UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

O PAPEL DO PEDAGOGO FRENTE A UMA SITUAÇÃO DE

ASSÉDIO MORAL

Amanda Ferreira Alves Ramos

Orientador

Profª. Flávia Cavalcante

Rio de Janeiro

2009

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

O PAPEL DO PEDAGOGO FRENTE A UMA SITUAÇÃO DE

ASSÉDIO MORAL

Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do Mestre

– Universidade Candido Mendes como requisito parcial

para obtenção do grau de especialista em Pedagogia

Empresarial.

Por: Amanda Ferreira Alves Ramos

3

AGRADECIMENTOS

A Deus, pois é a força que me rege desde

o início, pois sem ele nada

aconteceria.Também agradeço a Deus por

ter colocado em meu caminho pessoas

maravilhosas, que incentivaram e

ajudaram a vencer obstáculos que tive em

minha caminhada até aqui.

Agradeço também a professora Flávia

Cavalcante, que me assistiu com

excelência na construção dessa

monografia.

4

DEDICATÓRIA

....Dedico esse trabalho primeiramente a

Deus, minha família, em especial a minha

madrinha Márcia Regina que sempre me

incentiva e alegra com seu jeitinho especial.

As minha amigas queridas Rita, Rafaela,

Carla e Aline que me deram apoio nos meus

momentos de nervosismo, dando conselhos

fundamentais para a minha vida.

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RESUMO

Na Grécia antiga já se observava indivíduos dotados de uma capacidade

e conhecimentos, responsáveis pela educação de crianças, denominados

Pedagogos. Hoje o espaço de atuação do Pedagogo não se resume apenas

no ambiente escolar, a partir de necessidades vistas no meio empresarial,

surge uma nova nomenclatura para esse profissional, intitulado de Pedagogo

Empresarial.

Cada vez mais é exigida pelas empresas uma boa formação e

competências fundamentais para atuação no meio organizacional, os

profissionais necessitam estar sempre atualizados e preparados para

trabalharem com as novas tecnologias. A competitividade cresce a cada dia,

podendo tornar-se negativa e ocasionando situações constrangedoras

ambiente de trabalho, como humilhações ou perseguições.

O assédio moral é uma prática antiga, porém estudos sobre o tema são

recentes, ainda não havendo uma lei que realmente puna os assediadores.

Diversos são os danos causados por esse assédio, prejudicando não apenas o

trabalhador, mas também a organização que ele atua.

O Pedagogo Empresarial possui competência para provocar mudanças

comportamentais nos indivíduos, pois ele é especialista em práticas

pedagógicas, sendo assim o profissional capacitado para combater práticas

abusivas dentro da empresa.

Palavras Chave: Pedagogia Empresarial, Assédio Moral, Líder Educador.

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METODOLOGIA

Na elaboração da presente Monografia foi utilizada a metodologia de

pesquisa bibliográfica, não se prendendo apenas em livros, mas também

artigos, sites, periódicos e apostilas, referentes ao presente tema,

fundamentada em autores especializados em: Pedagogia Empresarial e

Assédio Moral.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - O Pedagogo na Empresa 11

CAPÍTULO II - Assédio Moral no Ambiente de Trabalho 20

CAPÍTULO III – Pedagogo – O líder Educador na empresa 29

CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA 40

ÍNDICE 42

8

INTRODUÇÃO

Devido à globalização e a avançada tecnologia, o trabalhador vem

sendo, em alguns casos, substituído por máquinas, esse progresso tecnológico

obriga-o a se adaptar rapidamente a essa evolução, podendo garantir um

espaço no mercado de trabalho, cada vez mais competitivo. A necessidade de

se gerar rápidos resultados para as empresas, força uma melhor formação

profissional e desempenho, podendo gerar disputas no ambiente de trabalho.

Uma hipercompetitividade negativa provoca diversas reações em um

indivíduo ou em um grupo. Pessoas inseguras quanto a sua capacidade

profissional, com dificuldade em aceitar críticas, agindo com desconfiança e

demasiada suspeita em relação aos outros, buscando aproveitar-se da

oportunidade do trabalho alheio, sugando as realizações de terceiros.

Segundo Haloani (2003), o assédio moral começa surgir sem nenhuma

intenção e com nenhum efeito, pois as pessoas tendem a relevar encarando

como uma brincadeira. Depois, propaga-se com força e a vítima passa a ser

alvo de um número mais de humilhações e brincadeiras de mau gosto,

constrangendo o indivíduo de tal maneira que este é levado ao uma fraqueza

psicológica.

A partir de debates sobre diversos casos de constrangimentos sofridos

por trabalhadores em empresas, na disciplina “Análise do Comportamento

Humano”, surgiu o interesse em pesquisar sobre o tema, sem deixar de

mencionar e relacionar papel do pedagogo no ambiente empresarial, dando

suporte ao trabalhador para enfrentar esse problema. Esse profissional detém

de conhecimentos de técnicas e métodos educacionais, visando sempre um

ambiente saudável e de qualidade, onde todos possam exercer suas funções

com tranqüilidade, livre de qualquer tipo de assédio, segundo Holtz (2006), o

pedagogo tem funções bem definidas, “como condutor do comportamento das

pessoas em direção a um objetivo determinado e da Pedagogia como ciência e

arte da Educação, o processo de influências que formam a personalidade

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humana.” A autora ainda enumera diversas responsabilidades desse

profissional nas empresas, como: ter conhecimento e soluções sobre a

otimização da produtividade do capital humano – objetivo de toda empresa;

desenvolver metas particulares e sociais de sua empresa, direcionar práticas

aos trabalhadores, relacionado ao lado humano da empresa; promover o

desenvolvimento integral da equipe, influenciando – os de maneira positiva,

visando a otimização pessoal; aconselhar sobre os melhores meios de

gerenciamento das chefias para com os funcionários e vice versa, favorecendo

uma melhor produtividade empresarial; e por fim utilizar ações pedagógicas

que assegure a manutenção de um ambiente agradável e positivo, refletindo

uma boa produtividade. Com esse pensamento pode-se dizer que ele é um

especialista em aprendizagem e ações educacionais e sua ação atinge

qualquer ambiente.

Com o objetivo principal de enumerar informações gerais sobre condutas

abusivas, seja por escrita, gestos, atos, palavras e comportamento,

relacionados a uma pessoa, podendo causar comprometimentos negativos a

sua dignidade, personalidade ou até mesmo integridade física ou psíquica,

acarretando danos profissionais e pessoais. No Brasil o tema ganhou maior

ênfase de estudo depois da divulgação da pesquisa realizada por meio do livro

da Dra. Margarida Barreto, em 2000, “Uma jornada de humilhações", e no

mesmo ano, a publicação do livro de Marie-France Hirigoyen, com o título

“Assédio moral: a violência perversa no cotidiano”. A partir da publicação

dessas obras, as pessoas que estavam sendo assediadas e passavam por isso

tudo em silêncio, passaram a externar suas angústias.Sem deixar de apontar o

papel do pedagogo empresarial em uma situação de assédio moral, não

deixando de conceituar o tema, este que vem sendo debatido recentemente,

porém sua prática acontece desde o surgimento do trabalho.

A pesquisa é bibliográfica, privilegiando os estudos de autores que

tratem sobre o assunto, de maneira clara e objetiva, mostrando suas idéias

sobre os dois pontos em questão. Estudiosos como, Ribeiro (2008),

Holtz(2006) que tratam sobre a questão da Pedagogia Empresarial serão

mencionadas e Heloani (2003), Hirigoyen (2002),Barreto (2003), Freitas (2008)

10

darão suporte na parte do Assédio Moral, todos essenciais para a conclusão do

presente trabalho.

11

CAPÍTULO I

O PEDAGOGO NA EMPRESA

1.1 O PEDAGOGO – CONTEXTO HISTÓRICO

A denominação Pedagogo, surgiu na Grécia e em Roma, eram servos

ou escravos que estavam diretamente ligados a formação da criança, está que

vinha sendo observada por filósofos que estudavam as questões educativas, a

formação do caráter e da personalidade, porém a teoria estava muito distante

da prática. Eram os guardiões, os mais capacitados para uma ação educativa,

pois atuavam como tutores, participando diariamente da rotina infantil. Com o

tempo passando a se tornar um preceptor (pessoa responsável pela educação

do lar).

Depois da conquista de Roma a Grécia, diversos atenienses tornaram-

se escravos, dentre eles cultos e ilustrados, com conhecimento e habilidades

surpreendentes. Vendo a enorme carga de conhecimento de seus servos, os

romanos entregaram aos gregos a educação de seus filhos, muitos dos quais

eram sábios, filósofos, sofistas, oradores, matemáticos, etc, intitulados de

Pedagogos – escravos, deixando de existirem sobre a influência do

cristianismo.

Surgiram então os Pedagogos – Estudantes, jovens de baixa renda que

aprenderam com filósofos, responsáveis pela educação dos filhos dos fidalgos

e grandes senhores em troca de moradia ou pequenas quantias.

Segundo Holtz, atualmente o Pedagogo é um especialista em Pedagogia

(ciência da educação e prática educativa, com o objetivo de refletir criticamente

de modo ordenado a sistematização do processo educativo) na condução e

mudança de comportamento e aprendizagens do indivíduo, não se resumindo

apenas no público infantil, direcionando aos objetivos realmente educativos, no

processo de formação da personalidade humana equilibrada.

No Brasil o curso foi criado na década de 30, a partir do Decreto – Lei nº

1.190, organizado pela Faculdade Nacional de Filosofia da Universidade do

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Brasil, visando à formação de docente. Com o surgimento de novas

necessidades educacionais foram criadas habilitações como: Administração

Escolar, Orientação educacional e Supervisão Escolar e Licenciatura para

ministrar as disciplinas pedagógicas do curso Normal.

Contudo a identidade desse profissional ainda não estava realmente

definida, diversos movimentos de estudantes e professores foram criados para

estabelecer não só a sua identidade como seu campo de trabalho. Silva relata

que:

E esses estudantes iam muito além quando recomendavam, em caráter efetivo, a criação de cargos e funções através dos quais profissionais aptos – os licenciados em Pedagogia - poderiam suprir necessidades educacionais da realidade brasileira nos seguintes setores: planejamento educacional, TV educativa, instrução programada, educação de adultos, formulação de uma filosofia de educação e reformulação de uma política educacional, educação de excepcionais, especialização de níveis de ensino (SILVA 1999,p.41).

Com esses conhecimentos teóricos e técnicos na área educacional, os

estudantes reivindicavam a inclusão do Pedagogo nas empresas, atuando no

recrutamento de pessoas, avaliação e desempenho, administração pessoal,

envolvendo análise de cargos e desenvolvimentos de recursos humanos. Eles

já observavam que o profissional possuía competências para atuar no meio

empresarial, já sendo visível no mercado de trabalho, tendo a necessidade de

uma alteração na sua formação.

Contundo, a lei não levou em consideração os pedidos, continuando

com a mesma formação. Apenas recentemente, foi ofertado aos Pedagogos,

cursos de Pós – Graduação na área empresarial, com título de especialista, por

alguma instituição de ensino superior.

13

Com a criação 9394/96, o curso de Pedagogia começa a ter objetivos de

formar educadores com capacidade analítica, de intervenção na realidade

educacional e sólidos conhecimentos na Ciência da Educação, com estudos

sobre Fundamentos Teóricos da Educação, capacitando – o a conhecer e

reconhecer o trabalho pedagógico em sua totalidade, tornando- o um

articulador e organizador do processo pedagógico, seja em qualquer lugar, na

busca da melhoria da qualidade do ensino – aprendizagem, afirmando assim

que atualmente o curso de Pedagogia forma um profissional com uma visão

ampla e critica sobre educação, capaz de organizar e implementar ações

consistentes e eficazes que garantam a aprendizagem. Também permite que

as Faculdades formulem seu currículo de acordo com a demanda da

sociedade. Segundo Alboni e Maron:

O pedagogo é um profissional da educação que entra na vida profissional com condições de trabalhar em qualquer campo onde houver a necessidade de organizar oportunidades de aprendizagem, e desenvolvimento de habilidades. Portanto, o Pedagogo pode atuar profissionalmente na organização de sistemas, unidades, projetos e experiências educacionais escolares, ou seja, ele pode atuar na articulação de projetos pedagógicos, não importando em quais espaços ele vier a se desenvolver ( ALBONI E MARON 2002, p. 18).

Permitindo assim que o Pedagogo possa atuar em diversos meios, não

se resumindo apenas na escola, mas também em atuando em qualquer

ambiente de onde haja aprendizagem, como as empresas, que começaram a

perceber que não basta apenas um bom Recursos Humanos, pois isso não

garante mudança ou comprometimento, é preciso elaborar projetos e ações

que visem colaborar para melhoria da atuação dos funcionários.

1.2 O PEDAGOGO EM ESPAÇO NÃO ESCOLARES

Até recentemente havia um paradigma sobre a pedagogia, com uma

visão de ela estar apenas presente no ambiente escolar, uma idéia falsa sobre

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o pedagogo, restringindo sua capacidade, tendo apenas como competências a

formação intelectual de crianças, sempre se envolvendo na rotina escolar, com

problemas relacionados à educação formal. Esse âmbito não deixa de ser um

foco importante para esse profissional, mas deixa de ser o único.

Se confrontando com a atual realidade da sociedade, a educação se

transforma no principal chave, para enfrentar os principais desafios gerados

pela globalização e o progresso tecnológico, a tão inovadora e desafiadora era

da informação.

Ninguém escapa da educação. Em casa, na rua, na igreja, ou na escola, de um modo ou de muitos, todos nós envolvemos pedaços da vida com ela: para aprender, para ensinar, para aprender- e- ensinar....a escola não é o único lugar em que ela acontece e talvez nem seja o melhor, o ensino escolar não é a única prática, e o professor profissional não é seu único praticante(LIBÂNEO, 2002, p.26).

Com todas essas possibilidades de atuação o Pedagogo também se

transforma, ele se adapta a esta nova realidade, posicionando-se como

profissional capacitados para caminhar junto a esta transformação social. Ele

deixa de ser o profissional de séculos passados e mostra-se agora como

agente transformador para trabalhar nesse nova realidade. Atualmente ele

sendo inserido em um ambiente mais amplo e diversificado, pois a sociedade

atual exige cada vez mais profissionais capacitados e treinados para atuarem

nas diversas áreas.

Seu objeto de estudo lhe permite uma reflexão mais profunda sobre sua

atuação, pois hoje, se pensa mais particuliariamente dinâmica do

conhecimento e as novas funções do educador como mediador desse

processo. Assim, não se pode reduzir apenas no universo da educação formal,

mas buscar novos caminhos de informação e formação, para apropriar este

profissional no mundo globalizado e competitivo.

O Pedagogo que atravessou séculos desempenhando seu papel de

preceptor, transformador e conhecimento de comportamento humano, chega

ao século XXI, com uma nova proposta, sua real atuação em ambientes não

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escolares, e que, no entanto, visa à aprendizagem e a transformação do

comportamento humano.

O Pedagogo está inserido nesse novo paradigma social, percebe-se sua

relação em diversos ambientes.”...Verifica-se hoje, uma ação pedagógica

múltipla na sociedade. O pedagógico perpassa toda a sociedade, extrapolando

o âmbito escolar formal, abrangendo esferas mais amplas da educação

informal e não-formal” (Libâneo, 2002).

Faz-se necessário ressaltar que a educação formal e não formal traçam

um paralelo e, portanto, há necessidade de agregar ao ensino formal,

ministrado nas instituições de ensino, conteúdos da educação não-formal,

como conhecimentos referentes à motivação, à situação social, à origem

cultural. Com essa nova perspectiva, o Pedagogo vem filtrando sua

qualificação , buscando uma relação estreita entre as diferentes propostas de

educação existentes na sociedade.

1.3 O PEDAGOGO EMPRESARIAL

Para que a empresa se torne um local real de aprendizagem é

necessário a presença do Pedagogo, esta que, está cada vez mais abrindo

espaço para sua atuação, seu objeto de estudo é a pedagogia que segundo o

dicionário Aurélio é a “teoria da educação e da instrução; estudo dos ideais da

educação segundo determinada concepção de vida, e dos processos e

técnicas mais eficientes para realizá-los”. Seu foco é a educação integral dos

funcionários, influenciando e sugestionando positivamente a produtividade

profissional e pessoal.

Esse profissional pode prestar serviços de consultoria para diversas

organizações, desempenhando seu papel com uma visão crítica e imparcial,

pois não participa da rotina da empresa, avaliando os problemas, a cultura

organizacional e o desempenho da companhia.

Alboni e Maron (2002) enumeram algumas competências do pedagogo,

entre as quais destaco:

- Compreender a cultura organizacional da instituição e saber intervir

nela;

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- Entender a dinâmica da organização para implementação de um programa

de ação continuada através da utilização das varias ares do conhecimento;

- Identificar a partir da prática concreta da empresa, os processos de

aprendizagem;

- entender o fenômeno e as práticas educativas que ocorre na organização em

sua totalidade;

- perceber a técnica de aquisição do conhecimento no indivíduo em seu

ambiente de trabalho;

- fazer uma ponte de compartilhamento de conhecimentos das diversas áreas

da empresa;

- formular metodologias e materiais pedagógicos de acordo com as tecnologias

da informação e comunicação na prática educativa;

- organizar atividades de aprendizagem e planejamento, executando e

avaliando as mesmas;

- desenvolver ações de aprendizagem orientada pela cultura organizacional,

assim como a missão e a visão da mesma;

- aperfeiçoar as questões de comportamento e relacionamento que se

manifestam nos locais de trabalho.

A partir da necessidade de um melhor desempenho e formação

profissional de seus funcionários, as empresas começam a voltar seus olhares

não só para os recursos humanos, mas também para o seu capital humano,

compreendido como mais importante fator no sucesso empresarial.

Com a preocupação em se destacar no meio empresarial, várias

organizações, passam a integrar Pedagogos em sua equipe, como o

profissional que atua na área de Recursos Humanos, diretamente no

treinamento, encarregado de preparar e formar o empregado para assistir as

necessidades especificas da companhia.O Pedagogo visa a qualificação do

pessoal sempre aumento a qualidade e produtividade.

O treinamento tem claros objetivos, não tendo um fim em si mesmo. O

pedagogo baseia suas metas partindo da filosofia e a política de recursos

humano da empresa.

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Iniciando do pressuposto que a empresa é um local aprendente.

Organizado como um grupo de pessoas em torno de uma mesma atividade

com objetivos específicos. Dando espaço a Pedagogia procurar estratégias e

metodologias que assegurem uma melhor apropriação de conhecimentos e

informações, tendo metas bem definidas. Assim como Ribeiro (2008) podemos

considerar que a Pedagogia empresarial “tem como finalidade principal

provocar mudanças no comportamento das pessoas de modo que estas

melhorem tanto na qualidade do seu desempenho profissional quanto pessoal.”

Certas qualidades são imprescindíveis na melhoria da produtividade,

como competências, habilidades e atitudes. Para desenvolve – lãs é

necessário introduzir programas de qualificação e requalificação profissional. A

Pedagogia Empresarial está encarregada de todos esse processos,

direcionada ao setor de treinamento, sondando necessidades do mesmo,

criando e adequando metodologias da comunicação e informação às rotinas de

treinamento.

“A Pedagogia Empresarial existe, portanto para dar suporte dar suporte

tanto em relação à estruturação das mudanças quanto em relação a ampliação

e a aquisição de conhecimento no espaço organizacional”Ribeiro ( 2008)

O acelerado desenvolvimento tecnológico e científico, está gerando

profundas mudanças nas organizações, no modo de produção e nas relações

humanas.

O novo estilo de vida e tendências sócias foram impostos pela era da

informação tecnológica, influenciando diretamente na educação e o

conhecimento, sendo de extrema dificuldade administrar todo essa quantidade

de informação.

A cada momento o mundo se transforma, impactando o formato da

sociedade, percebe-se que o conhecimento é de grande importância,

obrigando – nos a uma constante e contínua atualização. Se faz necessário

modificar esses processos de mudanças, para melhor administrar esse

processos exige-se novas posturas e valores na organização, sendo fatores

primordiais para empresas que planejem manter-se ativas e competitivas no

meio.

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É função do Pedagogo Empresarial mediar e coordenar ações

educativas nas gerencia de informações em torno do contínuo processo de

mudanças e gestão do conhecimento.

A pedagogia empresarial existe, portanto, para dar suporte tanto em relação à estruturação das mudanças quanto em relação à ampliação e à aquisição de conhecimento no espaço organizacional. O pedagogo empresarial promove a reconstrução de conceitos básicos, como criatividade, espírito de equipe e autonomia emocional e cognitiva ( RIBEIRO, 2008 p.11).

Pode- se desenvolver uma ótima atuação na área de Recursos

Humanos, utilizando seus conhecimentos educacionais para orientar os

colaboradores da empresa, com o objetivo da melhoria de resultados do grupo.

Tendo como função: desenvolver projetos de treinamento e educacionais,

avaliar o desempenho, conduzir novas tecnologias, pesquisar a utilização e a

implementação de novos processos, selecionar e planejar cursos de

aperfeiçoamento e formação continuada, representar a empresa em

negociações, convenções e simpósio, realizar palestras.

A Universidade Corporativa é outra forma de capacitação e treinamento,

elas colaboram para difundir o conhecimento dos novos sistemas de produção

e valores organizacionais harmônicos com a missão da companhia,

trabalhando em processo contínuo de aprendizagem, direcionado para as

carências específicas da organização.

Dentro do novo paradigma de competitividade em mercados globais, são

imprescindíveis o treinamento e o aprendizado para o aproveitamento das

oportunidades pessoais e organizacionais e para a neutralização das ameaças

ambientais. As medidas do crescimento da aprendizagem organizacional são a

criatividade e a inovação.

São diferenciais das empresas a competitividade, qualidade e

lucratividade, a aprendizagem e o treinamento de pessoas. Sendo assim,

19

fundamental investir no conhecimento contínuo e coletivo do capital intelectual

das empresas, tendenciando um progressivo crescimento.

Percebe-se que o termo que está em foco atualmente é a Gestão do

Conhecimento. Segundo Calegari (2008) esse termo “esta voltado para a

criação e organização de fluxos de informação dentro e entre os vários níveis

organizacionais, no sentido de gerar, incrementar, desenvolver e partilhar o

conhecimento dentro da organização.”

Sendo assim, as instituições transformar seus antigos conceitos de

aprendizagem e das relações humanas e formular novos modelos de

entendimentos. A rigorosa reestruturação social e econômica força as

instituições de ensino moldarem seu currículo de acordo com as pretensões do

mercado de trabalho e que as organizações se reestruturem, transformando o

espaço de trabalho num ambiente de aprendizagem contínua, contribuindo não

apenas para a formação pessoal, mas também para a formação que antecipem

aos conhecimentos, se atualizem e saibam como nos apresenta Delors (2006)

nos quatro pilares da educação “aprender a conhecer, aprender a fazer

aprender a conviver e a ser”, ou seja, constantemente aprender a aprender.

Segundo Libâneo (2002) o campo pedagógico tem inúmeras

possibilidades de atuação em espaços não escolares, dentre as quais o meio

empresarial, nos movimentos sociais, nas ONGs. Libâneo diz que : “ o campo

de atuação profissional formado em Pedagogia é tão vasto quanto são as

práticas educativas na sociedade. Em todo lugar onde houver uma prática

educativa com caráter de intencionalidade há uma pedagogia” (Ibid, 2002:51).

No mundo do ter é necessário aprender a ser. O Pedagogo enfrenta

desafios de orientar e estimular nos seres humanos e todas suas

potencialidades, habilidades e competências, que serão utilizados no trabalho,

de acordo com pensamentos adequados a uma concepção de vida que zele

pelo interesse de auto gestão e evolução de toda a humanidade, mantendo

uma convivência de respeito pelo próximo e ética.

20

CAPÍTULO II

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

O termo “Relações Humanas” vem sendo utilizado de maneira histórica

em nossa sociedade, possui variados significados, mas atualmente tem sido

aplicada para denominar o estado de ânimo do agrupamento de determinada

organização. Também esta diretamente ligada a determinação das atitudes e

do comportamento de um grupo de dirigentes para com seus dirigidos. Pode-se

entender como uma rede de relacionamento entre indivíduos de um grupo no

ambiente organizacional. Nesse entendimento, a noção de rede de contatos

remete a relações humanas como eventos sociais originários desde a

antiguidade, pode – se citar a época que os homens saiam juntos para colher

frutos e plantas, acentuando – se quando caçavam ou pescavam em grupo e

intensificando – se ainda mais com o surgimento da agricultura, chegando ao

ápice a atividade industrial (CROZIER, 1981).

O grande estimulador do enorme crescimento das relações humanas no

trabalham foi o avanço das ciências sociais, possibilitando a criação de

técnicas de relacionamento no trabalho.As ciências como Filosofia, Sociologia

e Psicologia passa a ter destaque passa a estudar sobre o tema como ponto de

valia nas relações sociais em geral.

A interação de pessoas, geralmente, se dão por exercício de poder e

papéis de liderança, por tanto entende-se esse fenômeno está diretamente

ligado às relações humanas, fazendo-se necessário entender compreender o

função da figura de líder e este ter um mínimo de conhecimento referente a

relacionamento humano. Cabe dessa maneira ressaltar que a rigidez e a

centralização são mecanismos para que o líder mantenha sua estabilidade no

poder, modificar essa forma de gestão implica em correr certos riscos, podendo

não favorável aos que desejam se manter no poder, como diz Crozier (1981,

p.283).

A rigidez com a qual são definidos o conteúdo das tarefas entre essa tarefas e a rede de relações humanas necessárias para seu cumprimento tornam difíceis as comunicações entre os grupos e com o meio ambiente, as dificuldades resultantes, em lugar de impor uma mudança

21

radical do modelo, são utilizadas pelos indivíduos e pelos grupos para melhorar suas posições na luta pelo poder no seio da organização, e esses comportamentos suscitam novas pressões em favor da impersonalidade e da centralização, já que, dentro desse sistema, a impersonalidade e a centralização oferecem a única solução possível para acabar com os privilégios abusivos, adquiridos pelos indivíduos e pelos grupos.

Considera-se assim mudanças sobre os conceitos das reações passivas

dos sujeitos no meio organizacional, a partir da autonomia que lhe é designada.

Crozier (1981) analisa esse comportamento é estimulado por questões

afetivas, sendo que os membros de uma empresa “atuam como agentes

autônomos, de acordo com sua própria estratégia” (p.267).

Essa concepção de Crozier sobre o comportamento humano dentro das

organizações, esta ligada aos conceitos que passaram a reger na sociedade. O

individualismo e o abandono do pensamento coletivo, característica do

indivíduo preocupado com o bem comum, refletem – se na disposição das

organizações e no comportamento das pessoas, reforçando assim a nova base

de valores sociais.

Se refletirmos sobre as diversas situações humilhantes sofridas por

trabalhadores em seu ambiente de trabalho, propiciadas pela flexibilidade da

modalidade de atuação do novo mercado de trabalho pode–se voltar aos

antigos moldes escravocratas, segundo Heloani (2003)

o estado vem, mediante uma ideologia neoliberal, retirar e

diminuir benefícios e direitos do trabalhador, modificando

a relação capital-trabalho; surgem, então, novas relações,

como o contrato de trabalho por tempo determinado e

várias formas de terceirização, que geram, desse modo, o

subemprego e o trabalho informal, novas ameaças ao

trabalhador, que antes tinha a garantia de alguns direitos

historicamente conquistados

22

Diversas patologias começam a surgir decorrente a esse abuso de poder

no ambiente de trabalho, doenças ocasionadas por esforços repetitivos,

estresse, falta de auto-estima, depressão,palpitações, tremores, distúrbios do

sono, hipertensão, distúrbios digestivos, dores generalizadas, alteração da

libido e pensamentos ou tentativas de suicídios que configuram um cotidiano

sofrido. São todos essas amarguras presentes em uma relações de trabalho

que adoece a pessoas, pois ela se vê obrigada a conviver diariamente naquele

ambiente insuportável .

Segundo a psicoterapeuta francesa Marie France Hirigoyen à partir

dessas patologias surge um fenômeno nocivo a saúde do trabalhador

denominado assédio moral.

Surge então à necessidade de impedir a multiplicação de casos de

assédio nas organizações, a adoção de limites legais passou a ser maior forma

de coibir o seu desenvolvimento. Hirigoyen (2005) diz que esse fenômeno

passou a ser em 2000, uma grande preocupação social. Vendo–se num

cenário enfartado de humilhações, se fez necessária a adoção de uma lei que

preservasse a integridade física e mental dos trabalhadores.

Muitas são as técnicas de repressão dos assediadores, elas ocorrem de

modo pouco visível ou até mesmo imperceptível, através de uma forma de

violência psicológica. De acordo com Hirigoyen (2005) os assediadores

utilizam-se de técnicas com o objetivo de desestabilizar a vítima, fazendo uso

de atitudes que levem à desvalorização, à humilhação, a alusões maldosas, à

mentira. Algumas ações são feitas de tal maneira que o grupo não percebe as

atitudes do assediador, deixando a vítima mais vulnerável, em certas situações

eles se põem como prejudicados.

Navarro relata que, nas empresas o assédio moral se transformar em

assédio despretensioso, cujo o objetivo é transformar o empregado em um

fantasma, retirar responsabilidades de trabalho, dando lhe menos tarefas

desestimulantes, fazendo com que ele se sinta inútil, submetendo – o, ao

mesmo tempo, a todas as pressões, forçando – o a cometer faltas profissionais

23

que justifiquem seu desligamento da companhia. Em casos mais extremos

essas pressões podem levar ao suicídio.

Não há uma definitiva solução para o assédio moral, pois sabe-se que a

real situação do ambiente de trabalho favorece para esses que acontecimentos

ocorram, o trabalhador vem sendo tratado como um objeto descartável, porém

quando existe o problema, é necessário a formulação de condições mais

harmoniosas nos ambientes que essa anomalia se faz presente, para que a

saúde do trabalhador seja resguardada.

2.1 ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO: APROXIMANDO-SE DE UM

POSSÍVEL CONCEITO

Diversas são as definições, sobre assédio moral, também conhecido

como psicoterror, mobbing, bullying, harcélement moral ou ijim, significado de

diversas partes do mundo. Serão utilizadas algumas definições sobre esse

termo, pois este ainda não possui um preciso conceito.

O comitê internacional Inglês e o autor Heys Leymann diferenciam os

conceitos mobbing e bullying, de acordo com eles, mobbing estaria vinculado

ao assédio moral no trabalho, apresentando relações imperceptíveis entre os

envolvidos e comportamentos pré meditados, tais como: isolamento da vítima,

mas dificilmente apresenta agressões físicas. Já o bullying caracteriza-se no

ambiente escolar, apresentando ameaças e violência física.

Em um relatório de 2001 a Health and Safety Authority (HSA), define o

tema como repetitivos comportamentos inadequados, diretos ou indiretamente,

verbais, físicos, conduzidos por uma pessoa ou mais, contra um outro ou

outros, no ambiente de trabalho ou exercendo sua função, que podem ser

percebidos como atos prejudiciais aos direitos individuais de dignidade no

trabalho. Uma única ocorrência desse tipo de comportamento ou algum fato

isolado, não seria considerado assédio.

24

Segundo Barreto (2003) o assédio moral no trabalho são ações

constantes, com o objetivo de humilhar e depreciar, geralmente causada por

relações hierárquicas, onde a vítima é exposta ao ridículo diante dos colegas e

isolada do grupo.

Hirigoyen (2005) conceitua o termo como toda atividade repetitiva que

fere a auto estima e a estabilidade intelectual, fazendo com que o trabalhador

duvide de sua capacidade, prejudicando – o no ambiente de trabalho, sua

ascensão profissional ou a estabilidade do emprego, tais como: marcar tarefas

com prazos impossíveis de serem cumpridos , passar alguém de uma área de

responsabilidade para funções simples, tomar crédito de idéias de terceiros,

ignorar ou excluir um funcionário apenas se dirigindo a ele por meio de outros,

ocultar informações de forma insistente, espalhar rumores maliciosos, criticar

com freqüência e subestimar esforços.

Para Heloani (2003) os agressores não tem segurança sobre a sua

competência no trabalho, podendo apresentar traços de paranóia, “pela qual

projetam em seus semelhantes sua sombra, ou melhor, aquilo que não

conseguem aceitar em si mesmos”, com dificuldade em admitir seu erro, esse

indivíduos agem com desconfiança e demasiada suspeita em relação aos

outros, a quem atribuem propósitos maldosos, “podem exagerar o risco e a

incerteza presentes em diversas situações; atitudes essas que ajudam a

supervalorização do seu trabalho e o fortalecimento de sua auto – estima.

O autor ainda afirma que os atos de assédio moral iniciam-se com

poucas intenções, sem muita intensidade, inofencivamente, pois os assediados

tendem a relevar as atitudes, levando na brincadeira, logo após essa situação

se propaga de tal maneira e a vítima passa a ser alvo de diversas humilhações

e insinuações maldosas.

Dos conceitos expostos anteriormente, pode- se perceber que o ponto

comum, além da finalidade de excluir, é a modalidade da conduta, a qual

sempre se verifica agressiva e humilhante, capaz de deixar a vítima

constrangida, fazendo com que ela se sinta humilhada, inferiorizada, afetando

25

essencialmente a auto-estima do assediado, assim como sua integridade física

e psicológica.

Com esse resgate teórico, é possível perceber que o assédio traz danos

críticos para a pessoa assediada. Dessa maneira, a partir do momento que a

organização passa a aderir cuidados ou programas de prevenção para

combater o assédio moral, contribuindo para sua extinção.

2.2 O ASSÉDIO MORAL SOB A ÓTICA ORGANIZACIONAL

A questão sobre o assédio moral é pouco observado no ambiente

organizacional, seu reconhecimento não é muito perceptível pelos

trabalhadores. Porém a Legislação Brasileira possibilita identificar ações que

implicam no assédio moral a fim de regulamentá–lo. De acordo com o site

assédiomoral.org, a justiça prevê acusação penal nesse tipo de prática em

alguns Estados e Municípios, sendo amparada pela:

a) Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002, da Assembléia Legislativa do

Estado do Rio de Janeiro, que Veda o assédio moral no trabalho, no

âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração

centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de

economia mista, do poder legislativo, executivo ou judiciário do Estado

do Rio de Janeiro, inclusive concessionárias e permissionárias de

serviços estaduais de utilidade ou interesse público, e dá outras

providências. Sendo a primeira lei aprovada no Brasil.

b) Projeto de Lei n°0422/2001, da Assembléia Legislativa do Estado de

São Paulo, que proíbe o assédio moral no âmbito da administração

pública estadual direta, indireta e fundações públicas.

c) Projeto de Lei nº4591/2001, da Câmara dos Deputados, que dispõe

sobre a aplicação de penalidades à prática de "assédio moral" por parte

de servidores públicos da União, das autarquias e das fundações

públicas federais a seus subordinados, alterando a Lei nº 8.112, de 11

de dezembro de 1990. É importante ressaltar que o presente projeto foi

26

baseado na lei 1.163/2000 do município de paulista de Iracemápolis,

sendo a primeira do país.

Porém nem todas as regiões do país são amparadas pela lei sobre a

prática de assédio moral, podendo ganhar corpo no campo da Ética. Embora

ainda não estejam incorporados na constituição como uma violação da

Legislação Penal Nacional, as práticas que geram sofrimento moral, uma perda

material ou uma injúria grave a seus direitos fundamentais, representam

violações de normas internacionais reconhecidas nos direitos humanos. Sabe-

se que várias entidades do País iniciaram uma campanha requerendo a

aprovação com urgência do Projeto de Lei nº 2.369, de 2003, lançado no dia 28

de Abril, que dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho.

De acordo com as autoras Hirigoyen (2005) e Guedes (2004), os

trabalhadores estão desprotegidos, pois não há uma lei que torne o assédio

moral em uma prática que ampara legalmente a vítima, garantindo sua

proteção e supostamente a punição do assediador. Sem uma lei que assegure

seus direitos contra essa prática assediadora, trabalhadores continuam

sofrendo em silêncio, estando às vítimas sem condições de fazer denuncias.

No Brasil diversos profissionais de variadas áreas estão mobilizando-se

para ajudar vítimas e informar aos empresários que esse tipo de violência

poderá gerar enormes prejuízos financeiros, além de exigir das autoridades

competentes, a aprovação rápida de uma Lei.

Existem poucos estudos sobre assédio moral no Brasil. Glockner (2004)

constata o pequeno número de publicações de trabalhos científicos brasileiros

que retratam com maior profundidade o tema, em especial na área jurídica na

qual não se encontra publicações. Na área da medicina do trabalho, Barreto

(2003) pesquisou sobre o tema do assédio moral em sua dissertação de

mestrado indicando que 36% da população trabalhadora brasileira passa por

algum tipo de assédio.

27

É importante ressaltar que o assédio moral possui características

próprias, capaz de equivocar quem está diretamente envolvido no problema.

Sob esse olhar, Glockner (2004) diz que é de extrema importância registrar que

nem toda ação dita assédio, pode ser considerada como tal, logo é

imprescindível ter certos cuidados para não se generalizar todos os fatos que

surgem no ambiente de trabalho, assim como o estresse, os conflitos ou

mesmo a própria pressão do ambiente, como sendo assédio moral. Não se

pode considerar esses desgastes como assédio, decorrente da sobrecarga e

de más condições de trabalho. A principal diferença, segundo o autor, consiste

em diferenciar assédio moral da humilhação normal e intencional do

trabalhador. Ainda uma outra diferença, apontada por Glockner.

Com os estressados, o repouso é reparador, melhores condições de trabalho permitem recomeçar. Com uma vítima de assédio, a vergonha e a humilhação persistem por um longo tempo, mesmo que o quadro possa ser alterar um pouco em função da personalidade dos indivíduos. Os atentados contra a dignidade tem uma conotação subjetiva, que não pode ser analisada senão caso a caso (GLOCKNER 2004,p. 23).

O conflito não pode ser confundido com assédio moral, tendo em vista

que o conflito é explicito, e o assédio é oculto. Glockner (2004) concluí que,

apesar da existência do conflito, caracterizá-lo como assédio moral não tem

sentido, pois segundo ele, este se constitui em momentos em que pode mudar

e levar em conta o outro, ou seja, momento de enriquecimento, enquanto o

assédio moral é um modo de bloquear qualquer mudança, sendo necessário

observar sob qual condição esse conflito esta se desencadeando, e que os

envolvidos tenham meios de defender suas posições das quais se fazem

participantes, evitando aliados de ambas as partes, impedindo a formação de

grupos rivais no ambiente de trabalho.

28

Percebe-se então que o indivíduo é movido por emoções que

ultrapassam sua consciência e o tornam vulnerável. Com isso acaba ocorrendo

confusões mentais, conflituosas, capazes de invadir a privacidade do outro,

sem pedir licença, ocasionando dessa forma o conflito. Sendo este um

fenômeno que necessita se mediado de forma a não se tornar um problema

para a organização. Quando uma organização não está disposta a mediar o

conflito, assim como não esta preocupada com as práticas de assédio moral

em seu ambiente, esta pode correr um enorme risco de tornar-se uma empresa

não muito considerada pela sociedade, podendo perceber em sua rotina,

quando há o fenômeno assédio moral, diversos casos de rotatividade, assim

como ausências premeditadas, principalmente ocasionada por problemas de

saúde. Em conseqüências desses fatos pode-se ocorrer futuramente à

improdutividade e gastos elevados decorrente a esses problemas,

comprometendo a produção e logo, a sua própria existência.

Apesar de não existir uma lei que legitime o assédio moral como prática

freqüente no ambiente organizacional, e muita desinformação por parte dos

envolvidos e não haver muitos estudos sobre o tema, percebe-se que há um

crescente movimento por parte da sociedade para combatê-lo, tentando

também resgatar valor perdidos anteriormente e recuperar o que ainda é

possível.

29

CAPÍTULO III

PEDAGOGO - O LÍDER EDUCADOR NA EMPRESA

3.1 – RECONHECENDO UM LÍDER EDUCADOR

A empresa que não aprende não sobrevive no mercado, este que está

cada vez mais competitivo. Ela precisa ser um espaço educativo, permitindo ao

funcionário aprender enquanto trabalha, propiciando sempre um ambiente

criativo onde ele possa crescer profissionalmente, oferecendo um espaço

saudável onde suas idéias sejam levadas em consideração, sem nenhum tipo

de perseguição ou assédio, e assim levar à melhoria contínua dos serviços e

produtos.

É fundamental que a organização seja aprendente, já que ela aumenta o

conhecimento das pessoas, desenvolve competências e melhora o

desempenho, possibilitando aos colaboradores assumirem novas

responsabilidades, proporcionando – os uma satisfação pessoal, pois esse se

sente parte importante da empresa e que seus serviços prestados é de

extrema importância para sua existência.

O Pedagogo contribuirá de maneira decisiva para que todo esse

programa de construção do conhecimento contínuo e intencional ocorra, pois

ele “é o profissional que sabe organizar, implementar e dinamizar programas

de aprendizagem, articulados com a necessidade específica de cada

profissional (ALBONI E MARON, 2002).”

O pedagogo empresarial é um articulador de interesses, um líder na

dinâmica organizacional. Ocupar seu espaço de destaque entende-se em

reconhecer que as relações interpessoais implicam o modo como diferentes

tipos de pessoas e lideranças, consideram seu papel dentro do grupo. Segundo

Holtz (1999) principal tarefa do Pedagogo Empresarial é ser um líder educador

que percebe com nitidez, que o seu ideal de vida, suas aspirações e metas,

correspondem a uma questão social e ética na organização.

30

“Os melhores chefes conseguem resultados brilhantes porque são

educadores.” Holtz (1999)

Assumir lideranças envolve influência de palavras, mas principalmente

de atitudes e exemplos. Com habilidade de transformar situações, modificando

e transformando pessoas. A autora ainda enumera algumas competências

fundamentais para ser o “melhor chefe – o líder educador”.

1 – Agir apenas por virtude das suas intenções e dos seus exemplos. Uma

ação importante e eficaz. Ser líder educador é um dom, uma qualidade, que

pode ser cultivada e treinada;

2- Afirma-se, acima de tudo, por sua conduta, conquistando por intermédio da

mesma, sua autoridade e conduzindo o comportamento das pessoas, antes de

toda e qualquer análise;

3- Provoca o entusiasmo, estimulando a imitação e o treino, através do

exemplo e do prestígio que são os principais meios que emprega, nunca

emprega a discussão ou a pressão;

4- É respeitado naturalmente e imitado pelas sua idéias, pela sua disposição,

sua coerência nas atitudes e palavras, pela lição constante dos seus gestos, do

seu comportamento;

5- Sempre está estimulando as qualidades do grupo, incentivando

positivamente;

6- Influência e convence pessoas com facilidade, levando estas a vivenciarem

os conhecimentos que transmite através do seu modo de ser;

7- Nunca da lições ou sermões, usa técnicas de relacionamento eficazes, por

meio do seu comportamento;

8- Promove espontaneamente, contínuas oportunidades de preparação e de

treino para uma vida mais produtiva e realizadora.

31

Educar é ensinar a pensar. Há profissionais que se limitam a passar

conteúdos e há os que assumem seu papel de educadores, liderando seus

colaboradores em direção à construção conjunta do conhecimento e à criação

de pensamento crítico. O líder Educador exerce a arte de abrir as janelas da

consciência de seus discípulos, compartilhando não só conhecimentos, mas

principalmente significados.

3.2- O USO DA DIDÁTICA COMO FERRAMENTA DE TREINAMENTO NA

ORGANIZAÇÃO

Atualmente, a Gestão de pessoas procura tratar os indivíduos que

compõem uma empresa, como importantes recursos educacionais, e não

somente meios de produção ou insumos para alcançar os objetivos

organizacionais. Até pouco tempo, eram tratados como objetos e meros

agentes passivos da organização.

A tendência atual, então, é com que todos envolvidos no processo

empresarial, seja em qualquer nível dentro da organização, sejam

administradores de suas tarefas. Além de exercer atividades, a pessoa deve se

conscientizar de que ela é parte integrante e fundamental, para que os

resultados sejam alcançados e um elemento de diagnóstico e de solução de

problemas para obter constante melhoria do seu trabalho dentro da empresa.

A cultura está pautada num ambiente de crenças e valores, costumes e

tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre

as pessoas. Um comportamento convencional aceito pela sociedade provoca

grande influência e condicionamento sobre todas as ações e comportamentos

das pessoas. Sendo assim, cultura organizacional é este clima gerado dentro

das instituições ao redor dos funcionários ali inseridos.

Nem sempre é fácil a união entre pessoas e organizações, pois se as

organizações são diferentes entre si, ocorre o mesmo com as pessoas que por

serem diferentes individualmente possuem suas próprias características e

objetivos separadamente.

Na sociedade atual a Didática é tida como principal instrumento de

garantia de bons resultados e melhores progressos na área educacional e

32

empresarial. Avanços a este respeito trazem resultados por meio de uma

aplicabilidade adequada de tal instrumento na capacitação de profissionais. A

didática se define por meio de estudos de técnicas de ensino em todos os

aspectos práticos, sendo possível colaborar para um bom planejamento,

favorecendo um meio inovador na aplicação de treinamentos. Libâneo (2005)

nos indica que a didática

Define-se como direção do processo de ensinar, qual estão envolvidos, articulamente, fins imediatos (instrutivos) e mediatos (formativos) e procedimentos adequados ao ensino e a aprendizagem. Ou seja, a atividade teórica e a atividade prática que se unificam na práxis de quem ensina (LIBÂNEO 2002, p. 144)

A aprendizagem no treinamento visa a qualificação e o conhecimento

dos seres humanos tornando-os livres e reflexivos. Capazes de visualizar além

dos obstáculos que na maioria das vezes são colocados por nós mesmos.

A didática nos aponta o caminho que conduz ao desenvolvimento global.

Somos conduzidos por pontos norteadores e planejamentos, organizações de

idéias e contextos, seguindo objetivos e metas. Tendo a flexibilidade do

planejamento um ponto chave para obtenção de resultados positivos.

Adquirindo novos conhecimentos o indivíduo jamais terá a mesma visão

de antes. E, conseqüentemente, contribuirá com o seu desenvolvimento para

um avanço maior da empresa na qual trabalha. Na atualidade é necessário

inovar, motivar e buscar sempre algo novo, pois evidencia-se a existência de

cobrança do mercado por profissionais qualificados e treinados para exercer o

seu cargo com autonomia.

Treinar significa provocar o outro para uma busca maior de uma prática

autônoma ao cargo que ocupa. Reconstruindo significados, metas, objetivos, e

empenho a favor de si e da empresa na qual trabalha. É preciso estar aberto

ao conhecimento, as novas informações e a aprendizagem contínua, pois

somente ela poderá nos incluir e destacar nosso diferencial de mercado.

Garantir a troca de experiências vale muito quando se trata de capacitação,

33

qualificação e requalificação do trabalhador, renovando sempre os

conhecimentos e as idéias a serem compartilhadas por um mesmo objetivo.

3.3 – ATUAÇÃO DO PEDAGOGO FRENTE AO COTIDIANO EMPRESARIAL

Diversos são os desafios que aparecem diariamente em uma empresa,

pois esta é composta de seres humanos que tem suas particularidades e

singularidades, nem todos conseguem trabalhar em equipe ou até mesmo

enfrentar determinadas situações que possam acontecer.

Sabe- se que cada vez mais há uma exigência pela qualificação

profissional, segundo Ribeiro (2008) os trabalhadores para se manterem

competitivos vêm aumentando de forma considerável, seus patamares de

educação e aspirações, ao mesmo tempo em que os trabalhos passam a ter

um papel central em suas vidas. Nem sempre essa competitividade se dá de

maneira saudável, alguns indivíduos sentem-se ameaçados ou inseguros sobre

sua capacidade profissional, acabam criando situações hostis, humilhantes ou

perseguições dentro ou até mesmo fora da empresa, fenômeno este conhecido

como assédio moral.

À partir desses fatos, chega-se a uma seguinte questão: Como o

Pedagogo poderia atuar numa situação ou numa prevenção contra a prática de

assédio moral dentro de uma empresa?

É importante ressaltar que os desafios desse profissional não se

resumem apenas em desenvolver dinâmicas de grupo e formular material de

treinamento para o qual as pessoas não estão engajadas ou enxergando uma

necessidade imediata. Isto requer muito trabalho. É preciso estudo e

observações cuidadosas do que está acontecendo dentro da empresa e

entender o seu ecossistema, como ele funciona e por que existe um

desequilíbrio dentro dele. Tal diagnóstico requer do Pedagogo Empresarial

perspicácia, observação, envolvimento, desprendimento, coragem, preparo

técnico, ousadia, vontade, criatividade e desejo efetivo pela descoberta dos

pontos de desequilíbrio dentro da corporação.

A Pedagogia Empresarial se ocupa basicamente com os conhecimentos, as competências, as habilidades e as

34

atitudes consideradas como indispensáveis/ necessários à melhoria da produtividade. Para tal, implanta programa de qualificação/ requalificação profissional, produz e difunde o conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamentos de necessidades de treinamento, desenvolve e adapta metodologias de informação e da comunicação às práticas de treinamento (RIBEIRO 2008, p.11)

Percebe-se que o quesito atitude é posto como um dos pontos a serem

focados pelo pedagogo, atitudes estas que devem ser positivas para o alcance

de bons resultados, pois nenhum indivíduo pode produzir com qualidade se

estiver sofrendo algum tipo de ameaça ou assédio, estes que acarretam não

apenas o comprometimento mental mas também o físico, de qualquer

trabalhador.

O Pedagogo Empresarial precisa de uma formação filosófica, humanística e técnica sólida a fim de desenvolver a capacidade de atuação junto aos recursos humanos da empresa. Via de regra sua formação inclui disciplinas como: Didática Aplicada ao Treinamento, Jogos e Simulações Empresariais, Administração do Conhecimento, Ética nas Organizações, Comportamento Humano nas organizações, Cultura e Mudança Nas Organizações, Educação e Dinâmica de Grupos, Relações Interpessoais nas Organizações, Desenvolvimento organizacional e Avaliação do Desempenho (RIBEIRO 2008, p. 13)

Tendo em sua formação o comportamento humano o Pedagogo

Empresarial tem a competência de identificar e propor soluções caso ocorra

algum indício de desequilíbrio na organização. De acordo com Holtz (2006) “ o

pedagogo tem necessidade de conhecer tudo quando diz respeito à pessoa

humana, para ter condições de orienta - lá eficazmente e encontrar soluções

práticas para o problemas que a aflige.” A autora ainda afirma que :

A Pedagogia estuda e aplica doutrinas e princípios para um programa de ação, com os meios mais eficientes de formação, aperfeiçoamento e estímulo das faculdades da

35

personalidade humana, de acordo com ideais e objetivos adequados a uma determinada concepção de vida. ( HOLTZ 2006, p. 28)

Entende – se então que a Pedagogia é uma ação de modo construtivo e

produtivo, não apenas para o próprio indivíduo mas também seu grupo e sua

sociedade, levando atividades que foram vivenciadas e levam a atingir um

objetivo já determinado.

3.4 – ELABORAÇÃO DE PROJETOS

Uma das atribuições de um Pedagogo dentro da empresa é elaborar

projetos, esse que surgem a partir de alguma necessidade identificada no

ambiente organizacional. Caso fossem identificados problemas de

relacionamento entre funcionários, esse profissional elaboraria ações

previamente elaboradas, sendo de grande importância o aprimoramento dos

procedimentos a serem tomados para sua elaboração, para garantir o alcance

dos melhores resultados em sua realização. É importante ressaltar que os

cuidados com a linguagem utilizada e a definição dos objetivos que se pretende

alcançar são importantes.

O projeto representa um conjunto de atitudes que objetiva explorar o

potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, tem-se

como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser

humano. Melhora resultados e conseqüentemente o clima organizacional da

empresa, visa o aperfeiçoamento do desempenho, aumentando a

produtividade e as relações interpessoais.

Faz-se necessário entender porque um projeto é formulado na

organização. Ele visa atender alguma necessidade identificada no processo de

levantamento de informações, com ações previamente organizadas. Essas

necessidades podem ser relativas a treinamento, à dinâmica da organização ou

atitudes dos funcionários, sendo a última o estudo principal do referente

trabalho. Ribeiro afirma que o projeto é

36

uma AÇÃO destinada a UMA situação problema ou necessidade. Pode – se dizer que as relações entre AÇÃO E REALIDADE atendem a quatro momentos, a saber: projeção da ação, especificação das etapas da ação (incluindo procedimentos de acompanhamento e avaliação), dinamização da ação e elaboração do relatório1(RIBEIRO 2008, p. 122)

Um projeto bem elaborado possui algumas características básicas tais

como:

1- Expõe detalhadamente todas as etapas, sendo de total importância

planejar previamente todas as ações a serem tomadas;

2- “Atender às exigências de apresentação e discussão das propostas,

contribuindo para uma visão global do que será feito e da sua

pertinência” Ribeiro (2008);

3- Formula seus resultados a partir da análise das discussões e

avaliações.

4- Através do planejamento pode - se calcular os gastos financeiros

para a realização do projeto;

5- Além de ser a “local” de partida para a coordenação de planos a

serem seguidos.

3.5 – PROPOSTA DE PROJETO - SITUAÇÕES DE ASSÉDIO MORAL NO

AMBIENTE ORGANIZACIONAL

É inegável que o pedagogo empresarial visa entre tantas atribuições de

seu cargo, a dignidade humana e a valorização de cada trabalhador da

organização. Através desse conceito entende–se que as empresas que

possuem esse profissional em seu quadro estão preocupadas com a saúde

não apenas física mas também mental de seus colaborados.

Situações de assédio moral nesse ambientes são inaceitáveis,

entretanto nenhuma empresa está livre desse tipo de acontecimento, visto que

uma competitividade negativa pode gerá-lo.

37

O pedagogo pode e deve formular soluções para que esse tipo de

fenômeno seja abolido de sua organização. A seguir uma proposta de projeto

sobre essa situação.

Nome do projeto: Mudanças de comportamento

Setor proponente: Recursos Humanos

Data: 17/07/2009

Descrição Sumária do Projeto: Provocar mudanças de comportamento dos

profissionais, conscientizando e alertando aos profissionais que prática de

assédio moral não é aceita pela cultura organizacional da empresa.

Justificativa: Visa desenvolver o respeito mútuo entre os profissionais, com

vista em abolir qualquer tipo de prática ou intenção de assédio moral

Prazo estimado: 1 semana

Local: Empresa X

Equipe participante: Colaboradores e Gerentes

Modo de Execução: Palestras, Apresentação de Vídeos e Dinâmica de grupo

Custo previsto: R$ 5.000,00

A partir dessa proposta de projeto, o pedagogo tem a possibilidade de

propor mudanças na dinâmica organizacional, propiciando um ambiente

saudável de trabalho, oferecendo as pessoas uma maior autonomia, um

espaço onde elas possam desenvolver suas atividades sem qualquer tipo de

perseguição ou assédio.

38

CONCLUSÃO

Este trabalho permitiu constatar que o Pedagogo tem um espaço

definido nas organizações e não apenas nos espaços escolares. Ele é um

articulador do processo de aprendizagem empresarial continuada, buscando a

qualificação e capacitação permanente dos recursos humanos. A Pedagogia

Empresarial pode atuar em diversas áreas da organização em que há a

necessidade de olhar pedagógico, pois ela valoriza o desenvolvimento das

pessoas, o capital humano, o qual é de maior importância para a imagem e a

produtividade da empresa. Esse profissional irá fazer o levantamento das

necessidades de treinamento, selecionar metas de aprendizagem e prazo para

atingi-las, formalizando um plano de aprendizagem continuada voltados aos

negócios da organização e a disseminação de conhecimentos.

Constatou-se também que o assédio moral é freqüente em um ambiente

que há uma hipercompetitividade negativa e sua prática danos psicológicos ao

assediado. Desse modo, as informações obtidas forneceram indícios claros

para que se confirmasse como o fenômeno está interligado a todo o contexto

organizacional no qual o fenômeno é desenvolvido. Foi possível verificar

também como todo o processo desse fenômeno contribui para um mal-estar

geral da organização assim como para a saúde do sujeito assediado e para

todos os tipos de relações nas quais está inserido.

O pedagogo, profissional capacitado em atuar em mudanças de

comportamento também atuara no planejamento de projetos, sendo esses

muito bem planejados, etapa por etapa para que os objetivos sejam alcançados

com maior rapidez. Como foi abordado no último capítulo, uma proposta de

projeto para atender uma necessidade da empresa, com a meta de provocar

modificações na dinâmica organizacional, pois o problema em questão que é o

assédio moral, causa danos ao ambiente de trabalho e conseqüentemente na

produtividade.

As organizações não podem mais ignorar o problema do assédio moral,

necessitam estabelecer programas de prevenção, os quais devem ser

adotados e transmitidos a todo o corpo funcional. Como parte desses

programas, deve-se demonstrar como se constitui verdadeiramente o assédio

39

moral, tornando assim os funcionários esclarecidos a respeito do fenômeno. E

partindo-se dessa lógica, espera-se que diminuía consideravelmente o número

de ocorrências.

Cabe ao Pedagogo provocar mudanças comportamentais nas pessoas

envolvidas, favorecendo os dois lados: o funcionário que quando motivado e

por dentro dos conhecimentos necessários, sente-se melhor e produz mais,

além de perceber que a organização se preocupa com seu bem estar no

ambiente organizacional e a empresa que quando se mantém com pessoas

qualificadas e satisfeitas com seu trabalho obtém melhores resultados e

maiores lucratividades.

Contudo a pedagogia e a empresa fazem uma ótima parceria, pois

ambas direcionam suas ações a objetivos bem específicos relacionados a

mudanças de comportamento nos indivíduos. Sendo que para a realização da

mesma é necessário aprender e re- aprender. E aprendizagem é especialidade

da Pedagogia e conseqüentemente do Pedagogo.

40

BIBLIOGRAFIA

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aprendizagem empresarial. FCHLA, Curitiba,2002.

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pedagogo na empresa. 5.ed. Rio de Janeiro. Wak, 2008.

SILVA, C.S.B. Curso de Pedagogia no Brasil: história e identidade.

Campinas. Autores Associados.1999.

42

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

O PEDAGOGO NA EMPRESARIA 11

1.1 - O Pedagogo – Contexto Histórico 11

1.2 – O Pedagogo em espaços não escolares 13

1.3 – O Pedagogo Empresarial 15

CAPÍTULO II

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO 20

2.1 – Assédio Moral no trabalho: aproximando-se de um possível conceito 23

2.2 – O Assédio Moral sob a ótica organizacional 25

CAPÍTULO III

PEDAGOGO O LÍDER EDUCADOR NA EMPRESA 29

3.1 – Reconhecendo um líder educador 29

3.2 – O uso da didático como ferramenta de treinamento na organização 31

3.3 – Atuação do Pedagogo frente ao cotidiano organizacional 33

43

3.4 – Elaboração de Projeto 35

3.5 - Proposta de Projeto – Situação de assédio moral no ambiente

organizacional 36

CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA 40

ÍNDICE 42