UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

EDUCAÇÃO CORPORATIVA: INTERESSANTE OU

OBRIGATÓRIA NA EMPRESA

Por: Rejane Martins Santos

Orientador

Prof. Fabiane Muniz

Rio de Janeiro

2012

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

EDUCAÇÃO CORPORATIVA: INTERESSANTE OU

OBRIGATÓRIA NA EMPRESA

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão de Recursos

Humanos.

Por: Rejane Martins Santos

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a DEUS por me dar forças para continuar o caminhado rumo

ao sucesso e por ter colocado em meus caminhos grandes amigos que me

apóiam a não desistir da caminhada, pois sei que a cruz e pesada.

Ivo de Oliveira - pai maravilhoso que nunca viu fronteira para me ajudar

na caminhada educacional que deixou muitas saudades em todos da família,

pois está ao lado de DEUS agora.

Clarisce Martins - mãe exemplar e dedicada a suas filhas, que não

poupou esforços em me apoiar nessa caminhada.

Francisco das Chagas-meu namorado por todas as vezes que me

apoiou, incentivou e me buscou na AVM.

Wagner de Oliveira – meu amigo de turma por todos os conselhos,

trabalhos em grupo e todas as dicas de como ser uma excelente profissional

na área de gestão de recursos humanos.

Se vocês não me incentivassem hoje não estaria aqui na AVM

faculdade integrada no curso de Gestão de Recursos humanos.

Que DEUS permita continuar encontrando pessoas tão grandiosas,

humanas e amigas.

Meu agradecimento a todos.

4

DEDICATÓRIA

Dedico a Clarisce minha mãe, Isabelle

minha irmã e ao meu namorado Francisco

que muito contribuíram para o meu

sucesso.

5

RESUMO

O presente trabalho acadêmico nos relata a importância de tornar a educação

corporativa interessante e não mais uma obrigação do colaborador. O

problema que o RH vem enfrentando com os seus colaboradores vem se

agravando com o avanço e modernização das aulas, cursos e treinamentos de

educação corporativa, pois os colaboradores só participam quando são

pressionados pelos seus superiores e porque já estão em cima do prazo de

entrega dos mesmos, com isso nada aprendem do material riquíssimo que o

RH juntamente com os setores desenvolve e estão insatisfeitos. Para que o RH

pudesse dar uma solução para o problema fizemos uma pesquisa de campo e

questionários investigativos. E que tínhamos que refazer a nossa educação

corporativa e criamos assim o projeto educar com o objetivo de uma educação

corporativa que leve em consideração a opinião dos colaboradores. Todos nós

vivemos na era dos grandes avanços tecnológicos e os homens não estão

mais na era da educação bancária como nos dizia Paulo Freire. Na educação

Bancária você só recebe as informações e um mero depósito não se cria laços

e troca de conhecimento e não se forma o senso crítico dos homens.

O RH pensando em seus colaboradores e no sucesso da empresa tornou o

ambiente corporativo agradável através de pequenas mudanças na sua

estrutura e horários de realização dos mesmos.

METODOLOGIA

6

A construção deste projeto monográfico foi inspirada em diversos

caminhos que nos levaram a resultados incríveis.

Para compor o mesmo primeiramente utilizamos a pesquisa de campo

na empresa. Na unidade Rio de janeiro que a empresa possui 162

colaboradores, porém nosso objeto de estudo foi o setor de atendimento ao

cliente que possuí 20 colaboradores e 01 supervisor. Os mesmos foram

estudados por seis meses.

Utilizei questionário investigativo para avaliar como anda a educação

corporativa na empresa e obtivemos excelentes resultados e concluímos que

era hora de mudar.

Entrevistamos o supervisor da Unidade Rio de janeiro para analisarmos

os dois lados colaboradores x supervisão.

Fizemos uma vasta pesquisa bibliográfica para compreender os fatores

problemas na educação corporativa e os principais autores utilizados foram

Marisa Eboli, Jeanne Meister, Paulo Freire.

Todas essas ferramentas foram utilizadas na realização do projeto do

início ao fim.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - A empresa 10

CAPÍTULO II - Educação corporativa na empresa 20

CAPÍTULO III - Projeto educar 28

CONCLUSÃO 36

ANEXOS 39 BIBLIOGRAFIA 54

WEBGRAFIA 56

ÍNDICE 57

INTRODUÇÃO

8

Venho através dessa monografia demonstrar que a empresa possui um

excelente RH que se preocupa com a capacitação, profissionalização,

desenvolvimento, aperfeiçoamento, educação de seus colaboradores, por isso

estamos desenvolvendo esse projeto para aumentar o interesse de nossos

colaboradores para a sua participação em nossos projetos de educação

corporativa.Saindo do foco que é obrigatório e fazendo com que o mesmo

tenha uma visão que isso será um benefício para si e não para os outros.

Nosso enfoque é torná-lo um ser autônomo para que possa desenvolver

suas atividades de forma eficiente e independente. Com a certeza que da sua

autoconfiança.

O projeto educar tem como finalidade uma educação corporativa de

qualidade saindo da visão de obrigatoriedade e se tornando uma necessidade

do colaborador fazer as aulas.

Nós saímos da nossa zona de conforto para nos adequar as novas

realidades segundo Chiavenato (2003) “Passamos de uma sociedade estável

para uma sociedade adaptável, mas negligenciamos a habilidade social. Nossa

capacidade de colaborar com os outros está se deteriorando. Somos

tecnicamente competentes como nenhuma outra idade na História o foi, e

combinamos isso com uma total incompetência social. É necessária a

formação de uma elite social capaz de recobrar a cooperação”.(pg.108)

Queremos que o nosso colaborador seja capaz de multiplicar os seus

conhecimentos e torne o ambiente empresarial agradável.

Para que possamos ter em nossa empresa funcionários felizes com o

seu ambiente de trabalho.

O RH pretende desenvolver um projeto que se chamará projeto CER -

educa para os colaboradores da Ar Rio de Janeiro,para assim aumentarmos o

interesse pela educação corporativa .

O setor de Recursos humanos tem como metas: Demonstrar que a educação corporativa será um benefício para a

empresa e para o colaborador;

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Tornar o colaborador um ser autônomo e formador de seus próprios

conceitos;

Analisar junto com os colaboradores qual será o melhor horário para que

as aulas sejam disponibilizadas;

Compreender que o sucesso de uma empresa está no desenvolvimento

profissional de seus colaboradores na Ar Rio de Janeiro .

Para melhor compreender essas questões, foram selecionados alguns

autores que se dedicaram a esse tema tais como: Marisa Eboli, Bernardo

Kliksberg, Naura Syria Carrapeto Ferreira, Paulo Freire, Jeanne Meister.

No capítulo I será apresentada a empresa como ela atua, qual é o seu

produto, área de atuação e como é a sua estrutura do setor de recursos

humanos.

No capítulo II analisaremos como é a educação corporativa e o que

precisa ser feito para torná-la interessante para os seus colaboradores.

No capítulo III será relatado como o projeto educar será implantado pelo

RH na empresa.

CAPÍTULO I

A EMPRESA

10

"O homem é tão bom quanto seu

desenvolvimento tecnológico o permite ser.” (George Orwell)

A empresa é nacional de grande porte, no ramo de certificação digital

com a mais avançada tecnologia nas decisões que utilizam certificação

digital. Desenvolvemos os nossos produtos sempre pensando nas

necessidades de nossos clientes sejam eles físicos ou jurídicos.

Fundada em 2000 foi à segunda empresa brasileira e a quarta no

mundo.

Missão

Ter meta global, apresentando aos nossos clientes internos e

externos soluções para às suas empresas e funcionários personalizados.

Visão

Ser reconhecida como a empresa líder mundial no ramo de

certificação digital.

Valores

Cooperação, tolerância, respeito, iniciativa, responsabilidade, alegria,

produtividade, confiabilidade, comprometimento, amor, dinamismo,

aprendizagem contínua.

1.1 – O que é certificado digital?

É uma assinatura digital com validade jurídica que contém dados de

uma pessoa ou instituição, que são utilizados para dar autenticidade a

informação na rede.

11

Os certificados digitais por conterem informações sigilosas de seus

usuários são protegidos por criptografias.

Segundo o nosso dicionário wikipédia criptografia é (Do Grego

kryptós, "escondido", e gráphein, "escrita") é o estudo dos princípios e técnicas

pelas quais a informação pode ser transformada da sua forma original para

outra ilegível, de forma que possa ser conhecida apenas por seu destinatário

(detentor da "chave secreta"), o que a torna difícil de ser lida por alguém não

autorizado .

Na empresa todos os dados são digitais e a criptografia é utilizada para

embaralhar os bits das chaves públicas e chaves privadas dando assim

segurança e sigilo às informações dos nossos clientes.

A chave pública possui criptografia que é gerada quando emitimos o

certificado digital que só pode ser desfeita com a correspondente chave

privada que é a senha criptografada de utilização. Uma chave para fechar e

outra para abrir.

Fonte: http://profpv.blogspot.com.br.

Para que a assinatura seja válida é necessário que o um usuário pessoa

física ou jurídica se dirija a uma autoridade certificadora (AR) para confirmação

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se o certificado de usuário-final é válido na data e hora que a assinatura digital

foi criada.

É através da Infraestrutura de chaves públicas brasileiras (ICP-BRASIL)

é que os certificados digitais possuem validade jurídica.

O Instituto Nacional de Tecnologia da Informação (ITI) é uma autarquia

federal vinculada à casa civil da Presidência da República que mantêm a

ICP - Brasil.

O certificado digital possui um tempo de vida útil que é a validada do

certificado.

Segundo informações do ITI a linha do tempo do certificado digital é:

Fonte: Instituto de Tecnologia da Informação (ITI).

1.2-Para que serve o certificado digital?

13

Os certificados digitais servem para inúmeros usos iremos falar de

algumas utilizações, que variam de acordo com o tipo de certificado digital que

o cliente comprou.

Os produtos mais vendidos são certificados de pessoas físicas (PF) e

certificados de pessoas Jurídicas (PJ), que podem ser emitidos no computador

do cliente, em pen drive criptografado ou em cartão inteligente com chip.

Por medida de sigilo e seguranças todos os certificados digitais são

protegidos por senhas criptografadas que são inseridas pelos clientes e a

empresa certificadora não possui cópias das senhas.E assim quando os

clientes perdem suas senhas não temos como recuperá-las.

O tempo de validade varia de um a três anos e cada cliente tem a opção

de escolha da validade.

Podemos utilizar os certificados digitais para:

§ Assinar contratos on-line;

§ Assinar e-mail on-line;

§ Envio de declarações IRPF (Imposto de renda de pessoas

físicas);

§ Envio de declarações DIPJ (declaração de informações

econômico-fiscais das pessoas jurídicas);

§ Participar de pregões eletrônicos;

§ Alienar bens e imóveis em nome da sociedade;

§ Acessar o E-CAC (central de serviços de Receita Federal);

§ Nf-e (nota fiscal eletrônica);

§ Caixa Econômica-Conectividade social canal eletrônico da Caixa

FGTS (fundo de garantia por tempo de serviço);

§ Sped contábil e fiscal que é o sistema público de escrituração

fiscal;

§ SISCOMEX (Sistema integrado de comércio exterior);

§ Entrega da DMED (declaração de serviços médicos);

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§ Entrega da DACON e DCTF (demonstrativo de apuração de

contribuições sociais) e (declaração de débitos e créditos

tributários federais);

§ Educação – PRO UNI (Programa universidade para todos);

§ DERC (declaração de rendimentos pagos consultores por

organismos internacionais);

§ DOI (declaração de operações imobiliárias);

§ DIMOB (declaração de informações sobre atividades imobiliárias);

§ DBS (declaração de benefícios fiscais);

§ DIMOF (declaração de informações sobre movimentação

financeira);

§ DSPJ (declaração simplifica de pessoa jurídica);

§ DCRED (declaração de operações com cartão de credito);

§ DPRED (declaração sobre a opção de tributação dos planos

previdenciários);

§ DTTA (declaração de transferência de titularidade de ações);

§ SUFRAMA (superintendência da zona franca de Manaus);

§ SISCONSIG (sistema de consignação de exército);

§ SISREL (Sistema de ressarcimento SUS).

1.3-O setor de recursos humanos da empresa

O setor de recursos humanos da empresa é responsável por

cuidar,capacitar,treinar,desenvolver,recrutar,avaliar,escolher e manter os

colaboradores contratados pela empresa. E cuida do recurso mais

importante da empresa o humano.

Entretanto o Rh é responsável pela relação que o colaborador tem

com os outros,com os seus superiores e pelas suas atitudes na

empresa,pois isso impacta na sua avaliação de desempenho que ocorre

uma vez por ano.

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Chiavenato (2003) nos relata a importância das atitudes dos nossos

colaboradoreres e devemos sempre ouvi-lós antes de tomarmos algumas

drásticas medidas.

“As relações humanas representam uma atitude, um estado de

espírito que deve prevalecer no estabelecimento e/ou na

manutenção dos contatos entre pessoas. Deve-se reconhecer que as

pessoas são possuidoras de personalidade própria que merece ser

respeitada. Isso implica uma compreensão sadia de que toda pessoa

traz consigo, em todas as situações, necessidades materiais, sócias

ou psicológicas, que procura satisfazer e que motivam e dirigem

seu comportamento neste ou naquele sentido. Assim como as

pessoas são diferentes entre si, também a composição e a estrutura

das necessidades variam de individuo para individuo”.(p.133)

Quando o recursos humanos após reuniões com a cúpula da

empresa viu,que era hora de reduzir os custos com capacitação dos

colaboradores e aumentar a lucratividade,pois foram precionados pela

presidência.Acabando com a educação corporativa com aulas presencias e

tornando EAD( educação a distância) no ano de 2010 sem perder a

qualidade das aulas.Tinhamos antes uma visão de “qualidade” nos nossos

atendimentos a clientes internos e externos agora temos uma visão de

“quantidade” de atendimentos, pois todos os anos temos metas em valores

a serem alcançadas então quanto mais atendemos maior é lucro da

empresa e assim todos os setores da empresa recebem a PLR(participação

nos lucros e resultados).

A empresa tem inúmeros benefícios que são: vale alimentação, vale

refeição, PLR (participação nos lucros e resultados), plano de saúde, plano

odontológico, auxílio creche. Todos os benefícios são informados no ato da

contratação do colaborador através do nosso setor de recursos humanos. São

informados valores, como podem ser utilizados e as vantagens de possuir o

benefício.

16

O recursos humanos é estratégico , e planeja as demandas

juntamente com a cúpula da empresa.Inclusive as estratégias de recursos

humanos são desenvolvidas integradas às estratégias empresarias devido

ao fato de trabalharmos no ramo de certificação digital todos os anos a

Receita Federal do Brasil (RFB) surge com novas obrigatoriedades que

impactam diretamente em nossos produtos e em nosso desenvolvimento

empresarial .

De acordo com Lacombe e Chu(2008) a gestão estratégica de

pessoas na empresa deve possuir :

Ø Planejamento das metas;

Ø Preparação para alcance de metas;

Ø Desenvolvimento de pessoas;

Ø Desenvolvimento de gestores;

Ø Treinamento técnico;

Ø Gestão de competências;

Ø Retenção de pessoas chaves;

Ø Recompensa(remuneração e Benefícios)acima do mercado;

Ø Remuneração acima do mercado.

O nosso foco é no estratégico ,pois trabalhamos com grandes

demandas de clientes e quando percebemos a época de demandas,

aumentamos o número de colaboradores com seis meses de antecedência

para que o mesmo já esteja capacitado na época correta.

O maior problema para o Rh da empresa é persuadir os

colaboradores a participarem intensamente das atividade corporativas que a

empresa oferece,pois os outros colaboradores acabem influênciando devido

a cultura que a empresa possuí de ditadura militar.O supervisor fala e os

colaboradores obedecem.Não expõem suas opiniões e sua críticas em

releção a algumas posturas.

17

“O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos. A qualquer desvio das normas grupais, o trabalhador sofre punições sociais ou morais dos colegas, no intuito de se ajustar aos padrões do grupo. Enquanto os padrões do grupo permanecerem imutáveis, o indivíduo resistirá a mudanças para não se afastar deles”. (Chiavenato, 2003, pg.105).

O RH da empresa tem como finalidade desenvolver colaboradores

ágeis na inovação,pois o diferencial no mundo competito está valendo

ouro.Nós capacitamos nossos colaboradores para retenção dos nossos

talentos.

“O comportamento humano é influenciado pelas atitudes e normas informais existentes nos grupos dos quais participa. É dentro da organização que surgem as oportunidades de relações humanas, devido ao grande número de grupos e integrações resultantes. A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.” (Chiavenato, 2003, pg.107).

Os colaboradores são únicos, tal como os homens. Eles possuem

sua personalidade, que os estimula e faz com que tenham medo de

mudanças repentinas no seu ambiente de conforto na empresa, no qual

está habituado a trabalhar e isso dificulta o setor de Rh na disseminação de

novos conhecimentos aos colaboradores.

Conforme Silva (2002,pg.224) nos fala “o principal interesse gerencial

é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um

modo eficiente e eficaz”.Com isso observamos que o nosso papel como

setor de recursos humanos era se unir aos supervisores de cada unidade a

nível Brasil,pois para alcançar o sucesso é de extrema importância que se

tenha limites com os colaboradores , para assim cobramos as metas a

serem cumpridas e os objetivos empresarias que sempre nos levam ao

sucesso em excelência de atendimentos a clientes.

Todos as mudanças que ocorrem na empresa são informandas aos

nossos colaboradores por e-mail ou através do supervisor da equipe com a

18

finalidade que tenhamos todas as informações alinhadas e muito bem

exclarecidas.O Rh envia e-mails com comunicados mensalmente.

Com isso percebemos que o nosso Rh não pode tratar os

colaboradores de maneira isolada ,pois atuam em grupos dentro da

empresa para lutarem por mudanças segundo Chiavenato(2003):

“Isso significa que a administração não pode tratar os empregados, um a um, como se fossem átomos isolados. Precisa sim tratá-los como membros de grupos e sujeitos às influências sociais desses grupos. Os trabalhadores não reagem à administração, a suas decisões, normas, recompensas e punições como indivíduos isolados, mas como membros de grupos sociais e cujas atitudes são influenciadas por códigos de conduta grupais. É a teoria do controle social sobre o comportamento individual. A amizade e o agrupamento social dos trabalhadores devem ser considerados aspectos relevantes para a Administração. A Teoria das Relações Humanas contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento do tipo máquina proposto pela Teoria Clássica, baseado na concepção atomística do homem.” (pg.106).

A empresa possui muitos processos seletivos internos e o Rh é

responsável em divulgar através do e-mail empresarial os cargos,funções do

cargo,atividades principais,pré-requisitos,data limite para inscrição de

ocupação da vaga.E o colaborador que se candidata deve informar ao seu

supervisor ,pois caso seja aprovado já temos que providenciar outro

colaborador para assumir seu antigo cargo .E na data de mudança de cargo

ambos já precisam ter realizado todos os treinamentos corporativos para a

ocupação da novo cargo na empresa.

O setor de RH possui visão estratégica e começamos a perceber que

os colaboradores só faziam os treinamentos quando impomos uma data

limite para o término e os mesmos só eram realizados no prazo limite .Com

isso resolvemos fazer um questionário investigativo(anexo 5) ,pesquisa de

campo ,entrevista com o supervisor da unidade Rio de janeiro( anexo 2 )

para avaliarmos a situação problema da nossa educação corporativa.E

percebemos através dos resultador que era hora de “reformular”.

Nós precisamos que os nossos colaboradores sejam integrados a

empresa e que as sua opinões sejam analisadas e utilizadas como forma de

19

melhoria para a transformação da cultura da empresa com a finalidade do

aumento da produtividade.

CAPÍTULO II

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

20

“A educação corporativa contribui para o desenvolvimento do país

porque promove o desenvolvimento humano e organizacional das

empresas.” (Guilherme Rhinow)

A utilização do termo educação corporativa surgiu na década de 90 no

Brasil.

Segundo EBOLI ( 2004) a competitividade através da educação é que

vai aumentar a produtividade e interesse por novos aprendizados na empresa .

“ Educação é uma tema que interessa a todos os setores da sociedade ,inclusive o corporativo,e está na agenda de todas as empresas empenhadas em aumentar a competitividade” .

(p.29)

São exigidos dos humanos que fazem as organizações funcionarem e

crescerem a proatividade ,pois passamos da fase dos trabalhados repetitivos (

Taylorismo e Fordismo).

Se manter atualizado,vivo,produtivo para o mercado de trabalho tem

sido para todos nós uma tarefa bem difícil ,o mundo muda em

milésimos,segundos e minutos .Mas devemos estar sempre abertos ,dispostos

a aprender e absover novos conhecimentos.

Paulo Freire(1996),já nos afirma que o aprendizado é construído à partir

das experiências que o homem já possui,”Porque não estabeler uma

‘intimidade’ entre os saberes curriculares fundamentais aos alunos e a

experiência social que eles têm com indivíduos”(p.30).

Com os adultos não é diferente devemos aproveitar as suas

experiências dias do seu ambiente de trabalho para assim tornarmos o

aprendizado contínuo e prático.

Para Freire(2003) ensinar não é transferir conhecimentos,mas sim criar

possibilidades para a própia produção.Em contrapartida,aprender signifique

entender , absorver os conhecimentos transmitidos ,enriquecê-los para a

21

empresa utilizando-o no seu dia-a-dia e desenvolver soluções originais que

apareçam problemas e você os compatilhe .(Conte,2004)

“Gestão do Conhecimento é, em seu significado atual, um esforço para fazer com que o conhecimento de uma organização esteja disponível para aqueles que dele necessitem, quando se faça necessário, onde se faça necessário e na forma como se faça necessário, com o objetivo de aumentar o desempenho humano e organizacional”. (TERRA, 2000, p. 219-220)

A empresa percebeu que para competir, em igualdade e ser um

diferencial no mercado era necessário capacitar e comprometer as diferentes

equipes que compõem a empresa incluindo também fornecedores e clientes.

O Rh não deve dar o peixe já pronto e sim ensinar os seus

colaboradores a expandirem seus conhecimentos,além das informações que

irão constar nas aulas de educação corporativa nada nós impede que

busquemos mais informações.

Para Chiavenato (1999), a questão é escolher entre os colaboradores

como recursos da empresa ou como parceiros da empresa .Os colaboradores

como recursos são adminstrativos,individualistas,pontuais,coerentes,altamente

focados no alcance de metas empresarias .Já como parceiros da empresa

buscam a satisfação do cliente ,trabalham em equipe ,possuem censo

crítico,as metas são flexíveis e adequadas as realidades dos colaboradores

dentro do ambiente da empresa.

O setor de recursos humanos da empresa deve ver qual pefil de

profissional que deseja inserir no meio emprerial .Na condição de parceiros os

colaboardores vestem a camisa da empresa,podem ser solicitados a qualquer

momento,hora e lugar que estão sempre dispostos a trabalhar por uma

empresa melhor.Possuem uma auto-confiança ,pois tem credibilidade junta a

empresa para exporem suas opiniões ,sugestões e questionamentos.

Pessoas como recursos

Pessoas como parceiros

Empregados isolados nos cargos

Colaboradores agrupados em equipes

Horários rígidos estabelecidos Metas negociáveis

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Preocupação com as normas

Preocupação com os resultados

Subordinação Atendimento e satisfação Fidelidade à organização

Vinculo com a missão e visão

Dependência da chefia

Interdependência entre colegas e equipes

Ênfase na especialização

Participação e comprometimento

Ênfase nas diretrizes manuais

Ênfase na ética e na responsabilidade

Executaras de tarefas Fornecedores de atividades

Mão-de-obra Ênfase no conhecimento Inteligência e talentos

Fonte: Chiavenato(1999,pg.7)

Assim surgiu nas empresas a mendicância de novos conhecimentos

para os seus colaboradores .Para melhorar aumentar a produtividade e

diminuir os esperdícios e capacitar foi preciso.

Os treinamentos são introduzidos nas empresas com o objetivo de

melhorar o desempenho do colaborador.

A educação corporativa é vista como um educação diferenciada e

voltada exclusivamente para os colaboradores de acordo com as funções que

ocupam nas organizações.

“Um modelo diferente do treinamento tradicional feito para transmitir conhecimentos específicos do assunto em que a pessoa apresenta alguma deficiência por trazer uma visão ampla e de longo prazo.” (chiavenato,356,2004)

23

As empresas devido ao defice de aprendizado que os trabalhadores

possuem trazem para si,a responsabilidade que na verdade é dos governos

que não investem em educação de qualidade no Brasil.E as empresas trazem

a escola para o embiente empresarial.

Essa carência de aprendizado que é conseqüência de escola afeta o

processo de formação de excelentes profissionais.Assim a educação

corporativa surgiu na empresa como uma tábua de salvação.

Segundo Jeanne Miester(1999),a educação corporativa é um :

“Guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar os funcionários,clientes, fornecedores e comunidade a fim de cumprir as estratégias das organizações.“(p.35).

Somente através de desenvolvimento e educação é que poderemos

mudar os colaboradores e tornaremos o ambiente de trabalho muito prático e

altamente produtivo, pois todos nós juntos formamos uma equipe que trabalha

em prom de um único objetivo que é qualidade nas organizações .

A educação é inserido no âmbito empresarial com objetivo de

expansão,produtividade,economia ,praticidade e falta de mão-de-obra

qualificada no mercado de trabalho. Se tornou interessante para os

empresarios capacitar o funcionário para ocupar tal vaga que procurar um que

já possui tal qualificação para o cargo.Assim surgiu a educação corporativa .

1.1 Educação corporativa na empresa

Ficamos tantas hora da empresa que a mesma hoje é a continuação da

nossa casa ,família,nossa escola ,pois trabalhamos 8 horas

diariamente.Segundo Chiavenato em (2003) nesse ambiento o colaborador

terá a empresa como extensão da sua casa .

“A civilização industrializada traz como conseqüência a desintegração dos grupos primários da sociedade, como a família, os grupos informais e a religião, enquanto a fábrica surgirá como uma nova unidade e social que proporcionará um novo lar, um local de compreensão e de segurança emocional para os indivíduos. Dentro dessa visão romântica, o operário encontrará na fábrica uma

24

administração compreensiva e paternal, capaz de satisfazer suas necessidades psicológicas e sociais”.(pg.108)

A educação corporativa é a educação inserida no âmbito empresarial .É

a empresa capacitando os seus colaboradores para a realização de tarefas

com excelência.Nós vimos que era viável capacitarmos e que se tornou

essencial na empresa educar para melhoria das expectativas empresarias.

A cada instante mais colaboradores integram os setores da

empresa,sendo necessário garantir uma educação continuada que contemple

toda a vida profissional deles.

Contudo AMARAL(2003) conceitua educação corporativa como :

Educação corporativa é o sistema educacional de uma organização que contempla um conjunto multidimensional de possibilidades de desenvolvimento humano e oportuniza um processo contínuo,crescente e cumulativo de aprendizagens individuais e coletivas na organização(colaboradores e membros da cadeia de valor),tendo a finalidade de organizar a capacitação da empresa para atuar num contexto de competitividade .( Dissertação de Mestrado-PPGA/UFRGS).

A educação é um processo crescente de ensinamentos que são passados aos

colaboradores que englobam várias áreas de aprendizado.E quando ele recebe

somente um treinamento é referente a um tema determinado/expecífico.

O objetivo da empresa é tornar todos os seus colaboradores altamente

competitivos .

A empresa possui um portal só para os treinamentos empresariais que é

on-line, no qual além de fazer os cursos você ainda tem acesso aos fóruns que

são super importantes ,pois você consegue através de outros colaboradores

sanar suas dúvidas porém o indíce de acessos entre os mesmo é zero

.Utilizamos a educação corporativa na modalidade de EAD( educação à

distância).

Para Meister (1999, p. 70-71) “As atividades de ensino dirigidas pelas

empresas promovem um programa de capacitação orientado aos

objetivos da organização, garantindo uma mensagem unificada e uma

linguagem comum”.

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Colaborando com as palavras de Meister (1999), a educação a distância

(EAD) é o crescimento da capacidade da organização de forma

que os colaboradores melhorem suas habilidades,experiências,

aprendizados,produtividade e qualificação.

O RH tem monitora o total de acessos e tem visto diariamente que

ninguém acessa os forúns sem excessão.

Como EBOLI (2004) nos fala contribuir para o sucesso da empresa na

qual trabalha é preciso:

“A realidade mudou, exigindo que todas as pessoas em todos os níveis da empresa tenham bem desenvolvidos a capacidade de criar trabalho e conhecimento organizacional, contribuindo de maneira efetiva para o sucesso dos negócios”. (p.46)

O sucesso da empresa depende do grau de aprendizado de seus

colaboradores e pensando nisso investir em educação é um bem necessário e

muito produtivo para a empresa e para os colaboradores.

“Aprender é uma aventura simultaneamente dolorosa e prazerosa”. (EBOLI, 2004, p.20).

Todos nós independentes do cargo, função ou competências que

possuímos somos eternos aprendizes na escola da nossa trajetória de vida

profissional. Como somos adultos e já possuímos nossos próprios conceitos

formulados sentimos dificuldade de mudanças de conceitos e de adaptação a

novas teorias para o mesmo assunto. Somos todos resistentes a novas

teorias.

“A rapidez da informação e a quantidade de informações apenas parecem autorizar interpretações previamente feitas, isto é”, significações possíveis”, que estão ao dispor e, por isso, são incorporadas tumultuadamente, sem sentido, de forma naturalizada e mecânica no íntimo das mentes e corações, em todo o mundo que tem acesso a essas informações. É neste processo de banalização e de insignificância da realidade que se funda o excesso ou a mais-valia de sentido dos discursos e das imagens que circulam no espaço público”. (Ferreira, 2006, p. 24).

26

Ferreira (2006) afirma que os tempos estão tão cheios de conteúdos e

conceitos novos com isso recebemos muitas informações novas num curto

espaço de tempo. E assim nos acomodamos e nos fechamos no nosso mundo

de informações que nos foram transmitidas. Devemos ser seres

questionadores e formadores de novos conceitos.

A empresa necessita de colaboradores com censo crítico para transmitir

conhecimentos e necessitamos de um retorno que são os ótimos resultados que os nossos colaboradores em qualidade de atendimento.

Quando ocorrem mudanças relacionadas aos nossos produtos tais

como: lançamentos de novos produtos e mudanças de produtos, os nossos

colaboradores recebem os avisos no EAD para que sejam realizadas as aulas

para que as informações de utilização e de troca de produtos sejam

informadas de maneira correta aos nossos clientes, porém muitos

colaboradores não fazem as aulas e começam a ocorrer problemas que

impactam diretamente em nossos clientes.

Com inúmeros problemas e reclamações referente a unidade Rio de

janeiro o setor de recursos humanos da empresa resolveu realizar uma

pesquisa ,questionários,entrevista com os colaboradores e monitoramento dos

EADS e fóruns para apontamos as falhas que estavam ocorrendo na unidade e

concluímos que as falhas estavam na educação corporativa que havíamos

implantado na empresa pois,a unidade Rio de janeiro é a unidade que possui o

maior fluxo de atendimento a clientes internos e externos.

Chiavenato (1999) que todos nós somos uma equipe que só

funcionamos se estivermos bem estruturados.

“Na verdade, cada uma das partes depende do outro. Uma relação

de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos.Uma

relação duradoura simbiose entre pessoas e organizações”.(pg.4)

O RH com isso começou a desenvolver um projeto visando à melhoria

em todos os aspectos da nossa educação corporativa sem aumentar os

27

custos, sem diminuir a produtividade, melhorando a qualidade e aumentando a

satisfação dos colaboradores, pois colaboradores felizes produzem muito.

O setor de Rh vem com a finalidade de capacitar e ajudar nas relações

com o supervisor para melhoria no ambiente empresarial é o setor que faz o

elo colaborador x empresa.

“A pessoa não espera que a relação capaz de lhe proporcionar os meios de satisfazer uma necessidade ocorra naturalmente, mas ela própria procura os relacionamentos adequados ou utiliza os relacionamento nos já existentes com o propósito de satisfazer suas necessidades pessoais.” (Chiavenato, 2003, pg.122)

CAPÍTULO III

PROJETO EDUCAR

“Tempos loucos exigem soluções loucas”. (Tom Peters)

28

Devido aos problemas que foram constatados através da pesquisa de

campo que fizemos na unidade Rio de Janeiro da empresa (anexo 5) e o

questionário investigativo( anexo 5) o setor de RH da empresa diagnosticou

que era hora de ocorrerem mudanças na educação corporativa de nossa

empresa.

Com as grandes mudanças que ocorreram na empresa os

colaboradores se sentem inseguros, indecisos,muito competitivos acabando

assim com os laços de amizade que ali existia conforme Chiavenato(2003)

nos fala:

“As mudanças tecnológicas tendem a romper os laços informais de camaradagem e de amizade dentro do trabalho e a privar o operário do espírito gregário”.(pg.108)

Os resultados dos questionários (anexo 6) foram:

40% dos colaboradores querem o retorno da educação corporativa com

aulas presenciais.

23,33% sugeriram gratificações para os colaboradores que realizarem

as aulas e obtenham com 100% de aproveitamento.

20% querem que sejam realizadas palestras para atualização de

conhecimentos.

8,33% que a empresa insira nos benefícios curso de idiomas.

8,33% participação de todos em fóruns para troca de novos

conhecimentos em diversos setores da empresa.

Com esses resultados o RH solicitou uma reunião com a presidência e

com os colaboradores para que pudéssemos rever soluções que diminuíssem

o índice de insatisfação dos nossos colaboradores.

A pesquisa de campo foi realizada na unidade Rio de janeiro da

empresa, porém a matriz e o RH estão na unidade São Paulo para

compreender os problemas ficaram na unidade Rio de janeiro três funcionários

observando como os colaboradores aceitavam as aulas EAD da educação

corporativa e com que freqüências eram utilizadas quando eles possuíam

dúvidas sobre novos procedimentos. E o RH veio visitar a unidade para a

29

pesquisa numa semana estratégica no qual foram lançados quatro produtos

diferentes num espaço de apenas dois dias.

Concluímos que os colaboradores não faziam os cursos EAD de

maneira correta, pois como o número de atendimentos é grande não tinham

tempo e faziam e atendiam os clientes ao mesmo tempo e não assimilavam os

conteúdos.

Os questionários foram realizados com os colaboradores do setor de

atendimento ao cliente, pois é o setor da empresa que possui o maior número

de colaboradores que ocupam o mesmo cargo. No total são vinte

colaboradores e um supervisor.

Entrevistamos (anexo 2) também o supervisor da empresa e os seus

relatos foram conclusivos para as mudanças que decidimos fazer na empresa .

O setor de RH cria então o projeto educar com o objetivo de melhorar e

transformar a educação corporativa que já possuímos.

O RH juntamente com a presidência se reuniu. Primeiro foram

realizadas duas reuniões. A primeira reunião coloca a problemática em

questão e na segunda reunião já levamos o projeto pronto e o mesmo foi

aprovado.

1.1-Cronograma

ATIVIDADES / PERÍODOS 1 2 3 4 5 6

1 Pesquisa de campo X

2 Questionário Investigativo X X

3 Tratamento dos dados X X

4 Entrevista com o supervisor X

5 Reunião com a cúpula X X X

6 Consolidação das informações X X

7 Execução do projeto X

30

1.2-Divulgação do projeto

Com o devido apoio do nosso setor de comunicação e marketing da

empresa que preparou os banners e os divulgou no e-mail corporativo dos

colaboradores diariamente. Com a intenção de massificar e apresentar aos

colaboradores o início de um novo projeto chamado:

Projeto educar

1.3-Projeto

O projeto tem como objetivo melhorar a educação corporativa na

empresa de modo a adapta lá as novas realidades empresarias.

Conforme Maximiano (2002) nos diz projeto é: “um empreendimento

temporário de atividade com início, meio e fim programados, que tem por

objetivo fornecer um produto singular e dentro das restrições

orçamentárias”. (p.26)

O projeto trás inúmeras melhorias nos nossos projetos de educação

que já possuímos internamente levando em consideração a opinião dos

nossos colaboradores através das informações que coletamos através das

nossas pesquisas internas (anexo 5).

Conforme AMORIM (2010) nos relata:

“Todas as fases de implantação de um projeto de educação corporativa são detalhadas por especialistas, desde a sua concepção, fases fundamentais, homologação de fornecedores, até a avaliação de resultados e governança”. (p.57-58)

Para os recursos humanos ter êxito na execução do projeto foram

necessárias algumas etapas que irão do início do projeto até a finalização, pois

sem planejamento não semeamos frutos sólidos e lucrativos dentro da

organização.

31

Fonte: www.eletrica.ufpr.br/mehl/pm/index. ht

Planejar é tomar decisões anteriores do que se vai fazer, de que modo

vou tomar alguma decisão, para alcançar uma solução desejada.

Executar é por em prática o desenvolvimento do projeto naquele exato

momento.

Colocar o projeto para funcionar levando sempre em consideração os

riscos que o Rh corre inserindo mudanças tão bruscas e repentinas na

educação corporativa.

Controlar se os colaboradores irão participar do questionário

investigativo para que à partir deles providenciemos mudança significativas.

Finalização do projeto como um todo o mesmo foi aprovado então

vamos começar as mudanças.

Burke (1997, p.9) define projeto como " ... grupo de atividades que

devem ser executadas em uma seqüência lógica, para alcançar objetivos

determinados pelo cliente.”

32

Todo planejamento de projeto deve ser flexível não importa em que área

o projeto foi inserido o importante é mudar algumas vezes para se adaptar com

o correto.

Eboli (2004) nos leva a refletir sobre o projeto de educação corporativa,

pois ele deve identificar, formar e mobilizar os colaboradores.Conforme a figura

abaixo:

Fonte: Educação Corporativa: articulando conceitos de competências.

Fonte: Eboli (2004)

As mudanças que o Rh irá realizar:

• Todos os slides dos treinamentos terão áudio, serão coloridas;

• Interfaces dos slides serão atraentes;

• Incentivos financeiros para os colaboradores que obtiverem notas

excelentes uma vez por ano-gratificação educacional;

33

• As aulas serão disponibilizadas para pequenos grupos de

colaboradores de quatro em quatro para que não ocorram

impactos em nossos atendimentos e os mesmo se dedicarão

exclusivamente às aulas e não irão atender;

• O agendamento das aulas será informado por e-mail com

antecedência de no mínimo 24 horas pelo Rh e no dia será

reservado um horário de 30 minutos para a realização duas vezes

na mesma semana;

• Os horários das aulas serão flexíveis supervisor e colaborador

junto irá decidir os melhores horários;

• Tratar os resultados das aulas que não forem bons em separado

sem constranger o colaborador proporcionando aulas presencias

também;

• Controlar os gastos com o novo projeto utilizando os nossos

colaboradores do setor de RH na melhoria dos cursos sem a

utilização de mão-de-obra externa;

• Apresentar estatísticas de treinamentos que indiquem as

dificuldades ocorridas, permitindo aos profissionais da área maior

estudo e diminuição de erros;

• Controles de acessos às aulas diariamente serão também

levados em consideração para o pagamento da gratificação;

• Ocorreram palestras para a divulgação de novas instruções

normativas que surgirem durante o ano em vigência;

• Lançamento de novos produtos será e sua utilização será

divulgada através de palestras;

• Será necessária que tenhamos treinamentos presenciais com o

apoio de supervisores como instrutores para a diminuição dos

custos. (veja anexo 6);

• Incentivar e auxiliar os colaboradores a participarem dos fóruns

para sanarmos as dúvidas em relação a novas instruções

normativas e novos procedimentos internos e externos.

34

• Os fóruns teriam como monitores os supervisores para

alinharmos os procedimentos através do fórum queremos que os

nossos colaboradores multipliquem os conhecimentos que

adquiriu com os outros colaboradores trocando informações

importantes do meio empresarial;

• Proporcionar novos aprendizados dentro do setor com base nas

práticas do nosso dia-a-dia.

Para que o RH obtenha sucesso na implantação do nosso novo

projeto segundo Faissal Bassaid Nihad temos que nos basear nos

princípios de:

Para que o projeto tenha um futuro pleno e contínuo devemos monitorá-

lo mês a mês, pois senão eles caem na rotina e começam a ocorrem erros e

os resultados ficam negativos. Será necessário que todos os meses

apresentem a nossa presidência excelente fruto do nosso projeto que serão os

nossos colaboradores altamente capacitados.

O projeto no primeiro momento será implantado no setor de atendimento

ao cliente presencial, porém todos os setores serão contemplados é uma

forma também de manter os colaboradores com reciclagens.

35

CONCLUSÃO

A educação corporativa é um problema na empresa que conseguimos

solucionar com a ajuda dos colaboradores da supervisão.

Com o passar do tempo o RH começou a perceber que havia algo

errado, pois os colaboradores eram insatisfeitos com a educação corporativa

que ali existia.

De acordo com a presente monografia, verificamos que os

colaboradores pouco se interessavam pela educação corporativa da empresa.

E só participavam porque eram pressionados.

36

De qualquer forma tudo nos leva, aos dias que observamos que pensar

no colaborador que é a nossa arma contra a batalha da competitividade era um

bem necessário.

Atualmente a empresa com as modificações na estrutura da educação

corporativa, conseguiu reter os seus talentos e melhorar a satisfação dos

nossos colaboradores em estarem fazendo parte do nosso quadro de

colaboradores.

De acordo com Chiavenato (2003) os grupos influenciam na empresa de

tal forma que são capazes de isolar o colaborador simplesmente por ele não

ter se adaptado a trabalhar colaborando com as equipes.

“Cada fato, atitude ou decisão se torna objeto de um sistema de

sentimentos: de aprovação, rejeição, neutralidade ou resistência, os

quais podem conduzir á cooperação ou á oposição ou confusão,

dependendo da forma como são compreendidos e interpretados

pelas pessoas”.(pg.110)

Educar dentro do ambiente empresarial é uma tarefa difícil, mas não

impossível e capacitar hoje é um bem de sustentação, sobrevivência e

retenção dos talentos dentro da empresa. E tarefa do setor de recursos

humanos introduzirem a educação corporativa com o objetivo de desenvolver

os colaboradores. Pensando não só no ambiente empresarial que ele se

encontra e sim pensando no desenvolvimento do homem como um todo.

Enfim, como o RH estratégico possui uma visão ampla referente ao

aumento da Lucratividade e produtividade viu que os resultados estavam

caindo e desenvolvemos o projeto educar.

Contudo Chiavenato (2003) diz que: “Toda organização existe, não para

si mesma, mas para alcançar objetivos e produzir resultados. É em função dos

objetivos e resultados que a organização deve ser dimensionada, estruturada e

orientada”.

37

Podemos concluir que todos os colaboradores da empresa contribuíram

para a melhoria da educação corporativa de qualidade compartilhando

conosco as suas sugestões e opiniões.

No processo competitivo do mundo empresarial a aprendizagem deverá

ser contínua. É uma maneira de construir o conhecimento corporativo.

O resultado que o recursos humanos obteve com o projeto educar foi

um diferencial, que ampliou o intelecto dos colaboradores culturalmente e

profissionalmente, pois saímos da “ditadura militar” e entramos na era da

globalização .Tudo muda a cada segundo tecnologicamente falando e

necessitamos que às mudanças sejam disseminadas imediatamente para

alinhamento das novas informações.

Conforme Marisa Eboli a implantação da educação corporativa tem nos

impressionado, pois os resultados positivos quando há total interação entre

educação corporativa e o setor de recursos humanos.

“O ser humano cada vez mais necessita cooperar com outras pessoas para atingir seus objetivos. Nesse sentido, a Administração é basicamente a cooperação de atividades grupais”.(Chiavenato, 2003, pg.154)

É uma tarefa que é responsabilidade do setor de recursos humanos fazer com que os colaboradores aprendem a trabalhar em grupo e nós conseguimos que os colaboradores se unissem em prom das melhorias e como estão muito integrados já conseguimos bater 60 % neste mesmo período em anos anteriores.

O Rh desenvolveu o projeto educar com a finalidade de transformar a

educação corporativa saindo do campo do obrigatório e entrando no fazer as

aulas por prazer em aprender na empresa. E o projeto está sendo um sucesso,

pois não aumentamos o faturamento apenas utilizamos os nossos talentos

internos que são os nossos colaboradores que possuem mais experiências

ensinando os novatos.

38

ANEXOS

Índice de anexos

Estes são conteúdos de apoio, objetivando aprofundar a prática da

pesquisa e suas diferentes formas de produção. Segue:

Anexo 1 >> Entrevista ao portal do Investimento Social;

Anexo 2 >> Entrevista com o Supervisor na empresa;

Anexo 3 >> Reportagem;

39

Anexo 4 >> Internet;

Anexo 5 >> Questionários;

Anexo 6 >>Gráficos.

40

ANEXO 1

PRODUZINDO O MATERIAL

Educação corporativa precisa do envolvimento das lideranças

4/2/2010 - A professora do Departamento de Administração da Faculdade de Economia, Administração e Ciências Contábeis da Universidade de São Paulo (FEA/USP) Marisa Eboli estuda a educação corporativa há mais de 10 anos. Seu currículo inclui a autoria de 2 livros sobre o tema, além de diversos artigos e capítulos em outras publicações.

Em entrevista ao portal do Investimento Social, a especialista diz que a educação corporativa pode promover internamente a inovação, o empreendedorismo e a sustentabilidade. Marisa também traz dados preliminares da Pesquisa Nacional Práticas e Resultados da Educação Corporativa 2009, estudo sob sua coordenação. E garante: "as companhias que mantiveram suas ações de educação corporativa durante a crise contaram com um alto comprometimento das lideranças."

Qual a principal mudança do conceito de educação corporativa na última década?

Marisa Eboli – Esses 10 anos marcam muito mais a consolidação do conceito e das práticas da educação corporativa no Brasil do que mudanças. Nesse processo, houve amadurecimento e evolução das experiências.

Como ocorreu esse amadurecimento?

ME – O que amadureceu bastante na concepção de educação corporativa – ou universidade corporativa – foi sua vinculação estratégica. Os programas e as ações educacionais são concebidos e desenhados para atender com sucesso a estratégia de negócio, olhando para o futuro e para fora da organização. Passa a ser central a idéia de competências críticas (ou core competence), como capacidades que a empresa tem que possuir para garantir seu sucesso no mercado. Antes, nos centros de treinamento e de desenvolvimento tradicionais das grandes companhias, os programas e ações eram desenhados a partir de necessidades individuais dos empregados em relação ao que já havia sido estabelecido como habilidades necessárias para determinado cargo.

Quais fatores levam uma empresa a adotar educação corporativa? ME – O alinhamento estratégico e cultural é o principal fator que leva uma organização

41

a investir na educação corporativa. Isso tem ocorrido muito nas grandes multinacionais e nas companhias brasileiras internacionalizadas. Cada uma tem a sua estratégia e, dependendo de como estiver fundamentada, pode dirigir seus interesses para a sustentabilidade, a inovação ou outros grandes temas que hoje são tendência na gestão. Isso ocorre em todos os setores. Na Pesquisa Nacional Práticas e Resultados da Educação Corporativa 2009, por mim coordenada, buscamos elementos nesse sentido. Traçamos as tendências, como o uso contínuo de tecnologias e a formação de parcerias entre empresas e também estudamos a integração entre a educação corporativa e as demais áreas da empresa.

O Pacto Global sugere a aplicação da educação corporativa visando à sustentabilidade. Vocês identificaram limites de convergência na pesquisa? ME – Sob o ponto de vista da formação nas empresas, a sustentabilidade é uma questão recente. Na pesquisa, percebemos que ainda não há uma visão de cadeia de valor, de forma que a sustentabilidade seja parte do negócio e esteja vinculada à educação corporativa. Apenas algumas companhias que realmente utilizam os princípios de sustentabilidade como centro de sua estratégia têm a preocupação de formar lideranças para esse fim. Infelizmente, ainda não dá para dizer que a educação corporativa está sendo utilizada em sua plenitude para desenvolver a sustentabilidade nas companhias.

Como essa convergência poderia ser aplicada?

ME – Da mesma forma quando se pretende desenvolver outras competências nas organizações. Primeiro, é necessário ter a sustentabilidade como centro da estratégia. Depois, a instituição traduz quais são áreas e processos necessários, alinhando com as competências a ser desenvolvidas nos líderes e em outros profissionais; daí, são definidos os principais temas e conteúdos necessários para que ocorra o desenvolvimento dessas competências que promoverão a sustentabilidade. Por exemplo, para promover a promoção da sustentabilidade, o líder precisa ter visão de longo prazo e de impacto global, com base no conceito do Triple Bottom Line (aspectos econômico, social e ambiental).

Os programas de educação corporativa resumem-se a cursos?

ME – Não. É possível ter cursos de formação, como MBA (Master of Business Administration) e de ensino a distância, mas um dos aspectos fortes da área são as ações educacionais. Ou seja, um programa de visitas técnicas nacionais e internacionais para levantamento de informações e conhecimento in loco sobre determinado tema/ aspecto de empresas de um setor. Outro recurso é a formação de fóruns de discussão. Quanto mais fugir do formato tradicional, maior a tendência de os indivíduos aprenderem também a partir das próprias práticas. Colocar desafios ainda é a melhor estratégia educacional!

Quais são os 7 princípios para a educação corporativa, elaborados pela senhora? ME – Os princípios são aspectos filosóficos a serem aplicados na concepção de um sistema de educação corporativa. São eles: competitividade (1), a valorização das pessoas e o uso da educação como forma de diferenciar a empresa em seu segmento;

42

perpetuidade (2), de forma que sistema de educação transmita os valores e a herança cultural da instituição; conectividade (3), que é favorecida pela integração e interação entre as pessoas, construindo um saber coletivo, por meio de sistemas de gestão de conhecimento tanto para público interno quanto externo; disponibilidade (4), propiciando que as pessoas aprendam a qualquer hora em qualquer lugar; cidadania (5), que deve privilegiar a formação de pessoas que ajudem a construir e transformar a realidade em que vivem. Aqui, uma prática importante é a sinergia entre as iniciativas de investimento social e a educação corporativa; parcerias (6), ação conjunta com outras instituições, quando necessária, para atender à implantação do sistema (externas), e envolvimento das lideranças da organização (internas); e sustentabilidade (7), num conceito mais restrito, entendida como a sustentação do próprio sistema, com avaliação e mensuração de resultados, e a auto-sustentabilidade financeira, com o oferecimento de cursos e de certificações externas que gerem receita.

O alto custo envolvido na implantação de um sistema de educação corporativa afasta algumas empresas?

ME – Quando decidimos fazer a pesquisa, houve coincidência com o início da crise econômica no final de 2008. Mesmo nesse cenário, tivemos o cuidado de que o estudo traduzisse a totalidade e não fosse um mero retrato influenciado pelo contexto. Diversas empresas que estudamos que já tinham um sistema mais sólido de educação corporativa, tanto dos setores industrial e de varejo. Apesar da crise, houve apenas uma super-racionalização dos custos e não um corte desenfreado do programa. Isso é diferente de crises anteriores. Hoje as empresas percebem a educação corporativa como uma estratégia central para o seu sucesso.

Quais as tendências para a próxima década?

ME – Uma delas é que cada vez mais os líderes se envolvam no sistema de educação corporativa, comprometendo-se e participando diretamente do processo de desenvolvimento de suas equipes. Na pesquisa, identificamos que as companhias que mantiveram suas ações de educação corporativa contavam com esse alto comprometimento. Um desafio será ter a universidade corporativa promovendo internamente a inovação, o empreendedorismo e a sustentabilidade, além de integrá-la com as demais áreas, em especial com a de gestão de pessoas. Isso, para haver políticas e práticas muito bem sintonizadas, consolidando uma meritocracia para o desenvolvimento do indivíduo. A mensuração e avaliação de resultados são outro eterno dilema, pois as práticas ainda são muito incipientes.

43

ANEXO 2

ENTREVISTA COM O SUPERVISOR DA EMPRESA O supervisor trabalha na empresa há cinco anos, é casado, tem 31 anos, tem

dois filhos é formado em gestão de Recursos Humanos, Pós-Graduado em

Gestão de Recursos Humanos estratégicos e MBA em Gestão de pessoas.

Começou na empresa ocupando a função de atendimento ao cliente presencial

e a empresa capacitou para a supervisão e foi promovido.

Como orienta os colaboradores a realizarem os treinamentos e cursos que a

CER disponibiliza on-line?

BO-Oriento que façam os treinamentos para a melhoria em nossos

atendimentos e para que tenhamos e para que tenhamos certeza ao

relatarmos novas informações aos clientes.

Os colaboradores fazem os treinamentos satisfeitos?

BO-A minha equipe faz inúmeras reclamações, pois alguns treinamentos e

cursos não equivalem ao setor no qual atuamos. Porém gosto de informá-los

que o nosso trabalho na empresa não se restringe somente a uma única

função e sim em várias. Devemos ter conhecimento de todos as trabalho,

projetos e produtos desenvolvidos na empresa, pois impactam em nossa

produtividade.

Como funciona o treinamento EAD da empresa?

BO – Os colaboradores são avisados por e-mail que foram matriculados no

EAD e não possui opção de escolher quais são os melhores cursos para se

matricularem. Isso quem decide é a cúpula, através dos níveis hierárquico que

cada colaborador possui.

Quantas vezes por ano acontecem os EADS de reciclagem?BO- Uma vez por

ano sempre no mês de fevereiro. Acho insuficiente a reciclagem dos

colaboradores deveria ocorrer de 6 em 6 meses.

ANEXO 3

44

Reportagem

JORNAL O GLOBO – CAPA - RIO, POR ANDREA RAMAL, PUBLICADO: 03/04/2007.

Artigo: Educação corporativa é um bom negócio

A educação é o processo que torna o homem capacitado para a vida. É a educação que permite ao ser humano decidir o próprio caminho, construir projetos e viver os seus sonhos. Por isso mesmo, é um processo sem fim. Precisamos aprender sempre, por uma questão de sobrevivência. E essa é uma verdade também para as empresas.

Num mundo em que as informações circulam em tempo real e os mercados se transformam rapidamente, as corporações querem cada vez mais se converter em organizações que aprendem. E precisam fazer isso mais rápido do que a concorrência, pois a velocidade de reação e adaptação às mudanças está diretamente ligada ao conhecimento que a empresa tem sobre ela própria, seus negócios e seu mercado.

Uma organização capaz de aprender faz uma boa gestão do conhecimento. Isto significa que o conhecimento está disseminado e disponível, para que todos tenham acesso quando necessário. O processo exige, inicialmente, que os detentores da informação se disponham a passá-la adiante, em vez de guardá-la para si. O segundo passo é encontrar meios de fazer circular o conhecimento de modo a tornar o aprendizado permanente. Algo relativamente fácil em empresas pequenas, mas complicado em grupos com 2 mil, 5 mil ou 20 mil funcionários. Neste caso, como garantir a disseminação do conhecimento e a geração de visões uniformes sobre as questões estratégicas para a condução do negócio?

Uma das alternativas mais procuradas pelas grandes corporações são as ações educacionais dentro da própria empresa, formando redes de aprendizagem cooperativa. Elas se materializam em ambientes presenciais, virtuais ou mistos, nos quais as pessoas podem superar as barreiras do tempo e do espaço para trocar experiências, disponibilizar ou criar conhecimento de forma coletiva, e rapidamente. As companhias de ponta têm ido mais longe, investindo em universidades corporativas, com excelentes resultados.

É o caso da Vale do Rio Doce, que ofereceu 1,5 milhão de horas de treinamento a seus empregados no ano passado. Foram envolvidas 25 mil pessoas, com quase 60 horas em média de educação por profissional, com investimento de mais de R$ 54 milhões em formação de gerentes e técnicos e R$ 7 milhões em infraestrutura em escolas técnicas no Brasil. Educação,

45

portanto, é fundamental para a Vale, uma das maiores empresas do Brasil e das que mais crescem.

Processos desse tipo são realidade em muitas corporações, mas é importante que sejam pensados e tocados por educadores, porque, mais que treinamento, o conhecimento exigido hoje pressupõe desenvolvimento de pessoas e equipes. E nesse ponto a disseminação do conhecimento nas organizações se aproxima muito do educar no sentido acadêmico de missão, doação. Porque os resultados que gera permitem às corporações investir mais ainda no crescimento humano. Ou seja, o investimento em educação é um bom negócio não apenas para as empresas, mas para todo mundo.

Andrea Ramal é doutora em Educação pela Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro (PUC-rio) e sócia-diretora da ID Projetos Educacionais.

ANEXO 4

46

INTERNET

Pedagogia empresarial

Pedagogia empresarial designa as atividades de estímulo ao

desenvolvimento profissional e pessoal realizadas dentro das empresas. O

termo foi cunhado pela professora Maria Luiza Marins Holtz.

A Pedagogia e a Empresa fazem um casamento perfeito. Ambas tem

objetivo semelhante em relação às pessoas, principalmente nos tempos atuais.

Uma Empresa sempre é a associação de pessoas, para explorar uma

atividade, liderada pelo empresário, pessoa empreendedora, que dirige e lidera

aquela atividade com o fim de atingir ideais e objetivos também definidos.

A Pedagogia é a ciência que estuda e aplica doutrinas e princípios

visando um programa de ação em relação à formação, aperfeiçoamento e

estímulo de todas as faculdades da personalidade das pessoas, de acordo

com ideais e objetivos definidos.

Tanto as Empresas como a Pedagogia agem em direção à realização de

ideais e objetivos definidos, no trabalho de provocar mudanças no

comportamento das pessoas. Esse processo de mudança provocada, no

comportamento das pessoas em direção a um objetivo, chama-se

aprendizagem e aprendizagem é a especialidade da Pedagogia e do

Pedagogo[1].

47

As responsabilidades do pedagogo empresarial incluem:

Conhecer as soluções para as questões que envolvem a produtividade das

pessoas humanas, o objetivo de toda Empresa.

Conhecer e trabalhar na direção dos objetivos particulares da Empresa onde

trabalha.

Conduzir as pessoas que trabalham na Empresa, dirigentes e

funcionários, na direção dos objetivos definidos, humanos e empresariais.

Promover as condições necessárias (treinamentos, eventos, reuniões, festas,

feiras, exposições, excursões), para o desenvolvimento integral das pessoas,

influenciando-as positivamente (processo educativo), com o objetivo de

otimizar a produtividade.

Aconselhar, de preferência por escrito, sobre as condutas mais eficazes

das chefias para com os funcionários e destes para com as chefias, a fim de

favorecer o desenvolvimento da produtividade empresarial.

Conduzir o relacionamento humano na Empresa, através de ações, que

garantam a manutenção do ambiente positivo e agradável, estimulador da

produtividade.

A formação do Pedagogo Empresarial é oferecida em cursos de

especialização e mestrado, por diversas instituições de ensino superior. Os

cursos são reconhecidos pelo Ministério da Educação - MEC.

Várias empresas instituíram programas de treinamento e desenvolvimento de

pessoas, o processo pode ser através da criação de uma Universidade

Corporativa.

Referências:Maria Luiza Marins Holtz. Lições de Pedagogia Empresarial

(PDF).Fonte: Ministério da Educação - MEC. Disponível em:

http://portal.mec.gov.br/sesu/arquivos/pdf/resolucao12001.pdf

http://pt.wikipedia.org/wiki/Pedagogia_empresarial

ANEXO 5

QUESTIONÁRIOS

48

Os questionários foram realizados na integra, pelo nosso setor de RH

que está localizado em São Paulo e na Unidade Rio de janeiro da empresa

foram aplicadas os questionários com 20 colaboradores do setor de

atendimento ao cliente. E os seus resultados foram mensurados e utilizados

para a composição da monografia.

O modelo de questionário utilizado foi:

Questionário Investigativo

Este questionário tem como foco melhorar a educação corporativa na

empresa com a participação dos seus colaboradores.

Conto com a colaboração de todos vocês do setor de validação do Rio

de Janeiro.

1 – A empresa dá condições de treinamento/desenvolvimento para que você tenha um aprendizado contínuo?

o Sempre o Às vezes o Raramente o Nunca

2-Os treinamentos que a empresa costuma oferecer atendem às necessidades prioritárias do seu setor?

o Sempre o Às vezes o Raramente o Nunca

3-Seu superior imediato apoia sua participação em programas de treinamento?

o Sempre o Às vezes o Raramente o Nunca

4-O treinamento que você recebe o (a) capacita a fazer bem o seu trabalho?

o Sempre o Às vezes o Raramente

49

o Nunca 5-O progresso profissional dos funcionários se dá com base no mérito de cada um deles?

o Sempre o Às vezes o Raramente o Nunca

6-Você considera suficiente o treinamento dado pela empresa?

o Sempre o Às vezes o Raramente o Nunca

7-Você participa da definição dos treinamentos que serão disponibilizados on-line para o seu setor?

o Sempre o Às vezes o Raramente o Nunca

8- Indique 3(três)treinamentos que você considera indispensáveis na empresa?

o Analista de registro o GAR (Gestão de autoridade de registro) o Agente de registro o Digitalização de dossiês o Assinatura digital o Conectividade social o Procuração resolução 79 o Indicadores de desempenho o Assistente de instalação o Atendimento ao cliente o Documentação o Guia do suporte agente o Venda de hardware avulso o Hierarquia V2

50

9-Onde você encontra informações sobre os novos treinamentos que serão disponibilizados?

o Conversas nos corredores o Quadro de avisos o Colegas de trabalho o Jornal interno (Intranet) o Webmail o Superior imediato o Circulares internas o Através do RH

10-Identifique 3 (três) aspectos que podem tornar a educação corporativa interessante na empresa e não obrigatória? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 11-Onde você encontra informações sobre novos procedimentos e se atualiza? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 12-Qual é o seu sexo?

o Feminino o Masculino

13-Qual é a sua idade? o Até 25 anos o De 26 anos a 30 anos o De 31 a 45 anos o Acima de 50 anos

14-Qual é o seu grau de escolaridade?

51

o 2º Grau o 3º Grau o Pós Graduação o Mestrado e Doutorado

15-Há quantos anos trabalha na empresa? o Menos de 6 meses o De 1 a 2 anos inclusive o De 3 a 5 anos inclusive o Acima de 10 anos

OBRIGADA!

ANEXO 6

GRÁFICOS

Os questionários investigativos nos levam a seguintes conclusões

após análise dos gráficos:

Três aspectos que tornem a Educação Corporativa Interessante na

CER - Resultados

52

Mensuração do perfil de colaboradores

53

54

BIBLIOGRAFIA

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ÍNDICE

57

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I 10

A empresa 10

1.1 - O que é certificado digital? 10

1.2 –Para que serve o certificado digital? 13

1.3-O setor de recursos humanos da empresa 14

CAPÍTULO II 20

Educação corporativa 20

1.1-Educação corporativa na empresa 22

CAPÍTULO III 28

Projeto educar 28

1.1-Cronograma 29

1.2-Divulgação do projeto 30

1.3-Projeto 32

CONCLUSÃO 36

ANEXOS 39

BIBLIOGRAFIA 54

WEBGRAFIA 56

ÍNDICE 57