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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROPOSTA DE INCLUSÃO DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS COMO EQUIPE DE ASSESSORIA À ADMINISTRAÇÃO

ECLESIÁSTICA

Por Michele Dantas Tunes Brito

Orientador

Carlos Cereja

Rio de Janeiro

2011

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROPOSTA DE INCLUSÃO DO DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS COMO EQUIPE DE ASSESSORIA

À ADMINISTRAÇÃO ECLESIÁSTICA

Apresentação de monografia á

Universidade Candido Mendes como

requisito parcial para a obtenção do

grau de especialista em Gestão de

Recursos Humanos.

Por Michele Dantas Tunes Brito

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AGRADECIMENTOS

A Deus, pela oportunidade de ter

trabalhado numa Igreja Cristã Batista, na

Cidade do Rio de Janeiro, onde pude

observar a deficiencia da não existencia

de um profissional de Recursos Humanos,

no cuidado com os colaboradores da

instituição.

A minha família, pelo apoio durante a

execução deste trabalho.

III

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DEDICATÓRIA

"Quando você vê um negócio bem-

sucedido é porque alguém, algum dia,

tomou, uma decisão corajosa".

Peter Drucker

Dedico este trabalho as instituições

religiosas brasileiras, para que observem

os benefícios da valorização de seus

colaboradores.

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RESUMO

Crê-se que Deus entregou a igreja aos cuidados de seus discípulos. Para

que ela - a igreja, possa cumprir a sua missão na Terra, é necessário que seja

bem administrada por aqueles que o Senhor chamou para ocupar as diversas

funções no Corpo de Cristo - a igreja. Sendo assim, a equipe administrativa

precisa conscientizar-se de que a igreja, apesar de ser uma obra espiritual, é

também uma instituição humana. Isso exige das pessoas responsáveis pela sua

administração, em todos os níveis e em todos os departamentos, o mesmo

conhecimento necessário ao administrador de empresas. E como em todas as

empresas, faz-se necessário um cuidado especial com o capital humano. Este

trabalho tem o objetivo de refletir sobre o benefício de possuir um profissional de

RH no quadro de funcionários de uma organização religiosa e sem fins lucrativos,

perpassando pelo fato de ser uma instituição com missão e valores espirituais,

mas que opera numa esfera humana, devendo então, responder por

responsabilidades humanas.

Palavras-chave: recursos humanos, gestão, treinamento,

desenvolvimento, investimento, integração, motivação, administração

eclesiastica, igreja.

V

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METODOLOGIA

A ideia principal deste trabalho é mostrar a importancia do profissional de

recursos humanos na instituição, seja ela de que origem for, condicionado apenas

ao fato de ter pessoas como parte integrante dela.

Ou seja, todas as instituições devem aliar-se a tal profissional para que seja

minimizado as reclamatórias trabalhistas, e seja dado ao funcionário, estagiário ou

voluntário, enfim, ao colaborador em geral, o valor que o mesmo merece, sendo

ele o motor da instituição.

Este trabalho é resultado de observações diárias no decorrer de 1 (um) ano,

da rotina da Administração de uma Igreja Cristã Batista da cidade do Rio de

Janeiro, através de uma abordagem descritiva, de conhecimento intuitivo e

teológico, juntamente com uma pesquisa bibliográfica qualitativa e quantitativa, de

argumentos teóricos sobre as práticas da administração eclesiástica.

Assim foi possível observar as carências existente e os benefícios de uma

possível readaptação do quadro de funcionários, onde haja a priorização e a

permanencia de um responsável pelo Recursos Humanos, tendo em vista que

uma entidade sem fins lucrativos funciona nos mesmos moldes teóricos de

entidades com fins lucrativos, sob o ponto de vista de gestão e administração.

Elas tem uma missão, tem objetivos delineados, movimentação financeira,

empregam pessoas, comunicam-se com seu público alvo e com a comunidade.

Tem sua rotina operacional, necessitam de estratégias, estão inseridas em um

contexto legal, prestam contas ao Governo em vários níveis, aos “membros”

doadores/contribuintes.

Sendo assim, os mesmos principios ensinados pela administraçao podem

ser aplicados as igrejas. Gestão financeira, gestão de operações e gestão de

pessoas, que é sobre o que esse trabalho versará.

VI

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SUMÁRIO

• INTRODUÇÃO...................................................................................................8

• MODELOS DE GOVERNO ECLESIÁSTICO6...............................................10

• A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO GOVERNO ECLESIASTICO

CONGREGACIONAL OU INDEPENDENTE...................................................11

• RELAÇÕES TRABALHISTAS E A IGREJA: A ADMINISTRAÇÃO

ECLESIÁSTICA...............................................................................................14

• INCLUSÃO DO RECURSOS HUMANOS COMO ÓRGÃO DE APOIO A

ADMINISTRAÇÃO: GESTÃO DE PESSOAS NA IGREJA............................19

• OBJETIVOS DESSA INCLUSÃO....................................................................24

• PROGRAMA DE ATIVIDADES DO RH NA IGREJA......................................28

• CONCLUSÃO..................................................................................................34

• BIBLIOGRAFIA...............................................................................................38

• ÍNDICE.............................................................................................................40

VII

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INTRODUÇÃO

A administração, mesmo em uma igreja, não é uma função que se exerce de

maneira aleatória, regida por atitudes e acontecimentos incertos. Se faz

necessário que haja uma estrutura formal e bem estabelecida, onde o objetivo, a

organização, o planejamento e o comando trabalhem em conjunto.

Qualquer atividade administrativa, para alcançar suas metas, terá de ter

objetivos bem definidos, organização coerente, simples e precisa, planejamento

que antecipe estágios do processo e um governo capaz de orientar a

administração.

Desse modo, compactamente descrevendo, administrar é tornar em prática o

que está no campo das idéias, fazendo-as funcionar, tornando-as eficientes e

eficazes.

Faz-se necessário, portanto, uma boa relação entre a liderança e liderados,

baseado nos propósitos da organização, em cumprimento a finalidade de sua

existência.

À equipe administrativa são exigidas algumas qualidades, para que ela tenha

condições de formar equipes: administrar os conflitos, explorar da melhor maneira

o potencial e os dons dos membros de sua equipe, cuidando do patrimônio da

igreja local, conhecendo suficientemente a missão, visão, valores, estrutura

organizacional e gerenciando os recursos humanos, dessa instituição que é

humana e divina ao mesmo tempo.

Ocorre que na medida em que uma organização busca alcançar seus

objetivos – como redução de custos, maior produtividade etc.-, ela tende a

sacrificar os objetivos individuais, como salários, benefícios, segurança no

emprego etc., fazendo com que as pessoas pensem que precisam igualar a

equação trabalhando menos para compensar o ganhar menos. Uma equação que

no final todos perdiam.

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Hoje, renomados pesquisadores mostram que deve ser prioridade para uma

instituição alcançar seus objetivos de modo paralelo com os objetivos dos seus

funcionários, criando condições de ganho para ambas as partes, pois quando

ambos ganham, ambos trabalham melhor.

Observando estes aspectos, percebe-se que para que uma organização

eclesiástica funcione a contento, é preciso priorizar os recursos humanos que nela

trabalham, funcionários contratados, estagiários ou voluntários, tendo em vista que

eles são o início, os promotores de toda a ideologia da instituição.

Sendo assim, torna-se extremamente importante que esses colaboradores

sejam recrutados, selecionados e treinados à luz da missão institucional:

proclamar e ensinar as verdades de Jesus em um mundo em constante mutação.

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MODELOS DE GOVERNO ECLESIÁSTICO

“Grande é este mistério; digo-o, porém, a

respeito de Cristo e da igreja”.

Efésios 5:32

Existe, pelo menos, três modelos de governo eclesiástico: Episcopal,

Presbiteriano e Congregacional.

1. Episcopal

Também conhecido como Prelático, é o sistema onde o poder pertence aos

bispos diocesanos e ao clero mais alto, como acontece nas igrejas romana, grega,

anglicana e na maior parte das igrejas orientais.

2. Presbiteriano

Onde o poder emana das assembléias, sínodos, presbitérios e sessões,

como acontece na igreja escocesa, luterana e nas igrejas presbiterianas, também

conhecido como Oligárquico.

3. Congregacional

Neste modelo prevalece o autogoverno, ou seja, cada igreja se administra

mediante a voz da maioria de seus membros, de maneira mais Independente -

como também é conhecido, como sucede entre os batistas, os congregacionais e

alguns outros grupos evangélicos.

E é o modelo de administração que este trabalho abordará.

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A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO GOVERNO

ECLESIASTICO CONGREGACIONAL OU INDEPENDENTE

“E ele mesmo deu uns para apóstolos, e

outros para profetas, e outros para

evangelistas, e outros para pastores e

doutores,querendo o aperfeiçoamento dos

santos, para a obra do ministério, para

edificação do corpo de Cristo”.

Efésios 4. 11 e 12

1. Constituição

Uma igreja, para constituir-se, precisa basicamente de três documentos, e a

partir deles tornar-se personalidade jurídica onde poderá cumprir perante a lei não

só suas funções espirituais, mas suas atividades jurídicas e sociais, como, por

exemplo, a aquisição e alienação de bens:

1- Ata da Assembléia constitutiva, onde deve constar como e porque a igreja

foi constituída, bem como a denominação a que pertence, para que haja o seu

reconhecimento segundo os critérios da convenção que abriga a denominação.

2- Estatuto, onde se determinam a natureza, os fins, as responsabilidades, a

organização, a forma de governo, a competência, a administração e questões

afins;

3- Regimento Interno, onde se particularizam as normas da instituição, que

não podem jamais conflitar com o Estatuto.

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2. Organograma

O organograma é o ordenamento funcional da estrutura eclesiástica.

Há pequenas diferenças de uma para outra, dependendo das peculiaridades

locais, mas basicamente as igrejas adotam o seguinte modelo estrutural:

2.1- Assembléia

Há dois tipos de Assembléia: Ordinária e Extraordinária.

A primeira trata dos assuntos do dia-a-dia. A segunda, dos assuntos que se

constituem exceção, como: admissão ou exoneração do pastor, aquisição ou

alienação de bens, aprovação ou reforma de Estatuto e aprovação ou reforma de

Regimento Interno.

Em ambos os casos o Estatuto prevê o quorum necessário para que suas

decisões sejam legitimas, que compõe-se dos membros regulares e se constitui no

poder máximo de discussão e decisão, cabendo aos órgãos da igreja cumprir o

que for aprovado em Assembléia sob pena de prevaricação.

2.2- Diretoria

Compõe-se normalmente de presidente, dois ou três vice-presidentes, dois

secretários e dois tesoureiros. Esses são os que têm a responsabilidade de

conduzir a administração, em mandatos que costumam ser bienais.

2.3- Conselho Fiscal

Compõe-se normalmente de três a cinco membros, com a responsabilidade

de auditar as contas da igreja e emitir parecer sobre o balancete a ser apreciado

em Assembléia.

2.4- Corpo Ministerial

2.4.1- Pastoral

Compõe-se dos pastores que servem à igreja, seja na sede, seja nas

congregações.

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2.4.2- Visões Ministeriais

2.4.2.1- Departamento de Evangelização e Missões

Atuam em Cruzadas Evangelísticas, Evangelismo Explosivo, Hospitais e

Presídios, Casas de Recuperação, Grupos Alternativos, Missões Internacionais,

Nacionais e Trans-culturais.

2.4.2.2- Departamento de Educação Cristã

Atuam através de Escola Bíblica Dominical, Integração e Discipulado, Cursos

Teológicos e Seminários de Formação e Reciclagem.

2.4.2.3- Departamento de Assistência Social

Compreende basicamente as seguintes tarefas: Atendimento Ambulatorial,

Farmácia, Caixa Funerária, Cestas Básicas e Campanhas Sociais.

2.4.2.4- Departamento de Apoio Espiritual

Estão sob sua coordenação as seguintes áreas: Movimento de Oração,

Visitação Doméstica, Visitação Hospitalar, Apoio Pastoral e Aconselhamento.

2.4.2.5- Departamento de Música

Cuida dos Grupos Musicais, Equipe de Louvor e Formação de Músicos e

Adoradores.

2.4.2.6- Departamento de Artes

Cuida dos Grupos de representações teatrais.

2.5- Administração Eclesiástica

Como o próprio nome indica, esse departamento cuida das questões

administrativas e responde pelas seguintes áreas: Serviços Gerais, Obras,

Compras e Almoxarifado, Patrimônio, Transportes, Segurança, Finanças e

Administração de Pessoal.

Neste caso um sub organograma é formado, mostrando de forma hierarquica

as posições dos atores desse processo, desde o administrador até o funcionário

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de serviços gerais, de modo que sejam incluídos todos os colaboradores, que

tenham algum vinculo de trabalho.

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RELAÇÕES TRABALHISTAS E A IGREJA:

A ADMINISTRAÇÃO ECLESIÁSTICA

“Pois também eu te digo que tu é Pedro, e

sobre esta pedra edificarei a minha igreja(...)”.

Mateus 16:18

“Pois comerás do trabalho das tuas mãos; feliz

serás, e te irá bem”. Salmos 128:2

“Portanto ide, fazei discípulos de todas as

nações, batizando-os em nome do Pai, do

Filho e do Espírito Santo”. Mateus 28:19

Tendo em vista a origem do protestantismo brasileiro, oriundo da Inglaterra e

dos Estados Unidos da América, o mesmo por meio das escolas de teologia,

introduziu no currículo da formação pastoral, uma disciplina, segundo Silva (2008),

denominada “Administração Eclesiástica”, que tinha como objetivo principal

oferecer conhecimentos da forma de administrar o patrimônio e os recursos da

igreja. Até então de modo voluntário, nada profissional.

Em paralelo, ou melhor, desde sempre, o homem trabalhava para produzir o

que consumia, seja em roupas, alimentos ou moradia. Ao constituir as primeiras

sociedades, ou povos, o trabalho era recompensado por mercadorias (escambo),

como uma espécie de troca.

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Até então, era possível obter um trabalho através de uma simples conversa,

sem exigir qualquer tipo de documentação ou comprovação de experiência

anterior.

Com a introdução da pirâmide social, aos menos favorecidos, foram

atribuidos trabalhos sem remuneração, e em geral sequer recebiam em

contrapartida, moradia e alimentação para a sua subsistência.

Predominavam os deveres do trabalhador, sem direito algum.

Com a chegada da industrialização, a partir do século XVIII e XIX, foi criado

o trabalho formal, onde eram definidos as tarefas e a remuneração devida.

No século XX, foi instituido o contrato de trabalho, contendo regras que

regem os direitos e deveres entre patrões e empregados. Criou-se então, as

primeiras classes trabalhadoras, com a classificação em cargos, funções,

atribuições e salários.

Nesta mesma época surgiu o Recursos Humanos. Sua criação deveu-se

por força do impacto da Revolução Industrial nas relações empregador versus

empregado.

Surgiu como uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas,

para abrandar ou diminuir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e

os objetivos individuais das pessoas.

Objetivos esses, que até então eram considerados incompatíveis e

totalmente irreconciliáveis.

De lá para cá, o Rh foi crescendo e agregando em si mesma uma série de

desafios e responsabilidades que antes não se supunham existir.

Em sua forma embrionária, porém já estruturada, começou a articular as

expectativas e as percepções desses atores econômicos (empregador e

empregado), bem como serviu de interface entre o capital e o trabalho, que muitas

das vezes são faces de uma mesma moeda; porém, muitas das vezes, altamente

divergentes e conflitantes.

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Atualmente, Chiavenato (2000), faz mensão a Teoria Geral da Administração

(T.G.A) dizendo que a mesma “é o campo do conhecimento humano que se ocupa

da Administração em geral, não se preocupando onde ela seja aplicada, se nas

organizações lucrativas (empresas) ou se nas organizações não-lucrativas”. O

mesmo aponta que as organizações religiosas e as sem fins lucrativos têm

incorrido num certo “equívoco comum, quando considera gestão como algo

específico de empresas comerciais”.

E isso é uma realizade. Hoje, esta nomeclatura ganhou outras abordagens,

teve seus horizontes e foco ampliados.

Administração Eclesiástica, como mensionado acima, é o departamento que

cuida de questões burocráticas e responde pelo patrimonio, segurança, finanças e

todos os outros demais segmentos administrativos de uma igreja, mas ele precisa

ser mais que isso.

Lembremo-nos de que a igreja é, simultaneamente, ORGANISMO e

ORGANIZAÇÃO. Consiste de um grupo de pessoas, que professam a sua fé em

Jesus Cristo, como único Salvador e Senhor, aceitam as doutrinas bíblicas por ela

defendidas e ensinadas, praticam em suas palavras e atos os princípios morais

extraídos da Bíblia Sagrada, organizados num tríplice aspecto: espiritual, social e

econômico, para atender à missão para a qual Deus a constituiu.

A administração eclesiástica, portanto, se insere na mesma definição. Só

que sua concepção é divina para atuar na esfera humana. De um lado é um

organismo vivo, que atua como agente do Reino de Deus, e de outro é uma

organização que precisa dispor de todas as ferramentas humanas para a

realização de seus objetivos.

Mas há uma diferença: como a Igreja tem propósitos não só para esta vida,

mas também para a eternidade, exige, por isso mesmo, dedicação que muitas

vezes foge aos parâmetros humanos.

A título de exemplo, numa organização secular quem negligência suas

tarefas e deixa de ser produtivo corre o risco de ser demitido na primeira

18

oportunidade. Na igreja tem que ser diferente: toda a sua estrutura precisa estar

voltada para restaurar o indivíduo e fazer com que ele retorne à mesma fé.

É óbvio que não se excluem medidas disciplinares, quando necessárias, mas

mesmo neste caso o objetivo deve ser sempre restaurar.

Isto implica em afirmar que a finalidade básica da igreja, qualquer que seja o

modelo administrativo, é aperfeiçoar os santos para a obra do ministério e levá-los

à medida da estatura completa de Cristo.

Administrar uma igreja, assim como administrar qualquer outra instituição

não é fazer "mil coisas". É a ciência de gerar um organismo retirando-o da inércia,

levando-o a melhor funcionalização dos recursos que justificaram sua criação,

com o menor dispêndio (gasto) e sem lhe comprometer o futuro.

É distribuir as responsabilidades e não "executar todas as tarefas". É fazer

com que todos participem dos processos de trabalho. Não se deve confundir isso

com exploração dos outros.

Muitos pretendem tratar pessoalmente dos detalhes mínimos da organização

da igreja, e, diante do total insucesso, passam a expressar sua frustração dizendo:

"Esta não é a minha missão, meu trabalho é ganhar almas. Abandonarei tudo e

me dedicarei inteiramente às coisas espirituais".

Jesus sempre procurou obter a ajuda de outras pessoas.

Quando as talhas estavam vazias, Ele disse: "Enchei as talhas" (João 2.7).

Quando a pedra cobria o túmulo de Lázaro, disse: "Tirai a pedra" (Lucas

11.39).

Quando alimentou as cinco mil pessoas, pediu aos discípulos: "Recolhei os

pedaços que sobejaram" (João 6.12).

Muitas vezes pensamos que o administrador trabalha muito, devido a

complexidade de suas atividades, e isso é uma verdade. Mas a sua missão

principal deve ser motivar outras pessoas para o trabalho, por isso ele deve

subdividir essa complexidade com sua equipe, em vez de executar ele mesmo.

Administrar uma igreja é, a um só tempo:

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1- Determinar os resultados finais a serem alcançados, é estabelecer a

seqüência e prioridade dos passos a seguir para atingir os objetivos, bem como

distribuir os recursos necessários para atingir-los

2- É manter o organismo em funcionamento homogêneo e integrado em suas

diversas atividades. É proporcionar o desenvolvimento de cada órgão, procurando

manter o equilíbrio do sistema operacional. Dessa forma, evitar-se-ão atritos,

perda de tempo e complicações indesejáveis.

3- Identificar e agrupar o trabalho a ser executado nos diversos cargos.

Confiando responsabilidade e autoridade a outros e exigindo prestação de contas

pelos resultados, sempre criando condições necessárias para os esforços

mutuamente cooperativos do povo.

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INCLUSÃO DO RECURSOS HUMANOS COMO ÓRGÃO DE

APOIO A ADMINISTRAÇÃO:

GESTÃO DE PESSOAS NA IGREJA

“Um homem sozinho tem possibilidade de fazer

muitas coisas e atingir muitos objetivos. Porém,

quando associado a outro, essa possibilidade se

torna muito maior”. Chiavenato (2010)

“Instruir-te-ei, e ensinar-te-ei o caminho que

deves seguir; guiar-te-ei com os meus olhos”.

Salmos 32:8

Nossa sociedade é composta de organizações sociais: escolas, clubes,

hospitais, empresas, igrejas, etc.

O homem moderno necessita dessas organizações para poder viver,

aprender, trabalhar, repousar e até mesmo cuidar de sua saúde. Assim, nascemos

dentro de organizações, vivemos quase todo tempo inseridos nela e nelas

morreremos.

Uma organização, seja ela cristã ou não, é uma representação abstrata de

um conjunto de pessoas reunidas para atingir um objetivo que, sozinhas, não

conseguiriam.

Não existem organizações sem pessoas. E elas são denominadas sociais

porque são entidades compostas por pessoas para atingir objetivos comuns.

21

As igrejas são exemplo de organizações sociais, pois são compostas de

pessoas e como qualquer organização, a igreja precisa possuir determinados

recursos para poder funcionar e produzir resultados.

Toda instituição existe para produzir algo, seja produtos ou serviços. E os

Recursos são os meios ou ativos que as organizações dispõem para poder

produzir.

Sendo assim, quanto mais recursos as instituições tiverem ao seu alcance,

melhor o seu funcionamento e resultados. Quanto menos recursos, maiores as

dificuldades no alcance de objetivos.

A administração procura a máxima rentabilidade de recursos necessários à

conclusão dos objetivos. Existe uma variedade de recursos empresariais, e numa

igreja não é diferente, porém os recursos mais importantes são os seguintes:

1- Recursos materiais: recursos fisicos, como máquinas, equipamentos,

ferramentas, instalações, prédios etc.

2- Recursos financeiros: recursos monetários, como capital, dinheiro em

caixa ou em bancos, entradas como dízimos e ofertas etc.

3- Recursos humanos1: são as pessoas que trabalham em todos os níveis da

instituição, desde o presidente até o mais humilde operário, desde o funcionário ao

voluntário.

Na verdade, as pessoas são os únicos recursos vivos e inteligentes de uma

empresa, capazes de lidar com todos os demais recursos empresariais.

1 Recurso trata-se de algo físico, estático. É importante lembrar que pessoas não são consideradas mais recursos empresariais. O nome Recursos Humanos provém da Era Industrial, quando as empresas eram conceituadas como conjunto integrado e coordenado de recursos no sentido de alcançar objetivos institucionais. Hoje, as empresas passaram a ser conceituadas como conjunto integrado e articulado de competências. Essas competências estão nas pessoas, não nos recursos. Recursos são passivos, enquanto as competências são ativas e inteligentes (CHIAVENATO, Idalberto. 2010). Sendo assim, a denominação Recursos Humanos é utilizada neste trabalho por uma questão de identidade, pois é com este nome que a área é popularmente conhecida em todo o mundo dos negócios.

22

Outro recursos também integra os recursos básicos da instituição:

4- Recursos administrativos: recursos gerenciais que as empresas utilizam

para planejar, organizar, dirigir e controlar suas atividades.

A falta de um desses recursos impossibilita o alcance do objetivo da

instituição. Sendo assim, todos esses recursos são de igual importância.

Para administrar cada um dos recursos empresariais, existe uma área

específica na empresa que é dirigida, em principio por um encarregado. Contudo, são os recursos humanos - as pessoas - os únicos recursos que proporcionam

inteligência, conhecimentos, competências e decisões que põem em ação todos

os demais recursos institucionais. E com eles também não deve ser diferente!

A administração de Recursos Humanos, por muito tempo foi conhecida como

a área da administração que cuidava exclusivamente da admissões, pagamento e

demissões da mão de obra das empresas, de acordo com a legislação trabalhista

vigente, limitando-se apenas as funções burocráticas e operacionais.

O trabalho principal era focado na elaboração mensal de folha de pagamento

por meios de dados dos cartões de ponto.

Hoje, o Recursos Humanos (RH), - também conhecido por expressões como

administração de pessoal, relações industriais e relações humanas. Mais

recentemente tem-se: administração de recursos humanos, desenvolvimento de

recursos humanos, comportamento organizacional ou simplesmente RH - é a área

que cuida do suprimento, da manutenção e do desenvolvimento de todos os

recursos humanos da empresa.

Porém, até alguns anos atrás, recursos humanos era um departamento

presente apenas em grandes corporações. Hoje sabemos que o Ativo mais

precioso da organização são as pessoas, que farão o diferencial da empresa,

através de seu atendimento, sendo assim o RH não pode ser um luxo das grandes

instituições, as pequenas e médias organizações, tem que se utilizar desse setor

estratégico, para sempre buscar um lugar a sombra, em seu segmento.

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É claro que para as pequenas e médias empresas, constituir um RH

estratégico e que faça parte da gestão do negócio, sempre será mais difícil, já que

a verba disponível não é exatamente o que o setor necessita. Mas o que de fato

se faz necessário é o comprometimento e criatividade daqueles que lideram o

departamento, pessoas e empresa, pois o Recursos Humanos está preocupado

em fazer com que o relacionamento entre empresas e pessoas seja excelente.

Criando um contexto no qual as pessoas se sintam bem, agregando valor ao

trabalho que executam e permite que a instituição alcance os resultados

pretendidos por ela pela sua administração.

No caso da Administração Eclesiástica, tendo em vista que é a responsável

por administrar todos os acontecimentos da igreja, tanto no que diz respeito a

eventos, como a análise de contratos de prestação de serviços, logista, etc e

ainda gerir pessoas, administrando conflitos, treinamentos, benefícios, carga

horária, folha de ponto, horas extras, contratações, rescisões contratuais,

homologações entre outros, é que surgiu a proposta deste trabalho.

Isso se faz necessário, observando que a igreja é vista como uma

organização que possui responsabilidades sobre seus colaboradores, como uma

instituição privada como as demais, e mais do que isto, uma instituição que no

decorrer do tempo tem se mostrado bastante atuante, com bastante crescimento e

sendo assim, por sua função, deve ter preservado um testemunho organizacional.

Imagine uma instituição que disserta sobre a vida em verdade, sinceridade,

clareza, mudança de atitudes, ser pega pela fiscalização do trabalho por não dar a

seus funcionários o que é justo e digno? Horas extras não pagas, não

recolhimento de FGTS, funcionários não registrados, enfim, obrigações legais não

cumpridas.

Além do mais, muito tem se falado de aquisições imobiliárias feitas pelas

igrejas no Brasil, para a construção de novos templos. Mas para que o objetivo

seja alcançado e essas pessoas sejam bem recebidas, faz-se necessário não só

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uma preocupação com as tais obrigações legais, ou arquitetura, layout do espaço,

comodidade e infra-estrutura, faz-se necessário também que os funcionários dela

estejam engajados na missão da instituição e preparados para receber seu alvo,

“os membros da instituição”.

A razão de ser do Recursos Humanos estará no alcance de um equilíbrio

dinâmico na integração entre a instituição e as pessoas, pois ambas trabalham em

um estreito relacionamento que deve ser traduzido em benefícios recíprocos onde

as partes serão privilegiadas.

Isso deve ocorrer porque as instituições necessitam de pessoas para fazê-la

funcionar, alcançar objetivos e oferecer resultados, mas por outro lado, as

pessoas necessitam de organizações para trabalharem e auto-realizarem. Ou

seja, ambas as partes devem ser igualmente privilegiadas.

Quando apenas o poder da instituição está privilegiado e reflete nessa

interação as pessoas tornam-se vítimas ou agentes passivos de pressões,

coerções e coações vindas da organização sob todas as formas possíveis. Ao

contrário disso, quando essa interação reflete apenas o poder das pessoas a

instituição se torna vítima e agente passivo de interesses pessoais e busca de

vantagens individuais. Sendo assim, a mutualidade é indispensável tanto para a

sobrevivência organizacional, como para a satisfação pessoal.

Isso porque, essas atitudes provocam sinergia, ou seja, a simultaniedade de

forças concorrentes, tanto da organização como das pessoas nelas envolvidas.

Afinal, “esforço conjuntos provocam retornos multiplicados e não apenas

somados” (Chiavenato, 2010).

Além disso, o Recursos Humanos seria o responsável por cuidar de ações

que englobam desde a admissão até o desligamento desse colaborador, evitando

reclamatórias trabalhista. Servindo de apoio à Administração nos processos de

Seleção, Integração, Treinamento, Remuneração, Assistência Social, bem como

questões voltadas a Segurança no Trabalho, Responsabilidade Social e

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Comunicação Interna, de forma alinhada às estratégias da organização, gerando

indicadores satisfatórios.

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OBJETIVOS DESSA INCLUSÃO

“Gestão de Pessoas é um ramo

especializado da Ciência da Administração que

contempla todas as ações empreendidas por

uma organização, com o objetivo de integrar o

colaborador no contexto da organização e

aumentar sua produtividade.” Gil ( 2001)

No mundo dos negócios, pessoas capazes de produzir e dar lucro às

empresas são procuradas. Altos investimentos são feitos para contratar e treinar

pessoas capazes. A idéia de admitir alguém que não seja capaz não encontra o

mínimo espaço no universo dos negócios.

O evangelho sempre se notabilizou por ser diferente de tudo que existe neste

denominado “sistema mundo”. Quando Jesus chamou pessoas para serem

pescadores de homens:

“E Jesus lhes disse: Vinde após mim, e eu farei que sejais

pescadores de homens” (Marcos 1:17).

Ele só chamou incapazes, pois para a missão à qual foram chamados, por

mais capacitados que fossem, isso nada valia.

A Igreja, neste tempo, deve buscar o equilíbrio dessas ações, tendo em vista

que durante todo o percurso histórico, foram as pessoas engajadas moveram-a ao

crescimento.

Hoje, através do quadro de funcionários, estagiários e voluntários é que uma

instituição caminha, e que as instituições se desenvolvem à medida que as

pessoas que nela estão são desenvolvidas.

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Sendo assim, percebe-se que não tem sido dada a importância necessária

aos mesmos, “motor” dessa máquina.

Empresarialmente, em uma sociedade pós-moderna, em que sistemas e

máquinas cada vez mais ganham espaço, nunca se preocupou tanto com o que

fazer com a peça fundamental desse contexto: o ser humano.

E por que nas igrejas é diferente, se seu objetivo maior, seu chamado

espiritual está voltado as “vidas”? Por isso, já é possível observar na maioria delas

uma aparente desmotivação entre esses funcionários, que são parte da história da

instituição. E, conseqüentemente, uma forte intolerância a esse comportamento.

Ninguém melhor qua a Igreja para atender esta necessidade, cuidar do

indivíduo, já que seu principal foco são pessoas transformadas.

O Recursos Humanos objetiva-se em impedir o avanço desse

descontentamento, motivo pelo qual observa-se tanta movimentação de

cooperadores nos últimos anos, bem como promover outro sentimento entre o

funcionário e a instituição, mutuamente.

Seus objetivos simultâneos estarão voltados para a empresa e para as

pessoas que nela trabalham, em todos os níveis hierárquicos.

Os principais objetivos serão:

1- Integração: Nele, o novo colaborador conhecerá um pouco mais da

história da instituição, sua missão, visão e valores, seus líderes, e seu propósito

com a comunidade na qual está inserida.

Assim ele saberá, desde o início, o quanto está “afinado” com os ideias da

instituição e o quanto poderá contribuir para a promoção do mesmo.

2- Descoberta de talentos: após integrar, direcionar o funcionário para

executar o que de melhor sabe fazer para o bem da coletividade.

Isso faz com que se sintam mais úteis e reconhecidos, este é um dos

melhores sentimentos para qualquer pessoa. Além de proporcionar condições de

28

perfeito alinhamento entre os objetivos empresariais e os objetivos individuais das

pessoas. Afinal, todos possuimos talentos.

3- Treinamento e desenvolvimento: Programa de T&D contínuos devem fazer

parte do calendário de uma Igreja, incluindo desde o desenvolvimento de lideres,

que é crucial para o bom desempenho dos diversos ministérios e departamentos

da igreja, até do subordinado, que são a parte executoras das tarefas designada.

Um funcionário que conheça bem o processo que está inserido, é vital para o

crescimento de uma instituição.

4- Avaliação de desempenho: Todos os funcionários necessitam, para a

preservação da instituição, serem avaliados em seus desempenhos.

Não é possível imaginar que uma secretária de igreja, que atende pessoas

com os mais diversos problemas, seja rude ou breve em seu primeiro contato. É

preciso que seja feita uma avaliação de seu comportamento, para que a mesma

possa observar a necessidade de mudança.

5- Promoção da qualidade de vida: a Igreja deve ser acolhedora, família,

integradora, vibrante. O clima deve emanar harmonia, amor, participação,

aceitação, e consequentemente, o enlevo da auto-estima.

Ou seja, deve proporcionar as pessoas, trabalho e ambiente adequados de

tal modo que se sintam bem e motivadas a permanecer e a trabalhar com

dedicação. E não um ambiente em que as pessoas vivam a beira de um ataque de

nervos. Uma situação como esta é incoerente ao chamado da instituição.

Sendo assim, o Recursos Humanos deve se comprometer em poporcionar a

instituição os talentos e competências mais adequadas ao seu funcionamento,

desenvolvendo-os e mantendo-os em longo prazo na instituição.

Na busca de atingir esses objetivos, o Recursos Humanos deverá se dedicar

à:

29

1- Suprir a empresa dos talentos e competências necessarios por meio de

recrutamento, seleção e manutenção de pessoal.

2- Manter, na empresa, as pessoas necessárias por meio de remuneração,

de benefícios sociais e da higiene e segurança do trabalho.

3- Desenvolver as pessoas com potencial na empresa, por meio do

treinamento e desenvolvimento de pessoal.

4- Criar entre as pessoas - desde os diretores até as pessoas de níveis

hierárquicos mais baixos - uma atitude favorável ao relacionamento inter e

intrapessoal e um clima propício ao entrosamento social, não perdendo o respeito

pela hierarquia.

5- Criar condições para que cada superior administre seu subordinado de

acordo com as normas e critérios - políticas de pessoal - definidos pela empresa.

Sendo assim, o Recursos humanos será o órgão da instituição encarregado

de administrar pessoas, criando normas e políticas para que os líderes

administrem seus subordinados e executando atividades especializadas

relacionadas com pessoas, para liberar os líderes para responsabilidades

essenciais de sua área de ação.

Porém isso depende de um equilíbrio harmônico relacional entre o Recursos

Humanos e a Administração da Igreja, entendendo que o RH é um auxiliador da

Administração.

A administração precisará entender que, a partir do momento da inclusão do

recursos humanos, a gestão de pessoas será responsabiliade compartilhada do

novo setor.

Digo compartilhada, pois as ações deverão ser tomadas e objetivadas em

conjunto com a Diretoria, ainda que na prática, isso seja de atuação e supervisão

do RH.

30

Ou seja, todas as ações, desde uma contratação a um treinamento, deve ser

inicialmente articulado entre o RH e a diretoria, buscando o perfil do que é

desejado, seja ele um perfil profissional ou um objetivo de treinamento.

Daí, o RH se posiciona de modo a preparar o trabalho e pô-lo em prática, de

acordo com o que os administradores da instituição desejam.

31

PROGRAMA DE ATIVIDADES DO RH NA IGREJA

"Comece fazendo o que é necessário, depois o

que é possível e, de repente, você estará

fazendo o impossível".

São Francisco de Assis

"Quando existem orgulho e prazer de trabalhar

em uma empresa, os resultados são

consequências". Edson Vaz Musa

O desafio do recursos humanos nas organizações sem fins lucrativos, como

a igreja, é desenvolver políticas de gestão que tenham como foco o

desenvolvimento do ser humano como pessoam profissional e cidadão. Desta

forma, sua inserção tem um carater estratégico para a instituição, na medida que

deve ter uma visão sistêmica da mesma considerando, não somente o corpo

funcional, mas todas as relações que a igreja estabelece com a sociede e seus

“membros”.

Assim sendo, tendo por principio que as pessoas e a instituição possuem

necessidades específicas que interferem num todo, os programas desenvolvidos

pelo RH tem a responsabilidade de minimizar conflitos.

Alguns desses programas são:

1- Política de Pessoal – Código de ética: inicialmente será criada, ou

adaptada, no caso de já existencia, as normas e regimentos contendo a missão,

visão e valores, não bastando apenas o descrito na Bíblia, pois cada igreja possui

suas peculiaridades e tem em suas raízes nuances que a torna diferente das

32

outras, comportamento dos funcionários, para padronizar a equipe, ajustando os

funcionário existentes e auxiliando no critério de escolha dos futuros.

2- Recrutamento e seleção de pessoal: implementação de uma política bem

definida para o R&S de colaboradores, observando a adaptação do trabalho à

natureza da pessoa, ou seja, a adequação da tarefa às características das

pessoas que deverão executá-las, além do aproveitamento de funcionário para

futuras contratações (recolocações internas), amenizando a contratação de

pessoas erradas para cargos errados.

3- Treinamento e desenvolvimento: uma política de T&D voltada para cada

cargo de atuação, desde o administrador, incluindo os seus auxiliares, até os

profissionais de Serviços Gerais, visando o bom aproveitamento de suas funções,

minimização de gastos, e um melhor atendimento aos “membros da igreja”,

capacitando-os a atender esta comunidade de acordo com as necessidades

requeridas (portadores de deficiencias, idosos, crianças etc). Fazendo a

adequação da pessoa ao trabalho e do trabalho a pessoa, tornando a relação

mais feliz, produtiva. O rendimento humano será aumentado proporcionando

produtividade, melhorias para a instituição e para as pessoas, satisfação e um

clima de trabalho mais agradável.

4- Avaliação de desempenho: avaliação anual de desempenho, visando

identificar possíveis problemas e exitos no desenvolvimento das atividades

exercidas. Essa avaliação acontecerá seguindo o modelo de 360º, onde os

funcionários serão avaliados em todos os angulos de sua atuação (gestores,

pares, subordinados, clientes e auto-avaliação), podendo ocorrer a promoção de

benefícios aos funcionários. Essa ferramenta permite avaliar e mensurar, de modo

objetivo e sistematizado, como cada funcionário está desempenhando o seu papel

dentro da instituição, o quanto está, ou não, correspondendo ao que ela espera

que seja realizado na função que ocupa.

5- Plano de cargos e salários: Implantação do plano de C&S, visando o

possível crescimento da instituição. Haverá a descrissão dos cargos, funções,

33

perfil, qualificações e competências. Avaliando e redefinindo cada uma de suas

atividades, exigencias, responsabilidades e carga horária. Terão salários

equiparados as determinadas funções, para que permita futuros acrescimos de

funcionários sem que haja perdas para a instituição ou para os funcionários.

6- Benefícios: Será reavaliado os benefícios que a instituição sede a seus

funcionários. Alguns serão cortados, outros mantidos e outros acrescidos, tudo em

prol do bom desenvolvimento das tarefas realizadas e da qualidade de vida do

funcionário e familiares, fazendo com que os colaboradores retornem em

produtividade e comprometimento, todo o investimento destinado a seu bem-estar,

pois “os benefícios são capazes de reduzir as preocupações do colaborador com

assuntos externos, gerando motivação, compromisso e satisfação pessoal”

(SANTOS, Rafael Favil. 2009).

7- Profissionalização de Funcionários: Os funcionários receberão

investimentos parciais ou integrais, para serem melhor aproveitados em suas

funções. Desde a diretoria ao funcionário de SG (Serviços Gerais), receberão

treimamento voltados a sua área de atuação, isso pode ocorrer dentro ou fora da

instituição. Devendo o funcionário aplicar os conhecimentos adquiridos no curso,

na instituição pelo prazo acordado antes da matrícula, que terá variação

dependente do valor do curso, cabendo ressarcimento no caso de quebra de

contrato.

8- Programa de qualidade de vida: Observará a ergonomia nas mais diversas

funções, utilização correta de equipamentos e produtos, minimizando gastos e

danos a saúde dos funcionários.

9- Pesquisa de clima organizacional: Promover semestralmente uma

pesquisa de clima organizacional, onde será possível captar possíveis focos de

problemas de relacionamento interpessoal.

O clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os

membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de

34

motivação de seus participantes. Assim, o clima organizacional é favorável quando

proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação

da moral. É desfavorável quando proporciona a frustração dessas necessidades.

10- Comunicação interna: Promover um canal em murais, jornais interno,

intra e internet, onde todos os funcionários possam expressar suas ideias,

sugestões, críticas e soluções sobre o procedimento e ações da organização.

11- Administração de pessoal: rotinas de pessoal, admissão,

desligamentos, pagamentos, relações com sindicatos, respeitando os contratos de

trabalhos conforme as leis vigentes e suas qulificações, sejam funcionários

contratados, voluntários ou estagiários.

Inicialmente as relações trabalhistas em geral, estarão centralizadas no RH,

ou na pessoa responsavel pela atividade. Ou seja, será o setor ou pessoa

responsável (junto com a visão ministerial, se necessário) por captar, incluir,

treinar e tratar assuntos administrativos com os colaboradores.

Porém, ao perceber a redução do stress, do desencontro de informações e o

aumento da compreensão das pessoas, a organização voltará ainda mais o seu

foco para a melhoria comunicação e valorização do colaborador.

Sendo assim, recebendo o apoio da Administração Eclesiastica, seus

diretores e do corpo de funcionários, é possível percorrer cada etapa desses

processos, entendendo os benefícios e as dificuldades de implantar cada uma

dessas ações.

É importante lebrar que, a motivação é um dos fatores internos que

influenciam o comportamento das pessoas.

Motivação está relacionado a motivo, ou seja, tudo aquilo que impulsiona a

pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma

propensão a um comportamento específico.

35

Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo

do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do

indivíduo.

No que tange à motivação, as necessidades variam de pessoa para pessoa,

produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são

diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são também diferentes; as

necessidades são diferentes.

Dentro deste contexto, existem três regras que explicam o comportamento

humano:

1. O comportamento é causado, isto é, tanto a hereditariedade como o

meio ambiente influem decisivamente no comportamento das pessoas. O

comportamento é causado por estímulos internos ou externos.

2. O comportamento é motivado, isto é, há uma finalidade em todo o

comportamento humano. O comportamento é dirigido e orientado para algum

objetivo.

3. O comportamento é orientado para objetivos, isto é, em todo o

comportamento existe sempre um impulso, um desejo, uma necessidade, uma

tendência.

O ciclo motivacional começa com o aparecimento de uma necessidade, que

é a força dinâmica e persistente que mexe com o comportamento.

Segundo Bowditch e Buono (1992), este cilco funciona da seguinte forma:

36

Sempre que surge uma necessidade ela rompe o estado de equilíbrio do

organismo, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e

desequilíbrio.

Se as práticas do RH forem eficazes, e são, o indivíduo encontrará a

satisfação da necessidade. Satisfeita a necessidade, o organismo volta ao estado

de equilíbrio anterior e se ajusta novamente ao ambiente.

É preciso observar também que, independente do tamanho da instituição,

práticas que valorizam, motivam e até mesmo reconhecem as pessoas podem ser

desenvolvidas, a custos mínimos, melhorando o clima organizacional, retendo os

melhores talentos e formando equipes de alto desempenho.

Comportamento

Satisfação

Tensão Necessidade

Estímulo

Equilíbrio

37

CONCLUSÃO

“E tu dentre todo o povo procura homens

capazes, tementes a Deus, homens de

verdade, que odeiem a avareza; e põe-nos

sobre eles por maiorais de mil, maiorais de

cem, maiorais de cinqüenta, e maiorais de

dez; Para que julguem este povo em todo o

tempo; e seja que todo o negócio grave

tragam a ti, mas todo o negócio pequeno eles

o julguem; assim a ti mesmo te aliviarás da

carga, e eles a levarão contigo”.

Exodo 18. 21, 22

As empresas são organizações sociais que utilizam recursos para atingir

objetivos. Quanto aos objetivos, existem empresas lucrativas, quando o objetivo

final é o lucro, e empresas não lucrativas, quando o objetivo final é a prestação de

algum serviço público, como é o caso das igrejas.

Recursos são os meios ou ativos de que dispõe as empresas para poder

produzir seus objetivos. Quanto mais recursos as empresas tiverem ao seu

alcance, melhor será seu funcionamento e resultado (Chiavenato, 2010).

Independente de qual qualificação as empresas se enquadrem, o ser

humano é o maior capital que uma instituição pode ter. E não é diferente com as

igrejas.

Desde a primeira Teoria Administrativa, onde se pregava a racionalização do

trabalho, até os dias de hoje, onde o imperativo é a administração do trabalho

dentro de um ambiente altamente tecnológico e competitivo, o homem é um dos

principais elementos dessa equação.

38

Aliás, alguns autores são categóricos e afirmam que o homem é o principal

elemento dessa equação.

Sim, trabalhador, que antes não passava de mão de obra. Que só tinha esta

serventia: a de emprestar suas mãos para o trabalho diário em uma empresa

qualquer num lugar qualquer no planeta, eram meras extensões das máquinas,

como alguns acreditavam (Bowdith e Buono, 2002).

Hoje, modernamente, não é só a área de RH que deve reconhecer esta

realidade, que o trabalhador é muito mais que isto. Todos têm que ter a correta

percepção que o trabalhador é um ser que pensa, que tem sonhos, desejos,

expectativas e que é dotado de inteligência e vontade.

Para tal, a área de RH teve que “largar” aquele papel que assumira no início

do Século XX, para um papel mais pró-ativo e de acordo com os novos tempos.

Passou a olhar as pessoas como seres diferentes e únicos, bem como dotados de

habilidades, competências, histórias, desejos e emoções.

Ainda, a área se conscientizou de que as pessoas são dotadas de

entusiasmo e de desejo por crescimento e novas responsabilidades; e que querem

ser parceiros das organizações as quais fazem parte.

Porém, sempre será imprescindível à administração das organizações,

porque elas não podem prescindir do Homem. O Homem é seu início e sua

finalidade. Afinal, toda organização é formada por pessoas, recursos e objetivos.

Por isso a valorização do capital humano, passou a ser uma prioridade

dentro das organizações visto que, se agregarmos valor às pessoas, estas se

sentirão motivadas, valorizadas, desenvolvidas e consequentemente contribuirão

de forma produtiva, para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.

As organizações são formadas por pessoas de classes sociais diferentes,

educação distintas e personalidades variadas. Desta interessante mistura surgirão

conflitos e barreiras na comunicação, entre muitas outras situações que exigirão

39

treinamento. E as organizações que desejam se antecipar a essas dificuldades

devem investir sistematicamente em treinamento e desenvolvimento.

Desenvolvimento é ação ou efeito de se desenvolver, de crescer, de

aumentar, de fazer progredir.

Institucionalmente descrevendo, uma pessoa se desenvolve quando aumenta

sua capacidade de assumir atribuições, responsabilidades em níveis crescentes

de complexidade, quando amplia sua capacidade de entrega.

Sendo assim, quanto mais desenvolvidas as pessoas, mais desenvolvida se

tornará a organização da qual fazem parte.

E ai, nasce um questionamento: quem é responsável por esse

desenvolvimento? O próprio indivíduo ou a organização/instituição a que ele

pertence?

O serviço de Gestão de Pessoas neste caso é o promotor desse

desenvolvimento, pois é o responsável por captar e conscientizar os profissionais

contratados da missão da instituição.

Extrai-se das palavras de Jesus:

“assim, toda árvore boa produz bons frutos, porém a árvore

má produz frutos maus. Não pode a arvore boa produzir maus

frutos, nem a árvore má produzir bons frutos. Assim, pois, pelos

seus frutos os conhecereis” (Mateus 7: 17- 18 e 20).

Uma organização, cristã ou não, terá suas ações de desenvolvimento

verificadas ou testadas nas ações de seus colaboradores.

Portanto, pela estrutura reunida e acumulada que tem em termos de

instrumentos, experiencias, recursos, formações específicas, conclui-se que a

organização é a principal responsavel pelo desenvolvimento de seus funcionários.

40

Porém, como já foi comentado, as pequenas e médias empresas, não tem

muita verba disponível para ser empregada em RH, e a maioria dos programas

motivacionais tem um desembolso muito grande. Mas cabe salientar que o RH,

sobre tudo, é feito de comprometimento e criatividade.

É possível buscar alternativas com o mínimo de custo, mas com muita

criatividade, afinal, todos nós gostamos de nos sentir únicos e personalizados.

Fazer com que o colaborador sinta-se parte do processo, parte da equipe,

importante em todas as suas atividades diárias, orgulhoso por seu trabalho e sua

empresa, trará uma motivação diária aqueles que fazem o processo andar.

O papel do RH nesse momento, nas igrejas é criar um ambiente feliz, alegre,

de respeito às pessoas, e propicio para que os colaboradores possam trabalhar

motivados, gerando assim melhores resultados para a organização e minimizando

as reclamatórias trabalhistas.

Investir nas pessoas de uma instituição é investir em trabalhadores

autônomos e empreendedores, justamente para que eles possam oferecer à

empresa mais do que a execução de tarefas, para que eles possam oferecer

alternativas, decisões e ações criativas. Esse investimento faz com que a

organização, seja ela sem fins lucrativos ou não, ganhe mais “mercado” e tenha

agilidade de responder melhor aos clientes.

Recursos humanos não é um gasto, mas um investimento. Inclusive isso

deve ser uma prática financeira da empresa.

41

BIBLIOGRAFIA

• BIBLIA. Português. Bíblia sagrada. Tradução: Centro Bíblico Católico. 34. ed

rev. São Paulo: Ave Maria, 1982.

• BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos do comportamento organizacional.

1 ed. São Paulo: Pioneira Thomson, 1992.

• BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos do comportamento organizacional.

São Paulo: Pioneira Thomson, 2002.

• CARVALHO, A. V. Planejando e administrando as atividades da Igreja. São

Paulo: Hagnos, 2004.

• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. Rio de

Janeiro: Campus, 2000.

• CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação a Administração de Recursos Humanos. 4

ed. São Paulo: Manole, 2010.

• CURVACHO, Luiz Antônio (Org). A serviço de Cristo: Igreja Batista Itacuruçá -

Edição comemorativa de 60 anos (21/02/1936 à 21/02/1996). São Paulo: Imprensa

da Fé, 1997.

• FERREIRA, Aurélio B. de Hollanda. Novo Dicionário da Língua Portuguesa. 2.

ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1986. 1838 p.

• GIL, AC. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo:

Atlas, 2001.

• KESSLER, Nemuel. CÂMARA, Samuel. Administração Eclesiástica. Rio de

Janeiro: CPAD.

42

• SANTOS, Rafael Favil. Entenda o que é remuneração indireta. 2009.

Disponível em <http://www.intitutojetro.com>, acesso 10 abr 2011.

• SILVA, G. J. Raízes históricas da educação do protestantismo brasileiro.

Influência do movimento pietista na educação teológica 1930-1980. Implicações

dessa influência na formação pastoral. Pesquisa de Pós-Doutorado. Piracicaba:

Universidade Metodista de Piracicaba (UNIMEP), 2008.

• SILVA, G. J. (Org.) Itinerário para uma pastoral Urbana. Ação do povo de Deus

na Cidade. São Bernardo do Campo: Editero Metodista / Editeo 2008.

• SILVA, Reinaldo O. da – Teorias da Administração. 1.ed. São Paulo: Pioneira,

2001.

43

ÍNDICE

• INTRODUÇÃO....................................................................................................8

• MODELOS DE GOVERNO ECLESIÁSTICO6................................................10

1. Episcopal.......................................................................................................10

2. Presbiteriano..................................................................................................10

3. Congregacional..............................................................................................10

• A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO GOVERNO ECLESIASTICO

CONGREGACIONAL OU INDEPENDENTE....................................................11

1. Constituição...................................................................................................11

2. Organograma...............................................................................................12

2.1. Assembléia........................................................................................12

2.2. Diretoria.............................................................................................12

2.3. Conselho Fiscal.................................................................................12

2.4. Corpo Ministerial................................................................................12

2.4.1. Pastoral.........................................................................................12

2.4.2. Visões Ministeriais........................................................................12

2.4.2.1. Departamento de Evangeliza’’cão e Missões....................13

2.4.2.2. Departamento de Educação Cristã....................................13

2.4.2.3. Departamento de Assitencia Social...................................13

2.4.2.4. Departamento de Apoio Espiritual.....................................13

2.4.2.5. Departamento de Música...................................................13

2.4.2.6. Departamento de Artes......................................................13

44

2.5. Administração Eclesiástica................................................................13

• RELAÇÕES TRABALHISTAS E A IGREJA: A ADMINISTRAÇÃO

ECLESIÁSTICA............................................................................................14

• INCLUSÃO DO RECURSOS HUMANOS COMO ÓRGÃO DE APOIO A

ADMINISTRAÇÃO: GESTÃO DE PESSOAS NA IGREJA..........................19

• OBJETIVOS DESSA INCLUSÃO.................................................................24

• PROGRAMA DE ATIVIDADES DO RH NA IGREJA...................................28

1. Política de Pessoal.................................................................................28

2. Recrutamento e Seleção de Pessoal......................................................29

3. Treinamento e Desenvolvimento.............................................................29

4. Avaliação de Desempenho.....................................................................29

5. Plano de Cargos e Salários.....................................................................29

6. Benefícios................................................................................................30

7. Profissionalização de Funcionários.........................................................30

8. Programa de Qualidade de Vida.............................................................30

9. Pesquisa de Clima Organizacional.........................................................30

10. Comunicação Interna............................................................................30

11. Administração de Pessoal.....................................................................31

• CONCLUSÃO.............................................................................................34

• BIBLIOGRAFIA...........................................................................................38

• ÍNDICE........................................................................................................40