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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
O LÚDICO NO AMBIENTE COORPORATIVO
Por: Joyce Ferreira Nunes Cazé
Orientador
Prof. Dr. Marcelo Saldanha
Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
O LÚDICO NO AMBIENTE COORPORATIVO
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como requisito parcial para obtenção do grau
de especialista em Gestão de Recursos Humanos
Por: Joyce Ferreira Nunes Cazé
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AGRADECIMENTOS
A Deus, por ter me
dado o dom da vida e ter
sempre me guiado e ajudado
em todos os momentos.
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DEDICATÓRIA
A Deus, pois sem Ele nada seria e nem teria conseguido chegar até aqui.
A minha família, especialmente aos meus pais, Jorge e Ciça, que sempre
me apoiaram, sacrificando-se muitas vezes para que agora eu pudesse estar
aqui, mostrando que a família é à base da aprendizagem.
Ao meu esposo Adriano, que me deu todo o amor para que eu pudesse
prosseguir nessa empreitada, motivando-me nos momentos de fraqueza, e
seguindo comigo nos momentos mais difíceis, sendo um verdadeiro
companheiro.
Considerando este momento como resultado de uma longa caminhada,
agradecer pode não ser tarefa fácil, nem justa. Para não correr o risco da
injustiça, agradeço a todos que de alguma forma passaram pela minha vida e
contribuíram para a construção de quem sou hoje.
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RESUMO
No processo evolutivo que caracteriza o desenvolvimento humano,
especialistas e estudiosos do assunto, consideram que o potencial lúdico tem
função muito importante, já que é considerado um tipo de atividade social
humana inerente à natureza de qualquer indivíduo, independente de seu
contexto social, histórico e cultural.
Considerando esta realidade, nós gestores de RH, não podemos nos
manter distanciados e ignorando uma prática tão inclusiva quanto às atividades
lúdicas, que comprovadamente trazem contribuições significativas no que tange
às relações socias de um grupo, além de ser um importante suporte para que o
sujeito se desenvolva de forma mais prazerosa e descontraída, representando
um forte instrumento estratégico nos processos de comunicação e ensino-
aprendizagem nas empresas.
Assim sendo o lúdico contribui para melhoria continua dos programas de
capacitação e conseqüente desempenho da organização.
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METODOLOGIA
Para a execução desta pesquisa foram utilizadas análises bibliográficas que
incluíram a leitura de livros, jornais, artigos, revistas e apostilas que apresentaram
alguma relação com o objeto de estudo bem como pesquisas a sites da internet.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I 9
CAPÍTULO II 15
CAPÍTULO III 21
CONCLUSÃO 30
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 32
FOLHA DE AVALIAÇÃO 35
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INTRODUÇÃO
As mudanças que estão ocorrendo diariamente no mundo do trabalho e a
constante competição a qual organizações são submetidas, exige que as
empresas busquem um modelo de gestão que considere as pessoas que nela
atuam como seu principal diferencial, buscando transformá-las em agentes de
mudança efetivos e disseminadores do profissionalismo.
Na atualidade o conhecimento se tornou de grande relevância para as
empresas e seus trabalhadores. Na chamada Sociedade do conhecimento, ele
está se tornando a base da nova economia em que os bens e serviços que
produzimos e consumimos são cada vez mais intangíveis. Pois de acordo com
Chiavenato (2004), “o capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante,
cedendo lugar para o conhecimento”.
Objetivando um maior e melhor desempenho as empresas investem em
treinamentos e ações educativas. Buscar maneiras inovadoras e eficientes que
facilitem a comunicação, melhor qualidade de vida para os colaboradores e a
aquisição de novos conhecimentos, são atributos do RH.
Durante essa pesquisa se propõe uma reflexão sobre a importância da
prática lúdica no ambiente corporativo, considerando que os benefícios do lúdico
são indispensáveis para promover a aprendizagem, disciplinar o indivíduo no
trabalho e incutir-lhe comportamentos básicos e melhorar sua relação com os
demais companheiros.
O uso de atividades lúdicas no desenvolvimento de RH, com abordagem
generalizada, a concepção pedagógica adotada deve estar coerente com o
objetivo de uma formação global, atribuindo ao lúdico um papel significativo nesta
proposta, que deve visar também à formação de gestores de RH conscientes de
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seu papel social, capaz de agir na construção de melhoria na qualidade de vida
dos colaboradores, oferecendo momentos de descontração, capaz de atuar em
busca de uma construção social mais justa, envolvendo atividades que promovam
motivação aos participantes e benefícios e que contribuam para a vida profissional
de cada indivíduo.
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CAPITULO I
RELEVÂNCIA DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA
1.1 Educação como Estratégia Organizacional
A era do conhecimento, esta em que vivemos, deu destaque a avaliação do
diferencial competitivo representado pelo capital humano nas organizações, um
intangível, passou a ganhar um relevo especial em nossos dias.
O valor de cada indivíduo contribui para o crescimento da organização e
pode ser aumentado ou depreciado de acordo com as políticas e práticas de
gestão aplicadas, percebendo isto, a antiga idéia de despesa passa a dar lugar ao
investimento, levando as organizações a valorizarem o capital humano e
preocuparem-se com a gestão do conhecimento.
