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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
Paridade e Diversidade do Decreto-Lei n° 5.452/43 - CLT com a Lei
n° 8.112/90 – Lei do Estatutário
Por: Evanilda Ferreira Confessor
Orientador
Prof. Luiz Eduardo Chauvet
Rio de Janeiro
2015
DOCUMENTO PROTEGID
O PELA
LEI D
E DIR
EITO AUTORAL
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
Paridade e Diversidade do Decreto-Lei n° 5.452/43 - CLT com a Lei
n° 8.112/90 – Lei do Estatutário
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada
como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em MBA em Gestão Pública.
Por: Evanilda Ferreira Confessor
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AGRADECIMENTOS
Primeiramente que agradeço a Deus por
esse feito, aos amigos Analice Mattos,
Jurandyr Rosa e Maria de Fátima Silva pelo
companheirismo, ao amigo Rafael
Sammartino pela influência e ao meu
orientador Luiz Eduardo Chauvet.
4
DEDICATÓRIA
Dedico a José Ferreira Filho (in memorian),
exemplo de avô e pai de família, aos meus
amados pai e mãe, irmão, avó, namorado,
sogra e a todos os amigos.
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RESUMO
Este estudo apresenta as principais características dos direitos e deveres no
trabalho, entre o regime jurídico previsto no Decreto-Lei nº 5.452/43, ou seja, CLT e
o regime jurídico específico dos servidores públicos da União previsto na Lei nº
8.112/90, que instituiu o Estatuto dos Servidores Públicos Civis da União.
A pesquisa agora realizada busca estruturar uma comparação de alguns dos
direitos dos trabalhadores submetidos aos diferentes regimes de trabalho; celetista e
estatutário, indagando as principais características de cada um, de forma a permitir
um entendimento mais claro sobre as semelhanças e diferenças entre esses dois
regimes jurídicos de trabalho. Baseando-se na contratação, no plano de cargos e
salários, na jornada de trabalho, normas de insalubridade para os dois regimes, nas
férias, licenças e afastamentos, nas regras de aposentadorias, nas formas de
extinção do contrato de trabalho e exoneração do servidor.
Apresentam nas regras disciplinadoras do direito dos trabalhadores de um
modo geral, sendo pautado nas citações de trabalhos importantes, leis, doutrinas e
jurisprudência relacionadas ao tema objeto de análise, bem como as alterações
contidas nas Emendas Contitucionais no decorrer dos anos.
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METODOLOGIA
O estudo foi iniciado com a pesquisa das Administrações Públicas, bem
como, a de bibliografia sobre a caracterização da estrutura observando o objeto de
estudo e seu enquadramento legal. Foram selecionados para comparação os diretos
e deveres do Regime Celetista e o Regime Estatutário e o funcionamento dos
respectivos regimes de carreiras. Leitura da Consolidação das Leis do Trabalho
Comentada e da Lei n° 8.112 - Regime Jurídico Único, porém a principal fonte de
recolha dessa informação foi a web devido a necessidade de atualização imediata
sobre a legislação vigente, embora tivessem sido consultados livros, conforme fora
previsto na proposta apresentada e aceite.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................. 8
1- O REGIME JURÍDICO ÚNICO ....................................................................................................... 10
2- O REGIME CELETISTA .................................................................................................................. 11
3- O REGIME ESTATUTÁRIO ............................................................................................................ 12
4- CONCEITOS E CARACTERÍSTICAS ........................................................................................... 14
4.1- Empregado Celetista ....................................................................................................................... 14
4.2- Servidor Estatutário ........................................................................................................................ 15
5- ADMISSÃO E CONTRATO DE TRABALHO .............................................................................. 18
6- PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ............................................................................................. 24
7- JORNADA DE TRABALHO DO REGIME CELETISTA E DO REGIME ESTATUTÁRIO ... 25
8- NORMAS RELACIONADAS À INSALUBRIDADE .................................................................... 27
9- FÉRIAS ............................................................................................................................................... 30
10- LICENÇAS E AFASTAMENTOS DO TRABALHO ................................................................. 33
11- APOSENTADORIA ....................................................................................................................... 41
11.1- APOSENTADORIAS POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO ....................................................... 42
11.2- APOSENTADORIAS POR IDADE ............................................................................................... 43
11.3- APOSENTADORIAS POR INVALIDEZ ....................................................................................... 44
11.4- APOSENTADORIAS ESPECIAIS ................................................................................................ 46
11.5- MODIFICAÇÕES OCORRIDAS NA APOSENTADORIA COM AS EMENDAS
CONSTITUCIONAIS ................................................................................................................................. 47
12- EXTINÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO E EXONERAÇÃO ..................................... 50
13- CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................................ 57
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ...................................................................................................... 58
WEBGRAFIA .............................................................................................................................................. 59
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INTRODUÇÃO
O presente estudo tem por objetivo analisar os direitos e deveres de duas
categorias profissionais, a dos empregados regidos pela CLT, Decreto-Lei n°
5.452/43 e os servidores públicos estatutários da União, submetidos ao regime
jurídico instituído pela Lei nº 8.112/90.
Como se deu a instituição da Lei n° 8.112 que passou a ser o Estatuto dos
Servidores Públicos Civis da União e que integrou os preceitos contidos no art. 39 da
Constituição Federal de 1988, que tratava do Regime Jurídico Único - RJU, no qual
toda a administração pública direta ou indireta deveria optar como em ser regida
pelo Estatuto dos Servidores ou pela Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT.
No primeiro momento, serão dissecados também os conceitos e
características de empregado celetista e de servidor público estatutário, bem como
permitir estabelecer um entendimento sobre os regimes jurídicos funcionais, o
regime celetista e o regime estatutário, seus âmbitos de aplicação, seus
fundamentos de validade e suas características.
O regime celetista trata do empregado público ou de iniciativa privada, tem
uma modalidade de contratação não contempla a estabilidade no cargo, mas as
demissões são raras e devem ser justificadas. O regime celetista é obrigatório em
algumas empresas públicas e nas empresas privadas.
O regime estatutário é aquele que adquire estabilidade após três anos de
efetivo exercício, também conhecido como estágio probatório, bem como, seus
direitos e deveres são previstos na Lei n° 8.112/90 e entre outras vantagens estão:
aposentadoria com valor integral do salário (mediante complementação de
aposentadoria), férias, gratificações, licenças e adicionais variáveis de acordo com a
legislação específica.
Os assuntos abrangidos serão baseados em conceitos e fundamentações
legais desses dois regimes, com foco na admissão e contrato de trabalho, plano de
9
cargos e salários, jornada de trabalho, normas de insalubridade, férias, licenças e
fastamentos, formas de extinção do contrato de trabalho e exoneração do servidor.
Também serão tratados os tipos de aposentadorias e modificações ocorridas nelas
com as Emendas Constitucionais.
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1- O REGIME JURÍDICO ÚNICO
No Regime Jurídico Único, a Administração Pública Direta da União não era
obrigada a optar por um Estatuto. Poderia ser regida pela CLT, isso em qualquer
esfera da União, Estado, Distrito Federal e Município. Poderia optar por ser regida
por Estatuto ou pela CLT, sendo que, os dois regimes jurídicos não poderiam
coexistir na mesma situação.
Portanto, um Estado inteiro poderia ser regido pela CLT, enquanto outro
poderia ser regido pelo Estatuto. Como também, a União poderia ser regida por um
Estatuto e um município qualquer pela CLT.
Em 1988, o art. 39, original da Constituição Federal determinava que todas
as esferas da União, dos Estados, do Distrito Federal ou do Município, deveria
adotar o Regime Jurídico Único. É importante entender no que trata o Regime
Jurídico Único, que a esfera ou entidade teria que optar em ser regimentada por
somente uma das duas opções.
Com a instituição da Lei. n° 8.112 de 11 de dezembro de 1990 todos
regimentados pela União, pelas autarquias federais e pelas fundações públicas
federais passaram a ser estatutários. Sendo assim, quem entrou antes de 1988, e
estava na União sendo regido pela CLT, especificamente receberam cargo público e
foram eleitos a situação de servidor público.
Com a Emenda Constitucional n° 19 de 1998, que foi chamada de Reforma
Administrativa, o modelo estatutário não foi descartado, mas descrito sob uma nova
ótica, aplicável apenas às funções exclusivas e estratégicas de Estado, reservando
as funções “não exclusivas” de Estado a intervenção de relações acordadas.
A Lei n° 9.962 editada em 22 de fevereiro de 2000 disciplinou o regime de
emprego público do pessoal da Administração Pública Federal direta, autárquica e
fundacional, a medida fundamental foi reorganizar as estruturas da administração
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pública, com ênfase para uma administração gerencial, baseada na eficiência do
serviço público.
Em 2000, uma decisão do Supremo Tribunal Federal – STF estabeleceu que
retornasse a redação original do art. 39, caput, da Constituição Federal, na sua
essência. Assim, previa que União, Estados, DF e Municípios deveriam adotar
regime jurídico único de pessoal, isto é, na Administração Direta, Autárquica e
Fundacional, cada ente federativo deveria optar entre admitir ou apenas servidores
estatutários, ou apenas empregados públicos (celetistas). Com isso, visava-se pôr
fim à convivência entre dois regimes jurídicos (celetista e estatutário) dentro do
mesmo órgão ou unidade. Eis os termos em que o dispositivo era redigido:
"A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios instituirão, no âmbito de sua competência, regime jurídico único e planos de carreira para os servidores da administração pública direta, das autarquias e das fundações públicas".
Mesmo assim, essa decisão não está em caráter permanente, é uma
decisão em caráter transitório, a qualquer momento pode mudar dependendo do
STF.
2- O REGIME CELETISTA
O Regime Celetista é regido e disciplinado pelo Direito do Trabalho e
Decreto-Lei nº 5.452/43, Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, respectivamente,
esse regime implica certa liberdade de negociação trabalhista entre os polos da
contratação.
Ele se qualifica pela relação contratual que a Administração estabelece com
o servidor. Portanto, para os empregados públicos são aqueles contratados sob o
regime trabalhista, próprio da iniciativa privada. Por isso, devem obedecer à
Consolidação das Leis do Trabalho. (PRADO, 2008).
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O regime jurídico celetista é aquele aplicável genericamente às relações
jurídicas trabalhistas entre empregadores e empregados, aí incluídos os
empregados públicos (ou servidores públicos celetistas).
Inicialmente, o regime celetista se caracteriza pela unicidade normativa, vez
que a Consolidação das Leis do Trabalho concentra a integralidade das normas
reguladoras das relações trabalhistas por ela regidas. Outra característica se refere
à natureza da relação jurídica entre empregado e empregador. Essa relação é
marcadamente contratual, diversamente do que ocorre com o regime estatutário,
conforme visto acima.
As peculiaridades existentes nas definições de empregados regidos pela
CLT e servidores públicos estatutários, já demonstram algumas diferenças
estruturais em relação a essas categorias de trabalhadores. Todavia, há que se
explorar de per si os direitos inerentes a cada categoria, os pontos nos quais se
assemelham e as situações nas quais se distinguem.
3- O REGIME ESTATUTÁRIO
Enquadrando os servidores públicos estatutários do Poder Executivo da
União, o regime estatutário a quem se submetem, é o constante na Lei n° 8.112 de
11 de dezembro de 1990, consolidada pela Lei n° 9.527, de 10 de dezembro de
1997, que alterou vários dispositivos. Esta lei contém as regras que indicam direitos,
deveres e obrigações desta categoria de trabalhadores.
Precedendo o Estatuto atual, existiram outros que, a cada promulgação,
procuravam inovar e melhorar o atendimento das atribuições inerentes ao Estado.
Entretanto, refletem a ideologia da época em que foram lançados e assim, as
questões abarcadas pelo estatuto flutuam de acordo com as influências políticas e
ideológicas dos legisladores.
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O Decreto-Lei n° 1713, de 28 de outubro de 1939, pelo então Presidente
Getúlio Vargas, trouxe algumas garantias para os funcionários públicos, como
admissão por concurso público, preferencialmente, pois o artigo 17 e seus
parágrafos previam a admissão de funcionários interinos, e a estabilidade no cargo e
normatizava a questão salarial, à época chamada de vencimento.
A Lei n° 1.711, de 28 de outubro de 1952 instituiu o regime jurídico dos
funcionários civis da União e dos Territórios, durante o segundo governo do
Presidente Getúlio Vargas, do qual se destaca entre outras, a reorganização das
questões funcionais, permitindo, em condições especiais, admissão de pessoal sem
concurso público e diminuindo para 5 anos o tempo para o alcance da estabilidade
desses funcionários interinos.
O Decreto-Lei n° 200, de 25 de fevereiro de 1967 dispôs sobre a Reforma
Administrativa e a organização da Administração Federal. O referido Decreto
mudava os aspectos da Administração Pública para torná-la mais eficiente,
afastando o modelo burocrático implementado na criação do Departamento
Administrativo do Serviço Público –DASP.
Com a promulgação da Constituição Federal em 1988 e, para integrar os
comandos contidos no art. 37 do mesmo diploma legal, foi criada a Lei n° 8.112/90,
pautada nos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e
eficiência e também na exigência de um regime jurídico único a todos os servidores
da União.
José dos Santos Carvalho Filho conceitua o regime estatutário como:
“o conjunto de regras que regulam a relação jurídica funcional entre o servidor público estatutário e o Estado (...)a lei estatutária, como não poderia deixar de ser, deve obedecer aos mandamentos constitucionais sobre servidores. Pode inclusive afirmar-se que, para o regime estatutário, há um regime constitucional superior, um regime legal contendo a disciplina básica sobre a matéria e um regime administrativo de caráter organizacional.”
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O regime jurídico estatutário foi então concebido para atender não só
interesses consequentes de uma relação de emprego, mas os oriundos do dever
público e no atendimento de interesse público, garantindo uma atuação imparcial e
obediente de seus servidores somente ao seu regulamento e não a conveniências
pessoais e políticas.
4- CONCEITOS E CARACTERÍSTICAS
4.1- Empregado Celetista
O conceito de empregado é regido pelo art. 3º da Consolidação das Leis do
Trabalho que traz de forma expressa em seu texto que:
Art. 3 - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Para a caracterização do trabalhador como empregado e
consequentemente sua regulação pela CLT, há de se analisar cada requisito legal
do conceito de pessoa física, pessoalidade, subordinação, habitialidade e
onerosidade:
a) Pessoa física deverá ser o sujeito que preste o serviço, não podendo
ser realizado por pessoa jurídica.
b) Pessoalidade será a forma como o contrato será executado, não
podendo o empregado substituir-se por outro sem a concordância de seu
empregador, ou seja, o trabalho será realizado pessoalmente.
c) Subordinação é a característica predominante no contrato de trabalho
que o diferencia das demais hipóteses não abrangidas pela CLT, ou seja, o
empregado será subordinado ao seu empregador, sujeitando-se ás ordens e
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determinações daquele, podendo inclusive ser fiscalizado ou disciplinado pelo
empregador.
d) Habitualidade será a presença do empregado diante de seu
empregador, devendo ser de caráter duradouro, onde o empregado se inserirá nas
atividades normais e permanentes da empresa.
e) Onerosidade é a contraprestação retributiva pelo desempenho das
atividades, valendo-se a intenção de receber salário, ou seja, mesmo que não seja
realizado o pagamento normalmente, prevalecerá à intenção do empregado em
receber seus ordenados, conforme estipulação prévia.
4.2- Servidor Estatutário
Conceituam-se servidores públicos todos os agentes que, exercendo com
caráter de permanência uma função pública em decorrência de relação de trabalho
integram o quadro funcional das pessoas federativas, das autarquias e das
fundações públicas de natureza autárquica. Não o sendo, portanto, os empregados
das entidades privadas da Administração Indireta, caso das empresas públicas,
sociedades de economia mista e fundações públicas de direito privado.
Nesse ponto Carvalho Filho (2010), seguido por grande parte da doutrina, se
manifesta no sentido de não considerar tais empregados servidores públicos, dentre
outros fundamentos por disposição expressa da Constituição da República, que, em
seu art. 173, § 1º, estabelece que as empresas públicas e sociedades de economia
mista devem sujeitar-se às regras de direito privado quanto às obrigações
trabalhistas.
Art. 173. Ressalvados os casos previstos nesta Constituição, a exploração direta de atividade econômica pelo Estado só será permitida quando necessária aos imperativos da segurança nacional ou a relevante interesse coletivo, conforme definidos em lei.
§ 1º - A empresa pública, a sociedade de economia mista e outras entidades que explorem atividade econômica sujeitam-se ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto às obrigações trabalhistas e tributárias.
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Na definição de Carvalho Filho (2010): "Servidores públicos estatutários são
aqueles cuja relação jurídica de trabalho é disciplinada por diplomas legais
específicos, denominados estatutos”.
Acerca do regime jurídico dos servidores públicos civil da União, das
autarquias e das fundações públicas federais, o capitulo único das disposições
preliminares da Lei n° 8.112/90, dispõe que:
Art. 1. Esta Lei institui o Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das autarquias, inclusive as em regime especial, e das fundações públicas federais.
Art. 2. Para os efeitos desta Lei, servidor é a pessoa legalmente investida em cargo público.
Art. 3. Cargos público é o conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor.
Parágrafo único. Os cargos públicos, acessíveis a todos os brasileiros, são criados por lei, com denominação própria e vencimento pago pelos cofres públicos, para provimento em caráter efetivo ou em comissão.
Art. 4. É proibida a prestação de serviços gratuitos, salvo os casos previstos em lei.
Os servidores públicos fazem do serviço público uma profissão, como regra
de caráter definitivo, e se distinguem dos demais agentes públicos pelo fato de
estarem ligados ao estado por uma efetiva relação de trabalho. A profissionalidade,
a definitividade e a permanência são características que delineiam o perfil dos
servidores públicos:
a) Profissionalidade: significa que exercem efetiva profissão quando no
desempenho de suas funções públicas. Corrobora essa característica a criação de
escolas de governo para a formação e aprimoramento profissional conforme o art.
39, § 2º, CF.
Art. 39. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios instituirão conselho de política de administração e remuneração de pessoal, integrado por servidores designados pelos respectivos Poderes.
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§ 2º A União, os Estados e o Distrito Federal manterão escolas de governo para a formação e o aperfeiçoamento dos servidores públicos, constituindo-se a participação nos cursos um dos requisitos para a promoção na carreira, facultada, para isso, a celebração de convênios ou contratos entre os entes federados.
b) Definitividade: significa a permanência no desempenho da função. A regra
geral é a que o servidor desenvolverá seus misteres com cunho de permanência.
c) Relação jurídica de trabalho: é a verificação da presença de dois sujeitos:
de um lado o empregador (pessoas federativas, autarquias e fundações
autárquicas), e de outro o servidor público. Salienta-se que o emprego tanto serve
para indicar a relação de trabalho das entidades privadas em geral, como para
identificar a relação jurídica da qual faz parte o servidor público.
A classificação do Servidor Público Estatutário, Trabalhista e Temporário,
atende a dois critérios; a natureza do vínculo jurídico que liga o servidor ao Poder
público e a natureza dessas funções.
a) Servidores públicos estatutários: a sua relação jurídica de trabalho é
disciplinada através de diplomas legais específicos, denominados de estatutos.
Subdividem-se em servidores públicos sujeitos ao estatuto geral da pessoa
federativa correspondente; e servidores públicos sujeitos a estatutos especiais.
Os servidores públicos estatutários, tradicionalmente denominados de
funcionários públicos, atualmente podem integrar não somente a estrutura da
pessoa federativa, mas também a de suas autarquias e fundações autárquicas.
b) Servidores públicos trabalhistas (ou celetistas): as suas regras
disciplinadoras são as constantes da Consolidação das Leis do Trabalho.
c) Servidores públicos temporários: trata-se de um agrupamento excepcional
dentro da categoria geral dos servidores públicos. A sua previsão está inserta no
artigo 37, IX, CF, que admite a sua contratação por tempo determinado para atender
à necessidade temporária de excepcional interesse público.
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Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
IX - a lei estabelecerá os casos de contratação por tempo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público;
O estatutário não se vincula ao serviço público por meio de um contrato que
assina como acontece com o empregado celetista, e sim, por meio do concurso.
Esse é o grande diferencial entre o servidor estatutário e o empregado público.
5- ADMISSÃO E CONTRATO DE TRABALHO
Para a Consolidação das Leis do Trabalho, conforme os art. 29 e 53, o
empregado deve ser registrado na mesma data de admissão. Pela Lei, não há
tolerância. A empresa deve exigir antecipadamente do mesmo, toda documentação
necessária, inclusive o Atestado Médico Admissional e a empresa deve devolver ao
empregado, a sua Carteira Profissional assinada, no prazo de 48 horas.
Art. 29. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
§ 4° É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Art. 53. A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a retiver por mais de 48 (quarenta e oito) horas ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional.
O empregado selecionado deverá apresentar os documentos que o
qualifique e forneçam informações ao empregador. Estes documentos possibilitarão
ao empregador dar cumprimento às suas obrigações trabalhistas e previdenciárias:
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• Proposta de Emprego;
• Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
• Cédula de Identidade - RG;
• Título de Eleitor;
• Certificado de Reservista ou prova de alistamento no serviço militar
(para o candidato do sexo masculino);
• Cadastro de Pessoa Física – CPF;
• Atestado Médico de Capacitação Funcional;
• Fotografias;
• Carteira de Habilitação Profissional expedida por órgãos de classe -
CRC (para admissão de contabilistas), OAB (para admissão de advogados), CREA
(para admissão de engenheiros) etc.;
• Certidão de Casamento – se for casado;
• Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de
qualquer idade, para os fins de pagamento do salário família;
• Cartão da Criança, de até seis anos de idade; e, comprovação
semestral de frequência escolar a partir dos sete anos de idade, para os fins de
pagamento do salário-família;
• DPIS ou a correspondente anotação na CTPS – para evitar novo
cadastramento;
• Contribuição Sindical relativa ao exercício – se houver;
• Relação de Salários de Contribuição - RSC – recomendada no caso de
afastamento por motivo de doença. O órgão previdenciário exige a relação dos doze
últimos salários-de-contribuição, para concessão do auxílio-doença;
• Carta de Fiança; e Atestados de Antecedentes Criminais – poderão ser
exigidos, a critério exclusivo do empregador.
O empregador deverá extrair, no prazo de até cinco dias, os dados que
interessarem devolvendo em seguida os documentos ao empregado. Assim, é
aconselhável que a entrega dos documentos pelo empregado, bem como sua
devolução pelo empregador, seja feita contra recibo.
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Quanto a registro dos empregados a CLT dispõe em no art. 41 o seguinte:
Art. 41. Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.
O conceito de contrato de trabalho vem no artigo 442, da Consolidação das
Leis de Trabalho, onde o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego.
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
O contrato pode ser feito mediante Contrato de Experiência, porém
exatamente na data de sua admissão e pelo prazo máximo de 90 dias conforme art.
445 da CLT.
Art. 445 ...................................................................................................
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Após o prazo de 90 dias, caso não haja rescisão por ambas as partes, ficará
válido por tempo indeterminado. O mesmo não desobriga a assinatura da Carteira
Profissional. Porém, cada empresa deve consultar a Convenção de sua categoria. O
prazo do Contrato de Experiência prevalece mesmo nos casos de gravidez, doença
ou acidente do trabalho, podendo conforme o caso, ser rescindido ao seu término.
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O ingresso em escala efetiva de qualquer cidadão no serviço público está
definido no art. 37, incisos I, II e V da Constituição Federal, que diz ser fundamental
a prévia habilitação em concurso público de provas ou de provas e títulos.
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
I - os cargos, empregos e funções públicas são acessíveis aos brasileiros que preencham os requisitos estabelecidos em lei, assim como aos estrangeiros, na forma da lei;
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;
V - as funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei, destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento;
Conforme o Estatuto, a Lei nº 8.112/90, para sua investidura do servidor
público, basta preencher os requisitos estabelecidos no art. 5, cuja transcrição torna-
se necessária:
Art. 5. São requisitos básicos para investidura em cargo público:
I - a nacionalidade brasileira;
II - o gozo dos direitos políticos;
III - a quitação com as obrigações militares e eleitorais;
IV - o nível de escolaridade exigido para o exercício do cargo;
V - a idade mínima de dezoito anos;
VI - aptidão física e mental.
Para a Lei nº 8.112/90 o ingresso do servidor em cargo público compreende
a nomeação, a posse e o exercício. Portanto, conforme os artigos 9 e 10, a
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nomeação é uma forma de provimento originário de cargo público. Após a
homologação de um concurso público, é o primeiro ato administrativo que o órgão ou
entidade confecciona convocando os aprovados para tomar posse do cargo público.
Art. 9. A nomeação far-se-á:
I - em caráter efetivo, quando se tratar de cargo isolado de provimento efetivo ou de carreira;
II - em comissão, inclusive na condição de interino, para cargos de confiança vagos.
Parágrafo único. O servidor ocupante de cargo em comissão ou de natureza especial poderá ser nomeado para ter exercício, interinamente, em outro cargo de confiança, sem prejuízo das atribuições do que atualmente ocupa hipótese em que deverá optar pela remuneração de um deles durante o período da interinidade.
Art. 10. A nomeação para cargo de carreira ou cargo isolado de provimento efetivo depende de prévia habilitação em concurso público de provas ou de provas e títulos, obedecidos à ordem de classificação e o prazo de sua validade.
Parágrafo único. Os demais requisitos para o ingresso e o desenvolvimento do servidor na carreira, mediante promoção, serão estabelecidos pela lei que fixar as diretrizes do sistema de carreira na Administração Pública Federal e seus regulamentos.
O art. 13 da Lei nº 8.112/90 dispõe que posse é a investidura em cargo
público efetivo ou em comissão, ocasião em que o investido aceita as atribuições do
cargo que passa a ocupar. Também descreve os deveres, as responsabilidades e os
direitos inerentes ao cargo ocupado, que não poderão ser alterados unilateralmente.
É decorrência direta da nomeação e se materializa com a assinatura do respectivo
termo de posse.
Art. 13. A posse dar-se-á pela assinatura do respectivo termo, no qual deverão constar as atribuições, os deveres, as responsabilidades e os direitos inerentes ao cargo ocupado, que não poderão ser alterados unilateralmente, por qualquer das partes, ressalvados os atos de ofício previstos em lei.
§ 1o A posse ocorrerá no prazo de trinta dias contados da publicação do ato de provimento.
23
§ 2o Em se tratando de servidor, que esteja na data de publicação do ato de provimento, em licença prevista nos incisos I, III e V do art. 81, ou afastado nas hipóteses dos incisos I, IV, VI, VIII, alíneas "a", "b", "d", "e" e "f", IX e X do art. 102, o prazo será contado do término do impedimento.
§ 3o A posse poderá dar-se mediante procuração específica. § 4o Só haverá posse nos casos de provimento de cargo por nomeação.
§ 5o No ato da posse, o servidor apresentará declaração de bens e valores que constituem seu patrimônio e declaração quanto ao exercício ou não de outro cargo, emprego ou função pública. § 6o Será tornado sem efeito o ato de provimento se a posse não ocorrer no prazo previsto no § 1o deste artigo.
O conceito de exercício é delimitado adiante no art. 15, desse mesmo texto
normativo, que dispõe expressamente:
Art. 15. Exercício é o efetivo desempenho das atribuições do cargo público ou da função de confiança.
§ 1° É de quinze dias o prazo para o servidor empossado em cargo público entrar em exercício, contados da data da posse.
§ 2° O servidor será exonerado do cargo ou será tornado sem efeito o ato de sua designação para função de confiança, se não entrar em exercício nos prazos previstos neste artigo, observado o disposto no art. 18.
§ 3° À autoridade competente do órgão ou entidade para onde for nomeado ou designado o servidor compete dar-lhe exercício.
§ 4° O início do exercício de função de confiança coincidirá com a data de publicação do ato de designação, salvo quando o servidor estiver em licença ou afastado por qualquer outro motivo legal, hipótese em que recairá no primeiro dia útil após o término do impedimento, que não poderá exceder a trinta dias da publicação.
Contudo, o efetivo exercício no serviço público não diz respeito apenas
ao servidor habilitado em concurso público e empossado em cargo de provimento
efetivo, mas também ao servidor que se encontra em um cargo em comissão.
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6- PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
No que diz respeito à Consolidação das Leis do Trabalho, os trabalhadores
que tem funções idênticas e executam serviços de igual valor, com igual
produtividade e perfeição técnica, na mesma localidade, devem ganhar salários
iguais.
O empregado que desejar pleitear equiparação salarial deve indicar como
paradigma o colega que tem função idêntica e salário mais elevado, desde que a
diferença de tempo na mesma função entre os dois, seja inferior a dois anos.
A existência de quadro de pessoal organizado em carreira, homologado pelo
Ministério do Trabalho, em que conste concessão de promoções através dos
critérios alternados de antiguidade e merecimento, impede a decretação de
equiparação salarial, conforme dispõe o art. 461 da CLT.
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
No cenário atual, as organizações se preocupam mais com o alinhamento
das estratégias institucionais e o conhecimento técnico individual daqueles que
pertencem a seus quadros funcionais. “A gestão de competências e habilidades
trouxe de volta a expressão “plano de carreira”, ao identificar metodologicamente a
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existência daqueles profissionais técnicos especializados sem perfil gerencial, mas
que são fundamentais para o sucesso dos negócios.” (FAGUNDES, 2009, p1).
Na carreira do Servidor Público, os cargos são organizados de forma que
aprove o seu ocupante legal, mediante a avaliação constante de desempenho,
deferindo a habilitação e a qualificação profissional. Os institutos de
desenvolvimento na carreira do servidor público são os de progressão e de
promoção:
a) Progressão é o enriquecimento horizontal do cargo, medido
através de tempo e títulos, significando o aperfeiçoamento das aptidões do
servidor na função. Passa de uma referência salarial para outra sem mudar de
classe vertical.
b) Promoção é o enriquecimento vertical do cargo, medido através
de outros títulos, e significa a assunção de responsabilidade de nível
hierárquico de tarefas mais alto.
A progressão e a promoção são vedadas durante o estágio probatório, findo
o qual será concedido ao servidor aprovado à progressão funcional.
7- JORNADA DE TRABALHO DO REGIME CELETISTA E DO REGIME ESTATUTÁRIO
Para os trabalhadores em geral, podemos afirmar que a jornada de trabalho
se apresenta como uma das questões de grande relevância. Referente à duração do
trabalho, Barros (2013, p.522) afirma que:
“As normas sobre duração do trabalho têm por objetivo primordial tutelar a integridade física do obreiro, evitando-lhe a fadiga. Daí as sucessivas reivindicações de redução da carga horária de trabalho e alongamento dos descansos”.
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Conforme o art. 58 da CLT e o Inc XIII do art. 7º da Constituição Federal, a
carga horária normal de trabalho é de 8 (oito) horas por dia e 44 (quarenta e quatro)
horas semanais no máximo;
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1° Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
Portanto, o empregado poderá trabalhar 6 (seis) dias na semana cumprindo
jornada de 7 horas e 20 minutos de trabalho efetivo. Poderá trabalhar 6 (seis) dias,
cumprindo jornada de 8 horas durante 5 dias e jornada de 4 horas em 1 dia. Poderá
ainda trabalhar apenas 5 (cinco) dias na semana, cumprindo jornada de 8 horas e 48
minutos por dia.
A empresa de comum acordo com os empregados poderá adequar o horário
às suas necessidades, desde que respeite o limite de 44 horas semanais de trabalho
efetivo. Em qualquer hipótese é necessário formular o acordo com o empregado por
escrito.
O intervalo mínimo obrigatório entre duas jornadas de trabalho é de 11
(onze) horas consecutivas para descanso. Encerrando a sua jornada, o empregado
somente poderá iniciar outra após o decurso do intervalo mínimo de 11 (onze) horas
e o descanso de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas toda semana conforme
dispõe os artigos 66 e 67 da CLT:
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
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Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
Já para o Servidor Público Estatutário a jornada de trabalho será de 40
(quarenta) horas semanais, tanto para a administração direta como para as
autarquias e fundações. No caso de órgãos e entidades cuja jornada de trabalho
seja de 30 (trinta) horas semanais, o valor da remuneração corresponderá a essa
jornada, conforme dispõe o art. 19 da Lei n° 8.112/90:
Art. 19. Os servidores cumprirão jornada de trabalho fixada em razão das atribuições pertinentes aos respectivos cargos, respeitada a duração máxima do trabalho semanal de quarenta horas e observados os limites mínimo e máximo de seis horas e oito horas diárias, respectivamente.
§ 1° O ocupante de cargo em comissão ou função de confiança é submetido ao regime de integral dedicação ao serviço, podendo ser convocado sempre que houver interesse da Administração.
§ 1º O ocupante de cargo em comissão ou função de confiança submete-se a regime de integral dedicação ao serviço, observado o disposto no art. 120, podendo ser convocado sempre que houver interesse da Administração.
§ 2° O disposto neste artigo não se aplica a duração de trabalho estabelecida em leis especiais.
Com base em tal artigo, salvo previsão constante de legislação especial §2º
do art. 19, a carga horaria dos servidores públicos regidos pela lei é de 40 horas
semanais.
8- NORMAS RELACIONADAS À INSALUBRIDADE
Para a Consolidação das Leis do Trabalho, são consideradas atividades
insalubres, as que exponham os trabalhadores a agentes nocivos à saúde, acima
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dos limites de tolerância permitidos. Como por exemplo, os agentes nocivos
químicos e biológicos, materiais infecto-contagiante, excesso de calor, de frio, de
barulho, de poeira, etc., conforme dispõe os respectivos artigos 193 e 194.
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.
§ 4° São também consideradas perigosas às atividades de trabalhador em motocicleta.
Art.194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Quanto ao adicional de insalubridade, ele será aplicado quando atividades
forem consideradas perigosas, aquelas que impliquem o contato permanente com
inflamáveis, explosivos e eletricidade em condições de risco acentuado. Eles são as
fontes juridicamente reconhecidas como produtoras de periculosidade. O trabalho
em condições insalubres assegura a percepção mensal de adicional de 10%, 20% e
40% aplicável ao grau mínimo, médio e máximo, respectivamente, conforme o art.
192 da CLT.
Art. 192. Os motores de gás ou ar comprimido deverão ser inspecionados periodicamente para a verificação de suas condições de segurança.
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Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
A Súmula 228 eliminou a celeuma criada pela Súmula Vinculante do
Supremo Tribunal Federal e uniformiza o entendimento de que o adicional de
insalubridade será calculado sobre o salário básico, eliminando-se a discussão de
incidência sobre salário mínimo. Eliminando-se o risco à saúde e integridade física,
cessará o direito do empregado de perceber os referidos adicionais.
Quanto aos Servidores Públicos que trabalham em locais insalubres ou em
contato permanente com substâncias tóxicas, radioativas ou com risco de vida,
fazem jus a um adicional sobre o vencimento do cargo efetivo conforme art. 68 da
Lei nº 8.112/90.
Art. 68. Os servidores que trabalhem com habitualidade em locais insalubres ou em contato permanente com substâncias tóxicas, radioativas ou com risco de vida, fazem jus a um adicional sobre o vencimento do cargo efetivo.
§ 1o O servidor que fizer jus aos adicionais de insalubridade e de periculosidade deverá optar por um deles.
§ 2o O direito ao adicional de insalubridade ou periculosidade cessa com a eliminação das condições ou dos riscos que deram causa a sua concessão.
Por expressa previsão legal, a administração pública deverá manter controle
permanente das atividades de servidores em operações ou local considerados
penoso, insalubre ou perigoso conforme os artigos 69 a 72 do Estatuto dos
Servidores.
Art. 69. Haverá permanente controle da atividade de servidores em operações ou locais considerados penosos, insalubres ou perigosos.
Parágrafo único. A servidora gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, das operações e locais previstos neste artigo, exercendo suas atividades em local salubre e em serviço não penoso e não perigoso.
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Art. 70. Na concessão dos adicionais de atividades penosas, de insalubridade e de periculosidade, serão observadas as situações estabelecidas em legislação específica.
Art. 71. O adicional de atividade penosa será devido aos servidores em exercício em zonas de fronteira ou em localidades cujas condições de vida o justifiquem, nos termos, condições e limites fixados em regulamento.
Art. 72. Os locais de trabalho e os servidores que operam com Raios X ou substâncias radioativas serão mantidos sob controle permanente, de modo que as doses de radiação ionizante não ultrapassem o nível máximo previsto na legislação própria.
Parágrafo único. Os servidores a que se refere este artigo serão submetidos a exames médicos a cada 6 (seis) meses.
Assim como ocorre para o trabalhador celetista, o servidor que fizer jus aos
adicionais de insalubridade e de periculosidade deverá optar por um deles. Os
adicionais não se incorporam na remuneração do servidor, pois o direito a seu
recebimento cessará com a eliminação das condições ou dos riscos que deram
causa a sua concessão.
9- FÉRIAS
Para a o trabalhador celetista, conforme o art. 129, todo empregado após um
ano de trabalho, que chamamos de período aquisitivo, tem o direito a gozar férias de
30 dias (dependendo do número de faltas), remuneradas com 1/3 a mais do salário
normal (parte fixa + parte variável). O empregado que faltar mais de cinco vezes ao
serviço no período aquisitivo, sem justificativa legal, terá redução dos dias de férias,
conforme escala prevista no art. 130 da CLT.
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
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II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
As férias deverão ser gozadas dentro dos 12 meses seguintes ao
vencimento da mesma, caso isso não ocorra e as férias forem gozadas após 12
meses serão pagas em dobro, pois não podem ser acumuladas.
Conforme o art. 143 da CLT é facultado ao empregado converter 1/3 das
férias em abono pecuniário (dinheiro). Neste caso, deverá comunicar a empresa até
15 dias antes do término do período aquisitivo.
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.
§ 3º O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial.
É comunicado com antecedência mínima de 30 dias ao empregado o início
das férias, que será na época que melhor lhe convém. No caso do estudante menor
de 18 anos, terá direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
O pagamento das férias deverá ser feito até dois dias antes do início do
gozo conforme art. 145 da CLT.
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Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias.
Diferente do que ocorre com os empregados em geral, para os ocupantes
dos cargos públicos federais, caso não haja legislação específica que determine em
sentido contrário, as férias podem ser acumuladas, até o máximo de dois períodos,
no caso de necessidade do serviço. No âmbito da Lei nº 8.112/90 também há a
necessidade de exercício das funções por doze meses para a aquisição do direito as
férias (período aquisitivo), todavia essa exigência é feita apenas para o primeiro
período aquisitivo, não sendo necessário nos subsequentes. As férias para os
servidores públicos apresentam algumas características próprias conforme o art. 77
caput da Lei.
Art. 77. O servidor fará jus a trinta dias de férias, que podem ser acumuladas, até o máximo de dois períodos, no caso de necessidade do serviço, ressalvadas as hipóteses em que haja legislação específica.
§ 1o Para o primeiro período aquisitivo de férias serão exigidos 12 (doze) meses de exercício.
§ 2o É vedado levar à conta de férias qualquer falta ao serviço.
§ 3o As férias poderão ser parceladas em até três etapas, desde que assim requeridas pelo servidor, e no interesse da administração pública.
Os parágrafos 2º e 3º do Estatuto dos servidores públicos civis federais
estabelecem disposições diversas das existentes na CLT no que se refere às faltas
injustificadas no curso do período aquisitivo e acerca do parcelamento das férias, já
para os empregados regidos pela CLT o parcelamento das férias como regra é
vedado, somente se admitindo em situações excepcionais, conforme visto acima.
Tanto o Estatuto dos servidores federais quanto a CLT preveem que o
pagamento da remuneração das férias seja efetuado até dois dias antes do início do
respectivo período conforme o art. 78 da Lei nº 8.112/90.
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Art. 78. O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período, observando-se o disposto no § 1o deste artigo.
§ 1° É facultado ao servidor converter 1/3 (um terço) das férias em abono pecuniário, desde que o requeira com pelo menos 60 (sessenta) dias de antecedência.
§ 2° No cálculo do abono pecuniário será considerado o valor do adicional de férias.
§ 3° O servidor exonerado do cargo efetivo, ou em comissão, perceberá indenização relativa ao período das férias a que tiver direito e ao incompleto, na proporção de um doze avos por mês de efetivo exercício, ou fração superior a quatorze dias.
§ 4o A indenização será calculada com base na remuneração do mês em que for publicado o ato exoneratório.
§ 5o Em caso de parcelamento, o servidor receberá o valor adicional previsto no inciso XVII do art. 7o da Constituição Federal quando da utilização do primeiro período.
Há que se ressaltar que o abono pecuniário previsto no art. 143 da CLT,
entendido como direito potestativo do empregado, não se aplica ao servidor público,
vez que a Lei nº 8.112/90 não autoriza a conversão de qualquer período de férias
em abono pecuniário.
Os servidores que exerçam função de direção, de chefia ou
assessoramento, ou ocuparem cargo em comissão, terão direito que a respectiva
vantagem seja considerada no cálculo do adicional de férias.
10- LICENÇAS E AFASTAMENTOS DO TRABALHO
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê mais de uma dezena de licenças
ao trabalhador, que podem ser divididas entre com ou sem remuneração. Com
remuneração o empregado deverá receber a mesma remuneração que receberia,
caso estivesse trabalhando normalmente. Já as licenças sem remuneração,
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normalmente, têm o objetivo de atender a interesses pessoais, sendo caracterizadas
pela suspensão do contrato.
Os afastamentos se dão, afim de encargos públicos específicos, tais como;
comparecimento judicial como jurado, conforme art. 430 CPP, ou como testemunha
conforme o art. 822 da CLT e o comparecimento judicial da própria parte como conta
no Enunciado número 155 do TST.
Art. 822. As testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou convocadas.
O afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho de
até 15 dias, considera-se caso de suspensão do contrato de trabalho a partir do 16º
dia de afastamento. Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o
empregado é considerado em licença remunerada, durante o prazo desse benefício
conforme o art. 476 da CLT.
Art. 476. Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
A licença-maternidade dá a empregada gestante o direito de cento e vinte
(120) dias sem prejuízo do emprego e do salário conforme estão definidos no art.
392 da CLT.
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
§ 1° A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.
§ 2° Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
§ 3° Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.
§ 4° É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
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I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
O período de amamentação está definido no Art. 396 da CLT e é assim
conceituado:
Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
Note que são dois direitos independentes e não se confunde, um trata do
período de amamentação e que tem a durabilidade de seis meses, podendo ser
estendido conforme necessidade avaliada pelo médico da criança e o outro trata da
extensão da-licença maternidade por até duas semanas e que também deve ter
avaliação do médico da criança ou da trabalhadora.
A licença por causa de aborto terá que ser comprovada como não criminoso,
por meio de atestado médico oficial, assim, a empregada terá direito ao salário-
maternidade correspondente a duas semanas, conforme prevê o art. 395 da CLT.
Art. 395. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Afastamento por interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas
acidentais de força maior, conforme art. 61, parágrafo 3º, CLT.
Art. 61...............................................................................................................
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de
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10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
Outras hipóteses de licenças e afastamentos remunerados também estão
dispostas no art. 473 da CLT.
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
As licenças e os afastamentos podem ser verificados na análise da Lei n°
8.112/90 e da Constituição Federal: conforme ela, os motivos que permitem a
licença são: por motivo de doença em pessoa da família; por motivo de afastamento
do cônjuge ou companheiro; para o serviço militar; para atividade política; para
capacitação; para tratar de interesses particulares; para desempenho de mandato
classista. O afastamento pode ser para: Servir a Outro Órgão ou Entidade, Exercício
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de Mandato Eletivo, Estudo ou Missão no Exterior, Participação em Programa de
Pós-Graduação Stricto Sensu no País.
A Constituição Federal no artigo 56, II, trata licença e afastamento como
sinônimos:
Art. 56. Não perderá o mandato o Deputado ou Senador:
II - licenciado pela respectiva Casa por motivo de doença, ou para tratar, sem remuneração, de interesse particular, desde que, neste caso, o afastamento não ultrapasse cento e vinte dias por sessão legislativa.
Assim como no artigo 96, I, f:
Art. 96. Compete privativamente:
I - aos tribunais:
f) conceder licença, férias e outros afastamentos a seus membros e aos juízes e servidores que lhes forem imediatamente vinculados;
O Afastamento para Servir a Outro Órgão ou Entidade é concedido ao
servidor quando convidado para exercer cargo comissionado (DAS), função de
confiança (FC) ou função gratificada (FG) em Instituição Federal, Estadual,
Municipal, do Distrito Federal ou de outros Poderes da União, em caráter provisório,
como dispõe o art. 93 da Lei n° 8.112/90.
Art. 93. O servidor poderá ser cedido para ter exercício em outro órgão ou entidade dos Poderes da União, dos Estados, ou do Distrito Federal e dos Municípios, nas seguintes hipóteses:
I - para exercício de cargo em comissão ou função de confiança;
II - em casos previstos em leis específicas.
§ 1° Na hipótese do inciso I, sendo a cessão para órgãos ou entidades dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios, o ônus da remuneração será do órgão ou entidade cessionária, mantido o ônus para o cedente nos demais casos.
§ 2º Na hipótese de o servidor cedido a empresa pública ou sociedade de economia mista, nos termos das respectivas normas, optar pela remuneração do cargo efetivo ou pela remuneração do cargo efetivo
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acrescida de percentual da retribuição do cargo em comissão, a entidade cessionária efetuará o reembolso das despesas realizadas pelo órgão ou entidade de origem.
§ 3° A cessão far-se-á mediante Portaria publicada no Diário Oficial da União.
§ 4° Mediante autorização expressa do Presidente da República, o servidor do Poder Executivo poderá ter exercício em outro órgão da Administração Federal direta que não tenha quadro próprio de pessoal, para fim determinado e a prazo certo.
§ 5º Aplica-se à União, em se tratando de empregado ou servidor por ela requisitado, as disposições dos §§ 1º e 2º deste artigo.
§ 6º As cessões de empregados de empresa pública ou de sociedade de economia mista, que receba recursos de Tesouro Nacional para o custeio total ou parcial da sua folha de pagamento de pessoal, independem das disposições contidas nos incisos I e II e §§ 1º e 2º deste artigo, ficando o exercício do empregado cedido condicionado a autorização específica do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, exceto nos casos de ocupação de cargo em comissão ou função gratificada.
§ 7° O Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, com a finalidade de promover a composição da força de trabalho dos órgãos e entidades da Administração Pública Federal, poderá determinar a lotação ou o exercício de empregado ou servidor, independentemente da observância do constante no inciso I e nos §§ 1º e 2º deste artigo.
O artigo 94 da Lei n° 8.112/90 trata do afastamento para exercício de
mandato eletivo que é uma permissão ao servidor público da Administração direta,
autárquica ou fundacional, quando investido em mandato eletivo federal, estadual,
municipal ou distrital.
Art. 94. Ao servidor investido em mandato eletivo aplicam-se as seguintes disposições:
I - tratando-se de mandato federal, estadual ou distrital, ficará afastado do cargo;
II - investido no mandato de Prefeito, será afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração;
III - investido no mandato de vereador:
a) havendo compatibilidade de horário, perceberá as vantagens de seu cargo, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo;
39
b) não havendo compatibilidade de horário, será afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração.
§ 1° No caso de afastamento do cargo, o servidor contribuirá para a seguridade social como se em exercício estivesse.
§ 2° O servidor investido em mandato eletivo ou classista não poderá ser removido ou redistribuído de ofício para localidade diversa daquela onde exerce o mandato.
Destacamos o artigo 38, IV da Constituição Federal que determina a
contagem do tempo de serviço no caso de afastamento para o exercício de mandato
eletivo:
Art. 38. Ao servidor público da administração direta, autárquica e fundacional, no exercício de mandato eletivo, aplicam-se as seguintes disposições:
IV - em qualquer caso que exija o afastamento para o exercício de mandato eletivo, seu tempo de serviço será contado para todos os efeitos legais, exceto para promoção por merecimento;
O Afastamento para Estudo ou Missão no Exterior poderá ocorrer pelo prazo
máximo de até 04 (quatro) anos, findo o afastamento somente decorrido igual
período será permitida nova ausência conforme trata os artigos 95 e 96 da Lei n°
8.112/90.
Art. 95. O servidor não poderá ausentar-se do País para estudo ou missão oficial, sem autorização do Presidente da República, Presidente dos Órgãos do Poder Legislativo e Presidente do Supremo Tribunal Federal.
§ 1° A ausência não excederá a 4 (quatro) anos, e finda a missão ou estudo, somente decorrido igual período, será permitida nova ausência.
§ 2° Ao servidor beneficiado pelo disposto neste artigo não será concedida exoneração ou licença para tratar de interesse particular antes de decorrido período igual ao do afastamento, ressalvada a hipótese de ressarcimento da despesa havida com seu afastamento.
§ 3° O disposto neste artigo não se aplica aos servidores da carreira diplomática.
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§ 4° As hipóteses, condições e formas para a autorização de que trata este artigo, inclusive no que se refere à remuneração do servidor, serão disciplinadas em regulamento.
Art. 96. O afastamento de servidor para servir em organismo internacional de que o Brasil participe ou com o qual coopere dar-se-á com perda total da remuneração.
O artigo 96-A trata do Afastamento para Participação em Programa de Pós-
Graduação Stricto Sensu no País em que o servidor poderá afastar-se do exercício
de suas atividades profissionais, com remuneração, para realização de cursos de
Especialização, Mestrado, Doutorado e Pós-Doutorado. O afastamento será
concedido aos titulares de cargos efetivos que se encontrem no cargo há pelo
menos 03(três) anos, para Mestrado, e 04 (quatro) anos, para Doutorado e Pós-
Doutorado, exceto Especialização, incluindo o período de Estágio Probatório.
Art. 96-A. O servidor poderá, no interesse da Administração, e desde que a participação não possa ocorrer simultaneamente com o exercício do cargo ou mediante compensação de horário, afastar-se do exercício do cargo efetivo, com a respectiva remuneração, para participar em programa de pós-graduação stricto sensu em instituição de ensino superior no País.
§ 1° Ato do dirigente máximo do órgão ou entidade definirá, em conformidade com a legislação vigente, os programas de capacitação e os critérios para participação em programas de pós-graduação no País, com ou sem afastamento do servidor, que serão avaliados por um comitê constituído para este fim.
§ 2° Os afastamentos para realização de programas de mestrado e doutorado somente serão concedidos aos servidores titulares de cargos efetivos no respectivo órgão ou entidade há pelo menos 3 (três) anos para mestrado e 4 (quatro) anos para doutorado, incluído o período de estágio probatório, que não tenham se afastado por licença para tratar de assuntos particulares para gozo de licença capacitação ou com fundamento neste artigo nos 2 (dois) anos anteriores à data da solicitação de afastamento.
§ 3° Os afastamentos para realização de programas de pós-doutorado somente serão concedidos aos servidores titulares de cargos efetivo no respectivo órgão ou entidade há pelo menos quatro anos, incluído o período de estágio probatório, e que não tenham se afastado por licença para tratar de assuntos particulares ou com fundamento neste artigo, nos quatro anos anteriores à data da solicitação de afastamento.
41
§ 4° Os servidores beneficiados pelos afastamentos previstos nos §§ 1o, 2o e 3o deste artigo terão que permanecer no exercício de suas funções após o seu retorno por um período igual ao do afastamento concedido.
§ 5° Caso o servidor venha a solicitar exoneração do cargo ou aposentadoria, antes de cumprido o período de permanência previsto no § 4° deste artigo, deverá ressarcir o órgão ou entidade, na forma do art. 47 da Lei n° 8.112, de 11 de dezembro de 1990, dos gastos com seu aperfeiçoamento.
§ 6° Caso o servidor não obtenha o título ou grau que justificou seu afastamento no período previsto, aplica-se o disposto no § 5o deste artigo, salvo na hipótese comprovada de força maior ou de caso fortuito, a critério do dirigente máximo do órgão ou entidade.
§ 7° Aplica-se à participação em programa de pós-graduação no Exterior, autorizado nos termos do art. 95 desta Lei, o disposto nos §§ 1o a 6o deste artigo.
11- APOSENTADORIA
Aposentadoria é um direito de todo o trabalhador após um amplo período de
atividades ou em casos específicos, para o direito de sua inatividade de trabalho
com a remuneração e obedecendo aos regimes previdenciários em vigor e a
adequação ao tipo de aposentadoria que em que se enquadra.
Dentre as aposentadorias, podemos citar a por tempo de contribuição, por
idade, por invalidez ou especial, com proventos integrais ou proporcionais.
No geral, pela CLT os empregados se aposentam com 35 anos de trabalho
homens e 30 anos de trabalho mulheres, enquanto servidores públicos estatutários,
em média, contribuem alguns anos a mais, ainda que exerçam a mesma atividade,
para ter direito a aposentadoria.
Ressalte-se que as regras de aposentadoria do regime próprio de
previdência são restritas apenas aos servidores públicos titulares de cargo efetivo, o
que pressupõe aprovação prévia em concurso público. Portanto, empregados
42
públicos, servidores comissionados e temporários devem aposentar-se pelo regime
geral de previdência.
11.1- APOSENTADORIAS POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO
É a passagem para a inatividade remunerada, após o preenchimento de
todos os requisitos legais que garantam esse direito. Para a CLT os requisitos são
de idade mínima 65 anos para homens e 60 anos para mulheres; com contribuição
pelo menos de 35 e 30 anos respectivamente e os proventos obedecendo ao teto
previdenciário. Algumas categorias, como a dos professores, têm um tempo de
contribuição diferenciado 30 anos (homens) e 25 (mulheres).
Para o Estatutário a regra é permanente, o ingresso no serviço público em
qualquer época. Os requisitos alcançados após 31/12/2003 são de 10 (dez) anos de
serviço público e 5 (cinco) anos de efetivo exercício no cargo em que se dará a
aposentadoria. Para homens 60 anos e mulheres 55 anos de idade, com
contribuição pelo menos de 35 e 30 respectivamente e não é assegurada a
paridade.
Os proventos são calculados com base na média das contribuições
previdenciárias desde o mês de julho de 1994, sendo que, e o reajuste não tem
vinculação com o do servidor ativo, conforme o art. 40, §1º, inciso III, alínea “a”, da
CF.
Art. 40. Aos servidores titulares de cargos efetivos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, incluídas suas autarquias e fundações, é assegurado regime de previdência de caráter contributivo e solidário, mediante contribuição do respectivo ente público, dos servidores ativos e inativos e dos pensionistas, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial e o disposto neste artigo.
§ 1º Os servidores abrangidos pelo regime de previdência de que trata este artigo serão aposentados, calculados os seus proventos a partir dos valores fixados na forma dos §§ 3º e 17:
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III - voluntariamente, desde que cumprido tempo mínimo de dez anos de efetivo exercício no serviço público e cinco anos no cargo efetivo em que se dará a aposentadoria, observadas as seguintes condições:
a) sessenta anos de idade e trinta e cinco de contribuição, se homem, e cinqüenta e cinco anos de idade e trinta de contribuição, se mulher;
11.2- APOSENTADORIAS POR IDADE
A aposentadoria por idade é certamente o benefício previdenciário mais
conhecido e tem o objetivo de garantir ao segurado sua manutenção e de sua
família em caso de idade avançada do mesmo. Era o benefício conhecido
popularmente como aposentadoria por velhice. Para a CLT os requisitos são de
idade mínima 65 anos para homens e 60 anos para mulheres, com contribuição
comprovada de 180 meses pelo menos e os proventos obedecendo ao teto
previdenciário. Isso significa que, para se aposentar por idade, o homem e a mulher
devem começar a contribuir para a Previdência Social quinze anos antes de
completar a idade exigida.
Para o Estatutário a regra é permanente, o ingresso no serviço público em
qualquer época. Os requisitos alcançados após 31/12/2003 são de 10 (dez) anos de
serviço público e 5 (cinco) anos de efetivo exercício no cargo em que se dará a
aposentadoria. Para homens 65 anos e mulheres 60 anos de idade e não é
assegurada a paridade.
Os proventos são calculados com base na média das contribuições
previdenciárias desde o mês de julho de 1994, e proporcional ao tempo de
contribuição, sendo que o reajuste não tem vinculação com o do servidor ativo,
conforme o art. 40, §1º, inciso III, alínea “b”, da CF.
Art. 40. Aos servidores titulares de cargos efetivos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, incluídas suas autarquias e fundações, é assegurado regime de previdência de caráter contributivo e solidário, mediante contribuição do respectivo ente público, dos servidores ativos e inativos e dos pensionistas, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial e o disposto neste artigo.
44
§ 1º Os servidores abrangidos pelo regime de previdência de que trata este artigo serão aposentados, calculados os seus proventos a partir dos valores fixados na forma dos §§ 3º e 17:
III - voluntariamente, desde que cumprido tempo mínimo de dez anos de efetivo exercício no serviço público e cinco anos no cargo efetivo em que se dará a aposentadoria, observadas as seguintes condições:
b) sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos de idade, se mulher, com proventos proporcionais ao tempo de contribuição.
11.3- APOSENTADORIAS POR INVALIDEZ
A aposentadoria por Invalidez é um direito concedido quando a perícia
médica do INSS considera a pessoa totalmente incapaz para o trabalho, seja por
motivo de doença ou acidente. Não tem direito à aposentadoria por invalidez quem
ao se filiar à Previdência Social já tiver doença ou lesão que geraria o benefício, a
não ser quando a incapacidade resultar no agravamento da enfermidade.
O INSS exige 12 contribuições mensais, exceto nas hipóteses de acidente
de qualquer natureza, de doença profissional ou do trabalho, bem como nos casos
de segurado que, após filiar-se ao Regime Geral de Previdência Social, for
acometido de alguma das doenças e afecções especificada em lista elaborada pelos
Ministérios da Saúde e do Trabalho e da Previdência Social a cada três anos:
Doenças afecciosas isentas de carência:
a) tuberculose ativa;
b) hanseníase;
c) alienação mental;
d) neoplasia maligna;
e) cegueira;
f) paralisia irreversível e incapacitante;
g) cardiopatia grave;
h) doença de Parkinson;
i) espondiloartrose anquilosante;
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j) nefropatia grave;
l) estado avançado da doença de Paget (osteíte deformante);
m) Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - AIDS;
n) contaminação por radiação com base em conclusão da medicina
especializada;ou
o) hepatopatia grave.
De acordo com os critérios de estigma, deformação, mutilação, deficiência,
ou outro fator que lhe confira especificidade e gravidade que mereçam tratamento
particularizado.
O valor da Aposentadoria por Invalidez corresponde a 100% do salário de
benefício. O salário de benefício dos trabalhadores inscritos até 28 de novembro de
1999 corresponderá à média dos 80% maiores salários de contribuição, corrigidos
monetariamente, desde julho de 1994.
No entanto, para os inscritos a partir de 29 de novembro de 1999, o salário
de benefício será a média dos 80% maiores salários de contribuição de todo o
período contributivo. Também há um acréscimo de 25% sobre o valor da
aposentadoria se o INSS atestar que o segurado precisa de um cuidador.
Para o Estatutário, só existe possibilidade de requerer a aposentadoria por
invalidez se a pessoa não mais tiver possibilidade de trabalhar. Não basta, apenas,
ter doença grave. O servidor será aposentado por invalidez permanente, sendo os
proventos proporcionais ao tempo de contribuição, e quando a invalidez permanente
decorrer de acidente em serviço, moléstia profissional ou doença grave, contagiosa
ou incurável, especificada em lei, na forma do art. 186, § 1º da Lei nº 8.112, de 1990,
os proventos serão integrais.
Art. 186. O servidor será aposentado:
§ 1° Consideram-se doenças graves, contagiosas ou incuráveis, a que se refere o inciso I deste artigo, tuberculose ativa, alienação mental, esclerose múltipla, neoplasia maligna, cegueira posterior ao ingresso no serviço público, hanseníase, cardiopatia grave, doença de Parkinson, paralisia
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irreversível e incapacitante, espondiloartrose anquilosante, nefropatia grave, estados avançados do mal de Paget (osteíte deformante), Síndrome de Imunodeficiência Adquirida - AIDS, e outras que a lei indicar, com base na medicina especializada.
O servidor que se aposente por invalidez, também, aplicam-se as novas
regras, principalmente, a obrigatoriedade de utilização da média aritmética simples
das maiores remunerações, utilizadas como base para as contribuições do servidor
aos regimes de previdência a que esteve vinculado.
Para comprovar a invalidez advinda de doença não regulamentada pela
legislação, o servidor deve passar por Junta Médica Oficial definida em portaria, que
através da Junta Médica do Serviço de Perícia Médica solicitará os exames
complementares que julgar necessários para a perfeita comprovação da doença,
bem como, poderá apresentar laudo médico particular ou de entidade credenciada,
emitida há, no máximo, 30 (trinta) dias, para subsidiar o trabalho do Serviço de
Assistência Médica.
11.4- APOSENTADORIAS ESPECIAIS
A aposentadoria especial é um benefício concedido aos trabalhadores
expostos a agentes nocivos à saúde, sejam físicos, químicos ou biológicos.
O INSS exige no caso dos inscritos a partir de 25 de julho de 1991, ter pelo
menos 180 meses de contribuições, já os filiados antes dessa data tem de seguir a
tabela progressiva. A concessão da aposentadoria especial também depende que a
atividade exercida pelo segurado, tenha sido de 15, 20 ou 25 anos. Além da
comprovação da efetiva exposição aos agentes nocivos químicos, físicos ou
biológicos ou associação desses agentes prejudiciais à saúde ou à integridade
física.
Esta comprovação é feita no formulário denominado Perfil Profissiográfico
Previdenciário (PPP), que é preenchido pela empresa empregadora com base em
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Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT), expedido por médico
do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho.
O valor da aposentadoria especial corresponde à média dos 80% maiores
salários de contribuição desde julho de 1994 até a data de entrada do requerimento
(sem aplicação do fator previdenciário).
Caso o trabalhador tenha exercido, por um curto período, atividade em
condições prejudiciais à saúde ou à integridade física, o tempo poderá ser
convertido, de especial em comum, para concessão de aposentadoria por idade ou
por tempo de contribuição.
Já para o Estatutário a Aposentadoria Especial tem suas regras vinculadas
ao Regime Próprio de Previdência Social.
A aposentadoria pelo Regime Próprio de Previdência Social ainda não está
sujeito ao teto do Regime Geral de Previdência Social. O teto somente será
obedecido quando da implantação do Regime de Previdência Complementar.
11.5- MODIFICAÇÕES OCORRIDAS NA APOSENTADORIA COM AS EMENDAS CONSTITUCIONAIS
Entre as mudanças ocorridas após a promulgação da contituição de 1988
que alteraram as condições para a concessão das aposentadorias do servidor,
podemos citar as emendas à Constituição; 20/1998, 41/2003, 47/2005 e 70/2012.
Antes da Emenda Constitucional 20 de 16/12/1998, as aposentadorias eram
muito simples, pois existia a compulsória aos 90 anos, independente do sexo, a por
idade aos 65 anos para homesn e 60 anos para as mulheres. Bem como, a
aposentadoria por tempo de serviço proporcional para homens era de 30 anos e
para as mulheres era de 25 anos com os proventos proporcionais. Na aposentadoria
por tempo de serviço integral para homens era de 35 anos e para mulheres de 30
48
anos com proventos integrais. Como também, eram integrais as aposentadorias
especiais de molétia grave ou profissional e invalidez.
E o reajuste também era calculado com base na remuneração que era
concedida aos ativos, ou seja, o mesmo era dado para os inativos, aposentados e
pensionistas.
Com a emenda 20, o tempo de serviço foi substituído pelo de contribuição,
modificando demais a aposentadoria para os servidores públicos, porque o tempo de
serviço não tinha exatidão para com o de contribuição.
A idade mínima de homens passou a ser de 60 anos e de mulheres 55 anos.
Diante disso, para os servidores que já possuiam tempo suficiente ou direito
adquirido de aposentadoria na data da lei, surgiu à necessidade de criar regras para
as aposentadorias proporcionais e intergrais.
No caso da Proporcional com contribuição de 30 anos e 53 de idade para
homens e contribuição de 25 anos e 48 de idade para mulheres, acrescido de 40%
sobre o tempo que faltava em 16/12/1998 para completar o tempo de contribuição
(art. 9°, parágrafo 1°, Emenda 20).
No caso da Integral com contribuição de 35 anos e 53 de idade para homens
e 30 anos e 48 de idade para mulheres, acrescido de 20% sobre o tempo que faltava
em 16/12/1998 para completar o tempo de contribuição (caput Art. 9°).
Os que atingiram o tempo de serviço independente da idade para a
aposentadoria proporcional ou integral no dia anterior a vigência da Emenda 20,
mantiveram o seu direito adquirido conforme art.3° da Emenda 20.
Assim, com o término da igualdade dos reajustes para os aposentados, os
inativos e os pensionistas, o cálculo da aposentadoria para aquele que ingressar no
serviço público após a Emenda 20, passou a ser com base na média aritmética das
contribuições e a depender do cumprimento dos requesitos de tempo mínimo de
contribuição e idade mínima.
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A Emenda Constitucional 41 de 31/12/2003, houve o fim da aposentadoria
proporcional, o fim da paridade da aposentadoria por invalidez e as mudanças no
cálculo desse benefício com critérios de diferenciação para as por moléstia grave ou
não, por invalidez, aplicação de idade mínima e exigência do tempo mínimo de
permanência no serviço público para aquisição do direito a igualdade e integralidade
contidas na regra de transição.
A Emenda Constitucional 47 de 06/07/2005, foi intituída a fórmula 85/95,
onde a soma do tempo de contribuição e a idade deveriam ser igual a 85 para as
mulheres e 95 para os homens. Com a alternativa de trocar para aqueles que
ingressaram no serviço público até a data da publicação da Emenda 20, que foi em
16/12/1998 e não se aposentaram até 31/12/2003, o tempo de contribuição
excedente por anos, desde que comprovados no mínimo 25 anos de efetivo serviço
público.
Sendo assim, homem ou mulher podem aposentar-se com proventos
intergrais desde que tenham 25 anos de serviço público, 15 anos na carreira e 5
anos no cargo efetivo quando se der a aposentadoria. Ademais, a cada ano de
contribuição que exceder o período estabelecido, sendo 35 para os homens e 30
mulheres, ocorrerá à redução de um ano para cada idade exigida, 60 anos para
homem e 55 anos mulher.
A Emenda Constitucional 70 de 30/03/2012, concedeu a integralidade e
isonomia para as aposentadorias por invalidez permanente dos servidores públicos
da Unão, Estados e Municípios, incluídas suas autarquias e Fundações, que tenham
ingressado no serviço público até 31/12/2003, abrangendo as pensões decorrentes
dessas aposentadorias. A isonomia é estendida a todos os servidores aposentados
por invalidez, mas, a integralidade atinge somente as aposentadorias decorrentes de
acidente em serviço, moléstia profissional ou doenças graves, contagiosas ou
incuráveis, prevista em lei.
Portanto, os proventos devem ser recalculados com base na remuneração
do servidor no cargo efetivo, sem cálculo com base na média das contribuições e,
logo, quando integrais, passarão a representar 100% dessa remuneração, e quando
50
proporcionais corresponderão a um percentual menor desse valor, conforme o
tempo de contribuição do servidor.
12- EXTINÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO E EXONERAÇÃO
Pela Consolidação das Leis do Trabalho, a Lei nº 5.452/43, as formas de
extinção do contrato de trabalho podem ser; demissão sem justa causa, demissão
por justa causa, acordo, término de contrato com prazo determinado, pedido de
demissão, aposentadoria, extinção da empresa ou falência e morte do empregado.
A extinção do contrato por decisão do empregador pode ser sem justa
causa, onde o empregado sai e pode pedir todos os seus direitos rescisórios,
conforme art. 477 da CLT.
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz.
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.
51
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
Com justa causa que é aquela em que o empregador tem motivos para
demitir o empregado sem que ele possa receber todos os diretos rescisórios, ou
seja, recebe apenas seu saldo de salário e as férias competentes conforme algumas
de suas hipóteses estão previstas no artigo 482 da CLT.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
52
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo.
Acordo entre as partes é quando o empregado e empregador fazem um
acordo para pôr fim à relação de emprego. Nesse caso, como é obvio, não existe
obrigação de pagar indenização do trabalhador (CLT, art. 477), mas algumas verbas
rescisórias poderão ser negociadas, salvo as verbas salariais e as férias vencidas.
Nos casos de acordo, não é autorizada a utilização do fundo de garantia.
Não será demais também advertir que nenhuma empresa está obrigada a fazer
acordo com empregados. Trata-se, portanto, de um modo de extinção do contrato de
trabalho que resulta da livre disposição dos interessados e desde que seja o desejo
de ambos.
Término do contrato de trabalho por tempo determinado, a extinção também
pode ser tratada nesse caso quando tem data de início e término antecipadamente
combinada entre o empregado e o empregador. Neste caso o art. 479 da CLT,
dispõe:
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
53
Quando o empregado que pede demissão do contrato de trabalho por prazo
indeterminado, ele tem a obrigação legal de dar aviso prévio ao empregador com
antecedência mínima de 30 dias conforme art. 487 da CLT, este prazo não foi
alterado pela Lei n° 12.506/2011. Que instituiu a nova forma de contagem do aviso
prévio previsto neste artigo, por causa da proporcionalidade do aviso prévio que não
pode ser aplicada em prol do empregador. Nesse caso, o acréscimo se aplica
quando a rescisão contratual é dada a partir de 1(um) ano e 1(um) dia de serviços
prestados na mesma empresa.
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Para entendermos a extinção do trabalho pela aposentadoria do empregado
Veneziano (2010) lembra:
“... a aposentadoria por si só não importa diretamente na rescisão do contrato de trabalho, o empregado mesmo aposentado pode continuar trabalhando, a não ser que, uma vez aposentado, o empregador não o queria mais trabalhando para ele. Nesse caso, como o empregador não deu causa a rescisão, já que foi o empregado que quis se aposentar então o empregado terá direito as seguintes verbas rescisórias: 13º proporcional; levantamento do FGTS; e férias proporcionais.”
Extinção da empresa ou falência acontece quando o empregador morre no
caso de empresa individual como consta no art. 483 da CLT ou pela intervenção do
governo. Neste caso, o empregado terá os mesmos direitos de quem é dispensado
sem justa causa.
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Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
..........................................................................................................................
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Quanto à falência da empresa, Maurício Godinho Delgado, Ministro do
Tribunal Superior do Trabalho, compartilha desse entendimento conforme se vê de
sua obra “Curso de Direito do Trabalho” (8ª ed. São Paulo: LTr, p. 1.044):
“g) Extinção da empresa ou do estabelecimento – Trata-se de modalidade de ruptura contratual que tem merecido do Direito do Trabalho, regra geral, tratamento semelhante ao da dispensa injusta. Considera-se que a extinção da empresa no país, por exemplo, ou do estabelecimento, em certo local ou município, é decisão que se coloca dentro do âmbito do poder diretivo do empregador, sendo, em consequência, inerente ao risco do empresarial por ele assumido (princípio da alteridade; art. 2º, caput, CLT; artigos 497 e 498, CLT; Súmula 44, TST). Nesse quadro, de maneira geral, o término do contrato em virtude do fechamento da empresa ou do estabelecimento provoca o pagamento das verbas rescisórias próprias à resilição unilateral por ato do empregador; ou seja, próprias à dispensa sem justa causa. Trata-se, em síntese das verbas especificadas na alínea “a” do presente item 2, supra)”
Extinção por morte do empregado quando ocorrendo o falecimento do
mesmo, extingue-se automaticamente o contrato de trabalho. E nesta situação, o
empregador deverá efetuar diretamente aos seus dependentes ou no caso os
sucessores, o pagamento das parcelas devidas, cujo direito o empregado tenha
adquirido, através da rescisão e dando quitação às verbas pagas.
No caso do falecimento do empregado, as verbas rescisórias serão
consideradas como numa rescisão do contrato de trabalho a pedido do empregado,
porém, sem aviso prévio.
A demissão do servidor público é aplicada como penalidade, na forma do art.
132 da Lei n° 8.112/90:
Art. 132. A demissão será aplicada nos seguintes casos:
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- crime contra a administração pública;
II - abandono de cargo;
III - inassiduidade habitual;
IV - improbidade administrativa;
V - incontinência pública e conduta escandalosa, na repartição;
VI - insubordinação grave em serviço;
VII - ofensa física, em serviço, a servidor ou a particular, salvo em legítima defesa própria ou de outrem;
VIII - aplicação irregular de dinheiros públicos;
IX - revelação de segredo do qual se apropriou em razão do cargo;
X - lesão aos cofres públicos e dilapidação do patrimônio nacional;
XI - corrupção;
XII - acumulação ilegal de cargos, empregos ou funções públicas;
XIII - transgressão dos incisos IX a XVI do art. 117.
A exoneração é uma situação que acontece com o servidor público regido
pelo Estatuto, é a forma de vacância de cargo público efetivo, efetuada através de
ato formal, a pedido ou de ofício, sem qualquer vinculação de natureza disciplinar. A
exoneração a pedido é a manifestação unilateral e expressa de vontade do servidor
em deixar de ocupar o cargo na instituição e a exoneração de ofício dar-se em duas
situações conforme o art. 34 da Lei n° 8.112/90.
Art. 34. A exoneração de cargo efetivo dar-se-á a pedido do servidor, ou de ofício.
Parágrafo único. A exoneração de ofício dar-se-á:
I - quando não satisfeitas as condições do estágio probatório;
II - quando, tendo tomado posse, o servidor não entrar em exercício no prazo estabelecido.
O procedimento e a documentação necessária para instruir o processo de
exoneração são:
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Para exoneração a pedido, o requerimento do interessado com
encaminhamento da chefia imediata, a declaração de bens e valores ou cópia da
última declaração do Imposto de Renda, as cópias da Identidade (RG) e CPF.
Para exoneração de ofício, o relatório de avaliação de desempenho em
estágio probatório, a comunicação de que o servidor não entrou em exercício no
prazo legal, a declaração de bens e valores atualizada, as cópias da Identidade (RG)
e CPF.
Ao contrário do que acontece na iniciativa privada, não há distinção entre a
exoneração de ofício ou exoneração a pedido do servidor. Não há indenização, nem
FGTS, em razão da estabilidade do cargo público.
Terá direito à gratificação natalina conforme art. 65 da Lei n° 8.112/90.
Art. 65. O servidor exonerado perceberá sua gratificação natalina, proporcionalmente aos meses de exercício, calculada sobre a remuneração do mês da exoneração.
E também indenização proporcional de férias, conforme §3º do art. 78:
Art.78. ..............................................................................................................
§ 3° O servidor exonerado do cargo efetivo, ou em comissão, perceberá indenização relativa ao período das férias a que tiver direito e ao incompleto, na proporção de um doze avos por mês de efetivo exercício, ou fração superior a quatorze dias.
§ 4° A indenização será calculada com base na remuneração do mês em que for publicado o ato exoneratório.
Não há, contudo, outras verbas rescisórias devidas ao servidor que pede
exoneração.
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13- CONSIDERAÇÕES FINAIS
A presente pesquisa analisou alguns aspectos dos direitos e deveres das
duas categorias profissionais; os empregados regidos pela CLT e os servidores
públicos estatutários da União, submetidos ao regime jurídico instituído pela Lei nº
8.112/90. Na sequência estabeleceu-se um entendimento sobre o Regime Jurídico
Único que não admitia a coexistência dos dois regimes jurídicos funcionais numa
mesma situação de aplicação dos seus fundamentos trabalhistas.
Por meio dessa análise foi possível identificar que os direitos trabalhistas
conferidos aos empregados em geral da CLT e aos servidores públicos possuem
diversos pontos em comum, se assemelhando em vários aspectos. Mesmo assim,
alguns direitos foram destinados exclusivamente aos empregados, não se
estendendo aos servidores públicos estatutários, por absoluta incompatibilidade com
seu regramento próprio.
Foram enfatizados os assuntos referentes a admissão e contrato de
trabalho, plano de cargos e salários, jornada de trabalho, normas de insalubridade,
férias, licenças e fastamentos, formas de extinção do contrato de trabalho e
exoneração do servidor, com suas conceituações e fundamentações legais, levando
em consideração os dois regimes.
Em se tratando da aposentadoria, este estudo indentificou peculiaridades
referentes ao regime celetista e ao regime estatutário, concluindo-se que para obter
uma aposentadoria integral, o estatutário fica em desvantagem tendo que optar pelo
regime previdenciário de complementação e que as Emendas Constitucionais
efetuaram alterações nas aposentadorias.
Por fim, após a análise dos direitos trabalhistas aplicáveis aos empregados
da CLT e aos servidores públicos estatutários da União, a conclusão a que se chega
é que, apesar de possuírem características próprias quanto as suas leis que os
diferenciam, os regimes jurídicos funcionais se equivalem.
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