A GESTÃO DE PESSOAS E

A TEORIA ADMINISTRATIVA

Unidade 01

OBJETIVOS

Situar a Gestão de Pessoas no contexto da teoria administrativa e das organizações, compreendendo as muitas formas e modelos que cada contexto oportuniza.

Preparando o terreno...

Os temores de as máquinas eliminassem a necessidade de trabalho humano não se concretizaram...nunca as pessoas foram tão importantes nas organizações como hoje!!!

Por que estudar Gestão de Pessoas??

PARA COMPREENDER O COMPORTAMENTO HUMANO!

PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E TÉCNICAS CAPAZES DE AJUDAR NA CONSTRUÇÃO DE UMA FORÇA DE

TRABALHO MOTIVADA, QUALIFICADA, PRODUTIVA E SAUDÁVEL!

PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DE PESSOAS!

Pessoas como fonte de vantagem competitiva

Pessoas devem ter valor Pessoas devem ser diferenciadas e

difíceis de imitar Pessoas devem ser organizadas

A Teoria Administrativa

E

A Gestão de Pessoas

O Homo economicus e o foco nas Estruturas Organizacionais

O ser humano era considerado um ser simples e previsível cujo comportamento não variava muito.

Incentivos financeiros adequados, constante vigilância e treinamento eram ações consideradas suficientes para garantir a boa produtividade.

As motivações intrínsecas do indivíduos não eram estudadas.

O Homo economicus e o foco nas Estruturas OrganizacionaisOs sistemas eram suficientes

para garantir os resultados desejados.

O ser humano era considerado um ser que analisava racionalmente as possibilidades de decisão, optando sempre por aquela que maximizasse os seus ganhos financeiros.

Organização informal e o Homo SocialFoi reconhecida a complexidade

do comportamento humano nas organizações;

o aumento da produtividade não depende apenas da melhoria das regras, dos sistemas de trabalho e estruturais formais, mas também de elementos relacionados a afetividade e à melhoria do ambiente de trabalho.

Motivação, Liderança e o Conceito de Homo Complexo

Um passo adiante do conceito de homo social da Escola de Relações Humanas com a utilização de conceitos de liderança e motivação.

Pirâmide das necessidade de Maslow.

O homem buscando ativamente a realização e o auto-desenvolvimento no ambiente de trabalho, tendo direito a mais autonomia, ao desenvolvimento de sua criatividade e à aprendizagem organizacional

A Teoria Sistêmica e o RH

A gestão de pessoas preocupava-se com a retenção de pessoas cada vez mais

capacitadas para trabalhar com tecnologias sofisticadas e em ambientes

de incerteza, o que incrementa a liderança e a motivação.

A Teoria Sistêmica e o RH

Começa nessa época a descentralização da gestão de pessoal, com o

entendimento de que ela deve ter, além das antigas funções de RH, uma atuação

no cotidiano de cada gestor (TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002).

Gestão Estratégica de Pessoas

Utilizar de forma deliberada o potencial

humano da organização para ajuda-lá a

ganhar ou manter uma vantagem auto-

sustentada em relação aos demais

concorrentes do mercado no qual está

inserida.

DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RHDIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

VisãoClássica

Visão Contemporânea

Administração de

Recursos Humanos

Administração de Pessoas

Administraçãode Pessoal

1930: Pré-jurídico trabalhista Inexistência de legislação trabalhista Descentralização de funções Pessoas com qualificação instrumental

primária Perfil demográfico: imigrantes europeus Subemprego de mulheres e crianças

1930-1950: Burocrático

Advento da legislação trabalhista Primeiros departamentos de pessoal Rotinas de apontamentos “Guarda-livros”

1950-1960: Tecnicista

Implantação de numerosas fábricas Conceito de Sistemas de Recursos

Humanos Maior preocupação com eficiência e

desempenho Mudança no perfil da mão de obra:

migração interna; homens na metalurgia e mulheres na tecelagem

1960-1980: abordagem sistêmica Primeiros cargos de gerente de RH Forte ênfase no treinamento e

desenvolvimento e alimentação do trabalhador

Petrobrás, Banco do Brasil, Embrapa, entre outras: incentivo a qualificação e produtividade nacional

1980-1990: Relações industriais integradas

Estrutura Organizacional

ComportamentoIndividual

Rotinas depessoal

1980-1990: Relações industriais integradas

ENFOQUE ADMINISTRATIVO

ENFOQUE ESTRUTURALISTA

ENFOQUE COMPORTAMENTAL

1980-1990: Relações industriais integradas

Redução do ritmo de modernização da administração como um todo

“Década perdida” Utilização de downsizing e rightsizing Criados estudos de Saúde Mental no

Trabalho

1990.....: Reformas estruturais profundas

Novas denominações: gestão de pessoas, gestão de talentos, departamento de gente

Administração da empresa alinhada à gestão estratégica de RH

Gestão por competências

Fases Evolutivas da Gestão de Pessoas

Contábil

Legal

Tecnicista

Administrativa

Estratégica

Antes de 1930

1930 a 1950

1950 a 1965

1965 a 1985

1985 a atual

A GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO:

OS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Contextualizando...

Toda e qualquer organização depende, em maior ou menor grau, do

desempenho humano para seu sucesso.Mas será que as organizações tratam seu

capital humano da mesma forma??

Modelo de Gestão de pessoas

Cada organização desenvolve uma forma de atuação sobre o

comportamento que se convencionou chamar de modelo de gestão de

pessoas (FISCHER, 2002).

A importância do modelo de gestão de pessoas

O comportamento das pessoas no trabalho e a preservação e agregação de valores das empresas.

A importância do modelo de gestão de pessoas

Concorrência mais ampla valoriza fortemente o comportamento humano.

Comportamento humano: elemento de diferenciação e potencializador da vantagem competitiva.

A importância do modelo de gestão de pessoas

Quanto mais os negócios se sofisticam em qualquer de suas dimensões – tecnologia, mercado, expansão, etc – mais seu sucesso fica dependente de um padrão de comportamento coerente com esses negócios (FISCHER, 2002).

Modelo de gestão de pessoas: fatores condicionantes internos

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

TECNOLOGIA

ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

CULTURA ORGANIZACIONAL

Modelo de gestão de pessoas: fatores condicionantes

Fatores externos

Mercado

Sociedade

Componentes do modelo de gestão de pessoas

PRINCÍPIOS

POLÍTICAS

PROCESSOS

Orientações de valor e crenças básicas

que determinam o modelo

Estabelecem diretrizesde atuação que buscam

objetivos de médio e de longo prazo.

Orientam os processos.

Cursos de ação previamenteDeterminados; são instrumentalizados

por uma ou mais ferramenta de gestão

Modelo: departamento de pessoal

1. Funcionários como custos2. Transações processuais e

trâmites burocráticos3. Produtividade, eficiência,

redução de custos

Modelo: ARH

Planejamento da alocação das pessoas no trabalho

Comunicação com os empregados Sentimentos dos funcionários Gestão dos empregados Gestão de custos e benefícios Gestão do desenvolvimento

Modelo: ARH

EFETIVIDADE

ECONÔMICA

EFETIVIDADE TÉCNICA

EFETIVIDADE COMPORTAMENTAL

Alcance dos resultados de redução de custos ou

maximização do lucro através das práticas de

gestão de pessoal

Manutenção da ação do homem em consonância

com os padrões de qualidade pela organização

Busca da motivação e da satisfação dos interesses

dos funcionários, atendendo

adequadamente suas necessidades

Modelo estratégico de gestão de pessoas

RH e fatores internos e externos da organização

RH e a estratégia corporativa da organização

RH e as necessidades da empresa

Modelo de Gestão de Pessoas baseado em competências Intensificação da relação

desempenho humano e resultados do negócio da empresa.

A ênfase na competição e a gestão de pessoas

Gestão de pessoas e vantagem competitiva

“A Gestão de Rh afeta a vantagem competitiva em

qualquer empresa”(PORTE

R, 1989)

Gestão de pessoas e competências Competências humanas necessárias

para que as competências organizacionais se viabilizem.

Pessoas como competência necessárias para atingir um posicionamento diferenciado.

Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,

aplicável a toda ou qualquer organização

O CARÁTER CONTIGENCIAL EO CARÁTER CONTIGENCIAL E

SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOASSITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS

O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil decada organização em particular, pois depende de aspectos como:

Negócio da Organização

Capacidade Financeira

Contexto Ambiental

Estrutura Organizacional

Cultura Organizacional

Tecnologia Utilizada Processos Internos

E finalmente sobre os modelos... As condições sociais, econômicas e

organizacionais delineiam os modelos; Não há o modelo ótimo mas sim aquele

que garante sustentabilidade as atividades da organização, sem deixar de respeitar o homem como ser humano.