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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
DIREITO E PROCESSO DO TRABALHO
FACULDADE INTEGRADA AVM
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Por: WALTER WINCKELMAN PRISCO GALVÃO
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
Rio de Janeiro
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
DIREITO E PROCESSO DO TRABALHO
FACULDADE INTEGRADA AVM
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Monografia apresentação à Universidade Candido Mendes - AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para conclusão do curso de Pós-Graduação em Direito e Processo do Trabalho.
Por: Walter Winckelman Prisco Galvão
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, por toda a força e graça concedida para suportar os problemas e concluir esta nova fase de minha vida.
A minha família pelo grande apoio e incentivo dado para que eu pudesse terminar o curso.
Aos meus amigos de turma pelos momentos difíceis mas agradáveis que pudemos desfrutar juntos.
Ao professor orientador pelas sábias lições e por toda a paciência em nos repassar seus valiosos conhecimentos.
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DEDICATÓRIA
Dedico a Deus este trabalho, pois tê-lo
concluído, reflete toda a força e renovo
concedido nas manhãs de cada dia, para que
eu pudesse cumprir toda esta jornada, sem
em momento alguns desanimar.
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RESUMO
Justa causa é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a
confiança e boa fé existente entre as partes, tornando, assim, impossível o
prosseguimento da relação.
Em Direito do Trabalho, são várias as situações em que a Lei atribui ao
empregador o direito de demitir o empregado por justa causa:
Ato de improbidade; Incontinência de conduta ou mau procedimento; Negociação
habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir
ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço; Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena; Desídia no desempenho das respectivas funções;
Embriaguez habitual ou em serviço; Violação de segredo da empresa; Ato de indisciplina
ou de insubordinação; Abandono de emprego; Ato lesivo da honra ou da boa fama
praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Ato lesivo da honra ou da boa
fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança
nacional.
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METODOLOGIA
A metodologia empregada no presente trabalho monográfico, desenvolverá um
estudo exploratório do tema Dispensa sem justa causa, tendo como base de estudo
diversas literaturas especializadas. Serão também pesquisados dentre outros, os autores
clássicos na área de Processo e Direito do trabalho, visando sanar todos os pontos
controvertidos e obscuros da tão temida Dispensa por justa causa, abordando cada uma
de suas modalidades e requisitos, através de conceitos fornecidos pelos maiores
doutrinadores brasileiros especializados no assunto, fazendo ainda consultas a
jurisprudências e fontes secundarias, tais como, artigos de revistas e sites.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO....................................................................................................................09
CAPÍTULO I - CONCEITO E REQUISITOS.......................................................................11
CAPÍTULO II - RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO............................................27
CAPÍTULO II I - DISPENSA DO EMPREGADO.................................................................30
CONCLUSÃO.....................................................................................................................36
BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................................38
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INTRODUÇÃO
Justa causa, em sentido amplo, é a quebra dos “deveres do empregado e do
empregador ou o descumprimento das obrigações que complementam as prestações
fundamentais de prestar o trabalho e retribuí-lo”.
Em sentido estrito, que é o mais utilizado, é a dispensa do empregado por ter
praticado falta grave. Aliás, no tocante à terminologia do instituto em questão, Justa causa
sempre nos pareceu uma expressão infeliz, porque causa não tem nela sentido jurídico,
mas popular, e justa (ou injusta) poderá vir a ser a conseqüência do motivo determinante
da rescisão, nunca o próprio motivo ou causa.
Assim, a justa causa não seria nem justa, nem causa, e melhor andaríamos se a
ela nos referíssemos, seguindo o exemplo da lei, como motivo da rescisão.
A demissão por justa causa deve ser aplicada pelo empregador imediatamente
após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, sempre que
esta puder ser capitulada em uma das modalidades previstas no artigo 482 da CLT -
Consolidação das Leis do Trabalho.
Porém, o poder do empregador tem limitações, pois a CLT protege o empregado
das arbitrariedades que possam vir a acontecer por parte do patrão, que deverá estar
atento à legislação pertinente, aplicando sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta
cometida pelo empregado, como, por exemplo, advertência; suspensão disciplinar; e por
fim a demissão por justa causa.
Não consideraremos a dispensa como uma penalidade disciplinar, mas não há
como negar que o empregador, como detentor dos poderes hierárquicos, diretivo e
disciplinar, na administração de sua empresa, pode aplicar certas penalidades a seus
empregados, penalidades essas que vão da simples advertência até suspensão.
Visto no ato da extinção do contrato de trabalho, o aparecimento da justa causa,
surgiu para moderar a questão discutida. A sua denúncia por uma parte, quando a outra o
violar, é isto um ato justo que não traz conseqüências patrimoniais para seu empregador,
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justo que não acarreta o dever de indenizar o empregado.
Na maioria das vezes o empregador usa a justa causa como motivo para não
pagar as indenizações devidas quando quer encerar o contrato de um empregado, ou no
mínimo, prorrogar, o quanto possível, o pagamento das indenizações. Devido isto, exige-
se provas concretas de que o ato praticado pelo empregado, realmente é o gerador da
justa causa.
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CAPITULO I
CONCEITO E REQUISITOS
A justa causa, em sentido amplo, é a quebra dos “deveres do empregado e do
empregador ou o descumprimento das obrigações que complementam as prestações
fundamentais de prestar o trabalho e retribuí-lo” (PINTO, 561:2007).
Em sentido estrito, que é o mais utilizado, é a dispensa do empregado por ter
praticado falta grave. Aliás, no tocante à terminologia do instituto em questão, curial a
lição de Wagner D. Giglio:
“Justa causa sempre nos pareceu uma expressão infeliz, porque causa não tem nela sentido jurídico, mas popular, e justa (ou injusta) poderá vir a ser a consequência do motivo determinante da rescisão, nunca o próprio motivo ou causa. Assim, a justa causa não seria nem justa, nem causa, e melhor andaríamos se a ela nos referíssemos, seguindo o exemplo da lei, como motivo da rescisão. Não menos infeliz é a expressão falta grave, onde o primeiro termo não significa ausência, carência ou escassez e sim engano, falha, defeito ou infração. E grave, no sentido de importante, intensa ou grande, deve ser toda e qualquer infração, pois as veniais não caracterizam sequer justa causa, como ser verá. Via de consequência, afirmar-se que alguém cometeu uma falta grave não teria, a rigor, o sentido técnico pretendido, ensejando dúvidas. (Apud MARTINS, 2005:373)”:
A justa causa é uma circunstância peculiar ao pacto laboral. Ela consiste na prática
de ato doloso ou culposamente grave por uma das partes e pode ser o motivo
determinante da resolução do contrato.
Sempre que houver ruptura do contrato pela prática de ato faltoso por uma das
partes ou por ambas, o termo apropriado para designá-la é resolução contratual.
Alguns autores consideram sinônimos os termos "justa causa" e "falta grave”
(CATHARINO et al,1986, p.317). Outros se utilizam da expressão "falta grave" quando ela
for praticada por empregado estável e apurada na forma do art. 494 da CLT (GIGLIO,
2005, p17).
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A legislação brasileira aderiu ao sistema taxativo das faltas, limitando-se a
enumerá-las, sem a preocupação de defini-las. Logo, relatados os fatos pela parte, o Juiz
possui certa liberdade para enquadrá-las na enumeração legal, sendo-lhe, no entanto,
defeso admitir nova figura faltosa além daquelas previstas na lei.
Falta grave. Enquadramento do fato narrado com determinante de falta grave. A tipificação do fato, tornado incontroverso, é tarefa exclusiva do magistrado que profere a sentença, único competente para analisar e decidir se o mesmo configura ou não falta grave, à luz da lei, da jurisprudência e da prova dos autos, para justificar extremada medida. TRT - SP RO-18080200290202005 - Ac. 10' T. - 20020680346 - Rei': Juíza Vera Marta Públio Dias - DOE 29.10.2002. Revista Synthesis 36/03, p. 260.
Em geral, os autores apontam como elementos caracterizadores ou requisitos da
justa causa:
a) previsão legal. As justas causas estão arroladas nos art. 482 e 483 da CLT, conforme sejam cometidas, respectivamente, pelo empregado ou pelo empregador. Além dessas faltas, consideradas genéricas,· existem, ainda, as que são consideradas específicas, como, por exemplo, a falta contumaz no pagamento de dívidas legalmente exigíveis pelo bancário (art. 508 da CLT);
b) o caráter determinante da falta. (MORAES FILHO,2006, p.138).
Segundo Evaristo, enumera os seguintes princípios da justa causa: atualidade ou
imediatidade, proporcionalidade, non bis in idem. O autor considera-os também requisitos
da justa causa (MORAES FILHO p. 132).
Para os adeptos da corrente subjetivista, deverá existir um vínculo causal subjetivo
na mente de quem rompe o contrato e o fato responsável pela resolução.
Isso significa que, invocada determinada falta na defesa, ela não mais poderá ser
substituída no curso do processo, salvo se o empregado ocultou maliciosamente o fato;
c) a atualidade ou imediatidade da falta é outro requisito para a
caracterização da justa causa invocada.
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É mister que haja a atualidade entre a falta e a penalidade máxima aplicada.
O requisito, segundo Evaristo de Moraes Filho, é recíproco - refere-se tanto à falta
praticada pelo empregado como àquela praticada pelo empregador - e o seu fundamento
reside na confiança e na boa-fé que deverão existir na relação de emprego.
Configura-se a renúncia ou o perdão tácito quando o empregador toma ciência do
comportamento faltoso do empregado e mesmo assim permite que ele trabalhe por um
lapso de tempo relativamente longo, não comprovando estivesse neste período
aguardando investigação contínua, cautelosa e criteriosa, a fim de, depois, romper o
ajuste.
O prazo para aferição da atualidade ficará ao prudente arbítrio do Juiz,
esclarecendo-se que devem sopesar-se, na sua avaliação, as dimensões da empresa e a
sua complexidade organizacional.
d) outro requisito é a proporcionalidade que deverá existir entre a
prática da falta e a natureza da punição.
Quando a hipótese versar sobre comportamento doloso, não se exige seja aplicada
a proporcionalidade. O mesmo não se diga no que tange à conduta culposa. Há faltas que
não assumem, de imediato, uma gravidade capaz de ensejar a despedida:
Elas só autorizam a resolução quando se repetem, isto é, tornam-se crônicas,
como acontece, em geral, com a desídia, embora ela possa também configurar-se pela
prática de um único ato faltoso.
Quando a falta é leve ou levíssima, devem ser aplicadas sanções mais brandas
(advertência ou suspensão), com o objetivo de recuperar o trabalhador para o caminho da
exação funcional.
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É o princípio da proporcionalidade da falta (Lamarca, 1969, p.378). A
proporcionalidade possui vinculação com a gravidade da falta, requisito único, segundo
Wagner Giglio (Op. cit., p.19), que considera "os demais fatores externos, importantes,
mas estranhos à infração em si mesma".
Imediatidade entre o ato faltoso e a dispensa por justa cansa. Não caracterização do perdão tácito. O transcurso de apenas onze. Dias úteis entre o cometimento da falta e a aplicação da pena de demissão não é tempo suficiente para que se possa alegar ausência de imediatidade, a fim de caracterizar, o perdão tácito, como pretende o recorrente, pois o tempo gasto para a verificação variará de acordo com a complexidade de cada caso, não podendo ser fixado em razão de dias ou meses. O perdão tácito poderia ser presumido caso ocorresse a falta de interesse em apurar a existência ou não da justa causa, ou seja, se a .empresa deixasse de apurá-la, o que não restou configurado nestes autos. Recurso de revista a que se nega provimento. TST - RR-457.671198.3- lª T. - ReI' : Juíza Convocada Maria de Lourdes Sallaberry - DJU 30.5.2003. Revista Justiça do Trabalho. Porto Alegre: HS Editora, junho de 2003, p.106.
No aresto seguinte, a imediatidade restou afastada:
Justa causa. Imediatidade da falta e perdão tácito. Em que pesem os esforços da Reclamada e o reconhecimento da prática de atos ilícitos pelo Reclamante, ensejadores da aplicação da justa causa, não se pode perder de vista a imediatidade e a atualidade na aplicação da: pena: No caso, uma vez apurados os atos faltosos, a resolução contratual só veio a ocorrer ap6s transcorridos quase seis meses contados das conclusões da Comissão de Apuração Sumária, o que implica perdão tácito, visto que o princípio da imediatidade é elemento' inerente ao poder disciplinar do empregador". TRT – 3ª Região -RO-12975/02 - 00939-1999-077-03-00-7- 6ª Turma - ReI': Juíza Emilia Facchini -,DJMG 19:12.2002: Revista Justiça do Trabalho. Porto Alegre: HS Editora, janeiro 2003,p. 110.
A gradação pedagógica no exercício do poder disciplinar assegurado ao
empregador tem por objetivo resguardar a boa ordem no organismo empresarial. A
adoção de punições leves (advertências) e iguais incentiva a repetição da falta e não
recupera o trabalhador para o caminho da exação funcional.
Portanto, sugerimos seja observada a gradação (advertência e depois suspensão),
salvo se a gravidade da falta já comportar de imediato, a dispensa por justa causa
(Seguimos essa direção. TRT – 3ª Região – 2ª' T. - RO-4196/91 - Rei': Juíza Alice
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Monteiro de Barros. Cf., similarmente. TRT – 3ª Região - RO-4320/85 e 2043/90 - Julgado
em 2.4.91; RO-1664/90, julgado em 4.3.91).
A jurisprudência do TST inclina-se no sentido de dispensar a gradação na
aplicação das punições disciplinares e considera suficiente a aplicação de advertências
seguida da dispensa por justa causa.
Falta grave. Desídia. Caracterização. As ausências contínuas e injustificadas ao serviço autorizam a rescisão contratual por justa causa (art. 483, letra e, da CLT). Para a configuração da desídia não é imprescindível' a existência de gradação na aplicação das penalidades disciplinares. sendo suficiente que o empregado tenha sido advertido por diversas vezes durante a execução do contrato. Recurso de revista conhecido, por divergência jurisprudencial, e não provido. TST - RR- 435.521/98 -Ac. 1ª' Turma - Rel.: Juiz Convocado Altino Pedrozo dos Santos - DJU 7.6.2002. Revista TST, v. 68, n. 3, p. 390.
Há outros dispositivos na CLT que se referem, direta ou indiretamente, à dispensa
por justa causa. Aliás, no tocante, Sérgio Pinto Martins adverte que:
A CLT não é muito precisa na utilização dos termos falta grave ou justa causa. Emprega falta grave no art. 453, parágrafo único do art. 240, arts. 492, 493, 495, § 3º do art. 543; também é encontrado na Súmula 403 do STF. O termo justa causa é utilizado no art. 508, arts. 479, 480 e 482. São utilizados ainda outros termos, como ato faltoso (art. 159), justo motivo (arts. 391, 487), faltas justas (art. 491, rescisão injusta (art. 474 da CLT). (PINTO, 2007, p.561)
Consagrou-se na doutrina, todavia, a utilização do termo justa causa como
sinônimo de falta grave.
Por outro lado, destaca Mauricio Godinho Delgado (2009, p.1091), com a
propriedade de sempre, que o Direito do Trabalho brasileiro ainda está em fase primitiva
no que diz respeito ao exercício do poder disciplinar concedido ao empregador.
De fato, não prevê o ordenamento jurídico nenhum procedimento especial para
apuração de falta grave (salvo na hipótese do empregado estável), tal que o trabalhador
é, em regra, demitido unilateralmente, contrariando tendência internacional – que é a da
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participação coletiva, intra empresarial (comissões de fábrica) ou sindical –, sem o
respeito a procedimentos mínimos de defesa, o que, quase sempre, redunda em
discussão no Poder Judiciário.
Não é incomum dispensas desse jaez serem anuladas judicialmente,
especialmente por falta de provas, perdendo-se o empregador na questão do onus
probandi, já que, tanto quanto na rescisão indireta (justa causa aplicada ao empregador),
a falta grave precisa ser sobejamente provada.
Mas, como ainda pondera o mesmo autor, existe, claro, “mínimo de limites à
aplicação de penalidades pelo empregador, mesmo à luz do atual Direito do Trabalho do
país. Esses limites consubstanciam um certo critério de fixação de penalidades
trabalhistas no contexto empresarial”.
Efetivamente, para a aplicação da penalidade máxima ao empregado, é necessário
se observar três grupos de requisitos, que devem ser avaliados conjuntamente em cada
caso concreto.
Ressaltamos, mais uma vez, que a gradação deverá ser respeitada, pelas razões
já mencionadas, salvo se a gravidade da falta autorizar a dispensa de imediato, como, por
exemplo, a ofensa física.
Recurso de Revista. Justa causa. Ofensa física (CLT, art. 482, k). Configuração. Não há dúvidas de que, em recurso de revista, não são revolvidos fatos e provas (En. n. 126/TST), concentrando-se a atividade do Tribunal Superior do Trabalho na realidade que o acórdão regional revelar. Tanto decorre da função uniformizadora do direito que lhe reserva a Lei. O postulado, no entanto, não impede que, com base nas premissas de fato a que se apegar a decisão revisada, venha esta Corte a pesquisar a adequação do resultado jurídico dado. Esta é, em verdade, vocação da instância extraordinária. Sem se perder de vista que a Lei não consagra o instituto da gradação de penas, quando se cuida de justa causa, não se poderá admitir uma tal exigência, diante de ofensa física. Não há razoabilidade em impor-se ao empregador que se submeta, pacientemente, a repetidos ataques por parte de empregado seu, para que, somente quando muito provavelmente já sem defesa, venha a poder dissolver o pacto laboral motivadamente. Em tal caso, qualquer que seja a extensão da conduta obreira, imperativa será a configuração de justa causa, pois não se tolera, como basilar princípio de convivência em
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sociedade, o risco à integridade física das pessoas. À ausência de legítima defesa, submete-se à disciplina do art. 482, 'k', da CLT a trabalhadora que arremessa objetos contra sua superiora hierárquica, manifestamente tentando feri-la. Autorizada resta, na hipótese, a resolução contratual. Recurso de revista provido. TST- RR-640.442/00 - Ac. 4ª Turma - Rel.: Juiz Convocado Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira - DJU 2.8.2002. Revista TST, v. 68, n. 3, jul/dez. 2002, p. 413.
As sanções disciplinares, no Direito do Trabalho, têm uma finalidade punitiva e
corretiva, o que se deduz da sua natureza progressiva. Não possuem característica
ressarcitória, como ocorre em outras disciplinas.
Discute-se a possibilidade de o Juiz, ao apreciar o comportamento responsável
pela resolução contratual, concluir pela simples punição disciplinar e afastar a justa causa.
A jurisprudência nega a possibilidade de os tribunais dosarem a punição aplicada
pelo empregador, sob o argumento de que essa atitude invadiria o poder de comando
empresarial, com intromissão indevida do Magistrado no ambiente de trabalho. Se o Juiz
discordar da pena aplicada, poderá apenas considerar injusta a dispensa.
Da mesma forma, se o pleito versar sobre cancelamento de suspensão disciplinar e
o Juiz entenderem que a hipótese comportaria uma simples advertência, a ele não são
dados substituir uma punição pela outra, mas apenas manter ou cancelar a punição já
aplicada.
Alguns doutrinadores entendem que quem pode o mais pode o menos; logo, se o
Juiz pode cancelar uma punição, deverá poder também substituí-la por uma penalidade
mais 1eve (Ribeiro, 1978, p.88), fixando os limites que considerar exatos, sob pena de
retirar-se da apreciação judicial um fato, ou seja, a intensidade da falta, que é necessário
à aplicação da sanção apropriada.
Afirma essa vertente doutrinária que, na gradação da pena pelo Juiz, não há
quebra da intangibilidade do poder de comando do empregador (pois esta já foi quebrada
quando se facultou até a cassação de suspensões injustas), mas a reposição da relação
material controvertida, nos limites imputados pelo ordenamento jurídico ao tribunal.
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Outro requisito apontado (Catharino, p.320) é o non bis in idem. Logo, se o
empregado já foi punido por uma determinada falta, não poderá o empregador
arrepender-se e aplicar-lhe outra punição, mais rigorosa, sob pena de a segunda ser
anulada.
Justa causa. Impossibilidade de dupla punição. Princípio geral de direito. Não pode o empregador, depois de aplicar uma punição ao empregado, arrepender-se para aplicar outra, mais rigorosa, pelo mesmo fato. Se a última punição aplicada foi a dispensa por justa causa, a empresa deve ser condenada a pagar as verbas indenizatórias". TRT- 2ª Reg. - ROO3870500290202005 - Ac. 2003011467 – 9ª T. - Rel.: Juiz Luiz Edgar Ferraz de Oliveira - DOESP 28.3.2003. Revista Justiça do Trabalho. Porto Alegre: HS Editora, abril 2003, p.99.
A substituição de pena mais grave por pena mais branda só tem sido admitida se o
empregado concordar (GIGLIO, Op. cit., p. 21).
1.1 CIRCUNSTÂNCIAS QUE DEVEM SER SOPESADAS NA ANÁLISE DA JUSTA
CAUSA
Não existe uma justa causa isolada, sempre válida para todos os tempos e lugares.
Muito ao contrário; toda ajusta causa é relativa (Moraes, Op. cit., p.192). Infere-se dessa
assertiva que a avaliação da justa causa deverá ser feita não com base em critérios
absolutos, mas em face das singulares circunstâncias do caso concreto.
Aspectos subjetivos devem ser sopesados na avaliação da justa causa, entre os
quais o passado funcional do empregado, o tempo de serviço prestado à empresa, o seu
nível educacional, a personalidade do faltoso, as condições emocionais em que a falta foi
cometida, a forma como agiu o empregador com relação a comportamentos da mesma
natureza praticados em circunstâncias semelhantes.
A esses aspectos, deverão ser também acrescentados outros, de ordem objetiva,
como a função exercida pelo empregado na empresa e o ambiente de trabalho.
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Assim, o empregado pedreiro que se utiliza de palavrão em uma obra de
construção civil, entre homens habituados a essa prática, comete falta de pouca
relevância, se confrontada com o mesmo ato praticado por empregado em um ambiente
de cortesia habitual.
Daí se infere que, na avaliação da justa causa, o intérprete não deverá se ater a
uma medida-padrão abstrata de comportamento.
1.2. ELENCO TAXATIVO DAS JUSTAS CAUSAS
As justas causas são tratadas nos sistemas legislativos ora de forma taxativa,
como ocorre no Brasil, na Colômbia, em Portugal e no Chile, entre outros, ora de forma
genérica, sistema adotado na Itália e na França. Outras vezes, são tratadas de forma
exemplificativa, como é o caso da legislação do México.
As justas causas praticadas pelo· empregado capazes de autorizar a resolução
contratual estão previstas na legislação brasileira de forma genérica (art. 482 da CLT), e
também de forma específica, como se infere, por exemplo, do art. 508 da CLT, que dispõe
sobre o comportamento faltoso do empregado bancário, e do art. 240, parágrafo único, do
mesmo diploma legal, que dispõe sobre desobediência de ferroviário.
A rigor, essas faltas não alteram a enumeração taxativa do art. 482 da CLT-
mesmo porque já estão compreendidas no elenco desse preceito legal (improbidade e
insubordinação).
O art. 482 da CLT arrola as justas causas capazes de autorizar a resolução do
contrato de trabalho pelo empregador, na seguinte ordem:
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a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador,
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a
prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à
segurança nacional.
Os atos de improbidade traduzem obtenção dolosa de uma vantagem de qualquer
ordem. Caracterizam-se, em geral, pela prática do furto, do roubo, do estelionato ou da
apropriação indébita.
O furto é descrito no art. 155 do Código Penal como o ato que consiste em
"subtrair, para si ou para outrem, coisa alheia móvel". Se a subtração ocorrer mediante
grave ameaça ou violência à pessoa, ou depois de havê-la, por qualquer meio, reduzido à
impossibilidade de resistência, o crime é de roubo (art. 157 do Código Penal).
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Apropriar-se de coisa alheia móvel de que se tem a posse ou a detenção também
configura crime, nos moldes do art. 168 do Código Penal, tipificado como apropriação
indébita.
O ato não precisa necessariamente atentar contra o patrimônio do empregador. E
assim é que incorre nessa falta o empregado que falsifica certidão de· nascimento de filho
ou atestado de óbito para continuar recebendo salário-famI1ia (art. 90 do Decreto n.
3.048, de 6 de maio de 1999).
Situa-se também como improbidade o suborno. Embora difícil de ser comprovado,
o suborno poderá existir no ambiente de trabalho, principalmente no meio esportivo.
Ele consiste numa dádiva ou entrega e recebimento de dinheiro, com o objetivo de
facilitar ou assegurar um resultado irregular de uma competição desportiva ou, ainda, o
desempenho anormal de um participante.
O furto famélico vem sendo admitido como ação antijurídica pela
jurisprudência trabalhista? Em princípio, é bom lembrar que o furto famélico consiste
numa subtração praticada pelo agente em estado de necessidade (art. 23, I, e 24 do
Código Penal), isto é, premido pela fome.
Essa ação é destituída de antijuridicidade, sendo necessário, entretanto, que o
autor comprove a inevitabilidade da ação extrema, devendo ser ressaltada a raridade das
hipóteses verdadeiras de furto famélico, mormente nas últimas décadas.
O desemprego do agente ou o fato de receber ele baixos salários, situação comum
a grande parte dos trabalhadores brasileiros nos nossos dias, não caracteriza furto
famélico. Torna-se necessária a prova de que está sofrendo dificuldades especiais
(Acórdão unânime 3ª Câmara 26.6.1986, Ap. 27656).
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A jurisprudência afastou a hipótese de furto famélico e reconheceu a prática de
justa causa por um repositor de supermercado apanhado em flagrante alimentando-se
com produto do empregador.
Repositor de supermercado apanhado em flagrante, alimentando-se com produto do empregador comete falta ensejadora de sua despedida. Não há que se falar em furto famélico, porque comprovado nos autos que havia intervalo para lanches e o pequeno valor da mercadoria consumida, sua espécie ou quantidade não afastam a reprovação do ato. TRT - SPP02900267980 - Ac. 2ª T. 8.454/93 - DOE 2.4.93, Rel.: Juiz Gilberto Alain Baldacci. ln Justa causa e despedida indireta.
A improbidade constitui uma das faltas mais graves que o empregado pode
cometer.
Requer prova cabal, dados os reflexos desastrosos que produz na vida funcional
do empregado, malucando-lhe a honra.
Simples ocorrência registrada em delegacia de polícia, com o objetivo de apurar
desvio de numerário pertencente ao empregador, não constitui prova dessa justa causa.
Já o inquérito policial em que o autor confessa prática de crime de roubo qualificado, com
uso de arma, vem sendo aceito como prova da improbidade.
Justa causa. Envolvimento do empregado em crime de dano a bens da empresa. Boletim de ocorrência policial. Sabe-se que a ocorrência policial é apenas um documento por meio do qual se prestam informações à autoridade policial acerca dos fatos ocorridos no local da infração. Pode ser utilizada como indícios probatórios da conduta desabonadora do empregado, mas não como prova absoluta, nela se embasando completamente a empresa para aplicar ao empregado a justa causa ensejadora da rescisão do contrato de trabalho, sob alegação de depredação de bens a ela pertencentes. A autoria atribuída àquele decerto será investigada pela autoridade policial, ocasião em que o boletim será utilizado como mero instrumento de informação de ocorrência dos fatos in loco. Não serve, por si só, para provar a autoria do delito. Mantém-se, pois, a r. decisão hostilizada que afastou a justa causa para rescisão do pacto laboral". TRT - 3ª Região. RO- 8348/01 - 4' Turma - ReI.: Juiz Bolívar Viegas Peixoto - DJMG 18.8.01. Justa causa. Reclamante indiciado como assaltante a mão armada. Caracterização. Tendo sido o reclamante indiciado por crime de roubo qualificado, inclusive com uso de arma, fato que confessou em inquérito
23
policial, comete falta grave por ato de improbidade praticado contra terceiros, além de tornar inviável a continuidade das relações de trabalho .TRT - ROO6831/00 – 4ª' Turma - Rel.: Juiz Márcio Flávio Salem Vidigal- DJMG 30.9.00. Revista TRT - 3' Região - julho/dezembro 2000 - p. 362.
A incontinência de conduta é um ato faltoso que se configura pela carência de
pudor.
Exteriorizam-se pela prática, em serviço, de gestos, palavras e atos obscenos
contra qualquer pessoa.
Incorre nessa falta o empregado que pratica o assédio sexual em serviço contra
colega de trabalho, cliente da empresa ou contra o próprio empregador.
Enquadra-se como assédio sexual não apenas aquele classificado como crime,
porque acompanhado de chantagem, mas também o que se caracteriza pela intimidação,
pelo constrangimento, com a utilização de incitações sexuais importunas.
Vejamos:
Justa causa - 'Cantada' no horário e local do trabalho. Incontinência de conduta. Caracteriza justa causa para o despedimento o comportamento do empregado, no local e no horário de trabalho, consistente em cantar pessoa que se utiliza dos serviços da reclamada. Ato incompatível com a civilidade que razoavelmente é dado ao empregador exigir do empregado. Incontinência de conduta configurada". TRT - 1Oª Reg. - RO-2528f99 - P T. - Relª: Juíza Maria de Assis Calsing - DJU 26.5.2000. Revista Síntese, n. 133, p. 76. Constitui justa causa o assédio sexual entre colegas de trabalho quando um deles causa constrangimento, é repelido, descambando o outro para a vulgaridade e as ameaças, em típica má conduta. TRT - 5ª Região - RO-009892722-50 -Ac. 3ªT. -4613/92, 7.7.92. Rel.: Juiz Ronald Souza. Revista LTr, São Paulo, mar.l93, n. 57, p. 318.
Incorre também na justa causa de incontinência de conduta o empregado que se
utiliza de telefone do empregador para efetuar ligações para "disque-sexo", ou do e-mail
corporativo para a remessa de material pornográfico.
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Empregado que, durante o tempo em que está à disposição de seu empregador, utiliza telefone deste para efetuar ligações para disk-sexo e disk-namoro dá ensejo ·ao seu despedimento por justa causa, por adoção de comportamento incompatível com a moral. TRT- 9ª Região RO-147921l999 - Ac. I' T. '- 11.78212000, 2.5.00 - Rel.: Juiz Tobias de Macedo Filho. Revista LTr 64-10/1298.
Não constitui incontinência de conduta o beijo rápido de casal de namorados, na
boca, intitulado "selinho", em ambiente de trabalho, fato comum no nosso país.
O ato constitui manifestação carinhosa, sem qualquer conotação de escândalo.
Entendimento contrário traduz rigor excessivo ou falso puritanismo.
Merece destaque especial a incontinência de conduta praticada pelo atleta ou, mais
especificamente, pelo jogador de futebol.
Como é sabido, o caráter muito amplo e intenso da subordinação é uma
peculiaridade do contrato de trabalho desse empregado.
O controle estende-se não só à atividade esportiva, incluindo treinos, concentração
e excursões, mas também aos aspectos pessoais, como alimentação, bebidas, horas de
sono e peso; aos aspectos mais Íntimos, como o comportamento sexual; mais
convencionais, como vestimenta e a presença externa e, ainda, aos aspectos mais
significativos, como declarações à imprensa (BARROS, 2009, p.896).
Por outro lado, é incontestável que o atleta,· dada a natureza da obrigação
funcional assumida consciente e voluntariamente, deve manter boa forma física, como
aliás se infere do art. 35, li, da Lei n. 9.615, de 1998, com a nova redação dada pela Lei n.
9.981, de 2000.
Logo, segundo a doutrina Cândia, 1999 p.123, o seu ambiente de trabalho é mais
amplo e não se restringe aos limites físicos da sede da agremiação, sob pena de serem
desatendidas as peculiaridades do contrato em exame.
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Com base nesses argumentos justifica-se ingerência empresarial em certos
aspectos da vida privada do empregado que terminarão "por implicar inevitável queda de
forma física do atleta".
Para os atletas, portanto, a incontinência de conduta é avaliada com mais rigor do
que o critério adotado para os empregados em geral e poderá configurar-se mesmo fora
das dependências da agremiação.
Pratica incontinência de conduta o jogador que comparece com freqüência "às
casas noturnas, para encontros constantes, amorosos, que somente se concretizam
depois de longa permanência na área de diversão, onde quase sempre o uso imoderado
de bebida faz parte da noitada"(CÂNDIA, Op. cit., p. 123).
É imprescindível, para a configuração dessa falta, que haja a habitualidade,
residindo aí um dos limites à intromissão da agremiação na conduta privada do
empregado.
Essas prerrogativas patronais, que em relação a outro empregado não
encontrariam respaldo legal, são permitidas, no tocante ao atleta, dado o nexo de
causalidade entre elas e o fim do contrato, que é o maior rendimento possível nos
espetáculos desportivos.
O cumprimento das obrigações contratuais assumidas voluntariamente em troca de
dinheiro e prestígio requer um determinado comportamento privado, que poderá ser
objeto de controle pelo empregador.
Ressalte-se, entretanto, que as prerrogativas patronais não são ilimitadas. Poderão
ocorrer abusos no exercício desse poder de controle.
Logo, se for ele exercido com desvio da finalidade, ou seja, sem o objetivo
originário, que é o maior rendimento desportivo, a faculdade exercida pelo empregador
poderá ser considerada ilegal.
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Outra falta é o mau procedimento. O traço distintivo do mau procedimento em
relação a outras justas causas é a sua amplitude.
O mau procedimento caracteriza-se quando evidenciado comportamento incorreto
do empregado, traduzido pela prática de atos que firam a discrição pessoal, as regras do
bom viver, o respeito, o decoro, ou quando a conduta do obreiro configurar impolidez ou
falta de compostura capazes de ofender a dignidade de alguém, prejudicando as boas
condições no ambiente de trabalho.
A falta não se configura se ausente a infringência ao cumprimento do dever social
de boa conduta. Dada a sua amplitude, poderá abranger outras faltas.
A negociação habitual, por conta própria ou alheia, sem permissão do
empregador, quando constituir concorrência à empresa para a qual trabalha ou for
prejudicial ao serviço, também caracteriza justa causa para a dispensa.
Se o empregado desempenhar alguma função prejudicial ao serviço, sem
conhecimento do empregador, a justa causa poderá configurar-se. O mesmo sucederá se
praticar um ato que implique concorrência.
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CAPITULO II
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Empregado e empregador se unem através de um contrato de trabalho que prevê
obrigações mutuas: para o empregado, obrigação de obediência diligencia no serviço e
fidelidade, para o empregador, fornecer serviço, pagar salário, respeitar o empregado e
cumprir as demais clausulam do contrato.
No desenrolar das relações de trabalho comete ato faltoso a parte que deixa de
cumprir essas obrigações.
A justa causa se constitui pela pratica desse ato faltoso, praticado por uma das
partes, autorizando assim a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante,
nem todo ato faltoso, entretanto, constitui, justa causa para a rescisão, pois é necessário
que este ato se revista de gravidade, como será visto.
No estudo que se segue, trataremos dos problemas relacionados com as justas
causa e também a rescisão onde não apresenta-se justa causa, bem como os deveres da
parte que o fizer.
“PERÍODO EXPERIMENTAL”. A CLT (art. 443) inclui o contrato de experiência
como uma das modalidades do gênero dos contratos a prazo, com a redação do decreto
lei nº 229, de 1967.
Fixou também o prazo máximo de duração de 90 dias (art. 445, parágrafo único).
Em face da lei brasileira, a experiência faz nascer um contrato autônomo, preliminar, a
termo certo, com tratamento igual aos demais contratos a prazo, inclusive para fins de
direito do empregado na rescisão antecipada com pagamento da metade da remuneração
faltante para termo final, e a inexistência do direito ao aviso prévio.
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Experiência é um período da relação de emprego sujeito a termo final, não vedada
a ruptura do vínculo no termo final. Não é fase pendente de um contrato futuro porque é a
própria relação de emprego em pleno desenvolvimento.
2.1 EXTINÇÃO DA INICIATIVA DO EMPREGADOR
A relação de emprego extingue-se por ato do empregador com a dispensa do
empregado, que será com ou sem justa causa, esta implicando a redução dos seus
direitos, suprimidas as verbas rescisórias.
Será também de iniciativa do empregador a ruptura do contrato decorrente da
extinção deliberada da empresa.
2.1.1 Extinção por Iniciativa de Ambos
Cessa o contrato, por iniciativa de ambas as partes, com o acordo. Incorrendo,
empregado e empregador, em culpa recíproca, também poderá ser rescindido o contrato;
na culpa recíproca ambos concorrem para a ruptura.
Serão indevidos aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O
pagamento direto da multa do empregador sobre o valor dos depósitos do fundo de
garantia é reduzido de 40% para 20%.
2.1.2 Extinção Decorrente de Ato de Terceiro ou Fato
Término do contrato a prazo é a extinção da relação de emprego pelo fato de
atingir o termo final ajustado pelas partes no seu início hipótese que não se confunde com
rescisão antecipada; é indevido aviso prévio no término do contrato pelo decurso do
prazo.
A extinção da empresa por ato do governo provocando a paralisação definitiva do
negócio transferirá a responsabilidade pelas verbas rescisórias que o empregador pagaria
diretamente ao Poder Público, figura que tem o nome de factum principis.
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A morte do empregado faz com que os dependentes se habilitem ao levantamento
dos depósitos do Fundo de Garantia, transferindo-se o direito aos pagamentos de
natureza salarial e aqueles sobre os quais o de cujos tinha direito adquirido, como as
férias vencidas indenizadas.
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CAPITULO III
DISPENSA DO EMPREGADO
Dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do
empregador, independente da vontade do empregado.
Classifica-se, na teoria, em:
a. Quanto à causa dispensa com e sem justa causa, aquela subdividindo-se em
dispensa com causa justa ou sem causa justa;
b. Quanto à forma em dispensa informal e formal, esta dividindo-se em dispensa
com procedimento ou sem procedimento;
c. Quanto ao controle em dispensa sem e com controle, e este será administrativo,
judicial ou profissional;
d. Quanto aos efeitos jurídicos será dispensa válida e dispensa nula, esta, por sua
vez, com ou sem reintegração de emprego;
e. Quanto a número de empregados será individual ou coletiva;
f. Quanto aos direitos do empregado será indenizada ou não indenizada.
3.1 INDENIZAÇÃO POR DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
Para a exata compreensão do direito a indenização e de seu valor, é preciso
distinguir entre os contratos a prazo e aqueles sem determinação de prazo, bem como
entre os contratos de trabalho submetidos ao regime de indenização da CLT e aqueles
submetidos ao fundo de garantia por tempo de serviço. Estabelece a CLT:
Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para a cessão das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. Art. 478. A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo
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indeterminado será de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6(seis) meses. Inciso I O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, antes que se complete, nenhuma indenização será devida. Nestes artigos , assegura a CLT , o direito a indenização por dispensa injusta e seu critério de fixação, contanto o empregado com dois anos de empresa e sendo dispensado sem justa causa, recebera a titulo de indenização dois salários, considerada a remuneração de época da dispensa, nota-se que o direito a indenização ocorre somente neste período ficando o primeiro ano a titulo de experiência. O pagamento da indenização será de 30 dias, se for diário, 240 horas sendo calculado em hora , tratando-se de salário base faz-se uma media dos últimos 12 meses. O direito a indenização , põe injusta causa, no prazo do contrato de trabalho por tempo indeterminado: Art. 479. Nos contratos de trabalho que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa, despedir empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade ,a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Se o empregado foi dispensado injustamente, havendo prazo certo lembrando que
o contrato de trabalho é permitido apenas nas hipóteses previstas na lei (art. 433 inciso 2
da CLT),
No caso de remuneração variável, para efeito de calculo do valor da metade do
prazo faltante, observarás o mesmo critério indicado nos parágrafos 2º a 5º do artigo 478
da CLT, para os contratos sem prazo.
O direito á indenização assegura ao empregado injustamente dispensado o direito
a receber do empregador os depósitos do FGTS relativos às verbas da recessão
contratual e referentes ao mês anterior a rescisão que ainda não tenham sido depositados
no banco.
Se a despedida ocorrer por justa causa perderá o empregado os valores a titulo de
juros de mora e de correção, em favor do fundo , conservando em seu nome ,e em seu
poder de movimentação.
Em se tratando de empregado optante, existindo contrato a prazo, ocorrendo as
rescisão antecipada do mesmo, por iniciativa do empregador, fará jus o empregado ao
32
levantamento dos depósitos em seu nome e eventual diferença em relação ao que
receberia se não fosse optante pelo regime do FGTS.
Com efeito ao empregado em tais condições é devida a entrega das guias para a
movimentação do FGTS e o pagamento pelo empregador de eventual diferença pelo
devido a titulo de metade dos salários do prazo faltante.
A partir da vigência da lei do FGTS todos os empregadores passaram a ser
obrigados a efetuar o recolhimento mensal de oito por cento de remuneração paga ao
empregado, depositando tais valores em uma conta bancaria aberta especificamente para
tal finalidade, ou em caso de optante em uma conta no nome do próprio empregado, em
caso de não em uma conta no nome da empresa com o valor de todos os não optantes.
Alguém que seja optante do FGTS, ainda que trabalhe por vinte ou trinta anos em
uma empresa, nunca alcançara estabilidade, podendo ser dispensado a qualquer
momento.
A estabilidade de emprego é de fundamental importância ,quer de ponto de vista
pessoal do trabalhador, quer de ponto de vista sindical.
A instabilidade no emprego, do ponto de vista sindical, surge como um
impedimento à atuação no sindicato, na defesa dos seus interesses e de seus colegas, se
os empregados fossem portadores de estabilidade no emprego poderiam, quer a nível
individual ou coletivo, fazer valer efetivamente seus direitos.
Constata-se do exame dos regimes do FGTS e da estabilidade da CLT, que se
torna necessária uma reformulação do sistema de garantia de emprego aos
trabalhadores.
De outra parte, não crê-se ser possível nem conveniente a extinção do sistema do
fundo de garantia do tempo de serviço.
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Tornando-se necessário compatibilizar ambos os regimes mantendo o fundo de
garantia hoje existente, mas assegurando aos empregados efetiva garantia de emprego,
só permitindo as dispensas por justa causa ou por justificado motivo, devidamente
comprovados.
3.2 AS JUSTAS CAUSAS PARA RUPTURA CONTRATUAL
Justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de
ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam
as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.
A caracterização da justa causa depende de condições que devem estar presentes
para a sua admissibilidade, a saber, a atualidade, a gravidade e a causalidade.
É vedada a dupla punição. A justa causa invocada para o despedimento do
empregado deve ser atual, praticada na mesma ocasião a que se segue a rescisão
contratual, perdendo a eficácia uma falta pretérita, ocorrida muito tempo antes.
A justa causa deve ser grave para autorizar o despedimento do empregado. Uma
falta leve cometida pelo trabalhador não será reconhecida como justa causa.
A gravidade da falta, em relação ao empregado, deve ser avaliada, de regra, in
concreto, considerando-se não apenas uma medida padrão abstrata de conduta o bom
trabalhador mas as condições pessoais do agente e outras circunstâncias concretas de
tempo, maio, costumes etc. em relação ao empregador, de regra, é aferida in abstrato,
tendo como padrão o bônus pater famílias dos nossos dias: o burguês honesto e avisado.
Entre a justa causa e a rescisão do contrato de trabalho deve haver um nexo de
causa e efeito de tal modo que esta é determinada diretamente por aquela.
A prática faltosa deve ser, realmente, a causa efetiva do despedi mento, deve ser
conseqüência do ato faltoso.
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O direito trabalhista adota o princípio do non bis in idem. Significa que a mesma
falta do empregado não pode ser duplamente punida.
Punir duplamente a mesma transgressão quer dizer aplicar uma penalidade pela
segunda vez ao mesmo empregado sem que nada tenha efeito além do que já fez.
Ë possível despedir o empregado, ainda que inexista motivo para tanto, salvo as
exceções que são as hipóteses de estabilidade, sempre for possível a dispensa, torna-se
necessário saber se a mesma foi decorrente de ato do empregado que justificou tal
proceder por parte do empregador ou não, isto porque ocorrendo dispensa provocada
pelo empregador, torna-se indevido o pagamento de indenização, aviso prévio, férias, e
13% salário proporcionais; já se a dispensa foi imotivada, fará jus o empregado ao
pagamento da indenização dos depósitos do FGTS com a multa de 10% ao aviso prévio e
á proporcionalidade de férias e de 13% salário a razão 1/12 por mês trabalhado, ou fração
igual ou superior a quinze dias.
Na hipótese de rompimento de contrato por iniciativa do empregado, que
corresponde ao pedido de demissão, terá assegurado, além do salário, as ferias e o 13%
salário proporcionais.
Assim entendamos a justa causa como causa como qualquer um dos atos
expressamente previstos em lei e que justifica a outra parte romper o contrato de trabalho
sem ônus para si.
3.3 DISCIPLINA JURÍDICA DA DISPENSA
O empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho. Se a dispensa
caracterizar-se como arbitrária ou sem justa causa, o empregador pagará um acréscimo
de 40 % nos depósitos do FGTS.
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Logo nada impede a dispensa. Outra é a situação dos portadores de estabilidade
especial. A dispensa imotivada será, nesses casos, nula, comportando a reintegração do
trabalhador no emprego.
Os pagamentos devidos na ruptura, e em se tratando de empregado com mais de
um ano de serviço para o mesmo empregador, são sujeitos a homologação perante a
delegacia regional do trabalho ou respectivo sindicato, ato de controle a posteriori,
simples constatação dos cálculos e não controle a priori desconstitutivo ou não do vínculo
jurídico.
Quando o empregado é despedido sem justa causa os seus direitos assegurados
por lei incluem: a. FGTS; b. 40% do FGTS, que tem natureza constitucional indenizatória;
c. aviso prévio; d. remuneração das férias proporcionais; e. 13º salário proporcional; f.
indenização pelo tempo anterior ao enquadramento do empregador no FGTS, se
existente.
Denomina-se fundo de garantia por tempo de serviço um sistema de depósitos
efetuados pelo empregado em conta bancária do empregador, sob a gestão da Caixa
Econômica Federal, e com um conselho curador, para utilização pelo trabalhador em
hipóteses previstas em lei. O valor depositado é calculado sobre os salários e no
percentual de 8% mensais.
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CONCLUSÃO
O descumprimento das obrigações contratuais de qualquer uma das partes
contratadas, autoriza a parte afetada ao rompimento de contrato, justa causa se constitui,
de uma infração ao ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autoriza a outra
rescindir o contrato de trabalho sem ônus para o denunciante causando.
Tal dispensa é gerada em razão de uma ação ou omissão de um dos sujeitos da
relação de emprego, ou de ambos, de forma que venha a contrariar aos deveres normais
a eles impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações.
Observamos também que é claramente vedada a dupla punição, ou seja, a justa
causa invocada para o despedimento do empregado deve ser atual, praticada na mesma
ocasião a que se segue a rescisão contratual, pois caso contrário perderá completamente
sua eficácia.
Tanto o empregador como o empregado podem proceder de tão forma o que
autoriza as justas causas se caracterizam por: para o empregado agir de tal forma:
exigências de serviços superiores as forças, correr perigo, ofensas físicas, e qualquer um
dos demais requisitos descriminados no art. 483 da CLT, quando ao empregador dá-se à :
má conduta, embriaguez, e os demais requisitos do artigo 482 da CLT.
Quando a rescisão ocorrer sem justa causa, o empregado recebe todos os seus
direitos ficando assegurado a todo o empregado o direito de haver do empregador uma a
indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma
empresa.
Em contratos de tempo estipulado, o empregador é obrigado a pagar, a titulo de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Somente faltas tipificadas nos respectivos dispositivos legais podem ensejar
dispensa por justa causa.
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A justa causa deverá ser prevista na lei, pois poderíamos aplicar a regra do Direito
Penal e adaptá-la no Direito do Trabalho, no sentido de que não haverá justa causa se
não houver previsão na lei.
38
BIBLIOGRAFIA
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39
RIBEIRO DE VILHENA, Paulo Emílio. Direito do Trabalho e Fundo de Garantia. Susspensão disciplinar e graduação da pena pelo juiz. São Paulo: LTr, 1978.
40
ÍNDICE
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 9
CAPÍTULO I
CONCEITO E REQUISITOS 11
1.1 Circunstâncias que devem ser sopesadas na análise da justa causa 18
1.2 Elenco taxativo das justas causas 19
CAPÍTULO II
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 27
2.1 Extinção da iniciativa do empregador 28
2.1.1 Extinção por Iniciativa de Ambos 28
2.1.2 Extinção Decorrente de Ato de Terceiro ou Fato 28
CAPÍTULO III
DISPENSA DO EMPREGADO 30
3.1 Indenização Por Dispensa Sem Justa Causa 30
3.2 As Justas Causas para Ruptura Contratual 33
3.3 Disciplina jurídica da dispensa 34
CONCLUSÃO 36
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 38
ÍNDICE 40