UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

Ferramenta de sucesso

Coaching

Maxwell Lacerda de Souza

Orientador

Prof. Aleksandra Sliwowska

Rio de Janeiro

2011

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

Coaching como processo de equipar pessoas com ferramentas, conhecimentos

e oportunidades de que precisam para desenvolver-se, tornando-as mais

efetivas e eficazes.

Monografia elaborara com vistas à aprovação no

curso de Pós-Graduação em Gestão Empresarial no

Instituto a Vez do Mestre.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ________________________________________________ 4

REFERENCIAL TEÓRICO ________________________________________ 7

A EMPRESA ITAU-UNIBANCO___________________________________ 30

CONCLUSÃO _________________________________________________ 36

REFERÊNCIAS _______________________________________________ 38

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INTRODUÇÃO

Este estudo tem como tema uma ferramenta utilizada como processo de

equipar pessoas com conhecimento e oportunidades que precisam para se

desenvolver e se tornar mais efetivas e eficazes. Esta metodologia de

desenvolvimento e treinamento de pessoas, em referencia é o coaching.

Como questão norteadora tem-se a importância do coach na formação

de um colaborador. Tendo em vista que o coach não desenvolve pessoas,

porem dá condições para que elas se alto desenvolvam, o termo coaching

surge como um processo continuo, com intuito de treinar, reter pessoas e

instruir a carreira profissional.

Neste contexto, as pressões organizacionais sobre as pessoas vem se

intensificado e tem promovido mudanças internas nas empresas. O maior

desafio é mudar seus pensamentos, buscando maior produtividade e

integração. O coaching surge como padrão de relacionamento capaz de

influenciar o desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e de

excelência nas organizações.

Na verdade o coach é um treinador, aconselhador ou ate um estilo de

liderança. Mas o coaching envolve todos as características descritas mais

aspectos adicionais. Coaching é um conceito simples e poderoso, com

características realmente marcantes e diferentes.

A principal característica do coaching é que essa ferramenta é um

investimento, ou seja, tem retorno. Trata-se de investimento com benefícios em

curto e longo prazo, onde a empresa, o coach e o colaborador ganham. O

coaching é um instrumento vital para criação e disseminação do conhecimento

corporativo.

A partir daí, o coaching pode ser visto como uma relação de parceria

que desenvolve o potencial das pessoas, maximizando o seu desempenho.

Estabelecendo assim, o relacionamento de trabalho saudável ao fazer

aflorarem temas, ao resolver problemas e ao acompanhar, oferecendo um

processo através do qual a pessoa se desenvolve e são removidos os

obstáculos para consecução dos resultados finais do negocio.

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Como justificativa para a escolha deste tema, o mesmo ocorreu pelo fato

da empresa a qual o autor trabalha “Itau-unibanco” adota o processo de

coaching como instrumento de desenvolvimento do colaborador e crescimento

dentro da instituição, a qual ocorre feedbacks e uma relação construtiva de

busca de crescimento mutuo que originaram o interesse em aprofundar e

pesquisar sobre a metodologia do assunto.

O grande objetivo deste estudo é explicar a relação que faz o coach, um

parceiro de sucesso na formação do novo talento com o objetivo de treinar,

liderar com parceria e reter esse novo talento interno com todo conhecimento

adquirido.

Tendo o cliente como principal foco, os objetivos por ele apresentados

podem abranger áreas tão diversas como: gestão do tempo, relacionamento

interpessoal, o trabalho em equipe, a motivação de equipes e outras. As

questões ou temas podem ser de origem pessoal ou profissional, carreira,

esportes, equipe, enfim, que contribuam para o desenvolvimento de um ou

mais clientes.

A partir destas considerações, o objetivo deste estudo será explicar a

relação do coach na formação de novos talentos através da preparação do

profissional e as vantagens que a instituição pode obter.

Como objetivos específicos, têm-se: Conceituar e caracterizar Coaching;

Apresentar o histórico, a origem e evolução do coaching, bem como seus

princípios éticos; Descrever a aplicação da ferramenta coaching; Mostrar os

tipos de coaching e diferenciá-lo de outros conceitos. Além disso, analisar

processo coaching referente ao sistema da Itau-unibanco.

Para dar conta desta questão, o tema será apresentado em dois

capítulos em que primeiro temos o Histórico, a origem e evolução do coaching;

e em seguida têm-se a história da empresa “Itaú- Unibanco”.

Trata-se de uma pesquisa descritiva com abordagem bibliográfica.

A pesquisa descritiva se baseia num modelo que busca expor

publicações do tema, neste tipo de pesquisa o estudo é sistematizado e

desenvolvido como base em material publicado em livros, revistas, internet, ou

seja, material disponível ao publico em geral, materiais estes publicados pelos

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seguintes autores: Ane Arauj, Debora Benton, Maria Paula Cesar, Idalberto

Chiavenato, Janete Teixiera Dias, Jansen de Queiros Ferreira, Antonio Carlos

Gil, Sergio Hillesheim, Rosa R. Krausz, Andrea Lages e Joseph O’ Connor ,

Julio Olalla Mayor,Marianne Minnor,Rhandy Di Stefano e Florence M. Stone.

Além disto, o estudo apresenta uma busca realizada nos acervos da

Empresa Itau-unibanco com objetivo de confrontar a parte teórica na pratica.

Há muitas empresas que promovem programas de desenvolvimento

para seus colaboradores. Muitos destes programas são concluídos com êxito,

outros não, seja por falta de planejamento, sejam por questões financeiras,

entre outros. A partir desta problemática este estudo tem como objetivo afirmar

a importância da ferramenta de desenvolvimento pessoal chamada coaching,

na gestão de pessoas de uma organização. O tema abordado enfatiza a

importância do coach na formação de um colaborador.

Ao longo da historia, um dos maiores desafios organizacionais tem sido,

fazer com que as pessoas produzam mais e melhor. Sendo assim, o coaching

serve como uma ferramenta para aumento da produtividade nas organizações.

Não é meramente uma técnica ou um evento que ocorre apenas uma vez. São

um processo estratégico que agrega valor tanto as pessoas que estão sendo

aconselhadas quanto ao resultado financeiro final da organização. As

organizações de hoje empregam o coaching para construir sua base,

desenvolvendo uma visão de curto e longo prazo, formando lideres atuais e

para o futuro, assegurando o sucesso desta ferramenta.

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REFERENCIAL TEÓRICO

Conceito e caracterização de COACH

Originado no mundo dos esportes, Coach, proveniente do inglês,

designa o papel do professor, treinador, preparador e técnico. No âmbito

empresarial, este termo vem sendo utilizado para designar um líder, ou seja,

aquele que se compromete com resultados, se interessa, acompanha e

incentiva o desenvolvimento dos profissionais que o cercam.

O papel do técnico é muito importante para a equipe, pois sua presença

traz segurança, motivação e liderança. Segundo Starcevich (apud site Instituto

R.C. Coaching): “Qual jogador que, diante de uma situação incômoda, se

sentindo inseguro com o que deve fazer, não gostaria de encontrar em alguém

o equilíbrio mental e habilidade para chegar ao caminho certo”.

Segundo Lages e O’Connor (apud site Revista Vencer), embora o Coach

ajude, se comprometa e motive, o cliente é o maior responsável por seu próprio

sucesso e conquistas.

Considerando Coaching como um processo de treinamento que integra

diferentes aspectos do ser humano, tais como: a emoção, o intelecto, o físico e

o espiritual. Ele vem a funcionar como uma parceria onde o coach,ou treinador,

informa, motiva, guia, inspira, e apóia o coachee, ou cliente, proporcionando-

lhe um planejamento estratégico, aperfeiçoando sua função cognitiva, visando

o alcance de objetivos para uma melhoria, tanto pessoal quanto profissional.

Sendo assim. o coach age sobre todos os aspectos da personalidade

humana ajudando os indivíduos a fazerem, também, mudanças positivas em

suas condições pessoais relativas a saúde, as finanças, relacionamentos,

metas pessoais ou profissionais.

Segundo Chiavenato (2003, p.83):

O coaching é um relacionamento que envolve duas pessoas –

o líder e o subordinado, representados pelo coah e o aprendiz. O

que mais caracteriza o coaching é o valor que ele se agrega as

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partes que integram entre si. Ele baseia-se em um vinculo que

impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades.

Gallwey (1997 apud Araújo, 1999, p.25) conceitua: “Coaching é uma

relação de parceria, que releva o potencial das pessoas de forma a maximizar

o desempenho delas. É ajudá-las a aprender ao invés de ensinar algo a elas”.

As organizações, nos dias de hoje, estão cada vez mais horizontalizadas

apresentando poucos níveis intermediários. Verifica-se cada vez mais, a

estreita relação entre lideres e subordinados, ou seja, esta cada vez menor a

burocracia. A tendência é que todos sejam vistos dentro de uma organização

como colaboradores estando preparados para propor soluções para quaisquer

problemas.

Segundo Chiavenato (IBID, p. 85) “boa parte do capital intelectual está

contido no capital humano”. Ou seja, classifica-se esse capital humano como

um ativo intangível, posto que contribua eficazmente para a organização

trazendo conhecimento e competência. Para ampliar o conhecimento humano

há que pensar em aprendizagem constante, bem como treinamento. É nesse

espírito que se encaixa a metodologia coaching, por ser simples e acessível às

organizações garantindo o desenvolvimento a seus colaboradores.

Chiavenato (ibid, p. 84) descreve o coaching como “ um esforço

conjugado de desenvolvimento pessoal, um processo de aconselhamento, de

encarreiramento e um processo de liderança renovadora”.

Para Minnor (2003, p.17) Coaching funciona como um processo de

construção de um ambiente e um relacionamento de trabalho destinado a

melhorar o desenvolvimento de habilidades e o desempenho de uma ou ambas

as partes

Stéfano explica:

“A prática do coaching treina as competências complementares do

desenvolvimento do profissional, para que ele tenha acesso à sua capacidade total quando as

situações forem mais exigentes. O objetivo é a expansão da personalidade do profissional,

para que este tenha um maior leque de escolhas de comportamentos para cada situação,

saindo da síndrome do “ eu sou assim mesmo,só sei reagir assim.”

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Um dos frutos da relação do Coach com o aprendiz é o feedback. O

Coach auxilia o Coachee a entender e conscientizar-se de seus pontos fortes e

seus pontos fracos. Este retorno é muito importante, pois o coach proporciona

uma direção objetiva e profissional no sentido de ampliar o desempenho do

aprendiz, ajudando-lhe a melhorar aquilo que já possui adquirir aquilo que

necessita.

Hillesheim diz:

Coaching é preparar pessoas, transmitindo conhecimentos, habilidades e técnicas,

instrumentalizando-as, para sua plena utilização e aplicação. È um dialogo individual,face a

face, em que o coach auxilia a pessoa entender e conscientizar-se de seus pontos fortes e

seus pontos fracos e a comprometer-se para melhorar seu desempenho.

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Histórico, origem e evolução do COACHING

A palavra coaching tem uma história de aproximadamente 600 anos,

quando numa cidade húngara, Kocs, foi inventada uma carruagem com

capacidade de acomodar oito pessoas, maior que as da época que carregavam

somente quatro, conforme apresenta Gil (2001). Esta carruagem recebera o

nome de Koczi Szerér (vagão de Kocs). Em pouco tempo a novidade foi

copiada em toda a Europa, sendo que na França e Espanha recebeu o nome

de Coche, logo sendo adaptando para inglês Coach.

No século XV alunos da nobreza Britânica utilizavam o coach,

conduzidos por cocheiro – Coacher. Os alunos ingleses utilizavam a palavra

Coach como uma gíria para tutor. Na época, os professores e instrutores

tinham um forte interesse pessoal no progresso de seus estudantes, de tal

forma que estes se sentiam conduzidos, através do curso e do exame, como se

fossem guiados pela carruagem do professor. Mais tarde o termo batizou

técnicos esportivos. Portanto, coach é aquele que ensina e conduz.

Segundo Krausz o Coaching surgiu profissionalmente na década de

1980 nos Estados Unidos da América, como sendo uma mistura de consultoria,

aconselhamento, assessoria, Mentoring. O Coaching era prestado por pessoas

experientes, maduras e adotadas de conhecimentos especializados que, por

motivos éticos, inspiravam confiança e credibilidade aos seus clientes.

Krausz relata que os Coaches eram procurados de maneira informal por

aqueles que precisavam obter alguma informação, necessitavam de conselho,

de orientação, quando a empresa passava por mudanças estruturais. Originou-

se numa época em que as empresas buscavam elevar sua produtividade e

qualidade para fazer frente à concorrência dos produtos asiáticos (japoneses).

“É o período em que a filosofia e os princípios da qualidade e produtividade

iniciam seu processo de mudança para formas de administrar menos rígidas,

uma alternativa até então bastante comentada pelos teóricos, porém nunca

antes praticada”.

Nos dias atuais, a preparação eficaz dos aprendizes dentro da empresa

é a nova prioridade organizacional. Os Coaches passam a ser os

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multiplicadores da excelência individual – indivíduos direcionados a melhoria da

organização.

Perfil, Competências e Habilidades do COACH

O papel do Coach é liderar, orientar, aconselhar, treinar, desenvolver,

estimular, impulsionar o aprendiz, para que este último aproveite a direção para

aumentar seus conhecimentos, melhorar o que já sabe, aprender coisas novas

e alavancar seu desempenho.

Chiavenato (2002, p.86) diz que o papel do coach é múltiplo e que,

baseado na preparação e na orientação de pessoa, na liderança renovadora é

como agente impulsionador de talentos.

A preparação está na capacidade que o coach aplica no sentido de

prover informações, habilidades, conceitos, atitudes e comportamentos que

permitam o pleno exercício das atividades da organização. A forma de

preparação pode ser por treinamento, desenvolvimento de habilidades,

compartilhamento de conceitos e de mudanças de atitudes e comportamentos.

A orientação que o coach exerce sobre o subordinado serve para abrir

novos horizontes quanto às atividades propostas, proporcionando

direcionamento na tomada de decisões. O coach deve ser objetivo. Deve

mostrar a melhor direção para melhorar o desempenho do aprendiz, ajudando-

o a adquirir aquilo que ele necessita, ou que lhe falta.

O mundo globalizado requer profissionais que sejam eficientes eficazes

naquilo que fazem. O estilo de liderança renovadora refere-se ao papel do

coach em desenvolver competências em seus subordinados, se preocupando

com as mudanças nos cenários e adequando-as no sentido de garantir a

renovação organizacional.

Por último, Chiavenato (IBID) diz que o coach deve ser um

impulsionador e criador de talentos na organização. Ele deve incentivar a

aprendizagem de novos conhecimentos que trarão inovação e renovação

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agregando valor a empresa. Para isso, o Coach precisa estar envolvido de

motivação, entusiasmo e muita vontade para contaminar seus subordinados.

Contudo o coach não é apenas um treinador, nem um orientador, nem

um líder ou um impulsionador de talentos. Ele precisa exercer todos estes

papéis ao mesmo tempo.

Conforme explica Gil (2001), o coach tem a missão de estimular a

mudança comportamental do individuo e, para tanto se faz necessário deter de

imparcialidade; ter responsabilidade para transmitir suas idéias de maneira

clara e objetiva, fazendo-se entender, demonstrando ter conhecimento,

experiência, “jogo de cintura” para usar de ponderação, observação e

prudência.

Um bom Coach aceita seu cliente como é, escutando-o sem criticá-lo,

tratando-o como foco de suas atenções, motivando-o sob todas as formas

possíveis, sendo capaz de enxergar nos erros do cliente, após analise ao invés

de crítica, possibilidades de chances de aprendizagem.

Benton (2000, P. 7) diz que, um bom coach é: “alguém qualificado,

objetivado e hábil em motivar a mudança comportamental”. A autora qualifica o

coach como sendo uma pessoa apta a promover o entendimento entre uma

ampla variedade de pessoas, capaz de formular as perguntas certas, detectar e

avaliar comportamentos problemáticos e localizar os comportamentos eficazes

ou não eficazes.

A habilidade mais importante para o coach é a capacidade dele entender

como é possível fazer críticas de maneira construtiva, ter sensibilidade ao

identificar problemas, encorajar positivamente o cliente importando-se com

auto-estima do coachee.

Stone diz que para uma equipe ser especial, é necessário que o coach

possua um conjunto de habilidades, entre elas:

• Estabelecer metas: a equipe dependerá do coach para identificar sua

missão e assegurar que está na direção correta;

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• Organizar: reunir pessoas certas. Dar-lhes a informação que eles

precisam, antes e depois de cada reunião, certificando-se que eles

estão trabalhando conforme o planejado;

• Facilitar: Criar uma atmosfera que encoraje as pessoas a compartilhar

diversos pontos de vista sem medo de criticas ou rivalidades internas.

• Resumir: De forma sucinta, destacar as ações feitas pelos membros de

equipe, e rever seus avanços, tanto nas reuniões quanto nos

comunicados por escrito.

• Desenvolver: ensinar aos demais as habilidades que eles precisam para

trabalhar juntos, como um time.

Dias conceitua que:

“O papel do coach é acompanhar o desempenho dos profissionais e orientar o seu desenvolvimento, para melhorar a performance do dia a dia, para transições de carreira ou funções de liderança. O coaching busca, nas pessoas o potencial que tem dentro delas, ampliando-o com a realização de um acompanhamento pessoal, dando suporte e apoio, fortalecendo a autoconfiança, assessorando, compartilhando conhecimentos específicos em treinamento, auxiliando na definição de metas e objetivos, encorajando-as a superarem bloqueio e dificuldades, até alcançarem o sucesso profissional e pessoal. O coach focaliza a evolução pessoal, mas coaching não é terapia!”

Além de todas as atribuições de um Coach, é necessário que o mesmo

seja referência para subordinados. Seja um símbolo. Seja a pessoa em que

possam confiar e se sentirem seguros. Stone (ibid) caracteriza o perfil do

coach:

“Como um treinador de atletas, você precisa motivar sua equipe. Mas suas responsabilidades vão além dos discursos encorajadores. Comece com seu comportamento. Seja um modelo de excelência. Aja de acordo com os conselhos que dá e seu pessoal assimilará mais facilmente suas ações. Ressalte os pontos fortes que eles possuem, e dê destaque a qualquer melhoria de desempenho. Trate os enganos deles como oportunidades de aprendizagem, e nunca os ameace. Quando você lidar com avaliações de desempenho, seja específico sobre o que cada individuo pode fazer para melhorar. Faça elogios a um trabalho de boa qualidade.”

O Coach precisa ser flexível. Seu estilo de liderança precisa ser

situacional. Para cada situação, encará-la de forma individual. Deve agir com

liberdade, promovendo incentivo, oportunidades, apoio, facilidade, porém agir

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com restrições quando se fizer necessário, justificando seu papel. As

circunstâncias do dia-a-dia é que determinarão como agir.

Princípios Éticos do Coach

A relação entre Coach e aprendiz deve respeitar princípios éticos para

que os objetivos pretendidos sejam alcançados e que os resultados sejam

satisfatórios. O site comunidade Internacional de Coaching (ICC), relaciona

quatro princípios éticos do coach. Este código estabelece os amplos princípios

que são a base da International Coaching Comunnity.

A ICC é uma comunidade internacional de coaches altamente

qualificadas que trabalham de acordo com os mais altos padrões de perícia e

ética. O objetivo desta comunidade é tornar a profissão de coach uma atividade

digna de orgulho. A ICC está constantemente se expandindo através de

treinamento de certificações ao redor do mundo, ministrados por treinadores

qualificados. Atualmente, a ICC conta com Coacher em mais de trinta países –

Brasil, Alemanha, Argentina, China, França, Japão, entre outros.

Os princípios estabelecidos na ICC são códigos de conduta que servem

de referência para um comportamento baseado em valores. Os princípios

procedem da lei comum, ou seja, eles não determinam o que o coach deve

fazer, mas são uma referência, através da qual o coach pode se mover

livremente. São eles:

1. Confiança: A confiança é um fator em qualquer relacionamento de

coaching. O cliente tem de confiar no coach para que a ferramenta

realmente funcione ao máximo. A confiança se constrói com o tempo. Para

merecer a confiança, o coach precisa mostrar-se competente e integro.

2. Respeito pelo cliente: O Coach tratará seus clientes com dignidade e

integridade. O coach nunca se aproveita do cliente pessoal, sexual ou

financeiramente. O Coach deve pedir permissão para o cliente antes de

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usar o seu nome, ou sua opinião como referência. O coach não vai

procurar impor suas próprias crenças, valores ou opiniões ao cliente.

3. Honestidade: O coach estará consciente do seu nível de conhecimento e

qualificações e vai divulgá-las, negociá-las e apresentá-las de maneira

honesta. O Coach só vai aceitar um cliente quando perceber que as

necessidades deste e as suas habilidades coincidirem.

4. Ética Profissional: o coach não vai fazer nada que prejudique a

compreensão ou aceitação geral do coaching como profissão. O coach não

oferecerá nem insinuará resultados antingíveis graças ao coaching que não

possam ser alcançados de forma congruente.

Aplicações do Coaching

O Coaching envolve um fluxo continuo de instruções, comentários e

sugestões entre líder e subordinados e se baseia na orientação visando à

aprendizagem continua e alavancada.

Chiavenato (2002) aponta algumas situações e aspectos onde esta

ferramenta pode ser aplicada:

• Orientação quanto a objetivos de carreira;

• Melhoria do desempenho;

• Aumento da produtividade;

• Desenvolvimento de competências e habilidades;

• Aprendizado e obtenção de conhecimento;

• Aplicabilidade do conhecimento;

• Busca da excelência e aumento da eficiência e eficácia;

• Orientação pessoal e profissional;

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• Retroação (feedback) a respeito do desempenho, da imagem e da

pessoa;

• Diagnóstico e resolução de problemas;

• Criatividade e inovação no trabalho;

• Redução de valores, fatores críticos de sucesso, missão e visão;

• Espírito crítico e comportamento ético;

• Visão e ação estratégica;

• Mudanças comportamentais e organizacionais;

• Gestão de conflitos;

• Melhoria do relacionamento e da imagem pessoal;

• Trabalho em equipe;

Além de todos estes aspectos relacionados, o apoio e suporte,

motivação, estimulo e orientação são outros que não podem faltar. O aprendiz

trabalha diretamente com o coach que é o co-responsável pelo o seu

desenvolvimento e incentivo.

A aplicação do coaching está baseada em sete focos, que são pessoas,

aprendizagem, competências, desempenho, resultados, futuro e liderança.

Chiavenato (2002) explica como esses aspectos estão presentes no

coaching. O foco nas pessoas está ligado ao conhecimento que o coach tem

do aprendiz, suas aspirações e necessidades, suas limitações e desafios, para

ajudá-lo a identificar seus problemas e as possíveis soluções alternativas. Faz-

se necessário que o coach conheça as atitudes do aprendiz, seus valores e

padrões pessoais de comportamento. Portanto para haja sucesso nesta

relação, o conhecimento mútuo é indispensável.

O foco na aprendizagem está relacionado à busca incansável do

conhecimento, em aprender continuamente. Para ensinar, o coach precisa

antes de tudo ser um educador. Para que os objetivos do aprendiz, em relação

dos desafios e obstáculos, sejam superados, o aprendizado passa a constituir

fator vital de sucesso. O coaching deve assegurar aprendizado continuo e

interrupto.

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O papel do coach também deve estar focado nas competências

pessoais e organizacionais. Trata-se em incentivar e desenvolver

competências que sejam estratégicas para a pessoa e para organização.

Chiavenato (ibid, p. 111) explica: “ As competências são habilidades críticas

necessárias para trabalhar eficazmente”. O coach pode participar da

construção de competência organizacional encorajando o desenvolvimento do

conhecimento, das habilidades e capacidades das pessoas, criando uma

cultura de aprendizado na organização.

Os resultados são obtidos através do desenvolvimento do aprendiz. O

desenvolvimento é o caminho adequado para o alcance de resultados

previamente definidos.

Chiavenato (ibid, p. 113) diz:

“ O desempenho depende das competências que cada pessoa consegue reunir e utilizar nas suas atividades. O desempenho pode e deve ser medido. Não semestralmente ou anualmente, mas constantemente no decorrer do cotidiano. Há indicadores para isso. O coach deve estabelecer de comum acordo com o aprendiz os indicadores de desempenho como as regras do jogo.”

O foco nos resultados depende do desempenho do aprendiz. Segundo

Chiavenato (ibid) o Coach deve enfatizar as metas e os resultados e alcançar e

que agreguem valor à organização e ao subordinado. O sentido estratégico do

coach é focar onde o aprendiz deve chegar. Portanto o coach deve agir como

um agente impulsionador – levando o aprendiz a buscar resultados cada vez

mais desafiadores – e um agente de transformação- proporcionando abertura

para o aprendizado e mudanças em direção a novos paradigmas

O coach precisa projetar o futuro e criar condições que permitam

construí-lo, a partir de um planejamento prévio. O foco no futuro está

relacionado a criação de uma visão de futuro consentida e compartilhada entre

o coach e o aprendiz referente aos objetivos a serem alcançados.

Chivenato (2002) faz um comparativo com cada foco, com suas

abordagens e respectivas ações:

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Quadro 1 – Os Sete Focos do coaching

Foco do Coaching

Abordagem: O que fazer?

Nas pessoas Humana e pessoal Conhecer as pessoas Na aprendizagem Educacional e pedagógica Ajudar as pessoas a aprender Nas competências Enriquecedora

Incentivar expectativas elevadas

No desempenho Construtiva

Dar apoio intelectual e emocional

Nos resultados Estratégicas Indicar os caminhos pela frente No futuro Proativa e antecipatória Definir a visão e alcançar Na liderança renovadora

Impulsionadora e organizadora

Proporcionar incentivo e retroação

Fonte: Chiavenato (2002, p. 119)

Tipos de COACHING

Atualmente o número de oportunidades de trabalho como Coach estão

crescendo de forma muito rápida. Existem muitas consultorias especializadas

neste assunto. Existem também muitas pessoas necessitadas de orientações,

aconselhamentos e principalmente de ajuda. Então entram em cena os

coaches, como: técnico esportivo, orientador acadêmico, psicólogo, consultor,

entre outros. O site Instituto RC coaching, classifica algumas áreas de

coaching, a saber:

• Coaching de Negócios: lida com questões relacionadas com trabalho e

desempenho no trabalho. Em geral os gerentes atuam como coach junto

ao seu pessoal. Um coach profissional tem melhor condições de

afinidade e confiança podendo atuar com conflitos de gerência,

avaliações de desempenho e garantia de bons resultados.

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• Coaching Executivo: Coaching para a alta gerência, para melhorar as

tomadas de decisões estratégicas e liderança.

• Coaching de Vida: envolve discussão sobre o trabalho e a vida

profissional, mas atua sobre estabelecimento de metas de vida, na

análise de valores pessoais, de crenças, de satisfação atual e desejada

nos mais diversos aspectos da vida pessoal. É uma poderosa

ferramenta no estabelecimento e definição de vocações e plano de

estudos e carreira para vestibulando, estudantes, trainees e profissionais

recém contratados ou promovidos.

• Coaching de Equipe: desenvolve equipes de alto desempenho e

garante a continuidade de bons resultados e alto retorno do

investimento.

• Coaching Esportivo: desenvolve equipes atletas para um alto

desempenho na sua modalidade. Aqui é onde o conceito de coaching

começou.

Ainda existe área de oportunidades que não foram totalmente

exploradas. A demanda vem crescendo, a cada dia esta ferramenta tem se

consolidado e vem sendo utilizada em larga escala, tanto na vida pessoal

quanto na profissional.

Vantagens do Coaching

Atualmente, as empresas estão investindo cada vez mais em coaching.

Sabe-se que esta ferramenta de gestão de pessoas é muito eficaz, quanto

importância e retorno satisfatório que a mesma agrega à todos – à empresa,

ao coach e ao aprendiz. Apresentando uma abordagem comportamental de

benefícios múltiplos.

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Para Benton (2000, p. 8): “O resultado final de um bom Coaching é

melhoria do desempenho empresarial para o indivíduo e a economia de um

recurso valioso para a empresa”. Afirma ser o coaching “um negócio em

ascensão porque empresas experimentam o sucesso de encaminhar um

funcionário a um bom professor para aperfeiçoar uma determinada área”.

Acompanhado a linha de raciocínio de Benton (ibid), é mais vantagem

para a empresa “ ajudar a consertar” um funcionário do que demiti-lo, pois junto

com a demissão a empresa pode ter o dissabor de ser processada por ele,

além disso dificuldades em encontrar um substituto. Efetuar um novo contrato

de trabalho significa mais despesa. Além dos problemas já alinhados,

possivelmente o novo funcionário, para ser considerado apto ao cargo que irá

ocupar, necessidade de treinamento específico e nesta fase a produtividade é

mais baixa. Logo o coaching, torna-se uma economia para a empresa.

A seguir encontram-se as vantagens desta ferramenta, em relação ao

aprendiz e a organização:

Para o Aprendiz

Como o coaching é uma relação mútua de benefícios, os aprendizes

também saem ganhando. Lages e O’Connor (apud Revista Vencer) informam

que existem muitos benefícios para o empregado: “ Ele será mais produtivo,

mais confiante e terá relacionamentos mais satisfatórios. Ele pode conseguir

ganhar mais dinheiro ou sair do endividamento. Ele também terá a

possibilidade de ser melhor no seu trabalho e então progredir na carreira. Será

mais feliz e terá uma vida mais equilibrada e congruente”.

O Gestald Institut de Neully (apud Gil, 2001), exemplifica os domínios de

aplicação do coaching pelo ponto de vista do indivíduo, a saber:

• Melhoria dos Contatos;

• Gestão do stress;

• Otimização da concentração;

• Afirmação de si, segurança interior;

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• Tomada de consciência global dos problemas;

• Clarificação dos valore profissionais;

• Desenvolvimento da imagem de si e do carisma;

• Incremento da liderança;

• Eliminação de dificuldades psicológicas;

• Trabalho sobre fobias sociais: enrubescimento, gagueira, tremedeira,

mãos úmidas;

• Eliminação de dificuldades pessoais: fadigas, desmotivação, doenças

psicossomáticas, perda de energia, exaustão crônica;

• Auxilio na tomada de decisões;

• Partida para um posto de trabalho;

• Gestão de conflitos relacionais.

Para a Organização

Os programas de coaching começaram a despertar a atenção dos

gestores quando a retenção de talentos passou a fazer parte da estratégia das

empresas. Os benefícios proporcionados pelo Coaching aos executivos

garantiram o sucesso da sua implementação em várias empresas. Dentre

muitos podemos destacar:

• Desenvolvimento de estratégias – tanto no âmbito quanto corporativo;

• Gerenciamento de conflitos;

• Desenvolvimento de relacionamento interpessoal;

• Aumento do desempenho e produtividade;

• Aprimoramento do uso de habilidades.

O coaching traz muitos benefícios para os negócios. O trabalho em

equipe se desenvolve melhor. O estado geral melhora porque coaching é uma

evidencia do compromisso da empresa em desenvolver seu pessoal. O

coaching preserva empregados chave e evita o custo de retreinamento, a

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perda de conhecimento empresarial para concorrência e a queda de

produtividade quando o pessoal se vai.

Segundo Lages e O’Connor Gestald Institut de Neully (apud Gil, 2001),

pelo ponto de vista da organização, exemplificam os domínios do coaching, a

saber:

• Redefinição da organização;

• Organização de projetos;

• Gestão de conflitos institucionais;

• Certificado ISO: administração da qualidade;

• Otimização da administração;

• Desenvolvimento da coesão das equipes;

• Ajuda na resolução de problemas;

• Melhoria na marca de um produto ou da empresa;

• Auxilio a Mudança;

• Aumento da flexibilidade;

• Fusão, resgate;

• Situação de crise social;

A Importância do Feedback para o Coaching

O feedback é considerado uma ferramenta muito importante no

Coaching; um fator chave para o desenvolvimento das pessoas. É através do

feedback que os aprendizes obtém informações sobre o grau de eficácia de

seu desempenho. Em outras palavras, feedback é uma retroação que permite

que aspectos positivos de um processo possam ser melhorados e que os

negativos recebam as devidas correções e ajustes.

Segundo Araujo (1999) o feedback proporciona ao sistema a

continuidade de se funcionamento à medida que informações são processadas

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e transmitidas. O mesmo autor alerta para a dificuldade de dar e receber

feedback, pois, para a maioria das pessoas o ato de dar feedback significa `a

pessoa o que realmente pensamos sobre elas em vários aspectos como, por

exemplo seu talento, sua maneira de ser, seu desempenho. Esta forma de

pensamento dá a impressão de que as opiniões a respeito dos outros, e vice-

versa, são verdades absolutas.

Araujo (IBID, p. 76) diz:

Por outro lado o ato de receber feedback é a oportunidade que o

aprendiz tem de saber como o seu papel está sendo exercício. Para Araujo

(IBID, p.76):

Araujo (1999) fornece ainda sete dicas em relação ao feedback. São

elas:

Como nem sempre é fácil “dar” feedback, principalmente quando a opinião que temos a respeito dos outros não e muito favorável, a conversa transforma-se num momento bastante difícil penso até. Por isso, “receber” feedback é tido como o risco de ouvir o que não se quer também não é fácil.

[...] receber feedbak é a oportunidade que eu tenho de conhecer e acatar a sua percepção ao meu respeito (seus valores pessoais, opiniões e expectativas em relação a mim, reações ao meu comportamento), compreendendo-o melhor e verificando quanto a sua percepção sobre mim é verdadeira. É muito importante que meu cliente possa dar-me feedback com freqüência. Só assim saberei se estou exercendo plenamente o meu papel e se isso está funcionando também para ele.

24

Quadro 2 – Sete dicas para feedback

Fonte: Araujo (IBID). p.82

1. O que é feedback? É um presente que dou a alguém. Ao invés de julgar e criticar o outro, eu relevo as minhas percepções e reações ao comportamento dele o que funciona ou não na nossa relação. Quando sou eu quem recebe o feedback, procuro entender como sou visto pelo outro. A função do feedback é aumentar a minha consciência e a percepção do outro, melhorar o nosso relacionamento e o desempenho conjunto. 2. Como dar feedback? Em primeiro lugar, observo a minha intenção. Se não puder contribuir com o sucesso do outro, calo-me e evito julgá-lo ou fazer fofoca. Se puder contribuir: a) Dirijo-me diretamente à pessoa, olho-a nos olhos e chamo-a pelo nome; b) Uso todos os elementos da minha percepção, de dados concretos a intuição; c) Dizem que é melhor elogiar em publico e criticar particularmente. Acho um

pouco de manipulação, em borá funcione. Em Coaching, penso que todo o feedback deve ser dado em particular.

3. E como receber feedback? Durante o feedback, eu escuto atentamente; não replico, nem retruco, nem me justifico. Preocupações com status podem prejudicar a forma como escuto o feedback. Solicito esclarecimentos apenas para assegurar o meu completo entendimento. Ao final do feedback, agradeço o esforço e a contribuição do outro; e depois decido o que fazer com ele. 4. Durante o feedback, devo lembrar-me de que: a) É penas a minha percepção (não a “verdade”) o feedback pode ser util para

mim também e as minhas próprias atitudes e posturas podem interferir no processo;

b) Quem tem maior poder sobre o feedback é quem o recebe. Por tanto se eu decidir modificar-me a partir dele e, com isso, melhorar o meu desempenho, o mérito é meu.

5. Posso ver alguém dar feedback a outro? Apenas se for autorizado por ambos e se for útil para o processo, isto é, se ajudar a garantir maior objetividade e aproveitamento. Não falo nem interfiro durante o feedback. Se o que a pessoa estiver ouvindo for positivo e a minha percepção for igual, eu posso reforçar se for apropriado. Se o feedback for difícil ou desagradável e a minha percepção coincidir, eu espero ficar a sós para colocar a minha percepção. 6. E quando o feedback que recebo coincide com minha percepção?

Pode ser que eu esteja sendo transparente ou o inverso, isto é, pode ser que eu esteja “vendendo” (conscientemente ou não) uma imagem para o outro. Neste caso, eu preciso checar qual é o meu ganho com isso e porque receio mostrar quem sou.

7. E se a percepção do ouro não coincidir com minha percepção? Aplico a regra de 1%, isto é dou 1% de chance de que ele seja, verdade e esteja trazendo uma informação nova ( da qual eu não estava consciente). Mas, se o feedback me incomoda, aplico a regra de 10% de chance deque ele possa ter tocado um aspecto com o qual tenho dificuldade de lidar.

25

A partir daí percebe-se que o profissional aprende, através da técnica de

feedback, a manifestar seus sentimentos de aprovação e desaprovação.

O fornecimento de feedback não pode ser apenas um evento isolado.

Para que as pessoas melhorem, é preciso que saibam como estão se saindo

com relação aos objetivos e padrões estabelecidos pela suas funções. O

Coaching depende desta ferramenta para fazer valer esta metodologia.

Cuidados e possíveis Riscos do Coaching

Como em toda aplicação de um novo processo ou implementação de

uma nova ferramenta, alguns cuidados devem ser tomados, para que o projeto

seja bem-sucedido. Assim também é com o Coaching. A empresa que aplica

esta ferramenta precisa fazer analises do ambiente organizacional e ter um

planejamento estratégico definido.

Em relação ao ambiente interno da organização, Chiavenato (2002) faz

algumas considerações referentes às dificuldades encontradas na implantação

da metodologia Coaching:

• Pressões para alcançar resultados em curto prazo;

• Comunicações precárias;

• Mentalidade retrógrada da alta direção;

• Prioridades dadas a aspectos puramente financeiros;

• Pouco espaço para inovações dentro da empresa.

Chiavenato (ibid) considerada uma dificuldade o fato de que muitos

executivos estão ainda preocupados como os processos e controles,

principalmente com os aspectos físicos e rotineiros do trabalho. Em geral este

executivo pouco sabe a respeito de liderança e participação das pessoas.

Para Mayor, o Coaching enfrenta três grandes resistências:

• Coaching é um processo que requer tempo;

• Gera um desafio pessoal;

26

• Coaching eleva a distribuição de poder, a qual responde aos desejos e

anseios de todos, mas às vezes provoca um grande temor.

Diferenciação de Coaching com outros conceitos

Nos dias atuais Coaching é uma ferramenta de muita importância, em

referencia à Gestão de Pessoas, ele está relacionado tanto à vida pessoal

quanto a profissional. Porem há muitas distorções quanto ao entendimento

deste assunto, onde muitos conceitos são atribuídos que limitam e restringem o

seu significado. Chiavenato (2002) diferencia Coaching de treinamento,

orientação, gestão de carreira, liderança e mentoring.

Coaching é confundido com treinamento, porem é muito mais que um

treinamento ou preparação individual. O treinamento não leva em consideração

as diferenças individuais das pessoas nem suas habilidades, motivações ou

compromissos. O treinamento visa reforçar a estrutura organizacional e a

cultura da mesma. O Coaching envolve total adequação às características

individuais, trabalhando a preparação intelectual, criando novas habilidades e

desenvolvendo novas competências.

Também pode ser confundido com orientação por intermédio de um

conselheiro, orientador ou guru. Na verdade, o Coaching oferece

aconselhamento e orientação para valer, diferentemente da orientação

tradicional, onde procuramos orientações, as recebemos e a relação termina.

Não há a continuidade e responsabilidade alguma por parte do orientador em

como o aprendiz usará a informação recebida. O Coaching envolve o

compromisso de apoiar e de ajudar as pessoas a realizar metas desafiadoras

que estão colocadas no médio ou no longo prazo. No papel de Coach, este

compromisso de orientação é básico, na medida em que o Coach atua no

campo de desempenho, no alcance de resultados e na realização pessoal,

influenciando no desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e

excelência.

27

Muitas pessoas entendem que o papel de Coach está ligado com gestão

de carreira, atuando como um preparador profissional que melhora o

desempenho das pessoas em relação ao cargo ocupado, no sentido de

possibilitar ou acelerar o seu encarreiramento. Portanto este é um conceito

limitado ao coaching, pois o Coach estimula a aprendiz para que esta se

desenvolva e que cresça na empresa.

Coaching é confundido com Mentoring. Para Chiavenato (ibid) Coaching

não é Mentoring. Mentoring é um relacionamento de apoio, em que uma

pessoa mais experiente transfere o seu conhecimento, sua sabedoria e

experiência a uma pessoa novata. Muitas vezes, a relação de Mentoring é

utilizada para passar sobre a cultura organizacional e assessorar uma pessoa a

fazer contatos e redes de relacionamento que são importantes para o seu

desenvolvimento de carreira.

Para Chiavenato (ibid), Coaching envolve os conceitos de treinamento,

orientação, de gestão de carreira e de desenvolvimento. “Coaching significa um

esforço conjugado de desenvolvimento pessoal, um processo de

aconselhamento e de encarreiramento e um processo de liderança

renovadora”.

Existem algumas sutilezas que diferenciam Coach de líder. Araujo

(1999) também tem o mesmo pensamento de Chiavenato (2002) em referencia

a esta relação, que todo Coach é líder, mas nem todo líder é Coach. Portanto

Araujo (ibid) faz um comparativo entre ambos os papéis.

Quadro 3 – Sutilezas entre Líder e Coach

Líder Coach

• Empenho no futuro a ser criado, seja na visão de um país, seja na de uma organização.

• Foco no futuro de uma pessoa ou de um grupo.

• Foco maior nos resultados.

• Foco maior nas pessoas.

• Analisa o desempenho do negocio.

• Ajuda a pessoa a analisar seu desempenho

28

• Antecipa problemas/ necessidades do negócio

• Estimula a pessoa a antecipar seus problemas e suas necessidades

• Articula estratégias e recursos do negócio.

• Ajuda a pessoa a criar, analisar e usar os próprios recursos.

• Não tem compromisso de assessorar pessoas de forma direta e, quando o faz, concentra-se em sua equipe.

• Tem compromisso de assessorar pessoas mesmo quando elas não pertencem a sua equipe.

• Tem seguidores. • Não tem seguidores, é ele quem “segue” a pessoa.

Fonte: Araujo (ibid, p 42)

29

CAPÍTULO IV

A EMPRESA ITAU-UNIBANCO

Perfil da Empresa

O início da história do Unibanco se dá em 27 de setembro de 1924.

Nessa data, uma carta patente do governo federal autorizava o funcionamento

da seção bancária da Casa Moreira Salles, uma das mais importantes lojas de

comércio da cidade Mineira de Poços de Caldas.

Sete anos mais tarde, a seção bancária da Casa Moreira Salles se

transformava numa instituição independente: a Casa Bancária Moreira Salles.

Na década seguinte, começa o processo de expansão, iniciado em 1940 com a

fusão entre a Casa Bancária Moreira Salles, o Banco Machadense e a Casa

Bancária Botelhos, dando origem ao Banco Moreira Salles.

Em 1966, o Banco Moreira Salles, junto com a Deltec, a Light and Power

Co. e o grupo Azevedo Antunes, cria o Banco de Investimento do Brasil (BIB).

Em maio de 1967, o Banco se funde como Agrimer, Banco Agrícola

Mercantil, passando a se chamar União de Bancos Brasileiros S.A. (UBB).

1970 - Incorporação do Banco Predial do Estado do Rio de Janeiro.

1972 - A UBB assume o controle do BIB.

1983 - A Unibanco Seguradora junta-se à Sul América, líder do setor.

Nasce a Sul América Unibanco Seguradora.

1995 - Aquisição de parte dos ativos do Banco Nacional S.A.

1996 - Aquisição de 50% da Fininvest. O Unibanco lança suas ações na

Bolsa de Nova York (NYSE) e associa-se ao grupo financeiro AIG.

2000 - Aquisição do controle integral da Fininvest, do Credibanco e do

Banco Bandeirantes.

2003 - Aquisição da Creditec.

30

2004 - Aquisição da HiperCard e das operações brasileiras do BNL

(Banca Nazionale Del Lavoro).

2008 - Associação com o Itaú formando a maior instituição financeira do

Hemisfério Sul.

Tal fusão Itaú Unibanco foi aprovada pelo Banco Central, tornando o dia

18 de fevereiro de 2009 uma data histórica para nossa instituição. A efetivação

da associação ocorre três meses após, quando Roberto Setubal e Pedro

Moreira Salles assinaram o contrato de integração das operações financeiras

do Itaú e do Unibanco.

A união foi o desfecho de um período de 15 meses de diálogo dos dois

principais dirigentes do Itaú Unibanco. Anunciada em um momento de crise

financeira internacional, a iniciativa de aproximação foi, porém, muito anterior,

demonstrando a ousadia, a visão de futuro e o espírito empreendedor que

caracterizam Roberto Setubal e Pedro Moreira Salles.

É lançada no mercado financeiro uma nova missão: Contribuir

ativamente, como instituição financeira para o desenvolvimento econômico do

país, atendendo de forma equilibrada às expectativas e interesses de clientes,

funcionários e acionistas.

Valores semelhantes

O modo Itaú de Fazer e o jeito Unibanco traduzem os princípios que

balizam a cultura interna nas duas instituições. Uma simples leitura basta para

constatar que os valores e as crenças são muito similares.

Roberto Setubal afirma que durante os 15 meses em que estiveram

discutindo a associação, passaram mais tempo debatendo a cultura das duas

instituições do que avaliando detalhes societários, jurídicos e operacionais. Itaú

e Unibanco têm uma clara convergência de valores e atitudes. Os dois bancos

nunca tiveram um tropeço financeiro ou um tropeço ético.

Veja alguns exemplos dessa convergência:

· A importância do trabalho em equipe está prevista tanto no Modo Itaú de

Fazer, com o princípio batizado de Equipe, quanto no Jeito Unibanco, com a

31

atitude O time é tudo.

· A Performance é a primeira das características abordadas no Modo Itaú de

Fazer. No Jeito Unibanco, ela é tratada no capítulo O que vale é o placar.

· Trabalhar para a Melhoria contínua de processos e serviços está estabelecido

no Modo Itaú de Fazer. Da mesma forma que ser Descomplicado é uma das

metas do Jeito Unibanco.

· Fazer o melhor com os melhores faz parte do Jeito Unibanco. O Modo Itaú de

Fazer recomenda que isso se faça com um contínuo processo de Feedback.

· Agir Sem frescura é uma das atitudes previstas no Jeito Unibanco, assim

como o Modo Itaú de Fazer sugere a troca de idéias num ambiente aberto e

Motivador.

· Boa ambição e Meritocracia inquestionável são temas do Jeito Unibanco que

estão englobados nos Valores humanos do Modo Itaú de Fazer.

· O compromisso com a Satisfação dos clientes, que consta do Modo Itaú de

Fazer encontra o seu suporte nas atitudes Diferente de todos e Liderança

intelectual, presentes no Jeito Unibanco.

Para construir o sonho representado pela Itaú Unibanco Holding é importante

manter a Cabeça nas nuvens, pé no chão como diz o Jeito Unibanco.

· Por fim, como ressalta o Celebramos do Modo Itaú vamos comemorar cada

conquista do nosso processo de integração. Porque conquistas podem, devem

e merecem ser celebradas.

Solidez Internacional

Em meio à crise no mercado financeiro internacional, o Itaú Unibanco

apresenta um índice de Basiléia (volume de capital próprio em relação ao total

emprestado) superior a 15%.

Esse índice é quase o dobro do mínimo exigido pela legislação

internacional. O Itaú Unibanco tem o maior índice de capitalização entre os 30

maiores bancos do mundo.

"A meta mais importante do Itaú Unibanco é ser o melhor conglomerado

32

financeiro do país - e, como conseqüência de nossa vocação global, do

mundo", destaca Roberto Setubal.

Grandes números

Total de ativos superior a R$ 575 bilhões, o maior do Hemisfério Sul;

• 108 mil funcionários;

• Aproximadamente 4.800 agências e PABs, que representam 18% da

rede bancária brasileira;

• 14,5 milhões de clientes de conta corrente (18% do mercado);

• Volume de crédito equivalente a 19% do sistema brasileiro;

• 21% do total de depósitos, fundos e carteiras administradas;

• Participação de 17% no mercado de seguros e de 24% em previdência;

• Mais de R$ 65 bilhões em operações Corporate, atendendo a mais de 2

mil grupos econômicos no Brasil;

• Maior Private Bank da América Latina, com a gestão de

aproximadamente R$ 90 bilhões;

• As operações de cartões de crédito passam a contemplar as empresas

Itaucard, Unicard, Hipercard e Redecard.

Visão - O CAMINHO DA INTEGRAÇÃO

Integrar para crescer. Com essa visão, o novo banco pretende oferecer

aos clientes o que o Itaú e o Unibanco têm de melhor, incorporando as práticas

destacadas de cada instituição, independentemente de sua origem. A proposta

é manter todas as parcerias existentes, preservando as mesmas condições

atualmente vigentes e proporcionando ainda mais benefícios aos clientes e

demais públicos de relacionamento.

Entre os benefícios que virão desta integração, o novo banco será capaz

de expandir a oferta de crédito, ampliar a gama de produtos e serviços,

33

valorizar o trabalho de seus colaboradores e assegurar a solidez do nosso

sistema financeiro.

O esforço prioritário do Itaú Unibanco é consolidar a integração de seus

diversos negócios, presentes em todos os segmentos da atividade financeira,

reforçando a presença do novo banco no mercado e mantendo a visão positiva

da expansão dos negócios. O objetivo é aumentar a atuação no Brasil,

competir no mercado internacional, apoiar o crescimento das operações de

crédito e gerar ganho de escala em todos os segmentos de clientes.

O processo de união entre as instituições é liderado pelo Comitê

Superior de Integração, que tem como grandes metas assegurar uma transição

tranqüila e transparente, garantir a continuidade dos negócios conduzidos por

Itaú e Unibanco e discutir novas oportunidades. O Comitê supervisiona as

atividades de 19 frentes de trabalho, criadas em novembro de 2008 para

mapear processos e identificar as melhores práticas de cada instituição. Os

resultados obtidos por esses grupos de trabalho subsidiarão a construção de

um novo modelo de negócios para cada uma das diversas áreas de atuação do

Itaú Unibanco. As frentes contam com o apoio de consultorias externas, que

atuam como facilitadores nessa etapa de transição.

Gestão de Pessoas

O objetivo da área de gestão de pessoas do Itau-Unibanco é formar

gestores, geradores de mudanças, capazes de obter resultados imediatos para

organização, através do desenvolvimento das pessoas da sua equipe,

alinhando conceitos, competências e estratégias que contemplam: ampliar,

reter, e desenvolver pessoas.

Um dos programas de gestão de pessoas, que se refere ao desenvolvimento

de colaboradores, é o programa de Gestão de Desempenho e captação. Este

programa visa:

• Ampliar a consciência do que os gestores fazem bem e do que podem

melhorar no campo do coaching e da gestão de desempenho;

34

• Instrumentar os gestores a implementar e realizar processos eficazes de

coaching;

• Desenvolver a capacidade de comunicação e relacionamento

interpessoal;

• Refletir sobre crenças e modelos mentais e o seu impacto na gesta de

pessoas e nos resultados da empresa;

• Desenvolver habilidades para condução produtiva e de sessões de

feedback e análise de desempenho;

• Desenvolver a capacidade de motivar pessoas e gerar

comprometimento;

• Ampliar a capacidade para refletir e pensar sistemicamente o processo

de obtenção de resultados do ITAU-UNIBANCO através de pessoas.

Programa de Gestão de Desempenho e Captação de Pessoas

A característica primordial do programa é trazer a responsabilidade que

cada gestor tem em formar sua equipe, em desenvolver talentos atuando como

um coach, em sua própria agência bancária. Um dos pontos de grande

relevância é a questão de que muitos gestores se esquecem das pessoas por

estarem mais voltados para área de produção e resultados. Ele acaba se

esquecendo que o principal papel é formar pessoas e que para formar pessoas

é preciso utilizar o Coaching.

O programa é dividido em três módulos e como a organização é muito

grande não é possível aplicar os módulos, a todos os gestores, no mesmo

período. Têm gestores que completam o programa e têm outros que estão no

modulo um. Portanto é um problema administrativo do Banco. Seria

interessante que todos estivessem no mesmo nível.

35

Vantagens do programa, em termos de retorno

O custo empregado na área de coaching são investimentos para a

organização. O retorno que a empresa tem é muito significativo. O colaborador

quando participa de um processo de coaching, ele está tendo a oportunidade

de trocar novas experiências. Coaching é um processo de troca muito grande.

Para o coach, é a oportunidade de quebrar paradigmas, mudar valores e

aprendizado a cada nova experiência.

Investimento em desenvolvimento de pessoas através do

coaching

Dentro do processo o coach possui grande retorno quando o

colaborador que acompanhou é promovido, pois irá entrar uma nova fase de

sua vida profissional. È a conclusão de mais um ciclo. E também e a

confirmação do sucesso do coach.

Apesar de muitos não valorizarem os treinamentos, nem o papel do

coach nas organizações, entende-se que um dia estes colaboradores, que

pensam desta maneira, vão precisar da ajuda de um coach para a solução de

um problema ou para manter-se na empresa. Ele só percebe isso quando fica

em posição estagna ou ameaçada.

36

CONCLUSÃO

As pressões organizacionais, com cobrança de metas e resultados em

curto prazo, são uma realidade no mundo corporativo em nosso tempo. Uma

organização para manter-se competitiva, posicionando-se estrategicamente no

mercado, estabelece metas. As metas organizacionais dependem e muito das

metas individuais, ou seja, do desempenho de cada profissional que, em todo

momento, sofre com as exigências do cargo ou função que ocupa e se vê

influenciado no estabelecimento e desenvolvimento dessas metas. Durante o

processo estratégico da organização o desempenho individual pode não

acompanhar o cumprimento dessas metas pré-estabelecidas, prejudicando o

funcionário e, por conseguinte a organização.

Ao deparar com um problema ou conflito, seja de cunho pessoal ou

organizacional, insegurança e incerteza podem envolver um colaborador e

fazer com que o mesmo não execute a sua tarefa e /ou função. È nessa hora

que se faz necessário contar com alguém que o apóie e o ajude na superação.

Alguém que o auxilie e dê coragem para descobrir as próprias repostas,

fortalecendo os pontos fortes do indivíduo. Esse alguém é Coach.

‘A visão que tenho é que muitas empresas se faz presente como

ferramenta fundamental para o crescimento e sucesso da Instituição e do

colaborador. É com essa desenvoltura que se descobre novos talentos e

prepara profissionais qualificados ,agregando assim como um todo.

A proposta deste estudo esteve orientada no sentido de analisar a

metodologia coaching, apresentando conceitos e características da mesma, a

origem da palavra, a aplicabilidade da ferramenta, o perfil do profissional, bem

como o retorno que esta ferramenta traz para o mundo organizacional, pois é

de grande aplicabilidade no sentido de desenvolvimento de capital humana nas

empresas.

O Coaching surge como padrão de relacionamento capaz de reduzir a

perda de sentido no comportamento organizacional, grupal e individual e

aponta os caminhos do futuro e as trilhas que levam ao sucesso. A atuação do

coach influencia o desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e de

37

excelência nas organizações. Com isso, possibilita mais agilidade e uma

política de relacionamento sempre afinada entre a empresa e o funcionário.

Ao final deste estudo, percebe-se a importância de pesquisar sobre

coaching. Os resultados encontrados agregam conhecimento e servem para o

desenvolvimento deste estudo. Todos os objetivos elencados foram alcançados

e a problemática deste estudo foi solucionada através do referencial teórico e

da pesquisa realizada na instituição ao qual faz parte.

38

REFERÊNCIAS

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1999

BETON, Debra A. Faça o que eles fazem: técnicas de coaching para

desenvolvimento profissional. São Paulo: Negocio, 2000

CHIAVENATO, Idalberto. Construção de Talentos: Coaching e Mentoling- as

novas ferramentas de gestão de pessoas. RJ 2002

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos

Humanos: Como incrementar talentos. 5 ed SP Altas 2003

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. 2

ed. São Paulo: Atlas, 2001

PAULA, Mauricio de: O Sucesso é inevitável Coaching e carreira / Mauricio de

Paula.- São Paulo: Futura 2005

Benefícios com o Coaching. Disponível em: www.crescimentum.com.br-

Acesso em 05/07/2011

Coaching. Disponível em enciclopédia livre www.wikipédia.com Acesso em

25/06/11

CESAR< Maria Paula O que é coaching empresarial- Disponível em:

HTTP://coachempresarial.com.br/oqueecoach.html Acesso em 25/06/101

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Acesso em 15/07/11

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Mauricio de Paula, Artigo “O poder do Elogio” Disponível em

www.gestaodecarreira.com.br, acessado em 30/06/11