UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

CAPITAL HUMANO NA EMPRESA COMO FATOR

ESTRATÉGICO PARA O SUCESSO – A IMPORTÂNCIA DO

RECONHECIMENTO E VALORIZAÇÃO DOS TALENTOS

Por: Vanuza do Amaral Pedrini

Orientador

Prof. Fabiane Muniz

Niterói

2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

CAPITAL HUMANO NA EMPRESA COMO FATOR

ESTRATÉGICO PARA O SUCESSO – A IMPORTÂNCIA DO

RECONHECIMENTO E VALORIZAÇÃO DOS TALENTOS

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Pedagogia

Empresarial.

Por: . Vanuza do Amaral Pedrini

3

AGRADECIMENTOS

....os amigos, parentes e todos que

ajudaram diretamente e indiretamente

com o trabalho....

4

DEDICATÓRIA

Dedico esta monografia as minhas filhas Ana Carolina e

Dominique que colaboraram para a confecção e o

aperfeiçoamento desse trabalho.

5

RESUMO

Podemos observar que o mundo vem sofrendo modificações

constantemente, para acompanhar tais mudanças, as empresas precisam

estar atualizadas, informadas e com profissionais cada vez mais capacitados.

Para assegurar seu crescimento e a competitividade no mercado atual,

reconhecer e valorizar seus profissionais de talento passou ser um diferencial

muito importante para a superação de desafios. O talento faz parte do capital

humano da empresa e a retenção desse funcionário consiste em criar uma

fidelidade, pois este mesmo é cada vez mais assediado pela concorrência.

As empresas também devem estar atualizadas devido as

transformações mundiais e avanços da tecnologia. Sua visão em relação a

valorização de seus funcionários, hoje, o capital que deve ser mais valorizado

em uma empresa é o capital humano que é visto como um bem intangível e

associado aos novos valores de uma geração que considera o seu bem estar a

missão de suas vidas.

As empresas não são constituídas somente por máquinas, eles

necessitam de seu capital humano para se desenvolver e de destacar na

competitividade. Reconhecer esse maior bem e valorizá-lo é criar um ambiente

agradável para todos, favorecendo a retenção de seus talentos e se

destacando no mercado de constantes transformações.

6

METODOLOGIA

Este trabalho tem como objetivo estudar as organizações e como elas

vêm trabalhando com o capital humano e a retenção de seu talento

considerando-os fator estratégico para o sucesso.

A pesquisa foi realizada através de leituras de livros, revistas jornais e

bibliografias que abordam o assunto

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I 11

VALORIZAÇÃO DO CAPITAL HUMANO E RETENÇÃO DE TALENTOS

CAPÍTULO II 22

CONCEITUANDO TALENTO NA VISÃO EMPRESARIAL DA SOCIEDADE

CAPÍTULO III 26

A RETENÇÃO DE TALENTOS E SUA CONTRIBUIÇÃO PARA O SUCESSO DAS EMPRESAS

QUE VISAM A COMPETITIVIDADE E A SUPERAÇÃO DE DESAFIOS

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39

WEBGRAFIA 43

BIBLIOGRAFIA CITADA 44

ÍNDICE 46

8

INTRODUÇÃO

Este trabalho tem como objetivo reconhecer que valorizando o capital

humano, uma empresa, além de estar centrado em seu crescimento e

reconhecimento no mercado, também pode ter seus funcionários como

aliados, compreendendo como é importante identificar os talentos de uma

empresa e saber qual o grau de satisfação desses funcionários em relação à

empresa que trabalha. A retenção de talentos e formas benefícios oferecidos

aos funcionários que visam sua permanência e fidelidade com a empresa pode

contribuir para o sucesso das empresas no futuro que visa agilidade e

superação de desafios.

Centrado na gestão do conhecimento e diante de uma grande

necessidade da capacitação do homem para o mercado de trabalho, deve-se

valorizar o talento humano e ampliar o capital intelectual da empresa que

influencia diretamente no desenvolvimento, crescimento e competitividade da

empresa no mercado atual que exige cada vez mais a superação de desafios

em produzir mais e melhor, além de reinventar-se constantemente.

O mundo globalizado e as facilidades que a tecnologia nos proporciona

vêm gerando meios infinitos de informações e para manter uma empresa bem

informada e atualizada, o capital humano passou a ser um diferencial na

competitividade e na necessidade de buscar formas inovadoras de

diferenciação para sobre-sair às demais. Uma avaliação da história dos últimos

cem anos demonstra que o volume de informações vem crescendo ao longo

do tempo e, como resultado deste crescimento, novos produtos e idéias são

concebidos a cada instante e tudo parece facilitar a vida do homem.

O mundo atual vem sendo pressionado pela competitividade e impõe

uma nova dinâmica de trabalho, as pessoas precisam estar informadas e

9

espera-se cada vez mais dos profissionais que estejam capacitados e

atualizados nesse mundo de mudanças velozes.

As pessoas que compõem uma empresa são a representação de seu

capital humano e é considerado um bem precioso para essa organização, pois

são elas que proporcionam as grandes oportunidades de inovações. Cada um

com seu conhecimento e habilidades específicas.

A retenção desses funcionários é indiscutivelmente um componente

essencial para o sucesso das organizações. São as pessoas que representam

a capacidade de construir e que utilizam o conhecimento adquirido em mão-

de-obra intelectual para as empresas, as quais dependem desse conhecimento

para sobreviver em tempos modernos.

As organizações necessitam de uma visão holística em relação aos

seus talentos humanos, requer mudanças sociais e econômicas, para que

valorize o conhecimento de seus talentos e o aceite como um diferencial nas

organizações.

Em nenhuma época as pessoas com suas competências e talentos

diferenciados devem ser tão valorizadas como a de hoje. A perda de um

funcionário que faz a diferença em uma empresa, não implica apenas no custo

da reposição, mas também um custo com ambientação, treinamento e da

construção de um ambiente onde as relações interpessoais favoreçam o

desenvolvimento, outra perda maior é com a produtividade e sem falar no

impacto com os clientes.

