UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Por: Priscyla da Silva Souza

Orientador

Profº. Mario Luiz

Janeiro 2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Apresentação de monografia à

Universidade Candido Mendes como

requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Marketing.

Por: Priscyla da Silva Souza

3

AGRADECIMENTOS

Primeiro a Deus, por permitir o

termino de mais uma etapa, aos

meus pais e grande incentivadores,

pela compreensão da necessidade

do meu aperfeiçoamento intelectual e

profissional.

4

DEDICATÓRIA

Dedico ao meu marido Alexandre

pelo seu incansável e interminável

incentivo e ao meu pequenino

Alexandre Filho que participou de

varias etapas desta trajetória no meu

ventre, sentindo as aflições e

ansiedades para a conclusão deste

trabalho.

5

RESUMO

Nos tempos atuais, marcados pela informatização da comunicação os

elos interpessoais se tornam, a cada dia, mais frágeis. Além disso, no que

tange à liderança, sente-se que o líder se preocupa mais com números do que

com a própria pessoa humana. Portanto, faz-se necessário descobrir: Como

fazer com que um líder seja motivado em motivar, e identificar os maiores

problemas que atingem uma equipe na hora de trabalhar em grupo?. Como

fazer com que um líder veja que, muitas vezes, uma desmotivação parte

diretamente da liderança, e não enxergando isso, termina diretamente afetando

toda equipe?

É em torno desses questionamentos que este projeto se delineia,

pretendendo responder a essas questões emergentes, na conjuntura atual das

organizações.

Este trabalho procura mostrar o que é a Liderança, Motivação e sua

importância na organização, o que é ser líder estar motivado e ser motivador e

as características que são necessárias para ser bem sucedido nas

organizações. Expõem-se os tipos de liderança e as posturas que podem levar

as organizações a serem bem ou mal sucedidas, explicitando alguns conceitos

julgados importantes desenvolvidos por alguns autores sobre Liderança e

Motivação. Serão ainda expostas formas de eficácia de Liderança, motivação,

competências e comportamentos dos líderes.

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METODOLOGIA

A metodologia utilizada nesta monografia tem como base o método

bibliográfico e com material obtido através de consultas a internet. A sua

finalidade é um maior esclarecimento e entendimento sobre o tema “Liderança

e motivação no ambiente organizacional”, ou seja, no ambiente interno. Onde

os resultados fortalecem a sua importância para o mercado nos dias atuais.

Os principais autores utilizados na realização deste trabalho foram:

Antônio Carlos Gil, Stephen P.Robbins e Idalberto Chiavenato.

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SUMARIO

INTRODUÇÃO 8

CAPITULO I – A LIDERANÇA 10

1.1 – Conceito de Liderança 10

1.2 - Os tipos de liderança 13

1.3 – Características do líder 14

CAPITULO II – A MOTIVAÇÃO 19

2.1- Conceito de Motivação 19

2.2 – O que é realmente Motivação? 20

2.3 – Como ocorre a Motivação 21

CAPITULO III - A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL. 24

3.1 – Motivação e satisfação no trabalho 24

3.2 – Teorias sobre Motivação 26

3.2.1 – A hierarquia de necessidades de Maslow. 27

3.2.2 – A Teoria X e a Teoria Y de McGregor. 29

3.3 - Fatores que geram a Motivação. 31

CONCLUSÃO 36

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS 38

8

INTRODUÇÃO

O projeto tem importância fundamental para a organização e para as

pessoas que a compõe, assim diz-se que a motivação na liderança hoje é o

fator primordial antes de executar qualquer trabalho, pois ele tem que ser bem

feito, e para ser bem feito só estando motivado.

A motivação está relacionada a recompensas psicológicas, tais como a

oportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido de desafio e

realização, recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ser

tratado de maneira considerável. A motivação está relacionada a recompensas

tangíveis ou materiais, tais como: salários, benefícios adicionais, seguros de

vida, promoções, contratos de trabalho, ambiente e condições de trabalho.

Vive-se uma época de grandes transformações nas organizações,

exigindo das lideranças uma postura típica.

Dessa forma, são traços característicos no perfil de um líder: seus

valores e idéias, complementados por ações estratégicas, refletem-se no

ambiente, influenciando atitudes e comportamentos; pensar estrategicamente,

sempre desenvolve sua competência pensando junto com a equipe,

enxergando o mundo, percebendo as transformações, exercendo a

criatividade, avaliando criticamente as situações, reconstruindo e renovando. E,

um indivíduo bem motivado em seu trabalho, estará bem em casa com a

família, com os amigos, com seus estudos, com sua vida pessoal e

principalmente com a sua saúde.

Tendo o projeto então o objetivo de tentar esclarecer ao máximo quais

são os pontos positivos e negativos de um funcionário dentro de uma

organização, e o que fazer para deixá-lo mais motivado em relação ao líder e à

organização.

Para o melhor entendimento, compreensão e definição deste trabalho

monográfico, o mês, o foi dividido em 3 capítulos.

O primeiro capitulo como os demais, fazem definições baseadas em

conceitos bibliográficos, sobre a liderança, seus tipos e características.

9

Logo após no segundo capitulo o objetivo é a compreensão da

motivação e o papel fundamental para empregados e empregadores, definindo

os seus objetivos.

O terceiro e ultimo capitulo salienta e defini a importância da motivação

no ambiente organizacional, descreve suas teorias hierárquicas fatores para

sua manutenção.

10

CAPITULO I

A LIDERANÇA

Com a Globalização e a entrada da humanidade na Era da Informação,

a competição e a concorrência entre as empresas elevaram-se a níveis jamais

imaginados e tendem a continuar a crescer em velocidade cada vez maior.

Estes fenômenos demandam que as empresas tenham que melhorar e muito

sua competitividade como condição de sobrevivência.

Diante de um mercado tão competitivo, o ser humano passa a se

constituir no mais importante recurso de uma organização. O importante agora,

e daqui para frente, é ter pessoas que maximizem o uso do capital e que

saibam gerar, desenvolver e aplicar conhecimentos, métodos e tecnologias,

notadamente às relacionadas com o ser humano, de como tornar as pessoas

motivadas para atingirem aos objetivos organizacionais.

Para que se tire o máximo de proveito dos Recursos Humanos de uma

empresa, é necessário que sejam bem recrutados, selecionados, ensinados e

treinados, motivados, mantidos e envolvidos. Neste processo a presença de

líderes é essencial. Como devem ser esses líderes? Quais devem ser suas

características que os tornam verdadeiros líderes, adaptados às circunstâncias

ambientais de contínuas e drásticas mudanças?

1.1 Conceito de Liderança

Liderança é o processo de conduzir um grupo de

pessoas. É a habilidade de motivar e influenciar os

liderados para que contribuam, voluntariamente, da

melhor forma com os objetivos do grupo ou da

organização. (Chiavenato-2000 p. 88)

11

O principal objetivo desta seção é determinar quais são as principais

características desejadas para os líderes de empresas e/ou organizações no

contexto social e empresarial, para isso é necessário abordar o conceito de

liderança, para posteriores análises sobre as características do líder.

Um dos conceitos de liderança muito conhecido é verificado com a

capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos como

diz:

”A origem desta influência pode ser formal, como a

conferida a um alto cargo na organização, ou não. A

liderança não sancionada é aquela capacidade de

influenciar os outros que emerge fora da estrutura formal

da organização é geralmente tão importante quanto a

influência formal, ou até mais”. (ROBBINS, 2002, p. 168)

Já segundo Kottler a Liderança é definida como a capacidade de

influenciar um grupo em direção ao alcance dos objetivos. A origem dessa

influência pode ser formal, como a conferida por uma alto cargo na

organização.

Cada pessoa costuma ter o seu próprio conceito de liderança e sabem

que cada situação exige um tipo de líder. Pais, religiosos e empresários podem

em determinado momento exercer a liderança. Isso acontecerá sempre que

desejarem levar outra pessoa em uma direção específica, sempre que

quiserem influenciar o outro a tomar certas atitudes.

São vários os conceitos de liderança, uma vez que liderar é algo muito

abrangente. A liderança é um conjunto de práticas que se pode observar. Por

exemplo, em um esporte coletivo: uma equipe pode ter vários craques,

mas, se não existe alguém que mantenha os objetivos comuns e a motivação

do time, a vitória nunca chega. Liderar é a arte de conduzir as pessoas para

que façam o que é necessário por livre e espontânea vontade. É conseguir que

seus liderados queiram fazer o que precisa ser feito.

12

Líder é aquele que mantém pessoas que nele acreditam, que possui

seguidores. Agora, quando o foco é a Organização, os líderes são aqueles que

conseguem os resultados esperados através de outras pessoas. O que

diferencia uma Empresa de outra são as pessoas que a compõem e,

principalmente, a forma de gestão. Os líderes precisam tomar as decisões

dentro de contextos variados e para tanto precisam usar ao máximo as

informações que possuem visando minimizar possíveis erros.

Além de tudo isso, liderar é, também, saber quantos líderes você

conseguiu desenvolver entre seus seguidores. É conseguir com que os outros

façam voluntariamente o que precisa ser realizado e conduzi-los em direção a

um propósito. Qualquer pessoa pode ser líder, mas é preciso entender que

exercer a liderança requer uma enorme doação pessoal.

Ao liderar precisamos nos preocupar com a execução das tarefas, mas

não podemos nos esquecer dos relacionamentos. Para o bom líder, as pessoas

são o que há de mais importante no trabalho. Por isso, ele colabora, orienta,

desenvolve conhecimentos e habilidades, apóia-se na solução de problemas e

reconhece o esforço e o mérito pessoal de cada um de seus liderados.

A Liderança, portanto é um termo carregado de conotações enviesadas

que evoca a idéia de comando ou controle de um indivíduo sobre os seus

seguidores, tendo como base um conjunto de traços pessoais. Se o poder é

visto como algo negativo, a liderança tende a ser considerada como uma

qualidade. Essa colocação tem sido um dos fatores que impedirá, através dos

tempos, uma análise neutra e sistemática desse fenômeno que surge toda vez

que pessoas se reúnem em grupo, seja esse formal ou informal.

A questão da liderança atraiu principalmente a atenção dos estudiosos

da psicologia e da administração no afã de se compreender a emergência e

estabelecer a sua eficácia nas organizações produtoras de bens ou serviços.

Apesar do acúmulo de estudos nessa área, cujo número tem-se multiplicado

nos últimos oitenta anos, os resultados têm sido pouco conclusivos.

O conceito de liderança tem um status ambíguo na prática

organizacional, da mesma forma como na teoria. As primeiras investigações

sistemáticas sobre a liderança centraram-se na procura de um conjunto de

13

traços universais que distinguiram o líder dos seus seguidores. Essas

características procuradas variavam desde fatores físicos e constitucionais até

habilidades, traços de personalidade, história de vida etc.

Os resultados dessa linha de investigação acabaram por redirecionar o

foco para análise desta interação para outras formas de entendimento sendo

elas voltadas mais para uma forma de relacionamento, com a definição de

categorias ou fatores que captassem as características do líder eficaz e

permitisse encontrar fórmulas ou prescrições universais para a liderança ideal.

Os estudos pioneiros isolaram duas variáveis ou dimensões que

determinariam a liderança eficaz, a consideração e a estrutura, sintetizando

duas tendências bastante claras das ciências da administração, ou seja, os

aspectos humanos (consideração) e aspectos técnicos (estrutura). O estilo

ideal seria aquele em que o líder apresentasse alta consideração

(relacionamento e comunicação) e alta estruturação (papel ativo no

planejamento e direcionamento do grupo).

Com inspiração neste modelo bastante simples, surgiram outros com

outras variáveis, todas elas com um ponto em comum: a busca de estilos

ideais. As diferenças eram as introduções de variáveis intervenientes

situacionais ou contingências tais como: características, necessidades,

motivação do liderado, natureza da atividade, condições do meio ambiente, e

etc. Todos esses modelos focalizavam a relação chefe/subordinado dentro do

contexto da organização, partindo do pressuposto de que o líder pode adquirir

as habilidades requeridas pela liderança eficaz através do treinamento.

As evidências empíricas indicam a ausência de dados suficientes que

comprovem a validade total e indiscutível de vários modelos estudados,

embora cada um deles tenha contribuído para esclarecer alguns aspectos

desta pertinente questão. Vê-se por isto, a necessidade de observar os tipos de

liderança.

1.2 – Tipos de Liderança

14

De acordo com o grande professor Chiavenato (2005), existem três tipos de

liderança, que são a liderança autocrática, liberal e democrática e estas

possuem algumas características:

Liderança autocrática: Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas

tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou

diretiva. O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos

liderados. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das

tarefas, de modo imprevisível para o grupo. Além da tarefa que cada um deve

executar, o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho. O líder é

dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.

Liderança democrática: Chamada ainda de liderança participativa ou

consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação

dos liderados no processo decisório. Aqui as diretrizes são debatidas e

decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça

as providências para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder

quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o

grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A divisão

das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os

seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro

normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios.

Liderança liberal ou Laissez faire: Laissez-faire é a contração da expressão

em língua francesa laissez faire, laissez aller, laissez passer, que significa

literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Neste tipo de liderança as

pessoas tem mais liberdade na execução dos seus projetos, indicando

possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que não necessita de

supervisão constante. Por outro lado, a Liderança liberal também pode ser

indício de uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e

erros sem corrigi-los.

15

Cronograma

de Trabalho

Liderança

Autocrática

Liderança

Democrática

Liderança

Liberal

Tomada de

Decisões

Apenas o líder decide e

fixa as diretrizes sem

qualquer participação

do grupo.

As diretrizes são debatidas

e decididas pelo grupo que

é estimulado e assistido

pelo líder.

Total liberdade para a

tomada de decisões

grupais ou individuais,

com participação mínima

do líder.

Programação

dos Trabalhos

O líder determina

providências pra a

execução das tarefas,

uma por vez, na medida

em que são

necessárias e de modo

imprevisível pra o grupo

O próprio grupo esboça

providências e técnicas para

atingir o alvo com o

aconselhamento técnico do

líder. As tarefas ganham

novos contornos com os

debates.

A participação do líder no

debate é limitada

apresentando apenas

alternativas ao grupo,

esclarecendo que poderia

fornecer informações

desde que solicitada.

Divisão do

Trabalho

O líder determina qual a

tarefa que cada um

deverá executar e qual

seu companheiro de

trabalho.

A divisão das tarefas fica a

critério do grupo e cada

membro tem liberdade de

escolher seus próprios

colegas.

Tanto a divisão das

tarefas quanto a escolha

dos colegas ficam por

conta do grupo. Com

absoluta falta de

participação do líder.

Participação

do Líder

O líder pessoal e

dominador nos elogios

e nas críticas ao

trabalho de cada um.

O líder procura ser um

membro normal do grupo. É

objetivo e estimula com

fatos, elogios ou críticas.

O líder não faz nenhuma

tentativa de avaliar o

curso das coisas. Faz

apenas comentários

quando perguntado.

Fonte: CHIAVENATO, 2005.

1.3 – Características do Líder

Segundo o professor Chiavenato(2005) o líder moderno o qual ele

denomina e classifica como renovador e que neste contexto, os liderados de

maneira geral esperam que o líder apresente algumas características, que o

materializam e dão a ele estabilidade como líder que são:

16

• Focalização nos objetivos;

• Orientação para a ação;

• Auto-Confiança;

• Habilidades no relacionamento humano;

• Criatividade e Inovação;

• Flexibilidade;

• Tomada de Decisão;

• Padrões de Desempenho;

• Visão de Futuro;

Além destas características que são citadas e sugeridas pelo referido autor

acima, ainda se complementa algumas outras posturas que são atribuídas a

um líder no momento em que ele se relaciona com a sociedade e que a partir

disto toma suas decisões, são elas:

• Cabeça estratégica;

• Integridade, autenticidade;

• Atitudes positivas;

• Ousadia, capacidade de assumir riscos;

• Abertura para as possibilidades das novas tecnologias;

• Coerência;

Percebe-se que é muito fácil apontar as características de um líder.

Todavia, o complexo é desenvolvê-las com dinamismo efetivamente dentro de

empresas e/ou organizações. Para isso é necessária uma sensibilidade para

trabalhar principalmente a motivação do grupo liderado, visando a excelência

nos serviços.

17

Segundo Santos (1997 p. 158) o líder deve apresentar características

diferenciadoras se forem feitos traços de comparação com os gerentes e que

são reproduzidos no quadro que se refere e denota este traço comparativo

entre um verdadeiro líder e um gerente:

CARACTERÍSTICAS DIFERENCIADORAS ENTRE GERENTES E

LÍDERES.

Gerentes Líderes

Administra Inova

É uma cópia É um original

Foco: sistemas e estruturas Foco: pessoas

Apoia-se no controle Inspira confiança

Visão de curto prazo Visão de longo prazo

Pergunta como e quando Pergunta o quê e por quê

Tem os olhos sempre nos limites Tem os olhos sempre no horizonte

Limita Dá origem

Aceita o status que Desafia

É o clássico bom soldado É a sua própria pessoa

Faz certo as coisas Faz a coisa certa

Fonte: SANTOS, Enise Aragão. A liderança nos grupos autogeridos. In Anais do II

SEMEAD, 1997, p. 158.

Como se pode constatar existe diferenças gritantes entre o que é liderar

e o que é gerenciar. As características observadas no quadro acima apontam o

líder como um indivíduo muito mais ousado e original, a figura do gerente por

sua vez é acomodada e não ousada. O que se observa com as características

verificadas pelos autores é que o líder é uma figura multifacetada. Para ser um

18

bom líder, bom senso e sensibilidade são essenciais para propiciar a motivação

dos grupos de colaboradores e/ou liderados nas empresas e organizações.

19

CAPITULO II

A MOTIVAÇÃO

2.1 – O Conceito de Motivação:

“a motivação é o desejo de exercer altos níveis de

esforço em direção a determinados objetivos

organizacionais, condicionados pela capacidade de

satisfazer objetivos individuais”. A motivação depende da

direção (objetivos), força e intensidade do

comportamento (esforço) e duração e persistência.”

Idalberto Chiavenato (2005 ,p.350)

Talvez seja melhor começar falando sobre o que não é motivação.

Muitas pessoas entendem, incorretamente, que a motivação é um traço

pessoal, ou seja, alguns têm, outros não. Na vida prática, os executivos pouco

experientes frequentemente rotulam seu funcionários desmotivados como

preguiçosos. Este rotulo presume que o indivíduo é sempre preguiçoso ou

desmotivado.

Nosso conhecimento sobre motivação nos diz que isso não é verdade.

O que sabemos é que a motivação é o resultado da interação do indivíduo com

a situação. Obviamente, as pessoas diferem quanto as suas tendências

motivacionais básicas.

Mas o mesmo aluno que acha muito difícil ler um a livro técnico por

mais de 20 minutos é capaz de devorar uma novela de Stephen King durante

uma tarde. Para este estudante, a mudança na motivação é causada pela

situação. Assim, tenha em mente, enquanto analisamos a motivação. Que seu

nível varia tato entre os indivíduos como dentro de cada indivíduo, dependendo

da situação.

20

Vamos definir Motivação como o processo responsável pela intensidade,

direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma

determinada meta. Como a motivação, de maneira geral, se relaciona como o

esforço nos objetivos organizacionais, para refletir nosso interesse específico

no comportamento relacionado com o trabalho.

Os elementos-chave em nossa definição são intensidade., direção e

persistência

2.2 – O quê é realmente motivação?

Motivação é a força que estimula as pessoas a agir. No passado,

acreditava-se que essa força era determinada principalmente pela ação de

outras pessoas, como pais, professores ou chefes. Hoje, sabe-se que a

motivação tem origem numa necessidade. Assim, cada um de nós dispõe de

motivações próprias geradas por necessidade distintas e não se pode. A rigor,

afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra.

Na verdade, motivação é conseqüência de necessidades não satisfeitas.

Essas necessidades são intrínsecas as pessoas. Não podem, portanto, os

gerentes colocar necessidades nas pessoas. Isso significa que os gerentes não

são capazes de motivar, mas de satisfazer as necessidades humanas ou

contrafaze-las(Archer, 1990)

A evidência de que de fato uma pessoa não é capaz de motivar outra

não pode, no entanto, significar que o fenômeno da motivação deva ser

desconsiderado pelos gerentes. Muito pelo contrário, os gerentes precisam

estar atentos á motivação de seus empregados. Precisam estar aptos

para identificar suas necessidades e criar as condições para que as tarefas a

eles atribuídos, assim como seu ambiente de trabalho, sejam capazes de

satisfaze-los. Em suma: os gerentes não podem motivar seus empregados,

mas precisam dispor de conhecimentos e habilidades suficientes para

despertar ou manter sua motivação no trabalho.

21

2.3 – Como ocorre a motivação?

O comportamento humano é motivado pelo desejo de atingir algum

objetivo. Nem sempre, porém que este objetivo é conhecido pelo indivíduo. Boa

parte da motivação humana localiza-se na região abaixo do nível do

consciente, conforme a analogia do iceberg apresentada por Freud.

A unidade básica do comportamento é uma atividade. O ser humano

está sempre desenvolvendo uma ou mais atividades: falar, andar comer,

trabalhar etc.a qualquer momento pode, porém , decidir mudar de atividade.

Daí vem as perguntas: Por que as pessoas mudam de atividade? É possível

compreender, prever ou controlar as atividades das pessoas?

Para tentar responder a essas questões, convém considerar,

primeiramente, que a motivação de uma pessoa depende da força de seus

motivos (motivos aqui entendidos como desejos ou impulsos que ocorrem no

interior dos indivíduos).

Os motivos é que impulsionam e mantêm o comportamento dos

indivíduos. São, por assim dizer, as molas da ação. Também se pode

identificar os motivos como as necessidades e dizer que os indivíduos são

motivados pelas necessidades.

Os motivos ou necessidades dirigem-se para os objetivos., que estão

fora dos indivíduos.os indivíduos têm milhares de necessidades. Todas

competem por seu comportamento. A necessidade mais forte em determinado

momento é a que conduzirá a atividade.

Quem é responsável pela motivação das pessoas dentro de um

ambiente organizacional? Deve ser a própria pessoa que deve se auto-

abastecer de motivação pessoal ou a motivação é uma função gerencial?

Chiavenato sugere a segunda colocação. Argumenta que a motivação está

contida dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada por

fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa.

22

O gerente deve saber como extrair do ambiente de trabalho as

condições externas para elevar a satisfação profissional.

Lendo Stephen P. Robbins, fica evidente a função do gerente de motivar

o empregado. Isto fica evidenciado na colocação em que os empregados têm

necessidades diferentes e, portanto, não devem ser tratados da mesma forma.

Devem ser estabelecidas metas e dados os respectivos feedback sobre seu

progresso. Os empregados devem participar de decisões que os afetem, com o

objetivo de motivá-los a aumentar a produtividade, o compromisso de trabalhar

metas, a motivação e a satisfação do empregado no trabalho.

É importante também vincular recompensas a desempenho, pois se os

indivíduos perceberem essa relação como baixa, os resultados serão: baixo

desempenho, diminuição na satisfação no trabalho e aumento nas estatísticas

de rotatividade e absenteísmo.

O terreno da motivação é ainda muito nebuloso. Apesar da enorme

quantidade de pesquisas sobre a motivação não existe ainda conclusões

cientificamente corretas sobre o assunto.

As empresas querem funcionários motivados, mas não sabem como

motivá-los.

De um lado, porque ainda não se sabe distinguir entre o que é causa e o

que é efeito no comportamento motivado. E também não se descobriu se o

comportamento é causado por fatores intrínsecos ou extrínsecos ao indivíduo

ou ao grupo.

As diferenças entre as pessoas dificultam enormemente a definição de

parâmetros universais que as empresas possam utilizar para motivar as

pessoas em igualdade de condições. Há sempre um componente subjetivo na

motivação que provoca uma enorme complicação. A motivação funciona como

um dinamizador, um impulsionador do comportamento humano.

Muitos gerentes rotulam como preguiçosos empregados que parecem

não ter motivação.

Segundo Stephen P. Robbins (1998) isto não é verdade.

23

"A motivação é o resultado da interação entre o indivíduo

e a situação." (Robbins, 1998 ,p. 109)

Conclui que para formar o conceito de motivação, devemos ter em

mente que o nível de motivação varia tanto entre indivíduos quanto para

indivíduos em tempos diferentes. Assim, motivação é definida como a vontade

de empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais,

condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do

indivíduo.

A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das

necessidades humanas. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias,

que podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou

motivos. Certas necessidades são basicamente semelhantes quanto à maneira

pela qual fazem as pessoas organizarem seu comportamento para obter

satisfação.

24

CAPITULO III

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE

ORGANIZACIONAL.

3.1 – Motivação e satisfação no trabalho

A definição de motivação é algo interessante e que possui muitas

conotações, alguns administradores especialistas em recursos humanos,

Administração e Marketing definem como motivação:

“a motivação é o processo responsável pela intensidade,

direção e persistência dos esforços de uma pessoa para

o alcance de uma determinada meta e cumpra

determinados objetivos”. (ROBBINS 2002, p. 112)

Em consonância com este conceito, define-se como conceito de

motivação:

A preocupação e a busca de explicações para a

insatisfação do trabalhador em relação a seu trabalho

têm sido temas constantes em várias pesquisas

efetuadas por cientistas do comportamento humano.

Torna-se difícil ignorar o grau de alienação do homem em

relação ao trabalho que executa nas organizações.

(ABBOUD, 1980, p. 18)

25

Por outro lado, o que se entende é que parece difícil existir uma ligação

entre este nível de alienação e a motivação humana, interferindo no aumento

ou diminuição da produtividade. Em outras palavras, quanto maior for à

alienação do homem em relação ao trabalho que executa mais difícil se torna o

ato de motivá-lo para o mesmo.

Historicamente pode-se afirmar que a introdução do estudo do

comportamento humano no contexto industrial vai acontecer através de Mayo e

seus colegas da Universidade de Harvard quando do desenvolvimento da

pesquisa na Western Electric Company, de Hawthorne, em 1927.

Dentre os autores que se preocuparam com o tema satisfação no

trabalho podemos citar Herzberg (1959, p. 57), que sugeriu "uma distinção

entre fatores higiênicos e fatores de motivação no trabalho". Maslow (1970.)

por sua vez, formulou sua "hierarquia das necessidades, partindo das

necessidades mais básicas em relação ao ato de sobreviver, chegando até a

necessidade de auto-realização". Podem-se citar ainda as duas visões distintas

do ser humano: uma basicamente negativa, chamada de Teoria X, e outra

basicamente positiva chamada de Teoria Y proposta por Douglas McGregor

(1960), para melhor entendimento será definido na próxima seção.

Coloca-se aqui que embora algumas atividades humanas aconteçam

sem motivação, praticamente quase todos os comportamentos conscientes são

motivados ou possuem uma causa. O trabalho do gerente é identificar os

impulsos e as necessidades dos empregados, canalizando o comportamento

deles para o desempenho das tarefas. O conhecimento das forças

motivacionais ajuda os administradores a compreenderem as atitudes de cada

empregado no trabalho. Pode então lidar com cada empregado de maneira

particular, levando em consideração o impulso motivacional mais forte em cada

caso.

Seguindo um entendimento parecido outro professor explica que:

“O fenômeno motivacional pode ser entendido,

genericamente, como sendo uma fonte de energia interna

que direciona ou canaliza o comportamento do indivíduo

na busca de determinados objetivos. Este estado interno

26

que energiza o comportamento está diretamente

relacionado com as necessidades de cada pessoa,

necessidades estas que variam de indivíduo para

indivíduo, em razão das diferenças individuais inerentes

ao próprio ser humano”. (ARAÚJO, 1985, p. 37)

Segundo Bergamini, ainda confirma estas diferenças quando afirma que

"a motivação cobre grande variedade de formas

comportamentais". A diversidade de interesses percebida

entre os indivíduos permite aceitar, de forma

razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as

mesmas coisas pelas mesmas razões. É dentro desta

diversidade que se encontra a principal fonte de

informações a respeito do comportamento motivacional,

por paradoxal que isto possa parecer. Bergamini (1997 p.

98)

(...) propõe-se que de um modo geral o grau de

satisfação no trabalho manifestado por um indivíduo pode

ser afetado pelas características do trabalho, do

indivíduo, do ambiente de trabalho, do ambiente social e

do ambiente organizacional. (KORDA, 1986, p. 213)

Para finalizar vamos citar Archer (1997, p. 51) que afirma que a tarefa de

induzir comportamento positivo deverá tornar-se mais fácil, caso o verdadeiro

relacionamento entre motivação, satisfação e comportamento sejam

claramente compreendidos.

3.2 - Teorias sobre Motivação

27

A complexidade do fenômeno da motivação determinou o aparecimento

de diferentes teorias para a explicação desse fenômeno, tais como a hierarquia

de necessidades de Maslow, a Teoria X e a Teoria Y, e McGregor, a Teoria

Motivação. Segundo o Professor Antônio Carlos Gil (2007) podemos definir:

3.2.1 – A hierarquia de necessidades de Maslow.

Diversas teorias sobre motivação partem do principio de que,mediante

oportunidades e estímulos adequados, as pessoas passam a trabalhar com

maior motivação e entusiasmo. Logo, requer se dos gerentes que saibam quais

esses estímulos

O psicólogo Abraham Maslow (1987) constatou que as necessidades

humanas apresentam diferentes níveis de força, e nesse sentido estabeleceu

uma hierarquia de necessidades que as classifica em cinco grupos: fisiológicos,

de segurança, sociais., de estima e de auto-realização, como indica a figura

abaixo.

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Fonte: GIL, Antônio Carlos, Gestão de Pessoas: enfoque nos papeis profissionais,1997,p. 205

As Necessidades fisiologias são básicas para a manutenção da vida.

Refere-se à alimentação, vestimenta e abrigo. enquanto essas necessidades

não estiverem satisfeitas, as pessoas provavelmente darão pouca atenção aos

outros níveis.

As Necessidades de segurança refere-se a necessidade de estar livre

de perigos e da privação das necessidades fisiológicas básicas. Envolvem,

portanto, a preocupação com o futuro, no tocante a manutenção principalmente

do emprego e da propriedade. Elas manifestam sua força depois de estarem

satisfeitas as necessidades fisiológicas.

O terceiro nível é o das necessidades sociais. Uma vez satisfeitas as

necessidades fisiológicas e de segurança, as pessoas passam a sentir

necessidade de se relacionar com os outros, de participar de vários grupos e

de serem aceitas por estes. Uma vez satisfeitas as necessidades sociais, as

pessoas passam a desejar, mas do que simplesmente participar de um grupo.

passam a querer estima, tanto e termos de amor próprio quanto de

reconhecimento pelos outros.

de segurança

Sociais

de estima

de auto-

realização

Fisiológicas

29

Após a satisfação das necessidades de estima,surgem as necessidades

de auto-realização, que se referem a realização do Maximo de potencial

individual.Neste nível, as pessoas desejam se tornar aquilo que são capazes

de ser. Naturalmente, este potencial varia de pessoa para pessoa. Assim, o

maior desejo de uma pessoa pode ser o de assumir uma chefia e o de outra, a

Presidência da Republica.

A Teoria de Maslow é particularmente importante no ambiente de

trabalho, porque ressalta que as pessoas não necessitam apenas de

recompensas financeiras, mas também de respeito e atenção dos outros.

Assim, os gerentes aos distribuírem tarefas, criarem condições de trabalho e

definirem estruturas organizacionais, precisam considerar a hierarquia de

necessidades para obter melhores resultados com a ação de seus

empregados. Nesse sentido é que algumas empresas tentam motivar seus

empregados recorrendo mesmo a atividades fora do local de trabalho.

3.2.2 – A Teoria X e a Teoria Y de McGregor.

A maneira de pensar dos gerentes influencia significativamente o

comportamento das pessoas com que convivem. Por isso, convêm que eles

conheçam suas características pessoais, especialmente suas ambições

profissionais, antes de tentar motivar os grupos. Nesse sentido, torna-se muito

útil a contribuição do psicólogo Douglas McGregor (1960). Que definiu dois

tipos distintos de gerenciamento, que denominou Teoria X e Teoria Y.Os

adeptos da primeira supõem que a maioria das pessoas não gostam de

trabalhar e conseqüentemente sua equipe funciona apenas pela disciplina e

pela possibilidade de recompensa. Os adeptos da teoria Y, por sua vez,

consideram que seus colaboradores encaram o trabalho como fonte de

satisfação e são capazes de dedicar-se para obter os melhores resultados.

Como conseqüência, os adeptos da Teoria X tendem a trabalhar afastados de

sua equipe, ao passo que os adeptos da Teoria Y costumam partilhar com os

seus subordinados as decisões a serem tomadas e a dar um retorno antes de

serem implementadas as mudanças.

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O quadro abaixo nos permite identificar o perfil mais próximo do gerente

ou mesmo da empresa.

TEORIA X

O gerente admite que:

Se não controla diretamente, a equipe não produz;

Às vezes é preciso repreender ou mesmo demitir um funcionário para ensinar

os demais;

Para manter o comando é preciso distanciar-se um pouco da equipe;

A maioria dos empregados não tem ambição e precisa de um empurrão;

As decisões mais importantes devem ser tomadas por ele, sem a participação

dos empregados;

TEORIA Y

O gerente admite que:

Qualquer pessoa pode ser criativa, desde que devidamente estimulada;

De modo geral, os empregados são merecedores de sua confiança;

Em algumas ocasiões, seus subordinados podem conduzir as reuniões;

Seus empregados são capazes de se autocontrolarem;

Sob condições favoráveis, as pessoas gostam de trabalhar.

Fonte: GIL, Antônio Carlos, Gestão de Pessoas: enfoque nos papeis profissionais, (perfil

dos gerentes da Teoria X e Y). 1997, p.207.

Embora pareça razoável admitir que as suposições da Teoria Y são

melhores que as da Teoria X, poderá não ser adequado aplica-la a todos os

casos. Um gerente pode sustentar as hipóteses da Teoria Y, mas é possível

que julgue necessário assumir um comportamento mais diretivo e controlador

com algumas pessoas, pelo menos durante certo tempo, com vista em

favorecer seu crescimento na empresa.

31

3.3 - Fatores que geram a Motivação

Vários fatores têm que ser analisados pela figura do líder dentro das

empresas e/ou organizações, que inspirado nos preceitos de Teoria Geral da

Administração (TGA) e que são elencados e discutidos por alguns teóricos do

presente tema, como o professor Chiavenato (2000, p. 394), o professor Araújo

(1985, p. 287), dentre outros, que em suma, os citam da seguinte forma:

• Trabalho interessante. Desafio, autonomia e variedade de tarefas. A

cada novo projeto os colaboradores têm que elaborar pelo menos um

"desenho" que eles nunca fizeram e que tenha um grau de dificuldade

maior do que aqueles já elaborados anteriormente. Com isto eles

exercitam o ato de liderar, funcionando também como um treinamento

para aqueles que desejam, e têm potencial, para assumir o posto de

coordenador de projetos.

• Auto-Realização. Sendo este um sentimento que brota de dentro das

pessoas quando elas reconhecem a utilidade e os resultados do próprio

trabalho, cabe a aos líderes (administradores) a função de mostrar ao

colaborador que o trabalho foi realizado a contento. Para suprir esta

necessidade, sugere-se ao final de um projeto um relatório de

encerramento para que todos possam ver, em números, a qualidade do

projeto.

• Reconhecimento. Este é um dos pontos de maior importância, muito

valorizado pelos colaboradores. O pleno reconhecimento do trabalho

realizado é difícil de alcançar. Mesmo quando se está satisfeito com o

trabalho realizado por uma pessoa, há que se ter sabedoria para

transmitir adequadamente esta informação. Procurar elogiar sempre

quem flagrar os membros da equipe fazendo algo ótimo.

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• Segurança. A falta de estabilidade no emprego é um fator motivador

nos dias de hoje. Costuma-se dizer às pessoas que lá trabalham que

sempre há lugar para profissionais competentes e que devemos buscar

a excelência em nossas atividades para que, com o recebimento de

novos pedidos, mantenhamos nosso emprego.

• Diálogo de Desenvolvimento. O "feedback", principalmente o positivo,

é um grande impulsionador de motivação.

• Desenvolvimento Pessoal e Treinamento. A oportunidade de adquirir

conhecimentos e habilidades associadas ao cargo também é muito

valorizada, na medida que elevando a capacitação técnica e

administrativa das pessoas, elas consideram-se mais capazes para

exercer a função, aumentando a auto-estima. Além disto, por terem sido

convocadas para um treinamento, acreditam que a empresa está

investindo nelas por serem competentes ou por terem potencial, o que

desperta a motivação.

Esta competência também pode ser vista, como uma forma de manter um

bom currículo, o que significa aumentar a empregabilidade interna ou no

mercado. O treinamento é com certeza o ponto forte da política de recursos

humanos de qualquer empresa que queira motivar seus funcionários. A chefia

direta tem por obrigação identificar as necessidades de treinamento de seus

funcionários e planejar os recursos necessários.

• Remuneração. Uma boa remuneração (salário) não desperta

normalmente motivação nos colaboradores por um longo período.

Porém um salário abaixo da média do mercado ou, pior ainda, abaixo

dos colegas da empresa que exercem funções semelhantes sem

diferenças gritantes de desempenho, é um dos principais fatores

desmotivadores. Para evitar isto, como instrumento de apoio, a

empresas deve desenvolver pesquisa de mercado para acompanhar a

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gestão de remuneração, procurando-se, com isto, manter a empresa

competitiva. Os segmentos pesquisados devem referir-se às empresas

do mesmo ramo de atividade, porte e localização geográfica.

• Promoção e crescimento na organização. Com a política de redução

de níveis hierárquicos adotada por praticamente todas as grandes e

médias empresas de qualquer ramo de atividade, ficou ainda mais difícil

oferecer promoções ou crescimento dentro das organizações como fator

motivador ou de retenção de talentos. Para contornar este problema é

necessário que a empresa adote uma carreira Y.

Quando um profissional chega a um estágio de sua carreira onde já não

desempenha mais uma atividade técnica ou administrativa corriqueira e, por

outro lado, não há espaço para ascensão profissional em nível gerencial, ele é

promovido a consultor ou especialista. São cargos que se caracterizam pela

aplicação de tecnologia específica ou pelo desempenho de atividades de apoio

que requerem conhecimentos especializados. A atuação deve ser feita de

forma independente ou através da liderança técnica de uma pequena equipe

de colaboradores.

• Condições de trabalho. Uma boa condição de trabalho é um ponto

indiscutível para gerar motivação. A empresa deve organizar seu

ambiente de acordo com a atividade desempenhada de maneira a

oferecer a seus colaboradores o melhor ambiente.

• Colegas. Serem colegas amistosos e colaboradores não é algo que o

coordenador possa exigir dos membros de sua equipe, mas o tema deve

ser sempre abordado nas reuniões mensais e, até mesmo, no

recrutamento de novos colaboradores, este é um quesito considerado. A

empresa não pode obrigar pessoas a serem amigas, mas deve

promover um ambiente saudável e disponibilizar áreas de lazer para que

estas amizades sejam cultivadas e aprofundadas.

• Benefícios: É também, a exemplo da remuneração - pois não deixa de

ser um salário indireto, um fator de desmotivação se não estiver

equiparado às funções equivalentes dentro ou fora da empresa.

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• Status: Símbolos que deixam claro a importância do cargo ocupado. As

pessoas que valorizam este tipo de benefício são, neste departamento,

cada vez mais raras. Mesmo dentre aquelas que valorizam este não foi

apontado como um fator alavancado de motivação.

• Sugestões para melhoramento: Programas participativos. A opinião do

funcionário é importante e as suas sugestões para melhoria devem ser

realmente consideradas e premiadas. A iniciativa deve ser valorizada

através de um sistema de envio de sugestões para melhoramento.

• Estimular o estrategismo: Sempre que se tenta influenciar o

comportamento de outras pessoas, envolve-se em um ato de liderança.

Portanto, liderança é um ato de influência. Caso tenha-se interesse em

desenvolver os recursos humanos e criar um ambiente motivador, que

resulte em altos níveis de produtividade e traga satisfação às pessoas a

curto e longo prazo, então precisa-se pensar no estilo de liderança,

priorizando as atividades e atitudes que induzem um comportamento

positivo nos colaboradores. Abaixo alguns exemplos praticados de como

despertar a motivação nas pessoas através da liderança.

• Estabelecer objetivos claros: Todos devem ter clareza de

entendimento do que seja o trabalho da equipe, e porque ele é

importante. Os objetivos devem ser desafiadores, porém atingíveis,

mutuamente acordados, e ter relação direta com a visão da equipe.

Cada membro deve compreender o seu papel nesta realização.

• Empoderamento: Criar confiança dos membros na capacidade da

equipe de superar obstáculos e atingir os objetivos. O mútuo respeito faz

com que todos compartilhem as responsabilidades, ajudando-se

mutuamente, tomando a iniciativa para ir de encontro aos desafios. As

políticas, regulamentos e processos devem permitir aos membros

executar suas tarefas com facilidade. Os colaboradores devem ter a

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oportunidade de desenvolver e aprender novas habilidades. Faz-se

também necessária uma sensação de poder individual e coletivo.

• Relacionamento e Comunicação: Deve-se manter aberta a

comunicação, e os membros da equipe devem poder expressar suas

opiniões, pensamentos e sentimentos sem receio das conseqüências.

Saber ouvir deve ser considerado tão importante quanto falar. As

diferenças de opinião e perspectiva devem ser devidamente valorizadas.

Através de "feedback" sincero, demonstrativo de interesse genuíno, os

colaboradores conscientizam-se de suas forças e fraquezas. Propiciar

uma atmosfera de confiança e integração.

• Reconhecimento e Apreço: As realizações individuais e as da equipe

devem ser reconhecidas freqüentemente pelo líder, celebrando-se as

etapas, realizações e eventos. Os colaboradores devem sentir-se

altamente prestigiados dentro da equipe, ficando imbuídos de um senso

de realização pessoal em relação à equipe e pelas próprias tarefas.

• Moral: O líder deve ser entusiasta em relação ao trabalho da equipe, e

deve transmitir aos outros o orgulho de ser um membro esta equipe.

Deve ainda manter a confiança e o empenho, sendo otimista em relação

ao futuro. Estas atitudes elevarão o moral dos demais membros.

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CONCLUSÃO

Os pontos estudados neste trabalho e os aspectos apontados têm como

objetivo esclarecimento das estratégias encontradas para que exerça um

ambiente eficaz de liderança motivacional em uma empresa. Para que esta

liderança e motivação seja implantada com eficácia é de suma importância o

entendimento da mesma por ambas as partes, ou seja, empregado e

empregador.

A motivação e a liderança hoje são fator primordial antes de executar

qualquer trabalho, pois ele tem que ser bem feito, e para ser bem feito só

estando motivado.

Esta motivação está relacionada a recompensas psicológicas, tais como

a oportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido de desafio e

realização, recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ser

tratado de maneira considerável. A motivação está relacionada a recompensas

tangíveis ou materiais, tais como: salários, benefícios adicionais, seguros de

vida, promoções, contratos de trabalho, ambiente e condições de trabalho.

Já ser líder é servir, é aceitar reconhecimento que as vezes é

tardio,podendo ocorrer até depois do poder. é saber que será combatido, é

saber que só terá colaboradores se puder convencê-los que é a pessoa certa

para conduzi-las e levar as idéias à diante.

Todas as informações contidas neste trabalho tem como finalidade

melhorar o desempenho tanto individual como para os diversos grupos

existentes dentro da organização, visando integrar os funcionários da

organização para a mesma direção, tenham assim uma só linguagem,

seguindo o mesmo caminho e identificando e conhecendo a organização como

“sua”, colocando do mais simples funcionário até o Presidente unidos em um

único objetivo, que é o melhor para o seu cliente e que para isso possa ocorrer

de maneira otimizada é de suma importância a excelência na motivação, fator

fundamental de um líder

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Como podemos observar ser líder exige que os grupos “comprem” e

utilizem seus ideais e idéias, mas para que isso ocorra é necessário ter como

característica a capacidade de mobilizar e motivar. Como se mobiliza nações

em busca de objetivos ,deve ocorrer em empresas e organizações também.

.

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BIBLIOGRAFIA

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