UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A ESPIRITUALIDADE NO TRABALHO

Por: Márcia Maria Arruda Gribel

Orientador

Profª. Aleksandra Sliwowska

Rio de Janeiro

2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A ESPIRITUALIDADE NO TRABALHO

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão de

Recursos Humanos

Por: Márcia Maria Arruda Gribel

AGRADECIMENTOS

3É o verdadeiro respeito e amor à vida

que nos move e pode fazer com que

transformemos nosso modo de viver,

superando os obstáculos, para

construir um mundo onde a vida seja,

realmente, boa para todas as pessoas

e seres vivos e para nosso planeta.

O tempo da Pós-graduação será

sempre único e inesquecível na minha

história pessoal, por diversas razões.

Desafios não faltaram neste percurso.

Mas sempre apostei que todo o esforço

vale a pena quando se sabe o que se

quer e onde se pretende chegar.

Muitas pessoas contribuíram para que

eu chegasse até aqui. Coloco-as no

coração de Deus, para que Ele, as

abençoe. Meu reconhecimento

também aos professores, que tão

generosamente compartilharam

conhecimentos e experiências,

despertando minha curiosidade na

busca por novos horizontes. Gratidão

especial aos meus pais, que me

geraram e sempre estiveram atentos e

sintonizados com minhas inquietações

e buscas. Agradeço, ainda, ao meu

Amor, Paulo, por trazer um significado

maior à minha vida.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este estudo a todos que vivenciam

o próprio trabalho como um espaço para

aprendizagem, crescimento pessoal e

profissional, além de promoção da vida e

do bem comum.

5

“Comece fazendo o necessário;

depois faça o que for possível e,

quando você menos perceber,

estará fazendo o impossível.”

São Francisco de Assis

RESUMO

O tema da Espiritualidade no Trabalho vem crescendo nos últimos anos

no mundo empresarial. No passado, as abordagens neste sentido eram

cercadas de ceticismo e desconfiança, rotuladas de “esotéricas”. O tema era

6visto como assunto desligado do universo organizacional, como algo religioso

ou até místico. Hoje, a Espiritualidade no Trabalho é uma tendência mundial,

uma nova forma de trabalhar, que considera o ser humano na sua totalidade,

respeitando e investindo em todas as suas dimensões: física, intelectual,

emocional e espiritual; criando uma cultura corporativa sustentada em valores,

fazendo com que a ética e os valores humanos universais e espirituais

iluminem as decisões, as estratégias, as políticas e todos os relacionamentos

da organização. O presente trabalho teve por objetivo propor uma reflexão

sobre a contribuição da espiritualidade como modelo inovador de gestão e os

inúmeros benefícios decorrentes das práticas adotadas, tais como: melhor

clima organizacional, com motivação, comprometimento, desempenho

superior, resultando em clientes melhor atendidos, melhor qualidade dos

produtos e serviços prestados, melhor imagem da empresa na sociedade e,

conseqüentemente, resultado. Sendo assim, a Espiritualidade no Trabalho é

um tema relevante e desafiador, que deve ser destacado no contexto das

abordagens avançadas e estratégicas de RH.

METODOLOGIA

7Este trabalho foi estruturado por meio de pesquisa bibliográfica,

baseada em publicações com informações de autores específicos no assunto

sobre a espiritualidade no contexto organizacional no Brasil.

8

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I - Espiritualidade nas Organizações 11

CAPÍTULO II - Os Pilares fundamentais da

Espiritualidade na Organização 23

CAPÍTULO III - Experiências de empresas

que adotam a Espiritualidade 40 CONCLUSÃO 56

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 58

ÍNDICE 63

INTRODUÇÃO

9As mudanças nos últimos séculos na história da humanidade e,

especialmente, nas últimas décadas, na história das organizações e sua

gestão, trouxe a necessidade de inovar e buscar melhores estratégias para

atingir os objetivos organizacionais.

No terceiro milênio, não são mais suficientes os valores que tão

somente priorizem o pragmatismo, o lucro a qualquer preço e em curto prazo.

O grande desafio das organizações é entender que todo e qualquer negócio é

realizado por pessoas, e que estas possuem seus próprios valores, aspirações,

sentimentos, competências e talentos; bem como suas limitações e problemas.

Muitos profissionais já não se satisfazem apenas com a perspectiva de

bater metas e receber um gordo bônus no fim do ano, têm a necessidade de

ver sentido no trabalho que realizam. Não querem mais atuar numa empresa

que tem valores tão diferentes dos seus. Tampouco estão dispostos a abrir

mão da vida pessoal.

Entre as abordagens avançadas em Gestão de RH, o tema

espiritualidade ganha força dentro das organizações, desponta como uma

resposta à alarmante crise existencial que assola o universo corporativo e uma

possibilidade de melhores resultados a partir de uma cultura de humanização

do trabalho. Estudiosos do tema sugerem que a espiritualidade no ambiente

organizacional evoluirá rapidamente nesse terceiro milênio, tornando-se a

essência da empresa moderna. Essa abordagem humanista poderá ser

traduzida em muitas ações diferenciadas, que revolucionarão o jeito de

trabalhar.

A proposta deste estudo é apresentar o que significa espiritualidade no

contexto organizacional, trazer à discussão diferentes abordagens para o

assunto, conceituar os pilares que sustentam a espiritualidade no ambiente

organizacional, além de destacar alguns exemplos de empresas que fazem

uso deste modelo.

10

CAPÍTULO I

ESPIRITUALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

11“Somos uma gota no oceano; o que quer que aconteça

com o oceano, acontecerá com a gota; o que quer que

aconteça com a gota, acontecerá com o oceano” (Guru

Indiano YOGANANDA – 1893/1952).

1.1 – O contexto organizacional

Os desafios que as organizações enfrentam nesse novo milênio não se

restringem à crescente concorrência, às mudanças constantes e à luta para se

adaptar a elas.

Para sobreviver, as organizações precisam responder

satisfatoriamente a novas demandas. Mudar paradigmas de visão mecanicista

fragmentada e burocratizada para transformar-se em organismos vivos,

inteligentes e mais humanistas.

Isso tem feito com que as empresas dêem atenção a questões que no

passado não eram vistas com tanta ênfase como hoje o são. Assuntos como

qualidade de vida, responsabilidade social, ecologia, cidadania e a valorização

do capital intelectual têm sido características das empresas bem sucedidas e

também requisitos para que sejam bem vistas pela sociedade e no mercado

em que atuam.

Partem, portanto, para uma visão mais ampla onde, a empresa e as

pessoas que nela trabalham sejam vistas por completo e como seres

indivisíveis, que devem estar bem para que haja harmonia, paz interior e

desenvolvimento.

Esse é o contexto que abre as portas para a espiritualidade no

ambiente de trabalho.

1.2 – Alguns conceitos e definições

12Há diversas correntes sobre a teoria da espiritualidade nas

organizações e não há uma unanimidade absoluta entre os pesquisadores

sobre os elementos e aspectos cobertos por essa teoria. Nesse sentido, vale

considerar a multiplicidade de opiniões e abordagens encontradas como fator

que propiciará o enriquecimento das discussões e um aprofundamento no

tema proposto.

Embora a teoria da espiritualidade na esfera organizacional não seja

novidade, ainda é considerada como em fase inicial de entendimento. Talvez

essa condição embrionária de entendimento seja justamente um dos motivos

pelos quais o tema não seja bem-vindo pela direção das empresas, conforme

ponderam Ashmos & Duchon (2000).

Por outro lado, surgem inúmeras publicações integrando

espiritualidade e trabalho, o que comprova o crescente interesse das pessoas

pelo assunto. Gozdz (2000) apresenta a ideia de que a humanidade está

passando por um processo de desenvolvimento de consciência no qual o

sentido de totalidade destaca-se. E esse processo de mudança inclui - além

dos indivíduos - as instituições, entre as quais as organizações empresariais.

O tema espiritualidade no ambiente de trabalho, de acordo com Boog

(1999), até poucos anos atrás era visto como religião, e o preconceito a essa

palavra era, de fato, real; fazia-se impensável falar de espiritualidade nos

meios organizacionais e a pronúncia desse assunto nos eventos era

inconveniente, pois afastava as empresas. Ele afirma que “hoje a situação é

bem diferente”, indagando o que aconteceu. O que aconteceu é que as

empresas começaram a perceber que, para elas serem competitivas, precisam

investir em seu maior recurso: as pessoas.

Silveira (2002) faz um comentário com respeito à aceitação da

espiritualidade nas empresas, dizendo que “as empresas estão descobrindo

que o estímulo à espiritualidade dos funcionários pode se transformar numa

importante vantagem competitiva”.

13Partindo desse ponto, a prática da espiritualidade e a sua aceitação no

meio organizacional nasce de uma necessidade de satisfazer as pessoas, que

não querem simplesmente um bom lugar para trabalhar; elas querem encontrar

significados para suas realizações, sendo este um desejo fundamental de todo

o ser e que se aplica a todas as áreas das atividades e dos relacionamentos.

Discorreremos sobre a questão do significado do trabalho mais adiante, em um

próximo capítulo.

Segundo Boog (1999), “o contato com o significado mobiliza a

totalidade do ser humano, não apenas em seus aspectos racional ou físico,

mas fundamentalmente no aspecto espiritual ou existencial”.

Mas o que vem a ser realmente a prática da espiritualidade nas

empresas?

Praticar espiritualidade nas empresas não é somente realizar rituais

religiosos e cultos ecumênicos, queimar incensos, praticar ioga ou meditação;

não significa estar ligado a alguma religião específica e, também, não é um

evento, um seminário, um treinamento que se aplica e tudo fica resolvido, os

funcionários ficam motivados, trabalham melhor e a empresa cresce.

Não é isso. Para se implantar, de fato, a espiritualidade nas empresas

é preciso entender que é um valor, uma crença que precisa ser compreendida

em toda a organização, inclusive pela alta direção.

Catanante (2002) faz o seguinte comentário sobre a prática da

espiritualidade no trabalho: “é como ética nos negócios: ou é igualmente

praticada por todos ou vira motivo de piada na empresa”. Ou seja, como

crença, deve a mesma fazer parte de toda a empresa, deve ser permeada em

todas as ações da empresa tanto dentro como fora dela, deve fazer parte da

cultura da empresa.

“Espiritualidade no trabalho não é uma técnica, nem um

evento que se aplica ao ambiente organizacional, mas

um conceito com alguns procedimentos que devem

14permear todos os treinamentos, todos os eventos, todo o

planejamento de desenvolvimento humano da empresa

até transformar-se em uma nova cultura”. (CATANANTE,

2002, p.518)

Só assim realmente ter-se-á praticado a espiritualidade ou tido a

presença dela no meio organizacional.

As pesquisas de Neal, Lichtenstein & Banner (1999) com 40 pessoas

de profissões distintas revelaram que quando ocorre a transformação

espiritual, um indivíduo busca integrá-la à sua vida como um todo. Em

decorrência, este processo se subdivide em três estágios. São eles: (1) a

conscientização de que as âncoras anteriores não têm mais significado; (2) a

busca espiritual que implica na conquista de princípios mais sólidos; (3) a

integração espiritual por meio da aplicação desse aprendizado em aspectos-

chave da vida, entre os quais o trabalho.

Para o pesquisador brasileiro Santarém (2010), o conceito de

espiritualidade no ambiente de trabalho pode ser entendido como a busca por

estados mais elevados de consciência, que estimulem as pessoas, equipes e

organizações a identificar e praticar ações visando a tornar a empresa uma

cidadã consciente em sua comunidade, região e planeta. Apresenta

implicações diretas na relação da empresa com os clientes, visão de

resultados, liderança, gerenciamento de pessoas, ecologia, educação,

desenvolvimento e bem-estar físico, emocional e espiritual. Como resultado,

são encorajadas ações de transformação pessoal, que impactam

positivamente nos relacionamentos interpessoais e no ambiente das

organizações.

Em seu último livro sobre o tema, Santarém (2010), citando Maslow,

destaca o impacto dessa transformação nos níveis individual, grupal e da

sociedade:

15“O homem melhor e o grupo melhor são ambos causas e

efeitos e o grupo melhor e a sociedade melhor são

ambos causas e efeitos. Ou seja, uma pessoa melhor

tende a fazer com que o grupo do qual faz parte torne-se

melhor. E quanto melhor um grupo, mais ele tende a

melhorar a pessoa que dele faz parte. O mesmo se

aplica ao grupo na sociedade mais ampla. Uma pessoa

influencia a outra.” (SANTARÉM, 2010, p.52)

Vasconcelos (2008) diz que a espiritualidade no contexto do trabalho

compreende a aplicação de todo o arsenal de virtudes e qualidades

intelectuais que possuímos na construção de experiências mais

enriquecedoras e realizadoras para nós e para os que nos cercam ou

dependem de nosso esforço.

Nos estudos de Moggi e Burkhard (2004), a espiritualidade nas

organizações pode ser entendida como a prática, por parte das empresas e

seus líderes, do entendimento de que os colaboradores possuem uma vida

interior e são seres integrais, que desempenham outros papéis em suas vidas.

O trabalho, realizado com um sentido de comunidade, influencia e é

influenciado pelo desenvolvimento dos demais aspectos da vida dos

indivíduos.

Uma organização espiritualizada é aquela que busca, na realização de

sua missão, contribuir para um propósito maior que os aspectos materiais. Os

valores nos quais se pauta para a realização de sua missão são éticos e

centrados em princípios (Kretly, 2005). Tais valores são comunicados aos

colaboradores e interiorizados pelos mesmos, formando uma visão

compartilhada de contribuição à sociedade (Senge, 1990).

Santarém (2010) diz que a espiritualidade nas empresas refere-se em

primeiro lugar ao respeito à vida. Isto significa considerar o ser humano na sua

totalidade, respeitando e investindo em todas as suas dimensões: física,

intelectual, emocional e espiritual; criando uma cultura corporativa sustentada

16em valores, fazendo com que a ética e os valores humanos universais e

espirituais iluminem as decisões, as estratégias, as políticas e todos os

relacionamentos da organização.

No mesmo tom, Catanante (2004) fala que quando nos desenvolvemos

espiritualmente, temos mais clareza de nossa missão no mundo, na empresa,

no trabalho e na vida. Segundo a pesquisadora, as pessoas com grau de

espiritualidade bem desenvolvido costumam ter clareza dos benefícios que

agregam com o próprio trabalho, da diferença que fazem no mundo pessoal,

profissional e na comunidade em que vivem.

Guillory (1999) define que a espiritualidade no local de trabalho é a

integração de princípios, práticas e comportamentos humanistas com o sólido

funcionamento das empresas. Para ele, essa integração englobaria um clima

de trabalho amistoso entre os funcionários da empresa, orientação no serviço,

criatividade e inovação, transformação pessoal e coletiva, sensibilidade ao

meio ambiente e alta produtividade. O pesquisador destaca que são cinco os

elementos fundamentais à integração: pessoal, serviço, consciência

empresarial, sabedoria e o conceito de nova liderança.

De acordo com Rego, Pina e Cunha, Souto (2005), de maneira mais

específica, a espiritualidade diz respeito ao fato de que os colaboradores de

uma organização:

- são seres com anseios espirituais (desejo de manifestação da

individualidade, associação com um tema superior a si próprio e utilidade);

- pretendem experimentar um sentido de propósito e significado em

seu trabalho que transcenda o aspecto material;

- desejam vivenciar um sentimento de conexão com sua sociedade e

com a comunidade formada pelos membros da organização onde trabalham.

1.3 – Religião e Espiritualidade

17Em função da diversidade conceitual e multidisciplinar dos termos

religião e espiritualidade, não encontramos uma definição que atenda a todos

os anseios científicos. É comum o entendimento de que Espiritualidade e

Religião são a mesma coisa. Na verdade, são bem diferentes.

Embora, de maneira geral, atualmente a espiritualidade esteja sendo

vista como um resultado da religiosidade, nem sempre foi assim. Einstein

(1934) a associou à ciência, enquanto Platão, Nietzsche e Hegel a identificam

com a filosofia (Solomon, 2002). O conceito de espiritualidade é amplo e

universal, não podendo, portanto, se restringir a uma corrente de pensamento

religioso.

As diversas considerações teológicas, sociológicas, filosóficas e até

mesmo psicológicas (Freud, por exemplo, também tratou sobre religião em

alguns de seus textos) desses termos muitas vezes se confundem. King e

Crowther (2004) apontam que a definição desses constructos carece de

refinamento e, por isso, são usados muitas vezes como sinônimos. Assim, as

definições apresentadas aqui valem apenas para demonstrar a influência da

religião e da espiritualidade nas atitudes e nos comportamentos dos indivíduos,

o que pode ser de grande valia para os estudos ligados ao ambiente

organizacional.

A partir do étimo latino, a palavra religião procede de religio, formada

pelo prefixo re (outra vez, de novo) e pelo verbo ligare (ligar, unir, vincular).

Segundo Chauí (2001), a religião é um vínculo entre o profano e o sagrado,

isto é, entre a Natureza (água, fogo, ar, animais, etc) e as divindades que nela

habitam. Para Dürkheim (1996), a religião pode ser definida como um sistema

solidário de crenças e práticas relativo a entidades sacras e que une, em uma

mesma comunidade moral, todos os que a ela aderem. Segundo Wildes

(1995), religião é um conjunto de crenças, leis e ritos que visam a um poder

que o homem considera supremo, do qual é dependente e com o qual tem um

relacionamento e obtém favores. Trata-se, portanto, de questões sagradas,

exercidas no seio de uma instituição, ligadas às estruturas formais, rígidas,

18dogmáticas e, principalmente, relacionadas às questões do além-morte

(religiões de salvação).

Embora esteja ligado a um sistema de dogmas, de crenças, de rituais e

de ações, o movimento acelerado de secularização (separação da Igreja e do

Estado das distintas esferas sociais) apontado por Berger (1985) trouxe a

possibilidade de transformação dos sistemas religiosos, o que torna a religião

cada vez mais presente na vida privada dos indivíduos.

Já a espiritualidade se refere a uma questão de natureza pessoal para

a compreensão de respostas a questões fundamentais da vida, sobre

significado, o qual pode (ou não) levar ou resultar do desenvolvimento de

rituais religiosos (Moreira-Almeida, Lotufo Neto, & Koenig, 2006). Para Hill e

Pargament (2003), a espiritualidade está ligada a aspectos subjetivos da

experiência de busca pelo sagrado, processo através do qual as pessoas

procuram descobrir e, em alguns casos, transformar aquilo que há de sagrado

em suas vidas. Segundo Unruh, Versnel e Kerr (2002), duas noções

importantes merecem ser destacadas na definição de espiritualidade: 1)

transcendência: ligada a uma experiência fora do campo existencial do dia a

dia; 2) conexidade: ligação com as pessoas, com a natureza e com o cosmos,

seja ela de caráter intrapessoal, interpessoal ou transpessoal.

Sendo assim, parece haver uma complementaridade, e não uma

polarização conceitual, já que religião está ligada ao sistema institucionalizado,

e a espiritualidade, à experiência de caráter mais individualizado.

O mundo atual religioso é dividido entre cristãos, muçulmanos, hindus,

budistas, judeus, entre outros. Em todos esses grupos religiosos pode-se

identificar um padrão de busca por um estilo de vida que conduza o homem a

uma felicidade eterna. As religiões apresentam caminhos diferentes para o

desenvolvimento da espiritualidade humana e sugerem definições distintas de

uma força sobrehumana que governa a vida após a morte. Este força é

conhecida, por exemplo, como o Deus judaico cristão, o Alá islâmico ou Buda.

19É comum encontrar entre pessoas que não pertencem a grupos

religiosos a busca por um sentido maior para a existência humana nesta vida.

A espiritualidade, um atributo humano e terreno (Solomon, 2003), é o resultado

de uma vida que transcende os aspectos materiais.

Esta transcendência também é pregada pelas religiões citadas,

embora com outras raízes filosóficas.

Ao analisar as principais crenças e práticas desses grupos religiosos

observa-se que há um padrão em seus ensinamentos. Essas religiões ensinam

a respeito de um grupo de princípios que, uma vez seguidos, conduzem à

espiritualidade. Esses princípios são universais e atemporais. Alguns exemplos

são a integridade, a honestidade, a gratidão, a humildade, o respeito, a

diligência e o perdão.

Tais princípios são naturais, validados por si mesmos (Kretly, 2005;

Covey, 1989; Solomon, 2003). São eternos e possuem natureza espiritual, pois

estão no centro do conhecimento e sentimento humano, como seres co-

criadores da realidade em que se vive (Moggi e Burkhard, 2004). Uma vez

seguidos, estes princípios geram o bem estar do homem durante esta vida,

bem como manutenção da mesma (Einstein, 1934). Aplicados, tornam-se leis

naturais, que quando não são seguidos, trazem consequências que direcionam

o homem à morte. Frequentemente, as consequências às transgressões

destas leis naturais não são imediatas. Outras vezes, não são facilmente

percebidas. Entretanto, por se tratarem de leis naturais, as consequências

advindas da ação humana, sempre vêem à tona. Solomon (2003) explica que o

entendimento dos princípios naturais tende a ser dissociado do mundo real do

comportamento humano e por esta razão o homem precisa recorrer a

subterfúgios como a crença em um ou mais seres sobrenaturais que criaram e

operam estas leis. Em outras palavras, o homem sente a necessidade da

existência de um personagem vivo e operante para se fundamentar em uma

crença menos vulnerável às circunstâncias da vida.

20O fato relevante para este trabalho é que os princípios, uma vez

seguidos, conduzem a um estado de espírito elevado nesta vida. Esta idéia

interessa aos que buscam a qualidade da vida terrena. E para os religiosos, a

idéia se torna ainda mais interessante pois uma vida em coerência com as leis

naturais conduz a uma vida de qualidade também após a morte. Esse conceito

pode ser aplicado tanto à felicidade no céu judaico cristão ou na crença

muçulmana quanto à reencarnação em um estado mais próximo da perfeição.

Entretanto, a definição de espiritualidade, conforme é tratada no

ambiente de negócios, se concentra em um estado concernente ao ser

humano nesta vida. A existência de uma vida após a morte e seus detalhes

não são um pré-requisito para a discussão sobre o lado espiritual do ser

humano. Vale esclarecer que este trabalho, ao explicar o elemento da

espiritualidade que pode ser encontrado nas organizações, não considera o

conceito de eternidade, pois se objetiva concentrar em um conceito humano,

pertencente a esta vida.

Espiritualidade é a nossa consciência interior. É a fonte de inspiração,

criatividade e sabedoria. O que é espiritual vem de dentro e transcende

nossas crenças e valores programados. (Guillory, 1999).

“Espiritualidade deriva da consciência interior – para

além dos sistemas de crenças, quer esses sistemas

sejam ensinados ou estudados. Os sistemas de crenças

religiosas originam-se da espiritualidade. Religião é

forma e espiritualidade é a fonte por trás da forma.” (

GUILLORY, 1999, p.15 e 16)

Para Santarém (2004), a espiritualidade corporativa não deve ser

confundida com religião, mas sim um meio que permite o respeito às

dimensões física, intelectual, emocional e espiritual.

O conceito de espiritualidade se caracteriza por possuir elementos

comuns a todas as grandes religiões como o amor, o respeito à vida, o livre

21arbítrio, a esperança, a fé, a ética, a integração, a verdade, a bondade, a

beleza, a igualdade, a fraternidade e a liberdade.

1.3.1 - Espiritualidade

* Significa a capacidade de pensar, sentir e agir com base na crença

de que existe algo maior do que os aspectos materiais.

* Representa a busca de significado para o papel do ser humano na

empresa, na família, na sociedade (e o conseqüente equilíbrio dessas várias

dimensões).

* É uma postura de vida, não envolve rituais.

*Tem elementos comuns a todas as religiões, como amor, esperança,

liberdade, igualdade etc.

1.3.2 – Religiosidade

* Representa várias correntes (religiões) que conduzem à

espiritualidade.

* Baseia-se na forma como os fundadores de cada religião viam o

mundo.

* Envolve rituais e costumes.

* Ganha novas vertentes de acordo com os contextos históricos e

culturais.

22

CAPÍTULO II

OS PILARES FUNDAMENTAIS

DA ESPIRITUALIDADE NA ORGANIZAÇÃO

“Assim como a qualidade do produto era o diferencial e

hoje é o pré-requisito, os diferenciais competitivos vão

ser gerados por outros tipos de coisas, como valores,

como co-responsabilidade pela comunidade, pelo país,

pela ecologia.” (SENNA apud OLIVEIRA, 2001, p. 83)

Como vimos no capítulo anterior, a espiritualidade nas empresas está

relacionada à forma como vive os seus valores, com o sentido e o propósito da

23organização e sua contribuição ou legado para a vida das pessoas e para o

planeta. Quando uma empresa percebe que isso é importante e se

compromete com essa causa, certamente vai promover transformações na sua

maneira de liderar e de cuidar do seu relacionamento com os demais

stakeholders.

O tema espiritualidade nas organizações ganha cada vez mais espaço

arena científica. Especialmente desde 1992, vimos assistindo a um aumento

súbito de conferências e workshops, assim como a uma explosão de livros

(Tischler,1999; Neal e Biberman, 2003). O tópico foi reconhecido pela

Academy of Management, que criou, em 1999, o grupo de interesse “gestão,

espiritualidade e religião”. Revistas como o Journal of Management Education,

o Journal of Management Inquiry, o Journal of Management Psychology, o

American Behavioral Scientist e o Journal of Organizational Change

Management reservaram seções ou volumes especiais ao assunto, criando um

corpo de literatura útil para a comunidade de gestores.

Alguns autores têm feito alusão à relação entre espiritualidade e

eficácia organizacional (e.g.,Giacalone e Jurkiewicz, 2003b; Garcia-Zamor,

2003; Sanders III et al., 2003; Jurkiewicz e Giacalone, 2004; Duchon e

Plowman, 2005). Por exemplo, Cacioppe (2000) sublinhou que “Os líderes

empresariais bem-sucedidos do século XXI serão líderes espirituais”. E Fry

(2003), afirmou: “As organizações que não fizerem as mudanças necessárias

para incorporar a espiritualidade no local de trabalho também fracassarão em

fazer a transição para o paradigma da organização que aprende, necessária ao

sucesso no século XXI”.

No entanto, apesar da vasta literatura sobre o assunto, verificamos que

a maior parte da literatura sobre espiritualidade nas organizações não tem

base empírica.

Os estudos de Ashmos e Duchon (2000), de Milliman et al. (2003) e de

Duchon e Plowman (2005) se apresentam como exceções. Ashmos e Duchon

desenvolveram e validaram um instrumento de medida, para três níveis de

24análise: individual, unidade de trabalho e organização. Extraíram sete

fatores/dimensões para o nível individual (condições de comunidade;

significado do trabalho; vida interior; obstáculos à espiritualidade;

responsabilidade pessoal; conexões positivas com outras organizações;

contemplação), dois para o nível da unidade de trabalho (sentido de

comunidade; valores da unidade de trabalho), e dois para o nível de análise

organizacional (valores organizacionais; alinhamento entre o indivíduo e a

organização).

Duchon e Plowman (2005) verificaram que três dessas dimensões de

nível individual e duas de nível grupal se relacionavam positivamente com o

desempenho de unidades de trabalho de uma rede de organizações de

cuidados de saúde norte-americanas.

Milliman et al. (2003), baseando-se em Ashmos e Duchon (2000),

estudaram como três dimensões da espiritualidade (trabalho com significado;

sentido de comunidade; alinhamento do indivíduo com os valores da

organização) explicam cinco atitudes no trabalho (comprometimento

organizacional afetivo; intenções de abandono, satisfação intrínseca no

trabalho; envolvimento na função; auto-estima de base organizacional).

A dimensão trabalho com significado representa o grau em que os

indivíduos experimentam um sentido profundo de sentido e propósito na

realização do seu trabalho.

A dimensão sentido de comunidade significa o grau em que os

membros organizacionais experimentam uma forte conexão ou relação com

outras pessoas.

A dimensão alinhamento com os valores da organização representa a

medida em que os indivíduos sentem que existe congruência entre os seus

valores pessoais e a missão/propósito da organização.

Milliman et al. (2003) selecionaram apenas aquelas três dimensões,

por várias razões. Primeira: elas têm-se revelado importantes em estudos

25anteriores. Segunda: são representativas do envolvimento dos empregados na

espiritualidade em níveis individual (trabalho com significado), grupal (sentido

de comunidade) e organizacional (alinhamento do indivíduo com os valores da

organização). Terceira: estão desprovidas de aspectos de natureza mais

transcendental que, provavelmente, influenciam mais a vida pessoal do que a

organizacional. São, por isso, mais provavelmente relevantes para estudar as

atitudes e comportamentos no trabalho.

Os investigadores verificaram o seguinte: (1) o trabalho com significado

explica o comprometimento, a satisfação, o envolvimento na função e a auto-

estima; (2) o sentido de comunidade explica as cinco atitudes; (3) e o

alinhamento de valores explica o comprometimento e as intenções de saída.

Segundo o site Spirit in Business (Folha de São Paulo, 2003), os

principais conceitos da espiritualidade corporativa podem ser assim definidos:

§ Inspiração e ciência – os conhecimentos científicos são aliados aos

conhecimentos da experiência diária de cada um e a inspiração é o

elemento que possibilita essa aproximação, pois é o sentimento que

move o indivíduo a realizar as ações que deseja.

§ Criatividade e emoção – são a fonte da expressão individual.

Quando a criatividade e a percepção dos sentimentos e das emoções

são desenvolvidas, o conhecimento racional pode ser melhor

apreendido. Não existe um ser humano que seja somente racional, e

a emoção deve vir à tona para que as etapas seguintes sejam

trabalhadas.

§ Saúde e bem-estar - a empresa deve oferecer recursos para que o

funcionário mantenha sua saúde e seu bem-estar, pois, fisicamente

debilitado, ele não poderá desenvolver os aspectos emocional,

intelectual e espiritual.

26§ Liderança eficaz – líderes que buscam formas adequadas de

dialogar e uma maneira humanizada de se relacionar com os

funcionários são fundamentais para que as mudanças ocorram.

§ Mudança organizacional – a mudança começa nos líderes. A partir

do resultado das introspecções dos diretores e gerentes da empresa,

suas crenças, suas atitudes e seus valores são transmitidos aos

demais funcionários da corporação.

§ Responsabilidade social – é indispensável para que os funcionários

percebam que seu papel (e o da empresa) como cidadão ultrapassa

os muros da corporação.

§ A verdadeira riqueza – é o resultado principal do processo de

espiritualidade corporativa. Trata-se de harmonizar a riqueza e os

valores materiais e financeiros com a riqueza e os valores não-

materiais (social,ecológico e espiritual).

Recorrendo à vasta bibliografia sobre espiritualidade no ambiente

organizacional e entre as diversas correntes que abordam o tema,

encontramos pontos comuns no que concerne aos pilares fundamentais de

sustentação das práticas espirituais na organização.

Vamos, a seguir, nos aprofundar em alguns desses pilares ou eixos da

espiritualidade no ambiente organizacional.

2.1 - A inteligência espiritual

O século XX trouxe o conceito de Q.I., Quociente de Inteligência, como

sendo a medida da inteligência humana.

Nos anos 90, Daniel Goleman apresentou o Quociente Emocional, - o

Q.E. - que trata do uso inteligente das emoções, a chamada Inteligência

Emocional.

27Na mesma década, iniciaram-se pesquisas nas áreas da neurologia,

da neuropsicologia e da neurolinguística que identificaram uma nova

característica relacionada ao comportamento humano. Tratava-se do

Quociente Espiritual ou Q.S.

O Q.S. segundo Zohar e Marshall (2002), se caracteriza pela

flexibilidade de enfrentar a dor, de aprender com o sofrimento, de se inspirar

em ideias e valores e pelo elevado grau de autoconhecimento, pela relutância

em causar danos aos outros, tendências para ver conexões entre realidades

distintas, tendências a questionamentos sobre nossas ações e desejos, entre

outros.

A inteligência espiritual resulta de uma força que leva o humano a

perceber e a entender as diversas mudanças na sua vida e, desta forma,

torna-se criador de novas situações, muda de rumo quando necessário, sem

deixar de ter motivação para o fazer.

O Q.S. está ligado à necessidade humana de ter propósitos e objetivos

na vida. É usado para desenvolver valores éticos e crenças que vão nortear as

ações do dia-a-dia.

No início dos anos 90, foi identificado no cérebro humano um ponto

designado “ponto de Deus”, localizado nas zonas temporais, que desperta no

ser humano a necessidade de dar um sentido à vida. As pesquisas detectaram

ativação dessas áreas cerebrais todas as vezes que os pacientes discutiam

sobre temas espirituais.

Pesquisas apontam também que indivíduos com alto índice de Q.S.

assumem mais riscos, comprometendo-se e empenhando-se mais em projetos

e estratégias empresariais, contagiando as equipes de trabalho com otimismo

e fé em bons resultados.

De acordo com Guimarães (2008) o conceito de inteligência espiritual é

amplo e vem sendo desenvolvido por muitos estudiosos. Para ele, a

inteligência espiritual é a habilidade ou a capacidade de crer em uma mente

28criadora e universal e interagir com ela. E esse conhecimento, completa

Guimarães (2008), resulta no aumento da fé. Ou seja, quanto mais

conhecemos os princípios divinos, mais experimentamos e interagimos com o

Criador.

“Essa inteligência é associada à aptidão do ser humano

de dar sentido à sua vida e a dos outros. Pode ser

determinante quando nos deparamos com situações

trágicas, como a perda de um ente querido. Os

problemas existenciais que costumam resultar dessas

crises são convertidos em oportunidades de crescimento”

(Mesquita & Santos, 2007, p. 51).

De acordo com Souki (2008), a inteligência espiritual está relacionada

com os itens apresentados, conforme quadro a seguir:

Vertentes da Inteligência espiritual

Alegria Alegria é aquela profunda gratidão pela vida só

porque estou aqui, por poder colaborar com o

Criador na construção de um novo dia.

Verdade A maior demonstração de amor pelo

semelhante é a sinceridade.

Ser livre Quando tenho plena consciência do que é

necessário para manter meu bem-estar físico,

mental, emocional e espiritual, então sou livre.

Preciso ser ousado para aceitar as infinitas

29

possibilidades abertas para minha realização

pessoal.

Auto-Estima Silenciar o meu ser e buscar com afinco o Deus

que habita meu coração.

Legado

(Contribuição para futuras

gerações)

Minha tarefa mais importante na terra não está

ligada às coisas, mas à minha contribuição para

a felicidade do ser humano.

Fonte: Souki (2008)

Para Boff (2001), a espiritualidade não é monopólio das religiões. É

uma dimensão de cada ser humano. Essa dimensão espiritual que cada um de

nós temos se revela pela capacidade de diálogo consigo mesmo, se traduz no

amor, na sensibilidade, na compaixão, na capacidade de ouvir o outro, na

responsabilidade e no cuidado como atitude fundamental.

Nem o Q.I. nem o Q.E. - separadamente ou combinados - são

suficientes para explicar a enorme complexidade da inteligência humana nem

a riqueza imensa da alma do homem e de sua imaginação. (Zohar & Marshall,

2000).

É o poder transformador que diferencia o Q.S., portanto, é ele que

permite às pessoas serem criativas, mudarem as regras, alterarem situações, e

isso está intimamente ligado com estratégias de conduta e mesmo de negócios

a que estão sendo submetidos os gestores de pessoas no dia-a-dia das

organizações.

O grande desafio é disseminar esse conceito por toda a organização,

tornar a espiritualidade o valor fundamental da cultura organizacional.

30

2.2 - Visão

Segundo Vasconcelos (2008), o primeiro pilar da espiritualidade nas

organizações está diretamente ligado à criação de algo que engaje e encante

as pessoas: uma visão inspiradora que motive o capital humano a doar a sua

capacidade plena.

Senge (1998) diz que uma organização não aprende sem que haja

uma visão compartilhada. Portanto, compartilhamento é um fator-chave para

alcançar esse propósito, pois, caso contrário, há somente a meta de um ou de

alguns, que não refletem os anseios e as expectativas de todos. Desse modo,

o que se cria é dissonância e desintegração. O autor propõe que uma visão

define “uma meta abrangente”.

Baggozzi (2003) defende que o sentimento de identificação leva ao

desenvolvimento de percepções positivas em relação à organização, ou seja,

sentimentos de afeição e de estima. Por outro lado, a organização gera no

funcionário alegria e felicidade por fazer parte do grupo, pela sua filiação.

Mc Gee & Delbecq (2003) apontam que a criação da visão constitui o

desafio central às lideranças em contraste com as atividades diárias de gestão.

Desse modo, continuam os autores, os líderes devem imaginar uma visão que

transforme a organização numa verdadeira entidade de serviço, não

circunscrita, apenas, ao seu propósito de autoperpetuação e maximização do

lucro. Essa visão transformadora tem o poder de conceber uma nova realidade

organizacional. Do ponto de vista espiritual, o desafio apresentado é dar-lhe

vida e ao líder cabe o papel de ser seu porta-voz.

2.3 - Valores

São os valores que definem a cultura organizacional, constituindo o

núcleo de onde devem derivar todas as políticas e um modelo de gestão que

assegure seu cumprimento e possibilite a realização da missão e da visão

empresarial.

31Os valores representam a bússola a orientar o comportamento de

todos na organização.

A organização será saudável se seus membros tiverem plena

consciência de seu propósito, dos valores que a sustentam e agem em

conformidade com eles.

Vasconcelos (2008) diz que o edifício da espiritualidade no trabalho é

sustentado por valores edificantes. O autor explica que associamos

determinadas pessoas e organizações pelos valores que as sustentam.

Quando falamos em Madre Teresa de Calcutá, por exemplo, vêm à nossa

lembrança atributos como solidariedade e compaixão. Já quando pensamos

em Osama Bin Laden, é comum termos em mente palavras como dominação,

radicalismo, intransigência e coisas do tipo.

Com as organizações ocorre o mesmo tipo de associação. Algumas

apresentam uma trajetória respeitável, oferecendo qualidade, serviço e

respeito ao consumidor; enquanto outras seguem caminho oposto, inspiradas

tão somente pela obtenção de lucro e liderança de mercados, não importando

os meios. Assim, quando falamos em empresas como a Enron, logo vem à

nossa mente palavras como prepotência e manipulação. Do mesmo modo,

quando lembramos da Construtura Encol, a ideia é de desonestidade. No lado

oposto, há empresas que cultuam valores como integridade, justiça,

responsabilidade social e alegria, como a AES, e de respeito ao cliente interno,

como a Serasa.

Portanto, como observa Anderson (1997), a perseguição de valores

perfeitos beneficia toda a organização. É fato que honestidade nem sempre

gera faturamento adicional, mas os benefícios morais subseqüentes superam

sempre os custos econômicos. E, mais ainda: uma gestão baseada em valores

favorece a conexão de aspectos como compaixão, justiça, bom senso,

equidade e temperança.

32Handy (1999) afirma que os trabalhadores contemporâneos desejam

trazer as suas personalidades como um todo para o ambiente de trabalho. Eles

anseiam a sentir-se à vontade com as metas e os valores das organizações.

Construir este alinhamento e identificação é, sem dúvida, um dos maiores

desafios dos gestores do século XXI.

Losoncz (2004) e Hogan (2000) apontam para o caminho da

incorporação de valores que englobem os de natureza espiritual. Lozano &

Ribera (2004) dizem que a espiritualidade, por si só, não cria algum valor

específico, mas impacta na maneira como desenvolvemos os nossos valores.

Ou seja, a espiritualidade permite uma visão mais profunda quando se está

tentando distinguir entre valores e práticas existentes, além de oferecer uma

condição melhor para que lidemos com a importância dos valores em jogo e

com os comportamentos que não devemos adotar.

Kriger & Hanson (1999) propõem que as principais tradições religiosas

mundiais são portadoras de uma série de valores relevantes e essenciais às

organizações do século XXI. Miller (2004) complementa, destacando cinco

valores básicos, derivados das tradições espirituais: amor, verdade, ação

responsável, paz interior e não-violação.

O fato é que estudos indicam que as organizações com alto

desempenho desenvolveram uma cultura na qual valores éticos estão

fortemente enraizados, norteiam o comportamento e influenciam a conduta de

todos e em todos os processos, ou seja, não somente nas relações internas

como também com os demais stakeholders. Tais organizações geralmente

apresentam valores como compromisso com o autoconhecimento e

desenvolvimento humano, forte convicção da importância dos princípios éticos,

espírito de companheirismo, respeito pelas diferenças, paixão por produtos,

processos e resultados, além de priorizarem a saúde e o bem-estar dos

colaboradores.

2.4 - Ética

33A questão ética é um dos principais pilares do paradigma da

espiritualidade no trabalho.

Para Werhane (1999), ética envolve relacionamentos e atividades

humanas, mas não princípios abstratos formais, nos quais comumente a teoria

moral é discutida. Dessa forma, o componente ético abrange questões mais

pragmáticas pertinentes ao dia-a-dia, incluindo as atividades laborais.

A especificação e a regulação de conduta ética tornaram-se uma

característica proeminente das organizações modernas, que recorrem a

mecanismos como códigos de ética e treinamentos para evitar transgressões

morais. Mas, ainda assim, facilmente identificamos organizações em que o

fator ético não é preponderante, onde ocorrem corrupção, falcatruas contábeis,

subornos, desfalques, furtos, sonegação, espionagem etc.

Youssef e Luthans (2005) sugerem a necessidade de se desenvolver a

eficácia ética, isto é, o estágio ou condição que, para ser materializada,

pressupõe a existência de contextos organizacionais fortemente dotados de

suporte social e emocional, comunicação, interação e esforços coletivos.

Segundo os autores, tais contextos propiciam: (1) o desenvolvimento de

modelos mentais éticos no nível grupal; (2) que as dimensões de intensidade

moral relativas às questões éticas sejam mais bem elaboradas; (3) que o

processo decisório seja priorizado e refinado e os membros organizacionais

discutam, interajam e compartilhem suas experiências e perspectivas, tendo-se

em mente os dilemas éticos.

Observa-se que cada vez mais o comportamento ético é reconhecido

como fundamental para as organizações obterem sucesso a longo prazo.

Outra observação importante é que são as organizações inspiradas em visões,

valores e estratégias com embasamento ético as que provavelmente

arregimentam o desejo de seus membros por significado, aumentam seu

otimismo e, em decorrência disso, as suas performances nessa dimensão.

Além disso, complementam Logsdon & Young (2005), as culturas

organizacionais que se inclinam em direção à ética tendem a levar em

34consideração as legítimas preocupações e expectativas dos diversos

stakeholders afetados pelas decisões organizacionais. Nessas culturas,

qualidade moral como honestidade e processos eqüitativos representam uma

norma a ser seguida ou, até mesmo, um ideal a que a empresa aspira

avidamente.

2.5 - Liderança espiritualizada

O líder é o principal responsável pelo ambiente organizacional e a sua

forma de liderar vai impactar diretamente na motivação dos liderados, no

comprometimento e no orgulho de fazer parte daquela equipe, daquela

organização. Sua responsabilidade passa pela direção que ele dá aos

liderados, por ser uma referência para todos – principalmente pelo seu caráter

que gera credibilidade, admiração, confiança -, pela maneira com que cuida

dos relacionamentos e gera o compromisso com os resultados esperados,

entre tantas outras atribuições. E precisamos sempre lembrar que o líder lidera

gente, e por isso precisa saber, entender e gostar de trabalhar com pessoas.

A liderança espiritualizada é baseada em princípios éticos e morais

elevados (Covey, 1998; Moggi e Burkhard, 2004). Ela introduz o paradigma de

que o líder deve centrar em princípios sua vida e a liderança que exerce em

sua organização e nas pessoas com as quais trabalha.

De acordo com Hawley (1995), o caráter é o elemento que distingue o

ingrediente básico, a essência do atual paradigma administrativo. O caráter é

um conjunto de idéias e virtudes interligadas, dentro das quais se encontram a

ética, a moralidade e a honestidade. Ao se tratar do ambiente corporativo, o

caráter é verificado pela integridade do executivo, ou seja, a percepção de que

é confiável e age baseado em conceitos éticos e conhecidos pela organização

(Bonilla, 2004).

A responsabilidade em ser agente transformador é inerente à missão

essencial da liderança, portanto, o foco central é a qualidade e essa se projeta

35no outro, na dimensão do servir. A partir daí, realiza-se a ação transformadora

como compromisso de liderança. O líder é um renovador.

Segundo Matos (2001), a liderança caracteriza-se, basicamente, pelo

poder de influência. Quem domina um conhecimento é persuasivo, passa

credibilidade e obtém aceitação. Outra característica fundamental é o poder de

aglutinação: o líder forma equipe. Outro poder que distingue o líder é o

reconhecimento de sua representatividade. É o líder aceito como

representante legítimo de um grupo, interpretando anseios, ideais e

reivindicações.

Os líderes eficazes usam sempre uma variedade de estilos de

liderança e também não se prendem a um único estilo, de forma a perder

oportunidades para ajudar as pessoas a sair de uma posição de dependência

para uma posição de interdependência.

Hesselbein (1995) afirma que os líderes deverão especular a respeito

de elementos tangíveis que variam ao longo dos anos, como, por exemplo, as

tecnologias. Entretanto, os atributos essenciais de um líder continuarão sendo

os mesmos. Os valores espirituais são atemporais e, por isso, não perderão

sua importância. Essas características, essencialmente subjetivas e de difícil

desenvolvimento, têm sido mais observadas em processos de recrutamento e

seleção nos últimos anos. A integridade é uma característica que, para ser

desenvolvida, requer dedicação e esforço próprio.

O ato da realização de um programa de treinamento não garante o seu

desenvolvimento. Por esta razão, algumas empresas têm buscado selecionar

executivos de entidades sem fins lucrativos de sucesso, que supostamente,

são pessoas com habilidades para mover grupos a causas maiores que as

questões financeiras. Além disso, imagina-se que são motivados e íntegros

(Beckhard, 1995).

Estas necessidades são reais e demandam atenção dos membros das

organizações, especialmente daqueles que decidem. É comum encontrar

36líderes que não reconhecem o poder que possuem de influenciar a vida de

seus companheiros de trabalho ou de outras instituições sociais por meio de

suas ações ou emissões. Alguns desconsideram até mesmo a influência

negativa que as organizações que lideram podem estar causando à

sobrevivência da raça humana, por meio de atos que agridem o meio

ambiente.

O líder espiritualizado é consciente desses assuntos e por esta razão

potencializa com equilíbrio os resultados materiais e espirituais na realização

da missão da sua empresa e de sua missão pessoal. Alcançar esse equilíbrio

é seu maior desafio existencial. Nesse contexto, a organização torna-se um

espaço de realizações, onde pessoas se encontram para cumprir suas

missões e se desenvolverem mutuamente (Moggi e Burkhard, 2004)

Verifica-se, portanto, que a qualidade do líder não está em somente

conversar, mas também em sentir e ouvir, com toda a atenção os outros. É de

fundamental importância que os líderes conheçam muito bem todos os seus

colaboradores, do que eles gostam e não gostam de fazer; o que julgam que

realizam muito bem e o que acreditam que precisam melhorar; o que valorizam

mais na vida e o que não ocupa lugar de destaque no conjunto de suas

pretensões pessoais e profissionais.

Segundo Vasconcelos (2008), o modelo de liderança tradicional não

atende mais às demandas e às aspirações humanas. Para este novo ambiente

organizacional, os líderes estão assumindo o papel de liderança

espiritualizada, cuja proposta se baseia nas aspirações e em despertar o que

há de melhor em cada pessoa. O quadro a seguir apresenta os enfoques da

liderança tradicional e espiritualizada.

Liderança Tradicional Dimensão Liderança Espiritualizada

Um amontoamento de palavras

com vistas a agradar a imprensa

Missão Uma consistente exposição de

compromissos e valores que norteiam, de

37

e os acionistas fato, a ação empresarial

Um fim em si mesmo Lucro Meio para se alcançar algo maior

Apenas recursos a serem

usados e descartados segundo

as conveniências

Pessoas Razão da existência do empreendimento

Recurso apenas para discurso Valores Bússola do negócio

Meios de obter lucro Produtos e

serviços

Meios de se fazer o bem e contribuir para

um planeta mais saudável, obtendo-se um

lucro justo em função disso

Fonte: Vasconcelos (2008)

Para Guillory (2000), a liderança é a capacidade de influenciar o

pensamento, o empenho e a maneira de agir dos outros; o ponto de partida

para liderar é a visão que parece atraente quando comparada ao estado

presente de coisas. Seguindo ainda o mesmo autor, a liderança ativa envolve

outras pessoas no processo de alcançar essa visão, e termina quando essa

mesma visão se torna realidade.

De acordo com Matos (2001), os verdadeiros líderes vêem as

empresas, nas quais trabalham, não apenas como mera fonte de lucros, mas

como um organismo vivo, único, em que cada pessoa, cada alma, exercem um

papel vital. Na realidade, o líder é quem assume a responsabilidade pela

criação de um sentimento de união e igualdade. Ao mesmo tempo, valoriza

cada indivíduo, pois sabe que quanto mais se aproximar das pessoas e

conseguir tocá-las, mais elas se sentirão importantes e motivadas.

Completando esse processo, Marchetti (2003) considera a Liderança

Espiritual uma representativa evolução do pensamento e da forma de agir nas

38empresas. Não é alguma coisa nova, mas é atual e demonstra uma tendência

muito expressiva neste início de milênio.

Essa proposta procura aglutinar a análise e diagnóstico da liderança

situacional; o prognóstico e a visão de mudança da liderança transformacional

e enfoca, mais profundamente, o Eu, numa visão espiritualista.

Mais do que a mudança, este modelo enfatiza as dimensões das

transformações que ocorrem na vida pessoal e profissional. A época é de

grandes e rápidas mudanças. Como disse Frei Betto: “não estamos vivendo

uma época de mudanças, e sim uma mudança de época”.

Nessa evolução, a visão holística, o ser ecológico e o raciocínio

sistêmico demonstram com muita transparência que o recurso humano passou

a ser, na teoria, o capital intelectual da organização. Apesar de na prática

ainda não ter sido alcançado o valor esperado para o potencial humano,

podemos considerar que já houve um progresso significativo.

39

CAPÍTULO III

EXPERIÊNCIAS DE EMPRESAS QUE

ADOTAM A ESPIRITUALIDADE

“A espiritualidade no trabalho é um movimento amplo e

crescente de busca de estados mais elevados de

consciência, que estimulem as pessoas, equipes e as

organizações a identificar e praticar ações visando tornar

a empresa uma cidadã consciente em sua comunidade,

região e planeta. A espiritualidade no trabalho tem

implicações diretas na relação da empresa com os

clientes, visão de resultados, liderança, gerenciamento

de pessoas, ecologia, educação, desenvolvimento e

bem-estar físico, emocional e espiritual. Com isto, se

encorajam ações de transformação pessoal em seus

relacionamentos e em seu ambiente.” (BOOG, 2008)

A adoção da espiritualidade na gestão tem sua essência

fundamentada nas estratégias de planejamento, nas políticas e práticas

internas e externas, nas decisões e nas relações com clientes, fornecedores e

demais stakeholders da empresa. O cumprimento de sua missão depende de

pequenas ações diárias, que são reflexos das crenças de seus acionistas,

sócios, colaboradores.

40

3.1 Empresas e Programas de Desenvolvimento da

Espiritualidade

As organizações são organismos vivos, possuidores de identidades e

anseios (Guillory, 2000). A cultura é a alma da empresa, é a sua

personalidade. Quando a cultura é sólida, baseada em valores humanos, ela

vitaliza o corpo e lhe garante energia suficiente para viver, crescer e contribuir

com todos com quem se relaciona. Os estudos comprovam que as melhores

empresas, as mais longevas são aquelas que investem na cultura e gestão por

valores, pois assim, conscientemente percebem-se como organismos vivos,

comunidades que se fazem nos relacionamentos construídos ao longo de sua

existência

Senge (1990) diz que quando uma organização busca implementar um

programa de tal gênero e seus líderes não interiorizam esses conceitos, a

conseqüência pode ser um regresso na espiritualidade da organização. É por

isso que, na maioria das organizações, os programas são rapidamente vistos

como “mais um projeto do RH que não gerou resultados”.

Como esclarece Catanante (2006): “Espiritualidade não é um evento,

um seminário, um treinamento que se aplica e pronto, tudo se transforma num

paraíso. Espiritualidade é um valor, uma crença que precisa ser compreendida

em toda a organização, a começar pela alta direção.” A pesquisadora

complementa que a espiritualidade enquanto valor e crença da organização

deve permear todas as ações dentro e fora da empresa, envolvendo todos os

funcionários de todos os níveis hierárquicos.

Catanante (2006) defende que todas as ações que convergem para a

prática da espiritualidade - com foco no servir e no bem comum - podem ser

41adotadas, tais como: programas de autoconhecimento, liderança holística,

serviço voluntário, atendimento a instituições ou comunidades carentes etc.

Em algumas organizações já se tem essa compreensão e a

espiritualidade faz parte de seus negócios. Segundo Cohen (2002) são elas:

§ A Anjo Química – fabricante de solvente e revestimento químicos

com sede em Criciúma, no Sul de Santa Catarina;

§ O Laboratório Canonne - fabricante das pastilhas valda, em

Jacarepaguá, na zona oeste do Rio de Janeiro;

§ Ezconet – uma empresa que vende telefones celulares e aparelhos

eletroeletrônicos pela Internet, sediada em São Paulo;

§ Colégio 24 de Março, em São Paulo;

§ Cosméticos Contém 1g - de São João da Boa Vista, Município do

interior de São Paulo;

§ ATF – Estruturas Metálicas - situada na cidade de Timóteo, no Vale

do Aço Mineiro;

§ Serasa - empresa de gerenciamento de dados bancários, situada em

São Paulo;

§ Superbom - empresa Adventista, com sede em São Paulo, que

comercializa produtos naturais como: mel, sucos, congelados de

carne de soja etc;

§ Hábil Engenharia – de Recife

§ Magazine Luiza - com sede em Franca. Citado por Vassallo (2003).

Além das empresas listadas acima, Catanante (2006) cita algumas

outras empresas brasileiras que trabalham com a consciência espiritual bem

42desenvolvida. Segundo ela, são empresas que acreditam no ser humano como

seres integrais, sociais, emocionais, espirituais e racionais e vão além das

obras assistenciais como prática da espiritualidade no trabalho.

São elas:

§ No segmento de energia, a ABB;

§ Em telecomunicações a Intelig;

Segundo Catanante (2006), ambas investem continuamente em ações

que propiciam a ampliação da consciência espiritual, em eventos de

desenvolvimento do ser integral, e em compromissos no trabalho que refletem

essa conscientização.

§ No ramo automotivo, a Mercedes-Benz;

§ Em alimentos, ela ressalta a Nutrimental;

§ No segmento bancário, o ABN- Banco Real;

§ Em educação, cita as Escolas Waldorf

Isso sem contar com as instituições não-governamentais e as

prestadoras de serviços terceirizadas que, de acordo com a autora, também

têm surgido com essa amplitude de consciência.

Vejamos agora, mais detalhadamente, algumas empresas onde

podemos identificar a espiritualidade na gestão através da forma como vivem

seus valores, na sua maneira de liderar e de cuidar do seu relacionamento

com os demais stakeholders e de contribuir para a vida das pessoas e para o

planeta.

43

3.1.1 – Cultura de Valores: o valor da alegria

Santarém (2010) aponta a alegria como um valor relacionado à

espiritualidade. Segundo ele, o entendimento da alegria está vinculado a uma

forma de viver a vida com sabedoria, ser resiliente, ter equilíbrio emocional e

espiritual frente aos desafios, às pressões e até mesmo frente às desventuras

da vida.

Para o autor, “pessoas alegres em ambientes alegres produzem mais e

melhor”. E ele nos apresenta algumas experiências de empresas de diferentes

portes que estão valorizando a alegria no ambiente de trabalho e colhendo

ótimos resultados.

Vale pontuar que além do valor da alegria, a seguir iremos trazer

experiências de empresas nas quais identificamos outros conceitos pertinentes

à espiritualidade nas práticas de gestão adotadas, tais como liderança

espiritualizada, criatividade, saúde e bem-estar, cidadania corporativa,

responsabilidade social.

Case Ecad – O Escritório Central de Arrecadação e Distribuição

O Ecad - é uma empresa que investe na alegria, tendo por base seus

valores, e figura entre as melhores empresas para se trabalhar no Rio de

Janeiro, já tendo recebido diversos prêmios nos últimos anos. É uma

sociedade civil, de natureza privada, instituída pela Lei Federal nº 5.988/73, e

mantida pela atual Lei de Direitos Autorais Brasileira – 9.610/98. O Ecad é

administrado por nove associações de música para realizar a arrecadação e a

distribuição de direitos autorais decorrentes da execução pública de músicas

nacionais e estrangeiras. A organização possui sede na cidade do Rio de

Janeiro, 25 unidades arrecadadoras, cerca de 700 funcionários, 60 advogados

prestadores de serviço e 131 agências autônomas instaladas em todos os

Estados da Federação.

44Os executivos do Ecad trabalham há bastante tempo na empresa e

criaram laços de amizade e confiança, o que permite um diálogo aberto e a

tomada de decisão de forma democrática. Essa interação entre os líderes da

organização pode ser percebida no modelo de gestão adotado, que privilegia a

participação e tem como objetivo a plena realização de suas aspirações.

Juntos, esses executivos definiram a missão, a visão e os valores do Ecad.

Missão: Atuar como agente transformador da sociedade promovendo,

através da música, o desenvolvimento da cultura e do bem-estar social.

Visão: Ser uma empresa feliz, reconhecidamente de vanguarda,

parceira dos criadores intelectuais, que valoriza e fomenta a produção cultural.

Valores: Ética, Responsabilidade, Eficácia, Inovação, Perseverança.

A empresa tem consciência de que definir missão, visão, valores tão

somente não basta. É preciso compartilhar a visão de futuro com todos, de

forma que cada um a assuma como sua própria visão. Esse é o caminho para

que a visão se desdobre em objetivos estratégicos e metas específicas de

cada área e, assim, a visão de futuro do Ecad seja uma realidade.

Há uma preocupação com o desenvolvimento e alinhamento de todas

as lideranças. Os líderes participam de processo de coaching e, com suas

respectivas equipes, promovem encontros de alinhamento e estabelecimento

de metas para chegar à Visão. Ou seja, no Ecad, a visão é compartilhada,

todos são inspirados a promover mudanças e melhorias nos processos e

comportamentos. É claro para todos qual é o destino pretendido, onde estão

no momento e qual deve ser o caminho a ser percorrido para se alcançar o

resultado esperado.

A proposta de “ser uma empresa feliz”, definida na Visão do Ecad, é

assumida como responsabilidade pelas lideranças, que procuram ser um

exemplo disso. Os executivos exercitam a gestão participativa-democrática, a

delegação de poderes, o gerenciamento do desempenho dos colaboradores

com processo contínuo de feedback formal e informal.

45O comprometimento da alta direção com uma gestão humanista e a

convicção de que este modelo gera uma performance superior, com resultados

positivos para a empresa, é confirmado no depoimento da superintendente

executiva do Ecad, Glória Braga:

“Nós acreditamos que o sucesso das equipes está

fortemente ligado ao crescimento pessoal de cada um de

seus membros. Há anos investimos na capacitação

técnica e no desenvolvimento comportamental de nossos

colaboradores. Assim, julgamos estar contribuindo para

sua felicidade. Pessoas felizes formam equipes

motivadas, que constroem o sucesso das organizações.”

(SANTARÉM, 2010, contracapa)

A empresa acredita que os valores definidos devam ser o fundamento

de todas as ações individuais e organizacionais, funcionando como uma

bússola a apontar a direção correta, a contribuir nas tomadas de decisão, a

permear todas as relações humanas.

No Ecad, a disseminação dos valores é uma prática, é a

conscientização do que as ações individuais no dia-a-dia podem provocar na

vida de todos. Assim, a empresa estabelece indicadores que contemple esses

valores na avaliação de desempenho e na pesquisa de clima organizacional.

O reconhecimento pelos serviços prestados, a valorização dos

colaboradores, está presente na cultura do Ecad, que realiza comemorações

internas, almoços corporativos, encontros nacionais para celebrar as metas

alcançadas, ações pontuais por equipes lideradas pelos gestores imediatos,

além de brindes e ações de endomarketing. Há também eventos integradores

que fortalecem o clima de alegria. Anualmente, são promovidos os Encontros

das Áreas, quando colaboradores de todo o país reúnem-se em um estado

para discutir relações de trabalho, compartilhar ideias e integrar-se com

46colegas das diversas áreas do Brasil. E os resultados obtidos no ano são

celebrados na festa de confraternização que acontece sempre no final de ano,

reunindo todos os colaboradores do país. Outro projeto bastante interessante

que fomenta a alegria na empresa é a Banda Expresso 9610, formada por

vários colaboradores de diferentes áreas da organização. A banda faz sucesso

e ainda por cima colabora na divulgação da “música legal”, que é o negócio do

Ecad.

O Ecad já recebeu diversos prêmios, entre os quais destacamos

alguns dos mais recentes:

§ Isto é Dinheiro – Responsabilidade Social (Segmento Serviços

Diversos). Em 2010 e 2008, o Ecad foi premiado pela revista Isto É

Dinheiro como uma das cinco melhores empresas na categoria

Responsabilidade Social, do segmento Serviços Diversos, através

de pesquisa realizada pela revista em conjunto com a Consultoria

Trevisan. Entre várias empresas deste segmento, o Ecad ficou em

quinto lugar. Divididas em 27 setores econômicos, as empresas

foram classificadas a partir de cinco critérios de gestão no ano de

2009 e 2007: sustentabilidade financeira, recursos humanos,

inovação, compromisso social e com o meio ambiente e

governança corporativa.

§ 2009 - 25 Melhores empresas para trabalhar no Rio de Janeiro.

O Instituto Great Place to Work (GPTW), em parceria com a

Associação Brasileira de Recursos Humanos e com o apoio do

jornal O Globo, concedeu a 25 empresas – entre elas o Ecad – o

prêmio “Melhores Empresas para Trabalhar no Estado do Rio de

Janeiro”. O prêmio destacou as companhias que se sobressaíram

não só por desenvolver práticas eficientes de gestão, mas também

por manter um elevado índice de confiança entre lideres e

funcionários. A avaliação foi feita com base em cinco “dimensões”,

que indicam o grau de confiança existente entre empregadores e

47empregados: credibilidade, que avalia o funcionamento da

comunicação interna e se os funcionários estão alinhados com os

objetivos propostos pela companhia; respeito, que sinaliza se as

empresas disponibilizam as ferramentas necessárias para o

desenvolvimento profissional do funcionário; imparcialidade, que

avalia a política de transparência da empresa no que se refere as

promoções de funcionários; orgulho, que mostra como a companhia

reconhece a produção dos empregados e avalia sua imagem na

comunidade e no mercado; e camaradagem, que mede o grau de

abertura dada para que os funcionários ajam e se manifestem com

espontaneidade.

§ 2010, 2008 e 2007 - Empresa Cidadã. O Ecad recebeu, por dois

anos consecutivos, o Certificado Empresa Cidadã do Conselho

Regional de Contabilidade (CRC-RJ), pelas informações

apresentadas em seu Balanço Social de 2008, com dados

referentes às informações de 2007. A certificação, resultante da

avaliação realizada pelo CRC-RJ, Firjan e Fecomércio, com apoio

técnico da UFRJ, é um prêmio concedido às organizações e aos

contabilistas responsáveis que se destacam na apresentação dos

Balanços Sociais ou Relatórios Sociais e das Informações

Contábeis. Concorreram à premiação empresas de todo o país, que

apresentaram seus balanços sociais auditados, refletindo a

relevância social e ambiental do trabalho que desempenham, não

apenas em relação aos seus funcionários, mas a todos os seus

parceiros.

Case Casa do Cliente Comunicação 3600

48Assim como vimos no caso do Ecad, a Casa do Cliente também

privilegia em sua cultura a alegria. É uma empresa de comunicação, sediada

no Rio de Janeiro, com escritório em São Paulo, que atua no mercado nacional

há mais de 12 anos. A Casa, como é carinhosamente chamada, já reúne

nesse período de atuação treze prêmios por reconhecimento aos trabalhos

desenvolvidos.

Visitando o site da empresa, encontramos a seguinte definição:

“Morada de reflexão, inspiração, novas ideias e soluções. Onde se pensa e se

trabalha por uma comunicação corporativa de resultados. Onde se estuda e se

compartilha conhecimento por uma comunicação sustentável. Onde se faz e se

vive comunicação por todos os ângulos.”

Missão - Gerar soluções planejadas e criativas em comunicação, com

prontidão, paixão e 100% de comprometimento, em perfeita sintonia com o

cliente para a conquista de resultados.

Visão - Ser uma empresa de comunicação reconhecida no mercado

por criar soluções inovadoras e experiências memoráveis para nossos clientes

e colaboradores.

Valores - Respeito, ousadia, sintonia, bom humor, timing,

comprometimento, ética, bem comum e resultado.

Inovar e compartilhar conhecimentos faz parte da missão e da visão de

futuro da Casa: em 2005, foi lançada a revista Comunicação 3600, com

distribuição gratuita, com o objetivo de ampliar o debate e promover a reflexão

sobre a prática da comunicação corporativa na empresa. Outra iniciativa

interessante, dentro da mesma perspectiva de gerar e compartilhar

conhecimento, é a rede de comunicação corporativa Nós da Comunicação,

com conteúdos produzidos pela equipe da Casa. Além disso, a rede também

pode ser alimentada pelo público, assumindo democraticamente o papel de

gerador de conhecimento, multiplicando tendências, reflexões, teoria, práticas,

49relacionamentos e tudo que possa relevante para a vida profissional e

corporativa.

Muitas das soluções que são oferecidas aos clientes são testadas e

exercitadas pela equipe dentro da própria Casa, já que a empresa desenvolveu

uma incubadora de novos negócios.

Há um cuidado em tornar transparentes os objetivos organizacionais e

incentivar o diálogo aberto com os colaboradores na empresa. Exemplo disso é

a “diretoria de portas abertas”, prática adotada pelos dirigentes que mantém,

literalmente, suas portas abertas para quem queira entrar e falar. Outro canal

utilizado para divulgar informações estratégicas, com transparência,

cumplicidade e bom humor, além de proporcionar uma maior integração entre

os colaboradores, é o jornal-mural Notícias da Casa, agraciado com o Prêmio

Aberje em 2007.

A alegria, que na Casa recebe o nome de bom humor, é valorizada, e

dá o tom ao ambiente de trabalho e a cada processo interno, desde as

contratações aos projetos de qualidade de vida que são desenvolvidos para os

colaboradores. Nas contratações, por exemplo, o profissional designado a dar

as boas-vindas ao novo colega replica a máxima da Disney: “contratamos

sorriso, o resto a gente ensina”. E para aliviar as pressões diárias e estimular o

bom humor, a empresa oferece um trabalho de consciência corporal e

relaxamento, que é realizado uma vez por semana, sempre em grupo, com

uma terapeuta corporal. Ainda com ênfase na promoção do bom humor e na

integração interna, são realizadas festas mensais para os aniversariantes e

eventos temáticos nos meses de fevereiro (Carnaval), julho (Festa Julina) e

dezembro (confraternização de final de ano).

Os executivos da Casa acreditam que em um ambiente onde

predomina o bom humor e a alegria contagia, as pessoas se comprometem

com os resultados, sentem prazer em trabalhar e a produção é enriquecida

não só pelas competências técnicas como também pela paixão com que a

causa é assumida por todos.

50Como destaca Santarém (2010): “Em uma organização em que a

criatividade, a intuição, a sensibilidade são competências essenciais, cada

colaborador deve ser compreendido como protagonista.” E na Casa o modelo

escolhido é de uma gestão descentralizada, onde os colaboradores são

protagonistas, têm maior autonomia e responsabilidade com suas atribuições.

A questão da responsabilidade social é importante para a Casa, como

está explícito na sua declaração de valores, pelo valor Bem Comum. A

empresa contribui com duas Organizações da Sociedade Civil de Interesse

Público voltadas à educação de crianças e jovens: o Espaço Compartilharte e

a Junior Achievement RJ.

Além disso, com consciência de seu papel no mundo, a Casa coleta e

doa material reciclável para a ONG Doe seu Lixo, como alternativa para

diminuir os impactos ambientais das suas próprias atividades.

3.1.2 – Outros exemplos de empresas espiritualizadas

O trabalho parte do princípio de que o crescimento espiritual

representa uma maior consciência do papel do colaborador não só na

empresa, mas em todas as esferas da sua vida. É assim na Sodexho Pass.

E para estimular essa consciência, a empresa promove atividades que

conduzem a uma reflexão sobre os objetivos e os valores dos profissionais.

§ Semanalmente, são realizadas sessões de ioga e meditação, que

estimulam o autoconhecimento.

§ A empresa também incentiva o desenvolvimento espiritual por meio

da responsabilidade social. Com isso, o funcionário ajuda o outro a

se desenvolver; reforça a consciência de que faz parte do todo e

pratica a lei da reciprocidade (que diz que suas ações acabam

51voltando para você); minimiza seus próprios problemas e adota

uma postura mais positiva.

§ Os objetivos e resultados de cada área são trabalhados com

transparência. Isso fortalece a sensação de pertencimento e o

comprometimento.

§ Os profissionais têm autonomia (e assumem essa

responsabilidade). A Sodexho Pass acredita que as pessoas fazem

mais e melhor quando sentem que contribuíram com seu esforço.

§ Cada conquista é celebrada, partindo-se do princípio de que o que

move o homem é o reconhecimento.

§ O exemplo da liderança. Em vez de falar, os líderes fazem. Dessa

forma, levam o funcionário a refletir sobre essas ações,

encontrando suas próprias respostas.

§ O respeito à diversidade é a base de todo o relacionamento

profissional.

Para finalizar este último capítulo, no qual conhecemos alguns cases

de gestão voltada à espiritualidade, vamos citar uma empresa que é um

exemplo a ser seguido, por colocar em prática inúmeros requisitos de uma

organização espiritualizada: a Natura. A empresa opta por uma postura

servidora, desenhada a partir de suas diretrizes estratégicas.

Vamos conferir o conteúdo referente à Visão, Missão, Crenças,

Políticas e Princípios de Relacionamentos, retirado do site da empresa:

Visão de Mundo Natura: A Natura, por seu comportamento

empresarial, pela qualidade das relações que estabelece e por seus produtos e

serviços, será uma marca de expressão mundial, identificada com a

comunidade das pessoas que se comprometem com a construção de um

mundo melhor através da melhor relação consigo mesmas, com o outro, com a

natureza da qual fazem parte e com o todo.

52Missão: Nossa razão de ser é criar e comercializar produtos e serviços

que promovam o Bem-Estar/Estar Bem

§ Bem-Estar é a relação harmoniosa, agradável, do indivíduo

consigo mesmo, com seu corpo.

§ Estar Bem é a relação empática, bem-sucedida, prazerosa, do

indivíduo com o outro, com a natureza da qual faz parte e com

o todo.

Crenças: A vida é um encadeamento de relações.

§ Nada no universo existe por si só, tudo é interdependente.

Acreditamos profundamente que na percepção da importância

das relações é o fundamento da grande revolução humana na

valorização da paz, da solidariedade e da vida em todas as

manifestações.

§ O compromisso com a verdade é o caminho para a qualidade

das relações. Quanto maior a diversidade das partes, maior a

riqueza e a vitalidade do todo

§ A busca permanente do aperfeiçoamento é que promove o

desenvolvimento dos indivíduos, das organizações e da

sociedade.

§ A busca da beleza, legítimo anseio de todo ser humano, deve

estar liberta de preconceitos e manipulações. A empresa,

organismo vivo, é um dinâmico conjunto de relações. Seu

valor e longevidade estão ligados à sua capacidade de

contribuir para a evolução da sociedade e seu

desenvolvimento sustentável.

Navegando pelo site da empresa, identificamos a todo instante os

pilares da espiritualidade organizacional. Quando a empresa se autodefine e

fala sobre o próprio negócio:

53Em nosso comportamento empresarial, buscamos criar valor para a

sociedade como um todo, gerando resultados integrados nas dimensões

econômica, social e ambiental. Acreditamos que resultados sustentáveis são

aqueles alcançados por meio de relações de qualidade e, por isso, buscamos

manter canais de diálogo abertos com todos os públicos com quem temos

contato, em um exercício contínuo de transparência.

Nossos produtos são a maior expressão de nossa essência. Para

desenvolvê-los, mobilizamos redes sociais capazes de integrar conhecimento

científico e sabedoria das comunidades tradicionais, promovendo, ao mesmo

tempo, o uso sustentável da rica biodiversidade botânica brasileira. Na sua

produção, não utilizamos testes em animais e fazemos observância estrita das

mais rigorosas normas de segurança internacionais. O resultado são criações

cosméticas de alta qualidade, que proporcionam prazer e bem-estar, com

design inspirado nas formas da natureza.

Consideramos as consultoras e os consultores nossos primeiros

consumidores. É por meio deles que os produtos Natura chegam às mãos de

seus clientes, com quem incentivamos que estabeleçam relações de

qualidade, baseadas no entendimento e no atendimento de suas

necessidades. Para isso, faz parte da atividade da consultoria o conhecimento,

a utilização e a vivência dos benefícios dos produtos Natura e de seus

conceitos antes de oferecê-los a parentes, amigos, conhecidos.

Estimulamos o desenvolvimento pessoal, material e profissional de

nossas consultoras e nossos consultores e os encorajamos a se tornarem

agentes de transformação, contribuindo para a disseminação do conceito do

bem estar bem e para a construção de uma sociedade mais próspera, mais

justa e mais solidária.

54

CONCLUSÃO

Um dos principais objetivos da sedimentação do processo de

espiritualidade na gestão é a humanização das organizações. A adoção da

espiritualidade como processo inovador de gestão é o caminho para tornar as

empresas deste novo milênio mais humanas e produtivas, ao contribuir para

elevar o nível de satisfação dos colaboradores e demais stakeholders,

proporcionando um ambiente organizacional mais harmônico.

55Hoje, no contexto organizacional já identificamos a existência de

projetos de espiritualidade aplicados ao ambiente de trabalho. Mas, algumas

vezes, são iniciativas pontuais, que surgem como novidades, até mesmo

modismo, que sofrem pela falta de consistência conceitual, metodologia de

implantação e implementação, aferição dos resultados alcançados; e que,

sobretudo não fazem parte da “alma” da empresa.

Qualquer projeto que pretenda trazer a espiritualidade à gestão deve

ter sua essência fundamentada nas estratégias de planejamento, nas políticas

e práticas internas e externas, nas decisões e nas relações com clientes,

fornecedores e demais stakeholders da empresa.

Porque espiritualidade na gestão não se resume a um programa

formal desenhado e divulgado aos colaboradores. É fundamental avaliar se a

cultura e a razão da existência da empresa expressa na sua missão contrariam

princípios, crenças ou valores antagônicos às virtudes e atributos

caracterizados na espiritualidade, tais como: respeito ao ser humano e ao

meio-ambiente, ética, transparência, confiança e cooperação nas relações.

Sem dúvida, desenvolver a espiritualidade no meio organizacional é

um processo que depende da vontade da alta direção de construir ou

transformar um empreendimento num modelo diferenciado de negócio: uma

espécie de filosofia existencial da empresa, baseada em virtudes que

privilegiam o SER INTEGRAL, o indivíduo em sua plenitude.

Compreender a espiritualidade no contexto organizacional, pois,

significa questionar paradigmas, querer ver uma realidade além da usual,

perceber nossa interdependência e necessidade de ajuda mútua.

Gostaria de concluir este estudo com uma nota inspiradora de Anita

Roddick, fundadora da The Body Shop:.

“”Como seres humanos não estamos acima de tudo,. ao

contrário, somos parte de um todo. Esta relação do ser

56humano com o mundo deve ser sagrada, envolve

reverência e respeito a todas a formas de conhecimento

e de ser. Esse mundo dos negócios previsíveis e

gerenciáveis, com os seus burocratas e implicações

políticas, é coisa do passado. Já deveríamos ter

vivenciado uma nova era, com visão nova, de que tudo

na natureza está interligado. É preciso um esforço

especial para tomar consciência da espiritualidade,

quando estamos vivendo no meio de contradições e

paradoxos das grandes organizações e empresas. Como

afirma Krishnamurti, não precisamos apenas mudar o

sistema, mas temos de mudar a nós mesmos.

Os sistemas educacionais ou políticos não se alteram

misteriosamente, se transformam, quando há uma

mudança fundamental em nós mesmos...”

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62

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 6

METODOLOGIA 7

SUMÁRIO 8

INTRODUÇÃO 9

CAPÍTULO I

ESPIRITUALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES 11

1.1 – O Contexto Organizacional 11

1.2 – Alguns Conceitos e Definições 12

1.3 – Religião & Espiritualidade 17

1.3.1 -Espiritualidade 21

1.3.2 – Religiosidade 21

CAPÍTULO II

OS PILARES FUNDAMENTAIS DA

ESPIRITUALIDADE NA ORGANIZAÇÃO 23

2.1 – A Inteligência Espiritual 27

2.2 – Visão 30

2.3 – Valores 31

2.4 – Ética 33

2.5 – Liderança Espiritualizada 34

63CAPÍTULO III

EXPERIÊNCIAS DE EMPRESAS

QUE ADOTAM A ESPIRITUALIDADE 40

3.1 – Empresas e Programas

de Desenvolvimento da Espiritualidade 41

3.1.1 –Cultura de Valores: o valor da alegria 44

3.1.2 – Outros exemplos de

empresas espiritualizadas 51

CONCLUSÃO 56

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 58

ÍNDICE 63