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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Por: Michele de Souza Porto
Orientador
Prof. Vilson
Niterói
2011
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como condição prévia para a
conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Senso”
em Pedagogia Empresarial.
Por: Michele de Souza Porto
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AGRADECIMENTOS
... aos meus pais e pastores, amigos,
professores, etc...
4
DEDICATÓRIA
...dedico primeiramente a Deus, pois sem
Ele nada disso seria possível, aos meus
pais, a minha irmã, aos meus Pastores,
as minhas amigas que contribuíram de
alguma forma na execução desse estudo,
professores,...
5
RESUMO
Tem como objetivo abordar o Treinamento e Desenvolvimento sendo
um processo Educacional para adequar e capacitar proporcionando
ferramentas para cada pessoa criar e desenvolver.
O resumo tem por objetivo, mostrar que o Treinamento e
Desenvolvimento é atingir as meta da Organização por meio do desempenho
eficiente dos funcionários, tendo em vista que desqualificação ou falta de
treinamento acarreta um menor desempenho da organização.
E para que o Treinamento e o Desenvolvimento seja um processo
Educacional eficiente, o profissional tem que ser o mais competente, capaz de
solucionar problemas com valores educacionais que cabem ao Pedagogo
Empresarial, que consiste em ser um facilitador dos processos de mudanças.
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METODOLOGIA
O presente estudo basea-se em pesquisa bibliográfica, analisando
diferentes pensamentos sobre o assunto abordado. A pesquisa tem por base
os seguintes autores: Chiavenato, Peter Senge, entre outros.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Mudanças necessárias através
Do Treinamento e Desenvolvimento como
Processo Educacional 11
CAPÍTULO II - Competências de um Pedagogo
No Treinamento e Desenvolvimento 16
CAPÍTULO III – Treinamento e Desenvolvimento
Como Diferencial 22
CONCLUSÃO 28
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 31
ÍNDICE 32
FOLHA DE AVALIAÇÃO 33
8
INTRODUÇÃO
A competição por novos nichos de mercado transformou a vida das
empresas em um cenário inseguro e turbulento, tornando-se difícil o ambiente
de trabalho ser harmônico e com produção de qualidade. Com a atuação do
Pedagogo Empresarial como suporte para a área de Gestão de Pessoas,
aonde o mesmo, juntamente com os outros profissionais da área, conduzirá os
processos de aprendizagem efetivamente na forma de treinamentos distintos,
utilizando-se do relacionamento interpessoal para interagir com o meio, a fim
de reorganizar a forma de pensamento.
As mudanças tecnológicas da informação estão mudando o cenário
das organizações num ritmo frenético. Estas buscam cada vez mais
profissionais especializados e capacitados em liderar equipes, em trabalhar
com pessoas, que se organizem não em torno do que fazem, mas com base
no que elas são ou acreditam que são.
Conforme Chiavenatto (1999), a globalização tomou tamanha
proporção em função de a humanidade ter ingressado na era da informação.
Conectando e desconectando em redes as organizações se tornam mais
abrangentes, envolvendo todo o tipo serviços prestados e as pessoas que nela
operam.
O Pedagogo Empresarial surge como uma nova ferramenta para este
desenvolvimento nas organizações que caminham para serem empresas
aprendentes. Com propósito de ajustar as falhas, pensar estrategicamente, ter
habilidade para as relações humanas: saber aprender, treinar e delegar
tarefas, estas características são algumas das solicitadas aos profissionais no
mercado globalizado, e que o Pedagogo direcionará o profissional na tarefa da
qual ele melhor se ajustar para o melhor aproveitamento de suas qualidades.
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Diante deste contexto, o Pedagogo Empresarial está inserindo
auxiliando no Treinamento e Desenvolvimento das competências e habilidades
de cada individuo, para que cada profissional saiba lidar com várias demandas,
com incertezas, com várias culturas ao mesmo tempo, direcionando o
resultado positivo num mercado onde a competição gera mais competição.
O papel do Pedagogo é proporcionar um ambiente de aprendizagem
desenvolvendo nas pessoas o intuito das cincos disciplinas utilizadas nas
organizações aprendentes, que Senger (2002 p. 40) classifica em: pensamento
sistêmico, domínio pessoal, modelos mentais, a construção de uma visão
compartilhada e aprendizagem em equipe.
O pensamento sistêmico consiste em reações inter-relacionadas
conectadas em um mesmo padrão. Voltado para as organizações podemos
entendê-la como um sistema (parte contábil, a administrativa, a produção etc.)
contemplando o todo, e não analisar somente cada parte individual para
obtermos a solução de um problema e para podermos desenvolver essa forma
de pensamento.
O domínio pessoal é o comprometimento e a capacidade de
aprendizagem de cada individuo. Essa disciplina ela é continua na forma de
aprofundar nossa visão pessoal, na concentração de nossas energias, no
desenvolvimento da paciência e a de ver realidade objetivamente. Nas
organizações, se existe a aprendizagem pessoal e a aprendizagem
organizacional a reciprocidade para ambas será composta de uma empresa
disposta a aprender.
Os modelos mentais implicam no prisma de como cada individuo
analisa o mundo em sua forma de ver agir a partir de cultura familiar e social.
Nas empresas o trabalho deverá ter formas de diálogos riscos para que o
individuo faça uma auto-análise e que aprenda a expor seus próprios
pensamentos e aceitar o feedback dos outros.
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A construção de uma visão compartilhada deve ser desenvolvida a
partir de um líder, que traduz sua visão compartilhada passando a dividir com o
grande grupo. E quando o resultado é positivo o grupo compartilha objetivo não
porque são obrigadas, mas porque querem. Para as organizações essa
disciplina estimula a liderança, o comprometimento e o trabalho em equipe,
servem como forma de motivação para os novos objetivos sejam alcançados.
Aprendizagem em equipe aparece em diversas formas: nos esportes,
no teatro, na ciência, na qual os grupos desenvolvem capacidades de ação
coordenadas, produzem resultados satisfatórios e crescem como individuo.
Deve haver a discussão no grupo para que surjam idéias e percepções de que
sozinhos eles não conseguiriam. Para essas organizações a cautela em formar
equipes com capacidade de aprender como equipe e não como individuo é de
extrema importância, pois a recíproca deverá ser constante para a organização
ser aprendente.
A intervenção do Pedagogo será diretamente na área de Recursos
Humanos, onde desenvolverão dinâmicas de grupos, jogos de
desenvolvimento de equipes e outros. O objetivo será apaziguar os conflitos de
relacionamento onde as pessoas poderão exprimir suas angustias e aflições
informações e estabelecer um momento de descontração e interação.
11
CAPÍTULO I
MUDANÇAS NECESSARIAS ATRAVÉS DO
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
...O gigante é bem menor que a mão de DEUS...
A pergunta que será citada em seguida escutamos muitos fazendo:
Treinamento é um investimento ou é custo?
Se uma organização tratar o treinamento como “treinar pra que?” nesta
situação será como custo. Mas se a empresa percebe e comprova que o
treinamento é um poderoso instrumento de alavancagem de negócios e
resultados, um diferencial competitivo e uma necessidade constante para
aperfeiçoamento e reciclagem dos seus colaboradores, com certeza ela vai
tratar as ações de treinamento com mais seriedade e com um investimento
estratégico e prioritário, principalmente se está em processo Educacional.
Treinamento tem muitos significados. Muitos consideram o treinamento
como um meio para desenvolver a força de trabalho das organizações, outros
interpretam mais amplamente, considerando o treinamento para um adequado
desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual
através da educação geral. Outros se referem a uma área genérica chamada
desenvolvimento a qual dividem em educação e treinamento: o treinamento
significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação
é preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho.
Treinamento é o processo de desenvolver qualidade nos recursos
humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o
alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar
12
a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus
comportamentos.
A educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que
visa ao preparo do homem para a vida profissional.
1.1-Treinamento e Desenvolvimento um Processo Educacional
Ao longo dos tempos temos visto varias mudanças e uma delas hoje
em dia é a educação dentro das organizações. Quando se fala em
Treinamento e Desenvolvimento acabamos entrando na questão de
mudanças.
Toda mudança ela gera um desconforto, pois requer ser educado
naquilo que não estão acostumados a fazer.
Atualmente o sucesso de uma organização depende da integração dos
objetivos da empresa com os objetivos dos colaboradores. Estes deverão
sentir-se motivados ao mesmo tempo em que comprometidos. Por isso, as
empresas começaram a sentir a necessidade de capacitar e desenvolver
melhor os seus funcionários, através do Treinamento e Desenvolvimento.
A aprendizagem em equipe é o processo de alinhamento e
desenvolvimento da capacidade da equipe de criar. Os indivíduos aprendem o
tempo todo, porem ainda não acontece à aprendizagem organizacional.
O processo pelo qual essas equipes aprendem é o movimento
continuo entre a prática e desempenho, prática, desempenho, praticar
novamente, desempenhar novamente. (Peter Senger). Apesar da sua
importância a aprendizagem continua é pouco entendida.
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O treinamento e desenvolvimento trata-se de uma educação
empresarial que desenvolve as relações humanas no ambiente de trabalho e
fora dele.
1.2-Importância do Treinamento e Desenvolvimento na
Empresa
O departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve ter
destaque porque cabe a este, o papel fundamental dentro da organização de
administrar, planejar, recrutar e selecionar pessoas, e principalmente treinar,
objetivando o desenvolvimento das competências individuais e coletivas.
Nesse caso, o treinamento deve ser voltado para a eficiência das pessoas no
desempenho de suas atribuições. Atualmente é tido como peça-chave no
processo de desenvolvimento organizacional.
Mas, para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento
organizacional, é necessário que o planejamento do mesmo seja bem
elaborado para garantir o alcance dos objetivos a que se destina, com eficácia.
CHIAVENATO (2002) defini treinamento como sendo o processo
educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada.
Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informações para que
elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem
mais eficientes naquilo que fazem. É sobre tudo, dar-lhe a formação básica
para que aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que
modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo
que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois
representa um enriquecimento da personalidade humana.
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Treinamento tem muito haver com o conhecimento. Na Era da
informação que estamos atravessando, o conhecimento passa a ser o recurso
mais importante. E se o conhecimento é fundamental, a produtividade do
conhecimento é que constitui a chave do desenvolvimento.
Muitas organizações enfrentam o desafio de desenvolver uma maior
confiança, iniciativa, buscar soluções e capacidades de resoluções de
problemas entre seus povos. As organizações precisam de pessoal em todos
os níveis, para ser mais auto-suficiente, incentivo, criativo e autônomo. Esse
comportamento permite que os funcionários possam operar com maior nível
estratégico, o que torna as organizações mais produtivas e competitivas. Os
esforços das pessoas produzem resultados maiores. É o que todas as
organizações se esforçam para alcançar.
No entanto, enquanto o treinamento de habilidade convencional
oferece às pessoas novas técnicas e métodos, não vai desenvolver a sua
maturidade, crença, ou coragem, que é tão essencial para o desenvolvimento
de capacidade gerencial e estratégico.
Proporcionar a aprendizagem e as experiências e que no ponto de
vista das pessoas gostariam para os seus próprios interesses pessoais de
desenvolvimento e realização. Desempenhos de capacitação são em ultima
analise depende a atitude das pessoas e maturidade pessoal. Ajudá-lo a
conseguir o que querem em um nível pessoal, e isso proporciona uma
plataforma de confiança, “contratação emocional” com a organização e as
competências subseqüentes processo, responsabilidade, funções e equipe.
Workshops Participativos oficinas funcionam bem no inicio do
desenvolvimento pessoal para começar a definir o cenário e apresentar
exemplos de oportunidades de aprendizagem “alternativa”. Ela começa com a
pessoa, não as habilidades. É uma questão ode atitude e maturidade
15
emocional. Emotional Inteligente A Inteligência Emocionalprincipios e
metodologias se encaixam muito bem com abordagens modernas para o
desenvolvimento da crença das pessoas, maturidade e atitude.
Quando as pessoas desenvolverem a confiança, integridades,
emocionalmente, automaticamente tornam-se mais pró-ativa, soluções
focadas, flexíveis, etc, que através de uma equipe inteira tem um efeito
cumulativo. Assim muitas pessoas no local de trabalho são simplesmente
“atravessando movimentos”, atuando em um “conformes” Estado, porque
muitas vezes eles sentem falta da confiança, inseguros para fazer o que eles
acham que é certo, ou está nervoso sobre ser corajosa, ao passo que a
ousadia é absolutamente necessária para a auto-suficiência, a iniciativa, uma
responsabilidade maior, na verdade todos os comportamentos que as
organizações se esforçam para incentivar.
Você não pode ensinar a ousadia, as pessoas têm que experimentar
coisas que lhes permitam sentir mais ousado, assumir riscos, e querer correr
riscos.
Isto significa que a recompensa deve estar lá também, ou as pessoas
não têm motivo para esticar seus pescoços. E não apenas recompensa
financeira, reconhecimento e participações em novos interessantes projetos de
sucesso. Este é o combustível do crescimento das pessoas a mudar.
O pedagogo deve garantir processos educativos de qualidade,
conhecendo os processos de aprendizagem, e não encará-los como
treinamento e desenvolvimento.
16
CAPÍTULO II
A IMPORTÂNCIA DO PEDAGOGO NO TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
“Bom mesmo é ir a luta com determinação, abraçar a
vida com paixão, perder com classe e vencer com
ousadia... Pois o triunfo pertence a quem se atreve.”
Charles Chaplin
Hoje em dia o Pedagogo é o especialista em conduzir o
comportamento das pessoas, não somente das crianças para uma mudança
de comportamento, aprendizagem em direção aos objetivos da educação, o
processo de educação da personalidade humana equilibrada, sendo da
responsabilidade do pedagogo conhecer tudo quanto diz respeito à pessoa
humana, para ter condição de orientá-la eficazmente encontrar soluções
praticas para os problemas que afligem os colaboradores da empresa.
O Pedagogo é o agente educacional da empresa, sua função é a
concretização da educação dentro dos interesses empresariais de cada
momento especifico. Sendo assim, é dentro do contexto da empresa flexível,
dos programas de controle de trabalho, do modelo das competências que o
Pedagogo se estabelece na empresa como profissional que agrega valores,
pois juntamente com os outros profissionais como Psicólogos, o Administrador,
o Assistente Social, a equipe de Recursos Humanos, educa e forma os
trabalhadores dentro das perspectivas empresas atuais. Nas empresas esses
profissionais atuam na área de Recursos Humanos, em setores como:
Treinamento e Desenvolvimento, Recrutamento e Seleção.
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Os Pedagogos são responsáveis pelo Programa de Integração de
novos funcionários, ou seja, eles têm a responsabilidade de veicular, nos
primeiros momentos do empregado novo da empresa, todas as informações
que precisam saber sobre a Organização e sobre a atividade que irá
desenvolver. O momento de integração é fundamental para empresa porque é
nesse momento que, além de ser transmitirem informações sobre a instituição,
informações técnicas, burocráticas, passa-se a ideologia da organização, a
cultura, a missão, os valores e as expectativas com relação ao trabalhador que
está entrando na organização. Ou seja, o Pedagogo começa a exercer poder e
influencia a partir do primeiro momento em que o trabalhador coloca os pés na
empresa, é ele que “mostra a cara” da empresa.
O Pedagogo acompanha todo o desenvolvimento profissional do
funcionário, técnicos ou comportamentais. Sendo assim a aproximidade e o
acesso a todos os funcionários é constante, o que dá condição a esse
profissional de exercer um papel significado no desenvolvimento dos
empregados.
Transição do antigo Treinamento e Desenvolvimento na área de
Recursos Humanos para o novo conceito intitulado Educação, adveio das
criticas ao sistema educativo de não formar indivíduos para o mercado de
trabalho, ou seja, as pessoas saem da escola e não estão preparadas com a
“bagagem” que o mercado hoje requer, segundo a lógica capitalista, de que
nada adianta formar os estudantes em conteúdo que não os habilitam a se
inserirem na esfera produtiva.
E sobre isso cabe a empresa alertar ao pedagogo empresarial para
não confundir planejamento educacional (voltados para processos de ensino
aprendizagem desenvolvidos no âmbito das empresas. O que se deve fazer no
caso da empresa é desenvolver habilidades de comunicação, leitura e audição,
assim como aprimorar atitudes e conhecimento, e na empresa há que se ter
cuidado de oferecer ao receptor o mecanismo de funcionamento do código de
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mensagem, dando a necessidade da escolha adequada das palavras e da
organização adequada dessas palavras em frases.
Aprendizagem é como um processo de mudança, como instrumento de
ação libertadora, a consciência critica do ser humano no processo de sua
aprendizagem leva a reconhecer o seu estado de finitude e de limitação. A
aprendizagem constitui- se na direção de atingir determinados objetivos
lidando com eles com determinação, perseverança e entusiasmo. A educação
é um processo amplo que permite ao individuo desenvolver-se como um todo e
em todas as dimensões, cujos objetivos buscam muito mais do que acumular
técnicas.
Portanto, segundo Chiavenato:
“desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes para que
elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e
destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem.
É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas
aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e
que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se
tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito
mais do que simplesmente informar, pois representa um
enriquecimento da personalidade. (1999, p.290)
O pedagogo empresarial deve saber que o homem é um microcosmo
um ser complexo e para desenvolver a sua faculdade inata de produzir
necessita do desenvolvimento integral da sua personalidade. Portanto deve
demonstrar com seu trabalho pratico, na empresa, os efeitos benéficos da
adoção das varias atividades educativas.
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2.1-Focos do Trabalho Pedagogo no Treinamento e
Desenvolvimento
Na área de Gestão de Pessoas, o pedagogo dá continuidade ao
processo educacional da pessoa, enfocado agora as competências
profissionais, as quais viabilizam o alcance dos resultados esperados pela
empresa. Para isso, o Pedagogo usa de instrumentos pedagógicos para
diagnosticar as necessidades de educação desse profissional comparando-as
ao perfil esperado pela empresa/ cargo.
Planeja as ações educacionais que desenvolverão os gap’s
detectados, executa as ações que podem ser um curso, workshop, estágios,
rodízio de funções, visitas, viagens, reuniões de feedback, coaching
individualizado; o pedagogo ainda desenvolve mecanismos de
acompanhamento e avaliação dos resultados do processo de aprendizagem.
Seu papel é muito importante, pois ele atua no comportamento das pessoas.
2.2-Desafios do Pedagogo Empresarial
Seu maior desafio é estar atento à ética profissional ao planejar o
processo educacional das pessoas na empresa, de forma a: Não bloquear os
processos de crescimento e a evolução da pessoa, criar um clima de
aprendizagem que desperta nas pessoas a vontade de adquirir novo
conhecimento tácito, ou seja, seus conhecimentos e experiências de vida.
Além das competências exigidas de um profissional do século 21, o
pedagogo deve possuir as competências essenciais do educador. Organizar e
dirigir situações de aprendizagem, Administrar a progressão das
aprendizagens, Envolverem os educando em sua aprendizagem e em seu
trabalho, Informar e envolver os gestores do educando no processo, Trabalhar
em equipe, Utilizar as novas tecnologias no processo educacional, Administrar
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os deveres e os dilemas éticos da profissão de educador, Administrar sua
própria formação continua.
O Pedagogo pode aplicar os conhecimentos de pedagogia na
empresa, direcionando-se para dois principais focos: Foco no funcionário da
empresa e Foco no produto da empresa. No primeiro foco a área mais propicia
é a de Gestão de Pessoas, antiga RH, na atividade especifica de educação do
trabalhador. (Treinamento e Desenvolvimento).
São considerados grandes investimentos, e o trabalhador, dono do seu
capital humano, deve vendo-lo no mercado competitivo. É grande desafio para
as organizações e o Pedagogo desempenha esse papel importante. Os
desafios lançados sobre o Pedagogo são grandes: a empresa flexível, não o
quer somente para coordenar os treinamentos, para elabora planos didáticos,
avaliar, ministrar cursos de relações humanas. Ela quer um aliado, um
parceiro, um representante, alguém que lhe entenda e ajude a alcançar os
seus objetivos. Alguém que forme, que controle, mas também que alivie as
dores do trabalhador.
A empresa humanizada que não esta mais interessada em robôs, em
músculos, mas no coração, nos pensamentos, na vontade, na adesão do
trabalhador. Afirma que o trabalhador é importante, que esta preocupada como
bem-estar dele, que quer estar próximo de seus familiares, são parceiros, que
todos ganham, e alguém precisam convencer o trabalhador de tudo isso, um
desafio difícil, porque os fatos muitas vezes contradizem o discurso. A pressão
por resultados, as demissões, a queda dos salários, o controle, contradizem
todo o amor que o patrão diz ter pelo trabalhador.
O trabalhador é chamado de “colaborador”. Tenha-se iludi-lo afirmando
que não é um subalterno, um subserviente e sim um colaborador.
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O desafio do Pedagogo é a atuação nesse campo ideológico. Ele
precisa convencer o trabalhador dos desígnios do mercado, que o desemprego
é uma realidade natural e que se ele não se esforçar para se enquadrar,
muitos candidatos estão esperando para substituí-lo, que a política salarial é
essa mesma, os salários estão diminuindo que todos precisam se adaptar ao
perfil caso não queiram ser excluídos do mercado. Precisa convencer os
trabalhadores os desígnios da empresa, de que o encaminhamento que a
empresa dá para as questões que envolve o trabalhador é o melhor.
Mas por que esse convencimento todo?
Porque as empresas percebem a importância de ter trabalhador
integralmente, totalmente envolvido com a organização, como demonstra o
depoimento da Pedagoga.
“Hoje a grande mudança de Recursos Humanos é a
gente estar cada vez mais junto do negocio, porque o
negocio começa a perceber que faz a diferença, a pessoa
comprometida, a pessoa motivada, a pessoa treinada, a
pessoa envolvida, gera resultados, então se está
buscando muito isso, e a gente ajuda nesse processo”
(Roselene N. M. lindquist.)
E o Pedagogo poderá ser cada vez mais requisitado para atuar nas
várias esferas do mundo empresarial, ainda que essa requisição vise à
conformação às novas exigências do capital.
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CAPÍTULO III
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO UM
DIFERENCIAL
“Existe o risco que você não pode jamais correr e existe
risco que você não pode deixar de correr.” Peter Drucker
Mediante ao Treinamento e Desenvolvimento ser um processo
educacional, sendo implantado na organização começa a adquirir um grande
diferencial, as pessoas apresentam uma incrível capacidade de aprender e se
desenvolver. Em um mundo mutável e competitivo, em uma economia sem
fronteiras, as organizações precisam se preparar continuamente para os
desafios da inovação e da concorrência, por isso o treinamento é
imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das pessoas.
Sendo como um diferencial a melhoria proporciona conseqüências
como mudanças no ambiente dos colaboradores, pessoas mais educadas em
todos os níveis organizacionais, começam a ter capacidade e desejo de se
envolver na tomadas de decisões, expectativas de tornar o trabalho mais
agradável.
Mudanças no ambiente dos clientes, a busca da melhor qualidade,
confiabilidade e responsabilidade, custos e valores agregados como
considerações primarias, maior competitividade da organização. Mudanças no
ambiente da organização com resultados incrementados pela melhoria da
qualidade aumento de competição em termos de tempo e dinheiro e redução
de perdas devido à consciência de custos.
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Sem duvidas o papel do treinamento e desenvolvimento e fundamental
para que haja uma continua adaptação e mudança do individuo, do grupo, da
organização. O papel do Pedagogo Empresarial deve procurar tranqüilizar as
pessoas, mostrando a importância do treinar e desenvolver.
3.1– Pedagogo da Educação Profissional
A função do Pedagogo é coordenar uma busca constante por
qualidade, atuar de acordo com a metodologia que permite disseminar a
aprendizagem industrial, agindo desta maneira ele também será avaliador das
competências que o mercado de trabalho exige do candidato após a conclusão
do curso profissional, para que isso se torne realidade, é preciso estar atento
as novidades e transmitido sempre atitudes saudáveis para a sua respectiva
equipe de trabalho.
O Pedagogo disposto a atuar em educação profissional, não necessita
ter conhecimento técnico especifico, dentre as diversas áreas abrangentes a
indústria, porém se o mesmo provém de experiências em alguma das
profissões industriais pode se destacar consideravelmente, perante um
pedagogo.
Deve-se priorizar a formação técnico-pedagógica de qualidade, pois
não se trata apenas de administrar pessoas, mas sim administrar com
pessoas, onde cada um tem sua importância no processo.
As instituições de ensino profissional cada vez mais procuram pessoas
proativas, responsáveis, dinâmicas, inteligentes, com habilidades para
solucionar dificuldades e tomar decisões.
De acordo com esta perspectiva, é responsabilidade do coordenador
identificar as necessidades de capacitação dos colaboradores, além estimular
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que os mesmos busquem melhorar suas metodologias de ensino, conhecendo
suas dificuldades, visando encontrar soluções que priorizem um trabalho
educacional com qualidade, esta é uma das principais atividades
desenvolvidas.
3.2 – Comunicação e Informação
A habilidade do Pedagogo em lidar com a comunicação, com a
aprendizagem, faz dele uma figura importantíssima no processo mais
abrangentes de pedagogização do trabalhador.
A qualidade da comunicação é de uma forma ou de outra, a diferença
entre o sucesso e o fracasso, ou pelo menos entre sucesso e mais sucesso. A
arte de comunicar esta em identificar os aspectos favoráveis.
Mas do que uma atividade a comunicação empresarial é um conceito
que permeia todas as atividades da empresa, suas relações com a
comunidade, fornecedores, compradores e governos em geral. Trata-se de
uma política e de uma estratégia que tem sua expressão na postura da
empresa diante do mercado e dos consumidores, de seus trabalhadores, se
reflete na qualidade e apresentação de seus produtos ou serviços e em todas
as suas mensagens informativas, tanto para dentro como para fora da
empresa.
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3.3– Treinamento e Desenvolvimento conduz a Vitoria
Todas as empresas, sem exceção, almejam a vitoria. Vitoria é o
sucesso realizado, somente com treinamento e desenvolvimento constantes
conduzem a vitoria.
Todas as pessoas humanas possuem qualidade. A nossa qualidade se
manifesta plenamente quando estamos seguras, felizes e realizadas
profissionalmente. Os treinamentos devem ser oportunidades para
conseguirmos a expressão da nossa qualidade.
Hoje no mundo empresarial, a qualidade faz a diferença é seriamente
exigida pelos clientes internos e externos. Qualidade pessoal, qualidade dos
serviços, qualidade do produto, qualidade total.
Nossa mente é muito produtiva em estado de tranqüilidade e
bloqueada em estado de agitação. Os bons treinamentos ensinam técnicas de
relaxamento e proporcionam tranqüilidade imprescindível para a conquista da
vitoria. A tranqüilidade estimula o fazer bem feito, a alegria de realizar um
trabalho, a segurança de ser competente na atividade da nossa auto-estima.
A produtividade é a faculdade inata do ser humano, de produzir, de ser
rendoso, de ser criativo, de ser elaborador, de ser realizador em tudo que sabe
fazer. A perseverança e a persistência permitem.
Empresas que compram a idéia de treinamento que desenvolvem
senso de equipe, capacidade de cooperação, habilidades interpessoais,
capacidade de negociação e espírito de liderança, colherão muitos frutos, pois
além de funcionários capacitados, a empresa poderá contar com
colaboradores satisfeitos por estarem participando do processo, falando uma
única linguagem e preparados para alavancar os negócios.
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Assim, o treinamento deixará de ser mais uma despesa e se tornará
um investimento necessário, cujo retorno será altamente compensador para a
organização.
O treinamento deve ser visto como processo e não como um evento.
Por isso é importante a sensibilização da Direção da empresa, na percepção
do retorno que o treinamento dará para a empresa, traduzida em melhores
resultados.
Qualquer que seja o negocio, os colaboradores precisam estar
treinados, engajados no único propósito e vendendo para a sociedade o seu
produto com o mesmo discurso e linguagem. Isso só alcance se o Treinamento
e o Desenvolvimento fizerem parte do planejamento estratégico da empresa.
Muitas vezes o sucesso é medido pelas atividades de desenvolvimento
ao invés de ser medido pelos resultados do desenvolvimentos.
As empresas se tornam mais educadoras, o aperfeiçoamento do corpo
funcional sempre se faz necessário. Sendo hoje é crucial a manutenção e
desenvolvimento das competências necessárias para a sustentação da
organização, portanto as empresas precisam completar os conhecimentos
acadêmicos de seus colaboradores.
O Treinamento e Desenvolvimento visa assegurar, a preparação e
fornecimento sistêmico e sistematicamente organizado, de uma determinada
porcentagem em cada área da empresa, colaboradores competentes,
motivados, maduros e em desenvolvimento, na medida em que forem
necessários para conduzir a empresa hoje, prevendo seu crescimento e
continuidade no futuro.
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Faz-se notório também que o Pedagogo hoje está preparada,
capacitada para assumir tal cargo, com uma bagagem completa abordando a
vários campos e conceitos que levam ao senso critico de estar sempre
mudando, transformando e planejando.
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CONCLUSÃO
O treinamento e o Desenvolvimento como Processo de Aprendizagem
é a disciplina relacionada ao processo de alinhar e de desenvolver a
capacidade coletiva de se criar os resultados definidos pela equipe, oriundo da
visão compartilhada. Nesse contexto, as pessoas tornam-se capazes de gerar
e desfrutar de sinergia.
O conflito é produtivo porque abre espaço para o raciocínio criativo e
para a descoberta de soluções às quais seria impossível chegar
individualmente, assim tornando uma equipe coletiva, madura e com
capacidade inteligente de tomar decisões.
A mudança esta acontecendo com a velocidade e por muita das vezes
acaba limitando algumas atitudes que poderiam ter e obter melhorias
significativas para organização.
O Pedagogo contribui significativamente no processo de Treinamento e
Desenvolvimento de uma organização, fazendo intervenções positivas e
significativas.
O domínio pessoal é o comprometimento e a capacidade de
aprendizagem de cada individuo. E quando o resultado é positivo o grupo
compartilha objetivos não porque são obrigados, mas porque querem.
Nesta nova realidade, entra a conexão que deve existir entre o
pedagogo e a empresa lembrando que o aprendizado é o saber assimilado,
isto é, a construção do conhecimento por cada individuo e se estabelece
quando a pessoa encontra um sentido para aprender e do porque aprender.
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O processo de aprendizagem nas empresas está cada vez mais
presente em nossa sociedade chamada também de sociedade ou era do
conhecimento.
No processo de aprendizagem nas empresas o pedagogo empresarial,
deve ter a habilidade, o olhar, a consciência de que esta desenvolvendo
trabalho com seres humanos e não com objetivo, lembrando que os seres
humanos adultos, que precisam tornam-se parte ativa neste processo.
Ao desenvolver projetos de aprendizagem deve-se levar em
consideração a real necessidade do individuo, o que realmente ele necessita e
não o que o pedagogo acha melhor para a pessoa ou só para a empresa.
Compreendemos que o treinamento e o desenvolvimento da empresa
é uma das principais áreas de atuação do pedagogo. Sabemos que já passou
a época em que o pedagogo ocupava-se somente da educação infantil.
Vivencia-se que hoje dispõe de uma vasta área de atuação que inclui, além de
ensino, empresas dos mais variados setores. Amplia-se ser fundamental
separar o que é escolar e o que é educativo. O pedagogo pode atuar em todas
as áreas que requerem um trabalho educativo.
O desenvolvimento da habilidade aprendizagem exige pratica,
sobretudo no que diz respeito ao diálogo e a discussão. Por isso precisamos
de um facilitador para poder conduzir.
A aprendizagem é um processo de mudança provocada por estímulos
diversos e mediado por emoções que podem ou não produzir mudanças no
comportamento da pessoa.
O treinamento e desenvolvimento de pessoal faz-se necessário um
programa que trabalhe a gestão de potencialidades humanas, visando o
desenvolvimento profissional e pessoal, agregado ao desenvolvimento da
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organização, para que possam conter estratégias para enfrentamento das
questões de ordem estrutural, ocasionando ferramentas para subsidiar a
transformação dessa realidade, dando aos indivíduos chances de inserção
e/ou permanência no mercado de trabalho.
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BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 4° ed., São Paulo: Atlas, 1999.
ANDRIANI, Carlos Sebastiani. Como implantar um sistema de qualidade para a redução de custos e o aumento das vendas. São Paulo: Editora Tama Ltda, 1991.
SENGE, Peter M. A quinta disciplina - arte e prática da organização que aprende. São Paulo: Editora Best Seller, 2002.
BAHIA, Juarez. Introdução à Comunicação Empresarial. Rio de Janeiro:
Mauad, 1995.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos : Edição Compacta . 7° ed., São Paulo: Atlas, 2002
MARIA, Luiza Marins Holtz. Lições de Pedagogia Empresarial: Revista e Ampliada em Novembro, 2006 Sorocaba - SP
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
Mudanças Necessárias Através do
Treinamento e Desenvolvimento 11
1.1 – Treinamento e Desenvolvimento um
Processo Educacional 12
1.2 – Importância do Treinamento e
Desenvolvimento na Empresa 15
CAPÍTULO II
A importância do Pedagogo no Treinamento e
Desenvolvimento 16
2.1 – Focos do trabalho Pedagogo no Treinamento e
Desenvolvimento 18
2.2 – Desafios do Pedagogo Empresarial 19
CAPÍTULO III
Treinamento e Desenvolvimento com um Diferencial 21
3.1– Pedagogo da Educação Profissional 22
3.2– Comunicação e Informação 24
3.3 – Treinamento e Desenvolvimento
Conduz a Vitoria 25
CONCLUSÃO 28
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 31
ÍNDICE 32
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FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
Título da Monografia: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Autor: MICHELE DE SOUZA PORTO
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Avaliado por: Conceito: