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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

TIPIFICAÇÃO DA JUSTA CAUSA

AUTOR

LETÍCIA PEIXOTO SILVA FROZ

ORIENTADOR

PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO

RIO DE JANEIRO 2010

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

TIPIFICAÇÃO DA JUSTA CAUSA Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – Instituto a Vez do Mestre, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Por: Letícia Peixoto Silva Froz.

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Agradeço aos meus pais Elisabete Santos Peixoto da Silva e Antonio Fernando da Silva e meu marido Wellington C. Froz que contribuíram para a realização deste trabalho.

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Dedico este trabalho a minha filha Luisa Silva Froz que vem preenchendo os meus dias com muitas alegrias.

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RESUMO

A tipificação da justa causa trata de situações em que o empregado é injustamente dispensado por atos classificados pelo empregador com umas das hipóteses tipificadas por lei, ou seja, o empregador cessa o contrato de trabalho unilateralmente sem terem sido analisados os verdadeiros motivos que ensejaram a dispensa, ou seja, se o empregado agiu com culpa, ou se agiu com dolo, pois muitas vezes o empregador se vale apenas de suas próprias razões para aplicar rescisão do contrato de trabalho de forma unilateral, não verificando assim as hipóteses legais previstas no artigo 482, artigo 508, artigo 158, parágrafo único, artigo 240 e 491 todos previstos na CLT, sendo assim, este trabalho tem grande relevância social, ou seja, para a sociedade pois a grande maioria dos trabalhadores vêm sendo dispensados sem verdadeiros motivos, sem justa causa, pois muitos empregadores esquecem de aplicar um critério muito importante na despedida por justa causa que é a proporcionalidade entre os atos faltoso do empregado e a punição.

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METODOLOGIA

A presente monografia constitui-se em uma descrição detalhada da

tipificação da justa causa nas relações entre empregado e empregador existentes

na realidade e do tratamento conferido pelo nosso ordenamento jurídico.

A partir dessa premissa, é fácil concluir que o estudo que ora se

apresenta foi levado a efeito a partir do método da pesquisa bibliográfica, em que

se buscou o conhecimento em diversos tipos de publicações, como livros, artigos

em jornais, internet, além de publicações oficiais da legislação e da

jurisprudência.

Adicionalmente, o estudo que resultou neste trabalho identifica-se, com

o método da pesquisa aplicada, por pretender demonstrar como a justa causa tem

sido aplicada na prática por muitos empregadores, assim como com o método da

pesquisa qualitativa, porque procurou entender a realidade a partir da

interpretação e qualificação dos direitos aqui estudados visando uma maior

conhecimento sobre o tema proposto.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO....................................................................................................... 8

CAPÍTULO I

JUSTA CAUSA..................................................................................................... 10

1.1- ELEMENTOS DA JUSTA CAUSA............................................................... 12

1.2- CARACTERISTICAS DA JUSTA CAUSA.....................................................12

1.3- ROL DO ART.482 DA CLT............................................................................13

CAPÍTULO II

JUSTA CAUSA E SUA APLICAÇÃO FACE A CONSTITUIÇÃO FEDERAL..... 24

CAPÍTULO III

DISPENSA ARBITRÁRIA.................................................................................... 31

CAPITULO IV

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA.........................................................................34

CONCLUSÃO....................................................................................................... 36

BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 38

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INTRODUÇÃO

O presente trabalho é um estudo sobre a tipificação da justa causa e

sua aplicação legal nas relações entre empregado e empregador, pois a justa

causa sempre foi tema de abuso por parte dos empregadores gerando assim

grandes discussões no meio acadêmico. Nesse contexto, o trabalho dedica-se a

evidenciar a despedida do empregado pelo empregador sem a analise do rol do

artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas. Dedica-se, ainda, a identificar

todas as possíveis hipóteses em que a justa causa deva ser aplicada de maneira

correta ao empregado.

A nossa jurisprudência tem tratado a dispensa por justa causa de

maneira que a mesma deva ser atual, ou seja, uma falta conhecida e não punida,

significando um ato faltoso perdoado. Porém, entre o ato faltoso e a dispensa do

empregado, não deve obedecer a um rigor que implique na despedida imediata,

repentina ou brusca. Não podemos nos esquecer, que no interesse do próprio

empregado, não se pode suprimir o direito do empregador de pensar antes de

agir, principalmente quando a falta merecer uma melhor apreciação. Sendo

assim, o prazo da verificação preliminar da gravidade da falta não pode ser

estabelecido rigidamente, devendo variar em cada caso, dependendo do grau de

complexidade da organização de cada empresa. Contudo, não há qualquer

razoabilidade, que justifique o tempo excessivo que o empregador levou para se

decidir quanto à pena a ser imposta ao empregado.

Adicionalmente, o presente estudo prima em analisar a conduta do

empregador na dispensa ilegal por justa causa e ainda verificar as hipóteses em

que o empregado é dispensado de maneira ilegal pelo empregador, ou seja,

hipóteses em que há uma rescisão unilateral do contrato de trabalho sem analise

do rol do artigo 482 da CLT.

O estudo do tema e das questões analisadas em torno do mesmo se

justifica pelo fato de que muitos trabalhadores vêm sendo dispensados sem

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verdadeiros motivos, ou seja, sem justa causa, pois muitos empregadores se

esquecem de aplicar um critério muito importante na despedida por justa causa

que é a proporcionalidade entre os atos faltoso do empregado e a punição.

Visando um trabalho objetivo, cujo objeto de estudo seja bem

delineado e especificado, a presente monografia dedica-se, especificamente, às

questões relativas ao direito do trabalho brasileiro e da Justiça do Trabalho

brasileira, ora proposta em que deverá se concentrar na legislação brasileira hoje

vigente, com especial atenção à CLT, relacionado à aplicação ilegal da justa

causa pelos empregadores aos seus empregados.

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CAPÍTULO I

JUSTA CAUSA

Existem alguns requisitos para a aplicação da justa causa que devem

ser observados, quais sejam: imediatidade, proporcionalidade entre a falta e a

punição, o non bis in idem, a não discriminação, a gravidade da falta, a teoria da

vinculação dos fatos e a não ocorrência de perdão seja ele tácito ou expresso.

O capítulo da justa causa está inteiramente explicitado no rol do artigo

482 da CLT, o qual mostra as diversas formas de rescisão do contrato de trabalho

pelo empregador, que abordaremos mais a frente.

A expressão justa causa é uma terminologia utilizada para demonstrar

quando uma falta grave é cometida pelo empregado, ou seja, uma das formas de

dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando assim na

cessação do contrato de trabalho.

A justa causa por se tratar de uma penalidade aplicada pelo

empregador ao seu empregado, somente é aplicável nos casos em que o

empregado pratica algum ato muito grave.

As jurisprudências têm entendido que o empregador pode aplicar

diretamente a justa causa ao seu empregado sem antes aplicar qualquer punição,

ou seja, repreensão ou advertência.

Porém para Antônio Lamarca a repreensão ou advertência não

caracteriza em penalidade e sim em mera notificação ou comunicação de uma

punição. Haja vista que a advertência poderá ser escrita ou verbal, sendo que na

forma escrita o empregado deverá assinar a notificação de advertência que

servirá como prova de seu comportamento e caso se recuse assinar a notificação

o empregador solicitará a presença de duas testemunhas para comprovarem a

advertência do empregado.

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Sendo assim o instituto da justa causa deverá ser analisado e

empregado de maneira inidônea, ou seja, deverá ser aplicado em conformidade

com o artigo 482 da CLT, para que assim não gere nenhum dano, tanto ao

empregado como ao empregador.

Há ainda que se analisar um critério muito importante para a aplicação

da justa causa, que é o critério de proporcionalidade entre a aplicação da falta e a

punição, pois para faltas leves aplicam-se punições mais leves e para faltas

graves aplica se punições mais rigorosas.

Para a professora Vólia Bonfim Cassar a justa causa se aplica a falta

gravíssima, que torne desaconselhável e insuportável continuidade da relação de

emprego entre o empregado e empregador.

Sendo assim a justa causa é a pena máxima a ser aplicada, assim ela

deve ser observada para não ser aplicada levianamente.

“JUSTA CAUSA. PROPORCIONALIDADE ENTRE A FALTA E A PUNIÇÃO APLICADA. A falta cometida pelo empregado deve receber uma punição proporcional a sua gravidade.Quando a norma da empresa prevê punições mais brandas para hipóteses de ser desrespeitada, não pode o empregador se valer, de pronto, da punição extrema que é a demissão por justa causa, sem antes experimentar as penas disciplinares estabelecidas pela própria norma”. (TRT/MG – Processo:0015.2002.026.03.00.0 – Rel. Designado: Juiz Emerson José Alves Lage. DJ/MG 21/09/2002).

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1.1-ELEMENTOS DA JUSTA CAUSA

A justa causa possui dois elementos que devem ser observados ao

aplicar à justa causam, quais sejam:

Subjetivo: neste poderá se verificar se o empregador agiu com dolo ou

culpa.

Objetivo: a lei e a gravidade do ato praticado pelo empregado.

Para que seja aplicada a justa causa estes dois elementos devem estar

harmônicos entre si, para que possa ocorrer a aplicação da justa causa.

1.2 – CARACTERÍSTICAS DA JUSTA CAUSA

A justa causa divide-se em três sistemas distintos: o genérico, taxativo

e misto.

O sistema genérico trata das hipóteses em que o empregado é

dispensado sem especificar os motivos ensejadores da justa causa. Neste tipo de

sistema o empregador afirma não conseguir aplicar as formas de justa causa, pois

o legislador não conseguiu enumerar tais hipóteses e também não conseguiu

exemplificá-las, sendo assim o empregador se vê impossibilitado de aplicar a

justa causa aos seus empregados, gerando assim muitas vezes uma despedida

arbitrária.

O sistema taxativo trata das hipóteses de justa causa elencadas pelo

legislador na própria CLT, sendo assim outras normas, regulamentos não

poderiam tratar das hipóteses de justa causa, ou seja, este sistema por sua vez

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indica quais os casos em que cada uma das partes podem romper o contrato de

trabalho.

O sistema misto é mistura do primeiro e do segundo sistema, em que o

tipo legal se amplia permitindo um enquadramento de diversas situações em

brechas na legislação.

Porém o sistema adotado é o taxativo, pois o artigo 482 da CLT trata

dos motivos da justa causa, mas outros tipos de artigos e leis tratam de assunto

distintos, sendo assim as atitudes dos empregados não podem ser punidas ao

ponto de ultrapassar a fixação em lei, pois não há justa causa sem previsão legal.

1.3 – ROL DO ART.482 DA CLT

A CLT em seu artigo 482 descreve os motivos determinantes para

aplicabilidade da justa causa para rescisão do contrato de trabalho por parte do

empregador, conforme segue abaixo:

Art.482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa;

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h) ato de indisciplina ou de insubordinação; abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

O rol do artigo 482 da CLT é taxativo e não exemplificativo o que

significa que deve ser aplicado sempre que qualquer ato deste rol for aplicado,

não podendo o aplicador do direito estende - lo a outros fatos, ou seja, cabe ao

empregador a aplicação da justa causa dentro dos limites deste artigo, não

podendo ampliar a sua aplicação a outras normas ou regulamentos trabalhistas.

O empregador deve aplicar a justa causa em cada caso isoladamente,

o que muitas vezes não ocorre como veremos a seguir.

A primeira falta do artigo 482 da CLT, que deve ser analisada é o ato

de improbidade que significa que o empregado agiu com perversidade, maldade,

desonestidade, ou seja, é uma pessoa ímproba que não tem honra.

O ato de improbidade por vezes pode gerar falta grave podendo

ocorrer com o furto ou roubo de materiais da empresa para o qual exerce vida

laborativa, até mesmo falsificação de documentos, apropriação indébita de

importâncias da empresa, neste caso não se faz necessário que o empregador

registre uma ocorrência para que fique caracterizada a falta grave, bastando

somente a sua pratica de forma simples. O ato de improbidade significa também

que o empregado foi leviano e aproveitou-se de uma situação para trazer

benefício a si mesmo.

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Porém o conceito de improbidade não é unânime, pois para Délio

Maranhão1 a improbidade é:

“a pratica que traduz delito, ou desonestidade, abuso, fraude, má-fé, má conduta no serviço ou fora dele, ferindo as leis penais, ou as leis morais, caracterizando o ilícito penal ou ilícito civil, é o oposto de probidade, e esta por definição é uma noção de moral, em resumo, haverá improbidade em todo ato que ofenda aquelas normas de moral que, em determinado meio e em determinado momento, a sociedade não tolera que sejam violados.” “A improbidade, restando provada de modo irrefutável sem dúvidas acerca de ato ilícito do empregado, consistente em violação de obrigação contratual implícita, leva ao reconhecimento da legalidade da rescisão por justa causa”. (TRT da 9ºR., 1º T. Ac. 4574390, Rel. Juiz Renato Moreira Figueiredo – j. 31-5-93, Minas Gerais II 18-6-93, p.87).

A incontinência de conduta está no artigo 482, alínea b da CLT, o qual

estaria ligada à vida sexual do empregado, ou seja, seriam abusos contra moral

do grupo, por exemplo, atos libidinosos ou obscenidades praticadas pelo

empregado, condutas estas que ensejam uma justa causa por parte do

empregador.

“Caracteriza justa causa para despedimento o comportamento do empregado, em horário de serviço, consistente em urinar no cão do setor em que é encarregado na presença de colegas de trabalho. Ato incompatível com o mínimo de decência e civilidade que razoavelmente é dado ao empregador aguardar e exigir do empregado, mormemente quando encarregado do setor industrial. Incontinência de conduta configurada. (TRT 9ºR. RO 6.150/91, Ac. 1º T. 7.892/92, Rel. Juiz João Oreste Dalazem, DJ PR, 16-10-92, p. 158)

Porém a incontinência de conduta não está somente ligada à vida

sexual do empregado, estando está também inteiramente ligada a uma vida

irregular que o empregado possa vir a ter ou tenha dentro de seu emprego ou fora

dele, mas para que as atitudes do empregado tenham relevância a aplicação da

justa causa é necessário que o comportamento irregular do empregado interfira

no desempenho do serviço e na imagem da empresa e que suas condutas sejam

habituais.

1 MARANHÃO, Délio; CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17. ed. Rio de Janeiro: Editora da FGV, 1993, p. 244 – 245.

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O mau procedimento encontra-se no artigo 482, alínea b da CLT, é

uma atitude irregular do empregado ou incompatível com as regras a serem

observadas pelo homem comum em sua sociedade em geral, ou seja, uma

conduta reprovada pelo homem ou a quebra de regras sociais de boa conduta.

Nesta alínea não é necessário que o empregado haja com habitualidade, basta

que o empregado tenha apenas condutas isoladas. No mau procedimento tudo

que não for encaixado nas demais alíneas, ou seja, nas demais faltas será

aplicado nesta alínea.

Para o autor Wagner Giglio2 o mau procedimento é “o procedimento

incorreto do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal,

as regras do bem viver, o respeito, o decoro e a paz; ato de impolidez, grosseria,

de falta de compostura, que ofenda a dignidade”.

Para Dorval Lacerda3, o mau procedimento conceitua-se como “atos

contrários ao bom viver, à discrição pessoal, às atitudes físicas corretas, o

respeito, à paz e ao decoro de terceiros”.

“JUSTA CAUSA. MAU PROCEDIMENTO. O autor desrespeitou seus superiores e colegas, proferindo palavras de baixo calão, causando o rompimento da relação de confiança existente entre as partes e o bom ambiente de trabalho necessário ao desenvolvimento das atividades da empresa, justificando a aplicação da pena máxima por mau procedimento”. (TRT 2ª Reg. 3ªT., RO 12999-2003-902-02-00, Rel. Sérgio Pinto Martins, DOE 23/09/2003).

A negociação habitual está no artigo 482, alínea c da CLT, e está

ligado a atos do comércio praticados pelo empregado, que segundo a lei

trabalhista deve ser exercido com habitualidade e sem permissão do empregador,

trazendo desta forma prejuízos ao ambiente de trabalho do empregador, ou seja,

concorrência ou desvio de clientela. Sendo assim todo ato de comércio ou não

que for concorrência ou desvio de clientela e que importar em prejuízo ao

empregador, há que se aplicar justa causa.

2 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa. 4. ed. São Paulo: LTr, 1993, p. 70.

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Há que se mencionar que a lei exige que o ato de concorrência deva

ser praticado com produtos do mesmo ramo que a empresa a que ele exerça

função laborativa, trabalhe, ou seja, o ato tem que ser do mesmo ramo. Porém há

quem entenda que as atividades podem ser distintas, não sendo exigido que

sejam idênticas.

“Falta grave. Negociação Habitual. Se o empregado, valendo-se da sua atividade laboral, explora negócio próprio, usando a clientela da empresa em que trabalha, para vender seus produtos em detrimento de seu empregador, comete falta grave motivadora de resilição contratual”.(Ac. Un. da 2º T. dp TRT da 12º R. ROV 1.987/90, Rel. Juiz Helmut Anton Schaaarschmidt, j. 11-2-91, DJ SC 8-2-91, p.32).

Na condenação criminal está no artigo 482, alínea d da CLT, nesta

para que se aplique a justa causa é necessário que a sentença criminal tenha

transita em julgado e se a mesma sentença ainda estiver pendente de recurso

não caberá a justa causa. Ocorre ainda que na sentença criminal não pode ter

sido concedido o sursi (suspensão condicional da execução da pena), pois

havendo este o empregado poderá exercer sua vida laborativa normalmente, sem

aferir a justa causa.

A professora Vólia Bonfim Cassar4 descreve três requisitos básicos

para a caracterização da falta em caso de Condenação criminal transitada em

julgado de pena privativa de liberdade, pois para ela devem conter “condenação

criminal, que haja transitado em julgado, que inexista suspensão condicional da

pena”

“CONDENÇÃO CRIMINAL. POR FURTO. JUSTA CAUSA. A condenação de empregado pela Justiça Criminal é motivo ensejador de ruptura do contrato de trabalho pelos motivos indicados nas alíneas “a” e “d” do artigo 482 da CLT, ainda que o furto tenha ocorrido fora das dependências da reclamada”. (TST15ª Re. 5ª T. RO 22.750/98, Rel. Eliana Felippe Toledo, DLE 14/02/2000).

A desídia está configurada no artigo 482, alínea e da CLT, e seria

aquele trabalhador que ao desempenhar suas funções ao qual foi designado age

3 LACERDA, Dorval. Aspectos jurídicos do contrato de trabalho. Rio de Janeiro: Revista do Trabalho, 1941, p.50. 4 CASSAR,Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 3ª. ed. Nitéroi: Impetus, 2009, p. 858.

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com preguiça, má vontade, desinteresse, relaxamento, displicência, desleixo,

omissão, indiferença, desatenção, negligência, indolência, ou seja, um conjunto

de pequenas faltas, acarretando assim prejuízo ao empregador. Significa ainda

dizer que a desídia nada mais é do que a disposição para evitar qualquer esforço

físico ou mental

A embriaguez poderá ter origem no álcool e nas drogas e poderá ser

habitual ou em serviço, se o mesmo se embriaga em serviço ficará configurada a

falta grave e ensejando assim a justa causa a ser aplicada pelo empregador, mas

se não há habitualidade e o empregado apenas bebe como aperitivo e não fica

embriagado não há que se falar em justa causa.

Há quem entenda que o empregador tem direito de dispensar seu

empregado por justa causa, mesmo que a embriaguez em serviço tenha ocorrido

uma única vez. Porém há ainda quem entenda que se a embriaguez for fortuita,

acidental ou até mesmo involuntária afasta-se a aplicação da justa causa.

Há ainda quem entenda que a embriaguez não é motivo para justa

causa, por se tratar a mesma de doença, sendo assim o empregado deverá ser

tratado e não dispensado, pois a OMS (Organização Mundial de Saúde)

reconhece o alcoolismo como doença.

“Falta grave. Embriaguez e serviço. O fato de o empregado haver-se apresentado embriagado à entrada do serviço não impede a caracterização da embriaguez em serviço, pois já adentrara na empresa com fito de trabalhar. Inadmissível aguardar que realizasse alguma tarefa, podendo prejudicar-se e ao serviço, para melhor evidenciar a natureza da falta”. (TRT, 2º R., 7º T., RO 26.690/90-9, Rela. Juíza Lucy Mary Marx Gonçalves da Cunha, j. 26-10-92, DJ SP 9-2-92, p. 202).

A violação dos segredos da empresa está no artigo 482, alínea g da

CLT, o qual é mais uma das causas ensejadoras da justa causa, o qual seria uma

importante informação divulgada a terceiros, sem o consentimento do

empregador, com, por exemplo, aquele empregado que divulga ou fornece para

outros fórmulas da empresa em que trabalha.

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É dever de todo empregado guardar qualquer segredo que diga

respeito aos detalhes que norteiam as atividades do empregador. Pois segredo é

tudo aquilo que não deve ser revelado que é secreto, sigiloso que se é oculto aos

olhos e ao conhecimento alheio, silêncio ou descrição acerca do que se foi

confiado.

Porém se o empregado revelar algum segredo do empregado que trate

de praticas ilegais, abusivas, fraudulentas ou que seja ate mesmo crime praticado

pela empresa ao qual trabalha não se configura justa causa, tratando-se este de

um dever moral do empregado.

Os atos de indisciplina e de insubordinação estão elencados no artigo

482, alínea h, da CLT. O ato de indisciplina é o descumprimento de ordens gerais

do trabalho e o ato de insubordinação esta intimamente ligada ao

descumprimento de ordens de serviço pessoais. Não cabe aplicação da justa

causa por insubordinação se a ordem do empregador ou superior é imoral ou

ilegal.

O artigo 3º da CLT quando diz “Considera-se empregado toda pessoa

física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a

dependência deste e mediante salário”, descreve um ato subordinação jurídica

em há o dever de obediência do empregado ao ser superior hierárquico, em que o

mesmo deverá acatar as ordens gerais e as ordens especificas. Pois as ordens

gerais são aquelas destinadas a todos os empregados da empresa e as ordens

específicas, são aquelas destinadas a um ou mais empregados em especial para

agirem em determinada tarefa. Ao mesmo que a indisciplina é uma

desobediência de uma ordem geral e a insubordinação é o desrespeito

intencional.

“Configura-se ato de indisciplina o desrespeito por parte do empregado à norma de funcionamento da empresa, desnecessária se revelando a preexistência de sanções pedagógicas, quando a indisciplina, pela gravidade da falta, abala a fidúcia que deve imperar nas relações de trabalho”.(TRT, 3º R.,

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4º T., RO 06082/91, Rel. Juiz Luiz Octávio Linhares Renault, DJ MG 24-7-92, p. 38). “Justa causa – insubordinação. É insubordinado o empregado que envia carta a seus superiores hierárquicos, afirmando não aceitar ordens impostas por ninguém, ainda que tenha de enfrentar quaisquer conseqüências, atitude que autoriza sua dispensa motivada com suas repercussões legais”.( TRT, 3º R., 3ºT., RO 6.389/88, Rel. Juiz Marcos Figueiredo Mendes de Souza, J. 2-8-89, Minas Gerais II 12-9-89, p. 108).

O abandono de emprego está caracterizado no artigo 482, alínea i da

CLT. O abandono está ligado ao fato de se deixar ou largar algo, ou seja, ato ou

efeito de se abandonar alguma coisa. Neste caso há que se observar dois

elementos objetivos que indicam as faltas ao serviço por certo período, como por

exemplo, o empregado que falta de maneira intercalada: num dia vem e no outro

falta e assim sucessivamente, neste caso não fica configurado o abandono de

emprego e sim a desídia, pois o empregado agiu com desleixo. O segundo

elemento é o subjetivo o qual fica comprovado que o empregado não mais deseja

retornar ao emprego, neste caso para que haja a aplicação da justa causa por

abandono de emprego é necessário que exista prova do abandono em razão do

principio da continuidade da relação de emprego, prova está que deverá ficar a

cargo do empregador conforme artigo 818 da CLT c/c artigo 333, II, do CPC, por

ser fato impeditivo do direito as verbas rescisórias, pois um individuo normal que

necessita do empregado para sua sobrevivência e de sua família jamais

abandonará o seu emprego, sabendo-se que nos dias de hoje não é fácil arrumar

emprego.

O entendimento hoje para que fique caracterizado o abandono de

emprego é que o empregado falte por 30 dias sem justificativa, conforme artigo

474 e 853 da CLT.

O enunciado 32 do TST também vela por este entendimento, afirmando

que, “configura-se abandono de emprego quando o trabalhador não retorna ao

serviço no prazo de 30 dias, após cessação do beneficio previdenciário, nem

justificar o motivo de não fazer”.

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“A empregada que justifica parcialmente suas ausências ao serviço com atestados médios e não atende convocação por via postal ou outros meios para reassumir as suas funções, incide em abandono de emprego”.(TRT, 15º R., 764/91-5, Ac. 2º T. 11.235/91, Rel. Juiz Irani Ferrari, DJ SP 25-11-91).

Os atos lesivos à honra e a boa fama estão elencados no artigo 482,

alínea j da CLT, este atos poderão ser praticados por palavras ou gestos. Neste

caso quando o empregado age em legitima defesa própria ou de outrem fica

excluída a justa causa. Os casos deverão ser analisados um a um pelo juiz, que

deverá analisar os elementos que caracterizam a falta grave com, por exemplo, a

intenção do empregado, o ambiente, sua escolaridade e a gravidade das

acusações.

O ato lesivo é toda aquela manifestação ou ação que venha causar

prejuízo ou ofensa a integridade de outra pessoa. A honra é um principio ético

que leva a pessoa a ser corajosa, virtuosa, fazendo assim com que as pessoas

tenham boa impressão. A boa fama é a reputação que determinada pessoa tenha

diante da sociedade.

Para que estes atos lesivos ocorram basta a caracterização do tipo

trabalhista “culpa”.

As ofensas físicas descritas no artigo 482 alínea “j” e “K” da CLT

significa ataque, uma lesão a integridade física do individuo, seja ela pessoal ou

corpórea.

As ofensas físicas se caracterizam por agressões do empregado contra

qualquer pessoa, empregador ou superiores, dentro de seu trabalho, salvo em

caso de legitima defesa, própria ou de outrem conforme já foi dito acima.

As praticas constantes de jogo de azar estão descritas no artigo 482,

alínea l da CLT, o qual a falta grave fica caracterizada quando o empregado

continuamente pratica jogos de azar, ou seja, tem que haver habitualidade na

pratica dos jogos de azar para que seja aplicada a justa causa ao ato do

empregado.

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Os jogos de azar podem ser: loteria, bingo, jogo do bicho, bingo, roleta,

dentre outros.

Quando ao artigo se refere a pratica constante de jogo de azar, quer

dizer que tem que haver uma repetição nas praticas, ou seja, uma habitualidade,

o empregado tem que ter costume de praticar o jogo, sendo assim uma vez que o

empregado é viciado em jogos mesmo que fora do seu local de trabalho, mas em

virtude de sua doença, isso repercute em seu local de trabalho fica caracterizada

a aplicação da justa causa.

Os atos atentatórios a segurança nacional estão descritos no artigo 482

parágrafo único da CLT, afirmando que o mesmo deverá ser provado por inquérito

administrativo.

Os atos atentatórios contra a segurança nacional podem ser:

terrorismo, malversação da coisa pública e etc.

Há quem entenda que este artigo não está mais vigente ou que é até

mesmo inaplicável, porém outros autores preferem dizer que ele está

desatualizado caindo em desuso.

Além do artigo 482 da CLT existem outros artigos que também

apresentam a aplicação da justa causa em casos específicos, ou seja, isolados.

O artigo 508 da CLT demonstra a falta contumaz de pagamentos de

dívidas no caso dos bancários, o qual fica demonstrado que incorrem em falta

grave específica aqueles que não paguem suas dividas exigíveis legalmente,

sendo assim, passiveis de aplicação do instituto da justa causa.

Outro caso seria de greve declarada ilegal ou abusiva, porém o

empregador só poderá aplicar a justa causa se o empregado praticar algum dos

casos elencados no artigo 482 da CLT, pois o simples fato do empregado

participar de uma greve não enseja na aplicação de penalidade, pois nossa

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Constituição garantiu a todos os trabalhadores o direito de greve. Sendo assim a

justa causa só será aplicada neste caso, conforme está descrito no artigo 6º da

Lei 7.783 de 1989 c.c artigo 482 da CLT.

Desta forma, de uma forma singela temos a justa causa trabalhista, em

que encontramos a letra da lei que deverá ser seguida taxativamente, não se

admitindo uma interpretação extensiva, para proteção do trabalhador. Porém

empregadores têm aplicado a justa causa de maneira extensiva e deixando de

aplicar o rol do artigo 482 da CLT, causando assim muitas vezes uma despedida

arbitrária.

24

CAPÍTULO II

JUSTA CAUSA E SUA APLICAÇÃO FACE A CONSTITUIÇÃO

FEDERAL

A Constituição Federal no rol dos direitos sociais fundamentais aos

trabalhadores garante em seu artigo 7º inciso I que são direitos dos trabalhadores

urbanos e rurais, a relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou

sem justa causa, complementada assim pelo artigo 10 do Ato das Disposições

Constitucionais Transitórias.

Por ser a Constituição Federal a nossa Carta Magna, a que se verificar

que quando o empregador despede o empregado sem aplicar a devida justa

causa, está ferindo uma norma Constitucional o qual protege os trabalhadores de

maneira geral, pois há uma superioridade hierárquica em todo ordenamento

jurídico que é a Constituição Federal que deve ser respeitada, de maneira que

nenhum ato jurídico possa se sobrepor a Carta Magna. Caso as normas

infracontitucinais contrariem as normas Constitucionais estás deverão ser levadas

a julgamento o Supremo Tribunal Federal para que sejam declaradas

inconstitucionais, desta maneira fica demonstrado à importância e a supremacia

da Constituição Federal de 1988.

Para o professor Luiz Roberto Barroso5, as normas constitucionais têm

quatro características típicas: superioridade hierárquica, natureza de linguagem,

conteúdo especifico e caráter político.

Segundo a professora Vólia Bonfim Cassar6:

5 BARROSO, Luís Roberto. Interpretação e aplicação da Constituição: fundamentos e uma dogmática constitucional transformadora. São Paulo: Saraiva, 1999, p. 107. 6 CASSAR,Vólia Bonfim. Direito do Trabalho: interpretação do direito e do direito do trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 108.

25

“o ordenamento jurídico deve ser sempre analisado de forma holística, em seu conjunto, em conformidade com o filtro constitucional, no sentido de que nenhuma lei está livre de ser interpretada por qualquer das técnicas apresentadas, porque todas têm pontos importantes, como vantagens e desvantagens. A grande beleza do Direito está no fato de comportar diversas formas de interpretar, como um admirador de uma obra de arte que impregna o ar com sua forma de olhar a tela”.

Existe um grande problema social hoje que é, inegavelmente, o

desemprego, o qual vem abalando e muito a sociedade com um todo. O

desemprego, em uma sociedade capitalista, vem destruindo a auto-estima,

aniquilando o ser humano, ou seja, o trabalhador.

Este problema tem ligação com a forma que se regula as relações de

trabalho, pois o judiciário vem facilitado e muito a vida dos empregadores para

dispensarem seus empregados provocando assim, uma grande rotatividade de

mão-de-obra, que tanto impulsiona o desemprego quanto favorece a insegurança

nas relações trabalhistas, e, ainda, fragiliza a situação do trabalhador, provocando

uma precarização das condições de trabalho.

Sendo assim, é de grande relevância mencionar que, a considerar que

a dispensa imotivada de trabalhadores não foi recepcionada pela Constituição

Federal, visto que esta conferiu, no inciso I, do seu artigo 7o., aos empregados a

garantia da "proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, nos termos

de lei complementar que preverá indenização compensatória, dentre outros

direitos".

Da previsão constitucional feita não se pode entender, que a proibição

da dispensa arbitrária ou sem justa causa dependa de lei complementar para ter

eficácia jurídica, posto que este preceito não traz qualquer dúvida de que a

proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa trata-se de uma garantia

constitucional dos trabalhadores, sendo assim estamos diante de uma norma de

eficácia plena.

Mesmo que não fosse assim, é claro que a inércia do legislador

infraconstitucional não pode negar os seus efeitos a um preceito constitucional

26

posto na Constituição para confirmar o princípio fundamental da República da

proteção da dignidade humana localizado no artigo 1º inciso III.

O abuso de direito por parte do empregador facilmente poderá ser

vislumbrada quando um empregado é dispensado, sem qualquer motivação,

estando ele acometido de problemas de saúde provenientes de doenças

profissionais, ou, simplesmente, quando a dispensa é utilizada para permitir a

contratação de outro trabalhador, para exercer a mesma função com menor

salário, ou vinculado a contratos precários ou a falsas cooperativas.

Aos trabalhadores é garantido o direito de personalidade no que tange

a relação jurídica trabalhista os quais se exercem face ao empregador, sendo

assim as agressões nítidas a esses direitos do trabalhador em condições

desumanas e sobretudo a cessação imotivada da relação jurídica, na medida em

que se perde o meio de sua subsistência, sem sequer saber o motivo.

Há que se lembrar ainda, que conforme art. 187 do Código Civil,

comete ato ilícito aquele que, independentemente de culpa, titular de um direito,

ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico

ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

A proteção contra a dispensa arbitrária encontra-se no ordenamento

jurídico fundamentos que vão além da própria discussão em torno da

aplicabilidade do art. 7o inciso I da CF.

A dispensa que não for fundada em justa causa, nos termos do art.

482, da CLT, terá que, necessariamente, ser embasada em algum motivo, sob

pena de ser considerada arbitrária.

Assim, aplicados os preceitos constitucionais e legais, sob o âmbito

individual, passam a existir quatro tipos de dispensa: a) a imotivada que se

equipara à dispensa arbitrária; b) a motivada mas, sem justa causa; c) a com justa

causa do art. 482, da CLT; d) a discriminatória prevista na Lei n. 9.029 de 1995;

A dispensa imotivada equipara-se à dispensa arbitrária e é proibida

constitucionalmente.

27

A dispensa motivada ou sem justa causa dá ensejo ao recebimento

pelo empregado de uma indenização equivalente a 40% sobre o FGTS.

A dispensa com justa causa, devidamente comprovada, nos termos do

art. 482, da CLT, provoca a cessação do vínculo sem direito a indenização.

A dispensa discriminatória vem expressa quanto à definição e aos seus

efeitos na Lei n. 9029/95, dando ensejo à reintegração ou indenização

compensatória.

O modelo jurídico nacional traz a definição neste sentido, entendendo

que, como é arbitrária a dispensa que não se funde em motivo disciplinar, técnico,

econômico ou financeiro, conforme previsto no art. 165, da CLT.

A norma constitucional que proíbe a dispensa arbitrária, portanto, tem

eficácia plena e sua aplicação não pode e não deve ser evitada.

Quanto aos efeitos, a declaração judicial da dispensa arbitrária dá

ensejo à reintegração ao emprego ou à condenação ao pagamento de uma

indenização.

Todavia, "data venia", analisando-se o inciso I, do artigo 7º, da CF/88,

não é bem isso o que se verifica. Com efeito, dispõe essa regra constitucional

uma proteção da relação de emprego, em face de dispensa arbitrária,

estabelecendo o pagamento de indenização, "dentre outros direitos".

Na verdade, na dispensa arbitrária, adotando-se como parâmetro legal

a regra do artigo 496, da CLT, por aplicação analógica, o juiz do trabalho poderá,

considerando desaconselhável a reintegração, "dado o grau de incompatibilidade

resultante do dissídio", optar pela condenação do empregador ao pagamento de

uma indenização.

Os artigos 495 e 496 da CLT são normas processuais que refletem a

tradição jurídica brasileira quando se trata de dar efetividade às regras de

estabilidade no emprego. Tais regras foram, sem a menor dúvida, recepcionadas

pela nova ordem constitucional, até porque têm sido hodiernamente aplicadas nos

28

casos de estabilidade provisória. Desde que se esteja diante de uma regra

jurídica de estabilidade no emprego, a reintegração aparecerá, inevitavelmente,

como solução possível e até preferencial para o conflito em que se discuta a

aplicação dessa norma.

Tanto isso é verdade que a própria Lei n. 9.029/95, que instituiu a

proibição de dispensa por ato discriminatório, previu a "readmissão", leia-se,

reintegração como hipótese possível para o deslinde do conflito.

A reintegração ao emprego, ademais, constitui a fórmula mais eficaz de

cumprir o direito a sua função social.

É de grande relevância mencionar, que vêm se inserindo na realidade

das Varas do Trabalho os pedidos de indenização por dano pessoal, mal

denominado "dano moral", para as hipóteses de dispensa sem justa causa, tendo

à vista os prejuízos experimentados pelo trabalhador em face da dispensa

imotivada.

Não bastasse isto, há de se considerar, ainda, que tem plena vigência

no nosso ordenamento, a Convenção 158, da OIT, que regula, exatamente, as

hipóteses de dispensa arbitrária

Os termos da Convenção 158, ainda que com imperfeições de

tradução, foram tornados públicos pelo Decreto n. 1.855, de 11 de abril de 1996.

Todos os trâmites de validade, portanto, foram cumpridos com relação

à Convenção 158, da OIT, pois a Convenção foi aprovada pelo Congresso

Nacional, mediante Decreto Legislativo n° 68, de 16 de setembro de 1992, sendo

que o depósito da carta de ratificação foi efetuado na RIT da OIT, em 05 de

janeiro de 1995 e o Decreto de promulgação n° 1.855, foi publicado em 11 de abril

de 1996.

Doze meses após o depósito da ratificação, a Convenção entrou em

vigência no ordenamento interno. Assim, vigente a Convenção 158 da OIT no

Brasil desde 06 de janeiro de 1996. E, mesmo que considerada a necessidade de

29

sua publicação no âmbito interno, esta exigência se cumpriu com a publicação do

Decreto n° 1.855, em 11 de abril de 1996.

No entanto, o Poder Executivo, mediante o Decreto n° 2.100, de 20 de

dezembro de 1996, publicado em 23 de dezembro de 1996, acatando a

interpretação que se tornou predominante à época no sentido da inaplicabilidade

da Convenção no ordenamento nacional, tornou pública a denúncia da

Convenção, realizada pelo Governo, em carta enviada à OIT, em 20 de novembro

de 1996, explicitando que a Convenção 158 deixaria de ter vigência em nosso

ordenamento, a partir de 20 de novembro de 1997.

Os termos da Convenção são, inegavelmente, constitucionais. A

Constituição brasileira, no artigo 7°, I, como foi visto acima, veda a dispensa

arbitrária e o que faz a Convenção 158 é exatamente isto, demonstrando a nítida

compatibilidade entre os dois sistemas.

Assim, a Convenção 158, estando de acordo com o preceito

constitucional estatuído no artigo 7°, inciso I, complementa-o, não havendo

qualquer validade no argumento de que a ausência de lei complementar, em

razão de seu quorum qualificado, nega a aplicabilidade da Convenção, até porque

a formação de uma Convenção, que se dá no âmbito internacional, exige muito

mais formalismos que uma lei complementar, sendo fruto de um profundo

amadurecimento internacional quanto às matérias por ela tratadas.

Além disso, o parágrafo 2°, do art. 5°, da Constituição Federal de 1988,

que estabelece os tratados internacionais - gênero do qual constituem espécies

as Convenções da OIT - são regras complementares às garantias individuais e

coletivas estabelecidas na Constituição.

Assim, não pode haver dúvida de que quando um instrumento

internacional, ratificado pelo Brasil, traz questão pertinente ao direito do trabalho,

inserido, como visto, na órbita dos direitos humanos, que se deva aplicar tal

instrumento, internamente, tomando-se seus dispositivos como normas

constitucionais conforme está disposto no § 2o., do art. 5o., da CF, ou mesmo,

supranacionais no artigo 4o., II, da Constituição Federal.

30

O Supremo Tribunal Federal, no entanto, permanece entendendo que

os tratados ratificados integram-se ao ordenamento como lei infraconstitucional.

Mas, não há enfrentamento expresso da questão a respeito de uma norma de

tratado ratificado cuidar de matéria que seria pertinente, nos termos da

Constituição, à lei complementar, como se dá na discussão que gravita em torno

do presente caso da Convenção 158.

Nos termos da Convenção 158 dispensa arbitrária é proibida, gerando

duas situações possíveis, a critério do órgão competente para julgamento dos

motivos da dispensa: a reintegração ou a condenação ao pagamento de uma

indenização.

As normas expressas da Convenção 158 oferecem parâmetro para

delimitar, com precisão, em que se constitui uma dispensa arbitrária e quais os

seus efeitos jurídicos, em perfeita consonância com o que já prevê o ordenamento

jurídico interno, como demonstrado acima.

Assim, mesmo que os preceitos da Convenção 158 precisassem de

regulamentação, já se encontrariam na legislação nacional os parâmetros dessa

"regulamentação".

31

CAPÍTULO III

DISPENSA ARBITRÁRIA

A despedida arbitrária tem fundamentação nos artigos 7º inciso I da

Constituição Federal o qual fica demonstrado a intenção do legislador em proibir a

dispensa arbitrária e o artigo 165 da CLT onde podemos verificar que, para que

ocorra a despedida arbitrária é necessário motivo disciplinar, técnico, econômico

ou financeiro.

O empregador poderia dispensar o empregado sem justa causa,

pagando ao empregado as devidas reparações quais sejam: aviso prévio, 13º

salário proporcional ao tempo de serviço, férias vencidas e proporcionais, saldo

de salários, saque do FGTS, indenização de 40 % e o seguro desemprego. A

terminação antecipada do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem

que houvesse justa causa, conforme o artigo 479 da CLT dá ao empregado o

direito a uma indenização correspondente a metade da remuneração do período

que restava para o término do contrato de trabalho, com exceção do aprendiz.

Segundo o professor Sérgio Pinto Martins7 a dispensa é arbitrária

quando “não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”.

Cumpre mencionar que quando se trata da dispensa do empregado,

alguns doutrinadores classificam as mesmas em: imotivada, a qual pode ser

considerada uma despedida arbitrária; a dispensa imotivada, que seria aquela

sem justo motivo preconizando assim uma indenização sobre o FGTS. A dispensa

com justa causa que está sendo tratada pelo art. 482 da CLT; a despedida por

descriminação que está elencada na lei 9.029 de 1995.

Havendo uma dispensa, o qual não está fundado na justa causa e sim

deverá ter justo motivo, pois caso não o tenha será está dispensa caracterizada

como arbitrária, sendo assim caso não se tenha um motivo relevante para que

ocorra s dispensa, mesmo sendo o caso sem justa causa, estaríamos tratando as

7 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. Direito Individual do Trabalho. 15º ed., São Paulo: ed. Atlas S.A. 2002. p.328.

32

dispensas sem justo motivo e arbitrária de maneira igual. Sendo há que se

verificar que há sim uma grande necessidade de haver uma motivação, face a

despedida sem justa causa.

Na dispensa discriminatória que está na Lei 9.029 de 1995, o qual

assegura ao empregado o direito de indenização e readmissão, o qual nos

informa que:

“Art.1º Fica proibida a adoção de qualquer pratica discriminatória e

limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua

manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil,

situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses

de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da

Constituição Federal.

(...)

Art.4º O rompimento da relação de trabalho por ato

discriminatório, nos moldes desta lei, faculta ao empregado optar

entre:

I – a readmissão com ressarcimento integral de todos o período

de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas,

corrigidas monetariamente, acrescidas de juros legais;

II – a percepção em dobro, da remuneração do período de

afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros

legais”.

Como podemos notar, ao dispensado nasce neste caso o dever de

indenização e readmissão. Sendo assim quanto ao valor de indenização a ser

fixado teremos um binômio que seria: necessidade x possibilidade.

Há ainda que mencionar quanto ao princípio da continuidade da

relação de emprego que se encontra no artigo 7º inciso I da Constituição Federal

que demonstra a resistência da dispensa arbitrária muito embora não tenha sido

33

regulamentado ainda por lei complementar. Porém Arnaldo Süssekind e Alice

Monteiro de Barros discordam, pois a visão atual é no sentido de não mais se

pugnar pela estabilidade geral no emprego ou de inibir as despedidas arbitrárias.

34

CAPITULO IV

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

A dispensa sem justa causa é o rompimento do contrato de trabalho

por iniciativa do empregador, sem que o trabalhador tenha cometido falta grave,

ou seja, é

aquela em que o empregador se vale de seus poderes potestativos para

dispensar o empregado, o empregador age com liberalidade e sem nenhuma

justificativa para dispensar seu empregado.

Na maioria das vezes, o empregador para se ver livres do pagamento

de todas indenizações se furtam de seus deveres aplicando de errônea a justa

causa, ou seja, buscando foram deste rol taxativo do artigo 482 da CLT,

“subterfúgios” para evitar o pagamento da indenizações que são devidas ao

empregado, acarretando assim numa despedida imotivada.

Não havendo justo motivo, a empresa não poderá demitir o

empregado, sob pena de reintegrá-lo ou indenizá-lo por força de determinação

judicial.

Há que se mencionar ainda que, a dispensa sem justa causa trata se

de uma resilição do contrato de trabalho em que o empregador resolve extinguir o

contrato de trabalho imotivadamente.

A dispensa sem justa causa funciona da seguinte forma o empregador

informa o trabalhador da dispensa, preenche o termo de Rescisão de Contrato de

Trabalho e calcula o valor que o trabalhador tem a receber. O empregador pode

ainda determinar que o trabalhador cumpra os 30 dias de aviso prévio antes que

se desligue totalmente da empresa. Agora, caso o empregador aba mão do aviso

prévio, o trabalhador tem direito de receber estes dias mesmo sem os ter

trabalhado.

35

Na dispensa sem justa causa o empregador terá direito de receber o aviso prévio

trabalhado ou indenizado, saldo de salário, salário família, 13° salário

proporcionais, e quando houver férias vencidas, terá também direito a sacar o

FGTS ( Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), acrescido da multa de 40% (

quarenta por cento) que serão pagas pelo empregador e poderá também requer o

Seguro-desemprego.

36

CONCLUSÃO

Levando – se em conta esses aspectos, a pesquisa partiu do seguinte

pressuposto em que, a despedida do empregado pelo empregador sem a

aplicação legal da justa causa gera uma ilegalidade do empregador, devendo o

empregador observar sempre todas as hipóteses de justa causa para que possa

realizar o despedimento de seu empregado de maneira coerente e correta.

Ocorre que por muitas vezes isso não vem acontecendo, pois o

empregado tem sido despedido sem serem analisados os requisitos para tanto,

ocasionando assim, não só um mal para o próprio empregado mais um mal maior

ainda para sociedade, sendo assim tais atitudes geram índices grandiosos de

desemprego, pois vivemos em uma sociedade capitalista. Posto que, o

empregado ao ser despedido acaba por destruir sua auto-estima, aniquilando-se

como ser humano, ou seja, como trabalhador e por muitas vezes acaba trazendo

reflexos não só para a sociedade, mas também para sua família.

Dessa forma somos levados a acreditar que, o empregador vem

descumprindo uma ordem constitucional, o qual seria a norma mais correta a se

seguir, que está pautado no artigo 7°, inciso I da Constituição Federal, pois neste

instituto o legislador vedou a despedida arbitrária ou sem justa causa.

Tendo em vista os aspectos observados, concluímos que se dispensa

que não for fundada em justa causa, nos termos do art. 482, da CLT, terá que,

necessariamente, ser embasada em algum motivo, sob pena de ser considerada

arbitrária.

Assim, aplicados os preceitos constitucionais e legais, sob o âmbito

individual, passam a existir as dispensas imotivadas, ou seja, arbitrárias, a

motivada, mas sem justa causa, com justa causa do art. 482, da CLT e a

discriminatória prevista na Lei n. 9.029 de 1995;

37

Na dispensa sem justa causa o empregado terá direito de receber o

aviso prévio trabalhado ou indenizado saldo de salário, salário-família, 13° salário

proporcional, férias proporcionais e, quando houver, férias vencidas. Terá também

direito a sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) acrescido da

multa de 40% paga pelo empregador sobre o valor do FGTS e poderá também

requerer o Seguro-Desemprego.

Na Convenção n° 158 foi proibido à dispensa arbitrária, gerando duas

situações possíveis, a critério do órgão competente para julgamento dos motivos

da dispensa que seriam a reintegração ou a condenação ao pagamento de uma

indenização.

Por isso tudo há que lembrar que aos trabalhadores é garantido o

direito no que tange a relação jurídica trabalhista os quais se exercem face ao

empregador, aos quais as agressões são nítidas a esses direitos do trabalhador,

como trabalhar em condições desumanas e, sobretudo a cessação imotivada da

relação jurídica, na medida em que se perde o meio de sua subsistência, sem

sequer saber o motivo pelo qual se foi dispensado.

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BIBLIOGRAFIA

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