A valorização do capital humano e a retenção de talentos passaram a

ser uma necessidade das empresas para buscar formas inovadoras de

superação para os constantes desafios da competitividade no mundo

globalizado e de novas tecnologias.

10

Neste contexto exploramos os conceitos de talentos, como reconhecê-

los e enfocar sua importância como diferencial para o sucesso da empresa e

também abordar fatores que contribuem para a gestão estratégica de retenção

de talentos.

A retenção de talentos tornou-se uma dificuldade nas empresas, pois

com o mercado aquecido, novas empresas também estão necessitando de

pessoas com potencial, tornado assim, o profissional assediado e solicitado

por outras empresas, por isso é recomendável observar seus talentos, porque

eles serão os responsáveis pelo crescimento e o sucesso das empresas.

A eficácia, criatividade, desempenho e a fidelidade são processos que

dependem do desenvolvimento do capital humano dentro das organizações e

pensar em reter talentos nos dias de hoje, requer um processo de longo prazo,

além do envolvimento de todas as áreas e níveis da organização. O grande

desafio das organizações é atrair e reter esses criadores de conhecimento, “Os

Talentos”. Para isso é preciso que se compreendam cada vez mais as pessoas

e não pense somente em gerir o quantitativo ou em expectativas numéricas.

Quando se fala em pessoas talentosas, o foco é a valorização e

reconhecimento do capital humano e a retenção desse talento o fator

estratégico para o sucesso das organizações.

CAPÍTULO I

VALORIZAÇÃO DO CAPITAL HUMANO

11

“O capital intelectual é algo que não se vê, que não é

físico nem ocupa lugar, não é contabilizado pelas

tradicionais partidas dobradas nem equacionado em

números quantificáveis, mas que está transformando o

mundo dos negócios. Isto significa que ter as pessoas

certas e saber aplicá-las, mantê-las, remunerá-las,

desenvolvê-las e monitorá-las é vital para as

organizações de hoje e de amanhã”.(CHIAVENATO,

1999, p. 419).

O tempo, a lógica e a experiência resolvem a maioria dos problemas. O

conhecimento, mesmo que de forma implícita é absorvido e socializado dentro

das organizações. A competitividade e o sucesso das empresas do século XXI

dependem de como elas administram o seu capital humano. Estamos vivendo

na era do conhecimento e quando se trabalha essa informação de forma

adequada pode ser considerado um diferencial para a empresa.

O capital humano não pode se medido de forma quantitativa, mas sim

qualitativamente e não pode ser desassociado do ser humano, reter esse

capital é investir nos talentos e retê-los em sua empresa, é torná-los em

instrumento de diferencial e fator estratégico para a superação de desafios e

sobressair as demais empresas na competitividade do mercado.

“Em uma economia onde a única certeza é a incerteza, a

fonte certa de vantagem competitiva duradoura é o

conhecimento”. (NONAKA E TAKEUCHI, 2008, p. 39).

Assim podemos, realmente, valorizar o que a empresa tem de bem

maior, que são as pessoas e seu capital intelectual e definir sua importância.

12

A empresa contribui para o desenvolvimento dos seus talentos e

consequentemente com o desenvolvimento da empresa.

“O capital humano é constituído das pessoas que fazem

parte de uma organização. Capital humano significa

talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos,

mais do que isso, capital humano significa capital

intelectual. Um capital invisível composto de ativos

intangíveis. A contabilidade tradicional, preocupada

unicamente com ativos tangíveis e físicos, está às voltas

com um fenômeno inesperado, o valor de mercado das

organizações não depende mais apenas do seu valor

patrimonial físico, mas principalmente do seu capital

intelectual”. (CHIAVENATO, 2002, p.1).

1.1 – História da evolução do capital humano

Vivemos em uma era que o profissional é visto como o principal

responsável pelo crescimento da empresa e investir em seus conhecimentos

tornou-se um diferencial, as organizações buscam fornecedores de serviços

cerebrais, necessitam das habilidades com as mãos, mas a habilidade do

cérebro é a mais importante e a mais valorizada, porém antigamente não era

assim.

Na sociedade primitiva, quando os homens passaram da economia

tribal (caça e coleta) para a produção agrícola, as atividades predominantes

eram a extração de minério, lavoura e pecuária, criando uma produção de

13

subsistência. As pessoas se desenvolviam de forma lenta e precária voltada

somente para o trabalho braçal e por divisão de tarefas.

“O trabalho nesse primeiro estágio da economia isolada e

extrativista é um esforço apenas para completar o

trabalho da natureza. O homem colhe o fruto produzido

pela árvore da mata virgem; extrai do rio o peixe que

sobreviveu ao salto das piranhas; mata para comer o

animal que se reproduziu e cresceu dentro de seu grupo

sem nenhum auxílio além de seus instintos”. (SUZANA

ALBORNOZ, p. 16).

Com essa forma de produção começa o surgimento dos excedentes e

a troca entre os grupos, iniciando um novo momento na história – a

comercialização do trabalho. A profissionalização é uma conseqüência desta

evolução que era necessário ter mão de obra para operar as máquinas de

produção

Chega a Revolução Industrial e a necessidade que o trabalhador

conheça bem a aplicação do instrumental – máquinas – para a aplicação de

suas funções básicas em sua área de trabalho.

Esse período é caracterizado por grandes transformações, com o

surgimento da máquina a vapor, invenção que teve repercussão direta na

forma de produção, desde a Inglaterra até envolver todo o mundo. Tal

invenção substituiu a forma precária do artesanato pela industrialização e

consequentemente o surgimento de novas empresas e suas fases de evolução

industrial. Historicamente a primeira fase da Revolução Industrial corresponde

a transição do artesanato para a industrialização; a segunda fase corresponde

ao desenvolvimento com o uso do aço e a eletricidade e o gigantismo industrial

com as guerras mundiais. Depois, em um momento moderno, veio à nítida

separação entre os países desenvolvidos industrialmente, os subdesenvolvidos

14

e os em desenvolvimento. Tudo isso para chegar a nossa época – A

Globalização – Que se refere à terceira Revolução Industrial, marcada pela

automação, incerteza e imprevisibilidade – A Revolução dos Computadores e

da Informação.

Na segunda fase da Revolução Industrial a mecanização revolucionou

o modelo de produzir, o trabalhador começou a servir as máquinas, não

necessitava de conhecimento, bastava saber operá-las, gerando assim, o

modelo conhecido como “fordismo”, que introduziu a produção em série de um

produto para o consumo em massa. Com o passar dos anos, na fase industrial,

o capital físico, a mão de obra não especializada passou ser os principais

recursos dessa sociedade, os homens passaram da faze agrícola para a fase

da economia industrial. O trabalho apresentava variações, mas poucas

alterações e sempre muito desvalorizado, não era elemento central dessa

sociedade que tinha como objetivo a produção. O trabalhador era submetido a

longas jornadas de trabalho repetitivo e que não necessitava de conhecimento,

somente exercia uma única função em sua produção e muitas vezes não

conhecia o produto fina.

A partir dos anos 60, com o surgimento das novas tecnologias,

mudanças sociais e o multiculturalismo, surge à visão da informação e do

conhecimento, que substitui o capital físico e financeiro. A pesquisa científica e

a educação são a base dessa riqueza. As organizações são centradas na

informação do conhecimento e na utilização do capital humano, o que requer

de pessoas estruturadas e especializadas.

A evolução humana e do conhecimento não tem limites, a maneira que

o conhecimento é gerado é que vai definir o futuro do homem e das

organizações, o conhecimento se desenvolve ao longo do tempo e através das

experiências.

15

O maior desafio para as organizações no cenário atual é a transformar

as pessoas em recursos para o segredo do sucesso, para isso é preciso

desenvolvê-las e estimulá-las para chegar aos melhores resultados

organizacionais. As empresas atuais não estão em apenas em busca de

competências técnicas, mas também dos aspectos qualitativos das pessoas,

estilos, comportamentos e qualificações, e vale lembrar que talento é acima de

tudo qualidade de vida.

“(...) à medida que a economia se baseia mais em

conhecimento, o valor diferencial de pessoas altamente

talentosas continua a aumentar”. (MICHAELS, 2002,

P.28)

1.2 – Capital humano: bens tangíveis ou bens intangíveis

para a empresa

“A guerra por talentos começou na década de 1980 com o

nascimento da Era da informação. Com ela, a importância

de bens como máquinas, fábricas e capital caiu em

relação à importância de bens intangíveis como redes

protegidas por patentes, marcas, capital intelectual e

talento, em especial”. (MICHAELS, 2002, P.27)

Pode-se observar uma grande mudança nas organizações em relação

ao capital humano, tas mudanças devido o crescimento da concorrência e a

necessidade de busca por novas formas de inovar para superar desafios e a

competitividade.

Agora, com um enfoque maior no capital humano, criaram-se

mecanismos de como investir no seu humano e enfoque na importância do seu

crescimento intelectual. O conhecimento, mesmo que de forma implícita é

16

absorvido e socializado dentro das organizações, tornando-se seu patrimônio,

um patrimônio que não pode ser contabilizado, um bem intangível. Esse capital

constitui para a empresa os ativos mais valiosos e que proporcionam a

empresa uma vantagem na competitividade no mercado.

“Pelo seu próprio nome, a noção de capital ‘humano’ não

considera as pessoas um recurso perecível a ser

consumido, mas um bem valioso a ser desenvolvido”.

(FRIEDMAN, 2000, P. 11).

A gestão do conhecimento identifica o capital humano, que sendo

avaliado pode ser aplicado nas tomadas de decisões da empresa, dessa

maneira a empresa se apropria do capital humano para o seu próprio

desenvolvimento e crescimento, esse capital pode ser identificado como um

talento e passa a ter influencia diretamente na valorização da empresa diante

do mercado aquecido e globalizado.

Os ativos tangíveis vêm da contabilidade tradicional, que pode ser

comprado ou vendido. O conhecimento que um indivíduo traz consigo ou é

ampliado através de investimentos, não pode ser vendido nem contabilizado

financeiramente, a empresa que investe em crescimento intelectual e no

desenvolvimento entre os indivíduos, está valorizando o capital humano e não

apenas o financeiro.

As organizações só adquirem os ativos intangíveis valorizando e tendo

finalidade pelo ser, o conhecimento é o acúmulo de informações pela busca do

desenvolvimento e da modernização da sociedade em busca de um

relacionamento no ambiente organizacional de aprender a aprender.

“o conhecimento se desenvolve ao longo do tempo

através da experiência, que abrange aquilo que

17

absorvemos de cursos, livros e mentores, e também o

aprendizado informal”. (DAVENPORT e PRUSAK, 1998,

P. 9).

1.3 – Geração Y

O pensamento crítico é viver procurando entender a sociedade,

estudando, pensando para a emancipação humana. Existem pessoas

treinadas só para obedecer e repetir e outras que questionam os modelos

organizacionais, sendo profissionais mais éticos, mais humanos no ambiente

organizacional. Não basta ter só a inteligência, o homem é um ser relacional,

não podemos viver sozinho, nós necessitamos do outro, a vida humana está

relacionada a encontros gerando afeto.

As relações que acontecem no cotidiano das instituições têm efeito

sobre sentimentos, valores, caráter, saúde, consciência e comportamento das

pessoas.

O homem não procura evitar as responsabilidades, pelo contrário, as

procura. O esforço físico e intelectual no trabalho é tão natural como divertir-se

e repousar-se, na maioria das pessoas, o elevado grau de imaginação,

engenhosidade e criatividade, se revela na solução de problemas. Ele não

gosta de ser vigiado, controlado e dirigido, o homem é capaz de iniciativas e

autocontrole quando está comprometido e faz o que gosta com prazer.

Nos últimos sessenta anos, algumas gerações marcaram suas épocas.

A geração tradicional (até 1945) enfrentou grande guerra, e com países

arrasados precisavam sobreviver e reconstruir o mundo. Acostumado com o

esquema piramidal de hierarquia, estavam dispostos a sacrificarem-se para

alcançar seus objetivos. Os filhos desta geração pós guerra são os BABY-

BOOMERS (1946 a 1964) lutaram pela paz, romperam padrões e tinham uma

18

grande preocupação em oferecer uma boa educação para seus filhos. Com

seus superiores estabelecia uma relação de amor e ódio e focados em ações

de consenso com os outros envolvidos. Já a geração X (1965 a 1977),

procurou equilibrar a vida pessoal e o trabalho, e com o avanço das

tecnologias de comunicação pensaram em uma melhor qualidade de vida. Mas

passando por crises tornaram-se superprotetores e a duvidar de tudo.

Atualmente, convivemos com jovens nascidos a partir de 1978 (geração

y) em uma época de grandes avanços tecnológicos e prosperidade econômica,

são chamados de “Filhos do Milênio”. Eles cresceram fazendo tarefas múltiplas

e acostumado a conseguirem o que querem. Vão fazendo revoluções

silenciosas, ao contrário das gerações passadas, e dando sentido a vida.

Vem surgindo assim uma nova geração, desenvolvendo-se numa época

de grandes avanços tecnológicos e prosperidade econômica, acostumados a

lidar com a utilização de aparelhos de alta tecnologia é o alvo das novas

ofertas de trabalho. Porém, diferentes das gerações anteriores, acreditam que

o trabalho tem o objetivo da realização pessoal, não são revoltado e têm

valores éticos muito fortes e priorizam o aprendizado e as relações humanas.

A geração passada enxergava os seus superiores como seres para

respeitar e obedecer, para essa nova geração, vai além de aprender com eles,

é a oportunidade de aprendizado, responsabilidade e chances de melhorar o

que fazem, mas também sabe que podem ensiná-los em uma relação

horizontal. Eles pretendem integrar o emprego com as necessidades familiares

e pessoais, não abrindo mão de suas próprias vidas e voltada para uma

sociedade que se importa com o ser humano, preocupa-se com o meio

ambiente e profunda consciência social.

A geração Y está invadindo as empresas e elas precisam aprender a

conviver com essa geração que gostam de novos desafios e a conviver em um

ambiente de trabalho estimulante. Só altos salários não bastam para reter essa

19

geração, pois eles não pensam duas vezes antes de mudarem de emprego

caso não se sintam valorizados ou confortáveis no seu ambiente de trabalho.

Essa geração espera ganhar mais, ter horário flexível e mais da metade espera

ser promovido rapidamente e ser reconhecido. Eles também necessitam de um

bom líder como modelo para que esses funcionários possam aprender juntos e

trocar experiências, mudando essa estrutura rígida em algo mais prazeroso

entre as gerações.

1.4 – Ambiente organizacional

O ambiente organizacional vem sofrendo transformações, eles são

adequados juntamente com as mudanças de valores de uma sociedade,

que são significativamente diferentes desde a revolução industrial e a

segunda guerra mundial. As novas organizações exigem uma postura

voltada para processos de participação, criatividade, descentralização,

flexibilidade e agilidade na solução de problemas.

O quadro abaixo mostra um resumo da visão de mundo da nova

sociedade do conhecimento contrastada com os da sociedade industrial.

20

– Valores sociais básicos na sociedade industrial e do conhecimento. Fonte: CRAWFORD,Richard. (1994)

As novas organizações vêm definindo uma nova dinâmica de

desenvolvimento a partir de gestões baseadas no conhecimento. Essas

novas organizações têm passado por reajustes que afetam diretamente o

comprometimento da empresa com o trabalhador, necessitando de pessoas

qualificadas e comprometidas com o desenvolvimento da empresa.

A atração e retenção de talentos passam a ser mais valorizada e é

atraída pelas melhores condições de trabalho que envolve os objetivos de

ambas as partes, empresa e talento. As empresas de sucesso investe no

crescimento pessoal para atrair os mais brilhantes e melhores talentos.

Facilitar a comunicação e flexibilidade entre os colaboradores é uma

nova forma de substituir a hierarquia tradicional ou organização piramidal da

era industrial para a empresa moderna e empreendedora que é baseada em

serviços do conhecimento.

21

- Velho e novo paradigma no modelo piramidal das organizações.

Fonte: HUNTER, James C. (2004)

Essa mudança de paradigmas contribui para o entendimento que uma

organização depende de todos os envolvidos e deve estar estruturado para

satisfazer as necessidades individuais. É fundamental que o ambiente de

trabalho seja saudável e agradável, onde todos possam exercer suas

funções favorecendo o fluxo de bons resultados diante da competitividade.

“As pessoas como ativadores inteligentes de recursos

organizacionais: como elementos impulsionadores e

capazes de detoná-la de inteligência, talento e da

aprendizagem indispensáveis à sua constante renovação

e competitividade em um mundo pleno de mudanças e

desafios”. (CHIAVENATO, 1999. p. 8).

CAPÍTULO II

CONCEITUANDO TALENTO NA VISÃO EMPRESARIAL

DA SOCIEDADE MODERNA

Todos têm aptidões diferenciadas para suprir as necessidades que

suguem no decorre de nossas vidas e as empresas estão buscando

22

profissionais de talento que façam a diferença no mercado competitivo, pois

o ambiente organizacional não é composto somente de infra-estrutura e

técnica, temos também os seus colaboradores, que por sua vez, se forem

formados por profissionais talentosos sobressairão as demais empresas.

Quem são os verdadeiros talentos? O que difere essas pessoas das

outras? Quais são os principais valores de um profissional talentoso?

2.1 – O que é Talento?

Para SARSUR (2003, p. 2) “Talento é o conjunto de habilidades de uma

pessoa, seus dons, conhecimentos, experiência, inteligência, discernimento,

atitudes, caráter e impulsos inatos, e que inclui sua capacidade de aprender” e

“aquilo que diferencia o talento é a “distancia de visão”, o quanto ele enxerga

mais longe”.

Segundo GRETZ (1997, p. 14) “(...) veio atravessando os tempos,

passado pelo grego (tálantos) e pelo latim (telentum) e deixou de ser dinheiro

para ser aptidão natural ou habilidade adquirida, inteligência excepcional”.

PETER DUCKER em seu livro: “O gerente eficaz” (1981), diz que

pessoas são aquelas que sabem fazer bem feito as coisas, e que pessoas

eficazes são aquelas que fazem as coisas essenciais, o talento é justamente o

profissional, ou aquele que se especializa nos aspectos essenciais que movem

uma organização.

Nos dicionários podemos encontrar conceitos como: “é a qualidade das

pessoas talentosas; uma aptidão natural ou habilidade adquirida; grande e

brilhante inteligência, agudeza de espírito, disposição natural ou qualidade

superior, espírito ilustrado...”

23

Para CUNHA 9 1982. P. 98) “ Sua origem é latina: vem de talentum,

derivada do grego tálanto”.

Na literatura, a palavra talento é usada para destacar algum dom

artístico ou pessoa que detém o saber.

Na análise de CHITERO (2005), para os antigos hebreus, gregos e

romanos, talento significa uma unidade de peso. Por meio de troca de metais

preciosos por esse peso, o talento tornou-se uma unidade monetária. Assim,

pode-se correlacionar o fato de que, o que hoje significa fonte-chave de

criação de valor era dinheiro há milhares de anos.

CHIAVENATTO explica em uma entrevista ao Jorn. Raimundo Martins

da TVBU-SC: “_ Talento é uma pessoa que tem competência, tem dedicação,

preparo, tem motivação para trabalhar. Então ele tem um valor muito grande

para a empresa, esse valor constitui um ativo, então se você juntar talentos,

você tem uma capital humano dentro da empresa”.

Para MICHELETTI (2006) no texto: “Sua empresa faz retenção de

talentos?”, mostra que um talento muitas vezes é definido como aquele

profissional ( pessoa) que agrega várias competências técnica e intelectuais,

mostra interesse pelo seu trabalho e pela empresa, tem ampla cultura geral,

tem uma capacidade de adaptação rápida e flexível, sabe lidar com as

pessoas, possui carisma, é uma pessoa de impacto.

Na análise de HERMAN (1993), o que difere os profissionais talentosos

dos demais funcionários é uma questão de qualidade. Os talentosos são

aqueles capazes de grandes realizações e que preferimos não perder. São os

que dão conta do recado.

Como podemos perceber, talento não são gênios, nem pessoas que

possuem dons especiais, porém possuem algo a mais, que é quase intangível,

24

demonstrando um bom desempenho naquilo que fazem e acima de tudo uma

grande vontade de aprender. O talento é exatamente um indivíduo que usa seu

cérebro e seu coração na maneira de aprimorar sua vida e aperfeiçoando a si

mesmo com o seu crescimento.

Vale à pena lembra que talento é algo inato e adquirido, é uma

capacidade que todos os indivíduos têm, e dependendo do aperfeiçoamento,

interesse no aprendizado, relacionamento com outros indivíduos, pode ser

cada vez mais aprimorado.

Já para as empresas, talento são pessoas que desempenham bem o

seu trabalho, um funcionário excepcional que faz de tudo com acerto e

ponderação, rapidamente e contribui para o crescimento e desenvolvimento do

sucesso da empresa.

“talento é hoje uma alavanca essencial ao desempenho

corporativo e que a habilidade de uma empresa em atrair,

desenvolver e reter talentos será uma importante

vantagem corporativa do futuro”. (MICHAELS,

HANDFIEELD E AXELROD. 2OO2 P.26).

A dependência das empresas em relação ao talento vem aumentando

no último século, cada vez mais as empresas precisam de trabalhadores

qualificados, muitas empresas apresentam centenas de vagas que não

conseguem preencher. Hoje ter em seu quadro de pessoas, profissionais de

talentos fazem uma grande diferença no mercado. Um talento é capaz de

superar, com sua criatividade e conhecimento, os desafios que toda empresa

passa para se manter na competitividade desse mercado aquecido e de

inovações.

25

CAPÍTULO III

A RETENÇÃO DE TALENTOS E SUA CONTRIBUIÇÃO

PARA O SUCESSO DAS EMPRESAS QUE VISAM

ACOMPETITIVIDADE E A SUPERAÇÃO DE DESAFIOS

Colocar o indivíduo certo no lugar certo. Cada indivíduo tem é único e

descobrir os melhores não é tarefa fácil. As oportunidades existem para todos,

mas só as pessoas mais preparadas e capacitadas irão ocupar esse espaço.

Acreditar no potencial do ser humano, para aumentar sua auto-estima e

criar um diferencial de competitividade nos negócios. O talentos é tão

26

importante para as empresas que elas devem investir em programas para retê-

los, o que requer um certo investimento financeiro.

As rápidas mudanças nesse novo mundo competitivo globalizado

levaram as empresas a buscar vantagens para sua diferenciação no mercado

e seus funcionários talentosos passaram a ter importância fundamental para

esse processo. Quando um funcionário deixa uma empresa, carrega com ele

todo o seu conhecimento para uma outra empresa concorrente constituindo

uma grande perda de capital intelectual e humano.

“Em time que está ganhando,

não se mexe”. Ditado popular

Existem técnicas que podem despertar e valorizar o trabalhador que

apresenta um nível de desempenho superior em suas atividades, minimizando

o risco de sua saída para outra empresa.

A retenção de talentos é uma tarefa difícil para todas as empresas, com

o mercado aquecido e todas as oportunidades que vêm surgindo, esse

profissional fica reconhecido e é assediado por outras empresas concorrentes.

E as pessoas tendem a ficar mais tempo nas melhores empresas e mais

motivadoras. As pessoas gostam de serem reconhecidas e valorizadas. Nada

melhor para uma empresa do que ser envolvente e pulsante.

Nos dias de hoje o fator de ter em seu quadro profissionais talentosos é

uma competência fundamental para a sobrevivência das empresas.

“Pense nisso. Podemos alugar suas mãos, braços,

pernas e costas, e o mercado nos ajudará a determinar o

aluguel a pagar. Mas será que eles não são voluntários

no sentido liberal da palavra? Eles têm liberdade para

27

sair? Podem atravessar a rua e ir ao encontro de outro

empregador que lhes pague mais cinqüenta centavos por

hora? Ou até cinqüenta centavos a menos, se realmente

não gostam de nós? Claro que podem. E o que você me

diz de seus corações, mentes, compromisso, criatividade

e idéias? Esses dons não são voluntários? Você pode

determinar ou exigir compromisso? Excelência?

Criatividade?” (HUNTER, 2004 P. 28 e 29).

Nas empresas, a presença de profissionais talentosos na equipe

consegue mudar o comportamento dos demais membros, o desempenho da

equipe melhora, aquele profissional faz a diferença e a tendência é de todos

sentirem-se mais seguro.

As empresas precisas se tornar mais criativas e inovadoras, criar novas

políticas de treinamento e desenvolvimento de pessoas, estes são alguns

aspectos que elas precisam melhorar, porque o custo de substituições de

talentos é alto.

Atualmente o único bem que não pode ser copiado em uma empresa

são as pessoas, os bens tangíveis são facilmente copiados, assim as pessoas

se tornaram um diferencial. O talento faz a diferença e torna-se um ativo

gerador de riqueza nas empresas. É importante que haja a conscientização da

necessidade de aprimorar seus talentos para viabilizar a dinâmica do meio

empresarial.

A empresa que não partir para a inovação de seu pessoal e ter a

capacidade de mudanças, terá grandes dificuldades no mercado competitivo.

O homem dá vida à empresa, um trabalhador que não vê perspectiva

em seu trabalho e crescimento da empresa não terá motivação para

28

desenvolver bem a sua função, assim a empresa também não terá uma boa

motivação para o seu desenvolvimento e crescimento. 1

“Pessoas capazes geralmente não esperam para ser

enlatadas; começam a procurar outro emprego assim que

vêem para onde o vento está soprando. São exatamente

os executivos que o novo proprietário deveria procurar

manter. O novo GEO¹ não precisará de funcionários

ociosos que aceitam humildemente o que lhes for

oferecido. A empresa precisa de gerentes que

demonstraram sua capacidade de administrar a empresa

e que não receiam assumir um posicionamento diante do

que acreditam.

As pessoas fazem a diferença. São elas que em suma

têm de fazer a fusão dar certo”. ( DAVIS, 1999. P. 105).

3.1– Recrutamento e seleção para identificar novos talentos

que contribuem para o sucesso e desenvolvimento da

empresa.

Para se reter talentos é preciso tê-los. E todo o processo de retenção de

talentos começa girando em torno do recrutamento, seleção e treinamento.

Contratar novos funcionários pode ser caro, mas perder os que já são

membros da empresa é um grande desperdício. Estudos mostram que o custo

para repor um talento é grande, há despesas com anúncios, recrutamento,

diminuição da produtividade, ambientação ou até mesmo perda de clientes.

1 Chief. Executivo Officer – diretor executivo, principal executivo operaciona (N.E)

29

“Com a globalização e os crescentes desafios do

mercado, o fornecimento de produtos e serviços precisa

estar bem alinhado com pessoas capacitadas e

qualificadas para tornarem-se recursos das organizações,

parceiros de negócios e não um problema para as

organizações. (COCENZA e COSTA, 2009 P. 33)

Essa busca por talentos deve e precisa estar alinhada com as

necessidades de ambas as partes – empresa e candidatos. Nesse novo

mercado aquecido é comum encontrar empresas necessitando de profissionais

talentosos e apresentar muitas vagas que não conseguem preencher com o

candidato adequado. Mas é bom levar em conta também que as empresas e

funcionários devem estabelecer escolhas de maneira recíproca, pois tanto

empresa quanto funcionário, um depende do outro.

O recrutamento anuncia para que os novos talentos saibam como e

onde procurar as novas oportunidades no mercado, funcionando como uma

ponte de ligação entre funcionário talentoso e empresa.

“É um conjunto de técnicas e procedimentos que visam

atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes

de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente

um sistema de informação, por meio do qual a

organização divulga e oferece ao mercado de recursos

humanos as oportunidades de emprego que pretende

preencher”. (CHIAVENATTO, 1997. P. 205)

Assim, com esse grande oferecimento de oportunidades, o mercado de

novos talentos fica aquecido e cada vez mais competitivo por qualificações.

30

A seleção é um outro caminho, depois que o recrutamento atrai

candidatos, a seleção tem o objetivo de escolher o melhor candidato. Então é

bom ter em mente e a sensibilidade de identificar os candidatos que

apresentam as características de um talento.

O processo de identificação desse funcionário de talento funciona como

um filtro que permite que essa pessoa possa entrar na empresa e fazer parte

do quadro pessoal. Buscar dentre vários profissionais recrutados, aquele que

representa um talento e possa se adequar às necessidades do momento

permitindo o preenchimento da vaga e alcançar a eficácia nos objetivos e bons

resultados para a empresa.

“É o processo pelo qual uma organização escolhe de uma

lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os

critérios de seleção para a posição disponível,

considerando as atuais condições do mercado.

(CHIAVENATTO, 2004. P.131).

As empresas necessitam de muita inovação para permanecer e se

destacar diante desse mercado competitivo e acertar em uma contratação

requer muito investimento. Gente com alta capacidade de adequação as

diferentes situações é assediada em todas as empresas. Para ser

diferenciada, uma pessoa talentosa precisa possuir algumas características

que a valorize.

Para CHIAVENETTO (2004), o talento envolve três aspectos:

1. Conhecimento - É o saber. Constitui o resultado de aprender a aprender,

aprender continuamente e aumentar continuamente o conhecimento. leitura e

redação –apenas para educar os empregados, em um nível que lhes permita

desenvolver um trabalho produtivo.

31

2. Habilidade - É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja

para resolver problemas ou situações ou criar e inovar.

3. Competência - É o saber fazer acontecer. A competência permite alcançar

e superar metas e resultados, agregar valor, obter excelência e abastecer o

espírito empreendedor.

Diante das grandes diferenças individuais, cada pessoa se difere da

outra na capacidade de aprender algo e tanto na maneira de realizar algo após

a aprendizagem. Então selecionar uma talento é buscar o melhor candidato

que contribua com a empresa para que possa atingir seus objetivos (geração

de lucros), e que esse talento possa utilizar seus conhecimentos e habilidades

para desempenhar determinada tarefa para qual foi selecionado.

À partir do momento que se seleciona um talento, é importante também

cuidar de suas expectativas e levar em consideração o que pessoas talentosas

desejam:

• Fazer um trabalho interessante e desafiador;

• Ter orgulho da empresa onde trabalha;

• Perceber que o critério de recompensas é justo;

• Receber reconhecimento pelo trabalho bem feito;

• Trabalhar com um grupo de pessoas legais;

• ser respeitadas por seus superiores;

• Saberem onde estão pisando, ou seja, ter feedback sobre seu

desempenho e potencial;

• Aprender coisas novas;

• Sentir que a empresa se preocupa de verdade com elas.

Tão importante quanto o recrutamento e a seleção, o treinamento de

desses profissionais ajudam a mantê-lo na empresa ampliando sua

32

capacidade e buscando qualificar dada integrante da equipe, de modo a

aprimorar os pontos que devem ser desenvolvidos e fortalecer ainda mais os

pontos fortes de cada profissional.

No treinamento se amplia o conhecimento e prepara o funcionário para

colocá-lo no lugar certo da empresa, garantindo assim mais produtividade e

qualidade. Se cada funcionário for bem aproveitado em suas competências e

habilidades se transformarão em talentos.

3.2– Mecanismos utilizados para a retenção de talentos, a

permanência e a fidelidade de seus funcionários.

Os talentos são bens preciosos para as empresas, e em tempos de

mercado aquecido, esses talentos são assediados ou estão a procura de

novos desafios e inovação para suas vidas. Então se percebe que as

empresas precisam investir mais na questão de identificar novos talentos e

reter os que já se encontram em suas empresas.

Identificar novos talentos, passou a ser uma estratégia para que no

futuro se tenha substitutos quando necessário, para isso deve-se ter um maior

e melhor trabalho de recrutamento e seleção de novos funcionários e também

investimentos em programas de educação continuada focada no

desenvolvimento favorecendo a nova geração contratada. Pois muitos desses

novos talentos pertencerão a geração Y e apresentarão características de

inquietação e necessidade de mudanças. Lembrando que com essa nova

geração não tem conversa quando a empresa não lhe oferece oportunidades e

desafios, eles vão embora.

33

A maior preocupação é reter talentos, os que já se encontram nas

empresas e os futuros, pensar na estabilidade, no desgaste da lealdade e

fidelidade desses colaboradores que são a peça chave para o avanço e

desenvolvimento da empresa.

Em uma reportagem recente: “Mercado tenta frear o traça troca” ( Jornal

O Globo, 27 de março de 2011), pode-se observar a preocupação das

empresas com seus executivos que não querem passar mais de três anos

onde estão e procuram outro trabalho. Juntamente com o mercado aquecido e

necessitando cada vez mais de funcionários mais capacitados, esses

funcionários talentosos saem de uma empresa e vão para outra com muita

facilidade.

Essa tendência de rotatividade é um aviso para as empresas, elas

precisam estar preparadas e reagirem com investimentos futuros em ações de

engajamento e reconhecimento, treinamento, pacotes abrangentes de

benefícios e uma política atraente de cargos e sem falar em bons salários.

“Quando uma empresa cresce, o talento é necessário

para potencializar esse bom momento. Quando a

empresa vai mal, o talento é fundamental porque é que

pode virar o jogo”. ( JEBAILI, 2002. P. 37 cita Celso

Lenaga, da Dextron).

A questão de retenção de talentos começa por maior valorização do

capital humano da empresa e buscar formas inovadoras de ter seus

colaboradores como aliados. Uma estratégia muito utilizada é da política de

benefícios, não somente os benefícios já previstos em lei, mais criar maiores

vínculos com a empresa.

Vejamos algumas formas de reter um talento na empresa:

34

Política de benefícios (cargos e salários) – O desenvolvimento gradativo fruto

da relação estabelecida entre a pessoa e a empresa atendendo a perspectiva

de ambos e salário compatível com a função e com o mercado de atuação.

Bons salários – os salários dos talentos estão acima do que o mercado

oferece e cada real pago pela empresa representa dois reais em seu

orçamento, então ela investe quando realmente vai ter o retorno desejado;

Stock options – espécie de remuneração considerada como um benefício

extra. A empresa fornece ações aos seus funcionários por um valer bem

baixo do mercado e em até três anos os funcionários podem transformar

essas ações em dinheiro, ou simplesmente manter as ações e se tornar

sócio minoritário da empresa;

Empréstimo social – a empresa empresta dinheiro sem nenhuma taxa de

juros, ou com taxa simbólica;

Participação em resultados – a empresa estabelece uma meta e se o

funcionário cumpre seu trabalho dentro do prazo estabelecido, ganha uma

porcentagem do lucro obtido;

Auxílio aluguel, supermercado, combustível, estudo dos filhos, plano de

saúde...

Aprendizado e Desenvolvimento – A empresa contribui para o

desenvolvimento dos profissionais, se preocupam continuamente com a

melhoria de suas qualificações. Os cursos são benefícios comuns hoje em dia

e podem até mesmo acontecer dentro das empresas, podem ser cursos tanto

para aperfeiçoar o lado técnico como o lado comportamental do funcionário.

35

Programas voltados para o bem estar e qualidade de vida – A valorização

do funcionário, a relação de respeito e valores com a empresa e com sua

família. A satisfação dos empregados e a instalação de um clima propício a

resultados positivos na qualidade, na produtividade e um ambiente agradável.

Respeito e valorização do profissional, enquanto ser humano dentro do

empresa.

“O funcionário detêm o saber prático, técnico e

profissional que faz com que a empresa cresça, e esta

quer estar lado a lado do seu funcionário, oferecendo

benefícios, melhoria continuada, plano de carreira e

segurança no trabalho”. ( COCENZA e COSTA, 2009. P.

30).

Reter talentos é manter o seu capital intelectual, é a articulação entre

pessoas e ações onde busca-se a eficiência e a eficácia no trabalho. É utilizar

técnicas para despertar e valorizar a pessoa, minimizando o risco de saída

para outra empresa.

Essas não são ações que devem ser aplicadas simultaneamente no dia

a dia pelas empresas, mas fazem parte de um processo de constante

evolução, que com certeza, propiciarão a retenção de talentos e por

conseqüência, estarão sempre em uma posição de destaque no –cada vez

mais competitivo- cenário empresarial.

Assim, muitas empresas têm conseguido sucesso, na proposta de

retenção de seus principais talentos.

36

CONCLUSÃO

As empresas não caminham sozinhas, necessitam de seus

colaboradores para que possam se desenvolver e avançar para acompanhar a

evolução que vem acontecendo no mundo. Elas precisam perceber que a

principal mudança ocorrida nesta virada de milênio é a visão de que seus

principais ativos deixaram de ser seus equipamentos e passaram a ser as

pessoas que formam o seu quadro de equipe e considerados seus talentos.

O mundo mudou, a tecnologia avançou e a informação gira cada vez

mais rápida pelo mundo. As empresas também estão preocupadas em

acompanhar essa evolução criando novas estratégias e desenvolvendo

processos de capacitação para seus funcionários, a fim de tornarem-se mais

flexíveis às exigências do mercado.

Ver seus colaboradores como parte da empresa e valorizar-los passou

a ser um fator importante para seu sucesso e diferenciação no mercado. Não

existe empresa constituída somente de máquinas e encontrar pessoas

qualificadas para utilizar seus conhecimentos em operar essas máquinas está

cada vez mais escasso.

37

As empresas devem ver seus colaboradores não como gastos, mas

sim como seres humanos que constituem o capital humano que podem suprir a

necessidade de mão de obra e reverter o quadro de dificuldades trazidas pelo

contexto dessa modernização.

Reconhecer um talento é valorizar esse indivíduo, oferecer a ele um

ambiente organizacional que satisfaça seus anseios e o deixe feliz no que faz,

aproveitando essa motivação para a superação de desafios e sobressair à

competitividade entre outras empresas, pois o que mais motivam os

colaboradores de uma empresa hoje em dia não é somente um bom salário ou

os benefícios, mas sim a oportunidade e as condições de fazer dia a dia o que

lhes dão prazer, aprender constantemente e utilizar seus conhecimentos por

uma causa nobre.

Parece ser simples, mas reconhecer talentos em um grupo de pessoas

tornou-se um grande desafio para as empresas. Cada indivíduo é competente

e manifesta seu talento de forma diferenciada. O importante é o alinhamento

desse talento com os valores e missão de cada empresa.

Finalmente, o talento é um ser humano que empenha sua mente e

coração em sua profissão e tem o dom de aperfeiçoar a si mesmo, e para a

empresa o talento significa dinheiro, superação na competitividade do

mercado. A empresa dedica-se a este profissional e investe nele, e no futuro

ele estará pronto para recompensar este investimento.

As empresas necessitam de inovação, agilidade e velocidade para

superar desafios e oferecer qualidade em seus serviços, então investir em

pessoas é se destacar, pois empresa que possui excelentes talentos adquirem

vantagens competitivas dentre as demais ampliando sua visão de mundo.

A retenção de talento deve ter como principal objetivo integrar seu

colaborado com o contexto da empresa, pois já que passamos grande tempo

38

de nossas vidas no trabalho, vamos fazer com que ele seja uma grande fonte

de realizações, oferecendo aos seus colaboradores um tratamento honroso,

tratando-os realmente como pessoas, mostrando reconhecimento por seu

trabalho e ainda demonstrando sua apreciação e respeito

Então, falar de valorização, reconhecimento, alcance de objetivos,

superação de desafios é falar de capital humano – talentos – e por que não

dizer que é a estratégia de sucesso dos novos tempos.

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45

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO

2

AGRADECIMENTO

3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I 11

VALORIZAÇÃO DO CAPITAL HUMANO E RETENÇÃO DE TALENTOS

1.1 - História da evolução empresarial 12

1.2 – Capital humano: Bens tangíveis e bens intangíveis 15

1.3 - Geração Y 17

1.4 -Ambiente organizacional 19

CAPÍTULO II 22

CONCEITUANDO TALENTO NA VISÃO EMPRESARIAL DA SOCIEDADE

2.1 O que é talento? 22 CAPÍTULO III 26

46

A RETENÇÃO DE TALENTOS E SUA CONTRIBUIÇÃO PARA O SUCESSO DAS EMPRESAS

QUE VISAM A COMPETITIVIDADE E A SUPERAÇÃO DE DESAFIOS

3.1 Recrutamento e seleção para a identificação de 29

novos talentos que contribuem para o sucesso e

desenvolvimento da empresa

3.2 Mecanismos utilizados para a retenção de 33

talentos, a permanência e a fidelidade de seus funcionários.

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39

WEGRAFIA 43

BIBLIOGRAFIA CITADA 44

ÍNDICE 46