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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
MERCADO DE TRABALHO E PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
AUTOR
MÔNICA MAIA GITIRANA DA SILVA
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO 2016
DOCUMENTO PROTEGID
O PELA
LEI D
E DIR
EITO AUTORAL
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
MERCADO DE TRABALHO E PESSOAS COM DEFICIÊNCIA Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Mônica Maia Gitirana da Silva
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Agradeço a Deus pela vida e saúde perfeita.
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Dedico este trabalho a todos os deficientes.
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RESUMO
O deficiente é tratado com grande preconceito no nosso país e isto acaba criando muitas dificuldades no momento de se inserir no mercado de trabalho. As leis criaram direitos destinados aos deficientes para que eles tenham uma vida profissional e assim vivam suas vidas de forma digna. Outra questão importante é garantir a acessibilidade dos deficientes tanto na sua qualificação para que, depois, possam estar aptos a preencherem as vagas que lhes são oferecidas. Mas não basta se criar as leis, as mesmas dever ser cumpridas e, além disto, trabalhar para que se acabe com o preconceito que se tem em relação aos deficientes.
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METODOLOGIA
Este trabalho apresenta uma descrição geral dos problemas de um
deficiente para se inserir no mercado de trabalho.
Para tanto, o estudo que ora se apresenta foi levado a feito a partir de
artigos de jornais, publicações de alguns artigos de lei e websgrafia.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.........................................................................................................9
CAPÍTULO I
CONTEXTO GERAL..............................................................................................11
1.1 – AÇÕES GOVERNAMENTAIS......................................................................12
1.2 – DIREITOS COMEÇAM A SURGIR...............................................................12
1.3 – VETO E COTAS...........................................................................................13
1.4 – MERCADO DE TRABALHO X TRABALHADOR X GOVERNO...............15
CAPÍTULO II
A LEI......................................................................................................................17
2.1 – A FISCALIZAÇÃO........................................................................................18
2.2 – EXEMPLO DE BATALHA LEGAL...............................................................19
2.3 – LEI BRASILEIRA DE INCLUSÃO E VETOS...............................................20
2.4 – TRABALHO DO DEFICIENTE, DIREITOS NO SENTIDO AMPLO.............22
CAPÍTULO III
COMO O MERCADO DE TRABALHO DEVE PRESTAR ACESSIBILIDADE,
ALÉM DA DESCRIÇÃO DE DEFICIÊNCIAS COM SUAS PECULIARIDADES...23
3.1 – ADAPTAÇÕES NO TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
FÍSICA...................................................................................................................23
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3.2 - TIPOS DE DEFICIÊNCIA.............................................................................24
3.3 – DIFICULDADES NO MERCADO DE TRABALHO......................................26
3.4 – ASSOCIAÇÃO..............................................................................................28
CAPÍTULO IV
A REALIDADE DO DEFICIENTE NO MERCADO DE
TRABALHO........................................................................................................31
4.1 – SEM VAGAS PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA..................................32
4.2 – JUNTOS E MISTURADOS: EMPRESAS SE MOBILIZAM EM BUSCA DE
AMBIENTES DE TRABALHO APOIADOS NA DIVERSIDADE, COM A
PARTICIPAÇÃO EFETIVA DE REPRESENTANTES DE MINORIA..................34
4.3 – COMPROVAÇÃO DA DEFICIÊNCIA.........................................................34
4.4 – MECANISMO DO MERCADO.....................................................................35
CAPÍTULO V
A HISTÓRIA NA INCLUSÃO NO MERCADO DE TRABALHO E A ÓTICA
ATUAL...................................................................................................................36
5.1 – DEFICIENTES E TRABALHO NA ANTIGUIDADE....................................36
5.2 – HISTÓRIA DO MERCADO DE TRABALHO NO BRASIL...........................38
5.3 – VISÃO ATUAL DE INCLUSÃO....................................................................38
5.4 - EDUCAÇÃO COMO LUZ AO FINAL DO TÚNEL.........................................40
CONCLUSÃO........................................................................................................41
BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................43
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INTRODUÇÃO
No mundo moderno temos muitos acidentes de trânsito, acidentes de
trabalho e violência urbana, fatores que fazem aumentar o número de pessoas
com deficiência integrantes da sociedade e estas pessoas precisam de condições
especiais para que vivam com dignidade. A inserção deste deficiente no mercado
de trabalho é uma importante via de integração social, sendo muito relevante para
diminuir a discriminação social.
Deste modo o trabalhador, com algum tipo de deficiência, precisa
desenvolver algumas habilidades variadas como intuito de assegurar seu lugar no
mercado de trabalho.
Assegurar o direito do deficiente ao mercado de trabalho não resulta
tão somente em um benefício a ele, benesse a qual ele tem direito assim como
todas as pessoas que não o são, mas resulta também na melhoria de vida para a
família, visto o aumento de renda além da melhoria na convivência com aquele
que melhor desenvolve sua saúde psicológica e física, tudo isto proporcionado
pelo exercício de uma atividade laborial; melhoria da vida do país, afinal tem-se
mais gente trabalhando, ou seja, pagando imposto e produzindo; melhoria na
conscientização do cidadão acerca do ser humano pois, num momento em que
uma pessoa sem deficiências aparentes presencia um cadeirante, por exemplo,
trabalhando como outra pessoa que tem a plena funcionalidade de suas pernas,
isto é um aprendizado no entendimento de que todos podemos ultrapassar as
barreiras que a vida nos impõe além de reconhecer a potencialidade do outro
independentemente deste outro ter uma limitação numa área não comum a
maioria.
Há vários fatores solucionadores do problema da inserção do deficiente
no mercado de trabalho, como as leis que dão suporte aos deficientes, a
importância da tecnologia, a habilitação e reabilitação do portador de deficiência
física e sua capacitação para o mercado de trabalho, a educação como elo
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principal, adequação ao meio ambiente, para tentarmos entender e conhecer um
pouco mais sobre as dificuldades encontradas pelos deficientes de entrar no
mercado de trabalho. A resolução do problema para a inserção do deficiente na
sociedade e no mercado de trabalho deve partir de nós sociedade como um todo,
em, realmente, passar por cima de obstáculos do preconceito e da discriminação
a partir do momento que a sociedade se conscientizar ,verdadeiramente, com
certeza, mudaremos o rumo dessa história.
A verdade está na combinação dos dois argumentos. Os portadores de
deficiência não necessitam de medidas preferenciais, mas sim de remoção das
barreiras que impedem a sua inserção no mercado de trabalho, mas por não
haver uma integração eficiente desses três pontos (qualificação profissional,
habitação e reabilitação, estímulos financeiros) no Brasil, uma grande parte dos
portadores de deficiência são pedintes de ruas e trabalham na economia informal,
como: camelôs, distribuidores de propaganda nos semáforos etc., estando, via de
regra, fora do mercado formal de trabalho e sem a proteção do sistema de
seguridade social.
Não se pode deixar de ser levado em consideração a defesa dos
direitos dos deficientes. Quais são estes direitos ?
Neste sentido meras abordagens técnicas e debates não são
suficientes, é necessário contextualizar esses direitos, colocá-los em prática.
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CAPÍTULO I
CONTEXTO GERAL
A vida social, de um modo geral é totalmente organizada para pessoas
sadias, nada sendo feito para alterar o paradigma atual. É verdade que existem
várias campanhas voltadas para a inclusão social, mostrando a necessidade de
se respeitar as diferenças. Porém, na sociedade moderna brasileira, no geral, a
maioria das atividades sociais como trabalho, educação, lazer, não estão
preparadas para açambarcar essas diferenças.
É válido lembrar que qualquer um de nós está sujeito a um dia se
tornar um deficiente, as características do que se denomina “normal” e “saudável”
não são vitalícias.
A grande maioria das pessoas com deficiência apresenta imensa
dificuldade de ser absorvido pelo mercado de trabalho, elas apresentam taxas de
desocupação e informalidade superiores à média.
Na maior parte dos países, aproximadamente oitenta por cento das
pessoas com deficiência em idade de trabalhar estão desempregadas. As demais
estão subempregadas ou nunca tiveram acesso ao mercado laboral. Estas
pessoas ficam dependendo da caridade ou de serviços sociais para sobreviver e
não de um trabalho digno.
Os deficientes acabam sendo vítimas da descriminação. Esta
descriminação costuma ter início quando são negados a educação e a formação
para o emprego, assim como o transporte e o local de trabalho acessíveis às
pessoas com deficiência. Sendo assim, passa-se a perceber que: O problema
não é do deficiente que não pode subir escada ou entrar no ônibus, mas do
Estado que aprovou construções e veículos sem rampas ou elevadores de
acesso.
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Outro fator é que os empregadores se recusam a contratar uma pessoa
deficiente achando que não será financeiramente bom. As evidências revelam
que as pessoas especiais têm avaliação de desempenho superior aos demais,
assim como melhores registros de assiduidade.
Segundo dados do IBGE, vinte e quatro por cento da população
brasileira tem alguma modalidade de deficiência.
1.1 – AÇÕES GOVERNAMENTAIS
Visando promover a inclusão no mercado de trabalho, tem-se, com a
ratificação, perante OIT, as Convenções nº 111/1958 e nº 159/1983 que falam,
respectivamente, da discriminação em matéria de emprego e profissão e da
reabilitação profissional e emprego das pessoas deficientes.
Com a CF/88, houve um ligeiro progresso no que diz respeito a política
de habilitação e de reabilitação profissional, qualificação e trabalho de pessoas
com deficiência, além do acesso a cargos ou empregos públicos, que desde
então , tem percentual reservado, mediante lei ordinária.
Com a Declaração de Salamanca, em 1994, o termo “integração “ foi
substituído pelo termo “inclusão”.
1.2 – DIREITOS COMEÇAM A SURGIR
Na esteira do Estatuto da Pessoa com Deficiência, Lei Brasileira de
Inclusão da Pessoa com Deficiência com a sua entrada em vigor, são
açambarcados além dos direitos trabalhistas, outros direitos comuns a vida de
qualquer pessoa, por exemplo, garante condições de acesso a educação e saúde
e estabelece punições para atitudes discriminatórias contra essa parcela da
população. Ilustrativamente, tem-se que um dos avanços trazidos pela lei foi a
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proibição da cobrança de valores adicionais em matrículas e mensalidades de
instituições de ensino privadas. O fim da chamada taxa extra, cobrada apenas de
alunos com deficiência, era uma demanda de entidades que lutam pelos direitos
das pessoas com deficiência; quem impedir ou dificultar o ingresso da pessoa
com deficiência em planos privados de saúde está sujeito a pena de dois a cinco
anos de detenção, além de multa, mesma punição se aplica a quem NEGAR
EMPREGO, recusar assistência médico-hospitalar ou outros direitos a alguém,
em razão de sua deficiência.
1.3 – VETO E COTAS
É importante se firmar posição política. Analisando o caminho
percorrido pelo Estatuto da Pessoa com Deficiência, é de se ressaltar que um
trecho vetado pela presidenta Dilma Rousseff, na época de sua sanção, gerou
críticas em particular. O projeto de lei aprovado pelos parlamentares obrigava
empresas com menos de 100 funcionários a contratarem pelo menos uma pessoa
com deficiência. Atualmente, a obrigação vale apenas para as empresas com 100
trabalhadores ou mais. O veto foi considerado pela deputada Mara Gabrilli
(PSDB-SP), relatora da proposta na Câmara, uma “perda irreparável”.
De acordo com o estatuto, as empresas de exploração de serviço de
táxi deverão reservar 10% das vagas para condutores com deficiência.
Legislações anteriores já previam a reserva de 2% das vagas dos
estacionamentos públicos para pessoas com deficiência, mas a nova lei garante
que haja no mínimo uma vaga em estacionamentos menores. Os locais devem
estar devidamente sinalizados e os veículos deverão conter a credencial de
beneficiário fornecida pelos órgãos de trânsito.
A legislação exige também que 10% dos dormitórios de hotéis e
pousadas sejam acessíveis. Ao menos uma unidade deve dar acesso.
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Outra novidade da lei é a possibilidade de o trabalhador com
deficiência recorrer ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço quando receber
prescrição de órtese ou prótese para promover sua acessibilidade.
Ao poder público cabe assegurar sistema educacional inclusivo, ofertar
recursos de acessibilidade e garantir pleno acesso ao currículo em condições de
igualdade, de acordo com a lei. Para escolas inclusivas, o Estado deve oferecer
educação bilíngue, em Libras, como primeira língua e português como segunda.
Hoje, no Brasil, existem 45 milhões de pessoas com algum tipo de
deficiência. A lei foi sancionada pelo governo federal passou a vigorar cento e
oitenta dias após sua publicação no Diário Oficial da União.
A primeira é a necessidade de se fazer uma lei para que pessoas com
necessidades especiais possam mostrar suas capacidades, competências e
habilidades.
A segunda é que as empresas preferem contratar deficientes físicos,
especificamente aqueles com bastante mobilidade, para justamente fazerem
poucas adaptações no local de trabalho.
A terceira é o fato concreto de que as empresas contratam deficientes,
apenas e tão somente para o cumprimento das cotas e não porque são pessoas
com capacidades e habilidades como outro ser humano qualquer.
Todos os países conscientes e civilizados se preocupam com a
situação das pessoas com deficiência.
A Lei é conhecida como a Lei de Cotas em decorrência do seu art. 93,
abaixo transcrito: “A habilitação e a reabilitação profissionais são consideradas
enquanto processo orientado a possibilitar que a pessoa com deficiência, a partir
da identificação de suas potencialidades laborativas, adquira nível suficiente de
desenvolvimento profissional para ingresso e reingresso no mercado de trabalho
e participe da vida comunitária (art. 31).”
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Um canal que pode ser acionado para relatar que uma empresa não
está cumprindo a Lei de Cotas é o Ministério Público do Trabalho, que,
constatando a irregularidade, firma Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) com
a empresa. E, se não houver acordo, inicia um processo judicial.
1.4 – MERCADO DE TRABALHO X TRABALHADOR X GOVERNO
Problema comum neste tema é a falta de comunicação entre as
empresas, os sindicatos e a Secretaria da Fiscalização do Trabalho do Ministério
do Trabalho e Emprego.
O prazo de adaptação às regras impostas pelo Ministério do Trabalho
muitas vezes é exíguo, impedindo que a empresa se adapte rapidamente ao
sistema de cotas. Isso porque, para algumas empresas, de fato faltam no
mercado de trabalho os profissionais capacitados. Os sindicatos, por sua vez, não
possuem listas de seus associados que poderiam ser admitidos por meio das
cotas. E o Ministério do Trabalho ainda não tem como avaliar se as
argumentações empresariais são verdadeiras ou não, aplicando multas, por vezes
altas.
No entanto, existem algumas soluções que poderiam e deveriam ser
adotadas em primeiro plano. Para as empresas, o ideal é estarem conscientes da
necessidade de contratação e integração desses empregados e fazerem uma
avaliação interna dos cargos para verificar quais deles podem receber o
deficiente. Uma das formas de buscar profissionais é procurar instituições que se
dediquem à capacitação e formação de trabalhadores deficientes físicos e
oferecer treinamentos especializados após a contratação.
Para os deficientes, é interessante procurar junto a sindicatos os
nomes das empresas que possuem mais de 100 empregados e encaminhar seus
currículos com as habilidades profissionais. Existe ainda um programa do
Ministério do Trabalho chamado Consórcio Social da Juventude, que atende
pessoas com deficiência.
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Os sindicatos poderiam fazer um banco de dados tanto dos deficientes
(dados pessoais e qual o tipo de deficiência, habilidades profissionais e área de
atuação) quanto das empresas, além de disponibilizarem seus murais para
comunicação entre empregados e empregadores. Também poderiam negociar
normas destinadas à melhoria das condições de trabalho dos deficientes físicos
nos Acordos Coletivos.
É bom ressaltar que deverá constar no contrato de trabalho,
expressamente, que a contratação do deficiente é pelo sistema de cotas. Após a
contratação, é necessária a adaptação do espaço físico, como rampas, acesso à
empresa, adaptação das mesas e utensílios de trabalho, entre outros, bem como
conscientização de todos os empregados acerca da importância da inclusão
social do deficiente e da responsabilidade social da empresa. Os empregados
antigos, aliás, devem estar preparados para recepção dos novos colegas.
Na maioria dos casos, inclusive, é possível que a avaliação periódica
do desempenho profissional tenha os mesmos critérios entre deficientes e demais
empregados. Com a contratação, só existirá o “sistema ganha-ganha”. Além da
empresa e do deficiente, ganha o País, com a diminuição do desemprego e maior
inclusão social. Além disso, dentro da empresa, os empregados certamente se
orgulharão da proposta da empresa, além de criar um ambiente inovador e
satisfatório a todos. A empresa, certamente, terá um real ganho de imagem
perante seus subordinadores, fornecedores, clientes e comunidade, sem contar
em possível aumento de produtividade.
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CAPÍTULO II
A LEI
A nossa CF/88 prevê alguns direitos aos deficientes, estes são:
Art. 5º, caput - “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de
qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no
País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes:”
Art. 7º, XXX – “proibição de diferença de salários, de exercício de
funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;”
Art. 37, VIII – “a lei reservará percentual dos cargos e empregos
públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua
admissão;”
Art. 203. “A assistência social será prestada a quem dela necessitar,
independentemente de contribuição à seguridade social, e tem por objetivos:
IV - a habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e
a promoção de sua integração à vida comunitária;
V - a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa
portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover
à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família, conforme dispuser a
lei.”
Entretanto, a legislação infraconstitucional foi além da constitucional,
sendo mais contundente no tocante à inclusão no mercado de trabalho, onde na
Lei 8.213/91, em seu art. 93, são estabelecidas cotas mínimas para as empresas,
com cem ou mais empregados, onde estas empresas devem preencher de dois
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por cento a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários ou pessoas com
deficiência:
“Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada
a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com
beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na
seguinte proporção:
I - até 200 empregados.......................................................................2%;
II - de 201 a 500..................................................................................3%;
III - de 501 a 1.000..............................................................................4%;
IV - de 1.001 em diante. ...................................................................5%.”
Devemos observar, também, a nova Lei 13.146, de 06/07/2015, o
Estatuto da Pessoa Com Deficiência, já em vigor.
No tocante a todos os direitos reservados aos deficientes, há que se
lembrar que não fere a afirmativa, prevista no nossa Constituição Federal de
1988, de que todos são iguais perante a lei, pois se deve tornar possível a
igualdade entre as pessoas a partir do pensamento de Aristóteles, de que a
verdadeira igualdade está em tratar igualmente os iguais e desigualmente os
desiguais, na justa medida da desigualdade.
2.1 – A FISCALIZAÇÃO
Há que se notar , também, que o Ministério do Trabalho e Emprego
(MET), por meio de sua Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), elaborou um
Manual com o objetivo de facilitar o cumprimento das normas.
O Ministério do Trabalho e as Superintendências Regionais do
Trabalho e do Emprego têm papel de fiscalização e garantia do cumprimento da
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lei, fazendo visitas aos estabelecimentos, conscientização e orientação dos
empregados, autuações administrativas, assinaturas de Ajuste de Conduta e
propositura de inquéritos judiciais para darem sustentação a Ações Civis Públicas.
2.2 – EXEMPLO DE BATALHA LEGAL
A luta pelos direitos das pessoas com deficiência quanto a inserção no
mercado do trabalho é uma disputa entre tantas outras que fazem parte deste
grupo especial. Muitos outros direitos, melhor dizendo todos eles, convergem
para a melhoria da qualidade de vida, na qual está obviamente inserido o direito
ao trabalho. Para trabalhar, primariamente, o deficiente tem que chegar ao local
próprio.
Num exemplo judicial, a Vara da Fazenda Pública de Praia Grande
acolheu pedido de uma deficiente visual para declarar seu direito à isenção de
ICMS e IPVA na aquisição de um veículo. A autora alegou que precisa de um
carro para suprir suas necessidades de transporte, mas a Fazenda Estadual
afirmou que a isenção não poderia ser concedida porque não haveria previsão
legal, já que o benefício é previsto somente para condutores deficientes e, no
caso, o carro seria conduzido por seu esposo.
O juiz Rodrigo Martins Faria destacou em sua decisão que a norma
não afasta o direito daquele sem condições físicas de dirigir. “Friso que a razão de
ser da isenção legal em relação ao IPVA e ao ICMS está no ensejar melhores
condições de integração do deficiente físico e maior disponibilidade financeira
para fins de tratar-se segundo as necessidades determinadas por sua especial
condição, se houver.”
Processo nº 1004551-11.2015.8.26.0477.
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2.3 – LEI BRASILEIRA DE INCLUSÃO E VETOS
Sete vetos foram impostos à Lei Brasileira de Inclusão (LBI), também
conhecida com Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015) pela
presidente Dilma Rousseff. Note-se que o ambiente político atual não estaria
muito propício a sua derrubada pelo Congresso Nacional. No entanto, o que ficou
fora da LBI poderá estimular não só novas discussões no Parlamento, mas
também a apresentação de novos projetos de lei.
O Poder Executivo concordou em manter, na LBI, a reserva de 3% das
unidades de programas habitacionais públicos ou financiados com recursos
públicos para pessoas com deficiência. Mas derrubou o dispositivo que
determinava a adoção do desenho universal de acessibilidade nesses projetos
habitacionais. O argumento de veto se baseia na possibilidade de aumento de
custos do Programa Minha Casa, Minha Vida.
No entanto, seria importante adotar o desenho universal para que as
pessoas com deficiência tivessem acesso a qualquer local, e não somente à
própria casa. O custo de observar os parâmetros de desenho universal seria
irrisório para novas unidades, ao contrário do custo de reformar as já existentes.
Ao longo de 2015, diversas propostas ligadas à causa da deficiência
foram apresentadas no Senado e algumas se aproximam de lacunas abertas
pelos vetos à LBI. Esse é o caso do PLS 11/2015, do senador José Medeiros
(PPS-MT), que permite a liberação do uso do FGTS pelo trabalhador que
necessite executar projeto de acessibilidade em imóvel próprio. É uma saída que
se abre, por exemplo, para a falta do desenho universal nos programas de
habitação popular.
Outro veto presidencial foi sobre a cota para contratação de pessoas
com deficiência em empresas com 50 a 99 empregados. A negativa se fundou na
hipótese de aumento dos custos de contratação de mão de obra. Contudo,
conforme acentuou o consultor legislativo da área de Cidadania e Direitos
Humanos do Senado, Felipe Basile, o veto, entretanto, perpetua a discriminação:
“ Como muitos municípios não têm empresas de grande porte, a inaplicabilidade
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das cotas de contratação às empresas com 50 a 99 empregados faz com que,
para as pessoas com deficiência, não haja, efetivamente, acesso ao mercado de
trabalho em grande parte do território nacional”. Mas, se depender do Senado,
essa batalha ainda não foi perdida. Tramita, na Comissão de Assuntos Sociais
(CAS), o PLS 285/2015, do senador Blairo Maggi (PR-MT), que estende a
aplicação das cotas de contratação de pessoas com deficiência para empresas
com 15 ou mais empregados.
Uma outra política de cota prevista na LBI foi vetada por Dilma.
Tratava-se da reserva de 10% das vagas dos processos seletivos de instituições
federais e privadas de educação profissional e tecnológica, de educação, ciência
e tecnologia e de educação superior para pessoas com deficiência. O argumento
para o veto foi a falta de parâmetros para a aplicação dessa cota, que, na opinião
de Basile, poderiam ser definidos pelas próprias instituições de ensino. Atento a
essa lacuna, coube ao presidente da Comissão de Educação (CE), senador
Romário (PSB-RJ), apresentar o PLS 704/2015 para regular a reserva de vagas
para pessoas com deficiência em cursos federais técnicos ou de nível superior. A
proposta aguarda votação na Comissão de Direitos Humanos e Legislação
Participativa (CDH). Mais um veto de destaque foi o que se dirigiu ao dispositivo
que estendia a isenção do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) na
compra de veículos por pessoas surdas e com deficiência intelectual e previa o
uso do benefício tributário em valores menores que dois anos em caso de roubo
ou acidente com perda total do veículo. A justificativa usada pelo Executivo foi a
criação de uma renúncia de receita sem estimativas de impacto e compensações
financeiras, em desacordo com a Lei de Responsabilidade Fiscal (LRF). Basile
considerou esse veto “questionável” por algumas razões. Entre elas, eliminar a
possibilidade de se corrigir a injustiça de privar as pessoas surdas desse
benefício tributário. A rejeição ao recurso à isenção fiscal em prazos menores que
dois anos a quem teve o veículo roubado, furtado ou com perda total também
inviabiliza, na sua percepção, um direito já previsto e garantido em lei. Embora
não resgate as medidas derrubadas pelo veto, o PLS 20/2015, do senador
Waldemir Moka (PMDB-MS), pretende alterar a regra de isenção do IPI para
compra de carros por pessoas com deficiência para eliminar a exigência de
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fabricação nacional do produto. A proposta será votada em decisão final pela
Comissão de Assuntos Econômicos (CAE).
2.4 – TRABALHO DO DEFICIENTE, DIREITOS NO SENTIDO AMPLO
A Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ) aprovou
projeto de lei (PLS 68/2015) do senador Romário (PSB-RJ) que permite horário
especial, sem exigência de compensação de jornada, ao servidor público federal
que tenha cônjuge, filho ou dependente com deficiência.
O mérito do projeto também foi ressaltado pelo relator na CCJ.
Conforme observou, a pessoa com deficiência reclama tratamento
multiprofissional personalizado, o que torna imprescindível a assistência direta do
servidor para que seja assegurado o atendimento demandado pelo seu cônjuge,
filho ou dependente deficiente.
A proposta original restringe a medida aos servidores federais com
cônjuge, filho ou dependente com deficiência física. Essa limitação já existe em
dispositivo do Regime Jurídico Único (RJU) dos Servidores Públicos Federais (Lei
8.112/1990), norma alvo das alterações do projeto de Romário.
As duas emendas de Paim corrigem o equívoco, segundo Petecão.
Além de ajustar a proposta aos termos da Convenção Internacional sobre os
Direitos das Pessoas com Deficiência, que tem status de emenda constitucional,
as modificações aprovadas pela CDH e acolhidas no parecer da CCJ estendem o
direito aos servidores federais que são pais, cônjuges ou responsáveis por
pessoas com qualquer tipo de deficiência.
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CAPÍTULO III
COMO O MERCADO DE TRABALHO DEVE PRESTAR
ACESSIBILIDADE, ALÉM DA DESCRIÇÃO DE DEFICIÊNCIAS
COM SUAS PECULIARIDADES
O local de trabalho deve permitir a perfeita integração do deficiente
com seu ambiente. O espaço físico que é normal aos que não fazem parte deste
grupo pode se tornar um grande desafio àqueles que precisam de atenção
especial.
São diferentes os tipos de deficiência, e o mercado de trabalho se
adaptar a cada uma delas particularmente.
Para alcançar o objetivo de proporcionar aos deficientes o acesso aos
cargos e empregos públicos e privados, é necessário que o Estado Legislador
adote medidas niveladoras, a fim de remover os obstáculos que se opõem ao livre
desenvolvimento da personalidade dessas pessoas, assim como dos demais
membros das classes sociais desfavorecidas.
3.1 – ADAPTAÇÕES NO TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
FÍSICA
As áreas de circulação devem ser sinalizadas com o Símbolo
internacional de Acesso.
Os trajetos para as diversas áreas da empresa devem estar livres de
obstáculos (escadas) para o acesso das pessoas que utilizam cadeira de rodas.
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Todas as portas devem apresentar largura de no mínimo 0,80 m para
garantir o acesso das pessoas que utilizam cadeira de rodas; os banheiros da
empresa devem estar adaptados,
Portões laterais com largura mínima de 0,80m em locais de acesso
com catraca.
Balcões de atendimento, inclusive automáticos, permitindo a
aproximação frontal de pelo menos uma cadeira de rodas e apresentam altura de
0,80m com altura livre mínima de 0,70m do piso
Os relógios de ponto devem estar a uma altura de 0,80m do piso.
Os elevadores devem apresentar o Símbolo Internacional de Acesso
fixados nas portas, possuindo abertura de acesso de no mínimo 0,80m de largura
e botoeiras com altura de no mínimo 0,80m e no máximo 1,20m.
A disposição de mobiliários deve garantir área para a circulação plena
de cadeirantes.
Deve haver reserva de vagas no estacionamento para pessoas
portadoras de deficiência ambulatória, bem como sinalização com placas para
identificá-las.
3.2 - TIPOS DE DEFICIÊNCIA
Não há como se discutir as questões sobre a deficiência sem entendê-
la.
Conceito: tipos e definições de deficiência física, referece a alteração
completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o
comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia,
paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia,
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triparesia, hemiplegia, hemiparesia, amputação ou ausência de membro, paralisia
cerebral, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as
deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho
de funções...
Paraplegia: perda total das funções motoras dos membros inferiores.
Paraparesia: perda parcial das funções motoras dos membros
inferiores.
Monoplegia: perda total das funções motoras de um só membro
(inferior ou posterior).
Monoparesia: perda parcial das funções motoras de um só membro
(inferior ou posterior).
Tetraplegia: perda total das funções motoras dos membros inferiores e
superiores.
Tetraparesia: perda parcial das funções motoras dos membros
inferiores e superiores.
Triplegia: perda total das funções motoras em três membros.
Triparesia : perda parcial das funções motoras em três membros.
Hemiplegia: perda total das funções motoras de um hemisfériodo corpo
(direito ou esquerdo).
Hemiparesia: perda parcial das funções motoras de um hemisfério do
corpo (direito ou esquerdo).
Amputação: perda total ou parcial de um determinado membro ou
segmento de membro.
26
Paralisia Cerebral: lesão de uma ou mais áreas do sistema nervoso
central, tendo como consequência alterações psicomotoras, podendo ou não
causar deficiência mental.
Ostomia: intervenção cirúrgica que cria um ostoma (abertura, ostio) na
parede abdominal para adaptação de bolsa de coleta; processo cirúrgico que visa
à construção de um caminho alternativo e novo na eliminação de fezes e urina
para o exterior do corpo humano (colostomia: ostoma intestinal; urostomia: desvio
urinário).
3.3 – DIFICULDADES NO MERCADO DE TRABALHO
Na adoção de medidas que visem integrar os portadores de deficiência
física, pode-se identificar dois grupos, uns que entendem que o tratamento
jurídico é suficiente para sanar o problema e outros que defendem o tratamento
econômico.
As estimativas existentes são bastante desencontradas. Mas, se formos
considerar como trabalho atividade que é exercida de forma legal, com registro
em carteira de trabalho ou de forma autônoma, mas com as devidas proteções da
seguridade social, é bem provável que essa proporção fique em torno de 2,5% do
total de portadores de deficiência em idade de trabalhar no Brasil – 180 mil
pessoas.
O Brasil está muito atrasado em relação ao primeiro mundo no que se
refere às políticas de emprego voltadas ao deficiente, apesar da legislação exigir
a contratação de pessoas portadoras de deficiência, poucas empresas cumprem
a norma. Ainda há muito o que fazer no Brasil quanto ao assunto e a contratação
de deficiente físico. A culpa, não se restringe somente as companhias. Quando
uma empresa decide contratar deficientes, provavelmente não vai conseguir
apenas com boa vontade. Isso porque, estimativas do Executivo, menos de 2%
dos deficientes físicos no país têm segundo grau completo. Dificuldades como a
falta de transporte adaptado nas grandes cidades acaba interferindo na vida
27
escolar do deficiente e atrapalham, posteriormente, na hora de conseguir um
emprego. Mesmo assim o esforço empresarial na área deve aumentar. Há hoje
cerca de 25 milhões de deficientes no Brasil. Se cada um deles convive com uma
média de cinco pessoas, o problema diz respeito a 125 milhões de brasileiros, ou
seja, quase 75% da população nacional, diz. Se antes a principal causa de
paraplegia era a poliomielite, agora são os acidentes de carro e as seqüelas de
tiros. Quase 550 pessoas ficam com problemas por causa de acidentes de carro
por dia no país. A maioria não podia realizar as mesmas funções de antes. A
partir da contratação de pessoas com deficiência que se encontram
marginalizadas no processo de reconhecimento de sua cidadania, faz-se
necessário recusar a exclusão, a segregação e os preconceitos que se cercam,
providenciando práticas de equiparação de direitos. O direito ao reconhecimento,
através da educação é primordial para o acesso dessas pessoas às realizações
políticas e sociais igualitárias, como verdadeiros cidadãos. Os dados referentes à
inserção dos deficientes no mercado de trabalho são dramáticos. Dos 16 milhões
existentes no Brasil, apenas 180 mil estão empregados, e a justificativa dos
empresários para tamanha exclusão é de que essas pessoas são preteridas por
não terem o treinamento adequado. Não basta, portanto, a existência de leis que
obriguem as empresas a contratar uma percentagem de funcionários deficientes,
de acordo com o número de empregados que possuem, se não houver pessoal
qualificado para preencher as vagas oferecidas. Ter conhecimento básico em
informática é, atualmente, condição determinante para que qualquer cidadão seja
admitido na maioria dos cargos oferecidos, mesmo sendo numa empresa de
pequeno porte. É difícil encontrar um curso de informática com máquinas
adequadas às limitações de cada deficiente, programas que atendam às suas
necessidade além de instrutores gabaritados para ensiná-los. Como discurso
protecionista não ajuda, é preciso atuar de forma a abrir espaço para que o
deficiente encontre sua realização profissional e inclusão social. Assim, observa-
se que pequena participação dos portadores de deficiência no mercado de
trabalho e na geração de riquezas para o país não decorre da falta de um sistema
legal protetivo, mas sim da carência de ações, estímulos e instituições que
viabilizem, de forma concreta, a formação, habilitação, reabilitação e inserção dos
portadores de deficiência no mercado de trabalho. As nações bem-sucedidas
nesse campo, baseiam o apoio a essas pessoas em um intricado tripé, o saber,
28
educação, reabilitação e compensação às empresas por meio de estímulos e
benefícios
3.4 – ASSOCIAÇÃO
Prática comum aos deficientes é procurar Associação, preencher um
currículo e ficar disponível para seleção; quando surgir uma vaga, a pessoa é
encaminhada para entrevista.
A pessoa com deficiência luta de várias formas para conquistar sua
inserção no mercado de trabalho.
Uma destas formas é a procura individual, através da qual a pessoa
com deficiência recorre ás empresas, aos centros de recrutamento ou outros
órgãos destinados a seleção de profissionais. Outra forma é buscar de entidades
que oferecem cursos profissionalizantes especializados. Geralmente ligado a
empresas de grande porte que absorvem os melhores profissionais ali
preparados. Uma terceira forma é através das Associações de "Deficientes", as
quais lutam, junto à comunidade empresarial, para obtenção de vagas nos
diferentes setores de produção.
A Instituição, objetivando a capacitação profissional e oportunidade de
trabalho, conta com um balcão de empregos onde além de oferecer mão-de-obra
para as empresas, possibilita emprego a pessoas com deficiência. As atividades
desenvolvidas pelo Balcão de Empregos são: cadastramento de profissional;
seleção e encaminhamento; capitação de vagas; além dos cursos: prontidão para
o trabalho, trabalho e auto-estima, informática e liderança.
Ao propor a "inclusão" da pessoa com deficiência física, a Associação
tem reforçado o caráter assistencialista e de caridade, ressaltando a idéia de que
a pessoa com deficiência precisa de uma "oportunidade", pois ainda observam
seus usuários como indivíduos frágeis, que precisam ser ajudados, prevalecendo
à idéia da "boa ação" e do exercício da "ajuda". Isso contraria a lógica do direito
29
constitucional que assegura como direito de todos o acesso ao trabalho. Percebe-
se um despreparo e até mesmo uma ausência de visão crítica da realidade pelos
profissionais que atuam na Associação, pois ainda consideram os usuários como
"coitadinhos", que precisam ser ajudados, prevalecendo à idéia da "boa ação" e
do exercício da "ajuda".
A visão assistencialista predominante na legislação e nas próprias
entidades dedicadas à atuação com deficientes tem impedido a verdadeira
integração. Convém pensar a atuação dessas associações numa verdadeira
perspectiva de reconhecimento de direitos, que possibilite a desconstrução de
paradigmas preconceituosos, embasada pelos direitos constitucionais garantindo
o acesso dessas pessoas a políticas públicas desmontando o sistema desigual.
A inserção no mercado de trabalho através da Associação tem sido
uma tentativa de "amenizar as diferenças", mesmo que esta venha ocorrendo de
forma precária. A intermediação da mão de obra por associações, na forma de
estágio e da inserção seletiva, tem sido exagerada e injustificada. Os
trabalhadores com deficiência têm recebido salários reduzidos e tratamentos
discriminatórios.
Ao propor a "inclusão" da pessoa com deficiência física, a Associação
tem reforçado o caráter assistencialista e de caridade, ressaltando a idéia de que
a pessoa com deficiência precisa de uma "oportunidade", pois ainda observam
seus usuários como indivíduos frágeis, que precisam ser ajudados, prevalecendo
à idéia da "boa ação" e do exercício da "ajuda". Isso contraria a lógica do direito
constitucional que assegura como direito de todos o acesso ao trabalho. Percebe-
se um despreparo e até mesmo uma ausência de visão crítica da realidade pelos
profissionais que atuam na Associação, pois ainda consideram os usuários como
"coitadinhos", que precisam ser ajudados, prevalecendo à idéia da "boa ação" e
do exercício da "ajuda".
A visão assistencialista predominante na legislação e nas próprias
entidades dedicadas à atuação com deficientes tem impedido a verdadeira
integração. Convém pensar a atuação dessas associações numa verdadeira
30
perspectiva de reconhecimento de direitos, que possibilite a desconstrução de
paradigmas preconceituosos, embasada pelos direitos constitucionais garantindo
o acesso dessas pessoas a políticas públicas desmontando o sistema desigual.
31
CAPÍTULO IV
A REALIDADE DO DEFICIENTE NO MERCADO DE TRABALHO
Desafio é termo comum na vida do deficiente, desde que nasce.
Como, por exemplo, a vida de Samuel de Oliveira, que já no primeiro mês de vida
passou por cirurgias para corrigir lesão, na coluna, com uma má formação.
Acabou ficando com uma perna maior que a outra. Além de uma certa limitação
para se locomover, acabou sendo vítima de preconceito dos colegas. Acabou por
não seguir para o ensino superior, para evitar mais bullying. Conseguiu emprego
num programa de qualificação para funcionários numa empresa elétrica, em
Niterói. Pode até vir a fazer um curso técnico ou superior mas tem plena noção
de que é um privilegiado, pois afirma saber que pessoas com deficiência
encontram muito preconceito e dificuldades de acesso a uma formação de
qualidade.
No Brasil apenas 0,77 % dos empregos formais são preenchidos por
deficientes, segundo informações da Relação Anual de Informações (Rais) do ano
de dois mil e quatorze. Há muito preconceito por parte dos empregadores em
relação ao deficiente, mas muitos empregadores mencionam grande dificuldade
de se achar mão de obra qualificada. Pelo censo de dois mil e dez, o Brasil tem
45,6 milhões de deficientes, ou seja, 23,9 da população (aqui incluído todas as
idades e deficientes leves, também). Entretanto, os deficientes matriculados em
cursos de graduação, no país, representam 0,4 % da população.
Uma política ampla de inclusão de pessoas com deficiência nunca
existiu no Brasil. O deficiente deveria, desde cedo, ficar em escolas comuns mas
com atenção adequada, para se sentir incluído.
Outro empecilho para a qualificação do deficiente é a falta de
acessibilidade, é fundamental dar acessibilidade ao deficiente.
32
Só após a criação do programa de Diversidade da Ampla, a empresa
de energia elétrica conseguiu se encaixar na Lei de Cotas, Lei 8.213, no seu art.
93, conforme já mencionado antes. A empresa aumentou o número de
deficientes do seu quadro, de treze para sessenta e dois. A empresa não tinha
facilidade de conseguir o profissional deficiente já pronto mas com o programa de
Diversidade, a empresa passou a formar o profissional.
Foram feitas adaptações na sede da firma, como a traduções dos
relatórios em libras, assim como a troca de maçanetas pontiagudas por outras,
para não machucar os cadeirantes. E com isto se percebeu que o aumento da
diversidade aumentou a humanização da empresa.
4.1 – SEM VAGAS PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Apesar da lei de cotas exigir de 2% a 5% dos empregos para
profissionais deficientes, estes só ocupam 0,77% das vagas (conforme já citado),
o que acaba tornando um sonho bem difícil, para o deficiente, de conseguir um
emprego com carteira assinada. Esta percentagem é segundo dados da Relação
Anual de Informações (Rais) do ano de dois mil e quatorze. Mas esta
percentagem é devido a uma pequena evolução na inclusão desses
trabalhadores. O mercado de trabalho se expandiu 32% enquanto que o número
de deficientes aumento apenas 9,3%.
Tanto as empresas que contratam como os deficientes que procuram
empregos acusam a falta de acessibilidade e o preconceito como entraves. Mas
a grande maioria diz saber que as poucas contratações se devem a Leis de
Cotas, pois somente 9% das empresas deram o perfil do candidato como motivo
para a contratação.
Um fato que acontece é que, geralmente, as empresas contratam os
deficientes no período de fiscalização mas, no decorrer do ano, vão mandando
embora os deficientes.
33
Outro fator que pesa para contribuir para esta dura realidade é a
cultura do preconceito pois do ponto de vista de qualificação, está comprovado
que não há diferença entre outros profissionais e os deficientes.
Pela lei de cotas, empresas de até duzentos empregados devem
destinar 2% das vagas para deficientes. Em empresas de duzentos e um a
quinhentos, este número de cota sobe para 3%. E já nas empresas que possuem
entre quinhentos e um a mil empregados, a cota vai para 4% e, finalmente, nas
companhias com mais de mil empregados, a cota é de 5%. Nas demissões dos
deficientes dever ser colocados substitutos, ou seja, deficientes também.
O grau de limitação do deficiente pesa muito, de um modo geral, as
empresas preferem os candidatos com deficiência leve, os quais são disputados.
Os candidatos com deficiência severa, como por exemplo, cegos e cadeirantes,
encontram mais dificuldade.
Como exemplo de empresa que contrata deficientes temos o Grupo
Pão de Açúcar, que possui cento e cinquenta e um mil funcionários, onde três mil
e setecentos possuem deficiência. Mas, pela lei de cotas, deveria ter sete mil,
quinhentos e cinquenta empregados com deficiência. A empresa diz que firmou
um acordo com os sindicatos e com a Superintendência Regional do Trabalho e
Emprego se comprometendo cumprir a meta até o ano de dois mil e dezoito.
Muitas empresas conhecidas, como Ambev, Brasken, Cosan, JBS e
Raízen não quiseram falar sobre a contratação de deficientes.
A fiscalização é bem menor do que o necessário. Somente duzentos e
quarenta auditores fiscais estão disponíveis no Ministério do Trabalho para
fiscalizar a inserção do deficiente ,em todo o Brasil. O número de autuações nas
empresas vem aumentando mas os fiscais dizem que a fiscalização fica
“enxugando gelo” porque, conforme já mencionado, após as fiscalizações muitas
empresas mandam os deficientes embora.
34
4.2 – JUNTOS E MISTURADOS: EMPRESAS SE MOBILIZAM EM BUSCA DE
AMBIENTES DE TRABALHO APOIADOS NA DIVERSIDADE, COM A
PARTICIPAÇÃO EFETIVA DE REPRESENTANTES DE MINORIAS
Na rede de Mercados Mundial há esforços para a contratação de
deficientes, onde existem quatrocentos empregados deste tipo, os quais possuem
deficiência física, auditiva, visual e intelectual, totalizando os 5% previstos na lei
de cotas.
A coordenadora de projetos sociais do grupo afirma que a preocupação
vai além do preenchimento das cotas. Logo após a lei o grupo fez uma
contratação com dez pessoas com deficiência mental. Estes deficientes
demonstraram ser ótimos funcionários. Então, a empresa criou um projeto com
cursos de sensibilização para todos os funcionários. Passados dez anos a
empresa comemora a consolidação do programa e o desempenho dos
empregados, pois estes deficientes não chegam atrasados, não faltam e
trabalham com entusiasmo. São exemplos de superação para toda a equipe,
aprenderam a lidar com suas deficiências.
4.3 - COMPROVAÇÃO DA DEFICIÊNCIA
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, a condição de pessoa
com deficiência pode ser comprovada de duas formas, por meio de laudo médico
ou por meio Certificado de Reabilitação Profissional.
O laudo médico pode ser emitido por médico do trabalho da empresa
ou outro médico, atestando enquadramento legal do empregado para integrar a
cota. Este laudo, por sua vez, deverá especificar o tipo de deficiência e ter
autorização expressa do empregado para utilização do mesmo pela empresa,
tornando pública a sua condição.
O Certificado de Reabilitação Profissional, depois de concluído o
processo de reabilitação profissional, o Instituto Nacional de Seguridade Social
35
(INSS) emite este certificado indicando a atividade para qual o trabalhador foi
capacitado profissionalmente.
4.4 – MECANISMO DO MERCADO
As relações econômicas do sistema de mercado capitalista são
regidas, basicamente, pela lei da oferta e a lei da procura. A primeira - lei da
oferta - sendo caracterizada pelo seguinte mecanismo: quanto maior a oferta de
um bem ou serviço, se a procura se mantiver a mesma, menor será o preço desse
bem ou serviço; já a segunda – a lei da oferta - diz que: quanto maior for à
procura por determinado bem ou serviço, mantida a oferta constante, maior será o
preço do bem ou serviço. O mecanismo de ajuste dos preços em função da oferta
e da demanda se dá no mercado.
Porém, ainda é preciso progredir ainda mais em aspectos tais como da
cultura corporativa, quebra de preconceitos, como o da baixa produtividade do
trabalho deste tipo de profissional, por exemplo, entre outros.
36
CAPÍTULO V
A HISTÓRIA NA INCLUSÃO NO MERCADO DE TRABALHO E A
ÓTICA ATUAL
Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes, elaborada ela ONU,
no ano de 1975, define o deficiente físico como uma pessoa incapaz de
assegurar, por si mesma, total ou parcialmente, as necessidades de uma vida
individual ou social normal, em decorrência de uma deficiência, congênita ou não,
em suas capacidades físicas.
Para melhor entender a condição atual de exclusão em que se
encontra a pessoa portadora de deficiência é importante atentar para a sua
progressão histórica e social ao longo do tempo.
O processo de exclusão, historicamente imposto às pessoas com
deficiência, deve ser minimizado por meio da execução de políticas afirmativas e,
sobretudo, pela conscientização acerca das potencialidades desses indivíduos.
Várias leis foram criadas visando à inclusão dos cidadãos com deficiência.
5.1 – DEFICIENTES E TRABALHO NA ANTIGUIDADE
Na antiguidade, entre os povos primitivos, o trato dos portadores de
deficiência teve dois aspectos: ou, os exterminavam por considerá-los grave
empecilho à sobrevivência do grupo; ou os protegiam e sustentavam para buscar
a simpatia dos deuses. Nas civilizações clássicas, tais como os hebreus, gregos e
romanos, povos com uma vida em sociedade regrada por ampla legislação,
encontra-se várias referências acerca das pessoas portadoras de deficiência.
A Bíblia contém registros de tratamento discriminatório às pessoas
portadoras de qualquer tipo de deficiência.
37
Na cidade grega de Esparta a orientação era no sentido da exterminar
as crianças “mal-constituídas”. O povo guerreiro espartano via as crianças como
propriedade do Estado, e ao conselho de Anciãos da cidade-Estado cabia a
função examinar as crianças após o nascer. Se fossem consideradas “fracas” ou
“disformes” eram jogadas do alto de um abism. Já os escolhidos, os que
preenchiam os pré-requisitos estabelecidos pelo Estado, eram, a partir dos doze
anos de idade, enviados para o campo, onde deveriam aprender, completamente
sozinhos, a sobreviver. Já, os atenienses, por forte influência de Aristóteles,
protegiam seus doentes e deficientes em sistema parecido com a Previdência
Social dos dias de hoje, em que todos contribuíam para a manutenção dos heróis
de guerra e de suas famílias. Os hindus, no Oriente, estimulavam o ingresso dos
deficientes visuais nas funções religiosas.
Durante o período conhecido como Idade Média, já sob a influência do
Cristianismo, alterna-se a concepção de deficiência ora como noções teológicas
de possessão pelo demônio, ora como desígnios divinos.
Por fim, as pessoas com deficiência, via de regra, receberam dois tipos
de tratamento quando se observa a História Antiga e Medieval: a rejeição e
eliminação sumária, de um lado, e a proteção assistencialista e piedosa, de outro.
No Século XX, as duas Guerras Mundiais impulsionaram o
desenvolvimento que se chamou de reabilitação científica, não só pela carência
de mão-de-obra surgida no período pós guerra, mas também pela necessidade de
propiciar uma atividade remunerada e uma vida social digna aos soldados
mutilados.
Surgindo, então, na década de 60, o que Otto Marques da Silva
chamou de nascimento da defesa dos direitos das minorias:
“Na década de 60, a Guerra do Vietnã foi responsável por um número
crescente de deficientes físicos, não só naquele país, mas também nos EUA.
Surgem então os movimentos de defesa dos direitos das minorias. A lei passou a
ser o arranjo ideal para inserir o portador de deficiência na sociedade,
aproximando-o em condições e padrões na vida das demais pessoas”.
38
5.2 – HISTÓRIA DO MERCADO DE TRABALHO NO BRASIL
Na lei brasileira, a Carta Magna de 1824 considerava as pessoas com
deficiência como incapazes, logo, não tinham direitos. Após enpreenderem uma
longa batalha, de avanços e recuos, os deficientes conseguiram conquistar um
espaço na Constituição de 1988. E a partir de então, inúmeras leis vieram
estimular sua inclusão.
A Constituição de 1988 rompeu com o modelo assistencialista, até
então em vigor, assegurando-se a igualdade de oportunidades baseada no
princípio de isonomia. O legislador visou assegurar um direito fundamental ao
indivíduo, inscrito no art. 5º da Constituição Federal de 1988, que é o da
igualdade entre os homens. A égide do princípio é que "todos são iguais perante a
lei, sem distinção de qualquer natureza". Assim, deve-se igualar os desiguais
levando em conta suas diferenças.. Reconheceu-se que a sociedade é
caracterizada pela diversidade, pois é constituída de indivíduos diferentes entre si.
Antes disto o Brasil ainda não havia elaborado uma normativa hábil a preparar o
portador de deficiência para a inclusão, baseada na educação inclusiva, na saúde
e assistência social adequadas, no trabalho produtivo, na acessibilidade
(logradouros públicos e privados, transportes adaptados), esporte, lazer e cultura.
5.3 – VISÃO ATUAL DE INCLUSÃO
De acordo com o Novo Dicionário da Língua Portuguesa Aurélio, o
verbo incluir apresenta vários significados, todos eles com o sentido de algo ou
alguém inserido entre outras coisas ou pessoas. Porém, em nenhum momento
essa definição pressupõe que o ser incluído precisa ser igual ou semelhante aos
demais aos quais se agregou.
No livro Dignidade Humana e Inclusão Social, Sena e Delgado
relacionam o conceito de democracia contemporânea e inclusão social:
39
“A sociedade democrática é – e tem de ser – uma sociedade
includente. A incorporação de todas as pessoas, independente de sua origem,
poder e riqueza, à estrutura e à dinâmica do sistema político, econômico, social, e
cultural, ainda que desempenhando papéis distintos, é nuclear à ideia e à prática
da Democracia.
No plano da vida econômica e da vida social, essa incorporação tem de
se materializar por meio de políticas públicas e normas jurídicas, em face de ser o
capitalismo incapaz, pelo exercício e dinâmica de suas meras forças de mercado,
de realizar semelhante processo inclusivo.
Na sociedade contemporânea a vasta maioria das pessoas vive de
rendimentos propiciados por seu trabalho. Nessa medida, a ordem jurídica
trabalhista de cada sociedade e de cada Estado pode cumprir, se bem
estruturada, a função decisiva de realizar social e economicamente a democracia,
concretizando, em boa medida, seu objetivo de permanente inclusão das
correspondentes populações.”
A Inclusão social sugere uma ação que combate a exclusão social.
Esta última geralmente associada a pessoas de classe social mais baixa, nível
educacional mínimo, portadoras de deficiência física e mental, idosos ou minorias
raciais entre outras que não têm acesso a várias oportunidades. Em outras
palavras, a inclusão social visa oferecer aos mais necessitados oportunidades de
participarem da distribuição de renda do País, dentro de um sistema que beneficie
a todos e não somente uma camada da sociedade.
Em relação à questão trabalhista, a lei exige a inclusão de deficientes
no mercado de trabalho, também dependendo do grau de deficiência. Dessa
forma, o deficiente se sente valorizado e aceito na sociedade em que vive.
Um dos objetivos fundamentais da República Federativa é construir
uma sociedade livre, justa e solidária, bem como promover o bem estar de todos,
sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de
discriminação (art. 3, IV da CF). Negar a alguém emprego ou trabalho, sem justa
40
causa e por motivo derivado de sua deficiência, constitui crime, punível com
reclusão de um a quatro anos e multa (art. 8º, II).
5.4 - EDUCAÇÃO COMO LUZ AO FINAL DO TÚNEL
Além de uma legislação específica que incentive a inclusão dos
deficientes, é importante destacar outros fatores. Entre esses fatores, o principal
é a educação. De acordo com levantamento realizado pela Febraban,
aproximadamente 80% da população com deficiência possui até 7 anos de
estudos. Esse dado é grave e ajuda a dificultar, ainda mais, a inclusão deste
grupo social no mercado de trabalho que atualmente preceitua um alto nível de
exigência no que diz respeito à qualificação profissional. Por conseguinte, para as
instituições e empresas com vistas a contratar tal público é necessário investir em
programas de capacitação e/ou tornar-se menos rígidas em relação ao grau de
instrução destes, sendo a segunda opção a menos viável.
41
CONCLUSÃO
No Brasil os deficientes são, historicamente, vítimas de um processo
de exclusão do mercado de trabalho. Este processo já tem início no preconceito
que sofrem desde que nascem, de um modo geral. Mas, ao se inserir este
deficiente no mercado de trabalho, além de estar se contribuindo para que o
mesmo tenha uma vida digna, de modo a integrá-lo na sociedade, também
diminui a discriminação social da qual é vítima.
De modo lento as políticas assistencialistas estão dando lugar a novos
preceitos, como a igualdade de direitos e acessibilidade (que é fundamental),
restando à sociedade a sua fiel observância.
Desemprego, competitividade, o mercado de trabalho esta cada vez
mais concorrido, e para que o profissional consiga garantir seu lugar, precisa
estar bem qualificado e sempre atualizado. A situação, ainda, é mais preocupante
para as pessoas portadoras de deficiência física, que alem de todos esses
agravantes, ainda tem que se deparar com o “ famoso e invencível preconceito.”
Infelizmente os avanços científicos e sociais da humanidade moderna, ainda não
foram suficientes para mudar esse quadro. Isso se deve a uma visão distorcida
por parte de alguns, o trabalho mais difícil, muitas vezes, não é com o deficiente,
mas com a conscientização da sociedade e com a quebra de preconceitos das
pessoas. Em muitos aspectos a vida do portador de deficiência, não é diferente
dos demais, possui momentos de alegria e conquistas, em outras palavras, bons
e maus momentos como qualquer ser humano, se diferenciam sim, em uma
particularidade, são vitimas do preconceito de discriminação, principalmente no
mercado de trabalho. O portador de deficiência física, no uso de sua aptidões,
que não dependam suas limitações, é tão quanto mais produtivo que qualquer
outra pessoa. Disponibilizar trabalho á essas pessoas não é caridade, mas sim
respeitar o principio básico da igualdade perante a sociedade. É necessário
mudar o conceito da pessoa portadora de deficiência física perante toda a
sociedade, se não ressaltar suas qualidades, ao menos, por acreditar que
42
inclusão social somente será possível pelo trabalho. E isso, não é uma
prerrogativa somente dos deficientes, mas de toda a sociedade. Neste trabalho,
foco a situação atual do deficiente físico no Brasil, perante o mercado de trabalho,
as tecnologias existentes, que possibilitem sua inclusão e as leis que obrigam a
igualdade no uso da mão-de-obra.
Pessoas podem ter limitações físicas, sensoriais ou mentais que muitas
vezes não as incapacitam, nem provocam desvantagens para determinada
atividade, mas geram inferioridades individuais e coletivas. Essas deficiências
sociais se apresentam como desvantagens cruciais, uma vez que estereótipos e
discriminações impedem que a pessoa com deficiência tenha vida normal em
sociedade. Uma das principais fontes de preconceitos é a desinformação
existente acerca das dificuldades, anseios e potencialidades deste grupo da
população. Esta monografia traçou um retrato sem retoques do universo das
pessoas com deficiência, estabelecendo diagnósticos e propondo alternativas de
políticas de inclusão social a serem implementadas, passando por diferentes
canais de inserção como escola, saúde, família, transferências de renda, até a
sua inclusão trabalhista, anseio dos cidadãos em geral. Retratos são não só
formas de revelar as pessoas deste segmento, como visam retratar essas
mesmas pessoas, no sentido de corrigir atitudes, ações e tratos da sociedade
para com elas.
A presente monografia conclui que é mister que se façam valer as leis
existentes no assunto e que haja uma fiscalização mais rigorosa por parte do
Ministério do Trabalho para o cumprimento das normas de incremento do trabalho
das pessoas com deficiência.
43
BIBLIOGRAFIA
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Ementa Constitucional nº LXIV.
BRASIL. Lei Complementar 8.213, de 24 de julho de 1991. Lei de Benefícios da
Previdência Social. Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência. Atualizada até
Lei Complementar 13.146, de 06 de julho de 2015.
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Pessoa com Deficiência.
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PAINS, Clarissa Pains. Obstáculos dificultam qualificação de deficientes. (in:
Jornal O Globo, 03.10.2015. p. 26).
44
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http://www.deficienteonline.com.br/ > Acesso em: 04.02.2016.
VANINI, Eduardo. Juntos e misturados. (in: Jornal O Globo, 31.01.2016.
Caderno Boa Chance. p. 01).
45
ÍNDICE
RESUMO................................................................................................................ 5
METODOLOGIA......................................................................................................6
SUMÁRIO................................................................................................................7
INTRODUÇÃO.........................................................................................................9
CAPÍTULO I
CONTEXTO GERAL..............................................................................................11
1.1 – AÇÕES GOVERNAMENTAIS......................................................................12
1.2 – DIREITOS COMEÇAM A SURGIR...............................................................12
1.3 – VETO E COTAS...........................................................................................13
1.4 – MERCADO DE TRABALHO X TRABALHADOR X GOVERNO...............15
CAPÍTULO II
A LEI......................................................................................................................17
2.1 – A FISCALIZAÇÃO........................................................................................18
2.2 – EXEMPLO DE BATALHA LEGAL...............................................................19
2.3 – LEI BRASILEIRA DE INCLUSÃO E VETOS...............................................20
2.4 – TRABALHO DO DEFICIENTE, DIREITOS NO SENTIDO AMPLO.............22
CAPÍTULO III
COMO O MERCADO DE TRABALHO DEVE PRESTAR ACESSIBILIDADE,
ALÉM DA DESCRIÇÃO DE DEFICIÊNCIAS COM SUAS PECULIARIDADES...23
3.1 – ADAPTAÇÕES NO TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
FÍSICA...................................................................................................................23
3.2 - TIPOS DE DEFICIÊNCIA.............................................................................24
3.3 – DIFICULDADES NO MERCADO DE TRABALHO......................................26
3.4 – ASSOCIAÇÃO..............................................................................................28
CAPÍTULO IV
A REALIDADE DO DEFICIENTE NO MERCADO DE
TRABALHO...........................................................................................................31
4.1 – SEM VAGAS PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA..................................32
4.2 – JUNTOS E MISTURADOS: EMPRESAS SE MOBILIZAM EM BUSCA DE
AMBIENTES DE TRABALHO APOIADOS NA DIVERSIDADE, COM A
PARTICIPAÇÃO EFETIVA DE REPRESENTANTES DE MINORIA....................34
46
4.3 – COMPROVAÇÃO DA DEFICIÊNCIA...........................................................34
4.4 – MECANISMO DO MERCADO...7.................................................................35
CAPÍTULO V
A HISTÓRIA NA INCLUSÃO NO MERCADO DE TRABALHO E A ÓTICA
ATUAL...................................................................................................................36
5.1 – DEFICIENTES E TRABALHO NA ANTIGUIDADE....................................36
5.2 – HISTÓRIA DO MERCADO DE TRABALHO NO BRASIL...........................38
5.3 – VISÃO ATUAL DE INCLUSÃO....................................................................38
5.4 - EDUCAÇÃO COMO LUZ AO FINAL DO TÚNEL.........................................40
CONCLUSÃO........................................................................................................41
BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................43