Segundo Lopes (2007), é possível comparar os colaboradores de uma
organização a um diamante bruto, que quanto mais se lapida mais valioso torna-
se, ou seja, quanto mais a empresa investir em conhecimento para seus
colaboradores, maior será seu patrimônio intelectual. Nesse contexto é necessário
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que exista uma mediação por parte da área de recursos humanos no que se diz
respeito ao favorecimento de uma aprendizagem mais significativa, que culmine
no desenvolvimento de novas competências e aperfeiçoamento do capital
intelectual.
Podemos observar que o treinamento vem evoluindo no decorrer do tempo e o
antigo modelo de treinamento utilizados nas empresas, cujas habilidades e
competências eram baseadas apenas nos cargos, atualmente perdeu lugar a um
modelo de gestão por competência, culminando em um novo sistema de
aprendizagem corporativa, cujas características diferenciais são:
Treinamento Empresarial Tradicional: Gestão de Pessoas por Competência
• Levantamento das necessidades de treinamento, baseados na descrição de cargos. • Programa de treinamento desenvolvido e realizado, sem a participação das áreas envolvidas. • Programa de treinamento genérico, modelo pré-estabelecido.
• Identificação das necessidades
para o cargo, baseado nos processos de cada área, para planejamento das ações de capacitação.
• Elaboração dos projetos de treinamento e desenvolvimento, com base nas competências necessárias em cada setor, priorizando as lacunas , processo denominado “GAP”, que é a distância entre o que se tem e o que quer ser.
• Programas de capacitação específicos e diferenciados.
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De acordo com Fleury (2002), competências são conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHA) que o indivíduo deve possuir para se tornar um
profissional bem qualificado, sendo capaz de colocar esse potencial em prática
quando for necessário. Utilizando de uma metáfora Gramigna (2002), descreve
com propriedade, conhecimento, habilidade e atitudes, fazendo uma
associação entre o CHA e o crescimento de uma árvore, que ao receber
tratamento adequado cresce saudável, gerando bons frutos. Assim seria o
desenvolvimento de competências do ser humano – comparado ao
crescimento das árvores.
• RAIZ (Atitudes): Na raiz estão os valores, crenças e princípios formados ao
longo da vida, que determinam nossas atitudes. O grau de envolvimento
das pessoas com as metas e objetivos da empresa está diretamente
relacionado como os seus valores e crenças são manejados no contexto do
trabalho. Se uma pessoa realmente acredita que o que ela faz é importante
para o desenvolvimento de um projeto, suas atitudes conduzirão a um
esforço nesta direção. Esta atitude está relacionada ao querer “ser” e o
“agir”.
• TRONCO (Conhecimento): trata-se das informações que a pessoa utiliza ao
deparar-se com uma necessidade, quanto maior o conhecimento mais
reforço tem a competência de forma que permite ao profissional enfrentar
com flexibilidade e autonomia os desafios do dia a dia. Procurar novos
rumos para aprendê-lo, perceber necessidades e buscar novas fontes de
pesquisa são comportamentos que agregam novos conhecimentos.
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• COPA (Habilidades): todos os conhecimentos (tronco) agregados a uma
pessoa somente tem valor se ela sabe como usar e em que momento usar
– agir com talento e capacidade técnica para obter resultados positivos
define as habilidades, caracteriza-se pela demonstração do que sabe fazer.
Para Éboli (2004), a crença de que as competências, habilidades e o
conhecimento formam a base de vantagem competitiva reforça a necessidade de
intensificar o desenvolvimento dos colaboradores nesses âmbitos e justifica,
portanto, a existência da educação empresarial, que visa o desenvolvimento de
atitudes e posturas e não apenas conhecimento técnico e instrumental.Para tanto
criar condições propícias ao desenvolvimento das competências essenciais
através de sistemas educacionais mais competitivos se faz necessário.Em outras
palavras, é importante que sejam incorporados novos elementos ao programa de
educação empresarial, que contemplem os métodos de ensino e que promovam a
transição de aprendizes passivos para ativos, isto significa passar de uma
metodologia estática para uma forma de aprender mais dinâmica, participativa e
consequentemente competitiva.
1.2 Cultura de Aprendizagem Para que se obtenha uma aprendizagem significativa, é necessário buscar
estabelecer uma cultura voltada para o desenvolvimento de competências, através
da aquisição de novos conhecimento e conseqüente mudança de comportamentos
e atitudes, incentivando, assim,segundo Éboli (2002), o desenvolvimento de
pessoas com uma postura voltada para o autodesenvolvimento e à aprendizagem
contínua.
É fato que mudar a cultura de uma empresa não é tarefa fácil e pode
demandar muito tempo para concretizar-se, pois o resultado esperado nem
sempre ocorre em curto prazo, e o processo de amadurecimento cognitivo e
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emocional necessita naturalmente de um investimento de médio a longo prazo e
essa evolução somente é possível com a quebra de alguns paradigmas.
Entretanto para empresa que almeja ter uma cultura de aprendizagem, é
imperativo que ela entenda que isso requer um planejamento, que repense e
idealize os valores que uma organização de aprendizagem deve ter,
principalmente porque os valores da empresa estão intimamente ligados às
competências necessárias para desenvolver os talentos dentro da empresa e visa
identificar e aprimorar as potencialidades,melhorar a eficácia operacional, obtendo
resultados satisfatórios nos negócios da empresa, ou seja, através de uma
perspectiva de aprendizado que se torna possível o crescimento das pessoas e
dos objetivos organizacionais.
Conforme Ribeiro (2005), os conceitos de gestão empresarial estão mudando e
isso requer uma cultura de aprendizagem com métodos mais ricos e
complexos.As pessoas, uma vez estimuladas e conscientes da sua importância,
podem ser agentes de mudanças.Nesse aspecto uma das metodologias que se
pretende tratar nesta pesquisa é o uso do lúdico nas suas múltiplas possibilidades.
Para que o trabalho educativo gere bons resultados, Ricardo (2007) comenta
que uma das condições é que haja intenção organizacional, isso significa que
deve haver primeiramente o comprometimento da direção e gestores, como
também os mesmos devem atuar como mediadores no processo de viabilização
de aprendizagem e das mudanças.
Segundo afirma Lopes (2007), Skinner considera que “O homem é uma
conseqüência das influências ou forças existentes no meio ambiente”, com isso, o
gestor de pessoas deve compreender que a melhoria do clima organizacional é
possível através da organização da aprendizagem na empresa, como também
facilita os processos de mudança.
Por meio da aprendizagem é viável conduzir as pessoas para uma melhor
aceitação de mudanças,sejam elas cognitivas ou comportamentais, lembrando
que o ambiente é resultado das ações humanas, não se pode perder
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oportunidades de criar situações que estimulem e conscientizem, pois o homem é
reflexo do ambiente onde vive (trabalha).
Nesse sentido, o ambiente social das organizações depende significativamente
de gestores e pessoas reflexivas e conscientes dos efeitos de suas ações e que
estejam dispostas a construir bons relacionamentos e mudar para melhor o
ambiente organizacional. Segundo Lopes :
“A educação deve ser o caminho para se construir a cultura, para se
estimular o homem, atuante em seu meio ; para isso, deverá ser uma
educação centrada no individuo, promovendo o hábito de pensar , do
refletir e do agir consciente.” (Lopes, 2007, pág. 77)
De maneira geral a proposta da educação empresarial consiste em formar e
desenvolver os talentos humanos, promovendo a gestão do conhecimento
organizacional evitando que o colaborador se desatualize técnica, cultural e
profissionalmente. As experiências nessas áreas têm enfatizado os seguintes
objetivos globais:
• Incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento;
• Motivar e reter talentos contribuindo para sua realização pessoal,
dentro de um clima organizacional saudável;
• Despertar nos talentos humanos a vocação para o aprendizado;
• Divulgar o conceito de que o capital intelectual será o principal fator
de diferenciação das organizações;
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• Responsabilizar cada talento pelo seu processo de
autodesenvolvimento.
A educação norteia os processos de desenvolvimento humano sendo capaz
de formar um individuo com um pensar reflexivo e visão critica, gerando
conhecimento, que é o fio condutor das mudanças, promovendo ações humanas
mais conscientes e comprometidas, o que beneficia tanto a vida profissional do
sujeito quanto na vida pessoal.
O capital intelectual tornou-se além de diferencial, o maior patrimônio das
empresas e o resultado disto é que as empresas buscam cada vez mais trabalhar
as potencialidades de suas equipes através da educação. Por este motivo, a
cultura de aprendizagem vem sendo assimilada e priorizada a cada dia mais, nas
questões de investimento em capacitações. Devido à complexidade da tarefa,
torna-se um grande desafio criar materias didático e métodos de ensino
adequados para este público.
CAPITULO II
PARTICULARIDADES DA EDUCAÇÃO VOLTADA PARA ADULTOS
2.1 Breve Histórico Sobre a Andragogia A andragogia pode ser definida como a arte e ciência de ajudar o adulto a
aprender. Luz (2006) salienta que a educação voltada para o ensino de adultos
esta relacionada às práticas que melhorem o cotidiano, não estando centrada
apenas no conteúdo, muito mais que aprender conceitos este público anseia por
soluções práticas com real aplicabilidade.
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“A andragogia se apresenta como: a) uma visão clara e
objetiva das especificidades da natureza do processo educacional
de adultos distinguindo-as das finalidades e objetivos de uma
educação de crianças e adolescentes; b) uma consideração do
perfil mais determinado das características bibliográficas (sic),
psicoemocionais, econômicas, sociais e políticas dos adultos; c)
uma atenção especial às circunstâncias e condições de vida, das
experiências e das vivências dos adultos homens e mulheres
trabalhadores no processo educacional.” (MADEIRA, 1999:7)
Foi por volta do século XX, idéias sobre as características particulares de
aprendizes adultos começaram a ser sistematizadas por estudiosos.
Além dos pioneiros Edward Thorndike e Eduard Lindeman, outros psicólogos
renomados, como Freud, Jung, Erikson, Maslow e Rogers, fizeram contribuições
importantes para o estudo da aprendizagem de adultos. Freud apontou a
influência do inconsciente no comportamento, Jung apresentou a idéia de que a
consciência humana possui quatro funções: sensação, pensamento, emoção e
intuição; Erikson contribuiu com “as oito idades do homem”; Maslow ressaltou a
importância da segurança; e Rogers conceituou a abordagem de educação
centrada no aluno baseada em cinco “hipóteses básicas”.
No estudo da aprendizagem de adultos, surgiram duas correntes distintas de
pesquisa: a científica e a artística.
A científica, iniciada por Thorndike com a publicação de seu “Adult Learning”
em 1928, busca descobrir novos conhecimentos por meio de investigação
rigorosa. Seus estudos demonstraram que os adultos podiam, na realidade,
aprender, o que foi importante, pois isso forneceu uma base científica para um
campo que anteriormente estava fundamentado apenas na crença pura de que os
adultos podiam aprender.
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Já a corrente artística, criada por Lindeman em seu “The Meaning of Adult
Education” (1926), usa a intuição e a análise da experiência para descobrir novas
informações.
Lindeman se preocupava com a maneira como os adultos aprendem. Ele
criou os fundamentos para uma teoria sistemática de educação de adultos e
identificou hipóteses básicas sobre os aprendizes adultos. Para Lindeman, “uma
das principais distinções entre educação convencional e de adultos é encontrada
no próprio processo de aprendizagem. Em uma turma de adultos, a experiência do
aluno conta tanto quanto o conhecimento do professor. Ambos são
intercambiáveis. Em algumas das melhores turmas de alunos adultos, às vezes é
difícil perceber quem está aprendendo mais, o professor ou os alunos. Essa
aprendizagem de mão dupla também está refletida na autoridade compartilhada.
Na educação convencional, os alunos se adaptam ao currículo oferecido, pertence
ao grupo.”
Com base em suas investigações, Lindeman identificou suposições básicas
sobre os aprendizes adultos:
• Os adultos são motivados a aprender conforme vivenciam necessidades e
interesses que a aprendizagem satisfará; portanto, esses são os pontos de
partida adequados para organizar as atividades de aprendizagem dos
adultos.
• A orientação da aprendizagem dos adultos é centrada na vida; portanto, as
unidades adequadas para organizar a aprendizagem de adultos são
situações da vida, não assuntos.
• A experiência é o recurso mais rico para a aprendizagem dos adultos;
portanto, a metodologia central da educação de adultos é a análise de
experiências.
• Os adultos têm uma forte necessidade de se autodirigir; portanto, o papel
do professor é se envolver em um processo de questionamento mútuo com
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eles, em vez de transmitir seu conhecimento a eles e, a seguir, avaliar seu
grau de conformidade com o que foi transmitido.
• As diferenças individuais entre as pessoas aumentam com a idade;
portanto, a educação de adultos deve prever as diferenças de estilo, tempo,
lugar e ritmo de aprendizagem.
A partir de 1970 , Malcolm Knowles, autor do livro Aprendizagem de
Resultados, clássico sobre andragogia, organizou as idéias plantadas por
Lindeman em torno da noção de que os adultos aprendem melhor em ambientes
informais, confortáveis, flexíveis e sem ameaças e introduziu e definiu o termo
Andragogia.
O homem, por sua própria natureza, pode continuar aprendendo durante
toda a sua vida. E este aprender contínuo é que irá produzir modificações, mesmo
em plena velhice, de suas crenças, costumes, hábitos e opiniões.
2.2 Os Seis Princípios da Andragogia
Psicologicamente, adultos são responsáveis por sua própria vida. Ao
desempenhar papéis de adultos, as pessoas assumem cada vez mais
responsabilidades por suas próprias decisões. Em relação à aprendizagem, isso é
crucial.
Os princípios que baseiam o modelo andragógico, a educação de adultos,
segundo a sistematização de OLIVEIRA (ibidem, p. 31,32,33) são os seguintes:
• Necessidade de Saber: Adultos precisam saber por que necessitam
aprender algo antes de começar a aprendê-lo. Por isso, a primeira tarefa
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do facilitador é ajudar os aprendizes a se conscientizarem da “necessidade
de saber”.
• Autonomia: Os adultos possuem um autoconceito de ser responsáveis
pelas próprias decisões, pelas próprias vidas. Dessa forma, desenvolvem
uma profunda necessidade psicológica de serem vistos e tratados pelos
outros como capazes de se autodirigir. Eles se ressentem e resistem a
situações nas quais percebem que os outros estão impondo suas vontades
sobre eles.
• Experiência: Os adultos se envolvem em uma atividade educacional com
um volume maior de experiências de qualidade diferente em relação aos
mais jovens. Simplesmente por terem vivido mais, eles acumularam mais
experiência.
• Prontidão para a Aprendizagem: Os adultos têm predisposição para
aprender aquilo que devem saber e precisam para se tornar capacitados
para enfrentar as situações da vida real. Uma fonte particularmente rica de
“prontidão para aprender” são as tarefas associadas à passagem de um
estágio de desenvolvimento para o próximo. As experiências de
aprendizagem devem estar sincronizadas com essas tarefas de
desenvolvimento. Assim, quando a ocasião exige algum tipo de
aprendizagem relacionado ao que deve ser executado, o adulto adquire
prontidão para aprender.
• Aplicação da Aprendizagem: Os adultos são motivados a aprender
conforme percebem que a aprendizagem os ajudará a executar tarefas ou
lidar com problemas que vivenciam em sua vida. Além disso, eles
assimilam novos conhecimentos, percepções, habilidades, valores e
atitudes de maneira mais eficaz quando são apresentados a contextos de
aplicação a situações da vida real.
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• Motivação para Aprender: Os adultos respondem a fatores motivacionais
externos (melhores empregos, promoções, salários mais altos), porém os
fatores motivacionais mais poderosos são as pressões internas (o desejo
de ter maior satisfação no trabalho, autoestima, qualidade de vida).
Pesquisas constataram que adultos normais são motivados a continuar a
crescer e se desenvolver.
2.3 Aplicabilidade no Ambiente Corporativo
A abordagem da andragogia na prática reconhece a falta de homogeneidade
entre aprendizes e situações de aprendizagem, e ilustra que o procedimento de
aprendizagem é uma atividade multifacetada. Por essa razão, educadores e
profissionais de desenvolvimento de RH devem incorporar análises do contexto
quando desenvolvem programas de educação de adultos.
A aprendizagem de adultos é igualmente poderosa no desenvolvimento de
melhores instituições e melhores indivíduos.
A área de desenvolvimento de recursos humanos, por exemplo, considera o
desempenho organizacional um de seus objetivos centrais. A estrutura
andragógica na área de RH se adapta bem à aprendizagem de adultos, desde que
sejam feitos ajustes de acordo com os objetivos.
Grande parte das ações de aprendizagem corporativas utiliza a abordagem
convencional, baseada nos princípios pedagógicos clássicos, que prioriza a
escolha de conteúdo e o formato unidirecional de transmissão de conhecimento.
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No entanto, é preciso considerar que a experiência é a fonte mais rica para a
aprendizagem de adultos. Adultos são motivados a aprender conforme vivenciam
necessidades e interesses que a aprendizagem satisfará em suas vidas.
Por este motivo, os responsáveis por programas de desenvolvimento devem
se conscientizar disso e criar experiências de aprendizagem andragógicas, em
que a responsabilidade pelo aprendizado seja compartilhada com quem participa,
para garantir maior relevância do conteúdo aos participantes e um maior nível de
efetividade do programa.
CAPITULO III
O LÚDICO COMO FACILITADOR DA APRENDIZAGEM
3.1 Visões do Lúdico – Breve Histórico As brincadeiras e os jogos sempre fizeram parte da nossa existência,
estando presentes em todas as fases da vida dos seres humanos. O ato de
brincar é considerado um tipo de atividade social humana inerente à natureza de
qualquer indivíduo, pois segundo Almeida (1947, p. 20) “o ser humano já nasce
com o espírito para brincar e entregar-se aos jogos por ele inventados ou aqueles
que aprendem por tradição, através de seus companheiros”, o que deixa claro os
estímulos internos da brincadeira e sua função de socializar, que se caracteriza
como uma atividade fundamental para o homem, independente do seu contexto
social, histórico e cultural.
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Desde os mais remotos tempos é possível a percepção de diversos jogos
nas mais variadas sociedades que se teve conhecimento. Nas tribos primitivas,
existiam os jogos festivos, sempre realizados quando havia a necessidade de
alguma comemoração, além disso, parte da preparação da criança para a vida
adulta e sua conseqüente apropriação cultural era realizada por intermédio dessas
atividades (ELKONIN, 1998).
De acordo com Brougére (1998), na Grécia Antiga, o jogo era visto como
uma atividade que não tinha um caráter primordial na sociedade, porém, não era
insignificante. O autor chegou a essa posição ao investigar o raciocínio de
Aristóteles, para quem o jogo é uma excelente atividade para o descanso e
recuperação das energias, logo, fundamental para a execução do trabalho que era
a atividade mais importante da sociedade.
De alguma forma o lúdico se faz presente e torna-se um ingrediente
indispensável no relacionamento entre as pessoas, possibilitando que a
criatividade aflore, dando a possibilidade de experimentar novas situações e de
aprender.
A partir desta compreensão, é possível afirmar que o lúdico cumpre uma
função educativa, o desenvolvimento da faculdade lúdica facilita os processos de
comunicação, socialização, expressão e que favorecem a aquisição e construção
do conhecimento.
No entanto, apesar de sua importância, o universo lúdico com suas
brincadeiras, jogos e brinquedos, não tiveram ao longo dos tempos a mesma
atenção que lhes vem sendo dada atualmente, de início, alguns lhes atribuíam um
valor negativo, pejorativo ao mundo infantil e, consequentemente, tudo o que
estava diretamente relacionado a este, recebia, também, um valor, não digno da
atenção da seriedade do adulto.
No período da Idade Média, ocorre uma revolução cultural que tem como
fator central a religião. Com a ascensão do cristianismo católico, gradativamente o
jogo é relacionado ao prazer profano, vícios, azar e imoralidade.Como reflexo
desta classificação negativa diante da maneira agradável de aprender usando
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recursos lúdicos, a pedagogia passa a ser repressiva baseada na disciplina, no
controle, na obediência, os jogos vão perdendo seu valor e a idéia de jogo
associado ao prazer e auxiliador na aprendizagem, passa a não é visto com bons
olhos, mas pelo contrário era tido como causador de corrupção (KISHIMOTO,
1993, p. 86).
Esta visão depreciativa do lúdico começa a mudar por volta do século XVIII
com a ruptura estabelecida pelo pensamento romântico, caracterizado por uma
consciência poética do mundo e que considerava as particularidades que
diferenciam a fase infantil das demais fases do desenvolvimento humano. A partir
deste momento passa existir uma outra leitura da brincadeira, inserida num
contexto em que é vista como suporte do processo de socialização e educação.
Surge um novo paradigma do jogo que abandona sua relação com a
futilidade para se tornar uma educação natural. Esse novo paradigma passa a
considerar o jogo como recurso de valiosa importância, se contrapondo,
conseqüentemente, as posturas rígidas e dogmáticas das épocas anteriores.
A valorização do mundo infantil no campo da educação, fortaleceu-se no
início do século XX, quando psicólogos, sociólogos e pedagogos começaram a
conhecer as especificidades da criança, adotou-se então uma nova postura para
com a criança e seu mundo: o universo lúdico passou a ser visto como fator
imprescindível ao desenvolvimento do ser humano.
O brincar possibilita a quem o vivencia, momentos de encontro consigo e
com o outro, momentos de fantasia e de realidade, de ressignificação e
percepção, momentos de autoconhecimento e conhecimento do outro,
desenvolvendo a capacidade de observar e conhecer as pessoas e as coisas do
ambiente em que se vive.
O estimulo causado pelo ato de brincar favorece o crescimento integral do
individuo, sendo indispensável à saúde física, emocional e intelectual.
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3.2 O Lúdico na Educação e Comunicação Empresarial
O termo lúdico é derivado de ludus, que no latim está ligado aos jogos,
brincadeiras, recreação, teatro e diversos tipos de competições possuindo assim
maior abrangência no seu significado. Com ênfase ao trabalho pedagógico de
valorizar o “jogar”, explorando a ludicidade das atividades, surge à expressão
“Educação Lúdica”, que tem como objetivo estudar e valorizar um novo processo
de desenvolvimento da capacidade física, cognitiva e moral do ser humano por
meio do uso de brinquedos, jogos e materiais didáticos que sirvam de suporte
para que o sujeito da aprendizagem aprenda de forma mais prazerosa,
descontraída e eficiente.
O ser humano (em especial, o adulto) aprende mais e melhor quando é
exposto a diferentes estímulos no processo de assimilação de conhecimento.
“A ludicidade é uma necessidade do ser humano em qualquer idade e não pode ser vista apenas como diversão. O desenvolvimento do aspecto lúdico facilita a aprendizagem, o desenvolvimento pessoal, social e cultural, colabora para uma boa saúde mental, prepara para um estado interior fértil, facilita os processos de socialização comunicação, expressão e construção do conhecimento “(SANTOS, 1997, p 12).
O filósofo Platão um dos maiores pensadores, já buscava associar o lúdico
com o estudo, sugerindo que o mesmo é mais uma forma de brincar (WAJSKOP,
1999). Desde a antiguidade, o brinquedo se tornou um meio, um instrumento para
potencializar a aprendizagem.
Durante a evolução contínua a qual somos submetidos a buscar, em
decorrência das constantes transformações do mundo moderno, são exigidas
naturalmente a exploração de novas habilidades e funções outrora desconhecidas,
acredita-se na importância e no auxílio do lúdico como estratégia básica para se
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alcançar algum conteúdo, de forma prazerosa e eficaz, pois como afirma Rizzo
Pinto, “não há aprendizado sem atividade intelectual e sem prazer.”
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Pensar no lúdico em ambientes empresariais, em uma visão planejada e
interdisciplinar, auxiliaria a desenvolver com maior facilidade diversas habilidades
necessárias aos comportamentos e hábitos dos colaboradores.
O brincar naturalmente trabalha competências, habilidades cognitivas, como
a imaginação, controle emocional, a interpretação, a tomada de decisão, aceitar
críticas, a criatividade, o levantamento de hipóteses, a obtenção e organização de
dados e a aplicação dos fatos, podem acontecer espontaneamente durante um
jogo. O brincar também contribui no desenvolvimento psicomotor, isto é, no
desenvolvimento da motricidade fina e ampla, bem como favorece trocas de
experiência, permitindo que o sujeito investigue a realidade e assim possa
constituir-se socialmente.
É preciso constante inovação, motivar, buscando o novo, algo que atraia e
que de forma prazerosa proporcione resultados, neste contexto o lúdico é o
caminho que conduz ao desenvolvimento da aprendizagem.
O principal desafio ao trabalhar com o lúdico na empresa é ter visão e
percepção sobre qualquer material que se tenha a oportunidade de analisar, seja
uma mensagem, foto, literatura,dinâmica, enfim, fazer uma conexão com algum
tema ou momento específico para que o material possa ser aproveitado.
Andrade (2006), aborda diversas reflexões sobre a arte de ensinar e como
dinamizar o ensino, enfatizando a aprendizagem em grupo no sentido de conduzir
as equipes de maneira compartilhada e continuada.Vergara (2006) salienta que a
aprendizagem em grupo é uma capacidade de aprender pela cooperação, ou
seja, através do compartilhamento de conhecimentos.
Na concepção de Moran, a interação entre instrutor e alunos com filmes,
poesias, músicas, artes e outros elementos da cultura abre novas perspectivas
facilitando a fixação de conteúdos e reflexão critica do aluno, viabilizando o
aprendizado em um clima agradável, permeado de sinergia, motivação e
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interação, além de proporcionar experiências praticas através da contextualização
dos assuntos trabalhados.Segundo Senge (2005), “Os seres humanos aprendem
melhor através de experiências práticas”
3.3 Ferramentas Lúdicas
Através da criatividade é possível aliar metodologias tradicionais como aula
expositiva, com recursos que despertem a curiosidade e instiguem a participação
efetiva do aluno.Conforme Xavier (2006) salienta que os gestores e instrutores
devem buscar formas de desenvolver a qualificação dos seus colaboradores e cita
como exemplo o uso de filmes, trecho de livros ou recortes de jornal para posterior
discussão.
Libâneo (2005) afirma que os meios de comunicação, tais como TV, rádio,
jornal, revistas, jogos, quadrinhos, informativos, brinquedos são ferramentas que
proporcionam uma ação educativa podendo ser utilizado na comunicação ou
conscientização de mensagens relacionadas a temas como saúde, preservação
ambiental, comportamentos sociais, dentre outros a serem trabalhados nas
empresas.
Outra possibilidade interessante é abordar questões usando a linguagem do
teatro, levando para o ambiente do trabalho apresentações culturais, promovendo
eventos ou simplesmente fazendo dramatizações simples com os próprios
colaboradores, passando o recado de forma lúdica e criativa e, até por isso,
deixam o público muito mais receptivo a recebê-las. Assim, é possível abordar
temas que o público interno, às vezes, tem resistência. E tudo de forma leve,
engraçada e que, aos poucos, vai ganhando a participação de todos.
Cabe ao mediador incrementar situações tradicionais de aprendizagem com
ferramentas que despertem o desejo de aprender, como recursos audiovisuais,
perguntas reflexivas, debates, leituras, usando estes recursos não apenas para
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expor o conteúdo mas para abrir um espaço ao dialogo que permita a construção
do conhecimento.
O uso do lúdico nas situações de ensino-aprendizado no contexto
empresarial, fortalece as relações proporcionando uma maior interação entre
aluno e objeto do estudo, facilitando a compreensão e potencializando a
criatividade, o prazer, a interação entre as pessoas e a cooperação.
3.4 Jogos Cooperativos, Dinâmicas e Atividade em Grupo
Dentre as diversas técnicas para fixação de aprendizagem, Zóboli (1998)
apresenta o uso de jogos pedagógicos como quebra-cabeça, dominó, como
também exercícios de solução de problemas cotidianos, evidenciando a
importância do uso do lúdico neste processo.
Gramigna (2007), aponta os jogos para empresas, como forma de
proporcionar a aprendizagem vivencial e lúdica.Os jogos oferecem os desafios a
serem superados, apontando as regras de funcionamento que determinam o que é
permitido e proibido, delimitando espaços, tempo e estimulando o cumprimento de
objetivos e metas.
O jogo de empresa pode ser aplicado em diversas situações, dentre as
quais se destacam: no treinamento e desenvolvimento com foco em indicadores
de competências; em programas de integração de áreas; durante seminários de
desenvolvimento de lideranças com o objetivo de conscientização de papéis; nos
programas de desenvolvimento de equipes; na identificação de perfis - em
processos seletivos e formação de bancos de potenciais; na dinamização de
convenções e eventos de grande porte.
Por serem atividades que apresentam desafios a serem superados
geralmente em grupo, estes jogos tornam-se ferramentas valiosas na integração
de equipes permitindo uma interação muito forte entre as pessoas. O jogo
estimula a cooperação, a comunicação assertiva, o bom relacionamento, a ação
compartilhada e o esforço do grupo para atingir um objetivo comum.
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O jogo é uma técnica pedagógica podem ser aplicada para o conhecimento
de um grupo, avaliação, observação e a integração das equipes. O alcance destes
objetivos é facilitado quando há uma seqüência de intervenções após o evento de
desenvolvimento ou treinamento. Os líderes devem ser sensibilizados para apoiar
as iniciativas dos participantes e precisam promover um clima favorável à
integração.Pois de nada adiantará uma turma sair motivada e integrada de um
evento e, ao chegar à sua área, encontrar um líder desagregador. Neste caso, a
postura positiva do líder é fundamental.
A aplicação de jogos e dinâmicas de grupo exigem algumas ações prévias
por parte do facilitador, no que se diz respeito ao planejamento da atividade,
adequação aos objetivos, intencionalidade, ou seja, se mal aplicados ou usados
de forma inconseqüente e aleatória, podem gerar resultados insatisfatórios. Dentre
os cuidados necessários para uma boa condução dos jogos incluem, levar em
consideração os objetivos, o público-alvo, a cultura do grupo, escolher um jogo
que permita modelar a realidade que se quer trabalhar; definir o sistema de papéis
a ser inserido no cenário do jogo; determinar regras claras de participação;
planejar a seqüência do jogo de forma a torná-lo envolvente e lúdico; preparar um
check-list com todos os recursos necessários à sua aplicação.
Além destas medidas já mencionadas, para buscar atingir o sucesso, é
necessário que o instrutor faça uma reflexão dialogada discutindo aspectos
inerentes ao assunto trabalhado, fazendo um link com a prática, como também
deve respeitar os limites e individualidades de cada participante no decorrer da
dinâmica , pois , numa mesma situação vivenciada as pessoas respondem de
maneiras diferentes, já que possuem historias de vida peculiar, o que deve ser
considerado no momento de uma avaliação.Até porque a dinâmica de grupo é
uma metodologia que funciona como uma das estratégias de aprendizagem na
ação docente e não como foco para o objetivo maior, não podendo ser uma razão
em si mesma.
Identificando situações lúdicas, a dinâmica e jogos empresariais não são a
única maneira de criar situações descontraídas de aprendizagem, Vergara (2006),
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cita em alguns capítulos de sua obra reflexões a partir de músicas, frases, testes,
estudos de casos, literaturas, dentre outros instrumentos atrativos.
Segundo Datner (2006), devemos agregar o lúdico ao conceito de
educação coorporativa , pois a leitura e pratica dos jogos proporcionam melhores
ambientes de trabalho, enfatizando a ética, qualidade das relações humanas,
produtividade, uma vez que,
“A educação enfoca o desenvolvimento das competências humanas e
das relações comportamentais, pois trata da troca do compartilhar, do
saber viver e conviver com o outro, pelo conhecimento adquirido pela
vivências significativas, formando um acervo para enfrentar novas
situações de trabalho, novos papéis de liderança, de gestão e de
trabalhador” (DATNER,2006)
A atividade lúdica na gestão de pessoas representa uma ferramenta
interessante e de grande valia, levando também em consideração a boa relação
custo x benefício, sendo adequada para transmitir de forma eficiente, a mensagem
e o posicionamento desejados para uma empresa e a promoção de processos
organizacionais que estimulam e facilitam a aprendizagem, a acumulação e
disseminação de conhecimento, sem deixar de lado a alegria e leveza do brincar.
.
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CONCLUSÃO
A única coisa que oferece a empresa uma vantagem competitiva é o que
ela sabe, como ela usa o que sabe e a rapidez com que consegue aprender
alguma coisa nova. Neste contexto, uma sociedade baseada na informação, no
aprendizado e no conhecimento tem a educação como elemento chave. O capital
humano passou a ser o principal fator de vantagens competitivas. O poder do
conhecimento ocupa o espaço central das motivações na geração de riqueza.
É notório que se antes o mercado de trabalho buscava somente
profissionais com habilidades técnicas, hoje esse cenário mudou completamente.
Ao contratar um funcionário, a realidade revela que outros aspectos são levados
em consideração no processo de seleção: a prevalência de competências
comportamentais como capacidade de trabalhar em equipe, lidar com situações
de tensão, bom humor, entre outras. Nessa lista, inclui-se também o potencial
criativo do indivíduo, uma vez que diante de tanta competitividade o colaborador
geralmente depara-se com situações que exigem flexibilidade e criatividade para
dar uma solução adequada a determinado momento corporativo.
Se faz necessário cada vez mais investir na formação de pessoas e
favorecer que seus conhecimentos estejam sendo canalizados a serviço do
aperfeiçoamento e adaptação da organização às mudanças.
O lúdico como metodologia na educação corporativa e enquanto função
educativa, fortalece os programas de capacitação permitindo uma aprendizagem
por meio da vivência, mostrando-se uma ferramenta inovadora, prática e aplicável
em qualquer organização que almeje o desenvolvimento das competências de
seus colaboradores.
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Por meio de atividades ludico-pedagogicas pode-se promover experiências
reais e principalmente facilitar a aprendizagem, estimulando a criatividade e o
senso critico, que torna a resolução de problemas do dia-dia ser menos complexa.
A presente pesquisa buscou provocar uma reflexão sobre as novas praticas
e diversas formas de se realizar o desenvolvimento da aprendizagem na
organização. A proposta de pensar no lúdico no cenário empresarial, surge como
uma alternativa de inovar e tornar mais prazerosa metodologias tradicionalmente
utilizadas por palestrantes e instrutores, bem como facilitar o processo de
educação corporativa.Portanto a metodologia deve estar em constante renovação
para assim atender as constantes mudanças, necessidade e tendências do
ensino.
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FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: UNIVERCIDADE CÂNDIDO MENDES
Título da Monografia: O LÚDICO NO AMBIENTE COORPORATIVO
Autor: JOYCE FERREIRA NUNES CAZÉ
Data da entrega: 02/03/2010
Avaliado por: MARCELO SALDANHA Conceito: