UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

LIDERANÇA

Por: Alessandra Mantovani da Silva Rosa

Orientador

Prof. Vilson Sérgio Carvalho

Rio de Janeiro

2005

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

LIDERANÇA

Apresentação de monografia à Universidade Candido

Mendes como condição prévia para a conclusão do

Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Gestão

em Recursos Humanos.

Por: . Alessandra Mantovani da Silva

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AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus, por me dar forças

para chegar ao final do curso com 9

meses de gravidez. A todos os

professores do curso e aos colegas que,

direta ou indiretamente, me auxiliaram

na pesquisa e na elaboração desta

monografia.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho aos meus pais, Jorge

Bessa da Silva e Magdalena Montovani da

Silva, e em especial ao meu marido

Saint’Clair que me incentiva em tudo, se

não fosse ele com certeza eu não estaria

fazendo esta pós e a minha filhinha que

esta para chegar Alexya.

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RESUMO

Este estudo veio mostrar que as organizações atuais, dependem cada vez

mais de estratégias e diretrizes que orientem e direcionem as suas opções. Fica

claro que são as pessoas que constroem a excelência das organizações e assim

devem ser alvo constante de motivação, recompensas e reconhecimento, para a

construção do que chamamos de SUCESSO DE UMA EQUIPE. Só assim

teremos a solução para esse problema que é tão complexo o de liderar pessoas,

devemos nos conscientizar que quem promove o sucesso ou a derrota de uma

empresa é exclusivamente o colaborador da mesma, e que tendo um bom líder

só terá bons exemplos a seguir.

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METODOLOGIA

A metodologia utilizada foi o método dedutivo, com uma abordagem

descritiva, utilizando a pesquisa do tipo bibliográfica, consulta em revistas

especializadas no assunto e acesso a sites afins do tema.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Algumas premissas sobre liderança 10

CAPÍTULO II - Liderança: Passado e Presente 12

CAPÍTULO III – Motivação como Sinônimo de liderança 18

CONCLUSÃO 23

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 25

ANEXOS 27

ÍNDICE 28

FOLHA DE AVALIAÇÃO 30

8

INTRODUÇÃO

O que é Liderança?

Muito já se escreveu sobre Liderança, mas ainda não foi estabelecido

com clareza as metodologias para o seu desenvolvimento.

Entendo por Liderança a arte de educar, orientar e estimular as pessoas

a persistirem na busca de melhores resultados.

Poucos termos em Comportamento Organizacional inspiram menos

concordância de definição quanto liderança. Como diz um especialista: “Existem

quase tantas definições de Liderança quanto existem pessoas que tentaram

definir o conceito”.

Embora quase todo mundo pareça concordar que liderança envolve um

processo de influencia, as diferenças tendem a centrar-se em torno de se a

liderança deve ou não ser coercitiva (o oposto de usar autoridade, recompensas

e castigos para exercer influencia sobre os seguidores) e se é distinta de

gerenciamento. A última questão foi um tópico especialmente aceso em debates

nos últimos anos, com a maioria dos especialistas argumentando que liderança e

gerenciamento são diferentes.

Para Abraham Zaleznik, citado em Robbins (1999) da Havard Business

School, acha que líderes e gerentes são tipos de pessoas muito diferentes. Eles

diferem em motivação, história pessoal e modo de pensar e agir.

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John Kotter, um colega de Zaleznik, em Havard, também argumenta que

liderança é diferente de gerenciamento, mas por outras razões. Gerenciamento,

propõe ele, é lidar com complexidades. O bom gerenciamento

traz ordem e consistência ao se projetar planos formais, planejar

estruturas organizacionais rígidas e acompanhar os resultados dos planos.

Dessa forma, definimos liderança como a capacidade de influenciar um

grupo em direção à realização de metas.

Segundo George R. Terry, citado em Robbins (1999) “Liderança é a

atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em

objetivos de grupo”.

É importante notar que essa definição não faz menção a qualquer tipo

particular de organização. Em toda situação em que alguém procura influenciar o

comportamento de outro individuo ou grupo, há liderança. Assim, em outro

momento da vida, todos tentam exercer liderança, quer suas atividades se

refiram a uma empresa, a uma instituição educacional, a um hospital, a uma

organização política ou à familiar.

Assim sendo este estudo encontra-se estruturado da seguinte forma: No

primeiro capítulo procura-se descrever algumas premissas sobre Liderança, no

segundo capitulo coloca-se questões sobre a liderança no passado e no

presente, o terceiro capítulo traz a Motivação como sinônimo de liderança, por fim

o estudo conclui o significado que o tema liderança pode nos trazer, verificamos

que a cada dia que passa os autores vem, aprimorando o pensamento sobre

Liderança, ficando cada vez mais próximo chegarmos a uma liderança eficaz e

competente.

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CAPÍTULO I

ALGUMAS PREMISSAS SOBRE LIDERANÇA

A idéia de liderança não é familiar , comum ou facilmente captada pelo

senso comum ou pelas ciências sociais. Liderar é um trabalho destinado a

preencher as necessidades de uma situação social. É evidente que existem

certas pessoas mais dotadas para se tornarem um líder, possuindo qualidades

pessoais e capacidade especial.

Liderança não equivale a controle ou prestígio, autoridade ou tomada de

decisão. Em nada adiantaria identificar liderança com qualquer atividade de

pessoas em cargos importantes.

A liderança é indispensável. A palavra liderança tem sua própria auréola,

convidando à tácita pressuposição que, sendo uma coisa boa, está sempre

em ordem. De fato, todos os grupos humanos, através do tempo, têm

necessidade de alguma liderança.

Quando a liderança institucional falha, é em geral, talvez mais por omissão

do que por erro ou pecado deliberado. Falta liderança quando necessária, e a

instituição deriva exposta a pressões, prontamente influenciada por tendências

11

oportunistas. Este defeito é em parte devido a falta de coragem em parte uma

falha na compreensão. Controlar um destino exige sangue frio; exige

compreensão para reconhecer e lidar com as origens básicas da vulnerabilidade

institucional.

A organização bem sucedida tem uma característica principal que a

distingue das organizações mal sucedidas: uma liderança dinâmica e eficaz.

Peter F. Ducker, citado em Fred Fieldler (1981), assinala que os gerentes

(líderes empresariais) são o recurso básico e também o mais escasso de

qualquer empresa. As estatísticas dos últimos anos tornam esse ponto ainda

mais evidente. “De cada cem novas empresas que começam aproximadamente

cinqüenta, ou seja, a metade, fecham no prazo de dois anos, apenas uma terça

parte ainda está em atividade”. A maior parte dos malogros pode ser atribuída a

uma liderança ineficaz.

O problema de estudar o comportamento de liderança torna-se mais

difícil porque comportamentos de liderança decisivos, como por exemplo,

planejar, dirigir e avaliar, ocorrem a intervalos bastante infrequentes, e muitos

deles são difíceis de definir. A ordem de um administrador pode ser apresentada

sob a forma de pergunta ou sugestão, sua avaliação poder ser expressa por um

sorriso ou por um silêncio saliente, e a função do supervisor consiste muitas

vezes em passear calado pelo local de trabalho, parando ocasionalmente para

indagar dos subordinados como vão as coisas.

Definimos a liderança como o processo de influenciar as atividades de

indivíduos ou grupos para a consecução de um objetivo numa dada situação. Em

essência, a liderança envolve a realização de objetivos com e através de

pessoas. Conseqüentemente, um líder precisa preocupar-se com tarefas e

relações humanas. Embora usando uma termologia diferente, Chester I. Bernard

identificou essas mesmas preocupações da liderança na sua obra clássica The

12

Functions of the Executive, no fim da década de 30. Essas preocupações da

liderança parecem ser um reflexo de duas das primeiras escolas de teoria

organizacional: administração cientifica e relações humanas.

CAPÍTULO II

LIDERANÇA: Passado e Presente

Há muito pouco tempo, as pessoas eram tratadas como objeto e como

recursos produtivos, quase da mesma forma como se fossem máquinas ou

equipamentos de trabalhos, como meros agentes passivos da administração.

Essa maneira burocrática e retrograda de visualizar as pessoas provocou forte

ressentimento e conflitos trabalhistas, além de um gradativo distanciamento das

pessoas em relação a suas tarefas na organização.

Segundo Clemens & Mayer (1989).: O estudo sobre liderança sempre

lidou com aspectos contraditórios, deixando evidente que aquilo que se mostra

coerente num dado momento pode não conseguir explicar a realidade mais

adiante. Clemens não deixava de enfatizar que liderar seja a própria arte de ser

humano.

Existem inúmeras maneiras de interpretações de liderança, as diferenças

entre essas interpretações se traduzem em pontos de vista que não são

necessariamente opostas, mas que, de certa forma, propõem enfoques

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complementares uns aos outros. Seria o conjunto de todas essas interpretações,

que oferecem uma visão mais completa sobre o assunto.

Através dessas investigações se pode verificar que tanto as teorias

iniciais mais simples, como as posteriores, mais ricas e complexas estavam

procurando formas de como avaliar a eficácia da liderança. Essas investigações

buscaram parâmetros, tais como traços, habilidades, comportamentos,

motivação, tipos de fontes de poder e características extrínsecas ao processo de

liderança que fossem capazes de explicar qual

seria a variável mais importante para se conseguir tornar o líder mais

notável em suas atividades de influenciar seus seguidores.

Os problemas eram encarados como se pertencessem só a gerência e a

direção exclusivamente e não as demais pessoas da organização. E como a

gerência e a direção constituem um pequeno percentual das pessoas que

trabalham na organização, esses problemas eram questionados e resolvidos

apenas por uma pequena minoria, que tinha muitas outras coisas para fazer e

não davam muita importância a esses problemas. Com isso muitos desses

problemas eram adiados e transferidos e passavam a reduzir a competitividade

das organizações.

Acreditava-se que os seres humanos não gostavam de trabalhar, que só

trabalhavam motivado por incentivos econômicos, com esses incentivos são

controlados pela organização, o homem seria incapaz de ter autocontrole e

autodisciplina.

2.1 Teorias de Liderança.

Nesse estudo destacaremos três tipos de teorias de liderança. A saber:

14

Traços de personalidade – Segundo estudiosos essa teoria exercia influência

sobre indivíduos e grupos que nasciam com um determinado traço de

personalidade( físicos, intelectuais, sociais e relacionamento com a tarefa). De

acordo com essa teoria as pessoas, já nasciam com o dom para ser líder, essa

pessoa era tratada como se fosse diferente , especial.

· Teoria dos estilos de liderança – Para eles só existiam três estilos são eles:

* Autocrático – Aquele que só o que ele diz este certo, não aceita opinião

de outras pessoas.

* Democrático – Aquele que busca a participação de outras pessoas.

· Laissez- faire – O que não se preocupa, deixa as coisas fluírem por si só.

· Teoria contigencial – É a teoria onde o líder pode influenciar o grupo como, o

grupo pode influenciar o líder.

2.2 Fontes do Poder.

Os líderes dispõem de diferentes formas de poder, o uso bem sucedido

desse “poder” determina o grau de satisfação e o nível de desempenho de sua

equipe. Como existem varias fontes de poder citaremos apenas duas.

· Poder coercivo – A pessoa faz por medo ou pressão do líder. · Poder de recompensa – A pessoa só faz o que esta sendo imposto, porque

acredita que ganhara algo em troca. 2.3 Liderança nos novos tempos.

15

Hoje discussões sobre se liderança é ou não resultado de traços de

personalidade, estilo ou marca de nascencia, deixou de fazer sentido. Já esta

provada que não existe líder nato como no passado se acreditava.

