UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

Busca de novos talentos para as organizações

Por: Graciela Ramos Guedes

Orientador

Prof. Carlos Cereja

Rio de Janeiro

2010

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

Gestão de Pessoas

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão

Empresarial.

Por: Graciela Ramos Guedes.

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AGRADECIMENTOS

Agradeço em primeiro lugar a

Deus, pela força e conhecimento

adquiridos a cada dia, a minha

família, aos meus professores e

aos amigos que partilharam de

cada momento desta caminhada.

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DEDICATÓRIA

Dedico esse trabalho a minha

mãe, meu pai e a minha irmã e a

todos aqueles que me ajudaram

nesta caminhada, com seu

incentivo e compreensão.

5

RESUMO

As exigências feitas pelas empresas estão aumentando e os candidatos

devem estar dentro das qualificações exigidas por elas para evitar maiores

problemas, como por exemplo, uma rápida demissão. O papel do

Administrador de RH no processo de recrutamento e seleção é de suma

importância para empresa para que a mesma tenha um bom desenvolvimento.

Dessa forma, é preciso ter bons candidatos e selecionar os melhores. É

importante que se faça uma pesquisa externa para saber onde anunciar para

que se possam obter os candidatos que se pretende selecionar, pois é

necessário, acima de tudo, encontrar pessoas competentes e dedicadas para

que a empresa possa desenvolver um programa de qualidade eficaz. Assim, os

candidatos precisam estar sempre em busca do seu aperfeiçoamento, pois o

mercado de trabalho está muito concorrido e as empresas estão exigindo cada

vez mais. Por esse e outros motivos, para o recrutamento e seleção dos

candidatos deve ser montado um perfil da vaga para que possa atender melhor

a necessidade da empresa. Existem dois meios de recrutamento, o externo e o

interno; externos são os candidatos que vêm de fora, quando é solicitada a

vaga, e o interno é o preenchimento das vagas com o remanejamento de seus

funcionários. Depois do recrutamento externo ou interno vem avaliação do

candidato que requer sua interpretação, e que no final do processo seja

possível definir as vantagens e desvantagens da contratação do candidato.

Este trabalho tem como objetivo estudar os meios de políticas de recursos

humanos utilizados principalmente no recrutamento de pessoal. O presente

trabalho foi desenvolvido com o objetivo de como podemos pensar em Gestão

de Pessoas e não mais em Recursos Humanos, exatamente para proporcionar

uma nova visão das pessoas, não mais como meros funcionários remunerados

em função do tempo de disponibilidade à organização, mas como parceiros e

colaboradores do negócio da empresa. Quais os métodos que são mais

utilizados pelos Recursos Humanos e que mais se adéqüem a sua política

empresarial, através do recrutamento e sua elaboração e manutenção para

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que funcionem em total harmonia com os outros sistemas organizacionais da

empresa. Qual seria o tipo de recrutamento que deve ser utilizado para cada

perfil de candidato que a organização deseja referente à vaga disponível. Em

uma lauda o educando deve resumir o trabalho de forma clara, objetiva e

sucinta. Aportar a situação problema e sua solução. Recomenda-se produzir o

resumo ao término da monografia, isso facilita o processo de compreensão do

trabalho.

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METODOLOGIA

Considerando o problema levantado nesse projeto, o estudo será

realizado como pesquisa descritiva, já que visa expor as fontes e as possíveis

soluções para o fenômeno. Não tem compromisso de explicá-lo, mas serve de

base para tal explicação (VERGARA, 2000, p.45).

O estudo tem como base material publicado em livros, revistas, jornais,

Internet, ou seja, é acessível ao público geral. O material publicado pode ser

fonte primária ou secundária.

Serão analisados, portanto as técnicas, suas vantagens e desvantagens

e a melhor forma de agregar pessoas e valores para as organizações.

A pesquisa terá como o seu objetivo principal abastecer de conceitos

referenciais e qualitativos os processos de gestão de pessoas focados no

recrutamento.

.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I - A História 13

CAPÍTULO II - O Mercado 15

CAPÍTULO III – A Proposta 24

CONCLUSÃO 35

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 37

ÍNDICE 38

FOLHA DE AVALIAÇÃO 39

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INTRODUÇÃO

Através desse estudo, será abordado o processo de agregar pessoas

para as organizações. A importância do recrutamento, suas atividades e

formas de divulgar as vagas e atrair os candidatos para o processo seletivo.

Essa pesquisa se limitará a apresentar o candidato que se adapta melhor ao

perfil de acordo com a exigência do cargo tendo uma formação e experiência

para assumir tarefas que se delimita ao cargo pretendido.

Para as organizações atingir os seus objetivos precisa de profissionais

capacitados e qualificados para atender as suas necessidades, sendo assim,

são necessários várias técnicas e procedimentos.

O recrutamento é basicamente esse sistema que permite divulgar no

mercado e oferecer ao mercado de recursos humanos as oportunidades de

emprego que pretende preencher. Através de meios que dispomos e com que

lidamos, é escolher aquele que, segundo o critério da organização, reputamos

o melhor candidato, ou seja, através do processo seletivo que ajuda os

principiantes a superarem suas dificuldades.

Diante do cenário apresentado, este trabalho procurará responder a

seguinte pergunta: Qual é a melhor técnica utilizada para escolher o candidato

ideal para determinado cargo dentro das organizações?

O objetivo principal deste trabalho é destacar o importante papel do

recrutamento de divulgar e selecionar pessoas certas, para determinados

cargos e atrair candidatos qualificados para disputá-los. Podendo ser

candidatos internos, externos ou uma combinação de ambos.

Mais especificamente, este trabalho pretende:

• Identificar e analisar os tipos de recrutamento.

• Identificar e analisar as técnicas do recrutamento

interno.

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• Identificar e analisar as técnicas de recrutamento

externo.

Quando uma empresa opta por ter o seu próprio RH fica mais fácil de

recrutar pessoas já sabe qual o tipo de recrutamento e as técnicas que deve

ser aplicadas e tendo o primeiro contato com o candidato, que através desse

contato já pode começar se avaliado. Tendo sua divisão em recursos humanos

é desenvolvido pela própria empresa, recrutamento, seleção, análise e

descrição de cargos, avaliação, treinamento, benefícios e salários, sua

elaboração e manutenção para que funcionem em total harmonia com outros

sistemas organizacionais da empresa e motivando os seus funcionários a

seguir um plano de carreira.

Para melhor saber a necessidade de preenchimento da vaga as

empresa opta por um tipo de recrutamento que se adapta mais ao perfil da

vaga. No caso do recrutamento interno permite que os funcionários sejam

promovidos ou transferidos, para outras áreas ou desenvolver atividades mais

complexas ou mais motivadoras. .O recrutamento interno funciona através

transferências, promoções com transferências, programas de desenvolvimento

pessoal e plano de carreira, desde que o candidato da organização tenha

condições de, no mínimo, igualar-se ao antigo ocupante, dentro de um

determinado prazo. Com esse tipo de recrutamento a organização aproveita

melhor o potencial humano, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional

dos seus atuais funcionários e menos custo financeiro.

No caso da empresa não ter sucesso com o recrutamento interno, vai

então utilizar o recrutamento externo trará pessoas com idéias novas,

aproveitando e usufruindo imediatamente de seus conhecimentos adquiridos.

O recrutamento externo busca candidatos que estão no mercado de RH, a fim

de trazerem experiência e habilidades não-existentes na organização. O auge

desse recrutamento está no preenchimento da proposta de emprego ou na

apresentação do currículo, agência de emprego, anúncios em emissoras de

rádio, cartazes, anúncios em jornais entre outros.

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Neste sentido, este projeto justifica-se, pois, apesar do recrutamento de

pessoas apresentar suas técnicas e atividades bem definidas, acreditamos que

muitos profissionais dentro das próprias organizações não tem o seu devido

reconhecimento.

O estudo tem como base material publicado em livros, revistas, jornais,

Internet, ou seja, é acessível ao público geral. O material publicado pode ser

fonte primária ou secundária.

Serão analisados, portanto as técnicas, suas vantagens e desvantagens

e a melhor forma de agregar pessoas e valores para as organizações.

A pesquisa terá como o seu objetivo principal abastecer de conceitos

referenciais e qualitativos os processos de gestão de pessoas focados no

recrutamento.

No capitulo I, aborda a necessidade que as organizações tem que

perceberem a importância do recrutamento de pessoas e do processo seletivo,

aplicado de maneira correta para avaliar os recursos humanos que serão

colocados dentro das empresas. Aliás, a função do recrutamento é de suprir a

seleção de matéria- prima básica (candidatos) para seu funcionamento.

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização,

em cada processo de recrutamento depende da decisão da linha. Centenas de

empresas utilizam como o principal instrumento de apoio em seus processos

de seleção, recrutamento e promoção de pessoal, a grafologia no

recrutamento e seleção de recursos humanos.

A atividade tem por objetivo imediato atrair candidatos, entre os quais

serão selecionados os futuros participantes da organização.

No capitulo II, descreve as fontes de recrutamentos de qual forma

devem ser aplicadas e quando, dependendo do tipo da vaga e qual o perfil de

candidato que a organização almeja.

No capitulo III, relata a importância da gestão de pessoas dentro das

organizações, no processo de agregar, motivar e manter os profissionais

qualificados e bem remunerados com os objetivos de atender tanto as suas

necessidades como as das empresas.

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CAPÍTULO I

O RECRUTAMENTO

O recrutamento bem-feito não é apenas colocar um candidato que vai

render mais para empresa. É muito mais que isso. Tem o seu principal objetivo

é de preencher uma vaga com o ser humano e toda a complexidade, ajustar-se

ao meio, respondendo a seus anseios, cuja simbiose vai resultar em

produtividade e satisfação. É necessário que as organizações percebam a

importância do recrutamento de pessoas e do processo seletivo e se prepare

de maneira correta para avaliar os recursos humanos que serão colocados

dentro das empresas.

Pessoas e organização convivem em interminável processo dialético.

As pessoas e as organizações estão engajadas em um continuo e

interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como

os indivíduos atraem e selecionam as organizações informando-se e

formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair

indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o

interesse de admiti-los ou não. (CHIAVENATO, 2002,p.197).

Para o recrutamento ser eficaz, deve-se atrair um contingente de

candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção.

Aliás, a função do recrutamento é de suprir a seleção de matéria- prima básica

(candidatos) para seu funcionamento.

Chiavenato (2002) afirma que o recrutamento requer um cuidadoso

planejamento, que constitui uma seqüência de três fases, a saber: o que a

organização precisa em termos de pessoas, o que o mercado de RH pode

oferecer, e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a

organização. O inicio do processo de recrutamento depende de

decisão da linha. Em outras palavras, o órgão de recrutamento não

tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a

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devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser

preenchida. (CHIAVENATO, 2002, p.205).

Como o recrutamento é uma função de staff, suas providências

dependem de uma decisão da linha, que é oficializada através de uma espécie

de ordem de serviço, geralmente denominada requisição de empregado ou

requisição de pessoal, ou seja, trata-se de um documento que deve ser

preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher alguma vaga

em seu departamento ou seção.

A grafologia (1999), afirma que centenas de empresas utilizam como o

principal instrumento de apoio em seus processos de seleção, recrutamento e

promoção de pessoal, a grafologia no recrutamento e seleção de recursos

humanos.

O recrutamento é feito com base nos dados referente às necessidades

presentes e futuras de recursos humanos da organização e consiste nas

atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes

de fornecer à organização um número suficiente de pessoas, entre as quais,

possivelmente, aquelas necessárias à organização para a consecução de seus

objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos,

entre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.

Dentro desse conceito, recrutamento é uma atividade de relações públicas e

de envolvimento da organização com a comunidade que a rodeia.Mais ainda, é

uma atividade de comunicação com ambiente externo, isto é, com o

mercado.De um lado,do que a organização precisa e, de outro lado, o que o

mercado de RH pode oferecer.Obviamente, os candidatos recrutados se

indagarão sobre o que a organização lhes oferece e o que cada qual deles

precisa e pode oferecer.

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CAPÍTULO II

FONTES DE RECRUTAMENTOS

O problema básico do recrutamento é diagnosticar e localizar as fontes

supridoras de recursos humanos no mercado, que lhe interessem

especificamente, para nelas concentrar seus esforços de recrutamento. Assim,

as fontes de recursos humanos são denominadas fontes de recursos

humanos, pois passam a representar os alvos específicos sobre os quais

incidirão as técnicas de recrutamento.Há inúmeras e interligadas fontes

supridoras de recursos humanos.

A fase preliminar do recrutamento de pessoal é a identificação, escolha

e manutenção das fontes que podem ser utilizadas adequadamente como

mananciais de candidatos que apresentam probabilidades de atender aos

requisitos preestabelecidos pela organização. A identificação, a escolha e a

manutenção das fontes de recrutamento constituem uma das maneiras pelas

quais a ARH pode:

• Elevar o rendimento do processo de recrutamento, aumentando tanto a

proporção de candidatos/candidatos triados para a seleção, bem como

a proporção de candidatos/empregados admitidos;

• Diminuir o tempo do processamento de recrutamento;

• Reduzir custos operacionais de recrutamento, por meio da economia na

aplicação de suas técnicas;

As fontes de recrutamento são as áreas do mercado de recursos

humanos exploradas pelos mecanismos de recrutamento. Em outros termos, o

mercado de recursos humanos apresenta fontes de recursos humanos

diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa que

passa a influenciá-las, através de uma multiplicidade de técnicas de

recrutamento, visando a atrair candidatos atender às suas necessidades.

15

Verificamos também que o mercado de recursos humanos é constituído

de um conjunto de candidatos, que podem estar aplicados ou empregados

(trabalhando em alguma empresa) ou disponíveis (desempregado). Os

candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais (que estão

procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais

(que não estão interessados em procurar emprego). Ocorre que os candidatos

aplicados, sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em alguma

empresa.Daí os dois meios de recrutamento: o recrutamento interno e o

recrutamento externo.

2.1 Recrutamento interno

O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a

empresa procura preenchê-las por meio do remanejamento de seus

empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou

transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção

(movimentação diagonal). Pode envolver:

• Transferência de pessoal;

• Promoções de pessoal;

• Transferências com promoções de pessoal;

• Programa de desenvolvimento de pessoal;

• Planos de encarreiramento (carreira) de pessoal.

O recrutamento interno exige imensa e continua coordenação e

integração do órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa, e

envolve vários sistemas.

Assim, o recrutamento interno exige o conhecimento prévio de uma

série de dados e informações relacionados com outros subsistemas, a saber:

• Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que

se submeteu quando de seu ingresso na organização;

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• Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno;

• Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que

participou o candidato interno;

• Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que

se está considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos

requisitos adicionais que se farão necessários;

• Planos de carreira ou planos de encarreiramento ou ainda planejamento

das movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais

adequada do ocupante do cargo considerado;

• Condições de promoção do candidato interno (está “no ponto” de ser

promovido) e de substituição (se o candidato interno já tem substituto

preparado para seu lugar).

No recrutamento interno, aborda coordenação e integração de

transferência de pessoal, promoções, programa de desenvolvimento e o

plano de encarreiramento de carreira dentro das organizações, com o

foco no treinamento e desenvolvimento de pessoal, por meio para

adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver força de trabalho da

organização a partir dos cargos ocupados ou ainda, para alavancar o

desempenho profissional.

2.2 Vantagens do recrutamento interno

Em resumo, o recrutamento interno é um processamento (ou

transformação) de recursos humanos. As principais vantagens que o

recrutamento interno pode trazer são:

• É o mais econômico para a empresa, pois evita despesas com

anúncios em jornais ou honorários de empresas de recrutamento,

custos de atendimento de candidatos, custo de admissão, custos de

integração do novo emprego;

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• É o mais rápido, dependendo da possibilidade de empregado ser

transferido ou promovido de imediato, e evita as demoras freqüentes do

recrutamento externo, a expectativa do dia em que o anúncio será

publicado no jornal, a espera dos candidatos, a possibilidade de que o

candidato escolhido tenha de trabalhar durante o período de aviso

prévio em seu atual emprego, a demora natural do próprio processo de

admissão;

• Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato

já conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à

apreciação dos chefes envolvidos; não necessita, na maior parte das

vezes, de período experimental, de integração e indução à organização,

ou de informações cadastrais a respeito. A margem de erro é

sobejamente reduzida, graças ao volume de informações que a

empresa geralmente reúne a respeito de seus funcionários;

• É uma fonte poderosa de motivação para os empregados, desde

que estes vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da

organização, graças às oportunidades oferecidas aqueles que

apresentam condições para uma futura promoção: quando uma

empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno,

estimula junto a seu pessoal a atitude de constante auto-

aperfeiçoamento e de auto-avaliação, no sentido de aproveitar as

oportunidades de aperfeiçoamento ou mesmo de criá-las;

• Aproveitar os investimentos da empresa em treinamento do

pessoal que, muitas vezes, somente tem seu retorno quando o

empregado passa a ocupar cargos mais elevados e complexos;

• Desenvolver em sadio espírito de competição entre o pessoal,

tendo em vista que as oportunidades serão oferecidas aqueles que

realmente demonstrem condições de merecê-las.

No recrutamento interno, empresa procura preenche-la através do

remanejamento de seus empregados, ou seja, transferência de pessoal e

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promoções de Pessoal. Sendo mais econômico para a empresa e mais rápido,

que apresenta maior índice de validade e de segurança. E uma fonte poderosa

de motivação para os empregados e aprovei tanto os investimentos da

empresa em treinamento do pessoal e desenvolve um sadio espírito de

competição entre o pessoal.

2.3 Desvantagens do recrutamento interno

Todavia, o recrutamento interno apresenta algumas desvantagens:

• Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de

desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns

níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, e motivação

suficiente para chegar lá; se a organização realmente não oferecer

oportunidades de crescimento no momento adequado, corre-se o risco

de frustrar os empregados em seu potencial e em suas ambições,

trazendo conseqüências diversas, como a apatia, o desinteresse, ou o

desligamento da organização, a fim de aproveitar oportunidades lá fora;

• Pode gerar um conflito de interesses, pois, ao explicar as oportunidades

de crescimento dentro da organização, tende a criar uma atitude

negativa nos empregados que, por não demonstrarem condições, não

realizaram aquelas oportunidades; quando se trata de chefes que,

durante longo tempo, não tiveram nenhuma ascenção dentro da

organização ou que não têm potencial de desenvolvimento para subir

além da posição atual, estes podem passar a tentar ocupar os cargos

subalternos com pessoal de potencial limitado, a fim de evitar futura

concorrência para novas oportunidades, ou, então, passar a “sufocar” o

desempenho e as aspirações dos subordinados quando notam que, no

futuro, poderão ultrapassá-los;

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• Quando administrado incorretamente, pode levar à situação que

Laurence Peter denomina ‘príncipe de Peter’’: as empresas, ao

promoverem incessantemente seus empregados, elevam-nos sempre à

posição em que demonstram o máximo de sua incompetência; à medida

que um empregado demonstra, em principio, competência em algum

cargo, a organização, a fim de premiar seu desempenho e aproveitar

sua capacidade, promove-o, sucessivamente, até o cargo em que o

empregado, por se mostrar incompetente, estaciona, uma vez que a

organização pode não ter meios de retorná-lo à posição anterior;

• Quando efetuado continuamente, pode levar os empregados a uma

progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização, ou seja, os

empregados, convivendo apenas com os problemas e com as situações

de sua organização, adaptam-se eles e perdem a criatividades e a

atitude de inovação; embora a organização possa desenvolver esforços

no sentido de apresentar soluções importadas de outras empresas, o

fato é que as pessoas passam a racionar quase que exclusivamente

dentro dos padrões da cultura organizacional;

• Não pode ser feito em termos globais dentro da organização; a idéia de

que, quando o presidente se afasta, a organização pode admitir um

aprendiz de escritório e promover todo mundo, já foi enterrada há muito

tempo, ocorrendo, no caso, uma grande descapitalização do patrimônio

humano da organização, ou seja, perde um presidente e ganha um

aprendiz de escritório novato e inexperiente; a fim de não prejudicar o

patrimônio humano, o recrutamento interno só pode ser efetuado à

medida que o candidato interno a um substituição tenha efetivamente

condições de, no mínimo, igualar-se, a curto prazo, ao antigo ocupante

do cargo.

20

No recrutamento interno uma das desvantagens e que podem gerar

conflitos de interesses e exige que os novos empregados tenham condições de

potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos. Não podendo ser

feito em termos globais dentro da organização.

Quando efetuado continuamente, pode levar os empregados a uma

progressiva limitação as políticas e diretrizes da organização

2.4 Recrutamento externo

O recrutamento é externo, quando, havendo determinada vaga, a

organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com

candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento

externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados

em outras organizações e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas

de recrutamento:

• Recrutamento on line;

• Arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em

outros recrutamentos;

• Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;

• Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;

• Contatos com sindicatos e associações de classe;

• Contatos com universidades, escolas, agremiações, estudantis,

diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola etc.;

• Conferências e palestras em universidades e escolas;

• Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em

termos de cooperação mútua;

• Anúncios em jornais, revistas etc.;

• Agências de recrutamento;

• Viagens para recrutamento em outras localidades.

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O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais,

disponíveis ou aplicados em outras organizações. Trazendo “sangue novo” e

experiências novas e renova e enriquece os recursos humanos aproveitando

os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efetuado por

outras empresas ou pelos próprios candidatos.

2.5 Vantagens do recrutamento externo

O recrutamento externo oferece as seguintes vantagens:

• Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. A entrada de

recursos humanos ocasiona sempre uma importação de idéias novas, de

diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase

sempre, uma revisão da maneira pela qual os assuntos são conduzidos

dentro da empresa.Com o recrutamento externo, a organização, como

sistema, mantém-se atualizada com ambiente externo e a par do que

ocorre em outras empresas;

• Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente

quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do

que o já existente na empresa;

• Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal

efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Isto não

significa que a empresa deixe de fazer esses investimentos dali para frente,

mas que ela usufrua de imediato do retorno dos investimentos já efetuados

pelos outros.Tanto assim que muitas empresas preferem recrutar

externamente, pagando salários mais elevados exatamente para evitar

despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados

de desempenho a curto prazo.

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A principal vantagem do recrutamento externo é renova e enriquece os

recursos humanos da organização.

Aproveitando os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal

efetuado por outras empresas ou pelos próprios canditados.

2.6 Desvantagens do recrutamento externo

No entanto, o recrutamento externo apresenta algumas desvantagens:

• É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. O período de

tempo despendido com escolha e aplicação das técnicas mais adequadas,

influenciação das fontes de recrutamento, atração e apresentação dos

candidatos, recepção e triagem inicial, encaminhamento à seleção, aos

exames médicos, à documentação, liberação do candidato do outro

emprego ou de outros compromissos e com admissão, não é pequeno, e,

quanto mais elevado o nível do cargo, maior a extensão desse período.

Quanto mais elevado o cargo, tanto mais antecipação deverá ser adotada

pela empresa para prever e liberar a requisição de empregados, a fim de

que o órgão de recrutamento não seja pressionado pelos fatores tempo e

urgência na prestação de seus serviços;

• É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais,

honorários de agências de recrutamento, despesas operacionais relativas a

salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de

escritório, formulários etc.;

• Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno, pois os

candidatos externos são desconhecidos, provêm de origens e trajetórias

profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar

com exatidão. Apesar das técnicas de seleção e do prognóstico

apresentado, as empresas, geralmente, admitem o pessoal por meio de um

contrato que define um período experimental e probatório, exatamente para

23

garantir a empresa em face da relativa insegurança do processo;

• Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode

frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle,

para seu crescimento profissional. Os empregados podem perceber o

monopólio do recrutamento externo como um política de deslealdade da

empresa com seu pessoal;

• Geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas

salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos

humanos estão em situação de desequilíbrio.

A desvantagem recrutamento externo geralmente afeta a política salarial da

empresa, pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu

controle, para seu crescimento profissional.

Em principio, e menos seguro do que o recrutamento interno geralmente

mais demorado do que o recrutamento interno, sendo mais caro e exigem

inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de agencias

de recrutamento.

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CAPÍTULO III

GESTÃO DE PESSOAS

Chiavenato (2004) nos diz mostra que o contexto em que se situa a

Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas. Sem

organizações e sem pessoas não haveria a Gestão de Pessoas. Em resumo,

organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus

objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações

constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos

pessoais, com um custo mínimo de tempo, esforço e de conflito.

A Gestão de pessoas (GP) nesta nova concepção, as pessoas

deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para

serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade,

conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções

singulares. São os novos parceiros da organização. A cultura

organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a

privilegiar a mudança e a inovação com o foco no futuro e no destino

da organização. As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem

continuidade com o passado e trazendo um contexto ambiental

impregnado de turbulência e imprevisibilidade. (CHIAVENATO,2004,

p.39).

A gestão de pessoas é uma atividade a respeito da qual se tem a

expectativa de ser executada por todos os gestores de uma dada organização,

contando com o apoio do seu setor de recursos humanos com a finalidade de

alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais

das pessoas com a organização. Apesar da disseminação em tempos recentes

dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma

atividade ou mesmo como parte do setor de recursos humanos. De certa

maneira, gestão de pessoas é um modelo de gestão das organizações em

25

substituição aos modelos cientifico, clássico, e burocrático, os quais foram

úteis á época em que as sociedades mais avançadas ainda estavam

escoradas em um sistema econômico tipicamente industrial.

O fundamento da estratégia de RH criadora de valor é uma infra-

estrutura gerencial que compreenda e seja capaz de implementar a estratégia

da empresa. Normalmente, os profissionais na função de RH deveriam liderar

esse esforço.Isso implica afastar-se da tradicional orientação funcional de

muitos gerentes de RH e compreender, de maneira mais ampla, o papel

estratégico que a área de RH deve desempenhar na empresa.

De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente

das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes,

competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos.

Na verdade cada uma das partes depende da outra. Uma relação de

mútua dependência na qual há benefícios recíprocos.

“Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas e organizações

era considerado antagônico e conflitante. Acreditava-se que os objetivos das

organizações eram incompatíveis com os objetivos das pessoas”.

(CHIAVENATO, 2004, p.5).

Por gestão de pessoas entende-se, num contexto futuro, um processo

de gestão descentralizada apoiada nos gestores responsáveis, cada qual em

sua área, pelas atividades-fim e atividade-meio das organizações. Os novos

tempos estão a exigir novos modelos de gestão e, consequentemente, novas

formas de conduzir os interesses da organização pode-se chegar à atuação

que se espera dos responsáveis pela gestão de pessoas.

Atualmente podemos pensar em Gestão de Pessoas e não mais em

Recursos Humanos, exatamente para proporcionar uma nova visão das

pessoas, não mais como meros funcionários remunerados em função do

tempo de disponibilidade à organização, mas como parceiros e colaboradores

do negócio da empresa.

Muitos “lideres” acreditam que uma bela remuneração é o suficiente

para que sua equipe tenha um bom desenvolvimento e esquecem de avaliá-las

continuadamente, não param para refletir se estão trabalhando com uma

26

equipe de verdade, ou seja, com clareza de objetivos, cooperação efetiva e

resultados excepcionais.

Porém, o que encontramos em muitas empresas é uma análise de

cargos inadequada e em outros as empresas não se preocupam em verificar o

desempenho de seus funcionários, o que pode acarretar a insatisfação dos

funcionários prejudicando o desenvolvimento dos serviços das organizações

Captar e compreender as principais tendências que estão se delineando

para os próximos anos é tão vital para a gestão de pessoas quanto administrar

os problemas do dia-a-dia. Uma gestão de pessoas que não procure antever o

amanhã pode ser apanhada de surpresa pelas transformações que venham a

atingir os fornecedores, os clientes, c competição do mercado e o ambiente

como um todo, impedindo assim a organização de reagir de forma eficaz.

3.1 Motivando e retendo talentos nas organizações

A motivação é especifica. Uma pessoa motivada para trabalhar pode

ter motivação para estudar ou vice-versa. Não há um estado geral de

motivação, que leve uma pessoa a sempre ter disposição para tudo.

No campo da administração, pessoa motivada usualmente significa

alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma

tarefa ou atividade de qualquer natureza. No momento entanto, as

pessoas também motivam para fazer coisas que vão na direção

oposta á desejada pela empresa, como greves, sabotagens, roubo de

mercadorias ou invasões de fábricas que demitem funcionários. Por

causa disso, o estudo da motivação para o trabalho desperta grande

interesse entre os administradores e pesquisadores, data a

importância de entender e, se possível, manejar as causas (ou fatores

que podem causar) do estado de disposição para realizar tarefas.

(MAXIMINIANO, 2004, p.275).

A motivação tem representado o ponto de partida para se chegar a

compreender melhor o comportamento humano. Para tanto, todas as

iniciativas nesse sentido levaram-na a ser explorada por diversos ângulos da

pesquisa científica, dando origem a muitas teorias que, sem anular-se umas às

27

outras, se complementam, buscando uma visão cada vez mais abrangente do

ser humano em toda a sua complexidade.

Portanto, não é obra única e exclusiva da automotivação do indivíduo

que, por si só, possui inúmeros pensamentos conflitantes para lidar e resolver,

mas, sobretudo, ela precisa ser constantemente estimulada pelas empresas.

Quebrar paradigmas e transformar a empresa num lugar onde o empregado se

sinta valorizado é o primeiro passo.

Outra questão é a busca das organizações por mecanismos que

motivem, desafiem e retenham seus talentos. O ser humano, atraído pelo

novo, busca encontrar na mudança a solução de suas aspirações, sendo este

impulso utilizado pelas empresas para encontrar os trabalhadores talentosos.

Estes trabalhadores do futuro, desde que motivado e potencializado

pelas novas tecnologias, aplicariam seus conhecimentos, individuais e

coletivamente, para agregar valor ao longo da cadeia produtiva da

organização.

Quando se fala em motivação, entra-se nas fronteiras da relação do

indivíduo com o trabalho. Ela vem de dentro, todavia, sem estímulos lícitos,

constantes e formais das organizações, todo o ímpeto e desejo dos

empregados poderá ser desperdiçado e, com o tempo, aniquilado o

compromisso daqueles com as empresas.

Embora a cada dia surjam no mercado novas fórmulas, consultores,

psicólogos e empresários sugerindo modernas técnicas para motivação,

percebe-se que a maioria delas poderia ser enquadrada nas teorias já

existentes. Enfim, uma empresa motiva seus empregados adaptando antigas

teorias, pesquisando outras, ou criando seu próprio modelo, adequado à sua

realidade.

Ao se propor a utilização das técnicas motivacionais como mecanismo

para a retenção de talentos, deve-se considerar seus fundamentos, já que na

abordagem de recursos humanos, o homem, quando confrontado com seu

trabalho, mostra claramente ser mais complexo do que se imaginava. Dessa

forma, passa-se a aceitar a idéia de que pessoas distintas busquem diferentes

objetivos ao se engajarem em determinado tipo de trabalho, e que possuem

28

diferentes habilidades e talentos, portanto, com condições de contribuir

diferentemente para os objetivos organizacionais. Neste contexto a motivação

passa a ser considerada como um aspecto intrínseco às pessoas, não sendo

possível que alguém motive alguém.

O que se percebe é que os trabalhadores, principalmente os

“talentosos”, buscam reconhecimento profissional, bom ambiente de trabalho,

participação nos processos de decisão, condições de desenvolvimento

profissional, chance de realização pessoal, oportunidades de travar bons

relacionamentos de amizade dentro da empresa, políticas justas de

remuneração, possibilidade de efetuar trabalhos interessantes, ver-se

respeitado, receber “feedback” de seu desempenho, confiar na empresa onde

trabalha; dentre outros fatores.

A prática, associada à pesquisa científica, tem demonstrado que, para motivar

e reter os profissionais de talento, os dirigentes precisam de:

• Mecanismos para humanizar o ambiente de trabalho, tornando-o

produtivo, alegre e agradável;

• Que fluam boas relações entre os empregados e as tarefas. Cada

empregado poderá, com o tempo, cumprir as atividades que, ao

mesmo tempo, garantam o atendimento de suas necessidades

básicas e lhe tragam auto-realização;

• Valorizar mais os resultados do que a forma de se trabalhar, dando

liberdade de criação aos empregados na busca de novos métodos de

execução das tarefas;

• Delegar poder e autoridade aos empregados -“empowerment” -

através da transmissão de informações e conhecimentos, e da

concessão de recompensas e autonomia, o que pode torná-los mais

empenhados no cumprimento das metas;

29

• Técnicas para rodízio, enriquecimento e ampliação de tarefas – “job

rotation”, “job enrichment” e “job enlargement”: A divisão do trabalho,

na qual um funcionário atua somente em uma fase do processo

produtivo, faz com que não tenha noção do todo, e,

conseqüentemente, sinta-se desmotivado pela seqüência exaustiva

de movimentos repetitivos. A aplicação destas técnicas pode trazer

maior satisfação, pois o empregado executa tarefas diferentes e mais

complexas, podendo tornar-se polivalente, trazendo-lhe motivação e

benefícios para a empresa;

• Planos de cargos e salários, planos de participação em lucros e

resultados, somatório de bônus, programas flexíveis de trabalho,

pagamento por conhecimentos, e uma política de remuneração justa.

Quando se oferece benefícios apenas para parte dos funcionários de

uma empresa, quebra-se a desejada harmonia;

• Considerar seus funcionários como o capital intelectual da empresa,

já que são eles que atendem aos clientes, identificam oportunidades,

lideram equipes e processos, produzem e dirigem os negócios da

empresa;

• Conceder salário moral, o que significa oferecer um clima

organizacional com transparência e respeito;

• Possuir uma visão holística do homem, criando condições para que

cada um cresça e se sinta valorizado dentro da empresa;

• Estimular o empreendedorismo;

• Implementar planos de carreira, permitindo aos funcionários saber até

aonde podem chegar, dentro da mesma organização;

30

• Recrutamento interno, dando oportunidades de crescimento

profissional para seus colaboradores. Essa política de gestão procura

valorizar seus talentos internos, além de apresentar menores custos;

• Visão de longo prazo. Por exemplo, algumas empresas desenvolvem

programas de captação de novos talentos nas universidades, para

formar seus futuros colaboradores;

• Investir na imagem da empresa. Mostrar um perfil ético, voltado para

a preservação ambiental e as causas sociais, agregando credibilidade

à sua marca e, conseqüentemente, tornando-se mais atrativa;

• Utilizar-se do “e-learning”, forma de aprendizagem através do

computador, para o que já existem empresas especializadas,

disponibilizando cursos sobre diversas áreas do conhecimento;

• Investir na educação dos empregados, no treinamento e

aperfeiçoamento profissional, sob inúmeras formas, sempre

buscando melhor qualificação nas áreas de atuação da empresa. Há

exemplos de empresas que custeiam bolsas de estudos integral ou

parcialmente para seus funcionários; convênios entre empresas e

escolas; aproveitamento de cursos promovidos por instituições

públicas e privadas, como as universidades, fundações, Senai,

Senac, indústrias, entre outros;

• Workshops dentro ou fora dos ambientes da própria empresa;

• Valer-se de programas de isenção de impostos para investimentos

em educação e capacitação profissional, ainda pouco utilizados pelas

empresas brasileiras;

31

• Implantar programas de qualidade com a integração de todos os

funcionários;

• Adoção de sistemas de comunicações eficientes, de forma que os

programas de aperfeiçoamento possam ser acessados por todos;

• Promover programas de avaliação de desempenho direcionados para

o crescimento dos indivíduos, de forma regular, transparente e

executado por pessoal especializado.

A motivação constitui o fator principal e decisivo no êxito da ação de

todo e qualquer indivíduo ou empreendimento coletivo. Só com o acaso e a

sorte é que se aproxima relativamente a esse êxito, mas com muito menos

força. Não se compreende um administrador insensível ao problema da

motivação. Visamos identificar e explicar as mais importantes teorias e

abordagens disponíveis, com as respectivas críticas, ligações e inter-

relacionamentos. Com tudo isso, tentamos propiciar uma visão geral e

abrangente dos aspectos positivos, negativos, conjunturais e diferenciais

destas teorias e abordagens, bem como a importância da motivação para o

trabalho.

3.2 Manter talentos dentro das organizações

“Na competição econômica global da sociedade da informação, a

capacidade de inovar a política das pessoas constituirá o diferencial

competitivo das organizações e dos países”. (TACHIZAWA, 2001, p.23).

As pessoas constituem o principal ativo da organização daí a

necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus

funcionários. As organizações bem-sucedidas estão percebendo que somente

podem crescer prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de

aperfeiçoar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros,

principalmente o dos empregados.

32

As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma

organização, dependendo da maneira como elas são tratadas. Para que os

objetivos da gestão de pessoas sejam alcançados, são necessários que os

gerentes tratem as pessoas como elementos básicos para a eficácia

organizacional.

Os objetivos da gestão de pessoas são variados. A administração de

Recursos Humanos deve contribuir para a eficácia organizacional através dos

seguintes meios:

• Ajuda a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

• Proporcionar competitividade à organização;

• Proporcionar à organização, empregados bem treinados e bem

motivados;

• Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no

trabalho;

• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;

• Administrar a mudança;

• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

As pessoas como atividades inteligentes de recursos organizacionais

como temos abaixo uma definição que se resume bem por Chiavenato.

Como elementos impulsionadores da organização e capazes de

dotá-la de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua

constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças

e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza

a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.

(CHIAVENATO, 1999, p.8)

33

“Talento” significando aqui pessoa portadora de amplos conhecimentos

e habilidades, sendo o tipo de funcionário que emprega sua energia e

competência em qualquer trabalho que lhe couber, construindo um legado

profissional e pessoal formado de conhecimentos, competências e atitudes.

Enfim, um funcionário cujas ações e idéias tenham sua marca pessoal,

formando sua reputação, numa postura de auto-superação com valores éticos,

que lhe assegurará o “selo de talento” que o mercado de trabalho tanto quer.

São capazes de conduzi - lá a excelência e ao sucesso. Como

parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização na expectativa de

colher retorno desses investimentos, como salários, incentivos financeiros,

crescimento profissional, carreira etc. qualquer investimento somente se

justifica quando traz um retorno razoável na medida em que o retorno é bom e

sustentado, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do

investimento. Daí o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e

organizações. É também o caráter de atividade e autonomia e não mais de

passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiras ativos da

organização e não como meios sujeitos passivos.

Para podermos ter grandes talentos dentro das organizações e mantê-

los precisamos utilizar seis processos básicos da Gestão de Pessoas são os

seguintes:

• Processos de agregar pessoas: Podem ser denominados

processos de provisão ou de suprimentos de pessoas, incluem

recrutamento e seleção de pessoas;

• Processos de aplicar pessoas: São utilizados para desenhar as

atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e

acompanhar seu desempenho. Inclui desenho organizacional e

desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das

pessoas e avaliação do desempenho;

34

• Processos de recompensar pessoas: Utilizados para incentivar as

pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.

Incluem recompensas remuneração e benefícios e serviços sociais;

• Processos de manter pessoas: São os processos utilizados para

criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as

atividades das pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene,

segurança e qualidade de vida e na manutenção de relações

sindicais.

• Processos de monitorar pessoas: São os processos utilizados

para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar

resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações

gerenciais.

Chiavenato (2004) explica que o processo de agregar pessoas é um

meio de servir as necessidades organizacionais em longo prazo. A ação é

macro orientada, pois transcende cada cargo e envolve a organização em sua

totalidade, ou seja, a abordagem molar e global. O modelo é

incremental pelo fato de buscar a melhoria continua do capital intelectual e

agregar novos valores aos ativos intangíveis da organização.

35

CONCLUSÃO

O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrair

candidatos no mercado de trabalho para abastecer seu processo seletivo. Na

verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a

organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado.

Portanto, entre várias definições, podemos dizer que recrutamento é um

conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos

qualificados para uma organização. Do ponto de vista de sua aplicação, o

recrutamento pode ser interno ou externo.

Através das técnicas e procedimentos de recrutamento que visa atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro

das organizações.

Assim é possível observar como este processo é importante, pois esta

vinculada aos planos de crescimento e desenvolvimento da empresa.

Em relação aos meios de recrutamento, Chiavenato (2004) "relata que

diagnosticadas e localizadas pela empresa que passa a influenciá-las, através

de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando atrair candidatos

para que posar atender aos Recursos Humanos e apresentar fontes de R.H.

diversificadas que deve ser suas necessidades" que muitas das vezes não são

seguidas pelas organizações, tendo um sério risco não conseguir grandes

talentos.

Os processos de agregar pessoas constituem o primeiro grupo de

processos da moderna Gestão de Pessoas. Eles podem se apresentar com

uma enorme variabilidade nas organizações. Algumas delas ainda utilizam

processos tradicionais e ultrapassados, enquanto outras lançam mão de

processos avançados e sofisticados para escolher e trazer pessoas que

venham fazer parte do seu quadro de funcionários da organização.

A formação do profissional talentoso resulta, em geral, de um processo

que envolve motivação, investimentos em capacitação e aperfeiçoamento

profissional, e desenvolvimento de habilidades. A importância de seu papel vai

36

além da contribuição individual, pois ele exerce grande influência entre os

demais funcionários, e se reflete intensamente na imagem de sua empresa.

Por esta razão, as empresas estão cada vez mais atentas aos processos de

seleção e desenvolvimento de seu pessoal, em busca de novas formas de

reter os talentos em seus quadros. Apesar disso, algumas organizações,

embora exaltem seu capital humano, na prática continuam privilegiando os

lucros de curto prazo e investindo pouco na formação de seu pessoal.

Ao estudarmos os efeitos da gestão de pessoas e seu impacto no

funcionário, chegamos à avaliação de que essa área carece de um

desdobramento mais homogêneo com o mesmo, pois em muito se diz fazer

tudo pelo funcionário, mas em pouco se conhece sobre o real preenchimento

de valor que cada caso realmente traz um funcionário comprometido. Quando

estamos na empresa e temos muitas oportunidades e benefícios, sempre nos

deparamos com algo que de certo modo a empresa, ou não nos dá o

atendimento necessário, ou não faz parte da política da mesma ou mesmo

ainda não se emiti para uma suposta satisfação a respeito deste ou daquele

assunto. É aonde vem a frustração e o sentimento de desânimo de falta de

expectativa, de insatisfação. Acreditamos que o processo de gerenciar

pessoas é um constante benchmarking de valores agregados, onde para cada

pessoa existe um item que é mais importante que outro em seu aspecto e que,

devido ao fato dessas mesmas pessoas não estarem nunca, em sua maioria,

100% satisfeitas, os conflitos de interesse tendem a acontecer sempre.

Seus diferenciais competitivos são as competências humanas, como a

criatividade, a capacidade de interação, a comunicação, a cooperação e a

ética. Essas organizações de sucesso sustentado têm nos recursos humanos

seus principais ativos, pois são eles que qualificam e dão vida aos demais

recursos.

Este trabalho teve como objetivo apresentar as teorias e práticas de

recrutamento, motivação e manter pessoas nas organizações, dando-lhes

fundamentos e técnicas para irem ao encontro das aspirações dos funcionários

talentosos, tornando-se cada vez mais atrativas e competitivas.

O teor principal desta monografia é apresentar as melhores fontes de

37

recrutamentos que a empresa possa utilizar-se do seu sentido lúdico em prol

da busca por conhecimento e motivação de suas equipes e liderados. Sob

esse aspecto, é interessante notar que, o que se pretende, é aumentar as

expectativas do presente funcionário, quanto aos objetivos organizacionais e

produtivos com enfoque principal na harmonização das equipes como um todo.

38

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

CAMARGO, Paulo Sergio. A Grafologia no Recrutamento e Seleção de

Pessoal. 2º Ed. São Paulo: Agora, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de

pessoal: como agregar talentos à empresa. 6º. Ed .São Paulo:Atlas, 2006

_____________________. Gestão de Pessoas. 2º Ed. Rio de Janeiro:

Elsevier, 2004.

_____________________. Recursos Humanos, Edição Compacta, 7º

Ed.São Paulo:Atlas, 2002.

_____________________. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 6º Ed. São

Paulo: Atlas, 2000.

_____________________. Gestão de Pessoas, o novo papel dos recursos

humanos nas organizações – 1º Ed. Rio de Janeiro:Campus, 1999.

MAXIMINIANO, Antônio César Amaru.Teoria geral da administração: da

revolução urbana a revolução digital. 4º Ed.São Paulo: Atlas, 2004.

TACHIZAWA, Takisky; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA,

Antônio Alfredo Mello – Gestão com Pessoas, uma abordagem aplicada às

estratégias de negócios.1ª Ed, Rio de Janeiro: FGV, 2001.

39

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 7

SUMÁRIO 8

INTRODUÇÃO 9

CAPÍTULO I

(O RECRUTAMENTO) 13

CAPITULO II

(FONTES DE RECRUTAMENTOS) 15

2.1 - Recrutamento interno 16

2.2 - Vantagens do recrutamento interno 17

2.3 - Desvantagens do recrutamento interno 19

2.4 - Recrutamento externo 21

2.5 - Vantagens do recrutamento externo 22

2.6 - Desvantagens do recrutamento externo 23

CAPITULO III

(GESTÃO DE PESSOAS) 25

3.1 - Motivando e retendo talentos nas organizações 27

3.2 – Manter talentos dentro das organizações 32

CONCLUSÃO 36

ANEXOS

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39

BIBLIOGRAFIA CITADA

ÍNDICE 40

40

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

Título da Monografia:

Autor:

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: