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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATU SENSU”
PROJETO VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Por: Cláudia Ferreira de Mendonça
Orientadora Prof. Mary Sue Pereira
RIO DE JANEIRO 2004
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATU SENSU”
PROJETO VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Por: Cláudia Ferreira de Mendonça
Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como condição previa para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Latu Sensu” em Gestão de Recursos Humanos
RIO DE JANEIRO 2004
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a DEUS e ao meu marido Julio que sempre esteve ao meu lado e sempre acreditando no meu potencial.
4
DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho ao meu marido Julio e ao meu filho William, de três meses, pela felicidade e a alegria que eles me proporcionam.
5
RESUMO
O tema do presente estudo refere-se à abordagem ergonômica como base para a promoção da melhoria do trabalho e produtividade. Buscou-se aqui estudar os diversos fatores pertinentes ao trabalho e sua relação com a saúde e bem estar dos trabalhadores, dentro de um processo no qual as contribuições da ergonomia possam direcionar a melhoria das condições de trabalho, e conseqüentemente, a produtividade. O entendimento sobre o trabalho e as formas de organização do mesmo foi importante para conhecer como as condicionantes físicas, organizacionais, tecnológicas e do próprio trabalho têm implicações sobre a qualidade de vida no trabalho, stress e desempenho.
Palavras chaves: LER/DOR, Ginástica Laboral.
6
METODOLOGIA
A metodologia utilizada para o desenvolvimento deste trabalho foi uma ampla pesquisa bibliográfica e observação de profissionais, bem como suas atitudes e reações.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I 9
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA:
UMA PROPOSTA INTEGRADA 9
CAPÍTULO II 20
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COM ENFOQUE NA
PREVENÇAO DA LER/DORT 20
CONCLUSÃO 41
BIBLIOGRAFIA 43
ÍNDICE 46
INTRODUÇÃO
A qualidade de vida é a percepção de bem-estar quanto às expectativas de
satisfação das necessidades e do estado de motivação. Há algum tempo, a
qualidade de vida deixou de ser associada apenas à prática de exercícios físicos
ou considerada um sonho pessoal. O problema é que algumas organizações não
sabem como estruturar uma política sólida e investem em ações que não
garantem retorno.
A qualidade de vida no trabalho pode representar para as empresas, o
resgate da valorização e da humanização da pessoa no trabalho, integrando todo
os fatores críticos determinantes de uma boa gestão de pessoas. Esses fatores
críticos são os valores e a política de qualidade de vida, a produtividade, a
legitimidade, a liderança, a cultura organizacional e a rede de competências dos
especialistas internos e externos à empresa, que são capazes de oferecer
produtos e serviços que geram o bem estar.
9
CAPÍTULO I
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E QUALIDADE DE
VIDA: UMA PROPOSTA INTEGRADORA
10
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A qualidade de vida no trabalho (QVT) é uma linha de pesquisa
comportamental, já consideravelmente desenvolvida, cujo foco central de
investigação visa tratar especificamente dos aspectos lidados ao bem-estar das
pessoas em situação de trabalho.
O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem ganhando, a cada dia,
mais destaque nas publicações sobre Administração e Psicologia do Trabalho, a
nível mundial e, mais recentemente, no Brasil, com um grande avanço após a
divulgação das modernas técnicas administrativas, utilizadas principalmente no
Japão, voltadas para o alcance da Qualidade Total.
Quirino e Xavier (1987), destacados pesquisadores brasileiros sobre QVT,
consideram que, só recentemente, a abordagem da Qualidade de Vida (QV), tem
sido aplicada à situação de trabalho. Segundo eles, “...ela tem representado, na
literatura de organizações e de recursos humanos, o aspecto globalizante do que
antes era abordado através de estudos de motivação, de fatores ambientais,
ergonômicos e de satisfação no trabalho”(p.72).
As diversas abordagens teóricas sobre QVT denotam uma preocupação
marcante com os aspectos internos da organização, particularmente, com o
desenho do cargo e as condições físicas do ambiente de trabalho. Neste contexto,
o homem tende a ser enfocado apenas como um ser produtivo, sendo deixado de
lado o ser humano total, que interage não só com o ambiente organizacional mas,
principalmente, com o ambiente externo que abrange, entre outros aspectos, a
família, os amigos, e as atividades de cultura, lazer e religião.
As atuais tendências da Administração de Recursos Humanos nos levam a
refletir sobre a pertinência de agregar à concepção atual de QVT, uma abordagem
mais ampla, com uma visão integradora dos ambientes interno e externo da
11organização, para uma efetiva Qualidade de Vida do indivíduo no trabalho e fora
dele.
Neste trabalho o objetivo é explorar a evolução e o estado atual da
Qualidade de Vida no Trabalho(QVT), relacionando-a com a Qualidade de Vida
(QV), sem a pretensão de esgotar o assunto, mas sim de proporcionar mais uma
oportunidade de reflexão sobre o mesmo.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um modelo que surgiu na década
de 50, na Inglaterra, a partir do estudos de Eric Trist e colaboradores, do Tavistock
Institute, pretendendo analisar a relação indivíduo-trabalho-organização. Esses
pesquisadores desenvolveram uma abordagem sócio-técnica da organização do
trabalho, tendo como base a satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a
ele (Rodrigues, 1991).
No entanto, só a partir da década de 60, houve um novo impulso nos
movimentos de QVT, sendo desenvolvidas inúmeras pesquisas sobre melhores
formas de realizar o trabalho, enfocando aspectos da saúde e bem-estar geral dos
trabalhadores. O ano de 1974 caracterizou-se pelo início do desaceleramento dos
estudos da QVT causado, basicamente, pela crise energética ligada ao aumento
do preço do petróleo e pela alta inflação que atingiram os países do ocidente, em
particular os Estados Unidos, gerando um deslocamento da atenção das
empresas para a luta pela sobrevivência, deixando os interesses dos empregados
em segundo plano (Vieira, 1996). Em 1979, a partir da constatação da diminuição
do comprometimento desses empregados em relação ao seu trabalho, houve uma
retomada do movimento da QVT.
A QVT tem sido pesquisada em diversos países. No Brasil, só a partir dos
anos 80, estão sendo realizados alguns estudos, ainda muito influenciados pelos
modelos estrangeiros.
12Dentre os pólos de desenvolvimento dessas pesquisas no país, destacam-
se a Embrapa, em Brasília, e as Universidades Federais do Rio Grande do Sul e
Minas Gerais.
Apesar dos inúmeros estudos, o conceito de QVT está longe da
unanimidade. Vieira, 1996 comenta que, com o mesmo título, QVT é aplicada
numa diversidade de mudanças propostas nas organizações de trabalho, o que
leva a uma confusão considerável. Fernandes (1988) esclarece, no entanto, que
os diversos conceitos de QVT voltam-se, geralmente, para três principais
aspectos: a reestruturação do desenho dos cargos e novas formas de organizar o
trabalho; a formação de equipes de trabalho semi-autônomas ou auto-
gerenciadas; e a melhoria do meio ambiente organizacional.