A administração de recursos humanos do século XXI procura tratar as

pessoas como pessoas e como importantes recursos organizacionais, mas

rompendo a maneira tradicional de tratá-las meramente como meios de

produção. Pessoas como pessoas e não simplesmente pessoas como recursos

ou insumos. Hoje a tendência é fazer com que todos, independentes do nível que

ocupa, seja administrador, e não simplesmente os executores de suas tarefas.

Além de executar as tarefas cada um deve conscientizar-se de que

ele deve ser o elemento de diagnósticos e de solução de problemas para

obter uma melhoria continua de seu trabalho dentro da organização.

Os líderes do novo século devem mudar a mentalidade de que liderança é

extensão do verbo mandar e construir partes internas e externas que liberam a

criatividade dos talentos humanos. Cada vez mais a autoridade para liderar não

será proveniente do cargo que você ocupará, mas do seu poder de acessar

informações em tempo hábil e de persuadir pessoas que necessitem dessas

informações para produzir resultados.

Para um líder é muito importante saber delegar funções, mas sabendo que

quem delega não interfere há todo momento nas coisas delegadas, mais deve

deixar claro que a pessoa pode contar com ele em qualquer momento que

precisar. Líderes que abdicam em vez de delegar criam situações de tensão e

ansiedade dentro da organização e não conseguem desenvolver o potencial de

seus colaboradores.

Hoje as organizações querem pessoas que abracem uma causa e que

consiga mobilizar o resto da equipe a fazer o mesmo. Pessoas que tenham a

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mentalidade global aceitando e lidando com o inesperado que encontre

significado no trabalho, pessoas que vão a busca de seus sonhos.

Pessoas estas que devem ter características pessoais capazes de facilitar

o processo de influenciação, humildade para aprender continuamente.

O líder do século XXI devem mudar a mentalidade de que liderança ser

capaz de criar idéias, inovar, como também deve ser capaz de inspirar confiança

e manter acesa a esperança, ter visão futura, ele deve saber orquestra o trabalho

dos outros, deve ser capaz de fazer varias coisas ao mesmo tempo confiar em

seus instintos e ser capaz de reconhecer que erro.

Na era do conhecimento as organizações não esperam mais criatividade

vinda só do topo da organização, mas sim toda a organização.

2.4 Estilos de liderança.

· Coercivo – Um sistema autocrático e forte, centralizador, arbitrário que

controla tudo rigidamente. É o sistema mais duro e fechado. Totalmente

centralizado na cúpula da organização , todas as ocorrências, imprevistas e

não rotineiras devem ser exclusivamente decididas pela cúpula empresarial.

Nesse sentido, o nível mais elevado se torna congestionado e

sobrecarregado com as tarefas decisórias, enquanto os níveis mais baixos

ignoram totalmente as decisões tomadas. Usando esse estilo de liderança a

organização pode vir a ter os mesmos erros que antigamente tinha, de tratar

os subordinados como simples executores de tarefas.

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· Autoritário / Benevolente - Sistema autoritário, porém, menos duro e fechado

do que o coercivo, mais condescendente e menos rígido. Centralizado na

cúpula da administração, porém permitindo reduzida delegação de decisões

de e pequeno porte e simples rotinas e prescrições sujeitas à aprovação

posterior, prevalecendo sempre ao aspecto centralizador.

· Consultivo - Sistema que balança mais para o lado participativo do que para o

lado autocrático e impositivo. É do tipo participativo porque as decisões

específicas são relativamente delegadas aos diversos níveis hierárquicos;

mas devem orientar-se pelas políticas e diretrizes definidas pela direção da

organização. Consultivo porque a opinião e pontos de

· vistas dos níveis inferiores são considerados na definição das políticas e

diretrizes que os afetam. Todas as decisões são posteriormente submetidas

à aprovação da cúpula empresarial.

· Participativo - sistema francamente democrático e participativo é o mais

aberto de todos os sistemas. As decisões são totalmente delegadas aos

níveis hierárquicos mais baixos da organização. Embora a cúpula empresarial

defina as políticas e diretrizes a serem seguidas, elas apenas controla os

resultados, deixando as decisões e ações a cargo dos diversos níveis

hierárquicos. Apenas em ocasiões de emergência, os escalões mais altos

assumem decisivamente, porém sujeitando-se a ratificação explicita dos

demais níveis envolvidos. O consenso entre as pessoas passa a ser o

conceito mais importante dentro do processo decisório.

Cada um desses estilos causam impactos diferenciados em cada fator-

chave, existindo uma correlação entre o impacto global no clima da organização

e seus resultados econômicos – financeiros. Não existe um estilo certo ou

errado, o certo ou errado irá ser decidido de acordo com o que está ocorrendo,

depende da política da organização e outros fatores.

18

Na maioria das organizações, cabe ao líder a responsabilidade pelo

desempenho de seus subordinados e por sua avaliação. Nelas, quem avalia o

desempenho do pessoal é o próprio líder ou superior, com a assessoria do órgão

de Gestão de Pessoal que estabelece os meios e os critérios para tal avaliação .

como o líder não tem o conhecimento especializado para projetar, manter e

desenvolver um plano sistemático de avaliação das pessoas, o órgão de Gestão

de Pessoal entra com a função de montar, acompanhar e controlar o sistema,

enquanto cada chefe mantém sua autoridade de linha avaliando o trabalho dos

colaboradores por meio do esquema traçado pelo sistema de pessoal.

Modernamente, está linha de trabalho tem proporcionado maior

liberdade e flexibilidade para que cada líder seja realmente o gestor de seu

pessoal.

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CAPÍTULO III

MOTIVAÇÃO COMO SINÔNIMO DE LIDERANÇA

Um líder deve dar o rumo a seus colaboradores, mais a vontade deve vir

do empregado.Uma vez que, ninguém motiva ninguém, pois, não temos a

possibilidade de colocar necessidades dentro de quem quer que seja. A saber,

algumas atitudes que um líder pode tomar para ajudar seus seguidores a se

manter sempre motivados.

Líder eficaz é aquele que atua junto com sua equipe, liderando no sentido

de facilitar o conhecimento, ele tem que mostrar claramente para a equipe qual é

o objetivo esperado. Deve ser direto ouvir muito e responder com precisão e

tomar decisões em tempo hábil. Eles devem escutar as pessoas com toda a

atenção se você mostra interesse à pessoa se sentira prestigiada.

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A tarefa do líder é dar energia às pessoas mesmo que a dele já tenha se

esgotado, ele não pode transparecer desanimo para a equipe. Ele deve ter

sensibilidade para detectar alguma necessidade da pessoa num dado momento,

com isso ele poderá evitar um estado de frustração e consequentemente

rompimento da motivação da equipe. As pessoas da equipe devem se sentir

respeitadas.

Líderes pensam, sabem que pode fazer a diferença, um líder assim atrai

outras pessoas a partilhar do mesmo sentimento. Ele deve saber identificar que

em um grupo não só uma pessoa merece os méritos, que não a uma única

pessoa capaz e sim o grupo todo.

Ele deve saber elogiar e incentivar as pessoas, todos nós necessitamos

de elogios e incentivos. Deve manter sempre um bom relacionamento com sua

equipe. Deve ter humor, ninguém suporta pessoas mal humoradas.

Líderes que afetam positivamente o clima da empresa alcançam melhores

resultados financeiros do que os que não o fazem. Um líder deve propor a

cooperação e a integração e ensinar como ultrapassar as diferenças individuais

e grupais. Criar um espírito empreendedor no qual todos membros da

organização sintam-se responsáveis por crias um local de trabalho em que eles,

pessoalmente acreditam. Consegue que seus colaboradores queiram ajuda –lo e

se sintam realizados com isso. Um líder deve fazer com que as pessoas

acreditem que o interesse delas e deles é o mesmo. Um líder não tem

subordinados, tem seguidores e colaboradores. Ele não da ordens, mas todos

fazem o que ele deseja. Transmite segurança, confiança, inspira lealdade, é

confidente faz com que as pessoas se sintam a vontade para falar com ele.

21

Deve saber que não consegue fazer tudo sozinho. Mas não comanda com

medo, as pessoas o seguem por que acreditam na sua visão. Faz a direção ser

clara, transparente e justa.

Considera clientes internos e externos nas decisões e ações. Compartilha

seu ponto de vista e opinião, mesmo quando possam ser negativas e impopular.

Encoraja a livre troca de informação e opinião.

Os líderes que conseguem maior desempenho, qualidade, produtividades

e comprometimento de seus subordinados são aqueles que tratam seus

colaboradores como verdadeiros clientes. São capazes de antecipar as

necessidades e fragilidades de seus colaboradores e os incentivam ao acerto, à

iniciativa, a melhoria de desempenho e a tomadas de decisões, ao auto-

aperfeiçoamento. São líderes que conhecem seus colaboradores mais próximos

e sabem como tirar de cada um o que de melhor

podem oferecer. Um líder deve ser profundamente comprometido com o

sucesso de seus colaboradores.

“Cabe ao líder observar como as pessoas estão sendo usadas no trabalho

e não como elas estão sendo tratadas. O tratar bem significa proporcionar

condições visíveis de trabalho. Usar significa aproveitar o potencial da pessoa.”

Herzberg.

3.1 As doze maiores causas de fracassos na liderança.

1) Incapacidade de organizar detalhes;

2) Falta de disposição para fazer o que se pede para os outros fazerem;

3) Expectativa de pagamento pelo que se sabe, em vez de pelo que se

realiza;

4) Medo de competição;

5) Ausência de pensamentos criativos;

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6) Síndrome do eu;

7) Excesso de licenciosidade;

8) Deslealdade;

9) Ênfase demasiada na autoridade;

10) Ênfase demasiada no título;

11) Ausências do bom senso;

12) Ausência de compreensão dos efeitos negativos de um ambiente

negativo.

3.2 As verdades e mentiras sobre liderança

Liderança não é:

a) mágica ou mistério

b) propriedade de pessoas eminentes

c) frutos de qualidades especiais inatas

d) panacéia para a solução de todos os problemas

Liderança é:

a) habilidade humana e gerencial

b) esta no alcance de pessoas comuns

c) produto de habilidades e conhecimentos aprendidos

d) forma de comunicação e articulação de uma missão e de frutos

alternativos

3.3. O que faz um Líder

· Influencia as outras pessoas do grupo, multiplicando iniciativas e

comportamentos positivos

· Colocam o cliente em primeiro lugar

· Acreditam nos mandamentos da qualidade total

23

· Investem tempo com os clientes e são seus porta-vozes

· Promovem e divulgam a visão do futuro da organização

· Acreditam e investem no pessoal, educam, preparam e ajudam as

pessoas a obter desempenho sempre maior

· Fazem a equipe funcionar. Reúnem pessoas de diferentes setores

para haver a troca do conhecimento e mostrar que um depende do

outro

· Líderes praticam sempre o que dizem, dão exemplo.

Entre essas causas algumas são obvias, outras novas como o excesso de

licenciosidade – líderes que não sabem manter respeito de seus colaboradores;

outra causa é expectativa de pagamento pelo que se sabe, em vez de pelo que

se realiza – pessoas que se acham capazes de fazer alguma coisa, mais de fato

não são capazes de fazer e pensam que devem ser

reconhecidas apenas pela sua capacidade de saber, em vez da

capacidade de realizar; outro caso é a falta de disposição para fazer o que se

pede para os outros fazerem – muitos líderes só sabem mandar fazer e não tem a

disposição de participar da ação. Um líder verdadeiro deve está sempre disposto

a fazer aquilo que ele pediria a outro para fazer, mesmo que não faça tão bem

quanto o especialista. Ele deve estar sempre disponível para fazer, participar

junto a seus colaboradores.

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CONCLUSÃO

Podemos com tudo concluir que Liderança é a arte de educar, orientar e

estimular as pessoas a persistirem na busca de melhores resultados num

ambiente de desafios, riscos e incertezas.

No ambiente organizacional os cenários onde a legitimação do poder

implica diferentes papéis que ora se mesclan, ora se confundem.

O processo de liderança é marcado por turbulências, incertezas e

contradições. Lidar com esses contratempos exige espírito de equipe,

desprendimento e versatilidade, é fundamental vencer as barreiras da

comunicação, abrindo cada vez mais o leque no processo de decisões a

participação de todos que influenciam direta ou indiretamente por seus

resultados.

A gestão do capital humano tornou-se crucial para os processos de

eficácia organizacional. Nesta época de incerteza que predomina conhecimento,

já não esta mais em alta,os que diziam que líder era alguém pago para pensar,

enquanto o liderado era pago para fazer algo.

É ponto pacifico que o atual líder de uma equipe pode vir a ser liderado amanhã,

num processo de inversão de papéis.

O fato é que o fenômeno liderança esta em permanente processo de evolução e

transformação, incorporando novos valores, características e níveis de exigência

com relação aqueles que assumem tão importante papel.

Num mundo em que as mudanças ocorrem de forma imprevisível e turbulenta, a

tarefa do líder não deve ser apenas controlar a situação, mas principalmente

mobilizar recursos para que a organização possa sobreviver.

25

De modo geral, identificamos o verdadeiro líder atual pelo comportamento dos

integrantes de sua equipe, por suas demonstrações de comprometimento,

iniciativa e satisfação.

26

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

MATOS, Francisco Gomes de. Empresa Feliz. São Paulo. Makron Books Ltda,

1996.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo, Atlas, 1986.

DRUCKER, Peter F. O Líder do Futuro. 5 ed. São Paulo. Futura, 1996.

GOLEMAN, Daniel. A arte de Influenciar as Pessoas. Você S/ª . São Paulo. P.60

– 71, Fev. 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. São Paulo, 1993.

FIEDLER E. Fred. Liderança e Administração Eficaz. São Paulo. Editora

Universidade de São Paulo, 1981.

HERSEY, Paul. Psicologia para Administradores. São Paulo. EPU, 1986.

ROBBINS, Steph P.. Comportamento Organizacional (trad). Christina Avila de

Menezes. Rio de Janeiro: LTC, 1999

SELZNICK P. A Liderança na Administração. Rio de Janeiro. Fundação Getulio

Vargas, 1972.

SIQUEIRA, Jairo. Liderança, Qualidade e Competitividade. Rio de Janeiro:

Editora Quality Mark, 1995.

27

STRAUB, Joseph. Como ser um Gerente Inovador. Rio de Janeiro: Campos,

1995.

28

ANEXOS

Comprovantes de Entradas em Eventos Culturais, Shows e Teatro

29

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

ALGUMAS PREMISSAS SOBRE LIDERANÇA 10

CAPÍTULO II

LIDERANÇA: PASSADO E PRESENTE 12

2.1 – Teorias da Liderança 13

2.2 – Fontes do Poder 14

2.3 – Liderança nos Novos Tempos 14

2.4 – Estilos de Liderança 16

CAPÍTULO III

MOTIVAÇÃO COMO SINÔNIMO DE LIDERANÇA 18

3.1 – As doze maiores causas de Fracassos na Liderança 20

3.2 – As Verdades e Mentiras sobre Liderança 20

3.3 – O que faz um Líder 21

CONCLUSÃO 23

ANEXOS 25

30

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 26

ÍNDICE 28

FOLHA DE AVALIAÇÃO 30

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

Título da Monografia:

Autor:

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: