universidade candido mendes pÓs-graduaÇÃo … · participação desse profissional à desafiar...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
EM PEDAGOGIA EMPRESARIAL
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A PEDAGOGIA EMPRESARIAL INVESTINDO NOVAS ESTRATÉGIAS NO MUNDO GLOBALIZADO DO TRABALHO
Por: Regina Bacildo Albernoz
Orientador
Profª: Fabiane Muniz
Rio de Janeiro
Julho / 2010
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Regina Bacildo Albernoz
A PEDAGOGIA EMPRESARIAL INVESTINDO NOVAS ESTRATÉGIAS NO MUNDO GLOBALIZADO DO TRABALHO
Monografia apresentada à Universidade Candido
Mendes como requisito parcial para conclusão do
Curso Pós-Graduação Lato Sensu em Pedagogia
Empresarial.
Rio de Janeiro, julho de 2011
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AGRADECIMENTOS
A todos os Mestres dessa Instituição de Ensino, que sempre nos
proporcionaram ensinamentos essenciais, que efetivamente
projetarão reflexos na vida profissional de cada educando que por
aqui marcou presença nos bancos escolares.
Ao meu, esposo e filhos, todo meu amor, carinho e gratidão, pelas
horas ausentes que passamos, onde buscava maior capacitação
profissional.
4
DEDICATÓRIA
A Deus, pelas maravilhas que tem feito
em minha vida e na de todos que
acreditam nesse Ser Supremo.
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“A atuação do pedagogo empresarial, por se tratar de uma área educativa, tendo como referência à elaboração de programas instrucionais ou diretrizes didáticas que pode ser resumida em três competências básicas: planejar a aprendizagem, facilitar a aprendizagem e avaliar a aprendizagem..”
(SANTOS, 2007).
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RESUMO
O estudo possui como objetivo geral explicar como a Pedagogia Empresarial poderá investir em novas estratégias para acompanhar o avanço da tecnologia no atual mercado de trabalho. Para tanto, será necessário melhorar a qualidade da prestação de serviços de empresas que hoje já contam com a participação desse profissional à desafiar situações de conflitos e, consequentemente alcançar as metas da excelência de resultados finais exigidos tanto pelo atual mercado de trabalho como pela sociedade. Nessa perspectiva cabe redefinir e reestruturar as práticas e funções organizacionais de todos os envolvidos, sobretudo do pedagogo empresarial, em ações transformadoras nos processos de recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento de competências ligadas à área de recursos humanos, que hoje solicita a presença de um mediador e articulador habilitado e qualificado tecnicamente, sendo um profissional reconhecido pelas atividades desenvolvidas na empresa, exercendo sua função com caráter educativo, o que poderá contribuir positivamente para se invista e sejam implementadas novas estratégicas, atendendo tanto a demanda organizacional quanto ao mercado globalizado. Palavras- Chave: Pedagogia Empresarial, pedagogo, estratégias, mercado de trabalho.
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METODOLOGIA
O procedimento metodológico escolhido para o desenvolvimento desse
trabalho tem como referência os estudos de Vergara (2005) que quanto aos
meios, será de pesquisa bibliográfica, partindo-se da consulta de livros, artigos,
periódicos, trabalhos acadêmicos disponibilizados em sites credenciados que
tratam do tema da Pedagogia Empresarial entre várias estratégias que podem
ser utilizadas na atuação desse profissional.
Será necessário, portanto, que se considere que todo processo de
mudança, requer que se envolvam ações educativas, com a intenção de
promover novos conhecimentos e assim, seja permitido o acompanhamento e
a transformação dos valores inseridos nas modernas organizações
empresariais.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................... 09
CAPÍTULO I
A PEDAGOGIA EVOLUINDO PARA O AMBIENTE DE TRABALHO ............ 12
CAPÍTULO II
O PEDAGOGO EMPRESARIAL ATUANDO NA ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS ..................................................................................................... 22
CAPÍTULO III
A PEDAGOGIA EMPRESARIAL INVESTINDO EM NOVAS
ESTRATÉGIAS .............................................................................................. 34
CONCLUSÃO ................................................................................................ 56
BIBLIOGRAFIA .............................................................................................. 61
WEBGRAFIA ................................................................................................. 63
ANEXOS ........................................................................................................ 64
ÍNDICE ........................................................................................................... 71
FOLHA DE AVALIAÇÃO ................................................................................ 72
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INTRODUÇÃO
Essa pesquisa tem por objetivo explicar como a Pedagogia
Empresarial pode investir em novas estratégias para acompanhar o avanço da
tecnologia no atual mercado de trabalho. Visa especificamente elucidar o
conceito de Pedagogia Empresarial, identificando algumas das estratégias a
serem usadas pelas organizações empresariais.
Dessa forma, procura reconhecer a importância de atuação do
pedagogo empresarial na aplicação de ferramentas estratégicas no ambiente
organizacional, mostrando diversificadas funções no campo da gestão
empresarial, que hoje vem se desenvolvendo e procurando acompanhar a
passos largos o advento da globalização.
A fim de elucidar o desempenho do Pedagogo, que no mundo
contemporâneo se qualifica como um profissional que poderá através de sua
competência e habilidade atuar em diversos campos, sobretudo, nessa área de
investigação, que hoje ainda é pouco explorada e, por essa razão, deu-se o
interesse e motivação para realizar a pesquisa.
Outro ponto de discussão constitui na observação de que algumas
empresas ainda não possuem pedagogos fazendo parte de seus quadros
funcionais, mais se espera que em breve isso possa ocorrer, o que
complementaria a importância da função de pedagogo no mercado de trabalho
moderno.
Entende-se que a ocasião solicita uma nova forma de pensar e agir
para se lidar com a rapidez e abrangência de informações e, ainda, com o
conhecimento ativo e dinâmico de novos procedimentos dentro das
organizações.
Nesse sentido, deve-se considerar não somente a capacidade das
pessoas em manter a comunicação comunicar e o relacionamento entre o
grupo de trabalho, que certamente exercerá pontos positivos para o sucesso
empresarial no século XXI.
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Nas organizações as pessoas estão sujeitas as dificuldades do
cotidiano; essas que por muitas vezes podem sofrer interferências nas formas
de comunicação e até mesmo nas relações interpessoais, daí vem à
necessidade de formar um indivíduo capacitado para o exercício de suas
funções, mas quando se trata do Pedagogo Empresarial este deve demonstrar
com praticidade os efeitos e benefícios de adotar diversas atividades
educativas na obtenção de resultados satisfatórios e lucrativos para a
organização de um modo geral.
Sendo assim, o perfil do Pedagogo Empresarial, deverá englobar
não só a competência para o desenvolvimento de um trabalho com Recursos
Humanos (RH), mas deverá saber como conduzir a diversidade de
colaboradores, devendo ter habilidade suficiente para se deparar com
situações difíceis no ambiente de trabalho, fazendo com que haja mudanças
de comportamentos de todos os sujeitos envolvidos e que por meio da
interação, alcance melhorias de qualidade e desempenho pessoal e
profissional.
Nessa abrangência, verifica-se que o papel do pedagogo
empresarial está aberto ao exercício de determinadas ferramentas
estratégicas, ou seja, de novas técnicas que incentivem o trabalho individual e
coletivo no ambiente organizacional de empresas que possuem a visão de
modernidade.
Esta seria entre outras, uma forma de se desenvolver um trabalho
dinâmico e eficiente no ambiente empresarial, indicando novas estratégias com
competência, para que haja a possibilidade de se lidar com as particularidades
da sociedade capitalista que ai está, promovendo a autonomia dos
funcionários, buscando compreensões variadas, tendo como ponto de partida
a produção de opiniões e atividades criativas e colaborativas de todo um grupo
de parceiros que esperam o sucesso final da empresa e que trabalham.
Acompanhando esse raciocínio, nasce a ideia de que a tecnologia
moderna pode se transformar numa aliada de grande importância, desde que
se empreguem novas formas de pensar, esquematizar e conceber as
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informações que a todo o momento evoluem conforme a exigência do mundo
globalizado.
Para melhor compreender o assunto dividiu-se o trabalho em
capítulos, antecedidos por esta introdução, que apresenta breves
considerações sobre o que será produzido no decorrer do desenvolvimento
dessa pesquisa.
O capítulo I fala sobre a Pedagogia evoluindo para o contexto
empresarial, a se preocupar com conceitos, informações, competências,
habilidades e atitudes verificadas como fatores imprescindíveis à melhoria de
produtividade da empresa, além de apontar como deve ser o perfil de um
pedagogo empresarial, entre outros destaques.
O capítulo II descreve como o Pedagogo Empresarial deve atuar
junto à ampla área de Recursos Humanos (RH) indo além da abordagem de
treinamento e de desenvolvimento de teorias empresariais, pois a gestão de
pessoas é considerada um processo inovador e criativo dentro do cenário das
empresas modernas.
O capítulo III mostra a Pedagogia Empresarial como um
investimento de novas estratégias, mesmo que haja um processo de mudança
provocado pela modernidade, mas que poderá alterar o comportamento das
pessoas em relação a questão da aprendizagem no cenário empresarial, que
hoje já conta com o apoio do pedagogo empresarial contribuindo teoricamente
com esse segmento da sociedade. Descreve ainda relatos de experiência da
autora dessa pesquisa e alguns depoimentos obtidos em duas entrevistas
realizadas com profissionais formados em Pedagogia Empresarial.
Ao fim do trabalho pretende-se fazer algumas considerações
decorrentes do que foi apresentado, porém, com a finalidade de enriquecer as
pesquisas de interesse acadêmico e de todos aqueles que desejem ampliar
seus conhecimentos sobre o tema proposto.
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CAPÍTULO I
A PEDAGOGIA EVOLUINDO PARA O CONTEXTO
EMPRESARIAL
1.1 Considerações Gerais
O processo histórico da educação brasileira, em geral, tem seu
fundamento numa educação burguesa direcionada para o modo de produção
capitalista. No entanto, com a chegada do novo milênio abre-se uma razão
oportuna para se promover um balanço acerca das práticas e teorias que
trilharam nos tempos.
Sendo assim, falar de uma época histórica passa a ser uma forma
interessante que acrescenta novos conhecimentos, principalmente, aos
estudiosos que atuam com a questão educativa, em particular, aqueles que
trabalham com a Pedagogia Empresarial, ou seja, os pedagogos que anseiam
filtrar uma narrativa comparada e global, sendo capaz de objetar desafios
sobre esse novo tempo.
No entanto, com a evolução da ciência com certa exatidão, o século
XIX, foi marcado como séculos dos grandes cientistas. O século XX traz para a
sociedade os avanços tecnológicos, onde se sistemas atualizados e por isso
foi dito o século dos computadores e que fez revelar mudanças radicais no
ambiente do trabalho, modificando ainda o modo de relacionamento entre
pessoas no que se diz respeito aos seus valores e, assim, o ambiente
empresarial sofreu também transformações diversas.
Foi a partir de então, que “as empresas tiveram que reorientar sua
política interna, que pode ser resumida em quatro elementos básicos:
competência, parceria, tecnologia e flexibilidade”, conforme explicam Beni;
Lucheti e Poener (2002, p. 8).
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E foi assim que ao final do século XX, a sociedade passou a rever
seus conceitos não somente com relação ao trabalho, mas com relação à
família, produção e consumo; mudanças no comportamento humano, que
promoveram especificamente a forma pelas quais ocorre a competição no
mundo do trabalho.
No começo do século XXI, surgem tendências que fazem crescer
pelo menos nos últimos duzentos a era da organização. Vivendo nesse
contexto, as pessoas necessitam de desenvolver outras habilidades e
competências, devendo considerar o desenvolvimento de um diferencial que
as tornem mais competitivas no mercado de trabalho e que agreguem valores
às empresas nas quais trabalham.
No Brasil varias foram s modificações, já no mundo nos últimos vinte
e cinco anos, onde se destacaram um conjunto de eventos políticos, técnicos,
sociais e econômicos, que se associaram ao processo de reestruturação
produtiva, sendo essencial a presença de novos desafios, onde se qualificam
os gestores, e, particularmente os pedagogos a atuar nesse cenário
empresarial.
Dessa forma, acredita-se que o incentivo às iniciativas de mudança
e aprendizagem, entendida como educação corporativa foi quem fez nascer a
Pedagogia Empresarial no mercado de trabalho.
Adverte-se que a atuação desse profissional, somente terá
significado positivo na proporção em que não considerem exclusivamente a
manutenção de políticas de Recursos Humanos clientelistas. Assim, as
empresas devem se preocupar com o desenvolvimento humano de forma ativa
norteada para a potencialização da inteligência de cada um em particular e da
própria organização como um todo.
Verifica-se, portanto, que ao longo dos anos, as mudanças
vivenciadas pela sociedade vêm incentivando uma abordagem reflexiva sobre
todo o processo da Pedagogia norteado para as organizações.
Entre tantas terminologias, muitos usam e por isso fazem jus ao
discurso da era das máquinas inteligentes, da revolução da informática ou da
automação, que nas palavras de Santos (2007), hoje se vive o período da
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tecnociência - resultado da aplicação da ciência e da tecnologia -, que está
invadindo o cotidiano das pessoas, abrangendo desde alimentos processados
até microcomputadores.
Esta inovação tecnológica teve início desde 1955, se materializando
nos anos 60, e a partir de então, surgiram realizações decisivas na arte, na
ciência e na sociedade. De acordo com Santos (2007) para designar tantas
modificações, os sociólogos americanos batizaram esse período de pós-
moderno, um termo criado em 1947, pelo historiador Arnold Joseph Toynbee,
que nasceu em 14 de abril de 1889 e faleceu em 22 de outubro de 1975.
Principalmente a partir dos anos 80, tornou-se possível verificar
inúmeras transformações na dinâmica do mundo do trabalho. Estas foram
decorrentes de um conjunto de mudanças associadas ao processo de
reestruturação produtiva que, por sua vez, se caracteriza pela difusão de
inovações tecnológicas e organizacionais das cadeias produtivas e da
reorganização dos mercados internos e externos.
No entender de Chiavenato, isso pode ser analisado considerando:
a velocidade da mudança e os desafios do mundo globalizado estão conduzindo a um sentido de emergência quanto ao ajustamento adaptabilidade das organizações, como condição para que sobrevivam no novo ambiente de negócios (CHIAVENATO, 2008, p. 325).
Entre os assuntos debatidos, destaca-se uma revisão sobre
práticas, métodos e estratégias usadas, por profissionais competentes e
qualificados para o exercício de sua profissão atuando no ambiente
organizacional.
Percebeu-se que o novo tempo chegou e a promessa de
transformação apregoada por muitos, ainda estava longe de concretizar o
pensamento sobre um novo perfil do pedagogo nesse contexto organizacional
(OLIVEIRA, 2008).
Com a Revolução Industrial, mais precisamente a partir do século
XIX, os meios de produção foram se ampliando numa intensa velocidade
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deixando muitos países à mercê de várias consequências, não estando
preparados econômica e culturalmente para obter mão de obra qualificada.
Seria então, neste cenário de mudanças que surgiria a figura do
pedagogo, com a devida formação, capaz de desenvolver projetos de
qualificação e reeducação e, assim, vir a ser reconhecido e identificado como
Pedagogo Empresarial que poderá colaborar e muito com as empresas do
mundo contemporâneo.
Observa-se que nos últimos tempos, as Empresas e a Pedagogia
vêm se unindo da forma mais perfeita, onde ambas tendem a desenvolver
objetivos semelhantes com relação às pessoas, o que vem acontecendo
somente depois dos avanços inseridos no mundo globalizado.
1.2 O Conceito da Pedagogia Empresarial
Ao empreender um conceito sobre a Pedagogia Empresarial, abre-
se a distinção de probabilidades de atuação/formação do profissional em
Pedagogia, com abrangência recente que se vincula a apreciação
indispensável de formação e/ou preparação dos Recursos Humanos nas
organizações modernas.
O termo Pedagogia Empresarial foi criado por Maria Luiza Marins
Holtz1 para designar as atividades de estímulo ao desenvolvimento profissional
e pessoal, realizadas dentro das empresas. Isso mostra também, que a
empresa sempre se traduz numa agregação de pessoas, para empreender
uma atividade, liderada pelo empresário que dirige e determinada atividade
com o objetivo alcançar um ideal e metas definidas.
Para Hortz (2006) o pedagogo empresarial precisa conhecer as
pessoas que atuam na empresa, ou seja, os Recursos Humanos (RH) como os
1 Pedagoga e Pós-Graduada em Orientação Educativa pela Faculdade de Filosofia Ciências e Letras de Sorocaba entre outros cursos. È ainda autora de seis livros de Pedagogia Empresarial.
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dirigentes e colaboradores para nortear as finalidades já estabelecidas, pelos
recursos humanos e empresariais.
No entanto, sobre as empresas Ribeiro, assevera que:
nem sempre elas se preocuparam com o desenvolvimento dos seus Recursos Humanos, entendidos como fator principal do êxito empresarial. (...) isso surge com uma demanda ao mesmo tempo interna e externa por melhor desempenho e formação profissional, recebendo inclusive incentivos governamentais para a sua operacionalização (RIBEIRO, 2003. p. 9)
Por conseguinte, as organizações empresariais passaram a
descobrir a importância de uma nova visão educacional no ambiente de
trabalho, reconhecendo a influência do ato de educar na organização. Nesse
sentido, o pedagogo não seria apenas o profissional que iria atuar no ambiente
escolar, opostamente, ele carregaria uma bagagem imensa de atividades que
poderiam ser aplicadas no mundo do trabalho.
Acrescenta-se a título de curiosidade que existem outros
direcionamentos da Pedagogia, onde se caberia citar a Pedagogia Social e a
Pedagogia Hospitalar, dando destaque a Pedagogia Empresarial, tendo em
vista que a mesmo é o objeto de estudo desse trabalho.
O pedagogo ganha lugar de destaque nas empresas, quando
efetivamente visa treinar funcionários no atendimento de setores específicos
dentro da organização. Ressalta que uma das hipóteses da Pedagogia
Empresarial seria “qualificar todo o pessoal da organização em áreas
administrativas, operacional, gerencial, elevando a qualidade e produtividade
organizacional”, explica Ferreira (apud RIBEIRO, 2003, p. 9).
Na busca dessas soluções surge o desenvolvimento de novas
competências e habilidades. No apoio a essa expectativa, está presente o
clima organizacional, que poderá ser considerado como bem afirma Fidelis
(2008, p. 58) “um facilitador desse processo de aperfeiçoamento e
desenvolvimento da qualidade e produtividade”.
Levando-se em consideração a empresa, como num local, no qual
também se aprende, cabe a esse tipo de pedagogia buscar novos recursos e
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metodologias estratégias que venham a garantir uma melhor aprendizagem
organizacional.
As organizações envolvidas no processo de inovação e
aprendizagem, segundo Senge (2002), precisam desenvolver as cinco
disciplinas descritas por ele, onde as considera como ferramentas indiscutíveis
para o sucesso do processo de mudança organizacional.
Sendo preciso registrar que o desenvolvimento moderno resultante
de uma internacionalização e expansão crescente das organizações através de
novos investimentos, podendo avigorar a necessidade e as vantagens de se
avaliar os aspectos culturais desse ambiente organizacional, do qual se está
falando.
Sabendo-se que em qualquer ambiente organizacional há
constantes transformações torna-se necessário que nele sejam tratadas as
relações ligadas a políticas governamentais, poder, competitividade, avanços
tecnológicos, fatores ambientais internos e externos entre outros. No entanto, o
impacto resultante desse quadro pode interferir no modo como vão ser
implementadas e/ou conduzidas essas mudanças junto às aprendizagens e ao
planejamento implementado pelos gestores com o apoio dos pedagogos
empresariais.
Percebe-se que atualmente boa parte das organizações segue
orientada mais para o controle do que para a aprendizagem que recompensa o
desempenho de seus funcionários em função da submissão a padrões
estabelecidos e não por seu desejo de aprender.
Dessa forma, o trabalho norteado ao desenvolvimento empresarial
tornar-se um marco respeitável para resolver situações problemáticas distintas,
o que irá interferir “positivamente nos resultados a curto prazo” (FIDELIS, 2008,
p. 31).
Ao que tudo indica poucas organizações procuram motivar ou
mesmo estimular o crescimento de seus colaboradores, o que resulta no
desperdício de soluções bem mais elaboradas.
Nessa linha de pensamento Fidelis (2008, p. 32) aponta que isso
implica na necessidade de se criar habilidades específicas de gestor para lidar
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com “a complexidade do desenvolvimento pessoal, antes do desenvolvimento
profissional”.
A partir da expansão dos negócios nasce a necessidade de
aumentar o patamar de produtividade e qualidade, bem como, a oferta no
mercado, minimizando o desperdício um de seu referencial perante o mercado
moderno.
Para se alterar a cultura organizacional e o comportamento das
pessoas no ambiente de trabalho é importante usar a gestão empresarial
direcionada para a satisfação dos clientes. Para isso, o Pedagogo Empresarial,
deverá ter uma formação filosófica, técnica e sólida capaz de desenvolver todo
esse trabalho juntamente com outros colaboradores que atuam nessa
organização empresarial.
Cabe frisar que essas perspectivas podem ser adotadas não
somente em empresas, mas em outros ambientes como as escolas, desde que
haja função de natureza técnico-pedagógica e administrativa, no alcance das
avaliações sobre as metas pretendidas, que levam o pedagogo a atuar no
assessoramento de questões dentro do cenário organizacional que irá
caracterizar seu perfil profissional na empresa.
1.3 O Perfil de Atuação do Pedagogo na Empresa
De forma cultural é possível perceber inúmeros debates com relação
ao perfil de atuação do pedagogo ligando sua imagem a um trabalho simples
de educação, manifestado no ambiente empresarial, o que não condiz com a
realidade. Atualmente, é importante o reconhecimento de novos talentos como
um desafio para todos os pedagogos que atuam não só no ambiente
empresarial como ainda na área de recrutamento e seleção de pessoas, entre
outras atividades que lhes é desafiadora.
Quirino e Laudares (2004) comentam que o pedagogo sempre
desenvolveu suas atividades na área da educação escolarizada e com a atual
19
globalização, isso se ampliou e se inseriu em algumas empresas, porém, esse
fato vem ocorrendo lenta e gradativamente, e, por essa razão ainda há pouca
pesquisa sobre a questão.
No entanto, é possível se constatar que um dos requisitos
fundamentais de um departamento de RH ou até mesmo de um setor
responsável pela formação profissional e capacitação do potencial de
aprendizagem de pessoas e do aumento de produtividade de certos
departamentos, está vinculado ao “fortalecimento da aprendizagem dentro do
próprio espaço de trabalho”, segundo palavras de Hölterhoff (apud RIBEIRO,
2003, p. 30).
No enfrentamento dessas questões é preciso que haja posturas de
uma pedagogização das ações de gestão empresarial, como as diretivas que
promovem a estimulação e auxiliam na ampliação da capacidade de
autoorganização em todos os setores, o que deve ultrapassar os limites de
confiabilidade no trabalho que estará sendo realizado, separando-o das ações
de desenvolvimento e aperfeiçoamento.
Na visão de Quirino e Lauderes (2004) o desenvolvimento científico
e tecnológico e suas consequências no ambiente de trabalho e das relações
sociais podem provocar uma nova construção cultural ou ainda mudar os
processos laborais, que no atual contexto, podem invadir a capacidade
intelectual do trabalhador e de seus conhecimentos, adquirindo, portanto, valor
como um novo fator de produção.
Já Deluiz afirma que:
(...) O lado luminoso (desse processo) é a possibilidade de um trabalho com novos conteúdos, a partir de novas concepções gerenciais e da introdução de tecnologias que exigem maior base de educação geral, além de novos requisitos e atributos de qualificação profissional (DELUIZ, 2001, p. 7).
Acompanhando essa forma de pensar, observa-se que a
responsabilidade quanto ao aperfeiçoamento profissional ter a participação de
todos os níveis da empresa, cuja determinação motiva e promove novos
interesses no local de trabalho.
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Quirino e Lauderes (2004) o pedagogo poderá atuar como
orientador dos trabalhadores e gerentes. Isto faz com ele se depare com
diversos desafios, mas também abre possibilidades de contribuição para a
melhoria das empresas.
Além dos autores acima citados, quem nos oferece algumas
contribuições sobre esse novo perfil da sociedade moderna é Perrenoud
(2002) e acrescenta que tudo isso requer a formação de novos conhecimentos
direcionados para uma visão de empresa contemporânea.
Nesse contexto, a função do pedagogo empresarial servirá de apoio
ao gestor na questão do desenvolvimento e aplicação das práticas melhores
relacionadas ao desenvolvimento da aprendizagem dos seus funcionários,
especialmente quanto a situações de investimentos, direcionamento, norteado
para treinamentos, dinâmicas e avaliações que possam promover o diferencial
no que se refere a produtividade pessoal e a qualidade de vida no campo
corporativo.
Cabendo, portanto, a área de desenvolvimento organizacional fazer
a seleção dos funcionários que necessitam participar do programa de
treinamento mais exclusivo para cada setor, com o objetivo de alcançar no
futuro melhor desempenho. Onde o papel do pedagogo possui relevância, pois
é ele quem elabora os programas de treinamento nas organizações.
Nas palavras de Ribeiro (2003, p.19), “a validade de cada um dos
métodos utilizados deve ser questionada em termos de sua contribuição para a
qualificação profissional”. Será válido esclarecer que o pedagogo surge numa
estrutura essencial à continuação do processo de recrutamento e seleção.
Sobre a questão da Pedagogia Empresarial, Perrenoud (2002,
p.144) ainda frisa que esta consiste numa das metas essenciais das
organizações, sendo possível estabelecer uma relação entre “às competências
e habilidades, sobretudo, aquelas relacionadas à capacidade de resolução de
situações problemas”.
Diante desses argumentos, caberá destaque o desenvolvimento de
competências e o exercício das mesmas no ambiente organizacional, haja
vista, que está se falando em capacidade de adequar ou de transformar
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conhecimentos e tecnologias. Logo, será importante lembrar que ao
desenvolver um trabalho dentro do ambiente organizacional podem ocorrer
algumas falhas, e, em razão disso, deve-se estar preparado para esse
caminhar que se constitui através de uma interdependência, desde que se leve
em consideração a organização, os recursos humanos e até a sociedade em
que se atua.
Para melhor entender todo o conteúdo teórico dessas e de outras
questões, reserva-se o próximo capítulo para mostrar como o Pedagogo
Empresarial pode e deverá atuar junto à área de Recursos Humanos, fazendo
com que seus colaboradores de fato entendam o que sua atividade encerra
para com todo o processo de movimentação de mercado da empresa da qual
faz parte.
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CAPÍTULO II
O PEDAGOGO EMPRESARIAL ATUANDO NA ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
Este capítulo tem como finalidade explicar como o pedagogo
empresarial deverá atuar na gestão de novas teorias empresariais, visando
não somente ter sua atenção norteada para a área de Recursos Humanos
(RH), sendo importante não apenas o conhecimento para lidar com o mercado
competitivo, como estar habilitado e qualificado tecnicamente para reconhecer
a capacidade e aptidões das pessoas que ocupam cargos e funções ao longo
do processo de desenvolvimento da empresa na qual exerce suas atividades
profissionais.
