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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NAS
ORGANIZAÇÕES
Rosângela Nunes Silva
Orientador
Prof.ª Ana Paula Ribeiro
Rio de Janeiro 2009
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NAS
ORGANIZAÇÕES
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão de Recursos Humanos.
Por: Rosângela Nunes Silva
3
AGRADECIMENTOS
... A minha família pelo incentivo e
carinho, aos professores pelo
comprometimento e apoio.
4
DEDICATÓRIA
...dedico em memória do meu pai.
5
RESUMO
.
Em um mundo caracterizado por um ambiente instável e sujeito a
mudanças imprevisíveis, as organizações precisam ser ágeis e flexíveis. Uma
onde de reorganização aconteceu nas últimas décadas, no sentido de
incrementar a criatividade e a inovação dentro das empresas. Aprendizagem
organizacional constitui a palavra de ordem nas organizações bem sucedidas
para promover a mudança. Contudo T&D requer esforços maiores, envolver
diagnósticos, intervenção e reforço de toda organização. A abrangência do
papel de treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em
oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva,
mas também, como força capaz de intervir na organização e também no
processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos das à empresa o que
ela espera que é a força capaz de ajudá-la na tarefa de maximizar os
resultados, minimizar os custos e tornar os recursos humanos mais eficientes e
mais eficazes. Manter pessoas motivadas e felizes, com expectativa de
crescimento na empresa além de devolver suas habilidades pessoais é um dos
recursos que as empresas modernas colocam em uma prática na organização.
6
METODOLOGIA
O presente trabalho partiu de uma pesquisa exploratória com o fim de coletar
dados específicos bibliográficos com base histórica e contemporânea.
Foram selecionadas publicações técnicas, consulta a livros e revistas
especializadas e sites da Internet.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Conceito de Treinamento 11
CAPÍTULO II - Efetivando o Treinamento 19
CAPÍTULO III - Por que investir em T&D
nas Organizações 28
CONCLUSÃO 38
BIBLIOGRAFIA 40
ANEXOS 42
ÍNDICE 43
8
INTRODUÇÃO
Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento de pessoal
refletem as mudanças econômicas, tecnológicas e sócias do mercado onde
a empresa atua, exigindo a efetivação de planos de formação profissional
que sejam flexíveis, dinâmicos e atualizados.
Atualmente o treinamento vem sendo utilizado pelas empresas com o
objetivo geral de desenvolver pessoas, tanto na aprendizagem de novas
habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, uma vez que as
pressões sócio-culturais, tecnológicas, econômicas e políticas direcionam as
organizações contemporâneas a se adaptarem às exigências que o mercado
impõe, focando mais intensamente seu capital humano.
Não adiantam nada ter as melhores estratégias, os melhores serviços e
não ter pessoas comprometidas com a empresa atuando de maneira que se
espera. E é através do treinamento que cada pessoa fica sabendo o que a
empresa espera dela e ao mesmo tempo lhe proporciona ferramentas para
desenvolver melhor sua atuação. O profissional precisa ser treinado
constantemente com o intuito de atualizar, educar, capacitar e desenvolvê-lo
como colaborador e ser humano.
É cada vez maior o número de organizações e indivíduos que buscam
os aprimoramentos pessoais, profissionais e institucionais. É imperativa esta
busca por instrumentos, ferramentas e técnicos para um melhor
posicionamento, uma melhor atuação. Este fato se dá, entre tantos outros
motivos, em função:
Do enfretamento da competitividade e das adversidades do mercado;
Da consonância que se deve ter com o mercado (até por uma questão de
sobrevivência);
De curiosos, consumidores e clientes cada vez mais exigentes e
profissionais;
De turbulências e incertezas internas e externas;
9Do correto posicionamento diante da concorrência que também procura
quase sempre sem alardes – o aperfeiçoamento que necessita.
Um grande começo é ter uma área ou a função de Recursos Humanos
realmente implantados. Depois é conhecer a importância e o potencial de
seu principal patrimônio que são as pessoas. A partir daí é ter um processo
de T&D bem definido, abrangendo fontes de informações que apresentam a
real necessidade de investimentos em treinamento, como avaliação de
desempenho baseada em resultados e competências; ter um diagnóstico
permanente de necessidades de T&D; tornar a gestão de T&D
continuamente integrada às estratégias da organização e as demais ações
de gestão total de recursos humanos.
Adicionalmente o trabalho procurará demonstrar, ainda, que a
abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe
apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se
desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no
processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela
espera - força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados,
minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis,
tornando-os mais eficientes e mais eficazes.
No capítulo l, abordarei a importância do treinamento nas organizações e
sua eficácia no desenvolvimento de pessoas.
No capítulo ll, as etapas e vantagens de implantar na organização T&D.
No capítulo lll, relato evolução da área de Recursos Humanos e seu maior
investimento em pessoas e sua qualificações profissionais.
10
CAPÍTULO I
CONCEITO DE TREINAMENTO
O conceito de treinamento pode apresentar diferentes significados.
Antigamente, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento como
um meio para adequar cada pessoa o seu cargo e desenvolver a força de
trabalho na organização a partir dos cargos já ocupados. Recentemente o
conceito foi ampliado, considerando que o treinamento tem como finalidade
melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano nas organizações, do
desempenho de suas funções, visando preparar e aperfeiçoar as habilidades e
o conhecimento dos funcionários de uma organização, alavancando o
desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento tem sido entendido como
um processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira
excelente as tarefas específicas do cargo que deverá ocupar. O treinamento é
considerado como um meio de desenvolver competências nas pessoas para
que se tornem produtivas, inovadoras e criativas, a fim de contribuir melhor
com os objetivos da organização se tornando assim muito mais valiosas. Assim
o treinamento é uma fonte de lucratividade, pois, permite que as pessoas
contribuam diretamente para os resultados do negócio da empresa, agregando
assim valor a organização e seus clientes.
O treinamento passa a oferecer oportunidades conduzindo o indivíduo a
redefinir seu projeto de trabalho na empresa em investir em treinamento
apenas em situações de implementação de novo sistema operacional ou como
suporte de suas dimensões competitivas – colocadas por Pfeffer (1996).
A maior parte dos programas de treinamento está concentrada em
transmitir informações ao funcionário sobre a organização, suas políticas,
diretrizes, regras, procedimentos, visão organizacional, missão, produtos e
serviços e quem são seus concorrentes. A partir dessas informações os
comportamentos das pessoas tendem a se tornar mais eficaz.
11Outros programas de treinamento estão focados em desenvolver as
habilidades das pessoas, para capacitá-las melhor no seu trabalho. Outros
visam ao desenvolvimento de novos hábitos e atitudes para lidar com clientes
internos e externos. Outros programas estão preocupados em desenvolver
conceitos e elevar o nível de atração das pessoas para que possam pensar e
agir em termos mais amplos. Procuram transformar pessoas reativas e
conservadoras em pro ativas e inovadoras para melhorar e incentivar seu
espírito de equipe, aumentando assim sua criatividade.
“Treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo,
que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes
relacionadas diretamente a execução de tarefas ou aperfeiçoar o trabalho”
(Marras 2001 p. 145).
1.1 - A Importância do Treinamento nas Organizações.
Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o
profissional e consequentemente também para a empresa, pois, um
profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e seu resultado na
execução das tarefas será maior e mais produtivo.
Levantar as necessidades de um treinamento deve ser tratado com
muita atenção, para não ser desviado da sua finalidade. Buscar informações
relevantes, ter percepção dos problemas provocados pela carência de
informações.
O capital humano dentro de uma organização apresenta papel
vital para seu sucesso. È ele o diferencial competitivo para enfrentar as
contingências do mercado e enfrentar com competência seus concorrentes.
A falta de preparo dentro de uma empresa pode provocar sérios
prejuízos. Pensando em melhorar a qualidade dos resultados esperados, as
empresas hoje investem cada vez mais no conhecimento de seus profissionais.
Ouvimos diariamente notícias voltadas à falta de treinamento e
12habilidade dos profissionais, principalmente quando se refere ao primeiro
emprego. A inexperiência e até mesmo as dúvidas na carreira escolhida deixa
as empresas mais determinadas a focar na capacitação dos seus membros.
O treinamento busca adequar cada profissional ao seu cargo e criar
condições de aperfeiçoamento da força de trabalho na organização. A
aprendizagem caracteriza-se pela mudança comportamental e ela
fundamentalmente, surge como resultado dos esforços de cada indivíduo. O
treinamento, então visto como suplemento para aprendizagem, no sentido de
tornar factível conhecimento, habilidades e atitudes o CHA existente em cada
indivíduo que irá beneficiar certamente tanto aos funcionários quanto à
empresa e responder pelo sucesso de ambos.
O treinamento tem foco no presente e busca o melhoramento do cargo
atual e de habilidades relacionadas ao desempenho imediato do cargo, voltado
para o condicionamento da pessoa e para execução de tarefas. Já o
desenvolvimento de pessoas visa geralmente os cargos a serem ocupados,
voltado ao crescimento individual de cada um.
A partir da constatação de que o treinamento pode ser um instrumento
que viabiliza a aprendizagem, as organizações passam a adquirir nova
estrutura comportamental e instrumental, convergindo às habilidades dos seus
funcionários para uma dimensão em que as possibilidades de aprendizagem
ocorrem gradativamente, no âmbito organizacional. O treinamento oferece
oportunidades, conduzindo o indivíduo a redefinir o seu projeto de trabalho,
cuja sua maior contribuição será refletida através do processamento das
atividades desse projeto de trabalho.
Assimilar informações, aprender habilidades e desenvolver atitudes,
desenvolver conceitos abstratos é função do treinamento e do
desenvolvimento, além de mudar a atitude das pessoas para torná-las mais
pró-ativas e satisfeitas com a organização.
“Robbins (2002 – a, p. 241) aborda que um dos motivos para a crescente
importância do treinamento é devido: A competição intensificada as mudanças
tecnológicas e a busca de aumento da produtividade estão aumentando as
demandas de qualificação dos funcionários”.
13A função do treinamento é aumentar eficácia, o desenvolvimento
organizacional e obter resultados. A formação transmitida durante o
treinamento deverá contribuir positivamente para o negócio: direta ou
indiretamente, ou a curto ou médio prazo.
Os programas focados em resultados, abrangem pontos principais
como:
Buscar e transmitir informações relevantes sobre a
organização, missão, visão, valores, políticas,
regulamentos e clientes;
Desenvolver nos participantes comportamentos e
atitudes que permitam ter maior eficiência e satisfação
profissional no exercício da sua atual função,
promovendo atitudes favoráveis;
Desenvolver as capacidades profissionais dos
participantes para que possam contribuir eficazmente
para os negócios da empresa, melhorar e desenvolver
novas habilidades para execução das tarefas,
principalmente nos avanços que a tecnologia oferece;
Buscar novos conhecimentos, conceitos e idéias,
sendo o dinamismo fundamental nos dias atuais, para
manter a empresa conectada com o mercado atual e
empregabilidade a todos.
Agregar virtudes ao ambiente corporativo é um dos principais
desafios que mobiliza os gestores empresariais. Há alguns anos, ações como
criar estratégias para reter e atrair talentos, elaborar planos de benefícios que
especificamente atendam as necessidades dos colaboradores que se
comprometem com a empresa, criando um relacionamento sustentável com
foco em resultados e muito atento a valorização das pessoas, todas estas
ações não seriam típicas da área de recursos humanos, devidas atividades
serem mais burocráticas. Considerando a valorização dos profissionais desta
época.
Com o passar dos tempos à evolução destes profissionais com a
14exigência do mercado em ter cada vez mais uma área estruturada e moldada,
as organizações com novas políticas e programas de RH que foram se
espalhando no mundo corporativo.
Atrelado às várias mudanças o executivo de RH passaram a ter uma
demanda maior com responsabilidades nunca vistas, os desafios se tornaram
maiores.
As empresas investem tempo, dinheiro e cérebros com estratégias
para atração e retenção de talentos e, paralelamente no desenvolvimento
desses empregados que, ciente do valor que possuem, não abrem mão da sua
empregabilidade. Não basta só oferecer as remunerações ou um pacote de
benefícios atraentes para reter os melhores funcionários. É necessário também
oferecer cada vez mais qualificação, condições de crescimento e
desenvolvimento por meio de desafios arrojados e ganho de competências.
Isso estimula, retém e atrai grandes talentos.
Colocar em dia todos os profissionais é um dos pilares sagrados, talvez
um dos segredos de uma excelente gestão de pessoas, a empresa se tornando
um verdadeiro centro de aprendizado pelo qual consegue aprimorar produtos,
serviços e pessoas.
É cada vez maior o número de organizações e indivíduos que buscam
o aprimoramento pessoal, profissional e institucional. É imperativa esta busca
por instrumentos, ferramentas e técnicas para um melhor posicionamento, uma
melhor atuação.
O desejo de participar de um mercado, tão competitivo e seletivo, sem
profissionais e um planejamento estratégico, sem profissionalização em todos
os níveis, sem estar munidos de informações e amplos conhecimentos. Em
razão disto, uma das ferramentas mais importantes para o desenvolvimento
humano e empresarial e cada vez mais vem sendo utilizada com freqüência,
sem dúvida é o treinamento. Pessoas continuará sendo o grande diferencial
para qualquer empreendimento sendo assim indispensáveis.
Os treinamentos não devem ser apenas teóricos sem aplicabilidade
prática ou para justificar uma verba sobrando no orçamento da empresa. Deve
ser encarado como um grande investimento sob medida, atendendo as
15necessidades e todos devem se atentar seriamente para este aperfeiçoamento.
Portanto, o treinamento é um processo contínuo de melhoria das
competências do funcionário.
Investir no seu principal ativo - as pessoas - é uma realidade presente
e indiscutível. Afinal são as pessoas que representam seu negócio e a imagem
de uma organização.
Se uma empresa quer oferecer serviços realmente diferenciados,
precisa criar condições favoráveis para que seus colaboradores possam dar o
melhor de si na relação com seus clientes internos e externos. Portanto, o
sucesso de T&D sempre irá depender da qualidade da gestão de pessoas, que
compreende um conjunto de estratégias, processos e programas, entre os
quais citarei algumas prioridades:
Definir os perfis desejados;
Priorizar as competências específicas para o desempenho das funções;
Estimular que cada colaborador assuma a responsabilidade por seu
desenvolvimento e pela gestão de sua carreira;
Promover diálogo e comunicação aberta e transparente entre todos;
Estruturar e manter com as equipes mecanismo de acompanhamento;
Valorizar e desenvolver as competências de cada um e seu
desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas.
Ser justo, reconhecer, promover e remunerar sempre levando em conta
o mérito dos profissionais, assegurando a transparência das decisões.
1.2 - O impacto do treinamento nas organizações
A busca por melhorias nos processos empresariais vem sendo uma
constante há muito tempo. Observar como se realiza determinada tarefa,
adaptá-la para o que se deseje, em seguida, testar, treinar e operacionalizar, já
virou rotina na vida de todos os empresários. No entanto, este fato não
acontece se o pesquisador não tiver habilidade na solução dos problemas,
planejamento, definirem quais são as metas, melhoria dos processos entre
outras. Muitas formas as mudanças exigidas pelos agentes econômicos,
16iniciadas pela dinâmica da competitividade. Tornou-se cada vez maior a busca
pela melhoria da qualidade, do desempenho, da produtividade, da redução de
custos e a reestruturação dos processos empresariais.
Porém Taylor e Fayol foram os primeiros a manifestar que uma das
principais preocupações das empresas era garantir que dispunham de
profissionais que realizassem uma tarefa com o mesmo esforço e eficiência. A
implantação da linha de produção com base em estudos científicos, na
exigência de padronização e atividades com garantia de sincronismo das
tarefas para o sucesso do processo produtivo, só foi alcançada por Ford.
As organizações são mais do que uma coleção de indivíduos e
ressaltam que a aprendizagem organizacional é mais do que a simples
somatória das aprendizagens individuais.
Por esta razão é possível transferir ou ensinar as tarefas em uma
empresa. As atividades podem e devem ser relatadas, padronizadas através
das suas rotinas, procedimentos e estratégias.
Cabe ao gestor estar fundamentalmente envolvido no entendimento da
aprendizagem e no aprimoramento do uso da capacidade humana.
As evoluções das organizações empresariais dentro dos conceitos
transformaram grandes empresas, de forma que, atualmente o funcionário seja
estimulado a fazer treinamentos e a organização assume todos os custos
inerentes à sua participação, desde que os cursos sejam de interesse da
mesma. Esta nova visão provocou o surgimento das universidades
corporativas, sendo crescente os estudos para melhorando processo de
educação continuada e de treinamentos nas empresas.
Neste trabalho, buscando fundamentar o termo "treinamento e
desenvolvimento" é necessário mostrar o cenário educacional, apresentando
suas variantes relativas à formação de indivíduos para o mercado de trabalho.
É importante compreender como só gestor das organizações vê as questões
pedagógicas de ensino e aprendizagem (visão organizacional).
17
1.3 - Ouvindo os clientes internos
As duas maiores riquezas de uma empresa são os clientes felizes e
satisfeitos e o quadro de funcionários. O sucesso de uma empresa depende
das pessoas trabalharem juntas, em equipe, para inovar, produzir, vender e
prestar serviços.
As pessoas têm sede de atenção e querem se sentir pertencentes à
organização. Os funcionários querem opinar sobre a forma como os trabalhos
são realizados, sua programação e alternativas para torná-los mais produtivos.
É necessário pedir opinião dos colaboradores, aceitarem as suas sugestões e
não deixá-los sem respostas. É importante considerar qualquer tipo de
recompensa.
Uma empresa deve colocar em prática técnicas de envolvimento de
funcionários e terá como conseqüência, entre outros aumento de motivação,
crescimento de produtividade, maior empenho nos treinamentos e reciclagens
oferecidos, diminuição do retrabalho e satisfação do cliente.
Muitas organizações ainda não acordaram ao novo paradigma. Não há
mais espaço para as empresas que não dão atenção, não envolvem e nem
comprometem os seus colaboradores com o processo de trabalho. Quando os
funcionários são bem treinados há uma grande probabilidade de eles tratarem
bem os clientes. Eles retribuirão seu esforço em lucros, uma vez que produzir
qualidade é também ouvir seus clientes internos e externos.
1.4 - A busca da aprendizagem contínua
O desenvolvimento de RH é um processo contínuo para as
organizações. Esse processo começa antes mesmo dos trabalhadores
ingressarem nas empresas e envolve basicamente três aspectos: formar e
preparar novos talentos; pessoas que procuram se qualificar para ingressar no
mercado de trabalho ou que já estão no mercado, mas estão se qualificando
para crescer na empresa; aprimorar o que já foi aprendido, ou seja, difundir os
conhecimentos adquiridos por toda organização.
18Nesse sentido, o treinamento muda de concepção. Passa a ser
considerado como um processo de desenvolvimento e aprendizagem contínua
e intensa e se torna um meio para as organizações alcançarem suas metas e
atingirem objetivos.
O desenvolvimento dos recursos humanos passa a fazer parte da
estratégia da organização e será definido por essa estratégia.
Alguns fatores forma determinantes para\ a quebra de mais um
paradigma na administração dos recursos humanos. Em primeiro lugar, a
competitividade entre empresas mostra que o único diferencial competitivo de
uma organização são seus funcionários. Eles são os únicos que podem
aumentar a rentabilidade e a participação da empresa no mercado; em
segundo lugar, o conhecimento passou a ser um instrumento altamente
valorizado pelas empresas, a princípio, o conhecimento está nas pessoas, mas
também pode estar na organização, desde que esse conhecimento seja
difundido por todos, através de um processo de aprendizagem organizacional;
e em terceiro lugar, a informação se tornou a “arma" mais poderosa para as
empresas.
As políticas de Recursos Humanos devem se preocupa com as
necessidades de cada trabalhador, de cada departamento e como esse
trabalhador pode contribuir com o desenvolvimento da organização, sem deixar
e levar em consideração os seus objetivos pessoais. É uma parceria entre
empresas e empregado, entre objetivos individuais e objetivos organizacionais.
O gerente de Recursos Humanos é apenas o facilitador do processo.
Os gerentes de outras áreas da empresa é que realmente devem comandar o
processo da organização. Esse processo passa não só pela qualificação e
requalificação dos Recursos Humanos, através de cursos, palestras, vídeos,
mas principalmente pela aprendizagem contínua do dia a dia da empresa. A
difusão do conhecimento é fundamental e a melhoria do desempenho depende
dessa disseminação através de informações úteis a todos os níveis da
empresa. Na era da informação ele precisa ser acrescido de novas habilidades
e competências para garantir a sobrevivência e competitividade da organização
para o futuro. Não basta repor. É preciso agregar valor continuamente.
19
CAPÍTULO Il
EFETIVANDO O TREINAMENTO
Desenvolver pessoas por intermédio de atualização ou reciclagem
visando à adequação para uma nova realidade organizacional.
Borges (2000) considera que o planejamento do treinamento não deve
atender apenas as necessidades da organização, mas que deve respeitar
também a necessidade dos colaboradores, dentre elas a de auto-realização.
Segundo a autora, isto vai propiciar à organização manter-se competitiva no
mercado globalizado.
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto por quatro
etapas:
2.1 - Levantamento das necessidades
Considerar os objetivos de curto e longo prazo da organização que é um
dos fatores importantíssimo para o desenvolvimento do treinamento, além
do diagnóstico das necessidades, é necessário basear-se em informações
relevantes através de solicitações dos envolvidos. Esta é uma fase que
permite definir com clareza o problema a ser tratado, a necessidade a ser
satisfeita, o objetivo a ser atingido por meio de treinamento, Isso evita
treinar por treinar, ou então treinar por imitação.
O levantamento das necessidades de treinamento deve favorecer as
seguintes informações para que se possa traçar a programação de
treinamento:
Quem deve ser treinado Treinandos
Quem vai treinar Instrutor
Em que treinar Assunto
Onde treinar Local físico
Como treinar Método
Quando treinar Horário do treinamento
20Para que treinar Objetivos do treinamento
2.1.1 - Programação de treinamento
Permite esclarecer e operacionalizar os objetivos, tomando as decisões
estratégicas. Entrar na fase decisiva da programação, encontrando soluções
para resolver as carências apontadas pelo diagnóstico, montando cada
programa para cada tipo de treinamento necessário.
A programação requer um planejamento que irá abordar uma necessidade
específica de cada vez de acordo com:
Definição clara do objetivo;
Determinação do conteúdo do treinamento;
Escolha dos métodos;
Definição de recursos necessários e público-alvo;
2.1.2 - Implantação e execução do treinamento
A execução do treinamento pressupõe sempre o instrutor e o aprendiz. Os
instrutores são pessoas capacitadas em áreas específicas, os aprendizes são
pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa que necessitam
aprender ou reciclar informações.
Para Bricch (1998:21),
O melhor treinamento que se pode dar a alguém é ensiná-lo a amar o que
faz, porque do contrário, o desempenho e a motivação nunca serão suficientes.
No entanto para ensinar a amar é preciso saber amar. Fica aqui o grande
desafio para todas que, direta ou indiretamente, se preocupam com o
desempenho da equipe. Todos os que treinam e que se preocupam com as
pessoas.
21
2.1.3 - Avaliação e controle dos resultados
A etapa final é a avaliação dos resultados obtidos, que deverá considerar
dois aspectos principais:
Determinar até que ponto o treinamento produziu modificações
desejadas no comportamento dos aprendizes.
Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com as
metas estabelecidas pela empresa.
Análise dos custos e benefícios.
Na realidade, as quatro etapas do treinamento envolvem o diagnóstico da
situação, a decisão quanto à estratégia para a solução, a implantação da ação
e da avaliação e o controle dos resultados das ações de treinamento. O
treinamento deve ser considerado não só como uma forma de realizar cursos
ou proporcionar informações e sim atingir o nível almejado pela organização
através do desenvolvimento contínuo das pessoas que dela fazem parte. Por
isto é necessário criar e desenvolver um clima favorável ao aprendizado e
comprometida com as mudanças da organização.
Se referindo ao nível organizacional da empresa, o treinamento deve
proporcionar resultados como: aumento da eficácia organizacional, melhoria da
imagem da empresa, melhoria no clima organizacional, melhoria no
relacionamento empresa x empregados, aumento de eficiência.
2.1.4 - Cronograma de Treinamento
Através do cronograma que a gerência das áreas assume o
compromisso de executar o programa de treinamento, assumir o número de
cursos a serem realizados, suas datas e locais pré-determinados.
O cronograma deverá ser flexível, com abertura para ocorrerem variações, se
necessária, mas, deverá ocorrer sempre uma análise entre os envolvidos, para
que não se perca a busca pelos resultados traçados nos objetivos.
22
2.1.5 - Análise de operações e tarefas
A análise de operações ou análise ocupacional é um processo que
compreende a decomposição do cargo em suas partes constituintes,
permitindo a verificação das habilidades, conhecimentos e qualidades pessoais
ou responsabilidades exigidas para que o indivíduo desempenhe com eficiência
suas funções. A formação destes estudos determina que tipos de
comportamento os empregados devam exibir para desempenhar eficazmente
as funções de seus cargos. Geralmente a análise de operações consiste nos
dados relacionados com uma tarefa ou um conjunto de tarefas.
A análise de operação permite a preparação do treinamento definido para
cada cargo, a fim de que o ocupante adquira as habilidades necessárias para o
desempenho no cargo.
A análise de requisitos estipula através de habilidades ou conhecimentos
específicos na descrição apropriada no trabalho, em conseqüência àqueles
funcionários que não apresentam características tornam-se elegíveis ao
programa de treinamento.
2.1.6 - Programação
Segundo Chiavenato, a programação de treinamento requer um
planejamento que envolva a abordagem de uma necessidade específica; definir
claramente quais os objetivos; divisão do trabalho a ser desenvolvido nos
módulos; determinar o conteúdo do treinamento, considerando os aspectos de
quantidade e qualidade das informações; escolher o método adequado
considerando a tecnologia disponível; definir os recursos necessários
(materiais, manuais, etc.) para implantação do treinamento; local onde será
efetuado o treinamento com relação ao cargo se é dentro ou fora da empresa,
época e periodicidade, considerando o horário mais oportuno, ocasião propícia;
cálculo de custo benefício; controlar e avaliar os resultados, considerando os
pontos críticos avaliados para ajustamento ou modificações inerentes ao
programa para melhorar sua eficácia; definir público a ser treinado,
23considerando:
Número de pessoas
Disponibilidade de tempo
Grau de habilidade, conhecimento e atitude.
Características de comportamento
2.1.7 - Seleção e Organização do Conteúdo
Após definir os objetivos, que se pretende alcançar com o treinamento, o
próximo passo é planejar os meios adequados para atingi-los, como: conteúdo,
métodos e técnicas.
Nesta etapa é preciso considerar que sejam significativos e atualizados,
possam ser aprendidos considerando a limitação de tempo e recursos
utilizados, e que principalmente despertem o interesse dos treinandos, que
sejam adequados ao nível da turma, e que sejam úteis para os objetivos da
organização sejam atingidos.
Não há uma resposta para os melhores métodos e técnicas para o
treinamento, pois, todos podem ser úteis e eficazes, o importante é que eles
contribuam para que os objetivos propostos para o treinamento sejam
alcançados e adequados às condições de prazo e custo.
Os recursos didáticos (livros, apostilas, manuais e etc.) e audiovisuais
(quadros, flip-chart, filmes, retro projetor e etc.) devem ser bem e bem
planejados com base nos objetivos que deseja alcançar,
2.1.8 - Execução do treinamento
Só analisar e estudar os funcionários, conhecer a empresa, as tarefas e
desenvolver um plano de ação, não é tudo. Existe a necessidade de colocar o
treinamento em prática, de executá-lo. Essa etapa está relacionada sempre a
duas pessoas: o aprendiz e o instrutor. O aprendiz é uma pessoa de qualquer
nível hierárquico que pretende aprender e melhorar seus conhecimentos e
24desempenhos sobre uma atividade ou trabalho a ser realizado. O instrutor que
conhece que tem a experiência e está capacitado para transmitir os
conhecimentos necessários para o aprendiz. O treinador pode ser externo ao
ambiente organizacional.
Com um bom controle é necessário e possível verificar e acompanhar se
tudo está correndo como o planejado, caso contrário, uma rápida observação
da dificuldade, se torna mais fácil superá-la para assim prosseguir.
Poderemos concluir que os planos para o treinamento, buscam atender as
necessidades da instituição, com base no conteúdo a ser transmitido no
treinamento. Com preocupações de ter uma boa execução dos módulos e que
se refere à qualidade da aplicação e a eficiência dos resultados.
2.1.9 - Avaliação dos Resultados do Treinamento
Constitui o último passo do processo de treinamento. É o momento de
verificar se os objetivos foram alcançados e se será necessário programar
outras ações.
A avaliação visa responder basicamente as perguntas sobre o alcance
dos resultados com o treinamento. Analisando a avaliação poderá verificar se o
treinamento foi produtivo, as informações foram assimiladas para aperfeiçoar
continuamente o processo de treinamento, aplicar o treinamento será
fundamental para saber se o custo x benefício será vantajoso e se o
treinamento deve ser considerado um instrumento com bom retorno e não
apenas mais um custo para a companhia.
O nível organizacional, o treinamento é um dos meios de aumentar a
eficácia organizacional. Sua eficácia e o seu sucesso em alavancar os
objetivos são analisados para determinar onde existem diferenças. Neste nível,
o treinamento deverá proporcionar resultados que mostrem o aumento de
eficácia organizacional, a melhoria da imagem da empresa, melhoria do clima
organizacional, melhor relacionamento entre empresa e empregados, facilidade
nas mudanças e na inovação, além do aumento da eficiência.
25 Os objetivos a curto e longo prazo da organização são muito
importantes para desenvolvimento da perspectiva sobre a filosofia do
treinamento. A Análise organizacional procura verificar qual é o comportamento
da organização, a que se deve seu crescimento e como é o seu clima, como
planeja seus produtos e serviços e qual a importância do treinamento.
Como os programas de treinamento representam um investimento em
custo - os custos incluem materiais, tempo do instrutor, perdas de produção
enquanto os colaboradores estão sendo treinados e não no desempenho de
seus cargos. Requer um retorno razoável desse investimento e basicamente
deve-se avaliar se o programa de treinamento atende as necessidades para o
qual foi desenhado.
O importante é fixar os objetivos propostos para o treinamento e, em
função deles, avaliar seus resultados. A avaliação do retorno do investimento
em treinamento requer definir previamente os indicadores para mensurar se o
treinamento atingiu seus objetivos.
2.2 - Principais vantagens da aplicação de T&D
Ganho em competitividade e em qualidade; ao programar T&D, a
empresa estará mais competitiva e conquistando a capacidade de
competir e a melhoria da qualidade será uma conseqüência natural
dos esforços dos empregados;
Identificar os pontos fortes e a melhorar das pessoas e da
organização como um todo; importante atentar para o fato de que os
programas de T&D consistem em uma verdadeira relação de troca, na
qual empresa e funcionários devem sair ganhando;
Capacitar às pessoas da organização; cabe aos gestores darem
seqüência a esta nova realidade para o treinando e a empresa, para
não criar nenhum gap e desmotivar seus membros;
Aumento da lucratividade da empresa: pensar em uma organização
altamente competitiva com pessoas adequadas a sua realidade,
pontos fortes e a melhorar visualizados, o retorno financeiro será uma
26conseqüência natural esperada a médio e longo prazo;
Racionalizar procedimentos e desenvolver pessoas; padronização de
tarefas e crescimento de pessoas deve estar atenta ao
estabelecimento das regras, normas e padrões como agente
facilitador para o aperfeiçoamento;
Aumentar a produtividade; é uma conseqüência positiva, à medida
que as pessoas tendem a se sentir mais segura quando dominam a
atividade que exercem;
Reduzir desperdícios e retrabalho; com interação pessoa x empresa,
a possibilidade de ganhos qualitativos aumenta, pois haverá redução
de desperdícios e o retrabalho será reduzido;
Propicia um clima organizacional saudável; as pessoas, por estarem
mais dispostas a aprender e desenvolver tende a estreitar os laços
com intuito de aperfeiçoar as relações entre elas.
Além das vantagens na aplicação de T&D a área de recursos Humanos
auxilia estrategicamente as organizações, pois, lida com o alcance dos
objetivos, treina os colaboradores da organização nos requisitos básicos
necessários a fim de competir no mercado altamente competitivo, desenvolve
competências, dissemina a cultura, metas da organização e os principais
objetivos:
Preparar as pessoas para a execução de tarefas peculiares à sua organização;
Mudar a atitudes das pessoas. Neste ponto esta mudança de atitude tem várias finalidades;
Desenvolver novas habilidades, conceitos, Transmissão de informações;
Desenvolvimento de conceitos;
Aumento da produtividade;
Melhorar a comunicação;
Diminuir o retrabalho;
Melhorar o relacionamento interpessoal;
Preparar as pessoas e a organização no que diz respeito à
27substituição e a movimentação de pessoas;
“Assim no limite, a área de treinamento e desenvolvimento é a responsável
pelo processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira
excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar”. (Chiavenato,
1999).
É muito difícil falar de treinamento porque considero que tudo na vida
pode ser treinamento, da mesma forma que não existe treinamento que não
altere comportamentos. Tudo pode ser treinamento porque depende do grau
de consciência e comprometimento diante de cada nova informação. Se
nossos canais de percepção estiverem abertos e desbloqueados, estaremos
sempre lidando com o novo, com busca constante de respostas que nos
garantam uma interação verdadeira com a realidade.
Treinamento, como qualquer processo educacional, é resultado de um
processo de aquisição de conhecimento com o conseqüente
desenvolvimento, por parte do indivíduo, de atitudes e habilidades, a fim de
se comportar em determinado papel ou situação. O desafio de estruturar
treinamentos em vez de condicionamentos é tão grande quanto aproximar
intenção e gesto, cabeça e coração, sonho e realidade.
E como uma das principais vantagens é que grande desafio como
sempre não é aprender, o difícil é desaprender.
28
CAPÍTULO IIl
POR QUE INVESTIR EM T&D NAS ORGANIZAÇÕES
Há muito tempo nas organizações, acompanhamos no meio empresarial
as diversas discussões sobre a aplicabilidade do treinamento, ora por falta de
pessoas capazes para ministrá-lo, ora por condições financeiras para tal
investimento. O treinamento e desenvolvimento de pessoal, tanto na área
comportamental ou técnica surgem diversas opiniões de como mensurar e
avaliar financeiramente os resultados de tais investimentos e como garantir a
sua utilização prática dentro da companhia responsável por desenvolver o
treinamento, o que ocorre com menos freqüência quando nos referimos aos
investimentos em um treinamento técnico.
São diversas possibilidades para que o objetivo da companhia em
investir em treinamento e desenvolvimento de pessoal possa falhar ou que
ocorra com menos freqüência quando se refere aos investimentos de
treinamento técnico.
Dentre as inúmeras explicações no meio empresarial, sobre possíveis
motivos para as falhas dos investimentos em T&D de pessoal, consideramos
que as mais usuais:
Falta de comprometimento da alta direção com o investimento,
ou seja, a cúpula apesar de investir, não acredita muito na
eficiência e nos resultados do investimento e, portanto, dá
pouca credibilidade ao processo, emperrando assim com
qualquer mudança necessária.
Falta de foco do investimento nas reais necessidades ou
problemas, onde muitas vezes, o diagnóstico ou a
identificação do problema real tornan-se complexas. Isso
ocorre quando um problema não esclarecido faz com que os
gestores optem por soluções padrões, indo em busca de
novos profissionais no mercado.
Falta de vínculo do investimento com o planejamento
29estratégico da empresa.
Dificuldade em mensurar custo x benefícios dos investimentos
Observar que as decisões de treinamento nas empresas são tomadas de
forma imediatista, sem uma cuidadosa avaliação dos fatores que interferem no
desempenho do indivíduo no seu trabalho, o treinamento deve ser visto como
um processo e não como um evento, haver a conscientização das pessoas e
de seus gestores da necessidade e o retorno que o treinamento pode
proporcionar a companhia, traduzindo em melhores resultados, visto como uma
premissa básica da organização.
A gestão de T&D na empresa é fundamental para se alcançar os objetivos
propostos pela área de Recursos Humanos, seguir corretamente o
planejamento, o controle e a execução de todas as etapas como um
instrumento poderoso para alavancar o negócio.
As necessidades para desenvolver o treinamento na organização nem
sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos
levantamentos e pesquisas internas que são capazes de localizar e descobrir.
Necessidades de treinamento são carências de preparo profissional das
pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e
aquilo que ela realmente sabe e faz.
Na medida em que o treinamento focaliza as necessidades e carência e
as elimina, ela se tornará um benefício para os funcionários, para a
organização, e, sobretudo com o cliente. Caso contrário representará um
desperdício financeiro e perda de tempo.
Investir em treinamento deve ser uma atividade contínua, constante e
ininterrupta, mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho,
alguma orientação e melhoria das habilidades sempre deve ser introduzida ou
incentivada. A base principal para os programas de melhoria contínua é a
capacitação das pessoas para patamares cada vez mais elevados de
desempenho.
A redução de custos eliminou postos de trabalho e impôs
responsabilidades aos seus sobreviventes exigindo adaptações numa corrida
30pela modernização.
Segundo Milkovick (2000) existe uma crescente evidência que os
investimentos estão associados ao aumento de produtividade em longo prazo e
que as empresas que organizam suas operações com base em programas com
trabalho em equipe e círculos de qualidade conseguem maior produtividade se
esses programas estiverem em sintonia com a educação do trabalhador.
Os investimentos em treinamento e desenvolvimento da empresa levam
em conta à competitividade e a globalização de seus negócios, o aumento da
exigência da atualização técnica, a necessidade da gestão por resultados, do
trabalho em equipe, da iniciativa, da responsabilidade profissional e da
empregabilidade.
Algumas empresas, especialmente, as quais não dispõem de flexibilidade
para recrutar no mercado pessoal com algumas qualificações necessárias ao
desenvolvimento de seus produtos e serviços, oferecem aos seus funcionários
programas de capacitação profissional com afastamento das atividades da
empresa durante a realização do processo. O treinamento não deve ser visto
como um evento, por isso a sensibilização das pessoas e de seus superiores
da necessidade de retorno do treinamento para a empresa, traduzido em
melhores resultados, deve ser um princípio básico em todo o processo.
Construindo um raciocínio lógico, pode-se dizer que os profissionais,
quando ingressam na empresa, possuem um determinado potencial cujo valor
é incrementado à medida que a organização investe em melhoria de suas
capacidades.
De acordo com Jac Fitzenz (citado por Neves em abril de 1996)
presidente do Instituto de Saratoga de pesquisa em recursos humanos.
“Aqueles que dizem que o mundo é dinâmico e complexo demais para
mensurar mudanças devem ser lembrados de que apesar de nem tudo ser
previsível tudo é projetável”.
Investir nas pessoas, segundo Boog (1994), uma das mais poderosas
ferramentas de transformação nas organizações é o treinamento e
desenvolvimento pessoal, principalmente num mundo onde as mudanças são
constantes e cada vez mais velozes.
31Para Chiavenato (2004), o treinamento é o processo de desenvolver
qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e
contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito de
treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos,
influenciando seus comportamentos.
O treinamento constitui-se num instrumento administrativo de importância
vital para o aumento da produtividade do trabalho, ao mesmo tempo em que
proporciona ao treinando satisfação de estar aprendendo novas habilidades e
interagir com outros organismos. Como outros benefícios verificam-se a
definição das características e atribuições dos empregados, racionalização de
métodos de trabalho, melhor aproveitamento das aptidões, maior estabilidade
do pessoal e elevação do moral da empresa (Maior 2004).
Igualmente, funcionários e empresas têm clara a necessidade e
oportunidades geradas pelo treinamento. Em qualquer organização, o sucesso
depende do grau de excelência, habilidades e das atitudes de seu pessoal, em
todos os níveis.
As empresas devem perceber que o treinamento é um poderoso
instrumento de alavancagem de negócios e resultados, um diferencial
competitivo e uma necessidade constante de aperfeiçoamento e reciclagem
dos seus colaboradores, ela irá tratar as ações de treinamento com mais
seriedade e como um investimento estratégico e prioritário, principalmente em
um processo de mudança organizacional ou expansão dos negócios. “(...) O
talento humano passou a ser tão importante quanto o próprio negócio, pois é o
elemento essencial para sua preservação, consolidação e sucesso.”
(Chiavenato, 2006).
Fixar os objetivos propostos para treinamento e em função deles avaliar
seus resultados. Os indicadores que veremos abaixo servirão para verificar se
o treinamento atingiu seus objetivos e se foi produtivo.
As rejeições e refugos foram eliminados?
As barreiras forma removidas?
Os custos de trabalho diminuíram?
As pessoas se tornaram produtivas e felizes?
32 A organização alcançou seus objetivos estratégicos e táticos?
Se as respostas forem positivas, o programa de treinamento foi bem sucedido.
Se for negativa, o programa não atingiu seus objetivos e os esforços sem
efeito.
A avaliação de retorno dos investimentos em treinamento requer definição
prévia de indicadores e mensura dores objetivos. Os indicadores acima
poderão ser úteis para verificar se o treinamento atingiu seus objetivos e se
financeiramente valeu a pena para a organização.
3.1 Custos ou Lucro
Todos nós possuímos metas a serem atingidas, e que através delas
justifica a razão de existimos na organização. Sendo assim a argumentação e
financeira de T&D no foco dos acionistas, é aquela que contempla o
atendimento de metas individuais e globais, portanto o levantamento de
necessidades de treinamento e a conseqüente execução dos mesmos devem
estar sempre alinhados com os objetivos e metas da companhia.
Visando que os profissionais de T&D devem estar familiarizados com o
negócio da empresa, conhecer as melhores práticas do mercado, tecnologias,
sistemas de gestão e principalmente tendo a percepção e entendimento do
negócio, para então, oferecer soluções para os mais diversos problemas do
cotidiano. Agindo desta forma a área de T&D passa a ter uma função
estratégica, participando e viabilizando os resultados.
De forma sucinta, o caminho mais curto para a área de deixar de ser
vista apenas como um grande centro, resume em:
1- Identificar o cenário atual, que justifique a necessidade do treinamento;
2- Quantificar os resultados dos treinamentos, preferencialmente com
indicadores numéricos, avaliando a eficácia dos mesmos;
3- Justificar com fatos e dados todos os levantamentos que justifiquem a
necessidade de treinamentos;
4- Ter em mente de forma clara e objetiva, onde estamos e onde queremos
33chegar após as atividades de treinamento;
5- Evidenciar para os responsáveis os ganhos financeiros / globais das
atividades de T&D.
Seguindo estes passos a área deixará de ser apenas um centro de custos,
para ser reconhecida também como centro de lucros.
3.2. Rotatividade de Pessoal Os investimentos realizados com treinamento e desenvolvimento sejam
pelo funcionário em sua formação ou pela empresa para sua qualificação
profissional são difíceis de quantificar, pois envolvem além do valor pago por
determinado curso, as despesas adicionais realizadas para o mesmo como
transporte, hospedagem, alimentação e etc. Custos estes complementados
pelas horas e perda de produção treinando, das horas de aprendizado prévias
e pós-treinamento, o planejamento e gerenciamento para empresa, igualmente
de funcionário para funcionário.
Mensurar então os conhecimentos do funcionamento interno na
empresa, o nível de relacionamento com a equipe de trabalho, o
acompanhamento e histórico de equipamentos ou produtos, nível de satisfação
de um cliente com o atendimento de determinada pessoa ou fidelidade a esta
marca. Levando em consideração o volume de informações que acompanham
cada funcionário que se afasta da empresa.
Em micro e pequenas empresas, não é raro o funcionário que dela se
demite ou é demitido, ingressar no mercado de trabalho como seu concorrente.
Ou ainda nas grandes empresas buscar no mercado, para não dizer nos
concorrentes, o conhecimento ou a pessoa que possua a expertise para
complementar suas necessidades.
Muitas empresas acreditam que, quando a saída de um colaborador é
por decisão própria e, portanto, não afetará isto é um engano. Qualquer saída é
traumática para a organização, por mais argumentos que exista a seu favor.
Calculando o quanto foi gasto em treinamento dessa mão de obra, com a
burocracia contratual, benefícios, encargos e vários outros gastos operacionais
34não tão facilmente mensuráveis, para notarmos que de uma forma ou de outra,
a empresa sempre sai perdendo nesse caso.
Em toda organização, os funcionários Em toda organização, os
funcionários se demitem, de tempos em tempos. Esta demissão é chamada de
rotatividade. Quando esta rotatividade se torna excessiva, a força de trabalho
da organização pode se tornar inexperiente e destreinada, resultando em
ineficiência e dificuldades na consecução dos objetivos organizacionais
(Spectro, 2006).
A demissão ou rotatividade, para Spectro (2006), foi relacionada à
satisfação no trabalho. Muito estudo tem demonstrado que funcionários
insatisfeitos apresentam maior probabilidade de demitir-se de seus empregos
do que os satisfeitos.
Para a empresa, além de manter um bom funcionário em seus quadros,
também estará formando um possível futuro ocupante de cargos de chefia. Em
se tratando de reter talentos na empresa, notamos que o treinamento e
desenvolvimento sempre são fundamentais. Se um funcionário puder, ele irá
preferir crescer dentro da própria empresa em que trabalha e possui o círculo
de amizades, a mudar para outra que é uma incógnita.
Em qualquer que seja o tamanho da empresa, o treinamento sempre é
considerado um fator diferencial para contratação, promoção, realocação ou
retenção de um funcionário. O mercado valoriza a experiência profissional,
mesmo em funções mais simples como os serviços domésticos, por exemplo. E
na falta desta experiência, reconhece-se o treinamento para determinada
função ou tarefa como o diferencial entre os candidatos a vaga.
3.3 - Investimento de Capital e Produtividade
Segundo Crawford, um princípio da economia diz que, quanto mais
investimento de capital por trabalhador, maior a produtividade deste. O
investimento de capital, na forma de educação e treinamento, faz com que o
trabalhador seja mais eficiente na utilização do capital físico – computadores,
comunicações e tecnologias de robôs – e no desempenho de vários aspectos
35de sua vida. Estes investimentos podem ter sucesso em uma gama variada de
indústrias, se for efetuado o investimento necessário em treinamento.
O potencial de aprimoramento em longo prazo da produtividade no setor
de serviços é equivalente ou mesmo maior que ao do setor de manufatura, pois
estas informações nos negócios podem ser drasticamente transformadas com
a mesma urgência da tecnologia do computador.
Para Crawford o investimento em capital humano, quanto menor
investimento por trabalhador em uma área, maior o potencial de retorno de um
investimento em automação e na redução de mão de obra.
O fato é que o treinamento é primordial, para capacitar, desenvolver,
integrar e estimular pessoas, ensinando-as a trabalhar mais inteligentemente.
Todo este investimento em programas de T&D pode proporcionar
resultados internos como:
Melhoria da eficiência dos serviços.
Aumento da eficácia nos resultados.
Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao
mercado.
Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT).
Qualidade e produtividade.
Melhor atendimento ao cliente.
Resultados externos como:
Maior competitividade organizacional
Assédio de outras organizações aos funcionários mais capacitados da
empresa.
Melhoria da imagem da organização.
36
3.4 - T&D em um mundo globalizado
Os principais fenômenos que afetarão as organizações nos próximos
anos, levantando tendências para o desenvolvimento de.
Programa e prioridades para T&D em função da globalização da
economia mundial.
Traçar um paralelo entre as diferentes realidades no mundo em
decorrência do processo de globalização não apenas da economia, mas
também dos processos de educação empresarial. Demonstrar como as
mudanças de cenário podem influenciar a construção de uma nova realidade
empresarial e, por conseqüência, os investimentos em educação empresarial.
Muito antes de ser um fenômeno, a globalização é uma necessidade e
uma conseqüência natural da constante busca do ser humano pela inovação.
Como nunca antes, nas últimas décadas evoluímos muito em relação aos
programas de T&D, criando uma verdadeira rede internacional de
experimentação e aperfeiçoamento acercada forma que vamos ampliar e
transmitir conhecimentos.
As organizações passaram a lidar com desafios maiores e com a
necessidade de desenvolver competências globais, com a de descobrir talentos
e criar novas idéias, levando em consideração a diversidade e a especificidade
locais, o que demanda competências como flexibilidade e agilidade na atuação
das empresas. Os ciclos de desenvolvimento e lançamento de novos produtos
diminuem a cada dia, e as novas tecnologias impulsionam e acelera os vetores
de mudança ambiental, bem como os ciclos de vida de produtos e serviços e,
por conseqüência, o próprio desenvolvimento do ser humano.
No entanto, cada vez mais é preciso que o principal objetivo desse
importante instrumento de recursos humanos esteja voltado para a realização
das metas gerais e da estratégia da empresa.
Pode-se entender a aprendizagem como uma mudança no comportamento das
pessoas por meio da incorporação de novas atitudes, hábitos, conhecimentos e
destreza, trata-se, portanto, de uma transformação contínua,
37
CONCLUSÃO
O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço
da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o
freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários. Sendo assim, as empresas
deverão se tornar verdadeiros educandários, onde o gestor seja o educador, e
os funcionários serão os educados.
Trazendo a tona o verdadeiro sentido da educação, que é de desenvolver a
capacidade física, intelectual e moral do ser humano, levando este a se integrar
e interagir com o meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as
mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar uma decisão e rumo a
seguir.
Logicamente esta postura não será alcançada de uma hora para outra
nas organizações, cabendo aos profissionais de Recursos Humanos “os
verdadeiros agentes dessa mudança”, fazer desse princípio uma realidade para
o sucesso das empresas.
Convém lembrar que o treinamento é um processo contínuo de
aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos
Humanos com total apoio da cúpula gerencial.
Vimos que um programa de treinamento envolve algumas etapas que
devem ser seguidas para garantir o sucesso do treinamento, são elas:
levantamento de necessidades, diagnóstico, elaboração ou planejamento,
execução e avaliação dos resultados obtidos com o treinamento. Elas não
funcionam isoladas, mas sim em conjunto umas com as outras, ao sinal de
qualquer separação pode perder todo o programa. Assim temos que encarar
cada parte como sendo de vital importância para o sucesso do treinamento e
desenvolvimento de pessoas e que se torne um investimento feito pela
organização e que após o término traga reais benefícios para a companhia e
consequentemente para seus funcionários.
38
BIBLIOGRAFIA
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humanos nas organizações. 2ª edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva 2006.
BOOG, Gustavo G. / Magdalena T. Manual de Treinamento e
Desenvolvimento Gestão e Estratégias. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
2006.
FERNADEZ, H, Evitando a falência: garanta o sucesso de seu negócio.
São Paulo: Editora leditora, 2003.
CASTRO, Alfredo Pires de. Zapp! Em Ação. Rio de Janeiro: Campus, 1994.
BATALHA, Mário O. Recursos Humanos e agronegócio: a evolução do
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BOOG, Gustavo G. O Desafio da competência. São Paulo: Best Seller, 2004.
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em 10/07/2009
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=8solcfsh0 acesso em
16/07/2009
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=f2p2bzb88 acesso em
16/07/2009
http://www.abrhrs.com.br/2008/grupo-artigos-mostrar.php?cod=253&popup=1
acesso em 16/07/2009
40
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
Conceito de treinamento 10
1.1 – A importância de treinamento nas organizações 11
1.2 – Impacto do treinamento nas organizações 15
1.3 – Ouvindo os clientes internos 17
1.4 – A Busca da aprendizagem contínua 17
CAPÍTULO Il
Efetivando o treinamento 19
2.1 – Levantamento das necessidades 19
2.1.1 – Programa de treinamento 20
2.1.2 – Implantação e Execução do treinamento 20
2.1.3 – Avaliação e controle dos resultados 21
2.1.4 – Cronograma de Treinamento 21
2.1.5 – Análise de operações e tarefas 22
2.1.6 – Programação 22
2.1.7 – Seleção e Organização de Conteúdos 23
2.1.8 – Execução do Treinamento 23
2.1.9 – Avaliação dos Resultados do Treinamento 24
2.2 – Principais Vantagens da Aplicação de T&D 25
41CAPÍTULO lll
Por que investir em T&D nas Organizações 28
3.1 – Custos ou Lucro 32
3.2 – Rotatividade de Pessoal 33
3.3 – Investimento de Capital e Produtividade 34
3.4 – T&D em um Mundo Globalizado 36
CONCLUSÃO 37
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39
ÍNDICE 41