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Melhores fábricas de lideresTRANSCRIPT
09032015 As melhores faacutebricas de liacutederes | EXAMEcom
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(httpwwwassineabrilcombrportalassinarrevistashyexame
origem=sr_ex_selo_novoampcampanha=DTQ5amputm_source=editoriaisamputm_medium=sites_editoriaisamputm_campaign=sr_ex_selo_novo)Satildeo Paulo shy O time de profissionais da foto acima tem algo em comum mdash todos iniciaram a carreira nas categorias de base dafabricante de bebidas Ambev (httpwwwexamecombrtopicosambev) Eles permaneceram em meacutedia dois anos em cada postoateacute chegar ao cargo que ocupam atualmente
O mais graduado o presidente Joatildeo Castro Neves levou 13 anos para passar de analista ao comando da companhia mdash nesseperiacuteodo ele ocupou oito posiccedilotildees diferentes
Eacute uma trajetoacuteria que pode parecer meteoacuterica mas eacute comum numa cultura que rejeita o que se chama internamente de ldquoefeitoparaquedasrdquo mdash quando um forasteiro chega para ocupar um cargo na companhia passando agrave frente de quem estava laacute dentroralando para dar o proacuteximo passo
Hoje 94 dos viceshypresidentes e diretores vieram de dentro e 96 das gerecircncias da Ambev satildeo ocupadas por gente que cresceudentro de casa O caminho para todos sem exceccedilatildeo eacute um soacute para cima ou para fora
O tempo de permanecircncia no mesmo cargo considerado ideal natildeo passa dos 1 000 dias algo proacuteximo a trecircs anos Exceccedilotildees seaplicam a cargos mais graduados como o de Castro Neves que assumiu a funccedilatildeo haacute seis anos E a pressatildeo vale ateacute mesmo paraele ldquoJaacute haacute dez pessoas abaixo de mim perguntando quando vou sairrdquo afirma Castro Neves
A Ambev estaacute entre as dez empresas apontadas como as melhores formadoras de liacutederes no Brasil num levantamento exclusivorealizado pela Fundaccedilatildeo Instituto de Administraccedilatildeo (FIA) de Satildeo Paulo a pedido de EXAME
Eacute a primeira vez que uma equipe de especialistas em recursos humanos (httpwwwexamecombrtopicosrecursosshyhumanos) deuma das escolas de negoacutecios mais respeitadas do Brasil se dedica a analisar em profundidade os mecanismos de formaccedilatildeo deexecutivos e os iacutendices de promoccedilatildeo em 90 grandes empresas que operam aqui
Aleacutem da Ambev as outras nove companhias que se destacaram no levantamento satildeo 3M (httpwwwexamecombrtopicos3m)ArcelorMittal Caterpilar Dow EDP Gerdau Johnson amp Johnson Medical Novartis e Unilever Tratashyse de um grupo de elite porqueseus nuacutemeros revelam de maneira incontestaacutevel a solidez dos processos de formaccedilatildeo de lideranccedilas
Nessas empresas 90 das vagas abertas para presidentes viceshypresidentes e diretores foram preenchidas internamente mdash ameacutedia nas outras 80 empresas pesquisadas foi de 53
A 3M dona de marcas como Postshyit e Durex e a sideruacutergica ArcelorMittal (httpwwwexamecombrtopicosarcelormittal)conseguiram o impressionante feito de ter 100 dos diretores e viceshypresidentes promovidos internamente E as estatiacutesticas trazidasagrave tona pela pesquisa mostram que nada disso acontece por acaso
Elas deixam claro que o grupo das dez demonstra uma dedicaccedilatildeo incomum a processos Todas sem exceccedilatildeo possuem comitecircs deavaliaccedilatildeo Isso permite que o julgamento a respeito do desempenho de um profissional seja validado por um grupo e natildeo definidoapenas pelo chefe direto
Essas empresas tambeacutem patrocinam programas de coaching para seus executivos ao custo de em meacutedia 10 000 reais ao ano porprofissional Entre as demais companhias participantes comitecircs de avaliaccedilatildeo e coaching ainda estatildeo longe de ser a regra
ldquoAs dez selecionadas mantecircm uma disciplina exemplar e colhem os resultados dessa dedicaccedilatildeordquo diz Joel Dutra professor da FIA eum dos responsaacuteveis pela pesquisa
Marcela BeltratildeoEXAMEcom
As melhores faacutebricas de liacutederesRevista Exame 20082014 0800
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Faacutebrica da Unilever em Satildeo Paulo meta de mesclar uma equipe de pratas da casa com alguns forasteiros
Isso natildeo significa que todas as empresas listadas entre as melhores adotem os mesmos paracircmetros
Na Ambev a determinaccedilatildeo em formar em casa todos os liacutederes eacute tatildeo grande que quem pede demissatildeo dificilmente eacute recontratadomais tarde mdash uma regra que natildeo estaacute escrita mas funciona na praacutetica
A Johnson amp Johnson Medical braccedilo de produtos meacutedicos da empresa de bens de consumo(httpwwwexamecombrtopicosbensshydeshyconsumo) Johnson amp Johnson tem a meta de equilibrar a prata da casa com 30 deforasteiros
O mesmo acontece com a Unilever tambeacutem fabricante de bens de consumo
ldquoPriorizamos o talento formado internamente mas valorizamos a experiecircncia de pessoas que natildeo cresceram aqui dentrordquo diz Eduarshydo Reis viceshypresidente de recursos humanos da Unilever (httpwwwexamecombrtopicosunilever) Eacute um raciociacutenio queencontra eco nos estudos de alguns especialistas
Ao analisar 140 processos de sucessatildeo em 90 empresas nos Estados Unidos de 1972 a 2002 Edward Zajac professor de gestatildeoda escola de negoacutecios Kellogg em Chicago concluiu que profissionais de fora da empresa podem ter um papel importante emalgumas situaccedilotildees
Se o desempenho da companhia estiver ruim por exemplo e isso exigir mudanccedilas radicais na conduccedilatildeo dos negoacutecios osforasteiros satildeo cruciais porque enxergam os problemas com mais distanciamento e natildeo estatildeo enfronhados nos relacionamentospoliacuteticos que existem em qualquer corporaccedilatildeo
Outro estudo publicado em 2011 esse do professor Matthew Bidwell da escola de negoacutecios Wharton na Filadeacutelfia enaltece asvantagens de ter executivos formados internamente mas revela um aspecto interessante em relaccedilatildeo aos profissionais recrutados nomercado na maioria das vezes eles tecircm formaccedilatildeo e experiecircncia superiores agraves de seus pares que cresceram na empresa
A razatildeo ldquoQuando se sabe menos sobre algueacutem que estaacute sendo cotado para assumir um cargo a tendecircncia eacute que haja mais rigorem relaccedilatildeo aos atributos que podem ser externamente observados tais como educaccedilatildeo e trajetoacuteriardquo afirma Bidwell que estudou amobilidade de 6 000 funcionaacuterios em bancos de investimento dos Estados Unidos de 2003 a 2009
Cultura forte
A despeito dessas vantagens dos forasteiros cada uma das dez empresas listadas estaacute convencida a seu modo de que eacute produtivoter uma maioria vinda de dentro E uma das principais razotildees eacute o fortalecimento da cultura ldquoA ausecircncia de uma cultura forte podearruinar a melhor estrateacutegiardquo diz David Ulrich professor na escola de negoacutecios Ross da Universidade de Michigan nos EstadosUnidos
Um dos mais renomados especialistas em lideranccedila do mundo Ulrich explica de maneira objetiva que as empresas tecircm culturasoacutelida quando as accedilotildees de seus executivos e funcionaacuterios mdash das mais rotineiras agraves mais estrateacutegicas mdash refletem as promessas queela faz a seus consumidores
Ou seja se o propoacutesito maior de uma companhia eacute oferecer produtos a preccedilos baixos a obsessatildeo por custos deve permear todosos niacuteveis hieraacuterquicos E eacute claro que fazer com que todos incorporem essa ou qualquer outra loacutegica que norteie a empresa levatempo
Segundo o americano Jim Collins um dos mais respeitados gurus de negoacutecios do mundo apenas duas das 18 companhias
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analisadas por ele no claacutessico livro Feitas para Durar foram comandadas por forasteiros
ldquoOs executivos formados em casa mantecircm os valores e os entendem num niacutevel que normalmente natildeo eacute compreendido por quemvem de forardquo escreveu Collins Ciente disso a sideruacutergica Gerdau criou em 2007 um programa intensivo de treinamento para osengenheiros que ela precisa contratar para gerenciar novos projetos
Germano LuumldersEXAME
Operaccedilatildeo da Gerdau treinamentos para que os engenheiros trazidos do mercado incorporem a cultura da empresa
Eles recebem 1 040 horas de formaccedilatildeo nos dois anos mdash a meacutedia no pelotatildeo das dez melhores apontadas pela FIA eacute de 60 horaspor ano mdash e satildeo acompanhados de perto por diretores com muitos anos de casa Foi a maneira encontrada para fazer com que elesassimilem num periacuteodo recorde de tempo o foco da Gerdau na qualidade de seus processos fabris entre outros aspectos
ldquoEm momentos pontuais recorremos ao mercado mas ainda assim eacute preciso encontrar maneiras de fazer com que esses novosfuncionaacuterios incorporem nosso jeito de fazer as coisasrdquo diz Francisco Fortes viceshypresidente de gestatildeo da Gerdau
Casos de companhias com uma linha de sucessatildeo eficiente dentro de casa se tornam cada vez mais raros Um levantamentorealizado recentemente por pesquisadores da escola de negoacutecios Wharton constatou que em 1980 mais de 50 dos profissionaisdo primeiro escalatildeo tinham sido preparados desde as categorias de base
Em 2001 esse percentual caiu para 45 Em 2011 era de apenas 33 Diferentemente do que se via no passado cada vez mais arelaccedilatildeo de lealdade entre empresa e funcionaacuterio depende de um complexo equiliacutebrio de contrapartidas De um lado as empresasquerem resultado
De outro os funcionaacuterios buscam reconhecimento e oportunidades de crescimento ldquoEacute uma relaccedilatildeo delicada que tem de serorquestrada pelo topo da companhiardquo afirma a consultora Betania Tanure especialista em comportamento organizacional ldquoEpoucas empresas levam essa preocupaccedilatildeo de fato para o topordquo
Tudo isso consome tempo e daacute trabalho mdash e muitas vezes a pressatildeo do dia a dia faz com que a lideranccedila das empresas pense nocurto prazo e deixe a formaccedilatildeo dos executivos para laacute Mas isso no entanto pode custar caro
Nos uacuteltimos anos de euforia em que os salaacuterios inflacionaram as empresas no Brasil que natildeo tinham programas soacutelidos deformaccedilatildeo de executivos chegaram a desembolsar 40 mais na hora de contratar algueacutem de fora segundo pesquisa da consultoriaHay Group
As empresas que natildeo se prepararam formando o proacuteprio time e natildeo tiveram cacife para recrutar fora pagando esse aacutegio viramshyseforccediladas a promover precocemente quem ainda natildeo estava pronto Agora com a desaceleraccedilatildeo da economia chegou a hora depagar a conta mdash e algumas delas jaacute comeccedilam a corrigir a rota
Segundo a Hay as empresas demitiram e contrataram o mesmo percentual de funcionaacuterios no ano passado mdash perto de 20 Namaioria dos casos o movimento se caracterizou pela troca de executivos que entregassem mais por salaacuterios menos inflacionados
As histoacuterias das dez melhores ldquofaacutebricas de liacutederesrdquo mostram que natildeo existe um modelo acabado mdash e mesmo as companhias quefazem parte do pelotatildeo de elite constantemente reavaliam suas premissas Ao mergulhar nas histoacuterias poreacutem eacute possiacutevel identificarsete pontos em comum que chamam a atenccedilatildeo e estatildeo listados a seguir
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Faacutebrica da Unilever em Satildeo Paulo meta de mesclar uma equipe de pratas da casa com alguns forasteiros
Isso natildeo significa que todas as empresas listadas entre as melhores adotem os mesmos paracircmetros
Na Ambev a determinaccedilatildeo em formar em casa todos os liacutederes eacute tatildeo grande que quem pede demissatildeo dificilmente eacute recontratadomais tarde mdash uma regra que natildeo estaacute escrita mas funciona na praacutetica
A Johnson amp Johnson Medical braccedilo de produtos meacutedicos da empresa de bens de consumo(httpwwwexamecombrtopicosbensshydeshyconsumo) Johnson amp Johnson tem a meta de equilibrar a prata da casa com 30 deforasteiros
O mesmo acontece com a Unilever tambeacutem fabricante de bens de consumo
ldquoPriorizamos o talento formado internamente mas valorizamos a experiecircncia de pessoas que natildeo cresceram aqui dentrordquo diz Eduarshydo Reis viceshypresidente de recursos humanos da Unilever (httpwwwexamecombrtopicosunilever) Eacute um raciociacutenio queencontra eco nos estudos de alguns especialistas
Ao analisar 140 processos de sucessatildeo em 90 empresas nos Estados Unidos de 1972 a 2002 Edward Zajac professor de gestatildeoda escola de negoacutecios Kellogg em Chicago concluiu que profissionais de fora da empresa podem ter um papel importante emalgumas situaccedilotildees
Se o desempenho da companhia estiver ruim por exemplo e isso exigir mudanccedilas radicais na conduccedilatildeo dos negoacutecios osforasteiros satildeo cruciais porque enxergam os problemas com mais distanciamento e natildeo estatildeo enfronhados nos relacionamentospoliacuteticos que existem em qualquer corporaccedilatildeo
Outro estudo publicado em 2011 esse do professor Matthew Bidwell da escola de negoacutecios Wharton na Filadeacutelfia enaltece asvantagens de ter executivos formados internamente mas revela um aspecto interessante em relaccedilatildeo aos profissionais recrutados nomercado na maioria das vezes eles tecircm formaccedilatildeo e experiecircncia superiores agraves de seus pares que cresceram na empresa
A razatildeo ldquoQuando se sabe menos sobre algueacutem que estaacute sendo cotado para assumir um cargo a tendecircncia eacute que haja mais rigorem relaccedilatildeo aos atributos que podem ser externamente observados tais como educaccedilatildeo e trajetoacuteriardquo afirma Bidwell que estudou amobilidade de 6 000 funcionaacuterios em bancos de investimento dos Estados Unidos de 2003 a 2009
Cultura forte
A despeito dessas vantagens dos forasteiros cada uma das dez empresas listadas estaacute convencida a seu modo de que eacute produtivoter uma maioria vinda de dentro E uma das principais razotildees eacute o fortalecimento da cultura ldquoA ausecircncia de uma cultura forte podearruinar a melhor estrateacutegiardquo diz David Ulrich professor na escola de negoacutecios Ross da Universidade de Michigan nos EstadosUnidos
Um dos mais renomados especialistas em lideranccedila do mundo Ulrich explica de maneira objetiva que as empresas tecircm culturasoacutelida quando as accedilotildees de seus executivos e funcionaacuterios mdash das mais rotineiras agraves mais estrateacutegicas mdash refletem as promessas queela faz a seus consumidores
Ou seja se o propoacutesito maior de uma companhia eacute oferecer produtos a preccedilos baixos a obsessatildeo por custos deve permear todosos niacuteveis hieraacuterquicos E eacute claro que fazer com que todos incorporem essa ou qualquer outra loacutegica que norteie a empresa levatempo
Segundo o americano Jim Collins um dos mais respeitados gurus de negoacutecios do mundo apenas duas das 18 companhias
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ldquoOs executivos formados em casa mantecircm os valores e os entendem num niacutevel que normalmente natildeo eacute compreendido por quemvem de forardquo escreveu Collins Ciente disso a sideruacutergica Gerdau criou em 2007 um programa intensivo de treinamento para osengenheiros que ela precisa contratar para gerenciar novos projetos
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Operaccedilatildeo da Gerdau treinamentos para que os engenheiros trazidos do mercado incorporem a cultura da empresa
Eles recebem 1 040 horas de formaccedilatildeo nos dois anos mdash a meacutedia no pelotatildeo das dez melhores apontadas pela FIA eacute de 60 horaspor ano mdash e satildeo acompanhados de perto por diretores com muitos anos de casa Foi a maneira encontrada para fazer com que elesassimilem num periacuteodo recorde de tempo o foco da Gerdau na qualidade de seus processos fabris entre outros aspectos
ldquoEm momentos pontuais recorremos ao mercado mas ainda assim eacute preciso encontrar maneiras de fazer com que esses novosfuncionaacuterios incorporem nosso jeito de fazer as coisasrdquo diz Francisco Fortes viceshypresidente de gestatildeo da Gerdau
Casos de companhias com uma linha de sucessatildeo eficiente dentro de casa se tornam cada vez mais raros Um levantamentorealizado recentemente por pesquisadores da escola de negoacutecios Wharton constatou que em 1980 mais de 50 dos profissionaisdo primeiro escalatildeo tinham sido preparados desde as categorias de base
Em 2001 esse percentual caiu para 45 Em 2011 era de apenas 33 Diferentemente do que se via no passado cada vez mais arelaccedilatildeo de lealdade entre empresa e funcionaacuterio depende de um complexo equiliacutebrio de contrapartidas De um lado as empresasquerem resultado
De outro os funcionaacuterios buscam reconhecimento e oportunidades de crescimento ldquoEacute uma relaccedilatildeo delicada que tem de serorquestrada pelo topo da companhiardquo afirma a consultora Betania Tanure especialista em comportamento organizacional ldquoEpoucas empresas levam essa preocupaccedilatildeo de fato para o topordquo
Tudo isso consome tempo e daacute trabalho mdash e muitas vezes a pressatildeo do dia a dia faz com que a lideranccedila das empresas pense nocurto prazo e deixe a formaccedilatildeo dos executivos para laacute Mas isso no entanto pode custar caro
Nos uacuteltimos anos de euforia em que os salaacuterios inflacionaram as empresas no Brasil que natildeo tinham programas soacutelidos deformaccedilatildeo de executivos chegaram a desembolsar 40 mais na hora de contratar algueacutem de fora segundo pesquisa da consultoriaHay Group
As empresas que natildeo se prepararam formando o proacuteprio time e natildeo tiveram cacife para recrutar fora pagando esse aacutegio viramshyseforccediladas a promover precocemente quem ainda natildeo estava pronto Agora com a desaceleraccedilatildeo da economia chegou a hora depagar a conta mdash e algumas delas jaacute comeccedilam a corrigir a rota
Segundo a Hay as empresas demitiram e contrataram o mesmo percentual de funcionaacuterios no ano passado mdash perto de 20 Namaioria dos casos o movimento se caracterizou pela troca de executivos que entregassem mais por salaacuterios menos inflacionados
As histoacuterias das dez melhores ldquofaacutebricas de liacutederesrdquo mostram que natildeo existe um modelo acabado mdash e mesmo as companhias quefazem parte do pelotatildeo de elite constantemente reavaliam suas premissas Ao mergulhar nas histoacuterias poreacutem eacute possiacutevel identificarsete pontos em comum que chamam a atenccedilatildeo e estatildeo listados a seguir
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ldquoOs executivos formados em casa mantecircm os valores e os entendem num niacutevel que normalmente natildeo eacute compreendido por quemvem de forardquo escreveu Collins Ciente disso a sideruacutergica Gerdau criou em 2007 um programa intensivo de treinamento para osengenheiros que ela precisa contratar para gerenciar novos projetos
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Operaccedilatildeo da Gerdau treinamentos para que os engenheiros trazidos do mercado incorporem a cultura da empresa
Eles recebem 1 040 horas de formaccedilatildeo nos dois anos mdash a meacutedia no pelotatildeo das dez melhores apontadas pela FIA eacute de 60 horaspor ano mdash e satildeo acompanhados de perto por diretores com muitos anos de casa Foi a maneira encontrada para fazer com que elesassimilem num periacuteodo recorde de tempo o foco da Gerdau na qualidade de seus processos fabris entre outros aspectos
ldquoEm momentos pontuais recorremos ao mercado mas ainda assim eacute preciso encontrar maneiras de fazer com que esses novosfuncionaacuterios incorporem nosso jeito de fazer as coisasrdquo diz Francisco Fortes viceshypresidente de gestatildeo da Gerdau
Casos de companhias com uma linha de sucessatildeo eficiente dentro de casa se tornam cada vez mais raros Um levantamentorealizado recentemente por pesquisadores da escola de negoacutecios Wharton constatou que em 1980 mais de 50 dos profissionaisdo primeiro escalatildeo tinham sido preparados desde as categorias de base
Em 2001 esse percentual caiu para 45 Em 2011 era de apenas 33 Diferentemente do que se via no passado cada vez mais arelaccedilatildeo de lealdade entre empresa e funcionaacuterio depende de um complexo equiliacutebrio de contrapartidas De um lado as empresasquerem resultado
De outro os funcionaacuterios buscam reconhecimento e oportunidades de crescimento ldquoEacute uma relaccedilatildeo delicada que tem de serorquestrada pelo topo da companhiardquo afirma a consultora Betania Tanure especialista em comportamento organizacional ldquoEpoucas empresas levam essa preocupaccedilatildeo de fato para o topordquo
Tudo isso consome tempo e daacute trabalho mdash e muitas vezes a pressatildeo do dia a dia faz com que a lideranccedila das empresas pense nocurto prazo e deixe a formaccedilatildeo dos executivos para laacute Mas isso no entanto pode custar caro
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