Segundo Cocenza e Costa (2009) antes de qualquer ação o
pedagogo empresarial deve conhecer com maiores detalhes não só a cultura
organizacional da empresa, quanto à missão, aos objetivos e valores
organizacionais, para que dessa forma, seja possível investir em abordagens
inovadoras, evitando, assim conflitos entre os objetivos da empresa e o perfil
dos funcionários recrutados e selecionados para trabalhar mediante ambiente
de satisfação, tendo em vista que quando motivado ele pode produzir muito
mais em benefício da empresa e de si mesmo.
Observa-se que desde a década de 70 que a escola formal já não
atendia às probabilidades do mercado competitivo. Nesse mesmo período
apontava-se que a formação profissional acontecia no próprio ambiente de
trabalho, o que deu margem a demanda em relação ao treinamento das
pessoas que ali exerciam suas atividades laborativas.
No entanto, é possível verificar que a educação vem passando por
transformações ligadas ao seu conceito, deixando de ser limitada apenas ao
processo ensino/aprendizagem das escolas formais, e segue ao encontro de
outros segmentos diferentes, numa proposta desafiadora para quem atuar
como pedagogo, em particular no campo empresarial que para enfrentá-los,
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necessita acompanhar as mudanças visíveis promovidas pela globalização e
pelos avanços tecnológicos, que caracteriza a denominada Era da Informação.
Segundo Greco (2005) as novas perspectivas e rumos oriundos
dessa nova Era que promove influências diretas sobre a educação e o
conhecimento das pessoas. Sendo assim, há de se ressaltar que qualquer
profissional para conduzir informações deve estar atualizado, o que hoje ainda
vem sendo algo amplamente complexo, pois depende das condições de
acesso ao aprendizado, seja por dificuldade financeira ou por outros problemas
sociais que impedem a capacitação das pessoas.
Diante disso, será importante questionar e rever os conceitos sobre
a importância da educação em geral e, particularmente no ambiente de
trabalho, procurando descobrir a influência das ações educativas do pedagogo
no cenário organizacional, considerando-se que hoje ele não é mais o
profissional que exerce sua função dentro da área educativa.
Verifica-se que seu trabalho ocupa espaços que vão desde as
inúmeras áreas das empresas como novos locais que precisam de consultorias
especializadas para recrutar e selecionar pessoas, bem como atuar no
processo de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) e ações que necessitam
de empreender tarefas educativas.
Na visão de Greco (2005) o pedagogo empresarial deve exercer o
papel de mediador e articulador de ações educacionais no gerenciamento do
processo de mudanças contínuo e ainda da gestão do conhecimento, que
requer dele um posicionamento hábil, onde possa agregar os valores
organizacionais, visando manter a empresa sempre ativa e competitiva no
atual mercado.
O autor comenta que o pedagogo que atua com a área de Recursos
Humanos deve nortear o seu conhecimento científico para todos os
colaboradores da empresa, buscando obter assim, melhores resultados no
trabalho de grupo. Para alcançar essa finalidade será importante investir em
projetos educacionais, promovendo a seleção e planejamento de cursos de
atualização e capacitação dos funcionários mantendo assim, uma ação
educativa de forma continua no ambiente de trabalho.
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Além dessas atribuições, Greco (2005) assegura que o pedagogo
pode também realizar palestras abrangendo questões sobre a inserção de
novas tecnologias, e com isso, aprimorar à implementação de processos
modernizados, dentro de princípios de aprendizado continuo que envolve a
denominada universidade corporativa, desenvolvida para atender as
necessidades mais peculiares da empresa e dos todos os seus colaboradores.
Como exemplo dessas unidades encontra-se algumas empresas
famosas tais como: McDonald´s, Brahma, Motorola, Embratel, incluindo-se
nessa listagem o Serviço Federal de Processamento de Dados (SERPRO) que
é uma empresa do setor público dentro da área de Tecnologia da Informação e
Comunicações além de outras (GRECO, 2005).
O pedagogo, por sua vez, poderá colaborar com os investimentos
da empresas, em busca da melhor qualidade na produção de seus produtos e
serviços que são colocados no mercado, e, nessa linha de raciocínio, pode
ainda realizar a avaliação do desempenho.
Nessa avaliação de desempenho, Leandro afirma que ela deve ser
considerada:
Um projeto, com o objetivo claro de melhorar o desempenho do pessoal, promover os ajustes que sejam necessários ao desenvolvimento das funções; eliminar desperdícios com tarefas inúteis; gerar alterações funcionais necessárias, elevar a autoestima do trabalhador por meio de aproveitamento de suas reais potencialidades; diagnosticar necessidades de treinamento; e promover a melhoria de qualidade do desempenho de cada um, e consequentemente, de todos (LEANDRO, 2009, p. 17)
Já a avaliação pode considerar não somente o desenvolvimento da
empresa como a dos Recursos Humanos, pois há uma relação mútua entre a
empresa e as pessoas que ali trabalham.
Contudo, não se deve esquecer que nesse cenário de
aprendizagem organizacional, surge como sinal propulsor a inovação e a
criatividade voltada para o mundo dos negócios, que depende das pessoas
para sobreviver às implacáveis exigências de crescimento e evolução, a
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coincidir com as insaciáveis transformações ocorridas no ambiente da cultura
organizacional (LEANDRO, 2009).
Sobre a questão da avaliação do desempenho, Dutra (2001) revela
que ela possibilita identificar três dimensões: desenvolvimento, esforço e
comportamento.
De acordo com o autor supracitado os indivíduos interagem entre si
e cada dimensão deve ser tratada de forma distinta, seja na forma de avaliar
como nas ações oriundas dessa avaliação.
Em geral, as empresas misturam essas três dimensões, procuram
dar mais ênfase ao esforço e ao comportamento. No mundo atual, o
desenvolvimento é “a dimensão mais importante do desempenho” e, por
conseguinte, exige uma “atenção diferenciada” (DUTRA, 2001, p.35).
Para Leandro (2009) não se pode deixar de mencionar que nesse
ambiente há diversas aprendizagens organizacionais, que surgem como sinal
propulsor à inovação e a criatividade, quando direcionada para o mundo dos
negócios, poderá depender das pessoas para sobreviver às implacáveis
exigências de crescimento e evolução do mundo moderno, a coincidir com as
insaciáveis transformações ocorridas no ambiente da cultura organizacional.
2.1 A Gestão de Pessoas: processo inovador e criador de competências de empresas modernas
A gestão de pessoas constitui um tema bem atual, sobretudo na
área de administração, embora ainda seja um assunto que demande vários
debates em outras áreas científicas, ele ainda não se transformou em ação
prática em diversas organizações.
Sabe-se que por muitos an0os, as organizações foram orientadas a
trabalharem em um modelo de gestão sob rígidas hierarquias. Com o advento
da globalização aparecem mudanças constantes visando estimular as
organizações públicas e privadas a se conduzirem para um processo de
gestão ágil e inteligente.
26
Isso implica em capacitar colaboradores (ou seja, pessoas), através
do recrutamento e seleção, alicerçados pelo aprendizado contínuo, com
possibilidades de adquirir aptidões que atendam as demandas da sociedade,
agindo com ações ativas que tentem solucionar e/ou criar alternativas
antecipadamente e de modo mais eficaz.
Por diferentes razões, dentro de um ambiente organizacional podem
ser tratadas as relações relacionadas aos avanços tecnológicos, poder,
políticas governamentais, competitividade, fatores ambientais internos e
externos entre outras. Porém, o impacto resultante desse quadro poderá
interferir na forma como vão ser implementadas e/ou conduzidas a
multiplicidade de modificações nesse cenário.
Hoje, o mundo está sendo surpreendido pelos avanços tecnológicos
alinhados ao desenvolvimento das telecomunicações, e efetivamente surgem
fatores imperativos com a intenção de fazer crescer os agentes
transformadores de modelos de gestão praticados no ambiente empresarial.
Segundo Grotto (2002) esse ambiente pode influenciar ao mesmo
tempo, fatores de estímulo e inibição à criatividade, bem como, difundir o
conhecimento organizacional. Já o modelo de gestão pode atuar como fator
determinante no ambiente organizacional.
Na visão de Grotto (2002, p. 116), é importante “partilhar
conhecimentos tácitos e explícitos por meio de práticas formais e informais”.
Diante disso, há de se explicar que todo processo de gestão
estratégica de inicia a partir da análise do ambiente. Em outras palavras,
através de monitorar o ambiente organizacional pode-se identificar os riscos e
as oportunidades presentes e futuras, que permitam sobrepujar a influência da
capacidade das organizações em atingir seus objetivos.
Com isso, o ambiente organizacional encerra todos os fatores, tanto
internos como externos à organização, que podem influenciar o progresso
obtido através da realização de objetivos da organização (FIGUEIREDO,
2002).
A propósito, as novas tecnologias vêm ao longo dos tempos
modificando as estruturas organizacionais e influenciando a produtividade,
27
tornando mais acessíveis produtos e serviços para um número cada vez maior
de consumidores na sociedade.
Atualmente, com o surgimento da “Era do Conhecimento”,
manifestam-se algumas alterações no modo de se trabalhar, bem como nos
processos de produção e perfil do trabalhador, valorizando-se outros recursos,
além dos ativos financeiros e físicos. Portanto, a ampliação de novos
conhecimentos vem sendo apontada como um dos temas de relevância dentro
da organização.
Figueiredo (2002) aponta que a implementação de uma nova forma
de gestão necessita de um bom planejamento que dará origem a um conjunto
de iniciativas estratégicas a serem implantadas no momento oportuno. As
ações devem ser delineadas e colocadas em práticas considerando-se os
recursos físicos, financeiros, além dos talentos (pessoas, colaboradores) que a
organização tem disponível.
A partir desse ambiente verifica-se que a comunicação deve operar
como agente facilitador para compreensão, disseminação e realização dos
objetivos da organização. Consequentemente, a forma de entendimento
escolhido deverá influenciar no desenvolvimento e adesão das pessoas,
possibilitando que o modelo seja assimilado, impulsionando integração e
criação de uma cultura colaborativa onde se desenvolva um ambiente
participativo, buscando-se disseminar novos conhecimentos para a empresa.
Hoje, o conhecimento representa um dos elementos mais
valorizados e cobiçados no mercado, este corresponde o insumo para o
desenvolvimento e sustentabilidade das organizações.
Assim a gestão de pessoas pode ser diferenciada pela participação,
capacitação, envolvimento e desenvolvimento do capital humano, que
correspondem ao bem mais precioso da empresa, as pessoas que a compõe,
sendo que essa área possui o papel de humanizar as empresas.
Gestão de Pessoas é um assunto tão atual na área de
Administração, mas que ainda é um discurso para muitas organizações, ou
pelo menos não se tornou uma ação prática.
28
Acredita-se, portanto, que a modernização da gestão de pessoas
seja imprescindível, já que é permitido promover transformações buscando
resultados satisfatórios no ambiente organizacional.
Será, portanto, nesse ambiente que a visão sistêmica e a gestão do
conhecimento representam a inserção dos colaboradores no negócio, onde se
viabiliza oportunidades de intercâmbio com outras áreas e cria perspectivas de
inovação.
Ressalta-se que o desenvolvimento na visão sistêmica está
relacionado diretamente ao modo de liderança existente na organização,
sendo esse fator determinante para integração do ambiente interno e externo.
A liderança ganhou um significado que exige nova atitude do líder. O
perfil desejado é de facilitador que irá gerenciar, disseminar e compartilhar o
conhecimento, objetivando criar ambiente participativo e propício ao
conhecimento organizacional.
Vale lembrar também, que as organizações necessitam de pessoas
que procurem estabelecer relações com seus stakeholders 2, mas que tenham
uma visão sistêmica da organização, e ainda facilidade de se comunicar,
percebendo ameaças e/ou oportunidades, inovando e promovendo melhorias
contínuas.
Esse ambiente de trabalho precisa ser receptivo para novos
desafios, os colaboradores necessitam estar inseridos no planejamento das
atividades, os objetivos devem ser claros, as informações devem ser
compartilhadas e discutidas, os resultados monitorados e sempre dar feedback
(realimentação).
Com essas ações será possível promover a inserção do grupo em
todo processo que está sendo desenvolvido pela equipe de trabalho, com
auxilio da tecnologia de informação e da comunicação entre todos, que deve
receber do pedagogo empresarial a contribuição necessária para haja
eficiência no que diz respeito ao treinamento e desenvolvimento empresarial.
2 O termo designa uma pessoa, grupo ou entidade com interesses legítimos nas ações e no desempenho de uma organização. Incluem os funcionários, gestores, fornecedores, clientes, credores, e outras pessoas ou entidades que se relacionam com a organização empresarial (HOSTI, 2011).
29
2.2 O Treinamento e o Desenvolvimento Empresarial
O treinamento tem se revelado uma atividade fundamental na
gestão empresarial. Esse papel deve-se à correlação entre competência e
otimizada dos resultados, já observada nos primórdios do sistema fabril, e que
coloca a competência profissional como elemento da eficácia empresarial.
Dentro de ponto de vista empresarial o processo formal de
educação é denominado de treinamento. Este seria uma atividade responsável
na qual há uma dedicação voltada para a transmissão de conhecimentos,
priorizando-se a suprir deficiências, estimulando e desenvolvendo habilidades
e/ou potencialidades como intuito de crescimento dentro dos aspectos
profissional e cultural do indivíduo como da empresa, no que se refere à
obtenção e conservação de mão de obra mais qualificada e organizada de tal
forma que assimile e assim supere os inúmeros desafios que surgem no
cotidiano organizacional.
Como fator motivacional deve levar em consideração que o
conhecimento é um dos subsídios propulsores da satisfação no trabalho, uma
vez não penas a remuneração que retém as pessoas nas empresas,
principalmente, os talentos.
Segundo Ribeiro (2003, p. 63), “através das atividades de
treinamento, a empresa viabiliza a obtenção dos seus propósitos”.
Em razão disso, o processo de capacitação passam a ter a missão
de ensinar o indivíduo a pensar, a reelaborar o seu significado e prender a
fazer autocrítica. O novo paradigma em ascensão irá inverter a questão dos
valores arbitrados pela administração científica. Agora, as pessoas, ao saírem
da empresa, levam consigo a racionalidade do “como fazer”.
Consequentemente, o treinamento está relacionado ao processo
produtivo, onde reúne informações e métodos para se produzir mais, ou seja, o
30
treinamento possui relação direta com quantidade produzida, tornando o
processo produtivo mais ágil.
Nesse sentido, Beni; Lucheti e Poerner afirmam que:
Antes de iniciar o planejamento de um sistema de treinamento e, por consequência, avaliá-lo, é necessário o uso de uma metodologia participativa, envolvendo os sujeitos da avaliação, tais como: diretores, gestores, instrutores e treinamentos, sempre que possível (BENI; LUCHETI; POERNER, 2002, P. 16)
Quanto ao desenvolvimento pode-se dizer que este está ligado ao
processo de competência, seja ela pessoal ou empresarial, afinal a
competência empresarial é obtida pela soma de todas as competências.
Nota-se que o processo de desenvolvimento é inerente do processo
de treinamento, porém o contrário não é verdadeiro: uma empresa pode ter
treinamento e não ter desenvolvimento. Portanto, este tem relação íntima com
a qualidade de produtos e serviços oferecidos, visando tornar organização bem
sucedida, líder de mercado, e são as pessoas que podem gerar esses
resultados.
Esse processo acompanha o ser humano em toda a sua trajetória
de vida e compreende, igualmente, aspectos individuais e sociais. Tudo isso
chama atenção para a educação permanente como instrumento de melhoria
individual e social.
Nesse enfoque, tanto a educação como treinamento constituem-se
como processos intercomplementares (nunca excludentes) cujos objetivos
buscam muito mais do que acumular técnicas ou conhecimentos mais, acima
de tudo, promover mudanças de atitudes mais amplas ultrapassando os limites
do ambiente de trabalho.
Segundo Loureiro (2007) a própria evolução da gestão dos
Recursos Humanos nos remete a uma opinião bem evidente sobre o tema, em
que se destaca à necessidade de preocupação constante quanto aos fatores
formais e motivacionais das pessoas, em geral, dos funcionários de uma
organização.
31
De acordo com o autor supracitado o treinamento poderá advir sob
duas formas: assistemática ou sistemática.
a) treinamento assistemático – este está fundamentado numa
observação legítima, mas de caráter simples, sem que nada de mais formal e
planificado possa acontecer. Neste caso, se está diante de um conhecimento
que por muitos é denominado de não elaborado.
b) treinamento sistemático – este é ministrado de forma cuidadosa,
através de uma linha de ação e controle definida e planejada (LOUREIRO,
2007).
Na prática costuma-se diferenciar o treinamento do desenvolvimento
profissional. Na verdade, esta diferenciação torna-se conceitual e sutil, pois se
relaciona mais ao enfoque dado e ao seu período de abrangência.
Algumas vezes o recrutamento falha, e diante disso, caberá ao
pedagogo empresarial providenciar o treinamento desse funcionário, de modo
a capacitá-lo para exercer sua função. Esse treinamento é dado ao se iniciar
qualquer tipo de trabalho, será aquele que irá integrar o funcionário à empresa.
O papel do pedagogo empresarial aqui será apoiar o gestor no
desenvolvimento e aplicação das melhores práticas relativas ao
desenvolvimento da aprendizagem para os funcionários, principalmente, no
que se refere aos investimentos, direcionamento para treinamentos, dinâmicas
e avaliações que façam a diferença na produtividade pessoal e na qualidade
de vida do ambiente corporativo.
Na área de desenvolvimento organizacional, a empresa seleciona
funcionários para participarem de um programa de treinamento específico para
cada área, a fim de obter um desempenho futuro. Assim, a empresa investe
nesses funcionários através de programas de treinamento elaborados pelos
pedagogos.
Como afirma Ribeiro (2003, p.19), “a validade de cada um dos
métodos utilizados deve ser questionada em termos de sua contribuição para a
qualificação profissional”.
O que precisa ficar claro é que o pedagogo será a estrutura básica
na continuação do processo de recrutamento e seleção. No entanto, cabe ao
32
psicólogo selecionar e será o pedagogo cuidará da educação do funcionário
para que ele alcance o desempenho esperado. É avaliando seu desempenho
que se poderá traçar o caminho que o funcionário poderá seguir dentro do
ambiente organizacional.
Segundo palavras de Chiavenato:
Aos poucos, a cultura organizacional reinante nas empresas deixou de privilegiar as tradições antigas e passadas e passou a concentrar-se no presente, fazendo com que o conservantismo e a manutenção [...] cedessem lugar à inovação e mudança de hábitos e de maneiras de pensar e agir. (CHIAVENATO, 2008, p. 29)
O desenvolvimento de recursos humanos como fator indispensável
à melhoria organizacional encontra sua materialidade na Política de Recursos
Humanos adotada pela organização.
Nesse contexto, o desenvolvimento integra o processo de
planejamento de qualquer organização; implica em momento de reflexão e
análise criteriosa da missão e objetivos organizacionais que envolvem os
vários segmentos e fatores que a compõem com vistas à tomada de decisão
sobre encaminhamento a curto, médio e longo prazo.
Os recursos humanos constituem um recurso vivo e dinâmico da
organização; recurso este que manipula os demais; recurso dotado de uma
vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento e mesmo instrumento
responsável pela distribuição das informações necessárias.
O aproveitamento de recursos humanos decorre de um processo de
avaliação contínua dos funcionários e permite a organização reter os “bons”
funcionários substituindo somente aqueles que apresentem distorções de
desempenho consideradas difíceis de serem corrigidas dentro de um programa
de treinamento. Portanto, conceituar, identificar, operacionalizar, desenvolver,
avaliar e promover alguém sendo consideradas competências importantes do
profissional que atua na empresa com pessoas que possuem falhas e ao
mesmo tempo possuem habilidades e capacidade entre outras qualidades.
33
Em decorrência disso, percebe-se que a área de recursos humanos,
sobretudo no contexto da sociedade e das organizações modernas, traduz-se
numa importante e imprescindível estrutura de qualquer organização.
Ante ao exposto, percebe-se que nos treinamentos utilizam-se
“técnicas” no sentido de que o profissional se reconheça no processo de
mudança que está sendo iniciado. Nessa perspectiva, a atuação “da
Pedagogia Empresarial é chamada a contribuir para desempenho global da
organização”, segundo o entendimento de Ribeiro (2003, p. 44).
Contudo, recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento
podem ser questões que merecem uma análise ou mesmo uma reflexão por
parte de todos os integrantes de qualquer organização, para que se obtenha
um clima organizacional, que siga um novo paradigma com bases conscientes
de poder influir na construção ética e na realidade social da empresa.
34
CAPÍTULO III
A PEDAGOGIA EMPRESARIAL INVESTINDO EM NOVAS
ESTRATÉGIAS
Este capítulo tem como finalidade mostrar a forma pela qual a
Pedagogia Empresarial que pode investir em diferentes estratégicas e, assim
destacar o imenso campo no qual um pedagogo pode e deve atuar nos dias de
hoje, ressaltando que sua missão nesse contexto, será formar colaboradores
para a empresa, e que os mesmos descubram seu potencial de trabalho e
escolham o melhor caminho a ser percorrido nesse campo empreendedor.
Diante desses pressupostos, a Pedagogia no entender de Libaneo
(2001) corresponde a uma área do conhecimento que tende a investigar a
realidade educativa tanto no geral como particularmente, cuja ciência
pedagógica pode demandar para ela própria, parte de estudos voltados aos
diferentes domínios da prática educativa, integrando-se ao aporte das outras
ciências tais como a educação.
Segundo Gonçalves (2009) a atuação do pedagogo passa então a
ser bastante ampla, estendendo-se para além da aplicação de técnicas que
apenas buscam criar políticas educacionais no ambiente educativo. Assim, os
espaços não educacionais vêm apregoando novas perspectivas no cenário
moderno dentro de diversas empresas levando em consideração a importância
de treinar e desenvolver seus funcionários lançando mão da formação
continuada e das dinâmicas organizacionais na área de RH.
Nota-se que desde a década de 70, que a escola formal já não
atendia às probabilidades do mercado competitivo. Entretanto, nesse período
apontava-se que a formação profissional acontecia no próprio ambiente de
trabalho o que deu margem a questão de treinamento e capacitação das
pessoas que ali exerciam suas atividades laborativas.
Dessa feita, a educação passou por transformações no que se
refere ao seu conceito, deixando de ser limitada somente em relação ao
35
processo ensino/aprendizagem das escolas formais, indo de encontro a outros
segmentos e estudos, onde se fez presente a Pedagogia Empresarial.
Assim surge além desse tipo de ação educativa, novas perspectivas
quanto a atuação do pedagogo, que vem ao longo dos anos acompanhando
essas mudanças, procurando adequar-se a nova realidade. O que implicou no
surgimento de profissionais capacitados, para atuar junto a sociedade, que a
cada dia mais se transformar perante os avanços tecnológicos.
Outro ponto que interesse, seria frisar que a Pedagogia Empresarial,
é ainda mais complexa, até para os docentes que trabalham em cursos da
área pedagógica. Logo, sugere as atividades de estímulo ao desenvolvimento
profissional e pessoal que são desempenhadas no cenário da várias empresas
que já entenderam sobre a importância do pedagogo empresarial para obter
maior produtividade e sucesso nos resultados finais.
Segundo as palavras de Gonçalves (2009, p. 3) quem criou o termo
“Pedagogia Empresarial” foi a Professora Maria Luiza Marins Holtz,
descrevendo que empresa e pedagogia tendem a se completar. Pois ambas
possuem finalidades similares em relação às pessoas, especialmente, nos
tempos modernos.
De acordo com esse pensamento, empresa e pedagogia, operam
em gerência à realização de pressupostos a devem ser conquistados quanto
as suas metas definidas, sendo possível promover modificações no que se
refere ao comportamento das pessoas no seu ambiente de trabalho, a fim de
atender as expectativas dos objetivos gerais e específicos de determinada
instituição organizacional. Isso poderia ser denominado de aprendizagem,
tendo em vista que, esta seria uma especialidade da Pedagogia e ainda do
profissional qualificado para exercer a função de Pedagogo, sobretudo nas
empresas.
Com efeito, a viabilidade de se poder interagir e contribuir para o
desenvolvimento do indivíduo em sua área de atuação profissional seria, por
conseguinte, nos dias de hoje uma questão de unanimidade entre quase todos
os estudiosos do assunto.
Nesse aporte teórico, Libâneo, entende que:
36
as práticas educativas estendem-se às mais variadas instâncias da vida social, não se restringindo, portanto, à escola e muito menos a docência, embora estas devam ser a referência da formação do pedagogo escolar (LIBÂNEO, 2001, p.116)
Cabe informar que na área de atuação do profissional formado em
Pedagogia, será possível desenvolver práticas educativas abrangendo não
somente as estratégias didático-pedagógicas no campo da educação
propriamente dita, como ampliá-las para os setores empresariais, a partir da
colaboração desse profissional. Em outras palavras, em qualquer local (escola
ou empresas) onde houver uma técnica educativa de forma intencional,
efetivamente haverá nesse lugar também um investimento da Pedagogia, que
pode subsidiar a real essência de novos conhecimentos e através disso, fazer
uso adequado das ferramentas estratégicas disponíveis por novas tecnologias.
Segundo Ribeiro (2003, p. 15) com a modernidade, o sucesso
empresarial aparece “vinculado predominantemente ao uso criativo da energia
humana e ao envolvimento das pessoas na canalização e aproveitamento
dessa energia”.
Salienta-se que a parceria entre empresa e os recursos humanos
poderá sugerir que efetivamente se alcance melhorias e aperfeiçoamentos
daquilo que se faz hoje, e ainda no que se pretende fazer no período vindouro.
Muitos autores entendem que a Pedagogia Empresarial nos conduz
a compreensão de que a formação na empresa consiste em transformações
sistêmicas, que deve ser acolhida e operacionalizada, sobretudo, nas
empresas que aprendem. Em outras palavras estas empresas segundo o
conceito de Senger (2002) como aquelas dentre as quais as pessoas procuram
estimular de forma continua suas capacidades para criar o futuro que
realmente gostariam de ver surgir.
Para Dutra (2002, p. 209), essa preparação para o futuro exige “dois
investimentos simultâneos. Uma modernização do sistema de gestão de
37
pessoas e outro no estímulo e suporte ao desenvolvimento das pessoas por si
próprias”.
Sendo assim, para se obter o que realmente se deseja torna-se
necessário, que a empresa esteja preparada para essa mudança. Lembrando
que a organização em sua rotina deve promover uma análise de seu
desempenho, das causas e efeitos de seus resultados, simulando um cenário
futuro, que pode conduzir a imaginação e criatividade de todas as pessoas
envolvidas no processo de melhorias e gestão empresarial, visando agir num
trabalho conjunto, para o sucesso da empresa.
Cabe acrescentar que isso deve ser planejado, de modo resumida,
com rapidez, pois somente assim, as empresas podem ser capazes de
aprender.
Mendes (2006) explica que ao aprender as empresas desenvolvem
novos conhecimentos nascendo novos processos e aprendizados. Em outras
palavras, isso conduz a uma constante mudança e evolução, dando
oportunidades de transformar processos já ultrapassados em outros mais
adequados ao cotidiano da organização empresarial. Disso resultará, a
importância de obter-se uma organização que aprende, e consequentemente,
espera-se que a mesma se desenvolva.
Com efeito, uma empresa que está atenta ao seu aprendizado
contínuo, certamente, irá encontrar o trajeto para elaborar seu próprio futuro,
se reinventar e, dessa forma, produzir seus próprios diferenciais gerados no
seu próprio ambiente interno.
Estudos revelam que a orientação para a aprendizagem eleva a
criação e aceitação de novas ideias, consistentemente promovendo e
acelerando o processo de inovação. Nesse aporte teórico, a aprendizagem
organizacional se apoia segundo Cabral:
Em quatro elementos, muito semelhantes aos que suportam o processo de inovação: cultura, estratégia, estrutura e ambiente. (...) a diferença entre a abordagem da inovação e da aprendizagem estaria na visão dos resultados almejados, pois, enquanto a inovação focaria o desempenho econômico e a
38
competitividade, a aprendizagem organizacional pretende alavancar os processos de gestão (CABRAL, 2000, p. 227)
Mendes (2006) diz que os funcionários devem fazer parte do
processo, aprendem a compartilhar seu conhecimento, e ainda a registrá-lo de
modo que todos saibam reconheçam que estão ganhando, desde que saiba
que estão usando estratégias didático-pedagógicas em sua empresa com a
expectativa de obter resultados satisfatórios.
3.1 A Importância das Dinâmicas Organizacionais
Nos últimos anos com aquecimento da economia globalizada, novos
investimentos e potencialidades, aliadas à crescente escassez de talentos,
muitas organizações percebem que a articulação de novas estratégias para
retenção de bons colaboradores se faz necessária.
Sobre as modernas organizações, Vargas entende que estas devem
ser reconhecidas por:
sua flexibilidade, capacidade de atender a seus clientes e profissionalismo. Com equipes de trabalho flexíveis, recursos e esforços focados nas necessidades organizacionais e planejamento baseado em projetos, as corporações de sucesso percebem que o uso dos conceitos de gerenciamento de projetos é universal, genérico, rompendo todas as barreiras culturais, nacionais e regionais, onde as necessidades de sobrevivência competitiva também são universais. (VARGAS, 2005, p. 7)
Nesse caso, a mudança poderia constituir um vínculo não só para
as pessoas, pois isso exige uma reflexão na forma de agir, pensar, comunicar,
e se inter-relacionar, criando e identificando significados diferentes para sua
sobrevivência (MOTTA (2001)
Para o referido autor isso poderá retratar outra perspectiva, tendo
em vista que nem todos os resultados oriundos do processo de mudança
39
sejam considerados positivos. Em certos casos as mudanças podem gerar
conflitos para às empresa, que consequentemente deve levar em consideração
a possibilidade de um bom desempenho organizacional.
Segundo Abreu (2006) o estudo do comprometimento
organizacional vem promovendo um avanço de pesquisas de caráter científico
relacionado ao ônus que se forma entre empregados e suas organizações
empregadoras.
Nesse sentido, será relevante acompanhar não apenas o
treinamento e o desenvolvimento, como fazer avaliações no que se refere ao
desempenho do trabalho em equipe, mantendo-a essa equipe motivada, na
qual dependerá da atuação do pedagogo empresarial, que deve se manter
atento buscando soluções de possíveis conflitos que possam ocorrer.
Muitos autores consideram as estratégias usadas na mudança
organizacional podem ser estabelecidas pelos indivíduos que a compõem e os
mesmos podem ainda definir e agir conforme seus valores e impressões
resultantes do meio em que estão inseridos.
Dessa forma, a criação e a mudança de estratégia organizacional
são formas de ajustar por meio da cooperação o que se deseja alcançar em
termos de objetivos coletivos. Nota-se que houve uma transformação
vertiginosa imperando nas organizações nesses últimos tempos, o que implica
na exigência de maior capacidade organizacional, no que se refere à
adaptação de novas estruturas a serem utilizadas pelas organizações.
(COSTA, 2009)
Assim sendo, a estrutura de uma organização adequada, bem como
os processos concernentes ao negócio, devem ser definidos visando
acolherem determinado desempenho do negócio da forma mais efetiva
possível.
Partindo-se da premissa de que o ser humano é a figura mais
importante dentro da estrutura e do ambiente organizacional, e que o modo
como vê a si mesmo, é fundamental para o seu equilíbrio interno e,
conseqüentemente, para o equilíbrio da organização. Logo, administrar uma
empresa requer algo que envolva a utilização de espécies de determinados
40
relacionamentos e seus colaboradores. As interações com esses membros
constituem seus encargos oficiais para com essas pessoas. Isso está
vinculado ao restante dos que trabalham na organização, incluindo os
gestores, por meio de relações de autoridade, manipulação e sanção, sendo
atributos das relações humanas evidenciados diariamente no comportamento
de cada membro da empresa.
Cabe lembrar ainda que o ambiente organizacional moderno
necessita de trabalhadores com capacidade de autonomia e gestão das
habilidades adquiridas: saber fazer, saber agir e saber ser. O verdadeiro
ambiente organizacional pode ser uma ferramenta utilizada por indivíduos para
coordenar suas ações na obtenção de algo que deseja ou possui valor, isto é,
para obter o alcance de seus objetivos, tão logo se aceite as mudanças
organizacionais.
As empresas estão sendo forçadas a reverem suas dinâmicas para
que possam acompanhar esse crescimento mundial. É evidente que os lucros
são fundamentais, mas não menos importante é o bem estar das pessoas que
constituem estas empresas.
Com as mudanças nas relações de trabalho, o mundo
contemporâneo, conduz as empresas a reorganizar-se no que tange as
relações dos cargos, funções e atividades dentro das organizações.
Segundo as ponderações de Marinelli:
para sobreviver à crise econômica mundial e atender às novas demandas do mercado, eliminaram ou redesenharam cargos e, em muitos casos, operações inteiras. E em relação às pessoas atuando dentro deste novo contexto profissional. Os trabalhadores precisarão reciclar-se periodicamente para manter seus conhecimentos atualizados e desenvolver outras habilidades (MARINELLI, 1999, p. 17-18).
Considerando-se a modernidade, isso nomeou um perfil para uma
nova e poderosa proposta evidenciando que a organização deve ser orientada
para o aprendizado. Portanto, acredita-se que tenha nascido à era do
41
planejamento estratégico, que vem de forma veloz se transformando na era do
aprendizado organizacional (MEISTER, l999).
Sendo assim, será possível estabelecer metas que serão cumpridas
através de novos patamares de satisfação no trabalho e que serão alcançados,
através de um modelo empresarial voltado para o atendimento das
necessidades dos seus funcionários, otimizando o quadro atual e
transformando, no ambiente de trabalho, a plena realização de tarefas e
melhoria nas relações sociais.
Essas mudanças tendem a ter um deslocamento do foco no trabalho
onde antes enfatizava-se as atividades manuais, e atualmente, a atenção em
relação aos trabalhadores está centrada no intelecto de cada um.
Segundo Chiavenato (apud RIBEIRO, 2004, p.40), “a criatividade
nas organizações pode ser desenvolvida através de algumas ações como
encorajar e aceitar a mudança, impulsionar novas ideias, proporcionar maior
interação, tolerar os erros, definir objetivos claros e liberdade par alcançá-los”,
a com isso sugerir o reconhecimento.
O elemento humano no ambiente organizacional não se restringe
somente a um colaborador, mas sim a alguém com sentimentos, percepções, e
com suas opiniões próprias.
De acordo com Marinelli (2000) as demandas por inovações
alcançam o perfil dos profissionais que trabalham com elementos da área de
RH, envolvendo também os profissionais que atuam com a Pedagogia
Empresarial, que mesmo mantendo como atribuição a formação dos
profissionais na organização, irá ampliá-la como se fosse uma referência nas
relações interpessoais.
A propósito há a exigência do mercado, que se implemente uma
forma de se relacionar com harmonização, sendo responsável nas ações
empresariais com a sociedade. Assim, vem crescendo a demanda por
profissionais especializados para planejar, coordenar, executar, e divulgar
projetos sociais principalmente na área da pedagogia empresarial.
Para tanto, ressalta-se a importância de atuação do pedagogo
empresarial que desenvolve suas funções como educador e mediador,
42
executando dinâmicas pedagógicas e metodológicas, mas que para isso
requer um aprendizado qualificado, que dentro da área de educação pode ser
entendido como um processo de formação da personalidade humana, onde
esse profissional poderá unificar algumas ações e sugestões que objetivem um
melhor aproveitamento de gestão progressiva, no ambiente em que está
inserido. Dessa forma, ele estará contribuindo para a evolução e o bem estar
social de todos os colaboradores bem como da própria empresa.
Acredita-se que a educação aparelhe o ser humano, além do
exercício da cidadania, para cumprir uma profissão e/ou atividade, calcada em
conhecimentos, vocação entre outras aptidões.
Há, entretanto, uma preocupação crescente, por parte das
empresas com relação a questão de educação, pois esperam que esses
profissionais sejam capazes de encaminhar teorias educacionais para a prática
empresarial, posto que toda ação percebida e recebida dentro de uma
empresa por seus participantes, acontece e se constitui em um ato educativo.
Nesse contexto, caberá ao profissional de pedagogia empresarial
atuar em busca de novas estratégias a fim de melhorar a cultura empresarial
(valores e objetivos) com os funcionários entre outras funções, cujo desafio
maior é identificação as oportunidades pedagógicas e, portanto, atingir os
objetivos da empresa (OLIVEIRA, 2010).
Como as empresas possuem alvo determinado de melhoria da
produtividade, e conta com as mudanças de comportamento, deverá realizar,
não apenas o processo instrutivo, mas também o educativo, onde o pedagogo
empresarial, dentro do contexto de educação integral, deverá dar total atenção
ao processo de influenciar e sugestionar positivamente os indivíduos quanto ao
desenvolvimento pessoal em qualquer atividade exercida por ele.
Ressalta-se que no ambiente empresarial esse desempenho
educacional do pedagogo, pode ser expresso atendendo diversas linhas de
trabalhão, tais como: ampliação e uso de conhecimentos, por meio de
experiências, norteadas de dentro para fora; além de dinâmicas que possa
haver a interação das necessidades pessoais e sociais, propiciando assim, o
desenvolvimento mental dos sujeitos envolvidos.
43
Há de se ressaltar que as experiências devem proceder a um
processo de sugestão e convencimento. Entretanto, em quaisquer
circunstâncias, devem ser aplicar algumas normas e princípios morais,
inerentes a qualquer função/cargo, partindo-se de experiências já vividas e de
conhecimentos referentes a todos os aspectos da personalidade, construindo
uma formação integral de personalidade de quem está aprendendo com sua
proposta de trabalho, tendo como cenário a empresa em foco.
Segundo Greco (2005) o atual ambiente organizacional requer um
trabalhador pensante, criativo, analítico, com habilidades para resolução de
problemas e tomada de decisões, com capacidade de trabalho em equipe e
que deve se mantenha em total relação com a rapidez de transformação e a
flexibilização dos tempos contemporâneos.
3.2 Estratégias Utilizadas nas Organizações Empresariais
No mundo de hoje, já existem possibilidades de se estabelecerem laços
abertos e mais significativos entre as pessoas e a organização, o que promove
o estímulo do desenvolvimento de sociedades de prática em áreas
consideradas estratégicas.
No entanto, dentro de uma organização há o processo de aprendizagem
que engloba a identificação dos conhecimentos de que ela precisa, além do
desenvolvimento do investimento por competências, estruturação,
disseminação, utilização de incorporação no processo produtivo das empresas.
Em outras palavras, isso indica que tanto aquele que ensina como aquele que
aprende poderá se beneficiar desses procedimentos.
Sob o ponto de vista didático-metodológico é importante enfatizar que a
nível empresarial torna-se necessário acolher estratégias que de abram
possibilidades de se obter melhorias “na formação profissional e não apenas
nas formas de atuação dos profissionais no âmbito dessa mesma empresa”
(RIBEIRO, 2003, p. 18).
44
Observa-se sob outra linha de pensamento que a busca dessas
possibilidades para o treinamento implica evidenciar que a cultura de
aprendizagem na empresa anuncia mais o potencial de auto-organização, no
qual seu embasamento está inserido na modalidade do permitir que possa se
realizar. (SIQUEIRA, 2000).
No que se refere a procura de estratégias de formação mais ativa, há
quem explique em vários debates, que isso somente acontecerá a proporção
em que a transmissão simples de conhecimentos técnicos aos profissionais
(sejam jovens ou mais experientes) não basta satisfaz para garantir um
desempenho mais apropriado tanto para profissionais de modo individual
quanto para a organização como um todo. Percebe-se que esses métodos que
serão usados se validam a medida em eu há um questionamento quanto a sua
colaboração para a qualificação profissional.
Dessa feita, Ribeiro, acrescenta que:
A respeito das opções e propostas metodológicas para os processos de aprendizagem nas empresas refere-se à compreensão do que não se pode qualificar somente em competências, habilidades e atitudes mais amplas. As empresas não podem restringir ações de formação apenas a aspectos gerais, básicos para um bom desempenho num sentido mais amplo (RIBEIRO, 2003, p.19).
A referida autora admite que não será possível que se abra mão da
formação em aspectos técnicos específico de uma competência profissional.
Ele diz que deve haver equilíbrio entre os dois aspectos, pois somente dessa
forma, os funcionários aprendizes irão entender que sua ação de trabalho está
limitada a obtenção dos objetivos da empresa.
Nesse caso, antigos e recentes métodos na formação utilizada na
empresa se evoluíram levando em consideração diversas dimensões como:
competência na atuação, competência técnica, competência para
autoaprendizagem e competência social.
45
Entretanto, não se deve abandonar os métodos clássicos, visto que,
em determinados contextos eles possuem sua importância na formação
profissional.
Cabe ressaltar que todo o conteúdo de estratégias sugeridas pela
Pedagogia moderna, congregada pelos procedimentos de formação
empresarial não seria por si simplesmente responsável pelo êxito de um
programa de formação profissional.
Nesse contexto, é preciso acionar a atuação do pedagogo, como
uma figura que precisa ter sensibilidade bastante, para verificar quais seriam
as estratégias que se poderia utilizar determinando quais as melhores
circunstâncias para essa aplicação. Sem houvesse desperdício de tempo, em
aplicar métodos inadequados, e assim perder de vista as metas pretendidas
pela empresa nessa questão.
Milioni (2004) revela que essa sensibilidade citada anteriormente,
requer aprimoramento das ações de treinamento e desenvolvimento
organizacional, e ainda destaca que é necessário superar a rotina, para não
atrapalhar a presunção de ações e estratégias, bem como buscar uma visão
prospectiva da empresa, dos seus produtos e serviços, de forma a agir na
seleção previa de segmentos que são por sua vez, objeto da ação, além de
outros elementos que estimulem o comprometimento de todos em relação à
empresa.
Será preciso entender que é no interior das organizações, que
surgem as mudanças e suas dinâmicas, e por esse motivo, muitas empresas
estão promovendo essas transformações com o objetivo de introduzir novas
estratégias para obter melhores resultados.
Nesse enfoque, Senge (2000) propõem como práticas para o
processo de inovação e aprendizagem, que considera a capacidade de
adaptação às mudanças aceleradas e contínuas do mundo que vivemos e o
desejo humano de ser criativo e produtivo.
Em síntese, verifica-se que as alternativas estratégicas adotadas em
uma organização podem ser consideradas como função de uma capacidade
de mudança e de novos rumos para a produtividade da empresa que conta
46
que o pedagogo empresarial no seu desempenho diário como pode ser
observado através dos relatos de experiência vivenciados pela autora desse
estudo, com foco direcionado para a Pedagogia Empresarial.
3.3 Relatos de Experiência no Enfoque da Pedagogia Empresarial
Com a intenção de abordar os assuntos tratados durante o
desenvolvimento desse estudo, procurei recorrer a apresentação de dois
relatos, onde a pesquisadora verificou como a pedagogia empresarial pode
contribuir para melhorias de desempenhos das empresas e de seus
colaboradores buscando unir a teoria e a prática, de forma estruturada e
planejada na construção de respostas lógicas que estão relacionadas a um
quadro de condições e requisitos que vão interferir na sobrevivência e no
crescimento das empresas em foco.
Nesse sentido, cabe ao pedagogo empresarial conhecer com
maiores detalhes cada uma das empresas, que está sendo alvo do estudo,
visando destacar fatos decorrentes não apenas de sua trajetória histórica,
como também do perfil, missão e valores entre outros pontos importantes que
contribui para a formação futura desse profissional com visão social, cultural,
econômica, política e até mesmo ética que poderá auxiliar na construção da
cidadania dos seus clientes e funcionários da empresa, onde se deve manter a
associação do pioneirismo e a modernidade dentro do contexto organizacional.
Dessa forma, Gonçalves (2009) assegura que o profissional de
Pedagogia Empresarial obterá subsídios necessários para coletar informações
não somente da área da Pedagogia, como outras de igual relevância como,
por exemplo, a Psicologia, Filosofia, Administração buscando novos saberes e
assim dar a oportunidade dele executar um trabalho de qualidade no ambiente
empresarial. Para Gonçalves, a Pedagogia poderá:
47
nos ensina ter um olhar humano, aprender nos conhecer e querer também conhecer o outro, nos ensina a planejar, a organizar planos, a sistematizar, a fomentar e elaborar projetos, pontos estes positivos que ajudaram o pedagogo na empresa (GONÇALVES, 2009, [s. p.]).
Para tanto, o pedagogo empresarial deve ser capacitado para
elaborar projetos e assim, alcançar as metas e objetivos esperados, levando
em consideração a determinação e a evolução do pensamento mercadológico,
com apoio e participação de todos atuantes da empresa, o que aumentaria
produtividade e lucratividade da organização.
Ressalta-se que a descrição dos casos, mostra como poderá ocorrer
os procedimentos e praticas pedagógicas do pedagogo empresarial, que
possui como uma de suas atribuições, acompanhar mais de perto não apenas
o planejamento, tudo o que se refere às expectativas futuras, alimentada por
avaliações periódicas dos resultados, incluindo nesse em trabalho os diversos
desafios que pode enfrentar e ainda apresentar possíveis soluções sobre as
questões de relacionamentos da empresa versus cliente, oriundas nesse
campo de atuação.
Nesse sentido, cabe explicar a importância da estratégica de gestão
empresarial, usada pela empresa que investe na concepção de como dessa
forma, será traçado o caminho para o sucesso de sua patente empresarial
mediante as transformações do mercado inovador.
⇒ O relato A - Empresa Contax
Ressalta-se que a primeira empresa a ser tratada dentro dos
padrões desta pesquisa, denomina-se “Contax”, situada no Brasil, e
considerada a segunda maior empregadora privada do país, a prestar serviços
integrados de relacionamento entre as empresas e seus clientes.
Revendo seu histórico, foi possível notar que a “Contax” possui
estabilidade econômica desde a década de 90, com aumento significativo
norteado para o segmento de serviços e privatizações das telecomunicações,
que abre novos horizontes para a ampliação da indústria de “Contact Center”,
48
segundo informações oficiais de seu departamento de soluções de
atendimento. 3
Mesmo com os avanços tecnológicos o serviço de atendimento ao
cliente continua sempre mantendo o processo de transformação, do qual é
significativo as novas conquistas e fidelização dos seus consumidores.
Vale acrescentar que pude ainda detectar que esse
desenvolvimento em termos de atendimento se divida em quatro situações
diferentes. A primeira, diz respeito a forma de atender e de implantar o seu
planejamento principal. Em seguida, será necessário entender e assim
conhecer cada ciente/consumidor dos produtos ofertados, procurando
conhecer suas necessidades e as pendências com o sistema da empresa.
Depois disso, passa-se a resolver a questão, visando redesenhar os
processos internos, no atendimento imediato daquilo que o cliente deseja. Por
último, é importante manter um processo de antecipação de vendas,
aproveitando os contatos com os consumidores e clientes, oferecendo novos
produtos e/ou serviços. Dessa forma, a empresa busca sempre força para
atender e solucionar problemas de relação com seus clientes, que são atraídos
pelas ofertas de produtos e/ou serviços.
A “Contax” investe em tecnologia de alta qualidade, para manter-se
no mercado competitivo. Para tanto, foi construída com base sólida, em
serviços de Atendimento ao Cliente (SAC), Recuperação de Crédito,
Televendas, Serviços de Tecnologia e Trade Marketing, onde se procura
complementar a atividade de marketing, centrada especialmente no
consumidor final, entre outros serviços. Na esperança de que o “Contact
Center passe de centro de custos para centro de lucros de seus clientes”.4
Hoje, conta com mais de 80 mil funcionários distribuídos em 29
(vinte e nove) sites pelo país. Assim, desenvolveu um modelo de gestão
apropriado em dar o melhor atendimento e soluções eficientes e rápidas aos
clientes dos mais diversos segmentos.
Constatei que em sua trajetória histórica surge no final de 2000, e
3 CONTAX. (2011) Disponível em: <http://www.contax.com.br> Acesso em: junho de 2011. 4 CONTAX (2011) Disponível em: <http://www.contax.com.br> Acesso em: junho de 2011.
49
nunca mais parou de apresentar ações inovadoras no setor da economia, que
pouco investia em tecnologia e qualificação de atendimento. Em tão pouco
tempo, se tornou expoente desse mercado, oferecendo diferenciais que
possibilitaram atrair clientes que buscavam alavancar a venda de seus
produtos e agregar valor no relacionamento com seus consumidores.
Para alcançar o nível de excelência operacional, a empresa
direcionou seu trabalho na produtividade e nos serviços personalizados que
projeta, implementa e opera. Foram esses conceitos que permitiram que a
empresa ganhasse respeito dentro desse segmento.
Procura de forma objetiva investir permanentemente em Recursos
Humanos, dinâmicas estratégias e em novas tecnológicas. Nesse sentido,
garante uma assistência ao consumidor aderindo a um sistema sofisticado de
logística, cuja distribuição procura manter a confiabilidade absoluta de
abastecimento dos seus produtos e serviços. Devido ao sucesso da
empresarial, investe em treinamento, capacitação de pessoal
Tamanho sucesso não seria sustentável caso a Contax deixasse de
lado a capacitação pessoal de seus funcionários e a tecnológica. Mais de R$
250 milhões foram aportados para essas áreas e assim foi possível equipar a
empresa com modernos sites, munidos com as melhores e mais adequadas
ferramentas tecnológicas e estruturas de Contact Center.
A empresa foi capaz de preparar profissionais gabaritados que
garantem o atendimento que satisfaça todos os públicos envolvidos no
negócio. Como mais que uma prestadora de serviços de Contact Center, a
Empresa “Contax”, vem atuando como consultora de seus clientes, tendo em
seu quadro de funcionários a presença de pedagogos empresariais, que
procuram identificar a melhor solução de relacionamento com os
consumidores.
Sua co-gestão possibilita a empresa a desenvolver e implementar
serviços completos de atendimento ativos ou receptivos a cliente, com suporte
de telemarketing, help desk 5, centrais de cobrança, retenção e internet Call
5 Consiste numa área especializada em suporte técnico a equipamentos de informática e telecomunicações, por telefone ou via acesso remoto, com o objetivo de resolver todos os incidentes e problemas que os clientes possam ter.
50
Center entre outro serviços já citados anteriormente.
• Onde atuamos
A Contax faz em média milhões de contatos por mês, através de
telefone, correio, e-mail, torpedos, internet e chats. Além de investimento em
treinamento de pessoas e motivação, a infra-estrutura é um aspecto importante
na montagem de um Contact Center eficiente, por isto, estrategicamente
possui sites espalhados por diversos cantos do Brasil. Todos os sites foram
construídos seguindo padrões rigorosos de qualidade, com tecnologia de
última geração, incluindo modernos sistemas de segurança e ainda dentro de
excelente ambiente de trabalho para os seus parceiros e clientes.
• Missão e valores “Contax”
Esta empresa possui como missão ser a primeira escolha para
construir relacionamentos entre empresas e pessoas, com o talento e a
motivação de seus colaboradores. Apresentam uma campanha que consta de
dez os princípios que norteiam seu crescimento, cujo projeto se pretende:
1) busca por excelência: a expertise da empresa é obtida no dia a
dia das pessoas
2) confiança: estímulo para as pessoas fazerem a diferença
3) time: criação de um ambiente que valorize a simplicidade, o
entusiasmo, o respeito e a auto-realização
4) excelência de Gente: motivar para aprender e se superar
5) paranóia pelo resultado: busca por eficiência, redução de custos
e alta produtividade
6) simplicidade: processos descomplicados geram agilidade
7) meritocracia: pedra fundamental da política interna
8) integridade: ética nos relacionamentos com funcionários,
fornecedores, acionistas e clientes
9) dividir o sucesso: a geração de valores da Companhia deve ser
51
repartida com seus colaboradores
10) regra do Patrão da empresa: a de n º 1: o cliente tem sempre
razão e a de n.º 2 - se o cliente não tiver razão, leia a regra número 1.
• O que conduziu a Contax a crescer
Nesse particular, pode-se verificar que seu foco se direciona em
operações de grande volume de transações com alta complexidade e porque
está direcionada para a qualidade, com o objetivo da satisfação do cliente final.
Visa investir massivamente em recrutamento, seleção e treinamento de RH, o
que promove a capacidade desse investimento com qualidade e eficiência.
⇒ O relato B - Serviço Social do Comércio (SESC)
• O SESC e sua história
O ano de 1946 foi um marco na história do Brasil. O País
democratizava-se e, com isto, as forças políticas e sociais emergentes
procuravam ocupar o espaço de liberdade que os novos tempos traziam. Mas
o pano de fundo deste cenário mostrava um país pobre, atrasado e com fortes
conflitos sociais.
Os mais lúcidos representantes do empresariado brasileiro
perceberam que os novos tempos exigiam novos métodos nas relações entre
capital e trabalho. A época em que a questão social era um caso de polícia
estava superada. Esses empresários entenderam que somente através de
uma relação harmoniosa entre as forças produtivas daria ao país condições de
superar os graves problemas com que se defrontava.
52
Para encontrar soluções para os problemas sociais que
enfrentavam, as lideranças empresariais do comércio, indústria e agricultura
reuniram-se na cidade de Teresópolis na Primeira Conferência das Classes
Produtoras - I Conclap. Nessa reunião, foi aprovada a Carta da Paz Social, que
deu forma à filosofia e ao conceito de serviço social custeado pelo
empresariado. Começava a nascer assim uma iniciativa absolutamente inédita
em todo o mundo e na história da relação entre capital e trabalho.
A proposta contida na Carta da Paz Social, foi submetida ao
Governo Federal. E, naquele mesmo ano de 1946, no dia 13 de Setembro, o
Presidente Eurico Gaspar Dutra assinava o Decreto-Lei n° 9.853 que
autorizava a Confederação Nacional do Comércio a criar o Serviço Social do
Comércio - SESC.
Seis décadas se passaram e os resultados da atuação do SESC,
nesse período demonstram que as lideranças empresariais estavam corretas
ao criarem uma entidade direcionada para o bem estar social, administrá-la e
mantê-la com recursos próprios.
Atualmente, o SESC se encontra presente em todas as capitais
brasileiras e em cidades de pequeno e médio porte. Em algumas delas, esta
consiste na única opção da população para serviços de educação, saúde,
cultura, lazer e assistência.
Além disso, há umas infinidades de serviços oferecidos pelo SESC,
aos trabalhadores do comércio de bens e serviços e ainda à sociedade em
geral. Dentre eles estão as creches, Educação Infantil, Ensino Fundamental,
Educação de Jovens e Adultos, Pré-Vestibular, Medicina Preventiva e de
Apoio, Odontologia, Nutrição, Cinema, Teatro, Música, Artes Plásticas, Dança,
Artesanato, Biblioteca, Esporte que fazem parte da ação comunitária e de uma
assistência especializada para a população.
• O que é o SESC?
O SESC vem sendo mantido pelos empresários do comércio de
bens e serviços, sendo uma entidade que se volta para o bem estar social de
53
sua clientela, atuando nas áreas da Educação, Saúde, Lazer, Cultura e
Assistência.
Ressalta-se que uma de suas características essenciais
corresponde a promoção de valores maiores, como o exercício da cidadania, o
amor à liberdade e à democracia, o apoio aos menos favorecidos, propondo
por meio da educação, formas para a conquista de melhores condições de
vida.
No ano de 2006, cerca de 4,9 milhões de pessoas foram
beneficiadas pela ação social do SESC. Em grande parte esse contingente se
compôs de trabalhadores do comércio de bens e serviços, seus familiares e
dependentes. No entanto, o público atendido pelo SESC é bastante
diversificado e em número mais elevado.
Esse trabalho abrange populações da periferia de cidades de
pequeno, médio e grande porte, assistidas pela entidade por intermédio de
parcerias com o poder público, empresas privadas, sindicatos e associações
de moradores. Em muitos casos, o SESC compreende o único meio de acesso
dessas populações aos serviços de saúde, educação, lazer, cultura e
assistência.
Nesta ação social o SESC adiciona também o compromisso de ser
um agente viabilizador da produção cultural, incentivador do turismo, da
consciência ecológica e da preservação ambiental entre outros de seus
projetos e objetivos, que surgem ao longo dos anos.
• O SESC e sua estrutura
O SESC faz parte do Sistema CNC, que abriga a CNC, o SESC e o
SENAC. Com um total de 4.994.102 matriculados e 654.940.955 atendimentos
em 2006, essa entidade de direito privado está presente nos 26 Estados da
União e no Distrito Federal com uma estrutura descentralizada e autônoma,
tanto para a gestão como para a criação e execução de projetos e atividades,
orientadas por diretrizes propostas pelo Departamento Nacional e aprovadas
pelo Conselho Nacional do SESC.
54
Uma das características marcantes da entidade é a sua
abrangência. Ela está presente em todas as capitais dos Estados, em cidades
de porte médio e até em pequenos municípios. Sua estrutura física é
constituída de Centros de Atividades e de Unidades Operacionais
especializadas, como Colônias de férias, Hospedarias, Teatros, Cinemas,
Balneários, Escolas e Áreas de Proteção Ambiental como a Estância Ecológica
do Pantanal. Todas contam com pessoal especializado para atender os
trabalhadores do comércio de bens e serviços, seus dependentes e a
comunidade.
Essa imensa rede de serviços, voltada para responder às
necessidades de sua clientela e da comunidade no campo do bem-estar social,
é administrada pelo Conselho Nacional do SESC, que tem a função de
planejar, definir diretrizes, coordenar e controlar as atividades da instituição em
todo o País. O Conselho Nacional tem estrutura tripartite, e constitui a instância
máxima de decisão da Entidade.
Possui como presidente nato o Presidente da Confederação
Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), e é composto de
um a três representantes de cada Conselho Regional do SESC, do Diretor
Geral do Departamento Nacional; e de representantes das Federações
Nacionais de Comércio de Bens e Serviços, do Ministério do Trabalho e
Emprego e do Instituto Nacional de Serviço Social (INSS); integrando ainda
seis representantes dos trabalhadores, indicados pelas centrais sindicais.
Cada Administração Regional do SESC tem uma estrutura
semelhante, com conselhos formados por membros eleitos pelos sindicatos
patronais do comércio de bens e prestação de serviços, representantes dos
trabalhadores e representantes do Ministério do Trabalho e Emprego e do
Instituto Nacional de Serviço Social.
55
56
CONCLUSÃO
Ao término dessa pesquisa foi possível compreender que a
Pedagogia Empresarial e sua evolução nas organizações no mundo
contemporâneo possuem diversas características que constituem os aspectos
norteadores em sua evolução histórica dentro do contexto de determinadas
empresas que utilizam esse tipo de recurso acompanhando também a
evolução da pós-modernidade.
Ainda que as exigências do mercado de trabalho necessitem de
qualificação capacitada acredita-se que o pedagogo possa contribuir no
decorrer desse processo, assim como ajudar aos funcionários a buscar uma
qualificação mais apropriada para o desempenho de suas funções na
empresa.
Verifica-se que a qualificação profissional vem passando por uma
série de evoluções históricas descritas pelos diversos modos e concepções
pelo qual se organizam o setor de produção da empresa.
Ressalta-se que cabe ao pedagogo abranger o processo
cognoscente contribuindo na aprendizagem do profissional, estimulando o
desenvolvimento das potencialidades individuais por meio da interação entre
os elementos que exercem as funções na questão da seleção de técnicas
apropriadas, oferecendo dessa forma, as possibilidades para que aconteça a
aprendizagem no ambiente de trabalho.
Conclui-se que deva ser solicitado ao Pedagogo Empresarial que
este tenha uma formação específica, contemplando os interesses da empresa
junto aos interesses do indivíduo como aprendente. Todavia, nota-se que com
a implementação de treinamentos na organização sob o comando do
Pedagogo Empresarial alguns fatores como desenvolvimento, solidariedade e
crescimento pessoal passam a ser notados. Isso porque são visualizadas não
somente uma nova cultura como transformações de comportamento bastante
marcante nesse ambiente.
57
Dessa forma, será possível verificar como existem certas
peculiaridades que se apresentam na ação da Pedagogia Empresarial, no qual
se destacam pelo menos dois deles que é a formação diferenciada do
Pedagogo Empresarial, na qual a sua formação deve conter o conhecimento
filosófico e da ética profissional, além da disposição da empresa em aceitar
esse elemento para trabalhar em treinamento na área de RH, e ainda no
planejamento de atividades para capacitação de profissionais das
organizações empresariais.
Entende-se que o trabalho desenvolvido por novas modalidades
organizacionais será importante que haja entre seus integrantes o
desenvolvimento intelectual e comportamental que visem um trabalho em
equipe buscando alcançar as metas predeterminadas pela empresa.
Diante dessa indicação será possível que o pedagogo atue e se
transforme como os outros. Nesse caso, ele precisa em primeiro lugar
adequar-se a nova realidade, usando de um posicionamento tal como
profissional capacitado para orientar não só os funcionários como a
comunidade em que a empresa está inserida.
Nesse cenário, o Pedagogo Empresarial deixa de ser, aquele de
séculos passados. Inclusive o do século XX, mostrando ser dentro de uma
nova mentalidade o agente de mudanças que atua sob uma nova visão da
Pedagogia.
Atualmente, esse profissional vem se inserido no mercado de
trabalho confirmando o objetivo desta pesquisa, o que acrescenta, portanto,
que a sociedade moderna está cada vez mais exigente em termos de
profissionais capacitados e treinados para que esses atuem em diferentes
áreas.
Percebe-se que não é comum um pedagogo qualificado que
somente possa atuar numa certa função. Espera-se que ele venha exercer
suas atividades profissionais no mercado de trabalho, independente de onde
ira atuar.
Em termos de função do Pedagogo Empresarial, seria primoroso
que ele fosse um mediador e articulador de ações educacionais na
58
administração de informações dentro do processo contínuo de transformação e
de gestão do conhecimento.
Haja vista, que gerenciar processos de mudanças requer novas
posturas e valores organizacionais, que são traduzidas como fundamentais
características para a organização que se propõem a manter ativas e
competitivas no mercado de trabalho.
Diante disso, não se pode esquecer que a aprendizagem e o
treinamento nas organizações fazem o diferencial não apenas de
competitividade, quanto de qualidade e lucratividade. Por essa razão o
investimento no conhecimento contínuo e coletivo do capital intelectual das
organizações modernas tende a estar aberta ao crescimento em fase de
progressão.
O pedagogo empresarial poderá atuar na área de Recursos
Humanos da empresa, ajudando na seleção de pessoal e na área de
treinamento. No cenário empresarial, pode exercer suas atividades voltadas
para dois aspectos: o funcionário ou o produto/serviço. Quando atua junto ao
funcionário, deverá começar as atividades em grupo, junto ao departamento de
RH, elaborando a viabilidade de projetos educacionais que venham facilitar a
aprendizagem dos funcionários da empresa.
Pela formação na área da gestão escolar, especialmente na área de
planejamento, o pedagogo tem condições de ajudar a empresa na elaboração
de declaração de sua missão, em que constem suas metas e aspirações, seus
valores, sua cultura e estratégias a serem utilizadas, envolvendo funcionários e
colaboradores. Exposto em lugar visível, este documento deve conter a
declaração de valores e princípios éticos da empresa, como solidariedade,
honestidade, justiça, compromisso, respeito ao próximo, integridade, lealdade.
Além disso, o curso de Pedagogia trabalha bastante com a gestão participativa
na escola, que pode ser devidamente adaptada à empresa.
Pode-se observar claramente diante das questões colocadas nos
depoimentos (em anexo, p. 57 e 60) que o pedagogo empresarial cumpre um
importante papel dentro das empresas sendo um articulador das necessidades
59
junto da gestão de conhecimentos e da gestão empresarial do mundo
moderno.
Cabe a este profissional provocar mudanças comportamentais nas
pessoas envolvidas, favorecendo os dois lados: o funcionário que quando
motivado e por dentro dos conhecimentos necessários, sente-se melhor e
produz mais e a empresa que quando se mantém com pessoas qualificadas
obtém melhores resultados e maiores lucratividades.
Nesse sentido, o pedagogo e a empresa fazem uma ótima
combinação, pois em tempos modernos ambos têm o mesmo objetivo de
formar cidadãos críticos com competências para tal função.
Em empresas de grande porte, o pedagogo aparece como o
responsável pela elaboração de projetos de implantação de universidades
corporativas, avaliando a possibilidade de se abrir cursos e/ou programas de
incentivos educacionais; mas deve contar com outros auxiliares qualificados,
que com material didático. Sendo ainda os responsáveis por treinamentos de
conduta no alcance de lideranças, sendo eles aqueles profissionais mais
qualificados para direcionar líderes, e assim, mostrar a forma mais adequada
para lidar com os seus subordinados e como ensiná-los a realizar suas tarefas,
de forma bastante objetiva e aberta.
Ao fim dessa pesquisa pode-se ainda constatar que a grande parte
dos gestores, tanto da área de RH ou da parte administrativa, exprimem um
grande desconhecimento sobre o trabalho que o pedagogo empresarial pode
realizar. Muitos os vêem como um profissional que somente docente, e por
esse motivo, há uma restrição desse trabalho na empresa. Mesmo assim, eles
manifestam o interesse de contratá-los como estagiários, o que dificultará de
certa forma o acesso do pedagogo nas empresas.
Grande parte dos estudiosos mostram que as organizações são
consideradas como mini-sociedades que têm os seus próprios padrões
distintos de cultura e sub-cultura, podendo ser vista como um grupo bem
integrado ou uma família que acredita no trabalho conjunto.
Assim sendo, a organização é hoje em dia a instituição mais
influente no seio da sociedade mundial, haja vista que de alguma forma o
60
mundo contemporâneo sempre estará dependendo dela, tanto para a
sobrevivência do funcionário como da própria empresa.
Em síntese, será possível frisar que a especificidade do trabalho do
pedagogo empresarial poderá estar contribuindo de modo significativo com os
processos lucrativos, acionando a intenção de ampliação à proporção que ele
consegue desenvolver e atuar nas empresas cevando em consideração todas
as suas responsabilizas e dessa feita, transformar o mercado empresarial
numa fonte de lucro requerendo por parte dos funcionários e demais membros
da empresa um potencial intelectual valorizado por todos, que acreditam em
seu trabalho.
61
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GRECO, Myrian Glória. O Pedagogo Empresarial. Pedagogia em Foco. Rio de Janeiro, 2005. Disponível em: <http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/jovens01.html>. Acesso em: 01 de junho de 2011.
HOSTI, Orivaldo A. Importância dos Stakeholders para as Empresas Prestadoras de Serviços. Publicado em 15 de abril de 2011. Disponível em: <http://www.knoow.net>. Acesso em: 01 de junho de 2011.
LOUREIRO, Roberto de Oliveira (2007). As responsabilidades do treinamento. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos>. Acesso em: abril de 2011.
MENDES, Alexandre. (2006) Conhecimento tácito e explícito. Disponível em: <http://imasters.uol.com.br/artigo/3599/gerencia/conhecimento_tacito_e_explicito> Acesso em: junho de 2011.
OLIVEIRA, Daniela. (2010). O pedagogo empresarial. Disponível em: <http://www.renascerbrasil.org.br> Acesso em: junho de 2011.
QUIRINO, Raquel; LAUDARES, João Bosco. (2004) O pedagogo do trabalho: perfil profissional e saberes necessários para a atuação. Revista tecnologia e sociedade. Disponível em: <www.ppgte.ct.utfpr.edu.br/.../pdf>. Acesso m: abril de 2011.
SESC. Serviço Social do Comércio. Disponível em: <www.sescrio.org.br>. Acesso em: junho de 2011.
VARGAS, Ricardo. Gerenciamento de projetos. Disponível em: <http://pt.scribd.com> Acesso em: maio de 2011
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ANEXOS
DEPOIMENTO 1 – PROFISSIONAL ENTREVISTADO NA ÁREA DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL
Nome: M.G.
Idade (opcional): 23 anos
Nome da Instituição em que trabalha e local: Central de Negócios RH - RJ
Tempo de carreira: Na área, mais de três anos, e nesta empresa, um ano.
1) O que é pedagogia ao seu ver?
R: Entendo como uma carreira que forma especialista em educação, mas, sobretudo forma profissional com preparação social e antropológica para lidar com o capital humano em suas variadas necessidades, a nível escolar e corporativo.
2) Dentro do conceito de pedagogia, o que seria um pedagogo empresarial?
R: Acho que respondi nessa pergunta acima.
3) Qual a sua formação e onde foi feita?
R: Pedagogia UERJ.
4) Como você pedagoga empresarial conseguiu ingressar no mercado de trabalho?
Através de estágios na área de RH. Não foram fáceis de conseguir, mas fui perseverante.
5) Quais foram as suas dificuldades para se inserir neste mercado de trabalho?
R: Não tem muitas vagas, então tive que ter muita perseverança, como falei, e não desistir de procurar e mandar currículo desesperadamente, rs.
6) Quais são suas atuações na empresa?
R: Atuo hoje com supervisão de processos seletivos, condução dos mesmos através de testes, dinâmicas de grupo, feedbacks ao candidato, contato com
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clientes, gestão de equipe.
7) Quais são os seus principais desafios na empresa?
R: Lidar com pressão por resultados, o que faz vez ou outra ter de se ignorar um pouco o lado humano da coisa.
8) Qual a sua opinião em relação ao campo de abertura para este profissional? Você considera essa profissão relativamente nova?
R: Não é nova não. Pelos cursos que já fiz e o que a pesquisei, sempre teve pedagogo atuando em RH, mas era num espaço exclusivamente de treinamento. Hoje, o pedagogo já atua em seleção, justamente por esse preparo social que o mesmo tem na graduação, atua em comunicação interna, em avaliação de desempenho, por se perceber o mesmo com muito potencial também para essas vertentes da área de RH (muitas vezes até mais do que o psicólogo.)
9) Quais as principais dificuldades quando os alunos de pedagogia enfrentam quando decidem atuar como pedagogo empresarial?
R: Preconceito ainda existente por parte de muitas empresas quanto ao papel do pedagogo na empresa. E poucas vagas, claro.
10) O pedagogo é confundido com outros profissionais dentro desta empresa ou consegue exercer sua função plenamente?
R: Na empresa que atuo tanto o pedagogo quanto o psicólogo exercem suas atividades da mesma maneira. Tenho alguma diferença por ter um cargo de supervisão.
11) Qual orientação você daria ao aluno que quer atuar como Pedagogo Empresarial?Quais as características ele deve possuir para ser um profissional bem sucedido?
R: Que seja perseverante. O mercado não esta fácil para profissional de humanas como um todo. Entendo que este estudante deve primeiramente, pesquisar sobre o assunto, entender o que é pedagogia empresarial, gostar disso, e ter um pouco de noção de mercado de trabalho. É bom fazer cursinhos (esses de dois finais de semana, ou de férias,) pra entender um pouco mais o funcionamento das empresas, e fazer network. Outra característica principal para se atuar em empresa, no meu entendimento é ser pró-ativo. A partir daí, é correr atrás!
12) Enquanto pedagoga de que forma você contribui para o sucesso da organização empresarial?
R: Procuro não deixar de lado meu conhecimento e formação voltada para a capacitação de pessoas, avaliação de conhecimentos adquiridos e
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obviamente, facilidade de extratificar e passar um conteúdo de forma didaticamente aceitável. Gosto de aplicar isso ao meu dia a dia. Entendo que acaba ficando natural na prática.
13) De que forma as empresas aplicam a educação corporativa para formar colaboradores?
R: De forma que dê resultados! É assim que empresa investe em funcionário, e não vale ter preconceito com isso ou ficar triste. Empresa sempre é voltada pra lucro, seja lá qual for o mercado em que atua. A educação corporativa hoje em dia tem grande foco por formar aquilo que a empresa deseja dentro dela mesmo. As empresas que se utilizam bem desse recurso, não se arrependem. E as que se utilizam da mão de obra capacitada do pedagogo, tem maior assertividade nesse processo.
14) O pedagogo dentro da empresa promove um diferencial, por melhorar o desenvolvimento do corporativo?
R: Com certeza! Acho que a minha resposta da pergunta 12 diz mais ou menos isso. Esteja o pedagogo atuando especificamente com treinamento ou não. Ele sempre tem diferencial.
Desde já muito obrigada!
DEPOIMENTO 2 – PROFISSIONAL ENTREVISTADO NA ÁREA DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL
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Nome: A. V. de A.
Idade (opcional): 36 anos
Nome da Instituição em que trabalha e local: SESC - Departamento
Nacional - Rio de Janeiro
Tempo de carreira: 14 anos
1) O que é pedagogia ao seu ver?
R: Pedagogia, ao meu é a ciência que estuda a educação. Ou seja, as diferentes formas de educar diferentes pessoas
2) Dentro do conceito de pedagogia, o que seria um pedagogo empresarial?
R: Pedagogia empresarial é você organizar situações de aprendizagem dentro das organizações. É uma aprendizagem mais focada para o negócio da empresa e também para atualizar as profissões em relação às mudanças de suas carreiras (evolução). Um exemplo: Um arquiteto usava a prancheta para desenhar seus projetos, hoje não se usa mais, se usa um programa chamado “Autocad”. Se eu trabalhasse numa empresa de construção civil eu iria oferecer um curso de “Autocad” para todos os arquitetos e levantar as necessidades de capacitação para verificar se houve atualização desse programa, para treiná-los nas novas versões.
3) Qual a sua formação e onde foi feita?
R: Pedagogia - UERJ
Pós-Graduada em Pedagogia Empresarial - UCAM
MBA em gestão estratégica de RH - CEFET
MBA em gestão do conhecimento e inteligência empresarial – COPPE/UFRJ
4) Como você pedagoga empresarial conseguiu ingressar no mercado de trabalho?
R: No início da faculdade de pedagogia eu já tinha interesse pela área e sabia que a minha porta de entrada para ela seria através de um estágio. Como as empresas, de uma maneira geral, buscam estudantes que já passaram da metade do curso, à partir do 5 período comecei a mandar o meu currículo à várias empresas. Fiz várias entrevistas e estagiei durante dois anos numa grande indústria.
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5) Quais foram as suas dificuldades para se inserir neste mercado de trabalho?
R: Olha, desde que busquei estágio eu não tive dificuldades. Mas, o que atrapalha um pouco é que geralmente para a mesma vaga concorremos com pessoas de outras formações em humanas (principalmente administradores e psicólogos). Mas a procura do pedagogo para atuar em T&D tem sido cada vez maior.
6) Quais são suas atuações na empresa?
R: Levanto necessidades de treinamento, organizo o cronograma anual de cursos, contato empresas especializadas em determinados assuntos para fazer parcerias, planejo, acompanho e avalio os cursos, proponho estratégias didáticas e ainda elaboro relatórios mencionando os aspectos e resultados dos cursos
7) Quais são os seus principais desafios na empresa?
R: Lidar com a resistência de algumas pessoas, principalmente em participarem de cursos na modalidade a distância.
8) Qual a sua opinião em relação ao campo de abertura para este profissional? Você considera essa profissão relativamente nova?
R: Não considero a profissão nova, eu mesma já atuo há 14 anos, mas conheço pessoas que atuam há 30. Desde a instalação das indústrias no Brasil, após a segunda guerra mundial, houve uma procura pelo profissional de pedagogia para treinar os funcionários. O pedagogo que tinha um vasto e bom campo de trabalho na escola, em sua maioria não quis ir para este outro nicho, que foi ocupado por outros profissionais, como psicólogos e administradores. Quando a situação na escola ficou crítica no que diz respeito a valorização do profissional, o pedagogo está migrando para outros nichos. O que é novo na minha percepção é a mudança do conceito de educação nas empresas que passou de treinamento, no sentido de adestramento, para desenvolvimento, num sentido mais macro, vislumbrando o desenvolvimento desse funcionário na organização.
Com a globalização, as empresas precisaram perder as características tayloristas-fordistas e ensinar os seus funcionários a pensarem, pois precisava de pessoas mais autônomas e proativas. Precisava também recuperar o tempo perdido com o déficit educacional de anos sem investimento nesta área. As empresas precisavam montar programas de capacitação focados na sua realidade. Foi nesta fase que houve uma nova procura por pedagogos, pq ninguém melhor do que o pedagogo para estruturar programas de formação. Preparar projetos Políticos pedagógicos de Universidades Corporativas, elaborar cursos a distância.... Ou seja, a demanda por nossa formação aumentou, mas ela sempre existiu.
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9) Quais as principais dificuldades quando os alunos de pedagogia enfrentam quando decidem atuar como pedagogo empresarial?
R: Focar a área de educação o curso inteiro e depois de formado, sem nunca ter feito um estágio ou um curso na área, decidir que quer atuar em empresa. Vai ficar reclamando achando que não tem campo, pq não vai conseguir mesmo.
10) O pedagogo é confundido com outros profissionais dentro desta empresa ou consegue exercer sua função plenamente?
R: Eu percebia isso mais há alguns anos atrás, quando eu falava que atuo no RH, as pessoas perguntavam. Você é psicóloga? Administradora.
Hoje não percebo mais isso. Quando falo que atuo em T & D as pessoas perguntam se sou pedagoga. Inclusive me falam dos vários concursos que estão abrindo.
11) Qual orientação você daria ao aluno que quer atuar como Pedagogo Empresarial? Quais as características ele deve possuir para ser um profissional bem sucedido?
R: Deve fazer estágio na área. E deve ter as seguintes características:
- Criatividade
- Gostar de trabalhar com pessoas
- Organização
- Vontade de aprender
12) Enquanto pedagoga de que forma você contribui para o sucesso da organização empresarial?
R: Organizando cursos que ajudem a desenvolver a competência dos funcionários e consequentemente ajudam no alcance dos objetivos da organização.
13) De que forma as empresas aplicam a educação corporativa para formar colaboradores?
R: Depende da empresa. Algumas têm apenas sala de treinamento, outras matriculam funcionários em cursos, outras montam verdadeiros centros de treinamento & desenvolvimento e outras fazem tudo isso.
14) O pedagogo dentro da empresa promove um diferencial, por melhorar o desenvolvimento do corporativo?
R: Eu acho que o pedagogo é o profissional mais indicado para atuar com
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educação na empresa. Isso já é o diferencial. Desde já muito grata.
Qualquer dúvida, estarei a disposição.
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ÍNDICE INTRODUÇÃO ............................................................................................... 09
CAPÍTULO I
A PEDAGOGIA EVOLUINDO PARA O AMBIENTE DE TRABALHO ............ 12
1.1 Considerações Gerais .............................................................................. 12
1.2 O Conceito da Pedagogia Empresarial .................................................... 15
1.3 O Perfil de Atuação do Pedagogo na Empresa ....................................... 18
CAPÍTULO II
O PEDAGOGO EMPRESARIAL ATUANDO NA ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS ..................................................................................................... 22
2.1 A Gestão de Pessoas: processo inovador e criador de competências de
empresas modernas ...................................................................................... 25
2.2 O Treinamento e o Desenvolvimento Empresarial .................................. 29
CAPÍTULO III
A PEDAGOGIA EMPRESARIAL INVESTINDO EM NOVAS
ESTRATÉGIAS .............................................................................................. 34
3.1 A Importância das Dinâmicas Organizacionais ....................................... 38
3.2 Estratégias Utilizadas nas Organizações Empresariais ........................... 43
3.3 Relatos de Experiência no Enfoque da Pedagogia Empresarial .............. 46
CONCLUSÃO ................................................................................................ 56
BIBLIOGRAFIA .............................................................................................. 61
WEBGRAFIA ................................................................................................. 63
ANEXOS ........................................................................................................ 64
ÍNDICE ........................................................................................................... 71
FOLHA DE AVALIAÇÃO ................................................................................ 72
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FOLHA DE AVALIAÇÃO
CURSO PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM PEDAGOGIA EMPRESARIAL TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO
Regina BacildoAlbernoz
A PEDAGOGIA EMPRESARIAL INVESTINDO NOVAS ESTRATÉGIAS NO MUNDO GLOBALIZADO DO TRABALHO
Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para conclusão do Curso Pós-Graduação Lato Sensu em Pedagogia Empresarial.
Banca examinadora:
Fabiane Muniz Professor Orientador
Rio de Janeiro 2011