A partir deste enfoque mais tradicional, alguns estudos, que se
preocuparam em identificar os fatores determinantes da QVT, são considerados
clássicos na literatura sobre o assunto.
Para Fernandes (1988) “A expressão Qualidade de Vida tem sido usada
com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos,
negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da
produtividade e do crescimento econômico”. O seu modelo propõe oito variáveis a
serem consideradas na avaliação da QVT:
1)Compensação adequada e justa (conceito relativo a salário x
experiência e responsabilidade, e à média de mercado);
2)Condições de segurança e saúde no trabalho (horários, condições
físicas, redução dos riscos);
3)Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da
capacidade humana (autonomia, informação, tarefas completas e
planejamento);
134)Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança (carreira,
estabilidade);
5)Integração social na organização de trabalho (ausência de
preconceitos e de estratificação, senso geral de franqueza interpessoal);
6)Constitucionalismo na organização de trabalho (normas que
estabelecem os direitos e deveres dos trabalhadores: direito a
privacidade, ao diálogo livre, tratamento justo em todos os assuntos);
7)O trabalho e o espaço total da vida (equilíbrio necessário entre o
trabalho e os outros níveis da vida do empregado como família e lazer);
8) Relevância social da vida no trabalho (valorização do próprio trabalho
e aumento da auto-estima);
O modelo de Hackman e colaboradores é apontado por Araújo (1996) como
um marco para a nova fase nas preocupações com a QVT, a partir do
enriquecimento das dimensões da tarefa. Um dos pontos relevantes deste modelo
trata das relações entre a satisfação da necessidade individual com a realização
das metas organizacionais, a partir das seguintes variáveis: a)estados
psicológicos; b) dimensões da tarefa; c) necessidade de crescimento individual; d)
resultados pessoais e de trabalho; e e) satisfações específicas.
Para Moraes e Kilimnik (1994), a QVT pode ser entendida, a partir deste
modelo, como uma conseqüência da combinação de dimensões básicas da tarefa,
capazes de gerar estados psicológicos que, por sua vez, resultam em diferentes
níveis de motivação e satisfação e em diferentes tipos de atitudes e
comportamentos nos indivíduos vinculados às organizações.
Vieira (1996) aponta como pontos fundamentais da QVT os indicadores
econômicos (equidade salarial e no tratamento recebido); políticos (segurança no
emprego, direito a trabalhar e não ser discriminado); psicológicos (conceito de
14auto-realização); e os sociológicos (conceito de participação ativa em decisões
sobre o processo de trabalho). Para esse autor, os problemas políticos trariam a
insegurança; o econômico, a injustiça; o psicológico, a alienação; e o sociológico,
a anomia, ou seja, a falta de envolvimento moral com o trabalho.
Para Araújo (1996), fatores como supervisão, condições de trabalho,
pagamento, benefícios e projetos do cargo, afetam a QVT, sendo a natureza do
cargo o fator que envolve mais intimamente o trabalhador, já que, para a maioria
das pessoas, uma boa vida de trabalho significa um cargo interessante, desafiador
e compensador. Segundo eles, o Projeto de Cargo e a QVT são influenciados por
fatores ambientais, organizacionais e comportamentais.
Esses autores vêem os próprios empregados, a administração e os
sindicatos como barreira ao sucesso dos programas de QVT, por temerem os
efeitos das mudanças ocorridas em sua implantação. O rompimento dessa
barreira se dá através da informação e explicação dos responsáveis pelo
programa sobre a necessidade das mudanças, os resultados esperados e sobre
as garantias que possam proporcionar, pois o seu sucesso exige participação
geral dos gerentes-chaves, dirigentes sindicais e empregados afetados.
Segundo Fernandes (1988) dois aspectos básicos devem ser enfocados
pela QVT: a preocupação com o bem estar do trabalhador e com a eficácia
organizacional e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do
trabalho. Sendo estes pontos, operacionalizados através da participação do
trabalhador nos problemas e soluções organizacionais (processo de tomada de
decisão); o projeto do cargo (reestruturação); inovação no sistema de recompensa
(plano de cargos e salários) e melhora no ambiente de trabalho (mudanças físicas
e de condições de trabalho: horários, locais, equipamentos, etc.).
De um ponto de vista mais amplo e pouco tradicional, Handy (1978:273)
afirma que “...a QVT influencia ou é influenciada por vários aspectos da vida fora
do trabalho. Logo, se faz necessário uma análise da vida do trabalhador fora do
15meio organizacional para que se possa medir a importância e interligação destas
duas” vidas “.
A QVT é, na visão de Limongi e Assis (1995), uma compreensão
abrangente e comprometida sobre as condições de vida no trabalho incluindo
aspectos de bem-estar, garantia de saúde e segurança física, mental e social e
capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso da energia pessoal.
A partir de várias pesquisas sobre a relação entre fatores organizacionais e
individuais, Vrendenburgh e Sheridan, citados por Rodrigues (1991), sugerem que
o nosso contentamento com a vida é uma construção do conceito sobre a
satisfação com os domínios específicos da vida, tais como a experiência de
trabalho e a família. A partir dessa colocação
Rodrigues (1991:98) afirma que “...a QVT é um ponto vital, não só para a
realização do homem no trabalho mas também em toda a sua existência”.
1.1 - QUALIDADE DE VIDA
“Qualidade de vida significa muito mais do que apenas viver
(...) Por qualidade de vida entendemos o viver que é bom e
compensador em pelo menos quatro áreas: social, afetiva,
profissional e a que se refere à saúde (...) O viver bem se
refere a ter uma vida bem equilibrada em todas as áreas” Lipp
(1994:13).
Buscando avaliar a QV de um país ou região, os economistas utilizaram,
durante algum tempo, apenas o conceito de renda per capita. Mais tarde eles
perceberam que este conceito não envolvia o nível de desenvolvimento social,
16surgindo então o conceito de nível de vida ou padrão de vida, buscando abranger
os aspectos econômicos e de desenvolvimento sócio-cultural.
Na década de 70, apareceram termos como entender necessidades globais
da população e promover o bem-estar geral (Marques, 1996).
Nos dias atuais, são utilizados, basicamente, dois índices. O Índice de
Desenvolvimento Humano (IDH), visando medir o padrão de alimentação, saúde,
seguro de vida, conhecimento, condições de trabalho, segurança contra o crime,
lazer e participação econômica, cultural e política. E o Índice de Desenvolvimento
Social (IDS), que avalia os níveis de esperança de vida, grau de alfabetização e
distribuição de renda de uma população.
Riaño, também citado por Marques (1996), acredita que a origem do estudo
sobre QV está na Medicina, relacionada ao tratamento de enfermos crônicos,
estendendo-se para os campos da Psicologia e da Sociologia. Para esse autor, a
QV não é apenas um sentimento de satisfação ou bem-estar pessoal, mas sim
uma valoração que a pessoa faz desses aspectos e de outros que considera
importantes na sua vida atual e de forma global, de sua vida completa.
Na visão de Leite (1999), a QV se relaciona com o bem-estar através de
dimensões como: saúde, nível de educação, situação econômica, relações sociais
e familiares, moradia, atividades recreativas, auto-estima, crenças religiosas,
autonomia, domínio ambiental, metas na vida e grau de desenvolvimento pessoal.
Ele considera que o estudo da QV, na Psicologia, se traduz na promoção da
saúde e na prevenção do sofrimento humano.
Para Brengelmann, citado por Leite (1999), ter QV é desfrutar de liberdade,
desenvolver iniciativa, cultivar habilmente as relações sociais, estar satisfeito,
apresentar escassas moléstias psicossomáticas, ingerir pouca medicação, não
estar doente, possuir uma boa profissão, ter um bom emprego e encontrar sentido
na vida.
17Miranda (1994:21) considera que “O principal determinante da QV de uma
população é o meio - noção que inclui o seu modo de vida, tipo e qualidade de
alimentação e da habitação, condições de trabalho, estabilidade cultural, etc.”.
O significado de QV é, para Camacho (1995:52), a satisfação de todas as
necessidades individuais do ser social. Para Jacques (1996), o significado é tão
amplo quanto a dimensão do ser humano, uma vez que persegui-la significa
entender e procurar atender a pessoa em suas necessidades integrais, incluindo
as áreas biológica, psicológica, social e espiritual.
Marques (1996) também enfatiza a dimensão espiritual na QV,
considerando que é a partir dela que a pessoa realiza sua valoração sobre os
vários aspectos da sua vida. Para ela, o estudo da QV permite uma visualização
dos recursos deficitários e abundantes de uma população, o que favorece a
elaboração de um plano de intervenção psicossocial, objetivando a promoção de
“...uma maior bem-estar advindo tanto da melhoria das várias dimensões vividas,
como do desvelar do sentido de por quê melhorá-las” (p. 61).
Especificamente sobre a relação da Qualidade de Vida com o trabalho,
Alves (2000:120) cita os estudos realizados por Campbell, Converse e Rodgers
que identificaram os aspectos que mais influenciam na qualidade de vida de um
indivíduo. Em primeiro lugar, eles apontam as atividades fora do trabalho; em
segundo, a vida familiar; em terceiro, o padrão de vida (que depende do trabalho)
e o trabalho, propriamente dito, aparece em quarto lugar. Eles observaram ainda
que metade dos pesquisados concordam que a maioria das coisas que acontecem
em suas vidas envolvem, direta ou indiretamente, seus empregos. E, novamente,
destacamos Alves (2000), por deixar patente em seus estudos, a expectativa e a
angústia do trabalhador quanto a interferência cada vez maior do trabalho em seu
espaço de vida. Para esse autor, há uma relação inseparável entre a QVT e a
qualidade de vida global.
18Na tentativa de estabelecer uma integração entre os conceitos de
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e Qualidade de Vida (QV), entendemos que
o indivíduo tem que ser considerado sob um ponto de vista holístico, pois assim
como Moraes e Kilimnik (1994:75) e Fernandes (1988:95), acreditamos que um
baixo nível de QVT, na maioria das vezes, significa baixa qualidade de vida geral.
É importante ressaltar que a QVT não pode ser confundida com a
distribuição de benefícios. As organizações que proporcionam, aos seus
colaboradores, facilidades tais como horários flexíveis, assistência médica e
educacional, além de atividades culturais e de lazer, extensivas as suas famílias, e
realizam atividades que envolvem e beneficiam a comunidade em que vivem,
indicam uma maior sensibilidade em relação a eles. No entanto, isto não é o
bastante. É preciso mais. Muito mais. Consideramos imprescindível que a QVT
não seja planejada e implementada a partir de uma visão fragmentada e míope,
levando em consideração apenas o ambiente interno da organização, com ênfase
na tarefa desempenhada pelo indivíduo e nas condições físicas do trabalho, mas
que leve em conta, sobretudo, o ambiente externo, ou seja, o contexto familiar,
social, político e econômico em que o indivíduo, como ser total, está inserido,
influenciando e sendo influenciado.
Faz-se necessário, então, diminuir a distância entre o discurso e a prática,
para que a QVT não seja apenas mais um modismo, mas que faça parte de um
plano organizacional estratégico e não venha a desaparecer diante da primeira
dificuldade a ser enfrentada. Um real investimento na QVT tornará o trabalho mais
humanizado, favorecendo, além de um clima saudável de trabalho, a diminuição
de acidentes, de afastamentos por problemas de saúde e de reclamações
trabalhistas.
A partir de ações preventivas e educativas em relação, principalmente, à
saúde física e mental dos seus colaboradores, é que as organizações abrirão
19espaço para o surgimento de sentimentos de participação e integração, o que,
certamente, se refletirá em aumento de produtividade e bem-estar generalizado.
Além disso, percebemos a necessidade de ações que promovam o efetivo
envolvimento desses trabalhadores na elaboração e implementação desses
programas de QVT, bem como de uma preparação dos mesmos, e de seus
superiores, para lidar com esse indicador de verdadeira democracia nos
processos de trabalho. Desta forma, as organizações estarão encarando-os não
apenas como mais um recurso, mas oferecendo condições para que se tornem
seres humanos de qualidade total e que possam, assim, alcançar a QV que
desejam e merecem. Acreditamos, então, que a partir dessas considerações,
possamos nos aproximar de um conceito mais adequado para o termo QVT e que
as organizações possam, finalmente, de forma consistente, falar em Qualidade
Total.
20
CAPÍTULO II
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COM ENFOQUE NA
PREVENÇÃO DA LER/DORT
21
Com o advento no trabalho informatizado, as Lesões por Esforço Repetitivo
(LER) vêm fazendo inúmeras vítimas em todo o mundo. Atualmente, essa
patologia já representa quase 70% do conjunto de doenças profissionais
registradas no Brasil. Para combater esse mal que afeta os trabalhadores, os
órgãos competentes criaram mecanismos que tratam de situações relacionadas
ao trabalho como a NR 17 – Norma Regulamentadora da Legislação Brasileira,
editada pelo Ministério do Trabalho, que determina os parâmetros de adaptação
das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores,
proporcionando um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente.
2.1 FATORES QUE PREDISPÕEM A LER/DORT
A LER/DORT é multifatorial, ou seja, é desencadeada por uma série de
fatores relacionados ou não ao trabalho, tais como:
- falta de resistência da musculatura do pescoço, dos ombros e das costas,
para execução de atividades que exijam força dos membros superiores;
- manutenção de posturas inadequadas na execução das atividades
profissionais, bem como, das tarefas domésticas;
- falta de condicionamento físico e de resistência para a manutenção
prolongada de movimentos dos ombros e das mãos;
- uso de força excessiva na execução de movimentos dos membros
superiores;
22- condições físicas e emocionais relacionadas com o tipo de personalidade
(negativismo, depressão, ansiedade, perfeccionismo, etc) e de estrutura
física de cada um;
- doenças anteriores como hipotiroidismo, diabetes, gota, reumatismo e
turbeculose;
- traumatismos (fraturas) anteriores;
- prática de atividades esportivas e de lazer que exijam esforços dos
membros superiores: vôlei, tênis, piano, teclado, tricô, crochet, violão, jogos
por computador, pintura, artesanato, etc e de tarefas externas/dupla jornada
de trabalho, onde se desenvolvem atividades repetitivas: navegação na
Internet, pesquisas em computador, digitação de teses, monografias, outros
trabalhos acadêmicos, etc.
2.2 O fenômeno LER/DORT
Entre todos os aspectos que envolvem as Lesões por Esforços Repetitivos /
Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (LER/DORT), destaca-se a
discussão das medidas de enfrentamento da problemática. Mais do que a atuação
sobre os fatores de risco ou a ênfase sobre a manifestação somática, considera-
se que as medidas e atitudes preventivas devem guiar as principais ações nesta
área. Nesse sentido, os esforços para a compreensão do homem no trabalho e do
contexto onde está inserida sua atividade são essenciais.
A valorização do pensamento e atitudes preventivas em todas as esferas
dos setores produtivos, envolvendo quem projeta, fiscaliza, gere e executa o
trabalho, ganham significado principalmente quando mergulhadas na cultura da
valorização da doença. Assim, a noção de saúde como “ausência de doença”,
parece uma visão simplista,principalmente relativa à saúde do trabalhador, onde
as doenças ocupacionais não são súbitas e na maioria das vezes previsíveis.
23Sobre isso SILVA (1995, p 85), inclui entre outros fatores, além da ausência
de doença, o perfeito bem-estar e ajustamento social. Certamente, a análise
aprofundada de todas as condicionantes psicossociais, organizacionais,
ambientais e as características individuais de quem trabalha devem trilhar os
caminhos da prevenção. Paralelamente às ações tradicionais e em
desenvolvimento nesse campo, surgem medidas como a Ginástica Laboral (GL),
que ainda não tem seus benefícios e limitações bem definidos enquanto
mecanismo de prevenção de LER/DORT. A carência de estudos sobre sua
importância e alcance traz, como conseqüência, grandes variações na
interpretação do seu papel dentro do campo da saúde do trabalhador. Nos
extremos dessas incertezas, a ginástica laboral pode ser considerada como um
instrumento auxiliar de uma atitude preventiva global, ou em outros casos, como
uma “máscara” para as outras medidas que podem passar a ser subvalorizadas
ou desconsideradas Para atingir a discussão sobre a prática que o estudo propõe,
faz-se necessária à compreensão dos significados e do processo de estruturação
histórica e social que vem ocorrendo a cerca do fenômeno LER/DORT.
O entendimento do binômio LER e DORT, passando pelo processo de
construção social que envolve esta temática, bem como sua importância e
repercussão para o homem que trabalha, contribuem para a reflexão sobre
prevenção e iniciativas de enfrentamento.
No sentido de antecipação à que o enfoque preventivo reporta, os
fundamentos entre os modelos propostos ou existentes de prevenção precisam
considerar a complexidade do trabalhar, onde o ato produtivo toma uma dimensão
ampla e o contexto global onde está inserido determinam as condicionantes deste
processo. Portanto, a identificação da prevenção como uma abordagem sistêmica
proposta pela Ergonomia e a análise dos diferentes modelos propostos de
prevenção, podem fornecer elementos para o melhor entendimento e
compreensão dos alcances reais dessas iniciativas. As definições, princípios e
fundamentos encontrados da Ginástica Laboral, como método proposto de
24prevenção de LER/DORT, são abordados para que possam ser feitas as relações
com a prática a que se propõe o estudo.
2.3 O Trabalho e LER/DORT
As manifestações somáticas em quem trabalha são um grito de alerta,
mostrando que não é o homem quem está doente, mas sim o trabalho.
(Oliveira,1998 p 231). O trabalho é uma necessidade humana, ou seja, um
processo entre o homem e a natureza que está determinado pela forma concreta
em que se dá a produção, distribuição, intercâmbio e consumo dos meios de vida
pelos diferentes grupos humanos. O trabalho implica em um processo de
reprodução social. (Marx, 1985 p 545).
Portanto, a compreensão do “trabalhar”, do “produzir”, no sentido mais
amplo irrestrito, parece fundamental.
Assunção & Rocha (1993), Borges (2000) e Grando (1999) destacam as
bases que fundamentam o trabalho e suas relações com os distúrbios
musculoesqueléticos, onde os trabalhadores são submetidos a um trabalho que
não é organizado por eles e para eles, mas dentro dos princípios tayloristas e suas
características. As potencialidades intelectuais são colocadas em segundo plano e
as condições de trabalho inibem as relações humanas, o que pode levar a
fragilização afetiva e intelectual de quem o executa. Nesta mesma linha, Cord
(1999) afirma que o homem procura sua realização por meio do trabalho e é na
ação transformadora que encontra momentos de satisfação, de realização de seus
projetos. No momento em que ele completa um projeto qualquer, realiza uma
vontade e isso o faz feliz, estimulando-o a iniciar um projeto.
A problemática reside no fato de que o trabalhador de hoje realiza
atividades que não são projetos seus, como também não são seus os frutos dos
25esforços. Longe de ser criativo, o trabalho que desenvolve torna-se opressivo e
estafante.
Ferreira & Mendes (2001) estudando as relações entre ergonomia e
psicodinâmica, em abordagem sobre as relações do homem com o trabalho,
destacam que prazer e sofrimento são uma vivência subjetiva do próprio
trabalhador, compartilhada coletivamente e influenciada pela atividade de trabalho.
Nessa perspectiva analítica, todo o trabalho veicula implicitamente um custo
humano que se expressa sob a forma de carga de trabalho, e as vivências de
prazer e sofrimento têm como um dos resultantes, o confronto do sujeito com essa
carga que, por conseguinte, é conflitante com o seu bem-estar.
O mercado atual prioriza a diminuição dos custos de produção, com menor
investimento em mão de obra e visa o aumento da produtividade. Para isso,
introduz novas formas de organização, novas tecnologias e equipamentos. Na
prática, isso pode trazer limitação da autonomia dos trabalhadores sobre os
movimentos do próprio corpo e redução de sua criatividade e liberdade de
expressão nas atividades que desenvolve.
Algumas das patologias mais freqüentemente associadas ao trabalho
informatizado são:
Tendinite - Inflamação aguda ou crônica dos
tendões. Se manifestam com mais freqüência nos
músculos flexores dos dedos, e geralmente são
provocados por dois fatores; movimentação
freqüente, e período de repouso insuficiente.
Manifesta-se principalmente através de dor na
região que é agravada por movimentos voluntários.
Associados à dor, manifestam-se também edema e
crepitação na região.
26
Tenossinovite - Inflamação aguda
ou crônica das bainhas dos tendões.
Assim como a tendinite os dois
principais fatores causadores da
lesão são; movimentação freqüente,
e período de repouso insuficiente.
Manifesta-se principalmente através
de dor na região que é agravada por
movimentos voluntários. Associados
à dor, manifestam-se também
edema e crepitação na região.
Síndrome de DeQuervain - Constricção dolorosa
da bainha comum dos tendões do longo abdutor do
polegar e do extensor curto do polegar. Estes dois
tendões têm uma característica anatômica
interessante: correm dentro da mesma bainha;
quando friccionados, costumam se inflamar.
O principal sintoma é a dor muito forte, no dorso do
polegar.
Um dos principais fatores causadores deste tipo de lesão está no ato de fazer
força torcendo o punho.
27
Síndrome do Túnel do Carpo -
Compressão do nervo mediano no
túnel do carpo.
As causas mais comuns deste tipo
de lesão são a exigência de flexão
do punho, a extensão do punho e a
tenossinovite a nível do tendão dos
flexores - neste caso, os tendões
inflamados levam a uma compressão
crônica e intermitente da estrutura
mais sensível do conjunto que compõe o túnel do carpo: o nervo mediano.
A seguir, as principais dicas sobre condições ambientais, layout, postura,
mobiliário e organização do trabalho.
CONDIÇÕES AMBIENTAIS
O ambiente de trabalho deve proporcionar à pessoa não apenas
salubridade, mas também conforto. Para isso, três aspectos são essenciais:
temperatura, o ruído e a iluminação do ambiente.
TEMPERATURA
A temperatura ideal no escritório deve ficar entre 20 e 23ºC. Os ambientes
muito quentes provocam sonolência e cansaço, tornando o trabalho menos
produtivo e expondo a pessoa a uma maior possibilidade de errar. Já os
escritórios muito frios, com temperatura abaixo dos 15ºC, diminuem a
concentração das pessoas.
RUÍDO
Num escritório onde se realizam trabalhos intelectuais, cálculos e outras
atividades que necessitam de concentração, o nível de ruído não deve ser maior
28que 65dB. Um ambiente barulhento prejudica a capacidade de raciocínio e o
equilíbrio psicológico das pessoas, além de problemas de audição, irritação,
nervosismo, dificuldade de concentração, maior incidência de erros e queda na
produtividade.
ILUMINAÇÃO
O primeiro aspecto com que a ergonomia se preocupa no que se refere à
iluminação do ambiente é a intensidade da luz, que varia de atividade para
atividade. A iluminação solar deve ser aproveitada ao máximo, tendo cuidado de
usar cortinas ou venezianas para que a luz solar não fique diretamente sobre as
mesas de trabalho ou monitores.
LAYOUT
A principal dica sobre o layout é quanto ao número de pessoas por sala. O
ideal é que cada pessoa ocupe uma área de 4 a 6m2 . Quanto melhor for a
distribuição, mais as tarefas vão fluir.
POSTURA
Para que a postura no trabalho assegure conforto e não acarrete problemas
de saúde ao empregado é importante prestar atenção à flexibilidade. A variação
das posições durante as tarefas favorece os momentos das articulações e
proporciona economia de energia. Ficar muito tempo numa mesma posição
provoca cansaço. Mas em qualquer atividade, existe uma postura base, que é
aquela em que a pessoa fica a maior parte da jornada de trabalho.
MOBILIÁRIO
Para que as dicas de biomecânica funcionem plenamente, o mobiliário deve
estar ajustado às necessidades de trabalho.
29Uma boa cadeira deve ser estável, mover-se de um lado para o outro, ter
mola amortecedora, assento plano e de tamanho que permita o apoio completo
das coxas, borda arredondada para não apertar as pernas e espuma moldada
anatomicamente.
A mesa do escritório deve ser firme, ter espaço para as pernas de pessoas
de qualquer estatura (por isso, não deve ter gavetas ou traves estruturais por
baixo do tampo), superfície clara mas sem brilho e borda próxima ao usuário, de
preferência arredondada, para não comprimir os braços.
O monitor de vídeo do micro deve ter luminosidade regulável e cores
neutras, sem fortes contrastes, para evitar cansaço visual. O principal problema
trazido pelo trabalho constante diante do micro é a fadiga visual.
O teclado do micro, da máquina de escrever ou da calculadora deve estar
sempre de frente para as mãos ficarem ao alcance fácil delas. Também é
importante que tenham área de descanso para os punhos.
A distribuição de papéis e documentos nos arquivos deve levar em conta o
peso e o volume deles. As gavetas mais pesadas e os objetos mais difíceis de
pegar devem ficar a cerca de 75cm do chão, a fim de evitar esforços musculares
desnecessários.
Os aparelhos de telefone devem estar ao alcance máximo ou mínimo das
mãos, dependendo da freqüência de seu uso. Quando o uso do telefone for
contínuo, o ideal é usar o monofone, para liberar as mãos e evitar a flexão do
pescoço para apoiar o gancho no ombro.
Apoios para os pés para pessoas de menor estatura, suporte para
documentos ou suportes para monitores de vídeo são acessórios importantes para
complementar o bom funcionamento das tarefas no escritório.
30
2.4 PREVENÇÃO DE LER/DORT
Ao iniciar uma abordagem sobre a prevenção e o fenômeno LER/DORT,
faz-se necessária uma reflexão envolvendo o próprio significado da prevenção. O
sentido de antecipação e acautelamento a que a prevenção remete parece ser de
difícil associação com esse fenômeno, ao se considerar que independentemente
das medidas adotadas a exposição ao risco que é a própria situação e condição
de trabalho, continuaria existindo.
A necessidade de políticas preventivas efetivas, a partir dos diversos
segmentos envolvidos com o trabalhador, com o trabalhar e suas múltiplas
relações, é reconhecidamente uma prioridade, sendo portanto, a medida mais
importante envolvendo esse fenômeno. Setores antes voltados para causas
unidirecionais, como os sindicatos, o poder judiciário, os órgãos públicos e o
empresariado, estão revendo a possibilidade de contribuir de forma mais efetiva
na prevenção de LER/DORT.
Assim como, a integração dos diferentes envolvidos, cada qual com suas
competências específicas, em sintonia de ações, vem sendo considerado um ideal
com relação a esta problemática (SZNELWAR, 2001 e SETTIMI, 2001).
É importante considerar a natureza das atividades, do treinamento do
trabalhador, da disponibilidade de relações de assistência e supervisão, que
podem afetar a exposição, a satisfação, a atitude e o comportamento. No aspecto
organizacional, as políticas e os procedimentos da empresa podem afetar a
exposição, por meio da definição de projetos de cargos, através da especificação
da duração do tempo gasto no trabalho e estabelecendo o clima psicológico em
relação à socialização, à carreira e à segurança no emprego. Esses fatores podem
influenciar a disposição psicológica que afeta a motivação, a atitude, o
31comportamento e a saúde numa base holística. Seus efeitos podem influenciar a
suscetibilidade para o desenvolvimento de LER/DORT (Smith, 1996).
Para Dejours (1987), Miranda (1998), Assunção (1993, 1995, 2000 e 2001),
os princípios da prevenção de LER/DORT são as reestruturações do processo
produtivo que resultem em melhoria da qualidade de vida no trabalho,
proporcionando maior identidade com a tarefa, maior autoridade sobre o processo,
ciclos completos e a eliminação de posturas extremamente rígidas normalmente
existentes nas relações de trabalho.
Assunção & Lima (2002) fazem uma crítica à realidade dos dias atuais da
prática prevencionista como simples aplicação de leis e normas. Afirmam inda que
há uma série de procedimentos que tornam-se meros rituais, uma vez que são
incorporados à legislação e tornam-se obrigatórios na prática da engenharia de
segurança e de outras profissões relacionadas à saúde ocupacional. Desta forma,
os autores destacam a defasagem entre a produção de novos conhecimentos,
teorias e metodologias de análise e assimilação pela prática, por parte dos
profissionais da segurança que deveriam atuar como prevencionistas, mas de
forma geral, limitam-se a aplicar as normas ou verificar em que determinada
situação fere a legislação vigente.
SZNELWAR (2001) destaca que apesar da questão da justiça e da
importância da influência destes fatores, é lamentável que ainda uma parte
significativa do esforço social esteja voltada para o aspecto da comprovação do
fato e do nexo causal. Onde transformar o trabalhar, adaptando-o às
características humanas, parece estar relegado a segundo plano.
Neste cenário, parece que o próprio conceito fundamental de prevenção
está deturpado e sem direção. A valorização da punição e da busca pelo culpado,
acaba ganhando força e a prevenção acaba diluída em um contexto deprimente,
porém real, de que saúde e qualidade de vida no trabalho são facilmente
alcançados quando se cumpre a legislação em vigência.
32A discussão aberta sobre o trabalho entre todos os segmentos envolvidos,
é o principal mecanismo de enfrentamento de LER/DORT, ao envolver a atuação
multidirecional que a problemática exige. A reflexão sobre as ações de prevenção
devem iniciar pelos envolvidos em desenhar e configurar o trabalho, pois
determinam as exigências que o trabalhar impõe à quem irá executar a atividade
real de trabalho. Desde as preocupações diretas com a complexidade do ambiente
de trabalho, até as influências legais envolvendo LER/DORT, a prevenção passa
por um comprometimento social amplo (SZNELWAR, 2001:96).
Segundo Handar (1998:86), sobre a política defendida pelo Ministério do
Trabalho para o combate às doenças decorrentes do trabalho, a formulação e
implantação deve considerar as transformações tecnológicas e econômicas que
vêm ocorrendo em nível mundial nas últimas décadas, promovendo junto a
sociedade, mecanismos ágeis de adequação dos diversos setores sociais às
novas realidades e evitando, assim, uma possível precarização das condições de
vida e do meio ambiente.
Alguns profissionais defendem a associação de várias medidas, incluindo a
Ginástica Laboral como forma de prevenção. Em um estudo envolvendo uma
equipe multiprofissional, com o objetivo de reduzir as queixas relacionadas ao
sistema músculo-esquelético, MORAES, ALEXANDRE & GUIRARDELLO (1999),
concluíram que um programa envolvendo alterações de determinados aspectos da
organização, ambiente e posto de trabalho associado à adoção de exercícios
supervisionados, orientações posturais gerais e modificações da organização do
trabalho, podem aliviar as queixas relacionadas ao sistema músculo-esquelético.
Salientam a importância de uma equipe multiprofissional, em especial enfermeiros
e fisioterapeutas na implantação e avaliação de um programa de controle e
prevenção.
Segundo Alves (2000:102), discutindo a questão da associação da ginástica
laboral como medida preventiva, afirma que a ginástica laboral é uma das
33ferramentas preventivas mais utilizadas nos grupos em que a atuação coletiva é
possível, não sendo única solução para os problemas das empresas. Sua
utilização sem critérios não gera efeitos duradouros, podendo até levar ao
agravamento e surgimento de novos casos de LER/DORT. Deve haver uma
avaliação ergonômica anterior à implantação de programas de ginástica laboral,
como uma forma de identificar situações comprometedoras da integridade
musculoesquelética.
2.4.1 A Ergonomia e a prevenção de LER/DORT
A ergonomia por ser uma ciência que estuda profundamente o
funcionamento humano no trabalho, gerando conhecimentos e contribuindo para a
concepção e a melhoria das situações e das condições de trabalho. A ergonomia
atua nos fatores que determinam o trabalho: formação, organização de trabalho,
postos, equipamentos e ambiente, Ela traz sinergia, otimização do trabalho
humano, qualidade e produtividade em um ambiente seguro e saudável.
Segundo SZNELWAR (2001:66), quando considerado o âmbito das
empresas, já seria um passo significativo quando há reconhecimento do problema
como sendo real, como sendo fruto do trabalhar e algo que precisa ser combatido.
A partir daí, melhorias nos processos de produção, na organização do trabalho, no
conteúdo das tarefas, nas ferramentas, no ambiente e nos postos de trabalho, se
tornam objetivo das empresas, abrindo caminho para resolver ou, ao menos, para
minimizar os problemas. Por outro lado, ainda existem ações que caminham em
sentido contrário. O problema é negado, demissões tornam-se uma maneira de
gerenciar esta questão, a exteriorização e terceirização das tarefas mais penosas,
são aplicadas como solução.
Segundo Martins (s/d), uma abordagem global para as LER/DORT, deve
levar em consideração o sistema de trabalho composto dos seguintes elementos:
34o indivíduo, os aspectos técnicos do trabalho, ambiente físico e social, a
organização e as características da tarefa. Sendo que a Ergonomia, utilizada de
maneira sistemática e rigorosa permite a transformação das situações de trabalho
para que elas correspondam às possibilidades e às capacidades dos
trabalhadores.
Para Lima (1997:45), o problema LER/DORT não pode ser resumido às
condições físicas, o que configura uma abordagem reducionista da situação de
trabalho, baseada na ergonomia tradicional anglo-saxônica. É considerado o
trabalho em si, o homem que trabalha enquanto trabalha. A aplicação dos
resultados por sua vez, pretende ser pontual e definitiva, não envolvendo também
os trabalhadores, a não ser para dar-lhes instruções de como devem se sentar,
regular as cadeiras, fazer pausas ou ginásticas. Já a chamada Ergonomia
Francesa, desenvolve seus conhecimentos a partir da análise da atividade de
trabalho. Considera o comportamento do homem quando trabalha, bem como os
determinantes das situações em que trabalha, envolvendo as características
psicofisiológicas gerais do homem e a organização em que se dá a atividade de
trabalho.
Como os distúrbios estão vinculados sobremaneira ao trabalho, os
programas de prevenção e tratamento precisam priorizar este aspecto. Nesta
perspectiva, LER/DORT é um verdadeiro fenômeno gerado pelo trabalho. Assim,
as ações preventivas devem atuar a partir do adoecimento da própria condição de
trabalho, buscando o saneamento e aprimoramento das condições ergonômicas
(Oliveira et al, 1998).
Para Assunção (2001:98), a abordagem ergonômica cujo objeto é o
trabalhar e as regulações decorrentes desta prática, os resultados produtivos só
podem ser obtidos graças à capacidade de regulação da atividade desenvolvida
pelos sujeitos. Atuando de um lado, para administrar as variações das condições
externas e internas da atividade e de outro, para dar conta dos determinantes da
35atividade. A Análise Ergonômica do Trabalho se justifica por várias razões, entre
elas, de que está centrada sobre a análise da atividade, podendo identificar as
condições que determinam esta atividade. Assim, ela ultrapassa as relações
simplistas, uma causa um efeito, dentro da explicação das origens e das
conseqüências das LER/DORT, e pela mesma forma, ultrapassa as abordagens
biomecânicas predominantes neste assunto.
A abordagem das LER/DORT pelo estudo ergonômico repousa sobre a
idéia de uma construção permanente pelo trabalhador de seus modos operatórios,
para atingir os objetivos em condições socialmente determinadas, levando em
consideração os constrangimentos que representam, de um lado, as condições de
trabalho, e de outro, as suas próprias capacidades. Esta escolha se fundamenta
sobre o fato de que as pessoas trabalham diferentemente em função das suas
características individuais e que a saúde é o resultado de uma negociação entre
os objetivos da produção e o estado interno dos trabalhadores. Esta abordagem
possibilita, na situação de trabalho, colocar em evidência o contexto da tarefa e o
seu ambiente, colocando em evidência a maneira pela qual o trabalhador realiza a
sua tarefa e como ele reage as más condições de trabalho. A importância de tal
abordagem é de propor medidas de prevenção a partir do que fazem as pessoas
para proteger a sua própria saúde contra os riscos presentes nos ambientes de
trabalho (Assunção, 2001:77).
É importante na prevenção que haja urna negociação entre trabalhadores e
empregadores no sentido de estabelecer critérios uniformes de ação em todos os
aspectos relacionados ao surgimento da doença nas empresas, como a
organização, o conteúdo e o posto de trabalho. Neste sentido, Dias(1994:88),
Oliveira et al (1998), Martins (s/d), defendem a Ergonomia Participativa que
consiste em atividades de levantamento diagnóstico e recomendações, com
participação ativa dos trabalhadores, como uma boa alternativa para viabilizar a
efetividade da Ergonomia na prevenção de LER/DORT.
36A Ergonomia integra os conhecimentos fisiológicos e psicológicos quando
estuda o homem na situação real de trabalho para identificar os elementos críticos
sobre a saúde e a segurança originados nestas situações e a partir daí elabora
recomendações de melhoria das condições de trabalho, bem como desenvolve
instrumentos pedagógicos para qualificar os trabalhadores. Neste sentido, o
trabalhar é considerado como algo complexo e tem-se que ponderar sobre a
variabilidade intra-individual, onde o homem em atividade varia constantemente no
tempo, aprende e é marcado pelas situações vivenciadas (Assunção & Lima,
2002:36).
OS CINCO PRÉ-REQUISITOS PARA QUE UMA SOLUÇÃO SEJA
CONSIDERADA ERGONOMICAMENTE CORRETA
1. Requisito epidemiológico - ela deve ser capaz de reduzir a incidência de
problemas da coluna, de fadiga, de lesões por traumas cumulativos e
outros;
2. Requisito biomecânico - estudando-se o trabalhador executando a sua
tarefa na nova posição, percebe-se que a mecânica humana está
funcionando melhor.
3. Requisito fisiológico - na nova situação, o trabalhador se cansa menos.
4. Requisito psicofísico - o trabalhador aceita bem a solução
5. Requisito de produtividade - na nova situação não ocorre nenhum prejuízo
de produtividade, ou até a produtividade aumenta.
2.4.2 Ginástica Laboral (GL) como Proposta Preventiva de LER/DORT
Entre as medidas de enfrentamento do problemático e complexo
desenvolvimento de LER/DORT, a introdução da GL passou a ser comum nos
ambientes de trabalho industrializados, passando a ocupar um grande espaço
37dentro das iniciativas de prevenção propostas pelos diferentes profissionais que
atuam na saúde do trabalho. No entanto, não existem estudos epidemiológicos
que comprovem seus resultados enquanto método de prevenção
Várias definições são utilizadas e principalmente diferentes atribuições são
empregadas à aplicação prática da GL. Uma grande carência de fundamentação
teórica e científica sobre este método dificulta a definição concreta de seu papel
dentro da saúde do trabalho. Dentro deste contexto, a aplicação prática das
diferentes interpretações e propósitos da GL apresenta-se de forma diversificada.
Assim, enquadram-se na definição de GL:
- As atividades recreacionais com exercícios físicos em empresas;
- A atividade física programada no trabalho, de leve a moderada, os exercícios
pré-definidos e instalados nas pausas programadas da jornada de trabalho;
- Os exercícios orientados e supervisionados por profissionais ou de auto-gestão,
comandados pelos próprios funcionários, que neste caso são comumente
chamados de multiplicadores da GL;
- As atividades que mesclam estes dois tipos de abordagem;
- Existe ainda uma série de outras formas de interpretação e aplicação de
exercícios como forma de promoção da saúde no trabalho. Estas atividades
genericamente e por convenção tem sido chamadas de Ginástica Laboral,
pois em muitos casos não enquadram-se na carente conceituação teórica
existente.
Segundo Vieira (1996:45), a GL é também chamada de Ginástica Laboral
Compensatória (GLC), devendo atuar sobre as sinergias musculares
antagônicas às que se encontram ativas durante o trabalho. Este tipo de
atividade visa proporcionar a compensação e o equilíbrio funcional, assim
como também atuar com a recuperação ativa, de forma a aproveitar as pausas
38regulares durante a jornada de trabalho para exercitar os músculos
correspondentes e relaxar os grupos musculares que estão em contração
durante o trabalho, com o objetivo de prevenir a fadiga.
Já para Handy (1978:87), a GLC é a ginástica que tenta impedir que se
instalem vícios posturais durante as atividades habituais, principalmente as do
ambiente de trabalho. Utiliza exercícios que atuam sobre musculaturas pouco
solicitadas e relaxam aquelas que trabalham em demasia. Afirma ainda, que
nesse tipo de GL obtém-se melhores resultados iniciando-se pelo relaxamento dos
segmentos periféricos e aos poucos atingindo os centrais ou ainda, alongamento
muscular seguido de movimentos ativos simples executados durante pausas de 7
a 10 minutos, em cada período de 3 a 4 horas de trabalho.
A GL, para Dias (1994:63), é definida como Ginástica Laboral Preparatória
(GLP) e visa à realização de exercícios específicos dentro do local de trabalho,
atuando de forma preventiva e terapêutica. Esta definição baseia-se em um
projeto de ginástica em uma empresa realizado em 1989, que foi desenvolvido
com exercícios preventivos e terapêuticos realizados no ambiente de trabalho,
proposto, sobretudo como mecanismo de prevenção de doenças por traumas
cumulativos. A GLP definida por Handy (1978:82), consiste de uma série de
exercícios que prepara o indivíduo para o trabalho de velocidade, força ou
resistência. Visa o aquecimento da musculatura e das articulações que serão
utilizadas. Rodrigues (1991:46), referem-se à GL como sendo a inclusão de
alguma atividade física no trabalho diário, a fim de proporcionar a oportunidade
para uso diversificado do sistema locomotor e para selecionar uma relação
apropriada entre o trabalho e o repouso, permitindo uma boa recuperação durante
o trabalho.
De forma geral as bases teóricas existentes sobre GL a classificam em três
tipos: Ginástica Preparatória (GP), Compensatória (GC) e Corretiva (GCT). (Alves
& Vale, 1999). Há referência também a um quarto tipo de GL chamada Ginástica
39de Manutenção ou Conservação (GM), embora seja pouco utilizado. (Leite,
1999:125).
Além das conceituações de GLC e GLP, a GCT é definida como a ginástica
que tem por objetivo restabelecer o antagonismo muscular utilizando exercícios
físicos específicos que fortalecem os músculos que estão alongados e alongam os
que estão encurtados. Destina-se aos indivíduos portadores de deficiências não
patológicas, sendo aplicada a um grupo reduzido de pessoas (10 a 12) que
apresentam a mesma característica postural, fora da sessão comum. (Leite,
1999:201).
Em uma definição genérica a GL é a atividade física programada realizada
no ambiente e durante o expediente de trabalho (Alves, 1999:66). Esta definição
converge com o fato de que diferentes formas de atividades físicas ou recreativas
sejam chamadas na prática de Ginástica Laboral. Bawa (1997:74), apresenta o
que chama de Ginástica de Pausa “pausgymnastik”, tendo sido criada por Sheila
Lee, como sendo uma série de exercícios leves, criados especialmente para
usuários de computadores.
Em alguns casos a GL é batizada com o nome dos programas ou projeto de
origem, mas é classificada e identificada pelos diferentes atores envolvidos nos
ambientes de trabalho como sendo GL. Assim, as definições existentes sobre a
GL, seguem as tendências da visão e interpretação dos que fizeram sua aplicação
prática.
Em outra definição a GL consiste em exercícios realizados no local de
trabalho, atuando de forma preventiva e terapêutica no caso da LER/DORT, sem
levar o trabalhador ao cansaço, por ser de curta duração e enfatizar o
alongamento e a compensação das estruturas musculares envolvidas nas tarefas
ocupacionais diárias.
40
CONCLUSÃO
Há algum tempo, a qualidade de vida deixou de ser associada apenas à
prática de exercícios físicos. A qualidade de vida é a percepção de bem-estar
quanto às expectativas de satisfação das necessidades e do estado de motivação.
A necessidade de compreender o trabalho para poder transformá-lo
também parece ficar excluída da perspectiva de Programas de GL como medidas
exclusivas de prevenção, quando buscam melhorar as condições do ser humano
para que melhor trabalhe. Segundo Oliveira (1998:56), quando alguém adoece em
função do trabalho é o trabalho que está doente e não a pessoa. Neste sentido, a
centralização das ações no homem e não no trabalhar, remetem à reflexão de que
programas de exercícios laborais atuando de forma isolada, tenham limitações
severas como formas preventivas de LER/DORT.
A GL apresenta-se como um campo de prática de alguns profissionais da
saúde extremamente utilizado a alguns anos, como uma ferramenta de prevenção,
em especial de LER/DORT. A literatura pesquisada não mostra evidências
concretas do potencial de prevenção desta prática, bem como existe uma grande
carência de pesquisa científica sobre o assunto. O conhecimento acerca de GL
nasceu da prática desses profissionais e a partir dali são originadas algumas
definições e atribuições, porém muito pouco embasadas. Apesar da falta de
estudos epidemiológicos analisando a eficácia de programas de GL, existem
correlações concretas sobre os benefícios da prática de exercícios físicos na
saúde dos trabalhadores.
O estudo consegue levantar várias questões que mostram evidências de
influência direta no registro dos casos, porém, não tem condições de apontar
41qualitativamente o grau de influência direta dos exercícios no comportamento dos
casos de LER/DORT.
A execução de programas de GL deve prezar pela liberdade de expressão
e iniciativa própria do trabalhador, não devendo ser imposta como uma tarefa a
mais a ser realizada na jornada de trabalho, conforme evidenciado nesta
experiência. A privação das manifestações expontâneas, a rigidez do sistema
produtivo e o controle rígido sobre as atividades, são comprovadamente fatores
contributivos para a gênese de LER/DORT, com isso a GL não deve ser mais uma
forma de opressão no trabalho.
As manifestações somáticas acometendo o trabalhador relacionadas ao
trabalho podem ser encaradas como representativas apenas de uma parte dos
problemas ocupacionais.
A ergonomia por ser uma ciência que estuda profundamente o
funcionamento humano no trabalho, gerando conhecimentos e contribuindo para a
concepção e a melhoria das situações e das condições de trabalho. A ergonomia
atua nos fatores que determinam o trabalho: formação, organização de trabalho,
postos, equipamentos e ambiente, Ela traz sinergia, otimização do trabalho
humano, qualidade e produtividade em um ambiente seguro e
saudável.Considerando isso, medidas como Ginástica Laboral, não seriam
suficientes para prevenir LER/DORT (Soares &Assunção, 2002:89). Assim, pode-
se afirmar que programas de GL, quando adotados de forma isolada como
proposta preventiva de LER/DORT, são extremamente limitados. Ao contrário,
podem distorcer a visão sistêmica necessária para abordar esse complexo
fenômeno, ao serem defendidos dentro das organizações como medidas
unipotentes de prevenção. Porém, deve-se considerar que a GL como uma
medida preventiva coadjuvante de uma abordagem que considere o trabalhar e
quem trabalha, pode contribuir para que se alcance a redução dos índices de
LER/DORT nos ambientes de trabalho, promovendo a saúde do trabalhador.
42
BIBLIOGRAFIA
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45
ATIVIDADES CULTURAIS
46
ÍNDICE
INTRODUÇÃO 8
CAPITULO 1
1. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA:
UMA PROPOSTA INTEGRADORA 9
1.1 Qualidade de Vida 15
CAPITULO 2
2.QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COM ENFOQUE NA
PREVENÇÃO DA LER/DORT 20
2.1 Fatores que predispõem a LER/DORT 21
2.2 O fenômeno LER/DORT 22
2.3 O Trabalho e LER/DORT 24
2.4 Prevenção de LER/DORT 30
2.4.1 A ergonomia e a prevenção de LER/DORT 33
2.4.2 Ginástica Laboral (GL) como proposta preventiva de
LER/DORT 37
CONCLUSÃO 41
47
BIBLIOGRAFIA 43
ATIVIDADES CULTURAIS 46
ÍNDICE 47
FOLHA DE AVALIAÇÃO 49
48
FOLHA DE AVALIAÇÃO
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PROJETO A VEZ DO MESTRE
Pós-Graduação “Latu Sensu”
Título da Monografia: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Autor: CLÁUDIA FERREIRA DE MENDONÇA
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
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Conceito Final: