UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA

Orientador:

Professor: Carlos Alberto Cereja de Barros

Rio de Janeiro

2006

2

UNIVERSIDADE CÃNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA

Apresentação de monografia à

Universidade Cândido Mendes como

condição prévia para conclusão do curso

de Pós-Graduação “Lato Sensu” em

Gestão de Recursos Humanos por

Fabiane Cezar Costa

3

DEDICATÓRIA

Um trabalho que temos a graça e a

oportunidade de fazer é nossa realização.

Dedicar a alguém é demonstrar,

reconhecer que eles também colaboraram

de algum modo.

A Deus por ter me dado vida e saúde.

A meus pais Carlos e Sônia, as duas

pessoas que mais amo na vida e a minha

irmã Danielle por fazerem parte dessa

história.

Ao meu namorado Marcelo que tanto

amo, que me apóia e está sempre ao meu

lado.

4

AGRADECIMENTOS

Acima de tudo ao meu Melhor amigo:

Jesus Cristo. Aos meus pais, demais

familiares, amores, amigos e mestres

que, pela presença, pela palavra, pelo

sorriso ou pela simples lembrança, nos

deram coragem e determinação para

traçarmos um caminho em busca de

nossos ideais. A vocês, o sonho, o

abraço, o beijo, o futuro e um universo de

esperança.

5

SUMÁRIO

Resumo ............................................................................................................ 6

Introdução ......................................................................................................... 7

Cap. I – Qualidade de Vida ............................................................................. 9

1.1– Conceitos de Qualidade de Vida .............................................................. 10

1.2– Ambiente de Trabalho .............................................................................. 16

1.3- Qualidade de Vida Dentro e Fora da Empresa ......................................... 19

Cap. II – Motivações para o Trabalho .............................................................. 22

2.1- Programa de Qualidade de Vida e Saúde do Trabalho ............................ 24

2.2- Papel do RH e Benefícios da QV para a Empresa ................................... 30

Conclusão ......................................................................................................... 34

Referências ...................................................................................................... 36

6

RESUMO

É reconhecidamente aceito que adotar programas de melhoria de

qualidade torna o trabalho mais eficiente, melhora os processos, garante um

melhor produto final e conseqüentemente melhora lucratividade na organização.

A presente monografia constitui-se em uma tentativa de conhecer

melhor a transformação que o trabalho está passando no atual contexto da

sociedade.

O entendimento sobre a Qualidade de Vida e o trabalho levou as

grandes mudanças e inovações, o trabalhador deixou de ser escravo para

participar da melhor maneira possível da sociedade. As dificuldades com a saúde

ocupacional vieram junto com o crescimento industrial e a tecnologia por meio de

muitas lutas trabalhistas

Os Programa de Qualidade de Vida no Trabalho vieram para mudar

esta visão de desconforto que era o trabalho melhorando a saúde e prevenindo

doenças, e com ele veio a participação não só dos trabalhadores mas também do

empregador, diretor, líder e chefias em geral e junto vários profissionais ligados à

área da saúde do trabalho ganhando espaço.

7

INTRODUÇÃO

Nos dias atuais, o trabalho ocupa um espaço muito importante na

vida das pessoas. Uma grande parte de suas vidas é passada dentro da empresa.

Com isso, cada vez mais as empresas organizam programas de Qualidade de

Vida preocupando-se com seus funcionários.

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é uma terminologia que tem

sido largamente difundida nos últimos anos, inclusive no Brasil.

Há algum tempo, a qualidade de vida deixou de ser associada

apenas à prática de exercícios físicos e ambientais com aspectos psicológicos do

local de trabalho, ou considerada um sonho pessoal. Hoje o assunto migrou para

as empresas e vem conquistando força, já que investimento em benefícios sociais

espontâneos que agregam valor na qualidade de vida dos colaboradores pode ser

um fator decisivo na retenção dos talentos.

As inovações tecnológicas e organizacionais vêm causando

importantes mudanças no mundo do trabalho, seja na produção, seja na

sociedade como um todo, com repercussões que parecem ser bastante profundas.

Por qualidade de vida, entendemos uma maneira mais adequada de

se viver, mais sadia, desde a relação consigo mesmo, passando pela inter-relação

e a própria relação com o todo.

Com o processo de globalização, o volume e a intensidade das

exigências tem atingido cada vez mais o colaborador. O ritmo frenético ditado por

este mundo impõe diariamente novos desafios a todos.

Diante de tal exposição, os problemas enfrentados pelas

organizações com seus empregados, assim como o aumento da competitividade,

fizeram surgir alguns estudos relacionados com a satisfação e o bem-estar do

8trabalhador na organização. Dentre esses estudos a Qualidade de Vida no

Trabalho (QVT).

A Revolução Tecnológica e as últimas descobertas da Ciência têm

mexido com as estruturas empresariais e com os processos de gestão. Precisa-

se, hoje, dar atenção permanente ao novo (ou a maneira nova de fazer), para

manter a competitividade, gerando lucros maiores e conquistando a liderança.

Hoje, além de existir, é prioritário ser boa para vir a ser a melhor ou a maior.

A qualidade de vida pode representar o resgate da valorização e da

humanização da pessoa no trabalho.

A qualidade de vida tem sido aplicada para que haja também um

engrandecimento no ambiente de trabalho, causando maior produtividade e maior

satisfação do colaborador.

Qualidade de vida é mais do que estar bem de saúde é um conjunto

de atitudes que faz você estar bem em todas as esferas da vida. Atingir o

equilíbrio entre desejos e necessidades, entre vida pessoal e trabalho é algo que

todos procuramos.

O primeiro capítulo desta monografia aborda o tema principal da

mesma, abordando conceitos de QV. Aborda também o ambiente de trabalho,

assim como fala sobre a qualidade de vida dentro e fora da empresa.

Já o segundo capítulo aborda as motivações para o trabalho,

subdividindo o capítulo em programas de qualidade de vida e saúde no trabalho e

abrangendo o papel do RH e os benefícios da QV para a empresa.

9

CAP. I – QUALIDADE DE VIDA

“Sem trabalho, toda a vida apodrece. Mas, sob um

trabalho sem alma a vida sufoca e morre”. (Albert

Camus)

Num cenário competitivo, reforçado por um preocupante quadro de

desemprego, fica comum encontrarmos pessoas que deixam a qualidade de vida

em segundo plano para se dedicarem mais à profissão.

Com a industrialização, o trabalhador tornou-se um mero recurso nas

organizações, tendo a sua condição humana ignorada passando a ser controlado

e avaliado apenas por seu rendimento produtivo, gerando insatisfação do

trabalhador.

O mundo corporativo já está consciente da importância da qualidade

de vida e da necessidade de criar melhores condições para o bem-estar dos

colaboradores.

Passada a febre tecnológica que atingiu o mundo, as organizações

perceberam que o seu grande capital é mesmo o homem. Quanto melhor suas

condições de trabalho e de vida, mais lucrativa e competitiva torna-se a empresa.

Muito mais do que conhecimento técnico, o grande diferencial, hoje, é a motivação

e o comprometimento dos funcionários com a qualidade e excelência do trabalho

realizado.

“A competição está ficando cada vez mais dura e

contar com a força de trabalho satisfeita e em boa

forma é absolutamente essencial. Se a empresa não

dispuser de funcionários saudáveis, não poderá

competir. Na economia globalizada de hoje, recursos

10humanos e capital humano adequados são fatores

dos mais importantes em qualquer tipo de negócio.”

(Karsh, 2002)1

O que vem sendo bastante discutido pelos profissionais de Recursos

Humanos é que, para se valorizar o funcionário, deve-se levar em consideração o

aumento da qualidade de vida e qualidade do trabalho.

Precisamos olhar o termo qualidade de forma mais ampla. É ilusão

querer oferecer qualidade se quem produz está infeliz. Quando há infelicidade por

alguma razão, seja salário baixo, má condição de trabalho, entre outras, faltará

qualidade total.

1.1- CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA

O Termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por

Louis Davis, na década de 1970. Para ele, conceito de QVT “refere-se à

preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho

de suas tarefas”. Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos

e ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho. A QVT assimila

duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto

ao bem-estar e satisfação no trabalho; e de outro, o interesse das organizações

quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a qualidade.

(Chiavenato, 2000)

De acordo com Chiavenato, o conceito de QVT implica profundo

respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e

produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem

ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente

1 Disponível em www.manager.com.br

11recompensadas pelas suas contribuições. Como diz Claus Möller consultor

dinamarquês: “coloque os empregados em primeiro lugar e eles porão os

consumidores em primeiro lugar”. A organização que investe diretamente no

funcionário está, na realidade, investindo indiretamente no cliente.

Pra Chiavenato, a QVT afeta atitudes pessoais e comportamentais

relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o

trabalho, adaptabilidade e mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e

vontade de inovar ou aceitar mudanças.

Para Ciborra & Lanzara (1985), são várias as definições da

expressão QVT, ora associando-a as características intrínsecas das tecnologias

introduzidas e ao seu impacto; ora a elementos econômicos, como salário,

incentivos, abonos, ou ainda a fatores ligados à saúde física, mental e à

segurança e, em geral, ao bem-estar daqueles que trabalham. Em outros casos,

segundo estes autores, considera-se que a QVT é

“determinada por fatores psicológicos, como grau de

criatividade, de autonomia, de flexibilidade de que os

trabalhadores podem desfrutar ou, (...) fatores

organizativos e políticos, como a quantidade de

controle pessoal sobre o posto de trabalho ou a

quantidade de poder que os trabalhadores podem

exercitar sobre o ambiente circundante a partir de seu

posto de trabalho”. 2

Podemos entender qualidade de vida como um programa que visa

facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas

atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são

mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio 2 Retirado do artigo: “Qualidade de vida no trabalho: um conceito e prática instrumentais”disponível no site http://www.scielo.br em 04/02/2006

12trabalho. Feigenbaum (1994) entende que QVT é baseada no princípio de que “o

comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes

em que os funcionários se encontram intrinsecamente envolvidos nas decisões

que influenciam diretamente suas atuações”. Fernandes (1996) conceitua QVT

como “a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e

sociopsicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional,

refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas”. 3

A meta principal do programa de QVT é a conciliação dos interesses

dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do

trabalhador, melhora-se a produtividade da empresa. De acordo com Campos

(1992), um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade está na

premissa de que “somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso

medir para melhorar”. Questões como o posicionamento do funcionário em relação

ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente, às formas de organização do trabalho

e à relação chefia/ subordinado são itens que não podem deixar de ser avaliados.4

Nota-se atualmente que as pessoas têm trabalhado cada vez mais e,

por extensão, têm tido cada vez menos tempo para si mesmas.

HANDY (1995:25), com base nessa realidade, declarou que:

“O problema começou quando transformamos o

tempo em uma mercadoria, quando compramos o

tempo das pessoas em nossas empresas em vez de

comprar a produção. Quanto mais tempo você vende,

nessas condições, mais dinheiro fará. Então, há uma

troca inevitável entre o tempo e o dinheiro. As

empresas, por sua vez, tornam-se mais exigentes.

Querem menos tempo das pessoas que elas pagam

3 Retirado do artigo: “Qualidade de Vida no Trabalho” disponível no site www.fae.edu/publicacoes/em 18/02/20064 Retirado do artigo: “Qualidade de Vida no Trabalho” disponível no site www.fae.edu/publicacoes/ em 18/02/2006

13por hora, porém mais das pessoas que pagam por

ano, porque, no último caso, cada hora extra durante

o ano é gratuita”. 5

Para WALTON citado por Chiavenato (2000), existem oito fatores

que afetam ao QVT, a saber:

1. “Compensação junta e adequada. A justiça

distributiva de compensação depende da adequação

da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da

eqüidade interna (equilíbrio entre as remunerações

dentro da organização) e da eqüidade externa

(equilíbrio com as remunerações do mercado de

trabalho)”.

2. “Condições de segurança e saúde no trabalho.

Envolvendo as dimensões, jornada de trabalho e

ambiente físico adequado à saúde e bem-estar da

pessoa”.

3. “Utilização e desenvolvimento de capacidades.

No sentido de proporcionar oportunidades de

satisfazer as necessidades de utilização de

habilidades e conhecimento do trabalhador,

desenvolver sua autonomia, autocontrole e de e de

obter informações sobre o processo total do trabalho,

bem como retroinformação quanto ao seu

desempenho”.

5 Retirado de Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 08, nº 1, janeiro / março 2001

144. “Oportunidades de crescimento contínuo e

segurança. No sentido de proporcionar possibilidade

de carreira na organização, crescimento e

desenvolvimento pessoal e de segurança no emprego

de forma duradoura”.

5. “Integração social na organização. Envolvendo

eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio

6. mútuo, franqueza interpessoal e ausência de

preconceitos”.

7. “Constitucionalismo. Refere-se ao

estabelecimento de normas e regras da organização,

direitos e deveres do trabalhador, recursos contra

decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da

organização”.

8. “Trabalho e espaço total de vida. O trabalho não

deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador

em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu

lazer e atividades comunitárias”.

9. “Relevância social da vida do trabalho. O

trabalho deve ser uma atividade e social que traga

orgulho para a pessoa em participar de uma

organização. A organização deve ter uma atuação e

uma imagem perante a sociedade, responsabilidade

social, responsabilidade pelos produtos e serviços

oferecidos, práticas de emprego, regras bem

definidas de funcionamento e de administração

eficiente”.

15Walton propôs um modelo conceitual composto das seguintes oito

categorias, com o objetivo de avaliar a QVT nas organizações:

1) Remuneração Justa e Adequada, que trata da equidade salarial;

2) Segurança e salubridade do trabalho, que se refere às condições ambientais,

jornada de trabalho e aos riscos que possam ameaçar a saúde do trabalhador;

3) Oportunidade de utilizar e desenvolver habilidades, referente ao uso e

desenvolvimento das capacidades, como autonomia, variedade de habilidades,

informação e perspectiva da atividade, significado e planejamento da tarefa;

4) Oportunidade de progresso e segurança no emprego, que manifestam-se

na avaliação acerca das possibilidades de desenvolvimento da carreira e na

sensação de ter um mínimo de estabilidade e segurança no emprego;

5) Integração social na organização, relativo à percepção de um ambiente

favorável às relações pessoais, com ausência de preconceitos e com democracia

social, ascensão na carreira, companheirismo, união e comunicação aberta;

6) Leis e normas sociais, referente de maneira geral à cultura organizacional, e

de forma mais específica ao direito à privacidade e à liberdade de expressão de

idéias, com tratamento eqüitativo e normas claras;

7) Trabalho e vida privada, verifica em que medida as condições de crescimento

na carreira interferem no descanso e na vida familiar do empregado; e,

8) Significado social da atividade do empregado, referente à idéia de que a

atuação social da organização tem significado importante para os empregados,

tanto em sua percepção da empresa, quanto em sua auto-estima.

As oito dimensões inter-relacionadas formam um conjunto que

possibilita ao pesquisador apreender os pontos percebidos pelos trabalhadores

como positivos ou negativos na sua situação de trabalho.

Podemos colocar então, que qualidade de vida hoje vem mudança

social, política e ideológica.

16

1.2 – AMBIENTE DE TRABALHO

De acordo com Chiavenato, o ambiente de trabalho se caracteriza

por condições físicas e materiais e por condições psicológicas e sociais. De um

lado, os aspectos ambientais que impressionam os sentidos e que podem afetar o

bem-estar físico, a saúde e integridade física das pessoas. De outro lado, os

aspectos ambientais que podem afetar o bem-estar psicológico, a saúde mental e

a integridade moral das pessoas.

Nos ambientes corporativos não é difícil vivenciar o stress diário,

vivemos num mercado de trabalho altamente competitivo: as "puxadas de tapete",

a falta de ética, altos níveis de estresses... Ainda, a instabilidade política e

econômica, a desigualdade social, o terrorismo internacional e as guerras vêm aos

poucos tornando as pessoas mais duras...

Vemos, nos dias atuais, o desenvolvimento tecnológico e científico

em alta velocidade, a competitividade cada mais agressiva, o indivíduo cada vez

mais assustado, sem rumo, despreparado.

Face a essa realidade, as pessoas sentem que algo deve ser

mudado... Este universo hostil em que nos encontramos vem tornando as pessoas

mais rígidas, tanto na sua esfera física quanto emocional, ocasionando danos a

sua saúde.

De uns anos para cá vem-se percebendo que o local de trabalho, ou

seja, onde as pessoas passam a maior parte de seu tempo, influencia muito na

qualidade de vida e na produtividade dos funcionários.

“O trabalho em equipe geralmente tem um ambiente

propício para se desenvolver de maneira efetiva.

Pois, mais importante do que um bom planejamento é

necessário ter um bom elenco. Portanto, com a

seleção e desenvolvimento de pessoal a empresa

estará buscando as pessoas corretas para compor o

17grande time que é a organização, aonde diversas

equipes devem mobilizar-se em prol do objetivo maior

que é o sucesso individual, coletivo e fundamentado.”

(Fábio Geraldo Santos)6

Espaços mal organizados ou poluídos inibem a satisfação e afetam a

capacidade criativa dos profissionais que fazem parte dele e felizmente parece

que muitas empresas não vão esperar pelo próximo século para mudar de atitude.

Dados de uma pesquisa da Sociedade Americana de Designers de

Interiores (American Society of Interior Designers) mostram que ter um ambiente

de trabalho satisfatório é a terceira maior preocupação dos funcionários (21%),

logo depois de benefícios (22%) e bons salário (62%). Mais de 73% dos

entrevistados disseram estar infelizes com seu ambiente de trabalho. 7

Com isso, empresas de todas as partes estão deixando de investir

somente na beleza para se preocupar também com o bem-estar de seus

colaboradores. Várias mudanças estão acontecendo, passando por móveis, que

visam facilitar o trabalho, até espaços de descanso, salas de café e até salas de

ginásticas.

Para Chiavenato, do ponto de vista físico e mental, um ambiente

saudável de trabalho deve envolver condições ambientais físicas que atuem

positivamente sobre todos os órgãos dos sentidos humanos: visão, audição, tato,

olfato e paladar. Do ponto de vista da saúde mental, o ambiente de trabalho deve

envolver condições psicológicas e sociológicas saudáveis e que atuem

positivamente sobre o comportamento das pessoas evitando impactos

emocionais, como o estresse.

6 Retirado do texto “Trabalho em equipe: uma questão competitiva” de Fábio Geraldo Santos disponível no site www.rh.com.br em 18/02/20067 Disponível em www.empregos.com.br em 18/02/2006

18O relacionamento entre as pessoas também é fundamental. Se não

houver relações verdadeiras e saudáveis, nada feito. Segundo o médico Ricardo

De Marchi, presidente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) “A

competição interna também contribui para a queda da qualidade de vida nas

empresas, pois o ambiente torna-se pesado”.

O relacionamento profissional, em especial a relação chefe-

subordinado, deve ser o mais trabalhado pela empresa. Um regime ditatorial

acaba com todas as iniciativas para se ter um bom ambiente de trabalho. A

atuação em grupo com a participação da gerência deve existir em todas as

empresas, uma vez que oferecem uma melhor resolução de problemas que

acontecem no dia-a-dia.

“Quando um produto ou serviço alcança um nível

elevado tem a satisfação do cliente que o recebeu, do

indivíduo que o produziu, passando pela pessoa que

o distribuiu, pelo gerente que orientou, pelo diretor da

empresa, que tem a certeza da missão cumprida, e a

devida expressão dos valores e da cultura da

empresa. Para isso é necessária uma comunicação

estimulada e uma fonte de informação e incentivo

adequada”.8

O bom relacionamento influencia positivamente o clima

organizacional das empresas, garante saúde e produtividade.

Um ambiente de trabalho agradável, surte influencia decididamente

no relacionamento interpessoal e na produtividade dentro de uma organização,

8 Retirado do texto “Qualidade de vida disponível no site do Instituto de Desenvolvimento do Potencial Humano http://www.idph.net em 11/06/2006

19contribuindo satisfatoriamente na motivação de seus funcionários, gerando um

ambiente cooperativo e mais seguro para o desempenho de suas funções.

1.3 - QUALIDADE DE VIDA DENTRO E FORA DA EMPRESA

“Tudo parece girar em torno dele: a maior parte do

seu dia, a pessoa está trabalhando e quando pára,

ela descansa a fim de recuperar suas energias e

retornar suas atividades. Seus momentos de folga só

se justificam como um descanso, um prêmio pela

dedicação ao trabalho, para que possa retornar e

produzir mais ainda. O valor supremo da nossa

cultura é o trabalho; todas as outras dimensões da

existência estão a ele submetidas. Ou simplesmente,

perderam a importância. O indivíduo espera que a

sua atividade profissional venha suprindo todas s

suas necessidades e possibilitar sua total realização.

Tudo converge para o trabalho, este poderoso mito

da sociedade industrial moderna”. (Lima, 1986)

Hoje o trabalho empresarial é vital e pode ser visto como parte

inseparável da vida humana. E a qualidade de vida na empresa que influencia ou

é influenciada por vários aspectos da vida fora do trabalho. Logo se faz necessário

uma análise da vida do funcionário fora do meio organizacional, para que possa

ser medida a importância e a interligação das “duas” vidas.

As preocupações do dia-a-dia e seus efeitos negativos (desgastes

físicos e emocionais) acabam por afetar toda a família. Precisamos olhar o termo

qualidade de forma mais ampla. É ilusão querer oferecer qualidade se quem

20produz está infeliz. Quando há infelicidade por alguma razão, seja salário baixo,

má condição de trabalho, entre outras, faltará qualidade total.

Para haver qualidade total de produto ou serviço, toda a rede que

envolve a confecção ou realização do mesmo, precisa ter Qualidade de Vida. A

qualidade precisa estar além do produto ou do serviço. Precisa quebrar as

barreiras do egoísmo e do individualismo de cada indivíduo, seja operário, gerente

ou diretor. Precisa estar na vida pessoal de cada elemento e ser extensivo às suas

famílias e a comunidade em que vive.

Viver com qualidade e ter qualidade de vida é um assunto que tem

preocupado as pessoas. Conciliar trabalho e vida pessoal ainda é um dos maiores

desafios das pessoas, e em particular dos executivos, em face às muitas

exigências do mundo moderno.

Nos anos 50 e 60 a mulher era presença constante nos lares, quadro

esse que alterou-se significativamente nas últimas décadas. O cenário familiar de

forma drástica com a entrada quase total da mulher no mercado de trabalho.

De acordo com Alexandrina Meleiro, professora-doutora de

Psiquiatria pela Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo, as

preocupações levadas do trabalho para casa ocupam o primeiro lugar entre os

motivos do estresse gerado em família. Também segundo ela, cancelar férias que

estavam programadas por causa de compromissos profissionais, faltar às reuniões

íntimas por excesso de horas trabalhadas ou passar o sábado e domingo

terminando o serviço que não pôde ser feito durante a semana, são condutas que

comprometem a relação entre pais e filhos. “É como se os pais estivessem

sempre ausentes. Mesmo em casa, não há diálogo e, quando tentam conversar,

muitas vezes discutem pela falta de afinidade”.9

Conforme Moreira (2001), o custo emocional e os conflitos

decorrentes precisam ser contabilizados, resultando em insatisfação, mal-estar, e 9 Retirado do texto “Exigências demais no trabalho podem levar a estresse em família” disponível no site www.empregos.com.br em 18/02/2006

21desajustamentos, nem sempre aparecem diretamente, mas afetam a

produtividade, o humor e o envolvimento. Vários conflitos entre os chefes e

subordinados decorrem de desencontros na família, levando vários autores a

considerar que é preciso encontrar equilíbrio entre trabalho e a família,

especialmente nas empresas que alimentam o conflito, passando a mensagem: se

você quer progredir na empresa, precisa estar disposto a fazer sacrifícios“.

Cuidar dos aspectos emocionais e psicológicos também é

indispensável, o que inclui atenção especial à questão da auto-estima. Guardar

um tempo para curtir momentos de lazer e até conectar-se ao lado espiritual é

essencial. O importante e saber conciliar afazeres profissionais com a vida

pessoal.

Fala-se muito sobre qualidade de vida, mas a satisfação no trabalho

não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo.

Handy (1978, p. 237) mostra que o trabalho assume proporções

enormes na vida do homem de hoje. Diz o autor que “talvez as organizações

sejam atualmente o meio principal para o homem adquirir sua identidade, buscar

seu ego ideal”. O trabalhador que possui uma vida familiar insatisfatória, tem o

trabalho como único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas

necessidades, principalmente as sociais. Logo este funcionário está mais

receptivo e será menos exigente nos seus critérios para receber satisfação.

O grande dilema da vida moderna é como manter ou melhorar o

desempenho no trabalho e preservar a qualidade de vida. Saber equilibrar o lado

pessoal e o profissional é importantíssimo, uma vez que nos leva a enxergar a

vida de forma mais prazerosa e saudável.

22

CAP. II – MOTIVAÇÕES PARA O TRABALHO

“A maior motivação é tornar real a idéia que a pessoa

faz de si mesma, isto é, viver de maneira mais

apropriada ao respectivo papel preferido, ser tratado

de modo correspondente à categoria que mais deseja

possuir e obter a recompensa que atinja o nível que o

indivíduo considere equivalente ás suas aptidões”.

Nestas condições estamos permanentemente

procurando alcançar a situação que nos julgamos

merecedores, tentando fazer com que nossas idéias

subjetivas a nosso respeito se convertam em

realidades objetivas. Quando os fatos parecem

confirmar tais idéias, costumamos achar que a vida é

boa e o próprio mundo é justo, porém, quando

deixamos de conquistar as regalias a que nos

consideramos com direito, nossa tendência é para

desconfiar que algo está completamente errado no

mundo”. (GELLERMAN, 1986)

Quando se fala em motivação, a primeira palavra que se vem a

cabeça é dinheiro! Entretanto, algumas empresas acreditam que o incentivo

monetário é a solução mágica para ter uma equipe motivada. “Criam fornalhas

incandescente de produção, em muito pouco tempo, com prêmios maravilhosos!

Mas produtividade não é sinônimo de comprometimento, e cada vez mais

necessitam de lenha para se manterem acesas. Até o dia em que o preço da

23motivação se torna caro demais para ser sustentado”10 diz o especialista em

Liderança e Relações Humanas Kleber Rodrigues.

“... os sistemas de recompensas conseguem apenas

uma submissão temporária por parte dos

empregados. São ineficazes em produzir mudanças

duradouras de comportamentos e atitudes. Retirados

os prêmios, as pessoas voltam a assumir as suas

velhas posturas, não criando nenhum compromisso

definitivo, seja com relações a valores seja quanto às

suas ações”. (BERGAMINI, 1997)

Com o processo de globalização, o volume das exigências tem

atingido cada vez mais o empregado. O ritmo frenético ditado por este mundo,

impõe diariamente, novos desafios para todos. Tais transformações aumentam

consideravelmente a carga de trabalho nas empresas que, por sua vez, exigem

cada vez mais dos funcionários.

As empresas estão cada vez mais envolvidas com programas de

gestão em saúde e qualidade de vida, buscando principalmente contar com

colaboradores mais saudáveis e produtivos. Cada vez mais gestores estão

conscientes de que a saúde e o bem estar dos empregados está relacionada com

a produtividade corporativa.

Motivação refere-se em geral a todos os impulsos que agitam o

íntimo de uma pessoa, podendo ser conhecido como necessidades, desejo entre

os outros. Por isso dizemos que motivação é um estado íntimo que fornece

energia, ou seja, move e orienta o comportamento no sentido do alcance de

metas.

10 Retirado do artigo “Vendendo motivação” de Kleber Rodrigues disponível no site www.empregos.com.br em 18/02/2006

24Motivação está diretamente ligada às relações humanas, pois o

nosso objetivo ao motivar pessoas é conseguir que elas queiram fazer o que

solicitamos e sintam entusiasmo ao executar os serviços.

É importante ressaltar que a QVT não pode ser confundida com

distribuição de benefícios. As organizações que proporcional aos seus

funcionários facilidades como horários flexíveis, assistência médica, entre outros,

indicam uma maior sensibilidade em relação a eles. Mas é preciso mais.

Considera-se imprescindível que a QVT não seja planejada e implementada a

partir de uma visão “engessada” levando em consideração apenas o ambiente

interno da organização, mas que leve em conta, sobretudo, o ambiente externo,

ou seja, o contexto familiar, social, político e econômico em que o indivíduo como

ser total está inserido, influenciando e sendo influenciado.

2.1- PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA E SAÚDE DO

TRABALHO

Saúde: este é um bem raramente valorizado à altura de sua

importância. Quando ela falta, nos damos conta de que sem este bem, o restante

pode ser absolutamente supérfluo.

O processo de constante mudança tem levado as empresas a

enfrentarem ritmos cada vez mais acelerados. Na prática, geralmente, isso resulta

em profissionais estressados e até mesmo com problemas de saúde, como por

exemplo, enxaquecas, hipertensão arterial, gastrite, falta de sono, irritabilidade,

LER, estresse, entre outros.

O medo da demissão e as pressões de chefes e superiores podem

gerar no executivo um quadro de esgotamento físico e mental, popularmente

conhecido como “estresse”.

Há muitos desafios para o mundo empresarial, e um deles está

relacionado à necessidade da força de trabalho saudável motivada e preparada

25física, metal e emocionalmente para enfrentar competições e conflitos existentes.

Outro desafio é segurar os talentos e responder a demanda de seus funcionários

quanto a necessidade de qualidade de vida, pois as pessoas estão mais atentas e

questionam mais os seus hábitos.

Vários programas de promoção de saúde e qualidade de vida vêm

sendo cada vez mais adotados pelas organizações, mobilizando os profissionais

de Recursos Humanos a tornar o ambiente de trabalho mais produtível e

saudável. Os programas de bem-estar são geralmente adotados por organizações

que procuram prevenir problemas de saúde de seus funcionários.

Os programas de qualidade de vida podem ser de vital importância

para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, bem como

o desenvolvimento eficaz das organizações.

A iniciativa de promover projetos visando a satisfação pessoal dos

colaboradores cresce cada vez mais no mercado de trabalho.

O médico Dr. Ricardo De Marchi, presidente da Associação

Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), considera essencial o comprometimento

da alta cúpula da empresa com esse conceito para o sucesso do programa.11

Antes de iniciar o programa, as pessoas envolvidas precisam estar

conscientes de que estarão começando um trabalho a médio e longo prazos.

Nesses casos, não há soluções de curto prazo. Trata-se de um trabalho contínuo,

cujo objetivo é tornar a cultura da empresa cada vez mais voltada para o conceito

de excelência em qualidade de vida. Nesse sentido, é fundamental sensibilizar as

pessoas para que se comprometam com o programa.

De acordo com Chiavenato, um programa de bem-estar tem

geralmente três componentes:

11 Retirado do artigo “Qualidade de vida e imagem da empresa” disponível no site http://www.dietanet.hpg.ig.com.br/nvida.htm em 17/10/2005

261- “Ajudar os funcionários a identificar riscos

potenciais de saúde.

2- Educar os funcionários a respeito de riscos de

saúde, como pressão sanguínea elevada, fumo,

obesidade, dieta pobre e estresse.

3- Encorajar os funcionários a mudar seus estilos

de vida através de exercícios, boa alimentação e

monitoramento da saúde.”

Aulas de inglês, atendimento médico e psicológico, caminhadas,

desconto em compra de produtos e serviços, palestras, shows de músicas,

cursos... esses são alguns exemplos de ações desenvolvidas em empresas para

valorizar seu quando de funcionários.

É importante, também, que as pessoas tenham hábito de se

exercitar no trabalho. Parar algumas vezes por dia, respirar fundo, alongar os

braços e as pernas, descontrair por alguns minutos com os colegas... são

pequenas atitudes, mas que melhoram a produtividade, e podem até evitar

problemas futuros. Algumas empresas já adotam a ginástica laboral, que consiste

na prática de exercícios coletivamente dentro da própria empresa.

Cada vez menos as pessoas estão praticando atividades físicas. O

sedentarismo vem tomando conta da sociedade que está colhendo os frutos da

acomodação, como o aumento do número de pessoas obesas, estressadas, etc.

Outra medida importante adotada nas organizações é a ergonomia,

que descobre pontos críticos, inadequações e propõe modificações na situação de

trabalho. A ergonomia atua nos fatores que determinam o trabalho: formação,

organização do trabalho, postos, equipamentos e ambiente. Ela traz sinergia,

otimização do trabalho humano, qualidade e produtividade em um ambiente

seguro e saudável. Os problemas mais comumente encontrados são problemas

27posturais e de movimentação, problemas relacionados às novas tecnologias e

exigências mentais elevadas, problemas decorrentes de condições ambientais,

entre outros.

“A ergonomia nasceu da necessidade de responder a

questões importantes levantadas por situações de

trabalho insatisfatórias, envolvendo não só a natureza

técnica do trabalho, mas todo o conjunto complexo

que envolve uma atividade. A ergonomia interage

diretamente com o tema qualidade de vida do

trabalho.” (França, 2003)

A ergonomia preocupa-se com a iluminação e a intensidade de luz,

que varia de atividade para atividade. A iluminação solar deve ser aproveitada ao

máximo.

Em relação a postura, é importante prestar atenção à flexibilidade. A

variação das posições durante as tarefas favorece os movimentos das

articulações e proporciona economia de energia. Ficar em uma mesma posição

provoca cansaço.

Já em relação ao mobiliário, o mesmo deve ser ajustado às

necessidades de trabalho. Uma boa cadeira deve ser estável, mover-se para um

lado e para o outro, ter assento plano e tamanho que permita apoio completo das

coxas. A mesa deve ser firme, ter espaço para as pernas de qualquer estatura.

Os aparelhos de telefone devem estar ao alcance máximo ou mínimo

das mãos e quando for de uso contínuo, o ideal é usar o monofone para liberar as

mães e não comprometer as articulações do pescoço.

Nota-se que a ergonomia procura conhecer o trabalho concreto e

sua adequação ao homem no que se refere a saúde e desempenho, podendo

28defini-la como conjunto de estudos que visam à organização metódica do trabalho

em função do fim proposto e das relações entre o homem e a máquina.

Se considerarmos que um funcionário passa a maior parte do tempo

no ambiente de trabalho, toda melhoria efetiva em suas condições de vida, e que

vai determinar melhoria no clima organizacional, que refletirá no funcionário,

realimentará o aprimoramento da qualidade de vida e o aumento da produtividade.

O homem moderno negligencia sua saúde e suas ações por

acreditar que é infalível. O fato de acreditarmos que não somos eternos, nos faz

ficarmos mais atentos e responsáveis com nossa saúde e com nossas ações. É

visível que uma ação preventiva e melhor que uma ação corretiva.

Um levantamento inédito nas estatísticas de auxílio-doença da

Previdência Social, feito a pedido do GLOBO, mostra que são mais de 130 mil

afastamentos do trabalho, em média, por ano devido, a sinovite, tenossinovite,

dores de coluna, compressão em nervos da mão e antebraço, e outros males

relacionados. As estatísticas, no entanto, refletem apenas a força de trabalho que

tem carteira assinada. Os informais, que respondem por mais de 50% da

população que trabalha, e os servidores públicos não entram nas contas da

Previdência.12

De acordo com Chiavenato, os principais problemas de saúde nas

organizações estão relacionados com:

1. Alcoolismo e dependência química de drogas, medicamentos,

fumo, etc.

2. Aids: é a síndrome de deficiência imunológica adquirida que

ataca o sistema que protege o organismo de doenças.

3. Estresse no trabalho.

12 Retirado do Jornal o Globo. Artigo: “LER/DORT já são encaradas como epidemia” publicado em 05/07/2005

294. Exposição a produtos químicos perigosos, como ácidos,

asbestos, etc.

5. Exposição a condições ambientais frias, quentes,

contaminadas, secas, úmidas, barulhentas, pouco iluminadas,

etc.

6. Hábitos alimentares inadequados: obesidade ou perda de

peso.

7. Vida sedentária, sem contatos sociais e sem exercícios

físicos.

8. Automedicação sem cuidados médicos adequados.

Atingir o equilíbrio entre desejos e necessidades, entre vida pessoal

e trabalho é algo que todos procuramos. Equilíbrio é hoje uma habilidade

profissional, uma estratégia de crescimento que maximiza nossa satisfação e

inclui um item indispensável: saúde. Portanto, para ter equilíbrio temos que

buscar, sempre, saúde.

“Quando semeamos ações que levam felicidade e

sucesso aos outros, colhemos sempre os frutos do

bem-estar e de qualidade de vida de todos.”13

O importante da vida não é o quanto vivemos, mas como vivemos.

13 Adaptado do texto de Deepak Chopra por Cecília Cibella Shibuya. Disponível no site www.manager.com.br em 11/06/2006.

30

2.2- PAPEL DO RH E BENEFÍCIOS DA QV PARA A EMPRESA

Hoje o RH deve ser um parceiro estratégico, deve ser agente de

mudanças contínuas. O ideal é que o departamento de RH consiga vender a idéia

de que qualidade de vida traz muitas vantagens para a empresa, mostrando para

o empresário que isso não é custo, é investimento. Esta é uma área que assume

um papel cada vez mais de destaque nas empresas que sofrem mais fortemente a

influência da concorrência global e acirrada.

Dentre os inúmeros desafios do profissional de RH em seu papel

estratégico, está sua contribuição para seus funcionários na administração de

suas próprias vidas.

Procurando alcançar a qualidade total, as empresas modernas vêm

percebendo a importância de obter algo que as diferencie das concorrentes. Vêm

percebendo, também, que este diferencial não pode se limitar à introdução de

inovações tecnológicas.

Os profissionais de Gestão de Pessoas, como qualquer outro

profissional da organização, podem valorizar sua posição e a contribuição de seu

departamento se puderem comprovar os resultados de suas atividades e sua

influência no resultado da organização.

Atualmente, os Recursos Humanos são os componentes mais caros

e os mais valiosos das organizações. Os empregados são responsáveis pelos

sucessos ou falhas de suas organizações. Conseqüentemente sem empregados

motivados não é possível ter organização produtiva. Desta forma as pessoas são

a base da gestão do conhecimento, sendo assim, a perda de um funcionário

valioso coloca em risco o capital social e intelectual de toda a organização.

A melhoria das condições de vida e da saúde tem sido um tema de

crescente importância, já que impacta indireta ou diretamente a produtividade das

pessoas, e os resultados obtidos pelas organizações.

31Algumas empresas já perceberam o quanto a falta de tempo interfere

na vida e na produtividade de seus funcionários e adotaram programas de

flexibilização de horário de trabalho. É permitido entrar mais cedo, sair mais tarde:

basta negociar e contar com a responsabilidade do funcionário.

De acordo com Priscila Barros, papel do Gestor de pessoas e

Recursos Humanos é de fundamental importância ao desenvolvimento e à

manutenção do desempenho e da produtividade. “O profissional, enquanto

responsável por gerir recursos humanos da empresa onde atua, deve atentar

principalmente, para cinco aspectos fundamentais: o clima organizacional, a

função desempenhada, as relações pessoas, o tipo de trabalho realizado e a falta

ou excesso do mesmo”.14

O que vem sendo bastante discutido pelos profissionais de Recursos

Humanos é que, para se valorizar o funcionário, deve-se levar em consideração o

aumento da qualidade de vida e qualidade do trabalho.

A QVT exige adaptação, treinamento e mudanças de hábitos,

valores e atitudes. Por isso, o RH deve estar muito bem preparado para ser esse

agente de mudança, deve conhecer e fazer parte da missão e da visão da

empresa, que deve ser bem defina e alinhada as estratégias para garantir a

execução dos programas de QVT.

Qualidade de vida é algo abrangente e deve ser avaliado setor por

setor, área por área. Muitas empresas têm oferecido creches para as mães,

academias de ginástica, eventos culturais e esportivos ou até pequenas sessões

de massagem durante o trabalho. Tudo isso faz parte de um plano de melhoria da

qualidade de vida. A melhora nos índices de produtividade nas empresas

pequenas e médias pode ser conseguido com ações criativas onde o diferencial

nem sempre é traduzido por grandes investimentos.

14 Retirado do texto “Situações de mudanças x estresse” de Priscila Barros disponível no site www.rh.com.br em 18/02/2006

32As pessoas passaram a ser a principal base da nova organização,

envolvendo-a em diversos níveis, sendo abordadas como parceiros e não mais

como meros recursos humanos. A partir disso, as políticas e as práticas de RH

referentes à qualidade de vida no trabalho possuem tendência a serem mais

valorizadas como modo de integrar o indivíduo à organização de forma

harmoniosa, mantendo sua integridade física e mental, valorizando-o enquanto

pessoa.

O maior diferencial que as empresas podem obter e oferecer ao

cliente é o seu capital humano. As pessoas precisam ser respeitadas,

individualizadas e qualificadas. Não podem ser consideradas apenas como

estatísticas ou números. A empresa que investe diretamente em funcionário, está

investindo indiretamente na qualidade do serviço e conseqüentemente no cliente

externo.

As organizações, através das condições de trabalho oferecidas,

devem proporcionar qualidade de vida por meio de um ambiente favorável para o

atendimento das necessidades e do desenvolvimento integral do ser humano. Em

uma perspectiva atual e globalizada, devemos considerar que a qualidade de vida

no trabalho deve envolver toda uma priorização no atendimento de necessidades

e de aspirações humanas, com base na idéia de humanização do trabalho e de

responsabilidade social das organizações. 15

Criar programas de QVT não é uma tarefa simples, pelo contrário,

requer investimentos financeiros, mudanças organizacionais internas. É neste

sentido que o RH deve atuar: monitorando, orientando e desenvolvendo o

programa.

Pessoas saudáveis representam negócios saudáveis, com melhores

lucros e maior retorno do investimento. O grande capital da empresa é

15 Retirado do texto “Em tempos modernos, como vai a qualidade de vida em RH?” disponível no site www.abrhnacional.orh.br em 09/11/2005

33representado por pessoas capazes, aptas, sadias, equilibradas, criativas, íntegras

e motivadas.

34

CONCLUSÃO

A Qualidade de Vida tem sido uma grande preocupação nas

empresas. Os profissionais de administração só poderão fazer avanços na

qualidade de vida no trabalho, quando decidirem dar saúde e bem-estar às

pessoas que trabalham em suas organizações, assim como dão valor ao bem-

estar econômico da mesma.

A algum tempo a qualidade de vida deixou de ser associada apenas

às atividades físicas, a qualidade é a percepção de bem-estar quanto as

expectativas de satisfação das necessidades.

Estudos mostram a importante contribuição e o forte impacto que os

programas de qualidade de vida têm causado. Hoje os veículos de comunicação

abordam temas como alimentação adequada, sedentarismo, estresse, entre

outros, e com isso as pessoas estão mais atentas ao estilo de vida e se

questionando mais quanto a qualidade de vida.

É importante ressaltar que a qualidade de vida não pode ser

confundida com a distribuição de benefícios. Considera-se imprescindível que a

qualidade de vida seja planejada a partir de uma visão ampla, levando em

consideração o contexto familiar, social, econômico em que o indivíduo está

inserido. Certas atividades são consideradas essenciais para garantir o estímulo

de qualquer equipe de trabalho.

Algumas empresas estão tomando consciência que trabalho e

família são duas coisas que não se combinam com facilidade. Que o trabalho

pode interferir na vida familiar, assim como, a vida familiar pode interferir na vida

profissional.

As pessoas acreditam que qualidade de vida significa separar umas

horas no fim de semana para fazer exercícios e se divertirem. Qualidade de vida é

a busca permanente do equilíbrio entre os diversos papéis e atividades que

desempenhamos diariamente.

35Um bom lugar para se trabalhar possibilita entre outras coisas, que

as pessoas tenham além do trabalho, outros compromissos em suas vidas, como

a família, os amigos, o lazer. Não é justo que o trabalho seja a única coisa na vida

de uma pessoa. Uma empresa com essas características não permite que as

pessoas se desenvolvam ou se tornem humanas.

As manipulações, ameaças de desemprego e a exploração obrigam

apenas a assiduidade e pontualidade, mas não conseguem o entusiasmo e o

compromisso. A insatisfação e desmotivação afetam o trabalhador e a empresa.

Programas de qualidade de vida podem incrementar a produtividade

através do crescimento de motivação do trabalhador, e da capacitação do

aprimoramento do desempenho.

A adoção do programa de qualidade de vida e promoção de saúde

proporciona ao indivíduo uma maior resistência ao estresse, maior estabilidade

emocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho. Em contrapartida, a

empresa se beneficia com uma força de trabalho mais saudável, menor

rotatividade, menor custo de saúde ocupacional, e melhor ambiente de trabalho.

Devemos repensar nossas empresas no sentido de humanização.

Uma empresa voltada para seus funcionários, agrega valores, promovem a

melhoria da qualidade de vida e de trabalho, visando uma relação mais

democrática e justa.

36

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março 2001.

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