UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

EM PEDAGOGIA EMPRESARIAL

FACULDADE INTEGRADA AVM

Educação Corporativa

Papel Estratégico da Educação Corporativa

Por: Andréa Maria Casalli da Silva

Orientador

Prof. Marcelo Saldanha

Rio de Janeiro

2011

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

EM PEDAGOGIA EMPRESARIAL

FACULDADE INTEGRADA AVM

Educação Corporativa

Papel Estratégico da Educação Corporativa

Apresentação de monografia à Universidade Candido

Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Pedagogia Empresarial

Por: Andréa Maria Casalli da Silva.

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AGRADECIMENTOS

... A minha mãe Maria da Graça de Almeida

Casalli, minha irmã Lorena Ribeiro da Silva e

ao meu pai José Carlos da Silva por mais

este apoio e dedicação...

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DEDICATÓRIA

...dedico todas as minhas conquistas a minha

mãe, que está sempre ao meu lado em todos os

momentos da minha vida e é por ela que vou em

busca dos meus objetivos ...

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RESUMO

Esta monografia tem como objetivo informar a importância do

aprendizado dentro das organizações e de como essa prática tem resultados

em âmbito individual e corporativo.

A Educação Corporativa consiste na iniciativa de empresas públicas e

privadas em ensinar e ou reciclar seus funcionários e colaboradores.

Observa-se neste trabalho que a organização é o responsável para a

realização da educação corporativa com o objetivo de conquistar melhorias na

produtividade e os responsáveis pelo repasse dos conhecimentos são os

multiplicadores, instrutores, educadores e facilitadores, quem tem como foco

inserir a cultura dessa prática e a nobreza dessa atividade aos profissionais de

forma consciente para que assumam com comprometimento o desafio de

absorver de maneira correta, repassando e convencendo a toda a empresa

sobre a importância dessa prática para o sucesso no mercado competitivo.

As empresas para implantar a Educação Corporativa devem alinhar a

cultura organizacional com as estratégias organizacionais para que possam

motivar o aprendizado e desenvolver as competências intelectuais de seus

colaboradores.

Entrar

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METODOLOGIA

Para elaboração desta monografia foi feita uma análise de pesquisa

com base no setor em que trabalho que tem como uma prática a U.C e

treinamentos em geral.

Além disso, busquei realizar esta monografia através de uma busca

incansável entre algumas bibliografias e intensas consultar a internet.

Ao longo do trabalho percebi que todas as pesquisas feitas no material

teórico me fizeram entender ainda mais o tema, obtendo mais esclarecimentos

no meu dia a dia de trabalho na área de treinamento & desenvolvimento e da

universidade corporativa.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I Educação corporativo 12 O inicio dessa prática

CAPÍTULO II Educação Corporativa 20

Os Impactos internos e externos

CAPÍTULO III Educação Corporativa 28

Desafios e perspectivas

CONCLUSÃO 32

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 35

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“A escola da pós-modernidade terá que formar o

cidadão capaz de ler e escrever em todas as

novas linguagens do universo informacional em

que está imerso”.

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Belloni.

INTRODUÇÃO

O mundo vem passando por constantes e significativas transformações que colocam as empresas diante da necessidade de se adaptarem a um novo ambiente bastante competitivo, veloz e permeado por incertezas. O grande responsável por esse desenvolvimento vivido por todos é a tecnologia que avança a cada dia e contribui para a mudança constante.

O conhecimento está tornando o fator de produção mais importante, deixando para trás o capital e a mão-de-obra. As organizações começaram a investir no desenvolvimento contínuo de seus colaboradores para, entre outros objetivos, proporcionar um excelente clima organizacional, crescer em seus mercados, aprimorar a qualidade na entrega de produtos e serviços, construir marcas fortes e reconhecidas pela inteligência que apenas competências humanas podem proporcionar.

As empresas devem acompanhar as mudanças com velocidade, o que significa, que os indivíduos fazem parte dessa mudança com velocidade. Isto se reflete no crescente do investimento das empresas em treinamento de seus profissionais, que tem um enfoque estratégico e amplo, oferecendo a compreensão do contexto no qual a organização está inserida.

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Neste sentido, surgem as universidades corporativas, cujo as empresas tem a necessidade de adotarem como novo modelo de gestão, para complemento estratégico do gerenciamento, do aprendizado e desenvolvimento dos funcionários de uma empresa. Uma vez que as organizações necessitam que as pessoas aprendam mais rápido, acompanhando a velocidade da geração de conhecimento do mundo atual, elas vêem como missão, alinhar as iniciativas de treinamento com a estratégia da organização, considerando a cultura organizacional, o contexto organizacional (indústria, fornecedores, mercado) e as competências essenciais.

Para Ebóli (2003), a crença de que as competências, habilidades e o conhecimento formam a base de vantagem competitiva, reforça a necessidade de intensificar o desenvolvimento dos funcionários nesses âmbitos e justifica, portanto, a existência da Universidade Corporativa.

Na verdade, as universidades corporativas personificam a filosofia de aprendizagem da organização, cuja meta é oferecer, a todos os funcionários, o conhecimento e as competências necessárias para que os objetivos estratégicos sejam alcançados. Elas também percorrem o processo de seleção de parceiros de aprendizagem, que envolvem profissionais de treinamento, consultores e instituições de educação superior.

Segundo Ebóli, educação corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio. O processo de aprendizagem deve ser ativo e permanente, vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais. (EBOLI: http://revistaensinosuperior.uol.com.br/textos.asp?codigo=11901. dia: 12.07.2011.)

“O mundo do trabalho não é o mesmo; a globalização e as tecnologias de informação e comunicação provocaram uma transformação no espaço corporativo. Em conseqüência, a gestão de pessoas nas organizações também sofreu um processo de reestruturação.” (Eleonora Jorge, 2005, Parte I)

A maioria das pessoas imaginam que o futuro acontece por acaso, e

neste caso essa idéia está errada. Com base nas percepções das ações do presente devemos construir o futuro, para que continuemos no mercado de

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trabalho, buscando se atualizar e se aperfeiçoar profissionalmente, conforme as oportunidades de investimento que as organizações hoje oferecem aos seus colaboradores, o interesse também deve ser de cada um que almeja estar nessa roda gigante de atualidades.

O conhecimento pelo conhecimento não se traduz em competência, é

inserido na concepção dos saberes, pois a competência é o saber agir com responsabilidade, que implica em saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades num contexto profissional, por ter uma competência sempre de contextualização.

Os líderes precisam estar bem preparados para desempenhar plenamente seu papel de educador, formador e orientador no cotidiano do trabalho, criando um ambiente de trabalho onde os membros da equipe se sintam motivados a utilizar toda a sua potencialidade e buscar sempre padrões elevados de desempenho.

Na era da informação e do conhecimento que estamos vivendo, teremos

uma leitura ao longo desse TCC que acrescentará novas reflexões a todos que querem se atualizar.

No primeiro capítulo falaremos sobre o inicio dessa prática e como ela

se desenvolve dentro das organizações.

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CAPÍTULO I Educação Corporativa O inicio dessa prática

Segundo Ebóli, neste milênio, a base geradora da riqueza das nações

será constituída por sua organização social e conhecimento criador. Não é por coincidência que o tema Universidades Corporativas (UCs) desperta tanto interesse nas empresas realmente preocupadas com a competitividade e polêmica e isso ocorre pelo fato dessas transformações no mundo do trabalho em que as informações estão sendo extremamente instantâneas tornando o planeta mais próximo e a validade do conhecimento sendo limitada, surgindo uma nova relação do homem com o trabalho, exigindo do trabalhador um novo perfil “Era do Conhecimento”, por conta da globalização, já que as empresas estão saindo do antigo padrão de produção em massa para o novo modelo, cuja prioridade são as necessidades dos seus clientes.

[...] os antigos princípios não valem mais, tudo gira em torno das expectativas dos clientes, que determinam como diferencial competitivo das empresas suas estratégias de qualidade (conformidade), tempo (velocidade) e custo, a serem, naturalmente, aplicadas em conjunto, e a serem desenvolvidas adequadamente se tiverem como base informações com qualidade,

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atualizadas e no tempo certo [...] (Zabot; Silva, 2002, p.37).

A UC (universidade corporativa) surgiu no final do século XX como o

setor de maior crescimento no ensino superior, mas já vinha sido discutida durante uns 40 anos. Para compreender sua importância tanto como novo padrão para a educação superior quanto, num sentido amplo, como instrumento-chave de mudança cultural, é importante compreender as forças que sustentaram o aparecimento desse fenômeno.

São elas essenciais para o surgimento das UCs:

1. Organizações Flexíveis: a emergência da organização não-hierárquica, enxuta e flexível, com capacidade de dar respostas rápidas ao turbulento ambiente empresarial.

2. Era do conhecimento: o advento e a consolidação da economia do conhecimento, na qual o conhecimento é a nova base para a formação de riqueza nos níveis individual, empresarial ou nacional.

3. Rápida obsolescência do conhecimento: a redução do prazo de

validade do conhecimento associado ao sentido de urgência.

4. Empregabilidade: o novo foco na capacidade de empregabilidade/ ocupacionalidade para a vida toda em lugar do emprego para toda vida.

5. Educação para estratégia global: uma mudança fundamental no mercado da educação global, evidenciando-se a necessidade de formar pessoas com visão global e perspectiva internacional dos negócios. A realidade mudou, passando a exigir que todas as pessoas em todos

os níveis da empresa estejam bem desenvolvidas e capacitadas a criar trabalho e conhecimento organizacional, contribuindo de maneira efetiva para o sucesso dos negócios.

De acordo com estimativas, milhares de empresas americanas criaram

universidades-empresas, faculdades e institutos de ensino para satisfazer à carência de conhecimento dos empregados.

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E porque uma empresa deseja criar um UC? De acordo com Tobin

(1998), conforme menciona Eboli em seu livro de Educação Corporativa – Mitos e Verdades existem várias razões para a criação da Universidade Corporativa e as mais destacadas são:

1. Valores: muitos líderes empresariais acreditam que conhecimento, habilidade e competências formarão a base da vantagem competitiva futura de seus negócios, o que os estimula a investir na abertura de UCs como um meio de intensificar o desenvolvimento dos empregados nessas áreas.

2. Imagem externa: cria-se uma ótima impressão nos clientes ou sócios se o diretor-presidente de uma empresa puder dizer: “Nosso pessoal está sendo treinado em nossa própria universidade” ou “se assinarmos esse acordo de parceria, poderemos abrir as portas de nossa universidade para seus empregados”.

3. Imagem interna: se a iniciativa de instituir a UC provém diretamente de uma organização de treinamento já existente, o grupo responsável por esta vai se empenhar em obter recursos e reconhecimento para sua empreitada. Afinal de contas, o prestígio advindo do estabelecimento de uma UC recairá sobre aquele primeiro grupo. “Antes era o grupo de treinamento” ou “departamento de treinamento” que se reportava ao vice-presidente de recursos humanos; agora é a UC que trata diretamente com a presidência. “Eu era um gerente de treinamento, agora sou reitor!”. A educação corporativa representa a energia geradora de sujeitos

modernos, capazes de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e modificá-la continuamente em nome da competitividade e do sucesso. Ela favorece a inteligência e o alto desempenho da organização, na busca incansável de bons resultados. Não é por coincidência que o tema “Universidades Corporativas” tem despertado tanto interesse nas empresas, pois são elas que têm se revelado como eficazes veículos para o alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos às estratégias empresariais. Algumas empresas perceberam que hoje é preciso mais do que simples programas de treinamento para aumentar o envolvimento dos empregados na organização. Elas descobriram nas Universidades Corporativas a melhor forma de desenvolver os talentos humanos na gestão dos negócios.

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As estatísticas dessa prática relatadas no livro de Ebóli, diz que nos Estados Unidos as UCs (Universidades Corporativas) crescerão consideravelmente em vários setores produtivos, dentre os quais se destacam: automobilístico, tecnologia de ponta, saúde, serviços financeiros, telecomunicação e varejo, o que ocasiona a tendência para outros Países, como o Brasil, aumentando essa tendência a cada dia, à medida que as empresas começam a perceber a necessidade de repensar seus tradicionais centros de T&D, de modo que possam contribuir com eficácia e sucesso para a estratégia empresarial, agregando valor ao resultado do negócio.

A proliferação de Universidade Corporativa (UC) ao mesmo tempo em que abre possibilidades concretas para transformar em realidade o velho sonho da “integração escola-empresa” tem gerado muita discussão nos meios acadêmicos. 1.1 PRINCIPAIS CONCEITOS E OBJETIVOS

Em leitura ao livro de Ebóli sobre os conceitos e objetivos da Educação Corporativa, citamos que os principais conceitos para a prática é o desenvolvimento e a instalação das competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para a viabilização das estratégias da organização. Entretanto, para defini-las, é fundamental que a empresa identifique qual é a sua competência empresarial. Ou seja, aquela competência que realmente constituirá seu diferencial competitivo e será responsável pelo seu sucesso.

Já no livro “Educação Corporativo – Fundamentos e Práticas” de

Eleonora Jorge e Ana Paula Freitas (2004, p.49) o conceito de educação corporativa é um conjunto de ações com capacidade de estimular o desenvolvimento das pessoas devendo estar associado junto as competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócios.

De acordo com Débora Silva, as Educações Corporativas definiram-se

como um conjunto de práticas educacionais planejadas, promovendo a oportunidade de desenvolvimento dos seus colaborados e talentos humanos, ajudando-o a atuarem mais efetivamente e de forma eficaz na vida institucional para uma vantagem competitiva.

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Já os objetivos considerados importantes para que as Universidades Corporativas tenham sucesso no mercado global, são as oportunidades de aprendizagem que dêem sustentação às questões empresariais mais importantes da organização, considerando o modelo da UC um processo e não um espaço físico destinado à aprendizagem. Com isso capacita seus colaboradores a elaborar um currículo que incorpore os três Cs: Cidadania Corporativa, Estrutura Contextual e Competências Básicas; a fim de treinar a cadeia de valores e parcerias, com clientes, distribuidores, fornecedores de produtos terceirizados, assim como universidades que possam fornecer aos trabalhadores de amanhã no intuito de encorajá-los e facilitar o envolvimento dos líderes com o aprendizado criando um sistema de avaliação dos resultados obtidos e dos investimentos passando do modelo de financiamento corporativo para a alocação do “autofinanciamento” pelas unidades de negócio, assumindo um foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem com a utilização da UC para obter vantagem competitiva e entrar em novos mercados.

As estratégias negociais da organização para serem viáveis é preciso

que o objetivo principal de uma Universidade Corporativa tenha o foco no desenvolvimento e na instalação da competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para o sucesso das estratégias.

Podemos observar que os conceitos citados acima focalizam o

desenvolvimento profissional de seus colaboradores com enfoque institucional, vinculando às estratégias empresarias.

Para que a administração alcance o sucesso esperado através das UCs

é preciso manter um balanceamento equilibrado atendendo as expectativas dos clientes internos, identificando as realidades dos colaboradores e conhecendo as metas estratégicas da empresa.

Conforme afirmação Jeanne Meister, “as empresas que aplicam os princípios evidentes nas UCs estão olhando além dos programas de educação de funcionários, à procura de uma população alvo - funcionários internos e criando sistemas de aprendizagem que reúnem clientes, funcionários e a cadeia de fornecimento em busca do aperfeiçoamento constante. O desafio é criar um ambiente de aprendizagem no qual todos os funcionários da empresa compreendam a importância da aprendizagem contínua vinculada às metas empresariais.

Os projetos das Universidades Corporativas enfatizam algumas metas como: Difundir idéias intelectuais, despertar nos talentos a vocação para o

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aprendizado e a responsabilidade por seu processo de autodesenvolvimento com incentivo, estruturação para oferecer atividades, motivando e retendo os melhores talentos para a contribuição do aumento na realização e felicidade pessoal. Eboli [p.48/49].

Eboli [49/50] apresenta em seu livro as principais características de um centro de T&D tradicional e de UC, facilitando o entendimento e a compreensão das mudanças de desenvolvimento de pessoas nas organizações. Observe o conceito de UC correspondente à implementação.

Objetivo Principal: desenvolvimento de competências críticas de negócios em vez de habilidades individuais.

Aprendizado: focar o aprendizado organizacional fortalecendo a cultura corporativa para o conhecimento coletivo e não apenas o conhecimento individual.

Escopo: estar atento para as necessidades dos negócios de forma

estratégica e não focado para as necessidades individuais. Programas: criar e desenvolver ações e programas educacionais de

acordo com as estratégias de negócios, verificando e identificando as competências críticas empresariais.

Público alvo: criar e adotar o conceito de educação inclusiva para o

desenvolvimento de competências críticas no público interno e externo. Ao longo desta implantação ocorreram algumas mudanças de

Treinamento & Desenvolvimento para Educação Corporativa. O objetivo no T&D é no desenvolvimento das habilidades e na Educação

Corporativa é desenvolver as competências críticas. O foco no T&D é no aprendizado individual e na Educação Corporativa é

o aprendizado organizacional.

O T&D tem como escopo a tática e a Educação Corporativa tem uma us tática estratégica.

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No T&D as necessidades individuais são mais importantes e na Educação Corporativa temo como ênfase as estratégias de negócios.

No T&D visualiza o público interno, na Educação Corporativa seu

objetivo é atingir o público interno e externo. No T&D os locais para treinamento são em espaços físicos, na

Educação Corporativa utilizam espaço físico e virtual, disponibilizando e viabilizando essa prática até mesmo sem sair do seu ambiente de trabalho e da sua casa.

No T&D tem como resultado o aumento das habilidades, já na Educação

Corporativa os resultados são em busca do aumento na competitividade. Eboli [50].

A educação corporativa se processa em dez etapas básicas que fazem

com que as pioneiras enxerguem com clareza, primeiramente o futuro, traçando uma direção, cujo seus esforços possam valer a pena de forma a dar continuidade em desenvolver e implantar sistemas de desenvolvimento de talentos humanos para a melhoria contínua da organização.

Nas dez etapas que envolvem a educação corporativa é necessário, envolver e comprometer a alta administração com o processo de aprendizagem para que se defina o que é crítico para o sucesso, realizar diagnóstico das competências críticas empresariais, organizacionais e humanas, alinharem-se ao sistema de educação às estratégias de negócios para atingir e definir o público alvo.

Sugerimos que na educação corporativa, as avaliações e ajustes dos

programas existentes, contemplem as competências críticas já definidas, no intuito de conceber a ações dos programas educacionais presenciais e/ou virtuais de forma a orientar as necessidades dos negócios, juntamente com a avaliação tecnológica das educações disponíveis em um ambiente e rotina de trabalho criada para o aprendizado estabelecendo como meta de um sistema eficaz de avaliação dos resultados obtidos com investimento em treinamento.

O ambiente competitivo do mundo globalizado é aquele no qual “O aprendizado organizacional será a estratégia, a gestão de conhecimento o caminho, e produtos e serviços inteligentes o resultado, nas empresas baseados no

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conhecimento”. (Botkin, 1997) (Eleonora Jorge, 2005, p.39).

A Educação Corporativa, simbolicamente, representa uma ponte que

une o desenvolvimento das pessoas às estratégias de negócios organizacionais tendo como apoio forte e visível a alta administração, considerando como o ponto fundamental para o sucesso geral desta prática, envolvendo também a comunicação, avaliação, tecnologia, parceiros de aprendizagem, produtos/ serviços, partes interessadas, organização, fontes de receita, visão/missão e controle. (Ainley e Bailey,1997; 44).

Ebóli, afirma que as experiências, mas bem sucedidas na Educação

Corporativa são as que realizam parcerias com universidades que têm competência em agregar valores a este programa das empresas, além disso, pode-se dizer que é possível que a contribuição das competências realizadas se direcione ao alcance dos melhores resultados no processo de gestão dos conhecimentos considerados mais críticos para o sucesso dos negócios.

“Num mercado global marcado pelo altíssimo nível de competitividade, não basta para as empresas garantir que os profissionais cumpram suas funções com regularidade e correção.” (http://biblioteca.terraforum.com.br/Paginas/Novastendenciasemeducacaocorporativa.aspx. Cássio Ribeiro. Dia: 29.08.2011)

Observamos que as melhores universidades corporativas são aquelas que existem para ajudar as corporações a atingir os seus objetivos. Cada organização existe por uma razão que normalmente explicita em uma missão. A maioria das melhores organizações desenvolve estratégias ou planos para cumprir a sua missão. Ter uma universidade corporativa deve ser visto não como um objetivo organizacional, mas como um meio para ajudar a organização a atingir os seus objetivos. Vista desta forma, a universidade corporativa é um instrumento poderoso para ajudar a organização a chegar onde deve chegar.

No capítulo II estaremos abordando os impactos causados pela Educação Corporativa dentro e fora das organizações, sendo elas positivas ou negativas.

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CAPÍTULO II Educação Corporativa

Os Impactos internos e externos

As organizações perceberam que não podiam mais depender das Instituições de Ensino para qualificar seus colaboradores, decidindo iniciar a criação de suas próprias universidades corporativa com objetivo de obter um controle mais rígido sobre o processo de aprendizagem, vinculando maneiras mais estreitas dos programas de ensino ligados as metas e resultados estratégicos reais da empresa.

Por causa dessa linha de pensamento, as organizações inovadoras

incentivam seus colaboradores, no intuito de garantir e permitir que eles compartilhem de boas idéias e projetos que possam desenvolver, beneficiando o desenvolvimento da competência em benefício da flexibilidade e rapidez da empresa, respondendo de forma positiva as demandas de mercado.

A capacitação e o desenvolvimento de competências individuais e organizacionais é umas das características mais importante das organizações inovadoras, pois refere-se aos investimentos realizados na área de capacitação para a utilização não somente com o escopo de desenvolver competências técnicas específicas, mas também comportamentais, tendo em vista, em criar equipes de alto desempenho, com comprometimento em atividades inovadoras, com coragem para experimentação voltada para a capacidade e motivação no aprendizado contínuo de solucionadores de problemas.

As principais funções das lideranças são estabelecer um direcionamento

em busca da inovação, de modo que, o ideal seja alinhar os funcionários através de veículos de comunicação eficiente, utilizando o empowerment promovendo as mudanças e melhorias necessárias à inovação, além de estar

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continuamente motivando e inspirando seus colaboradores diretamente e indiretamente.

Na sociedade do conhecimento, as organizações estão recorrendo a um

vasto leque de novas práticas de gestão de RH e cada vez mais se afastam dos modelos tradicionais das organizações verticalizadas e hierárquicas, substituindo a estrutura tradicional de alto controle e pouco envolvimento por um novo ambiente organizacional, caracterizado pelo alto comportamento, alto envolvimento e autogerenciamento dentro de um ambiente caracterizado pelo empowerment. A essência destas iniciativas é incentivar o potencial criativo dos funcionários de todos os níveis da organização e delegar a solução de problemas e autoridade nos processos de tomada de decisão.

Conforme Eleonora Jorge explica em seu livro Educação Corporativa –

Fundamentos e Práticas, empowerment é a criação ou fortalecimento do poder decisório dos indivíduos na empresa, isto é, é uma forma de aflorar e fazer fluir o poder que existe nas pessoas, para que possam mostrar seus valores, habilidades, conhecimentos e motivações. Esta ferramenta foca na descentralização das decisões incentivando a participação ativa das pessoas nos processos de trabalho e na autonomia para a ação em todos os níveis da empresa no intuito de tornar a criatividade dos indivíduos, o valor da contribuição de cada membro da equipe buscando formar uma rede de solucionadores de problemas junto ao cliente.

Com a utilização do empowerment, a mudança mental dos líderes e

seus colaboradores e funcionários são inovadas, pois os líderes passam a ser mais um membro da equipe deixando de ser pessoas que direcionam, controlam e supervisionam os demais, passando a ser incentivadores, facilitadores, apoiadores e direcionadores das iniciativas individuais e dos esforços de todos os membros de sua equipe.

Os líderes passam a abrir mão do poder e do controle sobre as pessoas,

no intuito de obter maior eficácia, motivação e produtividade, com essa atitude os funcionários passam a acreditar em sua capacidade de realização, tendo comprometimento com seu processo de desenvolvimento, através de oportunidades de desenvolverem seu potencial intelectual em pró do bom funcionamento interno e externo da organização.

Um ambiente de trabalho que utiliza a prática do empowerment dá a

possibilidade a cada colaborador de maximizar suas contribuições, sendo direta ou indiretamente. Assim ao implementar o empowerment na organização, sua mentalidade empresarial deverá estar disposto as mudanças

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e ao comprometimento, além de ser necessário adequar-se a elas e é preciso que tudo isto esteja claro e objetivo para todos os colaboradores desta empresa. A organização buscará para que essa iniciativa seja eficaz, modificar a forma de gerenciar seus recursos humanos para aumentar a sua produtividade e competitividade, satisfazendo as necessidades atuais de inovação, qualidade, serviços, produtividade e de todos as pessoas envolvidas no processo de produção, sejam elas, gestores, funcionários, fornecedores, colaboradores e até mesmo clientes, de modo que a essência da nova modalidade de gestão de pessoas com a implementação do empowerment potencialize o capital intelectual com qualidade e produtividade por meio do desenvolvimento de equipes de alto desempenho numa busca incansável pela eficácia e eficiência nos processos, com comprometimento e fortalecimento da competência essencial da inovação.

Em leitura ao livro de Eleonora Jorge, “Educação Corporativa –

Fundamentos e Práticas” é mencionado que um dos fatores críticos relativo à gestão organizacional é a implementação de novos processos internos e de novas soluções para atender as demandas organizacionais que sejam bem sucedidas. Para a realização dessa implementação, é preciso contar com a capacidade dos gestores líderes de gerenciar projetos com habilidades em lideranças de gerir as mudanças dentro da organização implementando e gerenciando as resistências que possam surgir internamente na organização, afinal de contas toda inovação deve ser implantada de forma adequada, pois toda mudança acaba sendo traumática para a mentalidade de alguns colaboradores que estão algum tempo acostumados com a mesma rotina, ocasionando a tal resistência, cabe a empresa saber a maneira como falar e implementar as mudanças, para isso é importante que a empresa envolva e prepare seus funcionários e colaboradores, parceiros e clientes, enfim, todas as pessoas que serão afetadas pela implementação dos novos processos na formulação e discussão de estratégias voltadas à implementação, pois os sucesso depende do esforço colaborativo e cooperativo de pessoas com conhecimento e know-how diferentes, tanto dentro como fora da organização.

Ebóli (2004:44) afirma em seu livro que as práticas de educação

corporativa devem favorecer uma atuação profissional impregnada de personalidade, criando condições para o desenvolvimento do conhecimento criador e da postura empreendedora e para o florescimento de líderes eficazes. Cada vez mais se percebe a necessidade das empresas deixarem de encarar o desenvolvimento de pessoas como algo pontual, treinando-as em habilidades específicas. A postura voltada à aprendizagem contínua e ao autodesenvolvimento é um estado de espírito, um processo de constante

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crescimento e fortalecimento de indivíduos talentosos e competentes. Cabe às organizações, entretanto, criar um ambiente favorável para sua manifestação.

Ebóli (2004:41) também expressa a sua opinião em relação aos

aspectos relativos ao comportamento e atitudes dizendo que estão imprimindo as características diferenciadoras de estilo e qualidade da gestão empresarial, além de ser absolutamente necessário que as empresas desenvolvam talentos e competências a fim de aumentar sua competitividade e obter melhores resultados nos negócios, e para que isso ocorra, deve-se ter uma visão sobre a importância das ações integradas e conectadas em todas as esferas (organização, gestão de pessoas e indivíduo), sabendo que o maior desafio é promover a identidade cultural, criando condições propícias ao desenvolvimento de líderes eficazes, e sabemos que isso implica profundas mudanças não só estruturais, mas também em sistemas, comunicação e processos decisórios, nas políticas e nas práticas de gestão de pessoas e, principalmente na mentalidade, valores e cultura organizacionais.

O sistema de educação corporativa para atingir seus propósitos é

fundamental que as pessoas motivadas se envolvam e se comprometam para que o sistema seja verdadeiramente eficaz alinhado com a implantação da mentalidade de aprendizagem contínua nivelando empresa, liderança e pessoas, ou seja, criando um ambiente e uma cultura empresarial com princípios e valores disseminados propicial aos processos de aprendizagem ativa e contínua no intuito de favorecer a formação e a atuação de lideranças exemplares e educadoras que aceitem vivenciar e praticar a cultura empresarial despertando e estimulando nas pessoas a postura de autodesenvolvimento.

Adotar uma estratégia baseada em talentos implica as empresas a

levarem a sério a questão da formação, desenvolvimento e retenção de talentos individuais que farão diferença entre empresas vencedoras e perdedoras, o que significa um retorno de idéias e práticas, pois a única prática realmente de sucesso será a valorização do que existe de mais simples e profundo no ser humano, que são os sonhos, valores, princípios motivadores do comportamento traduzidos em objetivos, os quais estimulam a curiosidade e a vontade de aprender e que sejam concretizados em ações e resultados visíveis.

A Educação Corporativa é um dos principais veículos de consolidação,

fortalecimento e disseminação da cultura empresarial, onde os responsáveis pela concepção, desenho e implementação das ações e dos programas educacionais devem aprofundar seus conhecimentos sobre a educação,

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pedagogia e andragogia para definir estratégias educacionais eficazes no que diz respeito à transmissão cultural organizacional, e é fácil perceber que o investimento na educação partindo da empresa, trará muitos benefícios e rendimentos de mercado, além do profissional se sentir útil e valorizado dentro da organização.

“Concentremo-nos no mundo do trabalho. Podemos constatar que os processos do trabalho e as qualificações necessárias para o emprego estão mudando de maneira drástica e imprevisível devido à informatização. O ensino nas universidades está mudando suas funções e expandindo seu alcance. Se analisarmos tais mudanças, uma nova tarefa se apresentará: a reavaliação radical do trabalho e do ensino.” Peters (2001, p.7) artigo publicado em jornal local.

O Capital Intelectual aliado ao Conhecimento Empresarial nunca foi tão

valorizado e fundamental para a sobrevivência de uma organização como está sendo nos últimos tempos. As Universidades com os cursos regulares e de pós-graduação tornaram-se abundantes, oferecendo diplomas práticos demais ou teóricos demais, preparando mal o profissional para enfrentar o mercado de trabalho e o próprio trabalho em si. Estas inúmeras opções de carreiras tornaram quase impossíveis acompanhar as inovações tecnológicas que se impõe e que ocorrem mais rápido do que a velocidade do pensamento possa acompanhar. O ciclo de aprendizado atualmente é de para 03 anos, ou seja, a cada três anos os conhecimentos que envolvam tecnologia devem ser renovados, partindo da premissa de que a dissonância encontrada entre o que o aluno efetivamente aprende na escola e a dificuldade que encontrará para desempenhar sua função na corporação. Diminuir este gap requer uma ferramenta de renovação tão rápida quanto às próprias mudanças. Em vista disso, as empresas passam a investir em seus colaboradores, excelente opção para minimizar as dificuldades do mercado, identificando seus profissionais de hoje e preparando-os para liderar com eficácia, dando a oportunidade e investindo continuamente nas atualizações, treinamentos e reciclagem por conta da velocidade que a tecnologia impõe e no intuito de desenvolver uma

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cultura de aprendizagem continuada de pessoas e profissionais dentro da organização.

O foco organizacional que antes visava as finanças (mercado) migra

agora para o ser humano, focando como objetivo, a potencialização e a valorização dos colaboradores em busca do conhecimento e da qualidade de toda a cadeia produtiva de valores (colaboradores) aprimorando seu conhecimento individual, conseqüentemente, o empresarial. Neste ponto, insere-se a Universidade Corporativa como um processo a ser incorporado pela organização como a ferramenta que viabiliza colaborativamente este processo.

As universidade instaladas fisicamente ou virtualmente nas organizações apresentam algumas características específicas para atender as necessidades da organização, que as diferenciam de áreas de treinamento e desenvolvimento (T&D), por serem pró-ativas com suas ações completamente voltadas ao ambiente de negócio de cada organização; atuam no desenvolvimento de competências essenciais, são inovadoras nas formas de entrega do conhecimento; tem como premissa a disseminação do conhecimento em qualquer momento, em qualquer lugar; atuam no desenvolvimento e gerenciamento de ferramentas que propiciem de forma intensa captação do conhecimento presente na organização e sua adequada disseminação para fácil utilização sempre que necessário, tem público alvo amplo, não se restringindo ao público interno, mas entendendo que o conhecimento, ou seja a transformação do conhecimento em vantagem competitiva, gerando capital intelectual para as organizações.

Além disso, as universidades corporativas, quando contarem com um

público mais amplo e com ações mais bem dimensionadas, representam não um centro de custo para a organização, mas sim uma redução de custo nos programas de educação continuada, um entendimento de que devem ser auto-sustentável, e uma visão, já presente em algumas organizações, de que devem ser um centro de lucro.

Essas universidades não visam a substituir ou disputar espaço com as

universidades tradicionais. Pelo contrário, elas são complementares na medida em que a universidade tradicional fornece toda a formação conceitual e metodológica aos profissionais, enquanto a corporativa oportuniza formação focada no ambiente de negócios, desenvolvendo, pelo mapeamento de “trilhas de capacitação”, o aprimoramento nas competências essenciais ou críticas de cada organização. São fortes as possibilidades e os casos de sucesso de aliança estabelecidas entre as universidades corporativas e as universidades tradicionais, visando a formação da rede de trabalho da organização, ou

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levando isso a comunidade, capacitando e aumentando a empregabilidade de profissionais.

Universidades Corporativas tem um papel muito forte no

desenvolvimento e disseminação de cultura de cada organização, sendo focadas em resultados corporativas, presente em todas as áreas e alcançando todos os profissionais envolvidos em cada processo.

Dizemos que a visão mais ampliada da formação continuada para a

realidade brasileira nos dias de hoje, pois até a década de 80, segundo Mundim (2002), a educação continuada era uma exclusividade acadêmica, para um grupo privilegiado de pessoas que apresentava condições de se atualizar. Atualmente a educação continuada não é mais uma exclusividade acadêmica, mas uma imposição do mercado de trabalho, motivada principalmente pelas mudanças tecnológicas e econômicas, e ela deixa de ser somente uma atualização para ser incorporada também com o conceito de requalificação.

2.1 TRANSFORMAÇÕES

A Universidade corporativa procura transformar a empresa em uma organização voltada ao aprendizado, na qual o conhecimento é tratado como vantagem competitiva. Já as universidades corporativas atendem individualmente a determinadas áreas que necessitam, por uma razão ou outra, de um foco mais estratégico, tendo em vista o crescimento da empresa, do negócio. Mas seu escopo é mais amplo, pois podem abranger também fornecedores. Usamos como exemplo o banco do Brasil, é possível encontrar um minicurso de planejamento financeiro, dirigido aos clientes e até aos potenciais clientes do banco.

Outra característica marcante da UC é a utilização intensiva de

ferramentas tecnológicas no processo de aprendizado. O e-learning, o ensino a distância e os recursos multimídia tornam-se fundamentais, pois o pressuposto é que o funcionário/aluno possa aprender a qualquer hora, em qualquer lugar. Por isso, elas também não se restringem ao modelo “ sala de aula- professor- aluno” e utilizam os mais diferentes sistemas de aprendizado: viagens, entrevistas, visitas, estudos de casos, avaliação de empresas, funções benchmarking, leituras complementares entre outras. Seu desempenho não pode ser avaliado pelo número de horas/aulas realizadas e sim por desempenho em todas as atividades externas e virtuais.

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Em pesquisas feitas é dito que as organizações que possuem uma universidade corporativa gastam bem menos na folha mensal de pagamento com sua manutenção por conta de terem seus funcionários integralmente na empresa, pois eles não precisam mais se ausentar para ser treinado. Ao contrário dos departamentos de T&D, as universidades corporativas não podem ser vistas como centro de custos, e sim como unidade de negócios, com isso passa a existir também em algumas organizações o alcance da auto-sustentabilidade financeira, por meio de cursos pagos, tanto pelas demais unidades da empresa como pelo público externo.

A professora Marisa Éboli pesquisou as melhores práticas de 120

universidades e listou seis fatores críticos e implementação de uma iniciativa. O primeiro deles é o compromisso da direção da empresa com o projeto, não só do executivo-chefe, mas de todos os gerentes de escalão superior da organização, muitas vezes, esse compromisso é demonstrado pela participação do executivo como instrutor e como aluno da universidade corporativa.

O segundo fator é a necessidade de se compreender o âmbito de

atuação da organização, ou seja, o que a universidade deverá fazer. O terceiro é determinar qual será o público-alvo e qual a gama de produtos e serviços que será oferecido.

O fator seguinte é determinar a tecnologia e como utilizá-la. O próximo

seria o desenvolvimento de ferramentas apropriadas de medição para avaliar as economias de custo proporcionadas pela universidade corporativa. E por último a criação de uma estratégia de marketing e comunicação para a universidade.

Para a conquista desse novo cenário é preciso enfrentar todos os

desafios, e são eles a alma que alimentam a busca por produtividade continua e pela inovação tecnológica que por sua vez, sempre coloca as organizações a prova pela sobrevivência na competição, mostrando que é preciso estar sempre atento as novas tendências, em busca de um plano para as mudanças, melhorias e investimentos.

CAPÍTULO III

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Educação Corporativa Os desafios e as perspectivas

Muitas empresas, através de seus sistemas de educação corporativa,

estão desempenhando um papel fundamental, que é o processo de formação de um novo perfil de trabalhador, capaz de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, para construí-la e modificá-la, e o que é mais importante, adquirir uma nova mentalidade e atitude na mudança do perfil, não se restringindo apenas ao mundo corporativo, uma vez que leva ao trabalhador a assumir posturas críticas e saudáveis na construção do mundo a seu redor, responsabilizando-se por ele. [Éboli. 2004. p 259/260].

A curiosidade que o homem tem pelo saber, direciona-o a investigar a realidade, que por sua vez apresenta os mais diversificados aspectos e dimensões. É natural a existência de inúmeros tipos de pesquisas, e que cada um tipo de pesquisa tende a possuir, além do núcleo comum de procedimentos, suas próprias peculiaridades.

Planejar é a necessidade básica para o sucesso das organizações. Nessa direção as organizações caminham em busca de métodos e

técnicas que ofereçam vantagens competitivas e a certeza do aumento da lucratividade e de seu crescimento e desenvolvimento no segmento em que atuam.

Dentre todos os desafios que a educação corporativa enfrenta é

necessário se modernizar como uma instituição onde se aprende a aprender, tendo como importância o desafio a educação superior como o instrumento central da modernidade da sociedade e da economia, admitindo-se que a educação seja o fator primordial desse processo na condição de geradora da capacidade de criar tecnologias inovadoras e alternativas. Tal visão pode ocorrer riscos, porém os lados positivos, sobretudo a oportunidade de recolocar a educação no centro do desenvolvimento que para ser integral carece de qualidade formal e qualidade política, dependendo somente do desempenho total de todos os envolvidos.

Ao longo deste trabalho percebemos que a universidade é uma instituição necessária e inevitável, sendo uma das estratégias mais eficientes para se preparar o futuro, além da ocupação de espaços privilegiados do mercado de trabalho e do processo produtivo. Seja como for, a universidade detém o duplo desafio: comprovar que é tecnologicamente competente para corresponder ao

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futuro próximo e adaptável as novas gerações, e precisa ser casa de educação, no qual as pessoas encontrem condições formativas e motivadoras profissionalmente competentes e cidadãos ativos.

Além das missões de ensino, pesquisas e extensões, a universidade

corporativa é uma produtora de conhecimento, pois necessita saber o que acontece no mundo, na sociedade, na natureza, trabalhando os dados para com isso construir fatos novos e aplicar na organização em pró da melhoria profissional e cultural.

Segundo Éboli (2004), não se trata mais do desenvolvimento do

conhecimento dessa ou daquela empresa para se enquadrar no mercado competitivo, mas sim de uma categoria profissional que possam se agrupar e investir em um sistema de educação corporativa. Ela comenta que não há modelo padrão de educação corporativa para se ter estrutura em uma UC, mas existem alguns princípios de sucesso que devem ser contemplados nos projetos para que as práticas inerentes ao modelo educacional de uma UC sejam eficazes.

Ela também diz que as UC estão para o conceito de competência assim

como os tradicionais centros de T&D estiveram para o conceito de cargo. Normalmente as instituições que pretendem investir em universidades corporativas. Começam com cursos de MBA customizado a partir de necessidades específicas de setor que atuam, e que os casos mais bem sucedidos contam com parcerias com universidades como a USP, FGV, ITA, UNICAMP. [Éboli, 2004].

Nas organizações que investem na UC, o fator humano e seu capital

fazem diferença quanto ao sucesso ou fracasso, pois são fatores estratégicos, hoje, incontestáveis por diversos autores pesquisados nesse trabalho, e se sustenta por estarmos passando por uma evolução do domínio por meio de recursos naturais para o domínio por meio de recursos estratégicos, entre os quais estão o conhecimento e a informação. Tanto as organizações quanto as universidades definem suas estratégias de acordo com o que é valorizado e visualizado por elas. A compreensão de ambientes específicos à luz de um referencial teórico e prático são investimentos em tecnologia de informação e valorização dos recursos humanos onde a organização e a UC estão sempre atentos a isso.

A perspectiva no contexto organizacional funciona através de

conhecimento de valor para se colher os frutos do conhecimento coletivo, pois

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é através da sinergia entre o coletivo e o individual que emerge o capital intelectual da organização.

O aprendizado é um ato voluntário, só aprende quem quer. Pesquisas mostram que encontramos boa parte do conhecimento

necessário para as organizações dentro das próprias organizações, ou seja, as organizações devem gerar um ambiente propício ao compartilhamento do conhecimento seja tácito ou explícito, em um contexto capacitante, afinal confiança é o elemento critico em todo o processo e se não houver confiança não há comprometimento.

Na educação corporativa as perspectivas para o mundo do trabalho

globalizado, observamos que na área de RH, em virtude da grande interferência de outras áreas como economia, psicologia, sociologia dentre outras, faz com que a definição de algumas idéias vitais para a compreensão da ciência enquanto tal se torne uma tarefa árdua e muitas vezes até complexa do ponto da análise conceitual, necessita de um conhecimento eclético que seja inerente a área de Administração de RH, para contribuir que todas as pessoas envolvidas nesse processo necessitem estar profundamente comprometidas com a educação em todos os níveis.

Do ponto de vista empresarial, sabemos que investir em qualificação

profissional pode significar para a empresa, uma maior competitividade e até mesmo a sobrevivência diante de um mundo cada vez mais globalizado. No entanto, esse investimento deve ser pensado não sob o ponto de vista econômico, mas também sob o ponto de vista social e cultural, e por este motivo, o deve ser apoiado e acompanhado de perto por todos aqueles que de forma direta ou indireta colaboram para a construção dos objetivos e planejamentos estratégicos da organização.

Nessa linha de pensamento, podemos observar que a Educação

Corporativa e seus conjuntos de práticas educacionais devidamente planejadas, podem tornar possível o desenvolvimento empresarial sustentável, de modo que uma vez bem definidas as competências organizacionais podem ser alcançadas por meio dos recursos humanos nas organizações, mas é preciso frisar que para que isto ocorra, faz-se necessário que as empresas ofereçam recursos para o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores, de modo que os mesmos possam juntamente com as empresas, realizar os seus objetivos de desenvolvimento pessoal e profissional.

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Do ponto de vista profissional, é fato que ter um terceiro grau, falar um segundo idioma, ou até mesmo possuir uma especialização, não representa grandes diferenciais no mundo do trabalho.

Em virtude das grandes mudanças que vem ocorrendo no mundo

corporativo, está sendo exigido do profissional da atualidade muito mais que formação conceitual, as empresas estão buscando profissionais aptos para a educação continuada de forma que os mesmos estejam abertos para a atualização de seus conhecimentos técnicos e comportamentais, pois está contínua aprendizagem pode representar maior eficiência para as organizações, bem como um sentimento de maior capacitação profissional.

A Educação Corporativa na perceptiva do profissional vem a contribuir

para que um colaborador se envolva em um movimento constante de aprendizado, pois é observado que por meio desse modelo de educação nas empresas, eles passam a melhorar suas competências que resultará em um desempenho mais satisfatório sob ponto de vista produtivo para os negócios empresariais.

Nas organizações de um modo geral, são constituídas basicamente de

recursos humanos e na mesma proporção de recursos não humanos que dentro de uma coletividade, percorrem objetivos comuns e ao mesmo tempo individuais, por este motivo, afirma-se que lidar com o aprendizado em uma situação de mudança de paradigmas, significa para qualquer contexto um grande desafio, e mais, podemos afirmar que um dos maiores ou talvez o maior objetivo da área de RH, é tornar possível por meio da educação corporativa um contínuo desenvolvimento profissional e pessoal de cada colaborador, bem como a supressão das necessidades coletivas das organizações.

Conclusão

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A era do conhecimento trouxe para as organizações duas situações inesperada. A primeira é a ausência de previsibilidade dos ambientes, onde a incerteza passou a dominar os processos decisórios organizacionais, refletindo a necessidade de criar ações empreendedoras de forma a enfrentar as dificuldades administrativas. A segunda é a necessidade de competitividade, onde as organizações tenham um parâmetro de gestão diferenciada, focando seus investimentos em ativos intangíveis, em especial o RH, pois os mesmo são consideráveis capazes de multiplicar o capital empresarial.

Nesse contexto, é possível verificar através deste trabalho que as

organizações interessadas em manter-se no mercado competitivo, criam mecanismos para alavancar as competências de seu RH, objetivando fornecer condições para que seus colaboradores potencializem conhecimentos, habilidades e competências.

Essa necessidade de ação que visem um maior resultado nas

organizações faz com que a Educação Corporativa desponte como um grande investimento, com um retorno praticamente garantido, onde as empresas começam a verificar que a falta de investimento em educação acaba por gerar deficiências relacionadas à competitividade e a produtividade, através da desatualização e desmotivação dos colaboradores, assim como pela desvalorização do conhecimento agregado atualmente exigido pelo mercado de trabalho.

Segundo Marisa Ebóli é preciso ter total interação entre a universidade e o departamento de RH e comunicação, para que a organização possa obter um resultado positivo.

Assim, a dificuldade de manter atualizada e capacitada à estrutura

intelectual de uma organização, de modo que o desempenho profissional gere maior competitividade, faz com que algumas organizações invistam na Educação Corporativa. O acesso a informações que possibilitem a construção de conhecimento específico calçado na experiência individual faz parte de um grande desafio corporativo.

É preciso estar atento ao mercado e ao mundo imprevisível que

estamos vivendo. Por todos esses avanços imprevisíveis e inovações tecnológicas, as Universidade Corporativas se destacam como uma alternativa bastante considerável dentro das organizações. Não basta ter bons resultados na área comercial para obter sucesso no mercado de hoje. É fundamental que a empresa invista nos seus

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colaboradores, qualificando-os e tornando-os comprometidos com as necessidades de uma melhoria contínua do mercado, conscientizando seus funcionários de forma que estejam alinhados com as políticas e ações da empresa.

A expressão "universidade corporativa" será cada vez mais ouvida nas empresas brasileiras. A criação de estruturas com essa denominação constitui uma tendência que veio para ficar. Conforme diz Éboli "Pelo que tenho acompanhado, o interesse continua crescendo de forma impressionante", acrescenta, "Com um mercado cada vez mais globalizado, as organizações conscientizaram-se da necessidade de investir na qualificação de seus colaboradores e de se comprometer com seu desenvolvimento contínuo”.

As universidades corporativas são um instrumento de sucesso, pois

qualificar pessoas para atuarem em seus ambientes profissionais contribui como um fator de motivação nas organizações e garante a qualidade dos serviços. O principal motivador para o desenvolvimento de uma Universidade Corporativa é a intenção da empresa de segmentar ou direcionar a área de formação de seu pessoal, seja na graduação, pós-graduação ou mesmo em cursos de extensão e até mesmo através de um simples treinamento interno, qualificando o pessoal para área em que atuam, cujo o retorno é a melhoria dos serviços e alcance dos resultados planejados.

A diferença de desenvolvimento nas atividades de auto desenvolvimento

está na sala de aula, pois não é necessária a busca por alunos em um espaço físico, a UC deve ir até o participante e não o contrário. O colaborador tem a possibilidade de se desenvolver onde, como e em que momento ele desejar, utilizando como componente a virtualidade podendo ser trabalhado isoladamente, com programas de desenvolvimento totalmente a distância, ou como ferramenta para manter a coesão do grupo através de fases presenciais de treinamento e intercaladas com fases de auto-estudo a distância.

A Universidade Corporativa tem as suas iniciativas de desenvolvimento

nas competências individuais, que formam as competências empresariais tendo como base principal o planejamento estratégico, sendo necessária está alinhada com os objetivos e as metas da empresa, conseguindo de fato alcançar os lucros esperados dentro da organização.

Espera-se que as informações mencionadas nesse trabalho sirvam para

fomentar o debate sobre o tema, educação corporativa, como também, para serem utilizadas por gerentes de uma organização que queira inovar e investir no mercado competitivo através da melhoria e valorização educacional de seus

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colaboradores, direcionando suas ações e criações de gestão inovadoras e parcerias constantes e duradoras para a viabilização de novos desafios dentre as universidades e empresas.

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

ÉBOLI, Marisa. Educação Corporativa no Brasil – Mitos e Verdades.

Editora Gente. 2004.

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ÉBOLI, Marisa. Educação Corporativa. Revista T&D – Inteligência

Corporativa. São Paulo, ed.137, n. 12, Novembro 2004.

EBOLI, Marisa. Revista Ensino Superior. Edição de 01/2006 – Educação Corporativa 2006. http://revistaensinosuperior.uol.com.br/textos.asp?codigo=11901. Consulta feita no dia: 12.07.2011.

MUNDIM, Ana Paula Freitas e RICARDO, Eleonora Jorge. Educação

Corporativa – Fundamentos e Práticas. Qualitymark. 2004.

RIBEIRO, Cassio. Novas Tendências em Educação Corporativa. Disponível em: http://biblioteca.terraforum.com.br/Paginas/Novastendênciasemeducacaocorporativa.aspx. RICARDO, Eleonora Jorge. Educação Corporativa e Educação a

Distância. Qualitymark. 2005.