UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

TREINAMENTO

QUANDO O CONHECIMENTO NÃO É VISTO COMO BENEFÍCIO

Por: Andréia Braga Soares

Orientador

Prof. Vinicius Calegari

Rio de Janeiro

2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

TREINAMENTO

QUANDO O CONHECIMENTO NÃO É VISTO COMO BENEFÍCIO

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em gestão de Recursos

Humanos.

Por: Andréia Braga Soares

3

AGRADECIMENTOS

Desejo manifestar meus sentimentos

de gratidão a Deus por ter me dado

coragem e fé para enfrentar mais esse

desafio na minha vida.

4

DEDICATÓRIA

O presente trabalho é dedicado a toda

minha família em especial ao meu esposo

e filha, que são a razão de minha vida,

que através do amor, paciência, apoio e

estímulo foi possível obter cada uma das

conquistas profissionais e pessoais na

minha trajetória.

5

RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo abordar a visão dos

colaboradores sobre o treinamento na Empresa Tecnitest LTDA. Para isso

buscamos fatos relevantes sobre o histórico do treinamento, seu conceito,

importância dentro da organização e principalmente se o mesmo é visto como

benefício pelos colaboradores.

Foram realizados levantamentos bibliográficos em diversas fontes como

livros, internet e apostilas de apoio.

Através dos resultados obtidos dentro da empresa e da pesquisa sobre

treinamento, podemos afirmar como é relevante o desenvolvimento desse tipo

de ferramenta dentro de uma organização. Os colaboradores devem perceber

que as informações transmitidas durante o treinamento têm valor, não somente

para sua vida profissional, mas também para sua vida pessoal. E as empresas

interessam ter pessoas preparadas para atender suas demandas.

6

METODOLOGIA

A pesquisa se classifica em descritiva por se utilizar de técnicas de

coletas de dados como questionário e seu método aborda um caráter

quantitativo, pois, se apropria da análise estatística dos dados.

A pesquisa foi efetuada tendo como base:

- Levantamentos Bibliográficos: uma das formas mais rápidas e econômicas

de amadurecer ou aprofundar um problema de pesquisa considera o

conhecimento dos trabalhos já feitos por outros. Este levantamento envolveu

procura em livros sobre o assunto, revistas especializadas ou não e

informações publicadas nos jornais, impressos e eletrônicos.

- Coleta de dados: se deu através de um questionário padrão (em anexo). Os

colaboradores foram selecionados pela própria empresa devido à dificuldade

com o tempo dos mesmos.

As informações foram coletadas com perguntas fechadas, do

questionário, e os colaboradores não foram identificados.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - A História do processo de treinamento 10

CAPÍTULO II - Treinamento: Conceito e importância 14

2.1 – Conceito 2.2 – Importância do treinamento

CAPÍTULO III – A Empresa em questão 20

3.1 – Contextualização da empresa 3.2 – Análise dos dados

CONCLUSÃO 30

ANEXOS 32

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 34

ÍNDICE 36

8

INTRODUÇÃO

Um dos pontos fundamentais de uma organização é o reconhecimento

da importância do capital humano como meio para atingir seus objetivos.

Esse trabalho objetiva-se estudar o treinamento como benefício de

diferenciação no mercado, pesquisar o histórico do processo de treinamento,

analisá-lo como benefício e compreender a concepção do mesmo para o

colaborador e diante disso esclarecer como o RH pode abordar o treinamento

como objeto de benefício junto aos seus colaboradores? Para que os

colaboradores reconheçam o treinamento como benefício é imprescindível

posicioná-los sobre fatores como valorização do ser humano, desenvolvimento

de capacidades e habilidades e principalmente a importância do fator

intelectual como diferenciador no mercado criando vantagem competitiva não

só para a empresa, mas também para o colaborador. BOOG (1994:11)

disserta sobre o processo de treinamento como “uma das mais poderosas

ferramentas de transformação do mundo organizacional, com o papel de

coordenar e apoiar os processos de mudanças”.

O tema proposto se justifica, pois, todo tipo de treinamento contribui

para transformação dos colaboradores em trabalhadores capazes de

desenvolver novas habilidades e conseqüentemente adquirir novas

responsabilidades.

A pesquisa foi construída a partir do desenvolvimento de um Projeto de

treinamento junto à empresa Tecnitest LTDA, onde se percebe que os seus

colaboradores, a maioria trabalhando na área operacional, não reconhecem o

treinamento como benefício, nem como desenvolvimento intelectual e muito

menos como fator de diferenciação no mercado de trabalho. Essa percepção

se deu pelo diálogo com um dos diretores e principalmente pelo não

comparecimento de mais de 60% dos colaboradores em um treinamento

oferecido pela empresa a cima citada.

9

Este trabalho tem como pressupostos teóricos os textos encontrados

em revistas científicas, artigos da web e autores conceituados como Boog,

Chiavenato, Futrell, Carvalho entre outros.

Esta monografia está dividida em três capítulos:

No primeiro enfatizaremos o processo histórico do treinamento, no

segundo capítulo evidenciaremos o conceito e a importância do treinamento e

no terceiro capítulo conceituaremos a empresa estudada e analisaremos os

dados coletados.

Assim esse estudo enriquece e contribui para o entendimento dos

principais fatores do treinamento e suas conseqüências junto aos

colaboradores uma vez que a busca de conhecimentos permite desenvolver as

potencialidades, gera reflexões e também ajuda a compreender o universo das

organizações, evidenciando a importância da área de RH como uma

ferramenta de desenvolvimento de pessoas e valorização do ser humano.

10

CAPÍTULO I

A HISTÓRIA DO PROCESSO DE TREINAMENTO

.

O treinamento é e sempre foi uma importante ferramenta dentro de uma

organização. E isso já era percebido nos primórdios do “sistema de

fábricas”, pois a inabilidade dos trabalhadores para operar e conduzir esse

processo dentro das fábricas tornou-se um grande obstáculo para o início da

industrialização no século XVIII. Segundo BOOG (1994) essa inabilidade

profissional foi reduzida a partir de 1880 quando o crescimento do trabalho

especializado ganhou novos rumos dentro das organizações, com a

sistematização do treinamento. Assim BOGG (1994: 17-18) afirma que:

“A articulação sistemática do treinamento foi

garantia da atualização dos trabalhadores em

suas habilidades, da diminuição de seus erros

e da ampliação de sua capacidade para

realizar outras tarefas, condições necessárias

numa empresa que rapidamente diferenciava

seu perfil ocupacional.” (1994:17-18)

Essa necessidade de formação profissional perpassou os muros das

fábricas e a sociedade também ansiava por novos conhecimentos

profissionais. Surgiram então nesse contexto as chamadas empresas/escolas.

As cidades americanas de Cleveland, Chicago e Cincinatti em 1886, foram

pioneiras ao abrirem escolas particulares de capacitação profissional. O

governo americano por sua vez abriu escolas públicas e em paralelo as

empresas criaram escolas nas próprias fábricas, como foi o caso da empresa

11

Hoe e Company que em 1872 abriu uma turma, em sua própria dependência,

para formação de maquinistas. Citando novamente BOGG (1994):

“Empresa e escola começaram a se integrar no

esforço pela formação profissional,

introduzindo um sistema de cooperação entre a

empresa e a escola para enriquecer o

treinamento dos trabalhadores. Nesse sistema,

o estudante freqüentava a escola por certo

período, trabalhava num período semelhante n

a fábrica, retornava novamente à escola e

concluía sua formação numa última etapa de

estágio na própria fábrica, onde posteriormente

permanecia empregado. Nos anos 20, o

treinamento já era uma instituição tradicional, e

daí evoluiu qualitativamente” (1994:18)

A evolução do treinamento deu-se gradativamente, a partir de 1930

ganhou nova ocupação dentro das empresas, passou a ser visto como

atividade administrativa ao se tornar parte da estratégia empresarial. Tal

visibilidade requeria informações mais científicas sobre habilidade e

aprendizagem profissional.

Nos anos 70, o sucesso dos negócios começaram a depender mais da

aprendizagem e da contínua atualização. Essa situação se deu pelas grandes

transformações que passavam as organizações devido à força da

competitividade e da rápida evolução tecnológica, o que deixava em segundo

plano a autoridade gerencial. Ou seja, a preocupação das organizações estava

em acelerar a capacitação, e não em manter pessoas autoritárias em seus

cargos de comando.

12

Posteriormente, com o rápido crescimento tecnológico, já na década

de 80, verifica-se que as organizações passaram a investir recursos nos

programas de treinamento e na capacitação de todos os níveis hierárquicos,

como tentativa de ampliar sua margem de atuação no mercado competitivo.

ALBURQUERQUE E LEITE (2009:71) afirmam que em ambientes de intensa

pressão competitiva, o sucesso e o crescimento das organizações dependem

da sua capacidade construir novas competências através do incentivo ao

treinamento. Dessa maneira, o desenvolvimento das habilidades pessoais dos

trabalhadores, através do treinamento, torna-se a alavanca para que uma

organização se torne competitiva no mercado.

Atualmente o treinamento é visto como um processo de

desenvolvimento e aprendizagem contínua, tornando-se uma via para que as

organizações alcancem suas metas e objetivos, sem perderem espaço no

mercado competitivo. O treinamento em si é um processo e deve ser

apropriado para criar oportunidade de aprender habilidades para desenvolver,

implementar, mapear processos, solucionar problemas e planejar,

independente da posição hierárquica ocupada dentro da organização.

ALBURQUERQUE E LEITE (2009:74) dissertam sobre o assunto:

“Adotar o treinamento como uma prática

institucionalizada pode conduzir as

organizações ao processo de evolução da

concepção de treinamento para a de

desenvolvimento de pessoas. Essa evolução

envolve o crescimento como pessoa, como

profissional e prepara o indivíduo para

atividades que vão além das que ele poderá

desempenhar.” (2009:74)

13

CAPÍTULO II

TREINAMENTO: CONCEITO E IMPORTÂNCIA

2.1- CONCEITO

Treinar em latim, trahëre, significa trazer, levar a fazer algo. A idéia de

ensinar pessoas a fazerem algo novo existe desde que o mundo é mundo, é

um mecanismo necessário à sobrevivência da espécie humana. Usando

métodos simples ou complexos, é levar alguém a ser capaz de fazer algo que

ele nunca fez antes, e fazê-lo sem qualquer tipo de assistência de quem o

ensinou. No processo de treinamento é preciso saber o que queremos que

alguém aprenda, diagnosticar que alguém precisa aprendê-lo, preparar

situações que possibilitem o aprendizado e verificar os resultados. Chiavenato

(2010: 61) conceitua o treinamento como um meio para desenvolver as

organizações e as competências:

“O treinamento é um processo educacional

através do qual as pessoas prendem

conhecimentos, habilidades e atitudes para o

desempenho de seus cargos e adquirem novas

competências. É um processo educacional e

de curto prazo, porque visa à formação e á

preparação das pessoas. E está voltado

eminentemente para o desempenho do cargo,

seja atual, seja um cargo futuro na empresa,

ou então para a aquisição de competências

desejadas pela organização.” (2010:61)

14

De acordo com BOOG (1994), o treinamento é uma instituição

fundamental na gestão empresarial. Esse papel generalizadamente

reconhecido deve-se a correlação entre competência e otimização de

resultados, o que coloca a competência profissional como elemento-chave na

eficácia empresarial.

Para Kanaane (2001:55), “a gestão do conhecimento é o processo

sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos

conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização”

De acordo com Futrell (2003) o treinamento é a atividade promovida

pelo empregador para oferecer ao profissional a oportunidade de receber

informações, habilitações, conhecimentos e atitudes relacionadas ao trabalho,

que resultem numa melhora do desempenho no ambiente de trabalho.

O treinamento de um trabalhador se refere às ações específicas que

visam adaptar esses trabalhadores aos requisitos do cargo, ou que levem ao

aperfeiçoamento ou melhoria contínua do desempenho profissional e ao

desempenho e crescimento dentro do seu cargo ou em outros cargos.

Carvalho (2001) destaca que, por ser um processo que visa ajudar o

trabalhador a adquirir eficiência no seu trabalho, processo esse que utiliza

métodos e técnicas apropriados, o treinamento é parte do processo educativo

do indivíduo:

“A ênfase do processo de formação

profissional é transmitir conhecimentos e

habilidades tanto em sala de aula quanto no

ambiente de trabalho. Nesse sentido, o

treinamento é uma função intrínseca do

processo de trabalho e do desenvolvimento da

empresa.” (2001:12)

15

Na visão de Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), os principais

objetivos do treinamento são:

§ Preparar as pessoas para execução imediata das diversas

tarefas peculiares à organização;

§ Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não

apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros

que o indivíduo possa vir a exercer;

§ Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima

mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as

mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.

Para carvalho (2001), o desenvolvimento contínuo e integral do

indivíduo processa-se através de três fatores:

§ Educação: que é a contínua reconstrução da experiência

pessoal de cada indivíduo por toda a vida;

§ Instrução: que é a formalização do processo educativo em seus

vários graus;

§ Treinamento: cuja finalidade central é proporcionar ao indivíduo

um desempenho adequado ao seu trabalho.

De acordo ainda com Carvalho (2001:12), o treinamento quando

devidamente implantado, proporciona inúmeras vantagens:

16

§ Possibilita o estudo e análise das necessidades de treinamento

de todo a organização, envolvendo a totalidade dos níveis

hierárquicos da empresa;

§ Define prioridades de formação, tendo em vista os objetivos

setoriais da organização;

§ Caracteriza os vários tipos e formas de treinamento a serem

aplicados, considerando sua viabilidade, vantagens, custos e

outros fatores afins;

§ Elabora planos de capacitação profissional a curto, médio e

longos prazos, integrando-os às metas globais da empresa.

O treinamento produz no trabalhador conhecimentos relativamente

permanente, melhorando sua capacidade de desempenhar sua função.

Envolve uma mudança no desempenho de suas habilidades gerando novos

conhecimentos, novas habilidades e novas atitudes, significa mudar aquilo que

os trabalhadores conhecem como eles trabalham como agem diante do seu

trabalho e como se relacionam com os demais colegas e superiores. Marras

(2000:146) disserta sobre o assunto quando afirma que:

“O treinamento produz um estado de mudança

no conjunto de conhecimentos, habilidades ou

atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez

que implementa ou modifica a bagagem

particular de cada um.” (2000:146)

O treinamento é de muita validade tanto para a empresa como para o

próprio trabalhador. Para empresa, além de otimizar os investimentos, permite

17

a formação de um grupo mais coeso, que desenvolva seu trabalho de acordo

com as orientações recebidas pela administração que a prática tenha

demonstrado eficiente. Para os trabalhadores, o treinamento é importante fator

motivacional, pois, recebendo orientação adequada, conseguem melhores

resultados tanto no desempenho do trabalho, quanto a nível de rendimento.

As empresas estão cada vez mais convencidas que o grande

diferencial são os recursos humanos que compõem seu quadro funcional.

Assim, as empresas investem pesado em desenvolvimento das

pessoas mantendo programas de treinamentos contínuos tanto para os

funcionários mais experientes quanto para novos talentos, sempre tendo como

objetivo o aumento da produtividade da empresa, do funcionário e a

lucratividade.

2.2 – IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO

Atualmente o treinamento vem sendo utilizado pelas empresas com o

objetivo geral de desenvolver pessoas, tanto na aprendizagem de novas

habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, uma vez que as

pressões sócio-culturais, tecnológicas, econômicas e políticas direcionam as

organizações contemporâneas a se adaptarem às exigências que o mercado

impõe, focando mais intensamente no seu capital humano.

Chiavenato (2010:64) afirma que a finalidade do treinamento é

manter as pessoas preparadas para o desempenho de seus cargos atuais e

futuros, transmitindo-lhes informações e conhecimentos, habilidades, atitudes

ou conceitos, desse contexto emerge sua importância:

18

“Sem o treinamento as pessoas estão

despreparadas para a execução de suas

tarefas e perdem eficiência, produtividade e

qualidade naquilo que fazem. O treinamento é

importante para a empresa e para o funcionário

porque proporciona excelência do trabalho,

produtividade, qualidade, presteza, correção,

utilização certa do material e, sobretudo,

gratificação pessoal pelo fato de ser bom

naquilo que faz.” (2010:64)

A valorização do trabalhador foi um grande avanço no que diz respeito

às relações humanas dentro das empresas. Com esse avanço passou-se a

valorizar os Recursos Humanos como forma de aproximação entre trabalhador

e empresa, de forma que todos trabalham com objetivos tanto organizacionais

quanto individuais.

A partir dessa valorização que evidenciamos a importância do setor de

Recursos Humanos dentro de uma empresa, pois ele trabalha com o objetivo

principal de administrar as relações das empresas com as pessoas que nela

trabalham direcionando todos aos objetivos organizacionais. CHIAVENATO

(2010:7) sustenta que este setor é responsável pelo suprimento, pela

manutenção e pelo desenvolvimento de todos os recursos humanos da

empresa, de forma a envolver as atividades de atrair, manter e desenvolver

pessoas, fazendo com que o relacionamento entre empresa e trabalhador seja

excelente.

A área de RH surge nesse contexto como ponto importante no

desenvolvimento das organizações. Eles realizam suas atividades, com a

função de recrutar, estruturar, instruir e qualificar as pessoas. Motivar os

funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e

eficaz, pois é o órgão que tem as características para efetuar esta motivação

juntos aos colaboradores.

19

Desta forma, o treinamento é uma maneira de agregar valor as

pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano da

empresa e é também responsável pelo capital intelectual das organizações.

20

CAPÍTULO III

A EMPRESA EM QUESTÃO

3.1 – CONTEXTUALIZAÇÃO DA EMPRESA

A TECNITEST é uma empresa do segmento de Ar Condicionado,

Sistema de Refrigeração e Ventilação há 12 anos no mercado, tendo como

atividades principais a Elaboração e Execução de Projetos, Vendas,

Instalações Mecânicas e Energia Elétrica, Instalação, Assistência Técnica,

Manutenção Operacional, Manutenção Preventiva e Implantação de PMOC

(Plano de Manutenção, Operação e Controle de sistema climatizadores),

estando situada a Rua Professora Ester de melo, nº 198 no bairro de Benfica.

Tem por missão prover soluções, transformando o conhecimento em

benefícios, com qualidade, eficiência e disponibilidade, possibilitando assim

maior segurança aos usuários dos sistemas que estão sob sua

responsabilidade. Fortalecendo o compromisso entre os funcionários e a

Empresa e contribuindo para o desenvolvimento do País. Sua missão tem

ainda como meta expressar valores assumidos pela organização que devem

ser aceitos, compreendidos e aplicados na vida profissional de seus

funcionários e na responsabilidade e compromisso que tem com seus clientes.

Como é uma empresa que está em pleno crescimento, arraiga seus

valores na ética e transparência, na responsabilidade com a política social,

econômica, financeira e ambiental, no compromisso com o desenvolvimento do

País, na valorização dos seus colaboradores como ser humano e como maior

fonte de riqueza de uma organização, na excelência e especialização no

relacionamento com o cliente, na gestão participativa, decisão colegiada e

trabalho em equipe, ascensão profissional baseada no mérito possibilitando

21

seus colaboradores a oportunidades de crescimento profissional, intelectual e

financeiro.

Sua visão é ser a primeira empresa do ramo para trabalhar e ser

referência em desempenho, negócios sustentáveis e responsabilidade sócia

ambiental. Buscar ser percebida de forma diferenciada e valorizada por seus

públicos de relacionamento.

A empresa dispõe de um completo Centro de Treinamento como parte

de uma política motivacional voltado para a atualização de seus colaboradores

e também para clientes interessados em desenvolver os conhecimentos de

seus funcionários no segmento de Ar Condicionado. Assim proporciona a

todos os envolvidos palestras técnicas, treinamentos operacionais e técnicos

visando formação e reciclagem, seja na própria empresa ou em locais

apropriados, visando sempre a excelência, com objetivo principal de

aperfeiçoar os funcionários nas suas respectivas áreas de atuação. O

processo de treinamento é executado por uma equipe interna, formando novos

profissionais e aperfeiçoando e preparando cada vez mais os já experientes.

Diversos profissionais são formados anualmente. Equipamentos são utilizados

para simular situações auxiliando o desenvolvimento técnico de cada

participante, propiciando o exercício de suas funções com um padrão de alta

qualidade.

Vislumbrado este fato e com a alta demanda do mercado por

profissionais desse segmento, seus Diretores em consonância com a

globalização acelerada gerando novos negócios e conseqüentemente gerando

concorrência empresarial decidiu agregar valores sólidos e inovadores,

investindo no treinamento de seus funcionários com a finalidade primordial de

conquistar a excelência na prestação de seus serviços. BOGG (1994:191)

afirma que conciliar as necessidades pessoais e as necessidades

organizacionais é o caminho que, cada vez mais, as empresas estão

percorrendo para adquirir excelência:

“Assim o treinamento encoraja os empregados

a inovar, libertando suas capacidades criativas

22

e permitindo a máxima utilização de suas

potencialidades, desenvolvendo confiança,

incentivando-os a trabalhar em equipe e

gerando a ferramenta mais poderosa de todas:

o conhecimento.” (1994:191)

A Tecnitest possui em seu quadro funcional 38 funcionários, dentro os

quais 2 fazem parte do setor administrativo e 36 fazem parte do setor

operacional da empresa.

Nessa pesquisa iremos abordar somente a participação dos

funcionários do setor operacional, visto que, é o setor onde a empresa mais

desenvolve processos de treinamento, pois é o setor que está lidando

diretamente com o cliente. A pesquisa ainda foi feita através de relatos de seu

Diretor e da análise das fichas de comparecimento dos treinamentos

realizados pela empresa, de maneira que a entrevista de cada funcionário do

setor se inviabilizou pelo fato deles estarem alocados fora da empresa, em

seus diversos contratos de manutenção.

3.2 – ANÁLISE DOS DADOS

Este tópico apresenta os dados coletados que se fizeram necessário

para obtenção da conclusão deste trabalho.

O questionário foi aplicado para realização da pesquisa, visando

alcançar os objetivos da mesma no que diz respeito à valorização do

treinamento como benefício pelo colaborador da empresa Tecnitest.

23

Participaram desta pesquisa 10 (dez) colaboradores de um universo de

36 colaboradores da área operacional da empresa, pelo fato desta área ser a

maior contemplada no oferecimento de treinamento. Este número de 10

colaboradores se deu pela dificuldade de acesso a todos, visto que a empresa

tem alguns contratos de manutenção fora do Município e do Estado do Rio de

Janeiro.

A primeira parte do questionário procurou identificar o perfil dos

colaboradores da empresa.

100%

Masculino

Gráfico 1 – Sexo dos colaboradores

Conforme podemos verificar no gráfico 1, 100% dos colaboradores são

do sexo masculino. Esta concentração se explica pela natureza operacional da

função desenvolvida não só pelos colaboradores, todos são Técnicos de

refrigeração, mas devido também ao setor do mercado que a empresa está

estabelecida, manutenção de grandes máquinas de ar condicionado.

24

A idade dos colaboradores é destacada no gráfico 2.

0%40%

20%

40%20 a 25

26 a 30

31 a 40

Mais de 41

Gráfico 2 – Idade dos colaboradores

De acordo com o gráfico 2, 40% dos colaboradores têm mais de 41

anos de idade, 40% têm idade entre 26 e 30 anos, 20% têm idade entre 31 e

41 anos e nenhum deles está na faixa etária de 20 a 25 anos.

O tempo de serviço dos colaboradores é destacado pelo gráfico 3.

40%

30%

30%Até 2 anos

5 a 10 anos

Mais de 10anos

Gráfico 3 – Tempo de Serviço

25

No gráfico 3 percebe-se, que 40% dos colaboradores trabalham na

empresa há até 2 anos. 30% estão na empresa entre 5 a 10 anos e outros

30% estão trabalhando na empresa Tecnitest há mais de 10 anos. Este último

dado nos mostra que esses colaboradores estão na empresa desde sua

fundação.

O gráfico 4 mostra o grau de escolaridade dos colaboradores.

0%

80%

20%0%

Ensino Médio

EnsinoTécnico

EnsinoSuperior

PósGraduação

Gráfico 4 - Grau de Escolaridade

Conforme o gráfico 4, nenhum colaborador possui somente o nível

médio ou é pós graduado, porém 20% possuem ensino superior e a maioria

80% concluiu o ensino técnico, confirmando assim a demanda de mão de obra

técnica nesse segmento do mercado.

O gráfico 5, demonstra a grau de satisfação do colaborador na

execução do seu trabalho.

26

100%

0%

0%

Satisfeito

PoucoSatisfeito

Insatisfeito

Gráfico 5 – Grau de satisfação no trabalho

Em relação ao grau de satisfação do colaborador, 100%, se dizem

satisfeitos na hora da execução do trabalho.

No gráfico 6, são apresentados os dados referentes a dificuldades

encontradas pelo colaborador na execução de suas tarefas.

0%

70%

30% Sim

Não

Ás Vezes

Gráfico 6 – Dificuldade de execução das tarefas

De acordo com o gráfico 6, a maioria dos colaboradores da empresa

Tecnitest não sente dificuldades na hora de executar suas tarefas nas diversas

obras de manutenção existentes, 30% ás vezes sentem algum tipo de

dificuldade, resultante do relacionamento com os clientes e nenhum

colaborador sente dificuldade na realização do seu trabalho.

27

O gráfico 7, relaciona essas dificuldades apresentadas.

0% 10%20%

70%

Falta deTreinamento

O nãocomparecimento aotreinemento

falta de tempopara otreinamento

Nenhumadificuldade

Gráfico 7 – Dificuldades apresentadas

Em relação ao gráfico 7, percebemos que não é falta de realização de

treinamento que dificulta a realização das tarefas dos colaboradores, 70% diz

não ter nenhuma dificuldade que influencie seu trabalho, no entanto, 20%

afirma ser a falta de tempo para realizar o treinamento oferecido uma

dificuldade para executar seu trabalho e 10% concorda que sua falta aos

treinamentos realizados pela empresa dificulta a realização de suas tarefas

cotidianas.

De acordo com o gráfico 8, foi questionado ao colaborador se o

mesmo tomou alguma providencia em relação a essas dificuldades

apresentadas. Os mesmos evidenciam a importância de uma conversa com

seu superior sobre suas dificuldades, já a grande maioria 70% não tomou

nenhuma providência devido não identificar nenhum tipo de dificuldade no seu

trabalho diário.

28

30%

0%70%

Conversa comSuperior

Realização decursos fora daempresa

nenhumaprovidênciatomada

Gráfico 8 – Providência Tomada

Já o gráfico 9, demonstra o que é necessário para a plena execução

das tarefas dos colaboradores.

20%

0%

60%

20%

TreinamentoInterno

treinamentoExterno

Maior nº dereuniõesinternas

Cursos deGraduação ePós graduação

Gráfico 9 – Necessidade de execução da tarefa

No gráfico 9, os colaboradores evidenciaram o que seria necessário

para uma boa execução de suas tarefas diárias, 60% acredita que para uma

29

melhor performance na execução de seu trabalho seria a realização de mais

reuniões internas para discutir os desafios do dia a dia e para colocarem

questões dos clientes mais visíveis para seus superiores, 20% entende que a

realização de cursos superior e de pós graduação contribuiriam para uma

melhor execução de suas tarefas e outros 20% entendem que o treinamento

interno sanaria suas dificuldades para se desenvolverem melhor no dia a dia

do trabalho.

De acordo com a última pergunta do questionário, referente ao

treinamento oferecido pela empresa, a grande maioria colocou o treinamento

como algo positivo e interessante, porém, listaram alguns itens que os fazem

ver essa ferramenta tão importante numa organização, como algo que no

momento, não os beneficia muito. Isso ocorre porque os treinamentos

oferecidos pela empresa Tecnitest, na sua maioria, são realizados em dias de

sábado ou ainda depois do horário de trabalho, o que dificultaria a participação

dos colaboradores por motivos diversos, como cansaço, alguns preferem

passar o final de semana em família ou ainda possuírem alguma outra

atividade laboral no fim de semana.

Termino este tópico com uma pergunta para os colaboradores de

diversas empresas dos mais variados setores: Você realmente quer crescer?

30

CONCLUSÃO

As pessoas dentro das organizações passaram a serem vistas como

algo vital para o sucesso de uma empresa. Para essas organizações terem

sucesso precisam de pessoas ágeis, criativas, dispostas a assumir riscos e

principalmente atenta aos objetivos da empresa como um todo.

São as pessoas que fazem a teoria se tornar efetivamente em prática,

e para atingir esse propósito é preciso tanto à empresa quanto o colaborador

enxergar o treinamento como algo que realmente trará para ambos um

diferencial dentro desse mercado tão competitivo.

No decorrer da pesquisa foi observado principalmente se o

treinamento é visto pelo colaborador como benefício e como conseqüente

objeto de diferenciação no mercado. Entretanto, a mesma apontou a existência

de algumas dificuldades ou problemas que impedem que o colaborador

“enxergue” mais facilmente o treinamento como algo que realmente o beneficia

e que o diferencia no mercado de trabalho. Eles se queixam de ficar por mais

algumas horas na empresa ou por perder um final de semana para o tão

“desagradável” treinamento, já que sua remuneração mensal permanecerá a

mesma e ainda apontou a falta de comunicação entre eles e seus superiores

como algo precário.

O treinamento, nesse caso específico, ainda é um assunto ligado

à questão financeira, o mesmo apresentou-se como algo negativo, pois, nesse

momento esses colaboradores que participaram da pesquisa, priorizam mais

seu tempo em lazer e descanso, e vincularam o treinamento como benefício ao

aumento do seu salário. Infelizmente, muitos ignoram a importância do

aprendizado organizacional em detrimento de valores.

Com base nos resultados da pesquisa, torna-se essencial que a

empresa intensifique ações junto ao seu RH no sentido de explicitar para os

colaboradores o interesse da empresa em fazer com que reconheçam a

verdadeira importância e participem dos treinamentos oferecidos com a

finalidade de desenvolver novas habilidades e competências. Facilitando dessa

31

forma o atingimento dos objetivos propostos não só pela empresa Tecnitest,

mas pelo mercado como um todo: a busca constante pelo conhecimento.

Só através do compromisso dos colaboradores com a empresa e

vice-versa será possível superar todos os desafios, para isso é importante que

os colaboradores despertem para que possam se manter preparados para o

futuro, vencer as dificuldades operacionais e acompanhar o ritmo da

competição.

32

ANEXO

QUESTIONÁRIO SOBRE A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO

Questionário para avaliar a compreensão do colaborador sobre o treinamento na Empresa Tecnitest.

a) Faixa Etária ( ) 20 a 25 anos ( ) 26 a 30 anos ( ) 31 a 40 anos ( ) Mais de 41 anos b) Gênero

( ) Feminino ( ) Masculino

c) Tempo de Empresa ( ) Até 2 anos ( ) 2 a 5 anos ( ) 5 a 10 anos ( ) Mais de 10 anos

d) Grau de Escolaridade ( ) Ensino Médio ( ) Ensino Técnico ( ) Ensino superior ( ) Pós Graduação (Especialização / Mestrado / MBA)

e) Quanto ao trabalho que executa você se sente: ( ) Satisfeito ( ) Pouco Satisfeito ( ) Insatisfeito

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f) Você sente dificuldades de exercer suas tarefas: ( ) Sim ( ) Não ( ) As vezes

g) Relacione as dificuldades apresentadas: ( ) Falta de Treinamento ( ) O não comparecimento ao treinamento oferecido ( ) Falta de tempo para o treinamento oferecido ( ) Nenhuma dificuldade h) Quais providências tomadas? ( ) Conversa com Superior ( ) Realização de cursos fora do ambiente da empresa ( ) Nenhuma providência foi tomada i) O que você acredita ser necessário para execução das suas

tarefas? ( ) Treinamento interno ( ) Treinamento externo ( ) Maior número de reuniões internas ( ) Cursos de graduação e pós graduação j) Sobre o treinamento oferecido pela empresa o que você acha?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

34

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

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Borges. Treinamento: análise do relacionamento da avaliação nos níveis

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M. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estrtégias de

negócios. 2.ed. rio de Janeiro: FGV, 2001.

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ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

A História do processo de treinamento 10

CAPÍTULO II

Conceito 13

Importância do treinamento 18

CONCLUSÃO 30

ANEXOS 32

BIBLIOGRAFIA 34

ÍNDICE 36