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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
UERJ
INOVAÇĂO / EVOLUÇĂO REAL
Por: Jacqueline Costa Moraes Pereira
Orientador
Prof. Ana Paula Ribeiro
Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
UERJ
INOVAÇĂO / EVOLUÇĂO REAL
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão
Pública.
Por: Jacqueline Costa Moraes Pereira
3
AGRADECIMENTOS
A Deus em primeiro lugar, a minha
filha, aos meus pais, aos amigos, em
especial a alguns da Pós-Graduação
que acolheram a mim e minha filha,
com carinho.
4
DEDICATÓRIA
Dedico mais esta conquista, a grande
amiga e nesta encarnação minha amada
filha, que se dedicou e abdicou de várias
quintas-feiras para me acompanhar e me
dar à força necessária para continuar indo
em frente.
RESUMO
5
O objetivo deste trabalho é resumir a importância da UERJ como
principal Instituição Pública de Ensino Superior, sendo o desenvolvimento
organizacional fundamental como ponto de partida em um momento crítico, no
qual as Instituições Públicas vem sendo desprezadas e desrespeitadas pelas
políticas desenfreadas.
A heterogeneidade é real. Além de ser histórica, acentua-se em função
das políticas diferenciadas de cada governo.
Assim fica um pouco mais claro o porquê do caminho progressivo que
os diversos governos utilizaram, nas últimas décadas, para o incentivo ao
ensino privado e o bloqueio e “sucateamento” do ensino público.
6
METODOLOGIA
Para realizar esta pesquisa optamos por fazer um levantamento
bibliográfico agregando a um estudo de caso sobre a Universidade do Estado
do Rio de Janeiro.
Vencida a pauta da necessidade, tornou-se importante e urgente
avançar na teoria e na prática da avaliação institucional. Em outras palavras,
teremos que enfrentar as questões da definição dos objetivos e alguns
princípios, das escolhas metodológicas, do funcionamento e das funções
públicas, mas muito particularmente das formas e reformas políticas que
movimentam as ações e os processos concretos.
As mudanças dependem das pessoas que crescem com elas. Por
isso, é fundamental educar e investir nestas pessoas, como também mantê-
las na organização, oferecendo-lhes as condições essenciais para uma
atuação produtiva e integrada.
O desenvolvimento organizacional depende da capacidade das
organizações de funcionarem como entidades estruturadas nas quais seus
elementos constitutivos atuem de maneira integrada e harmônica. Para que
isso ocorra é preciso que todos os seus agentes – servidores e dirigentes –
estejam envolvidos e comprometidos com a obtenção dos resultados
institucionais e com a implantação de ações contínuas de melhoria.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Desdobramento da Situação Problema entre os
Setores Público e Privado 10
CAPÍTULO II – As Diferentes Mudanças que ocorrem na Cultura
e no Profissionalismo dentro das Organizações 19
CAPÍTULO III – As Diferentes Visões em busca de Objetivos 24
CONCLUSÃO 29
BIBLIOGRAFIA 31
ÍNDICE 33
FOLHA DE AVALIAÇÃO 34
8
INTRODUÇÃO
Ao tomar as pessoas como ponto de partida do sucesso de toda e
quaisquer Instituição Pública, torna-se fundamental mostrar como as pessoas
e as Instituições se desenvolvem através da aprendizagem contínua e da
mudança de comportamento.
O desenvolvimento organizacional abrange vários processos, dentre
eles o de desenvolver pessoas dando ênfase à necessidade da sua
potencialidade interior, ou seja, este desenvolvimento está intimamente
relacionado com a educação e suas habilidades, sejam elas inatas ou
adquiridas.
O processo de desenvolvimento agrega três fases: treinamento,
desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional.
O treinamento e desenvolvimento tratam da aprendizagem no nível
individual e de como as pessoas aprendem e se desenvolvem.
O desenvolvimento organizacional trata de como as organizações
aprendem e desenvolvem através da mudança e inovação.
Portanto, a aprendizagem constitui o fundamento básico seja no nível
individual ou organizacional, sendo tradicional ou moderna.
As organizações estão migrando rapidamente da abordagem tradicional
para a moderna.
Infelizmente, o processo é complicado. O problema da cultura, estrutura
e da priorização do treinamento na Instituição Superior de Ensino Público é
algo arrebatador tanto no ponto de vista relativo à carência de verba, quanto no
contexto em que se verifica a falta de motivação e conscientização dos seus
servidores.
O conhecimento está se tornando recurso indispensável e fundamental,
a chave do desenvolvimento que servirá de oxigênio para um mergulho interior
e para uma aprendizagem desafiadora, tão necessária para nos tornarmos
melhores como ser humano e/ou profissional.
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As diferentes análises podem ser atribuídas aos pressupostos
subjacentes que os pesquisadores têm a respeito do que é "organização",
"cultura" e "natureza humana".
Nesse contexto assume-se que a educação, de um modo geral, seja a
mola propulsora do desenvolvimento econômico e social e que contribua para
a reprodução de classes sociais por meio do ensino compartimentalizado e da
educação para a elite e para as massas.
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CAPÍTULO I
DESDOBRAMENTO DA SITUAÇÃO PROBLEMA ENTRE
OS SETORES PÚBLICO E PRIVADO
Analisando inicialmente o contexto do Serviço Público, percebe-se que
esse não acompanha a globalização, a velocidade das mudanças, e o
acirramento da competição entre o ensino público e privado. Isso evidencia
uma necessidade de capacitação rápida e eficiente, principalmente na área de
Recursos Humanos, por onde se deve iniciar a adequação do treinamento e
desenvolvimento, porque esse departamento é estratégico e referencial para
as outras áreas.
É imperativo, no entanto, que a adoção da filosofia, dos métodos e
das ferramentas utilizadas como instrumentos de transformação gerencial da
Administração Pública levem em conta as especificidades decorrentes da
natureza da atividade pública, que desaconselha a mera reprodução dos
conceitos e princípios que são aplicados no setor privado.
1.1 – Diferenças entre os Setores Público e Privado
Há algumas diferenças entre os setores público e privado que
merecem ser citadas:
- a finalidade principal das atividades de caráter privado é o lucro,
que lhe dá a capacidade de sobrevivência em um ambiente de
alta competitividade; por sua vez, a principal finalidade das
atividades públicas é prestar serviços à sociedade;
- no setor privado, a preocupação em satisfazer o cliente é
baseada no interesse, enquanto no setor público essa
preocupação tem que ser alicerçada no dever;
- no setor privado, o cliente atendido remunera diretamente a
organização, pagando pelo serviço recebido ou pelo produto
11
adquirido; no setor público, o cliente atendido paga indiretamente,
por via do imposto, sem qualquer simetria entre a quantidade e a
qualidade do serviço recebido e o valor do tributo que recolhe;
- as diferentes contingências a que estão submetidos os dois
setores, como os limites de autonomia estabelecidos pela
legislação e o perfil da clientela.
O novo modelo de organização criou: as faculdades cujo objetivo é o
ensino, que fatalmente recairá no reprodutivismo, tão criticado nas décadas
de setenta e oitenta; os centros universitários que gozam de maior
autonomia que as faculdades, objetivam a “excelência do ensino” e devem
apresentar alguns programas de pesquisa; e as universidades, que têm
autonomia para o ensino e a pesquisa, mas, concretamente, não dispõem
de verbas para o desenvolvimento científico.
Este é o panorama geral e dentro dele encontra-se um pequeno número
de instituições públicas de ensino e pesquisa, que na sua história conseguiram
montar uma razoável infra-estrutura, manter professores titulados e produzir
qualidade. Elas têm lutado por financiamentos externos e parcerias para
sobreviver, e assim evitar cair no mesmo padrão das demais que têm se
ajustado à reforma.
Assim, a universidade deixa de ser centro de formação, reflexão,
criação e crítica e passa a ser operacional, produtiva e flexível, para atender
aos mercados. Mesmo sendo identificadas como prestadoras de serviço, as
instituições de ensino não têm atingido o “padrão de qualidade” desejado
pelo MEC. Neste contexto, o instrumento de avaliação, que é o exame
nacional, torna-se importante, pois de alguma maneira têm apontado que a
melhor qualidade encontra-se no ensino público. No ensino particular, as
confessionais se destacam e a grande maioria das particulares caminha do
regular para o nível fraco. Com isso ocorre uma inversão social perversa. As
escolas públicas de ensino superior recebem para ali estudar os alunos que
tiveram melhor desempenho e foram preparados no ensino fundamental e
12
médio, mormente vindos de escolas particulares. De outra parte, o ensino
superior privado atende aos alunos que fizeram o ensino fundamental e
médio em escolas públicas estaduais, que apresentam baixa qualificação.
Assim vive-se um paradoxo que pode se tornar regra no ensino superior:
“quem é pobre paga para estudar”.
Outro aspecto importante, conseqüência dessa política educacional, é
o fato de pessoas com altas habilidades, talentos e competências, formadas
nas melhores instituições de ensino superior do país, que por sinal são
públicas, portanto gratuitas, não encontrarem condições estimulantes em
termos de envolvimento e desenvolvimento pessoal e científico e deixarem o
Brasil sendo bem recebidas em países onde a ciência e a tecnologia são
avançadas.
Como se vê, o impasse está colocado. A estrutura pública é de pequena
oferta e ainda de qualidade razoável no ensino e na pesquisa. O ensino
privado, em expansão pela oferta de vagas, demonstra, em sentido geral,
inexistentes ou precárias estruturas para pesquisa e limitada qualidade de
ensino.
O momento requer o repensar no ensino de maneira global. Como, por
exemplo, encontrar soluções para problemas comuns ao ensino privado: a
relação entre baixos investimentos e altos lucros; a relação entre baixo
investimento e baixa qualidade de ensino; o trabalho docente por hora aula; a
inexistência de laboratórios; bibliotecas precárias; o baixo investimento em
pesquisa e na formação científica; a situação atual da política educacional
que não inclui a participação de docentes e discentes; a inexistência da
representação sindical docente no corpo funcional da instituição; a ausência
de controle externo sobre a avaliação do ensino, entre outros aspectos. Pelo
caminho governamental, a curto ou médio prazo não haverá mudanças
relevantes, e sim o aprofundamento da universidade operacional. Vê-se
então a necessidade de um redirecionamento na participação dos docentes,
através de suas associações e sindicatos, nos destinos das instituições de
ensino.
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O que se têm visto com frequência nas lutas políticas são temáticas que
ficam no plano abstrato ou que tratam de forma genérica a busca por
autonomia, a busca por maiores investimentos no ensino público.
Objetivamente o que se tem é a campanha salarial, que quase sempre acaba
em greve, com desgaste enorme aos corpos docente e discente, com
reposição de aulas com baixa qualidade e que, atualmente, não mais
sensibiliza grande parcela da comunidade acadêmica. Além disso, nos
movimentos docentes nas universidades públicas há uma certa rejeição à
escola privada, o que divide a causa maior da educação.
Sem dúvida, o ato pedagógico deve estar amparado na rede ampla
das relações que envolvem sindicatos e associações docentes e discentes.
A transformação poderá se processar quando houver a participação
representativa dessas entidades nos órgãos decisórios, formuladores e
gestores da política educacional, na agilização da comunicação entre
representantes e representados e no processo avaliativo rigoroso e
independente.
A rejeição ou separação entre a escola pública e a privada, nas lutas
por uma política educacional de qualidade, se revela frustrante. Pela ótica
docente, o antagonismo entre o público e o privado é falso. É falso na
medida em que todos os formandos estando no mercado de trabalho tendem
a exercer funções de responsabilidade social na construção da cidadania, e
pelas possibilidades intelectuais construídas tornam-se formadores de
opinião. Porém, em instituições com visão utilitarista diplomam-se indivíduos
com precária formação ética e instrumental.
Esse falso antagonismo poderá ser superado pela tomada de
consciência das representações docentes quando estiverem atuando
concretamente na busca da qualificação, não simplesmente na defesa de
uma bandeira: “escola pública gratuita e de qualidade”.
O momento atual requer a necessidade de transformação mais interna
do que externa em cada instituição. É evidente que a universidade e o ensino
estão enfraquecidos e esse enfraquecimento vem de décadas. Quando o
investimento por parte do Estado na educação começou a ser interpretado
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como despesa, construíram-se mecanismos para incentivar a educação
privada e desqualificar a pública.
1.2 – Consequências que abrangem o Setor Público
Considerando a existência da conseqüência parcialmente identificada,
pode-se abordar a falta de atitudes e habilidades para o trabalho tanto por
parte dos governantes quanto por servidores, o que ocorre em determinadas
situações no serviço público.
Poderia-se imaginar que outro motivo para a já citada deficiência
evolutiva é a falta de incentivos e de recursos nas universidades públicas e a
consequente desmotivação dos servidores.
O setor público, de um modo geral, caracteriza-se por valorizar a
estabilidade e pela sua tendência de considerar a mudança como uma ameaça
à sua identidade e sobrevivência. Em função disso, adota posições defensivas
em face das mudanças, incorporando somente as transformações estritamente
indispensáveis. É o caso, por exemplo, da extinção de entidades públicas
decorrentes de mudanças políticas.
Além disso, a ação gerencial no serviço público parece limitar-se à
função de conservação dos valores organizacionais reinantes, transitando da
área administrativa para a área política.
É nesse quadro esboçado acima, que se define a idéia de educação que
permeia o trabalho aqui proposto, a educação superior propriamente dita e
especificamente o objeto de estudo, a avaliação institucional do ensino
superior hoje no Rio de Janeiro.
A Educação Superior por sua vez compreende “todo tipo de estudos,
treinamento ou formação para pesquisa em nível superior, oferecido por
universidades ou outros estabelecimentos educacionais, aprovados como
instituições de educação superior pelas autoridades competentes do Estado”.
UNESCO (1998). No contexto mundial hoje, a Educação Superior defronta-se
com grandes desafios e dificuldades relacionadas muitas vezes à sua própria
sobrevivência, no que diz respeito ao seu financiamento, à igualdade de
15
condições no ingresso e no decorrer do curso de estudos, à melhoria relativa à
situação de seus recursos humanos, ao treinamento com bases em
habilidades, ao desenvolvimento e manutenção da qualidade de ensino
através dos programas de avaliação institucional, pesquisa e serviços de
extensão, à relevância dos programas oferecidos, a empregabilidade de
formandos e egressos e acesso equitativo aos benefícios.
Considera-se a qualidade em educação na sua dimensão política,
existindo em função de objetivos definidos, no espaço mais amplo da
instituição, resultante do esforço conjunto de professores, alunos e servidores.
É a qualidade referenciada por um projeto institucional claro, consciente e
preocupado em formar o indivíduo para desenvolver o seu projeto de vida,
como cidadão e como profissional. É o entendimento de que o
desenvolvimento da pessoa, através da educação, é uma prioridade humana,
pois é ela que, potencialmente, possibilita o crescimento social, econômico e
político do país.
A partir daí, define-se a avaliação institucional como sendo um processo
de gestão do Ensino Superior, que tenta direcionar e nortear as ações com
base em resultados, voltados para a melhoria contínua da qualidade.
Provavelmente, grande parte desse interesse se deve as precárias condições
de compreensão dessa área emergente, num período de crise das
universidades públicas, em razão da persistente diminuição das políticas
sociais.
Na opinião de MATTOS (1985, p.109-110), a descontinuidade
administrativa é um fator de antidesenvolvimento muito significativo. Alguns de
seus efeitos são: o repertório de obras inacabadas, a síndrome de demolição
das obras dos governos passados e a pressa associada à superficialidade dos
programas e obras públicas.
A troca dos governos pode resultar em uma paralisia das atividades
por um longo período, com mobilização e desmobilização dos recursos
humanos em larga escala.
Esta paralisação e movimentação de pessoal são uma verdadeira
"pedra no sapato" para quem pretende ou está implantando mudanças no
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setor público. Isto porque todo processo de inovação requer um longo período
de tempo para sua efetivação, como também que as pessoas nele envolvidas
sejam uma constante e não uma variável no ambiente turbulento.
Contudo, deve-se considerar que esse fenômeno existe e é
"incombatível". É necessário, portanto, que o agente de mudanças tenha, em
seu plano de desenvolvimento, soluções que possibilitem – não importando
qual seja o estágio de desenvolvimento que a organização tenha alcançado até
o momento da transição – a integração dos novos elementos ao grupo e vice-
versa. Para tanto, o aprendizado, por parte dos novos elementos, tem um
papel importante para o desenvolvimento da organização. No entanto, na
administração pública também poderá ser considerado como outro fator
antidesenvolvimento.
1.3 – Delimitação do Problema
Infelizmente, o processo é complicado. O problema da cultura, estrutura
e da priorização do treinamento na Instituição Superior de Ensino Público é
algo arrebatador tanto no ponto de vista relativo à carência de verba, quanto no
contexto em que se verifica a falta de motivação e conscientização dos seus
servidores.
Seria isto parte da tão temida privatização definitiva do ensino público?
A história recente da universidade brasileira traz a marca de um
paradoxo: a despeito da intervenção violenta, da destituição de professores e
da expulsão de estudantes; a despeito, também, de ter promovido e subsidiado
o crescimento vertiginoso das instituições privadas de ensino superior.
Com efeito, foi nos anos 70, justamente na implantação da Lei nº
5.540/68 – a da reforma universitária – que as universidades construíram seus
campi, ampliaram seu quadro docente e instituíram o regime de tempo integral
e dedicação exclusiva. No entanto, a transição e a consolidação da
democracia presenciaram a continuação dos benefícios ao setor privado, ao
mesmo tempo em que as universidades passaram a ser tratadas com
17
restrições financeiras e cobranças de aumento do atendimento à crescente
demanda de vagas.
Conforme MATTOS (1985, p.115),
“o despreparo gerencial constitui um fator altamente restritivo a qualquer organização. Na administração pública é notória a ausência de programas especificamente formulados para o preparo de gerentes. As premissas de que qualquer um sabe chefiar, e de que dirigir é uma arte que se aprende com prática e malícia, encontram-se embutidas no esquema de valores e concepções do administrador público”.
Possivelmente, tal pensamento decorre do fato de que, durante muito
tempo, perdurou a crença de que os governos podiam fazer tudo ou quase tudo,
resultando, assim, em que os quadros humanos governamentais acalentaram a
ilusão de que eram capazes de planejar, gerenciar e executar tudo ou quase tudo
o que a sociedade demandava, sem ser necessário um constante aprimoramento
de suas habilidades.
Um outro fator antidesenvolvimento que parece afetar a
administração pública é o conformismo exagerado de seus funcionários para
com as determinações formais da máquina administrativa. Conformismo este
que MATTOS (1985, p.111) exemplifica com os seguintes tipos de declaração:
"Tenho que cumprir o que determina a lei (decreto, portaria, ordem de serviço,
etc.), pois se está errado não é problema meu"; "Tenho que registrar; se não
for útil depois, não me diz respeito"; "Fechamos, não há ninguém aqui".
Tal comportamento parece ser decorrente de uma espécie de
resistência passiva, ou seja, em um ambiente caracterizado por uma
centralização excessiva, acrescida de autoritarismo por parte dos dirigentes,
pode ocorrer que os subordinados atuem como "vaquinhas de presépio", com
o objetivo de fugir às restrições impostas pela dependência completa.
Conforme MATTOS (1985, p.113),
"a divisão do trabalho por níveis de complexidade é claramente
desvirtuada pela verdadeira estratificação política, administrativa e
social dos participantes organizacionais, criando-se, ao invés da
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necessária complementaridade funcional, uma desintegração entre os
ocupantes de níveis, classes e categorias funcionais distintas”.
Parece que os princípios da divisão de responsabilidade e da
especialização funcional (provavelmente em função desta divisão é
que se estabelece à diferença salarial entre os dois regimes de
trabalho) têm sido aplicados, privilegiando-se o fator de diferenciação
em detrimento do fator integração”.
19
CAPÍTULO II
AS DIFERENTES MUDANÇAS QUE OCORREM NA
CULTURA E NO PROFISSIONALISMO DENTRO DAS
ORGANIZAÇÕES
O motivo de estudo deste projeto tem como tema a abordagem para
melhorias no que diz respeito à falta de profissionalismo que se desdobra em
carência na competência técnica, indisciplina pessoal, impontualidade e
impessoalidade no serviço público. Essas melhorias tratam de qualidade na
formação de um profissional mais competente, não necessariamente para o
trabalho que desenvolve no momento, mas especificamente para potencializar
o exercício de outras atividades no futuro e para sua própria vida, o que se
encaixa no projeto de aperfeiçoamento e investimento humano com resultados
duradouros, mas não instantâneos.
As diferentes análises podem ser atribuídas aos pressupostos
subjacentes que os pesquisadores têm a respeito do que é "organização",
"cultura" e "natureza humana".
Com base na combinação dessas hipóteses, os estudos sobre cultura
organizacional tenderiam a enxergá-la de duas formas:
- como uma metáfora, considerando cultura algo que a
organização é;
- como uma variável, considerando cultura algo que a organização
tem.
Conforme TAVARES (1993),
"Uma empresa ou uma organização não nasce sendo uma cultura,
ela se transforma ao longo do tempo numa cultura, da mesma forma
que nossa história evolutiva nos cunhou como espécie biológica
culturalmente adaptativa".
20
Pode-se definir a organização como conjunto de relações entre pessoas
que lhes permitam operar de forma coesa e harmônica.
A identidade da organização é formada pelas relações entre suas
partes, é através das relações com as pessoas que se definem os propósitos
da organização, a maneira com a qual ela trabalha e outros diversos fatores
que caracterizam essa organização.
As mudanças ocorridas na organização sob lógica do capital estariam
sendo utilizadas como justificativas para um possível esgotamento ou crise
cultural, na qual a instituição pública sofre abandono do governo e de
investimentos e não cumpre sua função de aproveitar com qualidade a
tamanha diversidade cultural composta pelas minorias.
No contexto das organizações publicas, a luta de forças se manifesta
entre o “novo e o velho”, isto é, as transformações e inovações das
organizações no mundo contemporâneo ante uma dinâmica e uma burocracia
arraigadas.
As organizações públicas se deparam com a necessidade do novo tanto
em aspectos administrativos quanto culturais. Essa busca de forças torna-se
necessária para se conduzir a uma reflexão, onde se possa obter melhores
estratégias para descrever organizações públicas capazes de atingir seus
objetivos, que consistem em serviços eficientes à sociedade.
Segundo Stephen P. (2005, p.17),
“O conhecimento do comportamento organizacional pode oferecer
uma orientação significativa para a criação de tais culturas – aquelas
nas quais os funcionários são amáveis e gentis, acessíveis, bem
informados, prontos para atender às necessidades dos clientes e
dispostos a fazer o que for possível para agradá-los”.
A cultura é um dos pontos-chave na compreensão das ações humanas,
funcionando como um padrão coletivo que identifica os grupos, suas maneiras
de perceber, pensar, sentir e agir. Assim, mais do que um conjunto de regras,
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de hábitos e de artefatos, cultura significa construção de significados
partilhados pelo conjunto de pessoas pertencentes a um mesmo grupo social.
O conceito de cultura é necessário e muito utilizado porque atende a
várias necessidades e vários interesses da sociedade e dos próprios
pesquisadores. A cultura implica estabilidade, enfatiza demonstrações
conceituais, serve como fator aglutinador para levar os membros do grupo em
direção ao consenso implica dinâmica e padronização.
Em 1962 foram identificadas 164 definições diferentes do conceito de
cultura. O termo cultura é muito utilizado. Essa palavra possui inúmeros
significados, todos derivados de sua raiz latina, que se refere à plantação no
solo. Em muitas línguas ocidentais, cultura significa civilização ou refinamento
da mente e, em particular, os resultados desse refinamento, como educação,
arte e literatura.
À medida que um grupo de pessoas se reúne para desenvolver uma
determinada atividade, esse grupo inicia também a construção de seus
hábitos, sua linguagem e sua cultura.
Falar em cultura implica falar sobre a capacidade de adaptação do
indivíduo à realidade do grupo no qual está inserido. A cultura, com a
construção do significado social e normativo, possibilita que um grupo se
fortaleça ou se desintegre.
Outro aspecto que deve ser salientado é o uso do termo “organizações
públicas”, que é no sentido lato, referindo-se ao seu caráter de organização
gerida pelo poder público, devendo ser resguardadas as especificidades
regionais, e cuidando para que as características apresentadas sejam
consideradas dentro do contexto maior, visando não incorrer em
generalizações inadequadas.
As organizações públicas mantêm as mesmas características básicas
das demais organizações, acrescidas, entretanto, de algumas especificidades
como: apego às regras e rotinas, supervalorização da hierarquia, paternalismo
nas relações, apego ao poder, entre outras. Tais diferenças são significantes
na definição dos processos internos, na relação com inovações e mudança, na
22
formação dos valores e crenças organizacionais e políticas de recursos
humanos.
O conflito entre eles é acentuado pela substituição dos trabalhadores
não-permanentes, que mudam a cada novo mandato. Essa descontinuidade
administrativa é um dos pontos que mais diferenciam a organização pública da
privada, conferindo às organizações públicas características específicas que
também podem ser aplicadas à realidade brasileira, como:
- projetos de curto prazo — cada governo só privilegia projetos que
possa concluir em seu mandato, para ter retorno político;
- duplicação de projetos — cada novo governo inicia novos projetos,
muitas vezes quase idênticos, reivindicando a autoria para si;
- conflitos de objetivos — conflito entre os objetivos do corpo
permanente e do não-permanente (contratados), o que pode gerar pouco
empenho em relação aos procedimentos que vão contra interesses
corporativos — ciência de que a chefia logo será substituída;
- administração amadora — administração feita por indivíduos com
pouco conhecimento da história e da cultura da organização e, muitas vezes,
sem o preparo técnico necessário — predomínio de critérios políticos em
detrimento da capacidade técnica ou administrativa dos nomeados.
Outro ponto fundamental gerado pela estabilidade é o aumento dos
custos públicos, que impede a adequação dos quadros de trabalhadores às
reais necessidades do serviço, tanto em termos de quantidade quanto de
especialização técnica, inviabilizando, ao mesmo tempo, a implantação de um
sistema de administração eficiente, baseado em incentivos e punições e
promovendo a contratação de mão de obra mais desqualificada e menos
onerosa.
Enquanto representação social, a estabilidade já não tem significado
positivo entre os trabalhadores, como de costume em épocas antigas. Pode-se
dizer mesmo que inexiste uma defesa da estabilidade como um princípio
ideativo, pelo contrário, nas várias categorias profissionais há uma noção
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associada à falta de compromisso, falta de motivação e mau desempenho,
ainda que grande maioria dos servidores não queira abdicar dessa condição de
estabilidade financeira que causa esses problemas citados. Isto se explica não
apenas pelo próprio fato de consistir em direito adquirido, mas também pela
desconfiança que predomina entre os trabalhadores em relação à manutenção
e/ou cumprimento das regras do jogo e ao efetivo exercício da meritocracia no
setor público, o que costuma ser atribuído de forma generalizada à “política”,
ou seja, o servidor não é promovido e nem recebe gratificações pela qualidade
de seu serviço, pelo seu profissionalismo e sim pelos contatos que possui,
pelos amigos influentes que possui. Dessa forma, é complicado incentivar o
trabalho correto, a qualificação e todo e qualquer tipo de profissionalismo, se
esse não é valorizado e se torna inútil.
Na UERJ, outro fator de grande importância além da falta de incentivo e
aumento salarial, é o subemprego estabelecido pela maioria dos servidores em
outro horário para complementar a renda familiar. A dedicação exclusiva não
existe mais nem por parte dos docentes que ganham uma gratificação para
esse fim.
Segundo Stephen P. (2005, p.189),
“Infelizmente, temos de desempenhar vários papéis diversos, tanto no
trabalho como fora dele. Como veremos, um dos aspectos da
compreensão do comportamento é perceber qual é o papel que uma
pessoa está desempenhando naquele dado momento”.
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CAPÍTULO III
AS DIFERENTES VISÕES EM BUSCA DE OBJETIVOS
Para lidar com qualquer situação é necessário que ela seja bem
visualizada e entendida sob diversos ângulos. Isso significa que para obter-se
inovações e para adaptar-se uma verdadeira evolução ao que quer seja é
indispensável que tudo seja minuciosamente estudado. Fica fácil perceber que
o primeiro passo do trabalho aqui realizado consiste no aprofundamento do
estado atual no qual se encontram as universidades, baseando-se
especificamente na Universidade do Estado do Rio de Janeiro. Após a análise
consciente do problema, o passo que se segue é a busca das melhorias, ou
seja, as soluções. A criatividade, a pesquisa, as diferentes visões e
investigações tornam-se mais concretas e propiciam uma busca por atitudes
que possam ser tomadas na realidade e não dentro de uma utopia
inconsistente. A partir daí diversos processos podem ser bem compreendidos e
as medidas a serem tomadas vão clareando. Não cabe culpar as partes
específicas, como governo ou mão de obra, dado que o serviço público
consiste na capacitação humana, base da proposta aqui apresentada. O
objetivo, então, torna-se simples e claro: consiste na análise da situação na
atualidade, tanto de forma específica como generalizada, e das propostas de
inovação e evolução que são viáveis, além do modo como devem ser
apresentadas e regidas diante da população e do governo, estabelecendo-se
na sociedade o funcionamento dos órgãos públicos e das universidades como
as bases de capacitação humana.
3.1 - Objetivo Geral
25
⇒ Realizar levantamento das necessidades reais sobre a dinâmica dos
processos de treinamentos organizacionais;
⇒ Descrever e analisar criticamente os processos de treinamentos
desenvolvidos no serviço público à luz da abordagem sistêmica;
⇒ Detectar fatores que dificultam a otimização de programas de
capacitação no Serviço Público;
⇒ Apresentar sugestões que favoreçam o desenvolvimento de políticas
públicas voltadas para a gestão de resultados.
3.2 – Objetivo Específico
A nova sociedade globalizada, que prioriza o econômico e os interesses
comerciais, contribui para o estreitamento da esfera pública e coloca em crise
o tradicional papel do Estado. A esfera pública, ao se privatizar, coloca em
evidência um novo "modelo de cidadania" que não se nutre mais dos valores
coletivos e, consequentemente, constata-se a emergência de uma nova ética,
na qual se valoriza, não mais o humano, mas o que atende aos interesses do
mundo econômico.
Neste novo cenário, a produção globalizada de bens, justificada pela
incessante competição que associa qualidade e lucro, convive com a brutal
exclusão social e desemprego especialmente no nosso país, rotulado como
emergente dentro desse processo, caracterizando-se pela rapidez, ou seja, por
investimentos de lucros imediatos e não por investimentos longos e de retorno
demorado e menos específico.
Apesar de sua pretensa hegemonia, a globalização da sociedade não
consegue eliminar a "cultura regional", as minorias que cultivam identidades
26
próprias, as realidades que se alimentam do "local" e do diferente, destoando
do todo, já que não podem ser padronizadas ou melhor utilizadas sem
aplicações que visem sua capacitação intelectual e pessoal. Pode a história ser
concebida como um decurso unitário? Esta noção pode ser vista como
resultado da ação de grupos e classes sociais dominantes, com vistas à
supremacia tanto financeira como econômica, com a exclusão das
determinadas classes menores já citadas. De qualquer forma, abolida a idéia
de uma racionalidade central da história, as minorias podem tomar a palavra,
de modo a instituir-se um mundo da diferença e de pluralidade de cultura. Esta
análise salienta a necessidade dos múltiplos olhares sobre a realidade social
contemporânea, o que deveria ser obrigação da universidade para a
construção da identidade nacional e a utilização dessa diversidade para um
horizonte mais amplo de talentos que deveriam ser utilizados de maneira a
contribuir intensamente com o crescimento total da mão-de-obra e do próprio
país.
Retomando o que foi escrito sobre o tema, chega-se a um conjunto
de conclusões sobre o processo de mudança organizacional. Algumas delas
são de cunho mais conceitual, outras são mais lógicas ou confirmáveis pelo
bom-senso, mas todas são centradas em cinco pontos básicos: processo de
mudança organizacional, processo político, processo educacional, processo
permanente e uma atividade sistêmica.
Ao se instituir um processo de mudança planejada, cria-se condição
para uma maior articulação do desempenho organizacional e para seu
contínuo aprimoramento conforme as respostas organizacionais às demandas
do ambiente interno e externo. Como cita TAVARES (1993):
"Uma organização, ao se transformar numa cultura, cria um conjunto
de ações relativas a seu posicionamento externo, e à sua
coordenação interna, de caráter ideológico, comportamental e
material, que proporciona sua sobrevivência, manutenção e
crescimento".
Para que todo o processo de mudança obtenha resultados positivos e
efetivos, é necessário que a organização seja um sistema integrado e aberto, em
27
que todas as partes componentes atuem em conjunto, visando, com isso, atingir
objetivos comuns: o desenvolvimento pessoal, organizacional e da comunidade
em geral. Esses objetivos se relacionam num universo abstrato, se completando.
Sem um efetivo desenvolvimento organizacional não se pode perceber a
importância do desenvolvimento pessoal e sem que os dois últimos sejam
colocados em prática de uma forma tanto simultânea quanto paralela, é fatídico o
não desenvolvimento da comunidade em geral.
É possível que o principal desafio para a educação superior no Brasil,
nesse século, esteja relacionado com a necessidade de colocar a formação de
profissionais, a produção do conhecimento e o desenvolvimento tecnológico a
serviço do compromisso inadiável a ser assumido por toda a sociedade para a
efetiva construção da equidade social, entretanto esse processo inclui diversos
fatores muito complicados, como a política, os investimentos públicos em
contrapasso com o capitalismo. Para que esse desafio obtenha sucesso é
necessária uma grande conscientização da importância dessas bases de
qualificação da mão-de-obra por parte da população e de seus governantes. Esse
investimento é de retorno lento e muito generalizado, seus resultados reais só se
tornam visíveis diante de uma análise global sobre o crescimento do país, sobre
seu nível intelectual e a qualidade do trabalho apresentado. Logo, é preciso que
não haja pressa no retorno, com a ciência de que é algo que será essencial para a
coletividade e o total crescimento do país e/ou da região específica na qual se
investe.
Para concluir, o pensamento de TAVARES (1993) em relação à
preocupação com as pessoas no desenvolvimento de uma mudança cultural:
“O envolvimento necessário do trabalhador para atender às novas
exigências dos processos produtivos precisa ser criado. Isto pode ser
feito quando a cultura da organização passa a considerar que, ao
transpor os portões da empresa, o homem que ali adentra (para
ocupar qualquer posição hierárquica) é um ser completo, carregando
consigo sua memória, seus sentimentos, seu corpo e não somente
aquele fragmento que o capacita a acionar a máquina, a obedecer ou
definir regulamentos e normas”.
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29
CONCLUSÃO
A articulação entre trabalho e educação deve ser colocada em
questão, principalmente no que se refere à preparação para o trabalho, visto
que este é alvo da cultura organizacional no modelo educacional atual.
No entanto, é preciso redefinir o papel de trabalho na Universidade do
Estado do Rio de Janeiro e assumir para si uma definição do conteúdo e da
estratégia educacional, fazendo com que a educação, de uma maneira geral,
seja o foco da nova política institucional. Para isso é preciso repensar a
qualificação dos servidores, proporcionando um programa de treinamento da
força de trabalho, envolvendo os servidores em uma nova visão.
O desenvolvimento organizacional é um problema complexo, dinâmico,
mutável e fluido. Modifica no tempo e no espaço, de acordo com a situação e o
indivíduo. Varia no mesmo indivíduo em épocas e situações diferentes. Seus
fatores ou razões, ou seja, os motivos humanos, exibem forças diversas, tanto
em pessoas e situações diferentes, quanto na mesma pessoa em situação e
época distintas. O que é bom hoje, poderá ter efeito oposto amanhã,
dependendo da personalidade do indivíduo: sua inteligência, caráter, valores,
atitudes, expectativas, percepções e da situação que tem seus inúmeros
aspectos e influências ambientais, pessoais, financeiros, políticos, econômicos,
religiosos, sociais, psicológicos, culturais, educacionais, científicos, técnicos,
tecnológicos, gerenciais e administrativos.
A motivação constitui o fator principal e decisivo no êxito da ação de
todo e qualquer indivíduo ou empreendimento coletivo. Com este trabalho,
visa-se identificar e explicar as mais importantes teorias e abordagens
disponíveis, com as respectivas críticas, ligações e inter-relacionamentos. Com
isso, tentar-se-á propiciar uma visão geral e abrangente dos aspectos
positivos, negativos, conjunturais e diferenciais destas teorias e abordagens,
bem como a importância do Ensino Superior Público no país.
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Nesse contexto assume-se que a educação, de um modo geral, seja a
mola propulsora do desenvolvimento econômico e social e que contribua para
a reprodução de classes sociais por meio do ensino compartimentalizado e da
educação para a elite e para as massas.
31
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Rio de janeiro, Campus, 1999.
CHIAVENATTO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. São
Paulo: Editora Atlas, 1997.
BATEMAN, S. Thomas & SNELL A. Scott. Administração: Construindo
Vantagem Competitiva. São Paulo, Editora Atlas, 1998.
GIL, Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque
profissional. São Paulo: Editora Atlas, 1994.
CUNHA, Luiz Antonio. Reforma Universitária em Crise: Gestão, Estrutura e
Território. Campinas, 1998.
SOBRINHO, José Dias, RISTOFF, Dilvo. Universidade Desconstruída:
avaliação institucional e resistência. Florianópolis, Insular, 2000.
TAVARES, Maria das Graças de Pinho. Cultura organizacional: uma
abordagem antropológica da mudança. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1993.
MATTOS, R.A. Desenvolvimento de recursos humanos e mudança
organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 1985.
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STEPHEN P. ROBBINS, Comportamento Organizacional, Rio de Janeiro,
2005.
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATÓRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMÁRIO 07
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
Desdobramento da Situação Problema entre os
Setores Público e Privado 10
1.1 – Diferenças entre o setor Público e Privado 10
1.2 – Conseqüências que abrangem o Setor Público 14
1.3 – Delimitação do Problema 16
CAPÍTULO II
As Diferentes Mudanças que ocorrem na Cultura
e no Profissionalismo dentro das Organizações 19
CAPÍTULO III
As Diferentes Visões em busca de Objetivos 24
3.1 – Objetivo Geral 25
3.2 – Objetivo Específico 25
CONCLUSÃO 29
BIBLIOGRAFIA 31
ÍNDICE 33
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FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito: