos leva a
pensar que sempre que amplia o sistema familiar amplia-se também em algum aspecto o
sistema organizacional, e vice-versa, seja no âmbito de produtos (ver fotos no anexo VII),
ampliação da área construída (ver foto no anexo VIII), aquisição de novas máquinas ou
ampliação no quadro de funcionários. E o sistema familiar cresce com casamentos e
nascimentos. Observou-se também com a construção da linha do tempo familiar como as
cerimônias são importantes nesse sistema,o que fica evidenciado com as comemorações de
bodas e de casamentos.
Gersick et al.(1997), trazem que ao longo de gerações vão ocorrendo mudanças na
natureza da família, ou seja, alguns casam e tem filhos, separações de cônjuges e mortes
acontecem, entre outras mudanças. O mesmo ocorre com a empresa, no início são
organizações simples e pequenas, algumas posteriormente tornam-se mais complexas. E ainda
em alguns casos, declinam ou desaparecem.
Um aspecto relevante observado com a construção de ambas as histórias foi a
dificuldade enfrentada pela enchente que ocorreu no ano de 1983 (ver foto anexo IX), esse
evento foi contado pelos membros da organização, pelos membros da família e também está
registrado na história que a empresa tem em seus arquivos.
Tanto a empresa como a família já enfrentaram problemas, mas, também muitos
acontecimentos bons já ocorreram, segundo as verbalizações feitas por funcionários e por
pessoas da família também funcionários. O que nos leva a concluir que em alguns períodos da
história, essas dificuldades enfrentadas pela empresa acarretaram em dificuldades enfrentadas
pela família, pois esses dois sistemas estão interligados e pelo que se pode perceber um é
extensão do outro, no sentido da família depender da organização para seu sustento não
apenas econômico, mas também emocional, afetivo e cultural e vice-versa.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Pôde-se identificar os valores e as crenças, bem como os símbolos da empresa e da
família, descrever as principais cerimônias, rituais e também a história de ambos os sistemas
alcançando assim os objetivos propostos pela pesquisadora. O trabalho foi desenvolvido com
o propósito de responder a seguinte questão: quais as semelhanças e diferenças entre a cultura
familiar e a cultura da organização em uma empresa familiar? A resposta a essa questão é que
na cultura de ambos os sistemas há semelhanças e diferenças, na categoria dos valores e
crenças, o que verificou-se de semelhante foi honestidade, união, justiça e respeito e o que foi
verbalizado como diferença foi a crença em Deus que foi verbalizada apenas pelos sujeitos da
família. Conforme os funcionários, além dos elementos que se assemelham em ambos os
sistemas foi mencionado também como valores da organização ser uma empresa socialmente
correta, íntegra, acolhedora, que costuma valorizar seus colaboradores e ainda é caracterizada
como uma família. Ao identificar os símbolos existentes nos dois sistemas, apenas símbolos
da organização foram encontrados: o crachá, a logomarca e o uniforme. Foram descritas como
cerimônias semelhantes na família e na empresa, o Natal, final de ano, aniversário e a
recepção de novos membros. Como diferenças pertencentes ao sistema organizacional
constatou-se como cerimônias o almoço de confraternização entre os funcionários no dia
primeiro de maio que é o dia do trabalhador, o lançamento de novos produtos, festa junina
anual, o jantar no dia internacional da mulher. E no sistema familiar o que se averiguou foi
nascimento, casamento, batismo, 1ª comunhão, páscoa, reuniões, almoço e/ou jantar em datas
comemorativas como dia das mães e dia dos pais, celebração de bodas, e os rotineiros
almoços de finais de semana. Com relação aos rituais na empresa nada foi verbalizado pelos
entrevistados, porém a pesquisadora observou um ritual semelhante na família e na
organização, que são as rodas de chimarrão que tem como finalidade a socialização entre os
membros dos dois sistemas, porém há dados relacionados aos rituais da família, esses são: as
visitas, o carinho, beijos, abraços e o diálogo.
Ficou aparente e transparente nessa empresa que as atitudes tomadas na mesma estão
de acordo com os valores organizacionais e principalmente com os valores da família. Assim
percebe-se que elementos da cultura dessa organização foram baseados nos sistemas de
valores pessoais de seus fundadores e se mantém até hoje, como por exemplo, o respeito, a
honestidade, a justiça e a união.
Observou-se uma grande influência por parte do sócio-fundador e atual presidente da
empresa na constituição dos elementos da cultura dessa organização, ou seja, a maioria dos
valores e crenças que esse sujeito pontuou como sendo valores da família são os mesmos
apontados pelos funcionários como valores da empresa. A partir dessa observação, pode-se
citar Alves (1997) pois esse afirma que o proprietário e/ou pessoas influentes que tomam
decisões inserem na organização mesmo que inconscientemente elementos de sua
personalidade podendo comprometer o desempenho e o comportamento da organização.
A partir dessa observação cito Bernhoeft (1991) que aponta como a característica
geral de uma empresa familiar um ideal que deu certo. É de significativa relevância esta
afirmação, pois, na história de cada empresa houve o momento inicial com a idéia de seu
fundador que com seu comportamento empreendedor lutou com todas as forças para viabilizar
a idéia que acreditava.
Conforme o que foi mencionado na história da organização, pelos seus fundadores e
pelas pessoas que estão na administração dos negócios, pode-se inferir que as características
de conceituação apontadas pelos autores com relação a empresa familiar assemelham-se as
características observadas na empresa pesquisada. Ou seja, Donnelley (1967 apud
LANZANA e CONSTANCI,1999.) define empresa familiar como aquelas que estão ligadas a
uma família pelo menos durante duas gerações, e quando esta união procede em uma
influência recíproca. A partir desse conceito e ainda incluindo o que Lodi (1993) pontua como
empresa familiar, “aquela em que a consideração de sucessão está ligada ao fator hereditário e
onde os valores institucionais da firma identificam-se com um sobrenome de família ou com a
figura do fundador”, entende-se que a Marel se enquadra nesses conceitos de definição de
empresa familiar descritos na revisão bibliográfica.
Indubitavelmente foi bastante significativa a realização dessa pesquisa uma vez que
esse tema me fascina. Além de ser o primeiro contato da pesquisadora com a metodologia,
elaboração e desenvolvimento de uma pesquisa de cunho científico. E também compreender a
cultura dos sistemas – empresa e família - em um empreendimento familiar de sucesso. Essa
pesquisa enfatizou que as semelhanças e diferenças da cultura organizacional e da cultura
familiar em uma empresa familiar são relevantes para que o psicólogo organizacional entenda
os comportamentos das pessoas que ali trabalham visto que essas muitas vezes têm as mesmas
características e valores de seus fundadores. Do mesmo modo, é importante salientar que é
necessário conhecer a cultura seja da empresa ou da família para que as pessoas possam
mantê-la e transmiti-la aos novos membros.
DIFICULDADES ENCONTRADAS E SUGESTÕES PARA TRABALHOS FUTUROS
Algumas dificuldades foram encontradas no decorrer da pesquisa, constatando que
seria de extrema importância o pesquisador estar inserido no dia a dia das organizações a
serem pesquisadas com o intuito de observar questões que ficam implícitas no que diz
respeito a cultura dos dois sistemas, uma vez que isso não ocorreu nesse estudo devido ao fato
da empresa pesquisada localizar-se no interior da Paraná tendo em vista a pouca
disponibilidade da pesquisadora se deslocar da cidade de Florianópolis até a cidade de
Francisco Beltrão devido o pouco tempo para realização da mesma.
A partir dessa afirmação, acredita-se que seja importante a utilização de outros
instrumentos além da entrevista semi-estruturada, da linha do tempo familiar e da história da
organização para captar elementos da cultura dos dois sistemas, uma vez que os elementos
muitas vezes não são conscientemente compartilhados. Uma outra sugestão seria ampliar o
tema cultura para outras áreas, não ficando restrito apenas a conceitos relacionados a
Psicologia, mas sim aprofundar para áreas das ciências humanas como antropologia,
sociologia, entre outros.
REFERÊNCIAS
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ALVES, S. Revigorando a cultura da empresa: uma abordagem cultural da mudança nas organizações, na era da globalização. São Paulo: Makron Books, 1997.
BERNHOEFT, R. Empresa Familiar: sucessão profissionalizada ou sobrevivência comprometida. 2º ed. São Paulo: Nobel, 1991.
BOCK, A. M. B. FURTADO, O. TEIXEIRA, M. de L. T. Psicologias: uma introdução ao estudo de Psicologia. 13ª. ed. São Paulo: Saraiva, 2001.
CARTER, B. As mudanças no ciclo de vida familiar: uma estrutura para a terapia familiar. 2ª.ed. Porto Alegre: Artes Médicas,1995.
CERVENY, C.M.de O. A família como modelo: desconstruindo a patologia. Campinas- SP: Editorial Psy II, 1994.
COVEY, S. R. Os 7 hábitos das famílias altamente eficazes. 6ª.ed. São Paulo: Nova Cultura, 2003.
CHIZZOTTI, A. Pesquisa em Ciências Humanas e Sociais. São Paulo: 1991.
FLEURY, M.T.L. e FISCHER, R.M. Cultura e Poder nas Organizações. 2 ed. São Paulo: Atlas,1996.
FREITAS, M.E. de. Cultura Organizacional: formação, tipologias e impacto. São Paulo: Makron Books, 1991.
GERBER, F.L. Cultura Organizacional: congruência entre os valores do fundador de uma empresa familiar e os valores percebidos pelos seus clientes. São José, 2001. 36f. Monografia
(Trabalho de Conclusão de Curso)- Área de concentração: Administração Geral, Universidade do Vale do Itajaí, 2001. GERSICK, K.E. DAVIS, J.A. HAMPTON, M.M. LANSBERG, I. De Geração para Geração: ciclos de vida da empresa familiar.4 ed. Rio de Janeiro: Negócio Editora, 1997.
LAZANA, A; CONTANZI, R. et al. Empresas Familiares Brasileiras. São Paulo: Negócio, 1999. LODI, J.B. A empresa familiar. 4. ed. São Paulo: Pioneira, 1993.
LODI, J.B. A empresa familiar. 4. ed. São Paulo: Pioneira, 1993.
_____ O fortalecimento da empresa familiar. 3. ed. São Paulo: Pioneira, 1989.
MARTINS, I.G. da S., MENEZES, P.L. de, BERNHOEFT, R. Empresas familiares brasileiras: perfil e perspectivas. São Paulo: Negócio Editora, 1999.
OSORIO, L.C. Casais e Famílias: uma visão contemporânea. Porto Alegre: Artmed, 2002.
RETRATO DE FAMÍLIA. HSM Management. São Paulo, p.8, novembro-dezembro. 2003.
ROBBINS, S.P. Comportamento Organizacional. 8 ed. Rio de Janeiro: LTC Editora, 1998.
SANTOS, P.D.C. dos. Cultura, poder e conflito nas organizações familiares. Campo Grande, MS: Uniderp, 2004.
VALE, R. das G. F.do. Cultura Organizacional: um estudo de caso na UDESC. Florianópolis, 1996. 105f. Dissertação (Mestrado em Administração)- Área de Concentração Política e Planejamento Universitário, Universidade Federal de Santa Catarina, 1996.
ZANELLI, J.C., ANDRADE, J.E.B., BASTOS, A.V.B. Psicologia, organizações e trabalho. Porto Alegre: Artemed, 2004.
ANEXOS
ANEXO I – Confraternização
Foto 1- arquivos MAREL
ANEXO II – Evolução das logomarcas
MarcasMarcas
ATUAL LOGOMARCA:
ANEXO III- Distribuição de cestas de Natal aos funcionários
Fotos 2 e 3- Arquivo Marel
ANEXO IV- Confraternização Final de Ano
Fotos 4 e 5 – Arquivo Marel
ANEXO V- Confraternização Dia do Trabalhador
Foto 6 - Arquivo Marel
ANEXO VI- Festa Junina
Fotos 7 e 8 – Arquivo Marel
ANEXO VII- Evolução dos Produtos
1967
1974
Anos 8 0
2002
2005
ANEXO VIII- Evolução da área construída
FONTE: Arquivo fotográficos da empresa Marel.
Vista central da Marel em 1973.
Vista área da Marel Cozinhas 2002.
Foto aérea 2005
ANEXO IX- Foto da Enchente
FONTE: Arquivos fotográficos da empresa Marel. Retirada no ano de 1983, na sua primeira unidade.
APÊNDICES
APÊNDICE A - Entrevistas Semi-Estruturadas
ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA- I (FUNCIONÁRIOS)
DADOS DE IDENTIFICAÇÃO Nome: J.V Idade:38 Cargo:Gerente Comercial Tempo de Empresa:23 anos
ENTREVISTA
1-Descreva como ocorreu a sua admissão na empresa? R: Ocorreu em 1982, é, na época minha irmã trabalhava na empresa e surgiu uma vaga pra trabalhar na fábrica e eu estudava muito e quando eu cheguei em casa minha irmã falou, você vai dormir cedo que amanhã tem que começar trabalhar na Marel. Eu vim preparado pra trabalhar na fábrica e felizmente fui admitido na administração. 2-Você sempre ocupou esse cargo? Em caso negativo, quais outras funções já exerceu e como ocorreu a mudança? R: Comecei na Marel trabalhando como office boy, em 1986 entrei no departamento comercial, em 92 passei a ser encarregado do departamento comercial interno e em 98 passei a ser gerente comercial.
3-Como a empresa recebe os novos funcionários? R: Olha, com muito entusiasmo, sempre no sentido de colaboradores e não como funcionários, é muito legal.
4-Como a empresa se despede dos funcionários que estão saindo? R: Isso até já aconteceu comigo, eu tive esse ano agora recente, que sair da empresa por dois meses e foi muito gratificante saber que na verdade aqui não é empresa, e sim uma família, então na minha despedida foi uma emoção tão grande que jamais pensei que ia passar por isso é, diretores, colaboradores, enfim, essa família aqui é maravilhosa.
5-Existem sistematicamente cerimônias na empresa? Caso afirmativa, quais são e quando ocorrem? R: Existem, cerimônias de aniversário do pessoal da administração, confraternização de dia do trabalhador, 1° de maio, é, existe até lançamento de alguns produtos, não com todo mundo da administração e sim com a maioria da parte envolvida no comercial, existe uma cerimônia de lançamento e até um auto-explicação dos produtos.
6-Existem símbolos próprios na empresa? Em caso afirmativo o que comunicam? R: Existe o crachá que é de uso obrigatório para todos os colaboradores no local da empresa né e não é permitido o uso fora da empresa.
7-A empresa adota o uso de uniforme? Em caso afirmativo, caracterize-o. R: Não, não adota o uso de uniforme. 8-Como é a logomarca da empresa? Você conhece a história da sua construção? R: A logomarca, hoje ela está bem mais clin, ela existe uma logo na marca mesmo, a sua construção MAREL é que veio de marmoretaria estrela ltda, antigamente era a razão social da empresa, daí surgiu Marel. Ela passou por várias evoluções, mudanças de logo até chegar na atual de hoje.
9-Para você quais são os principais valores da empresa? R: Os principais valores? São tantos! Honestidade, companheirismo, é, uma empresa voltada para a parte social também, não só dos colaboradores mas também do município, participando de várias ações aí para o bem estar da comunidade, é voltada também ao bem estar de todos os seus funcionários, uma família que começou praticamente pequeninha e hoje é a empresa que é, isso se dá graças ao caráter da própria diretoria, como um todo.
ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA- II (FAMÍLIA)
DADOS DE IDENTIFICAÇÃO
Nome: E.B Idade: 46 anos Cargo: Diretor administrativo financeiro Tempo de Empresa: 23 anos
ENTREVISTA
1-Há normas e regras na família que são passadas de geração para geração? Em caso afirmativo, quais? R: Não existe nem uma norma ou regra por escrito, nem alguma coisa muito rígida nesse sentido. O que eu vejo que passa de geração em geração é algumas questões de comportamento e a questão que vem de família a muito tempo que é a questão de caráter da pessoa, honestidade, fazer aquilo que você consegue sem passar por cima de ninguém, eu acho que isso são ensinamentos que podem ser caracterizados como alguma regra, alguma coisa nesse sentido.
2-Quais são as crenças e valores que vigoram na família? Como são passados de uma geração para outra? R: Seria mais em termos de valores, a crença a menos que a gente colocar a parte religiosa talvez, porque nós pertencemos a uma igreja evangélica, aí sempre tem assim uma ênfase um pouco maior na questão religiosa. Então, isso é uma coisa que se procura passar de pai pra filho, né, e a questão dos valores que é o que acabamos de dizer na pergunta anterior também quer dizer você tem que ser justo com as pessoas, e ser honesto, você ter critérios pra levar tua vida no dia-a-dia, então esses valores normais, eu acho que a gente aprende né sempre é que o respeito principalmente às outras pessoas.
3-Quais são as cerimônias que acontecem na família? R: Bom, as que nós temos eu acho que é normal em qualquer família. Desde nascimento, batizado, é, casamento, festa de bodas de prata, de ouro, é, os próprios almoços de final de semana, já foram bem mais intensos, né, e talvez como a família vai crescendo vai se espalhando, fica um pouco mais difícil, mas ainda se tem essa tradição, se reunir no final de semana e conversar e ir na casa principalmente da matriarca né, se reunir, trocar idéias, mas assim, é as outras cerimônias são normais, não existe nenhuma outra especifica que seja só da família, né, acho que é igual pelo menos na maioria das famílias.
4-Como é a preparação e as expectativas para essas cerimônias?
R: Eu diria que não existe assim nenhuma preparação em especial, eu acho que é normal, talvez algumas por exemplo, é, no caso da ultima que aconteceu, bodas de ouro que é uma coisa mais difícil de acontecer então talvez exista uma expectativa maior, uma preparação com mais tempo, mas as demais acredito que é normal, nada de excepcional.
5-Cite alguns costumes que estão presentes no dia-a-dia da família. R: Que nós podemos citar! Talvez uma coisa que fica bem aparente agora, porque é, os filhos, nós os filhos, quase todos temos o habito de na saída do trabalho passar na casa da mãe, do pai, por questão até da saúde eles ficam mais em casa então praticamente todos os dias tem alguém visitando, passando por lá, então eu acho que esse é um dos costumes eu acho que a gente tem no dia-a-dia, em termos de família.
6-Como a família se organiza para receber novos membros? (casamentos, nascimentos, adoção). R: Também nesse sentido eu acho que não existe nenhuma preparação especial, claro que a expectativa sempre de um nascimento é normal que existe uma certa expectativa, talvez desde os primeiros por exemplo, os primeiros netos, ou os primeiros filhos né, há sempre uma expectativa maior, eu acho que isso claro né, na medida que a família vai crescendo, talvez essas expectativas acaba diminuindo, a não ser claro pai, mãe e aqueles que são diretamente envolvidos, mas assim, na família acho que não existe nada de tão especial, claro que um nascimento é sempre um acontecimento bastante importante, mas não existe assim nenhuma formalidade de preparação pra aguardar digamos qualquer evento de nascimento, casamento ou qualquer coisa assim.
7-Na sua opinião o que a família e a organização tem em comum? Porque? R: Acho que talvez veio de seus 38 anos que a empresa existe né, e que fica bem saliente e em comum tanto na empresa quanto na família é a união, eu acho que é, uma empresa familiar que tenha é, quase meio século já de existência e que não tenha tido nenhum problema societário nenhum problema de briga familiar em função dos negócios, eu acho que isso implica em bastante união. Tem um respeito muito grande de um para com o outro, isso na família e entra dentro da empresa também acho que a semelhança que nós podemos colocar assim mais saliente seria essa, acho que é uma questão bem latente, bem aparente.
APÊNDICE B – Carta de Apresentação
Carta de Apresentação
Tendo como perspectiva desenvolver a pesquisa intitulada “Semelhanças e
Diferenças na Cultura Organizacional e Familiar em uma Empresa Familiar” e que
apresenta os seguintes objetivos:
- Descrever a história de vida da organização e da família.
- Identificar os valores organizacionais e familiares.
- Identificar as crenças organizacionais e familiares.
- Descrever as principais cerimônias e rituais na organização e no sistema familiar.
- Identificar quais são os símbolos e os sistemas de linguagem da organização e da
família.
Eu, Analiza Behne Zapello Zamprogna, acadêmica do Curso de Psicologia da
Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, regularmente matriculada – pelo nº. 22.0.495, e
sob o consentimento desta com relação ao caráter científico da pesquisa, tendo como
orientação técnica e profissional da professora responsável Msc. Cristianne Gick Machado,
venho por intermédio desta Carta solicitar a apreciação do projeto de pesquisa em anexo,
tendo como finalidade desenvolver o mesmo nesta respeitável instituição denominada
_______________________.
Sem mais para o momento e no aguardo do deferimento do pedido exposto, agradeço a
atenção.
Biguaçu, ____ de____________de 2005.
Analiza B. Z Zamprogna
APÊNDICE C – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
O (a) senhor (a) foi plenamente esclarecido de que será submetido a uma entrevista
semi-estruturada sobre o tema: “Semelhanças e Diferenças na Cultura Organizacional e
Familiar em uma Empresa Familiar”, a qual consiste num trabalho de Conclusão de Curso
de Psicologia da UNIVALI – Centro de Biguaçu, sendo realizada pela discente Analiza Behne
Zapello Zamprogna, sob orientação da Professora Msc. Cristianne Gick Machado. Este
caracteriza-se por investigar quais “as semelhanças e diferenças na cultura da organização e
da família”.
Outro fato esclarecido é que esta pesquisa não terá intuito financeiro, ou seja, nem a
pesquisadora nem o pesquisado receberão qualquer quantia para a realização da mesma. Pelo
fato desta pesquisa ter única e exclusivamente interesse científico, a mesma foi aceita
espontaneamente pelo (a) Sr.(a), podendo desistir a qualquer momento, bastando para isso
informar a sua desistência.
Informamos ainda que será garantido (a) o senhor (a) sigilo que assegure sua
privacidade e anonimato, que os dados obtidos nesta não serão utilizados para outros fins
senão os previstos neste termo de consentimento. O (a) senhor (a) poderá solicitar
informações durante toda a fase de pesquisa, inclusive após o término da mesma.
Biguaçu, _____ de ____________ de 2005.
Nome do entrevistado: ____________________________________________
RG ou CPF:_____________________________________________________
Assinatura (de acordo):______________________________________
APÊNDICE D - História da Organização e Linha do Tempo Familiar
HISTÓRIA DA ORGANIZAÇÃO
A descrição da história da organização ocorreu da seguinte forma: primeiramente
conversei com o fundador ele contou algumas coisas e já me mostrou uma história que ele
tem em seu computador, em seguida o mesmo solicitou que eu me dirigi-se ao departamento
de marketing da empresa que lá tinha a história da empresa. Pedi para o gerente desse setor
que ele contasse a história, mas esse gravou um cd com a história da empresa, várias fotos
antigas e atuais, e com as logomarcas que a empresa já teve e também com a atual. Com esse
material em mãos, foi feito então uma seleção e foi colocado em ordem cronológica a história
dessa empresa como segue a baixo: 1966- surgiu a idéia de montar uma empresa num animado jogo de bolão entre os amigos
Armando Behne e Arlindo Scheuer.
1967- em maio a empresa foi oficialmente fundada, como Marmoritaria Estrela Ltda, pois
trabalharia com Marmorite (granitina) e Cantaria, para fabricação de túmulos, tanques de
concreto e pias de granitina.
1969- a empresa construiu diversas escolas, casas e muros. A empresa foi crescendo e
ampliando sua gama de produtos, passando a produzir também outros artefatos como tubos
para bueiros, passeios e blocos de concreto.
1971- ampliou suas instalações e deu inicio a produção de balcões para pias, cozinhas
americanas e pias inoxidáveis.
1973- ingressou no ramo de mármores e granitos, até que em 1978 cessou a fabricação
de artefatos de cimento (tubos, blocos, etc.) ficando apenas com móveis, pias e
marmoraria
1981- houve ampliação da área construída, aquisição de várias máquinas e aumento
considerável na produção
1983- a empresa sofreu uma das suas maiores dificuldades, com duas enchentes no
intervalo de dois meses conforme ilustração na foto nº 3, perdeu todo seu estoque
de matéria–prima e produtos acabados, tendo que rebobinar os motores de
praticamente todas as máquinas e ficar um período de 15 dias sem produzir
absolutamente nada
Novembro de 1983, iniciou a construção da nova unidade industrial no bairro
Marrecas e logo em seguida a marmoraria foi vendida para inicio da produção na
nova unidade industrial.
1984 a 1986- houve uma explosão nas vendas alavancando o crescimento e
recuperando todos os prejuízos acumulados no ano anterior, assim quadruplicando o
número de funcionários, que encerou o ano de 1983 com 50 funcionários passando
para 221 em 1986.
1989- foi comprada a serraria, dando inicio a atividade de corte das madeiras
1990- foram feitos investimentos significativos na área de metalúrgica, com
aquisição de varias máquinas para fabricação de cubas, pias em aço inoxidável e
ferramentaria para a fabricação das próprias matrizes.
1991 e 1992- foi ampliado em mais de 1.600 m2 de área construída na unidade
industrial de móveis, aquisição de máquinas importadas da Itália, aquisição de 02
estufas para secagem de madeira, construção do novo centro administrativo da
fábrica de móveis com 400 m² e troca do computador central e os softwares
administrativos.
1993 e 1994- aumentou a sua produção, elevando significativamente o número de
funcionários, nesse período a empresa operou com transportadora própria para
diminuir o custo de logística, e adaptou-se a abertura de mercado e a implantação do
plano real, dando início as suas vendas para o mercado internacional.
1995- foram adquiridas mais máquinas importadas a fim de melhorar a qualidade
final, não só do produto, mas dos serviços na área administrativa, inclusive com
mudança de layout, para o lançamento da linha 96, também foi concluído o
refeitório da empresa com capacidade para 130 pessoas sendo que o mesmo foi
inaugurado no início de 1996.
1995- a empresa recebeu em doação da Prefeitura Municipal um terreno de
aproximadamente 55.000 m² onde foi construída uma serraria e uma fábrica de
artefatos de madeira.
1996- foram adquiridas 04 máquinas da Itália, sendo 02 para metalúrgica e 02 para
a fábrica de móveis
1997- foi adquirida 01 máquina para usinagem de portas e 01 prensa de membrana
para aplicação de PVC/ foi concluída a filial da serraria com cerca de 2.200 m² de
área total e aproximadamente 900 m² de área construída
1998- a maior mudança ocorreu na linha de produtos, com incrementos de
acessórios e diversificação de produtos acabados. Com novos projetos e desing,
aplicado aos seus acessórios e ferragens, revigorou seus produtos.
1999- ocorreu a mudança de toda a administração da empresa localizada antes na
parte central da cidade, anexa a unidade de produção de inox, para a unidade de
produção de cozinhas, passando por um processo não só de mudança física, mas
estrutural e organizacional, adequando-se a uma competição globalizada.
1999- a Marel voltou a enfrentar grandes dificuldades com a perda de seu principal
cliente que era responsável por 30% do faturamento, este cliente abriu concordata e a
empresa perdeu cerca de um mês de faturamento. Outra grande dificuldade foi a
desvalorização do real frente ao dólar, porque a empresa estava devendo um montante
elevado em dólares, devido a compra de máquinas e equipamentos importados. Mesmo
com todos estes problemas a empresa abriu novos clientes e aumentou a produtividade,
recuperando seu faturamento no mesmo ano, tendo uma leve diminuição no quadro de
funcionários.
2002- conta com 02 unidades, sendo uma para fabricação de pias inoxidáveis e outra
para fabricação de móveis para cozinhas, que juntas somam mais de 18.500 m² de área
construída e uma área total de 338.110 m². Empregando diretamente 280 funcionários,
com representantes distribuídos em todo o país e também no exterior,
2002- a Marel é uma das maiores fabricantes de cozinhas do Brasil. a Marel vem
diversificando seus clientes, aperfeiçoando seus processos, aumentando o número de
exportações e mantendo estável o seu quadro de funcionários.
A Marel hoje:
Nesse ano a Marel passa de uma empresa LTDA para uma empresa S.A, ficando a razão
social:
MAREL INDÚSTRIA DE MÓVEIS S.A. A Marel é formada por duas unidades:
- Duranox (Unidade 01)
- Marel (Unidade 02)- filial é a unidade de fabricação de cozinhas, banheiros, áreas de
serviço, dormitórios, closet, home office e home theater.
Móveis planejados que proporcionam conforto, beleza e funcionalidade em lares no
Brasil e também no Exterior.
Dispõe de uma estrutura que proporciona 225 empregos diretos, que fazem da Marel
uma das maiores fabricantes de móveis do Brasil.
A DIMARE é uma marca de produtos elaborados na fábrica de móveis, que objetiva
atender um segmento de mercado diferenciado. Trata-se de uma linha de móveis
modulados produzidos em madeira aglomerada, mantendo a mesma qualidade dos
produtos Marel. Para o segundo semestre de 2005 estão previstos os lançamentos de
dormitórios, banheiros, salas e lavanderias da Dimare.
A forma de comercialização é por atacado.
Os produtos com a marca Marel são vendidos em lojas exclusivas e em lojas
convencionais de móveis. Estes parceiros comerciais totalizam 110 pontos de vendas,
que geram aproximadamente 550 empregos indiretos.
Os produtos com a marca Dimare são comercializados em lojas convencionais de
móveis e magazines, correspondendo atualmente a 1.800 clientes.
Exportação
Os produtos das três marcas (Marel, Dimare e Duranox) são exportados principalmente
para a Guatemala, Argentina, Venezuela, Paraguai, Uruguai, Bolívia, Africa do Sul,
República Dominicana e Estados Unidos.
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