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RELATÓRIO DE ESTÁGIO

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Regina Oliveira Pereira

dezembro 2017

Escola Superior de Tecnologia e Gestão

Instituto Politécnico da Guarda

R E L AT Ó R I O D E E S T Á G I O

REGINA OLIVEIRA PEREIRA

RELATÓRIO PARA A OBTENÇÃO DO GRAU DE LICENCIADO

EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Dezembro 2017

Relatório de Estágio

SODECIA Powertrain Guarda SA

i

FICHA DE IDENTIFICAÇÃO

Discente:

Nome: Regina Oliveira Pereira

Nº de Aluno: 1011397

Estabelecimento de Ensino:

Escola Superior de Tecnologia e Gestão do Instituto Politécnico da Guarda

Curso:

Gestão de Recursos Humanos

Docente Orientador:

Nome: Professora Maria Elisa Lopes de Figueiredo

Grau Académico do Orientador: Doutoramento

Local de Estágio:

Empresa: SODECIA Powertrain Guarda, SA

Morada: Parque Industrial da Guarda, 6300-625 Guarda

Localidade: Guarda

Telefone: (+351)271 222 830; Fax: (+351)271 222 470

E-mail: [email protected]



ii

Supervisor/Tutor na Instituição:

Nome: Dr.ª Ana Raquel Ambrósio Pais Minhoto

Grau Académico: Licenciatura pré-bolonha

Período de Estágio:

Data de Início: 4 de setembro de 2017

Data de Término: 14 de novembro de 2017

Duração do Estágio: 400 horas



iii

AGRADECIMENTOS

Foram muitos os que contribuíram para a elaboração deste relatório, bem como para todo

o percurso efetuado até aqui, por isso declaro o meu sincero obrigada.

Em primeiro lugar à minha mãe pelo apoio imensurável, ajuda e incentivo que me deu ao

longo deste percurso e que de tudo fez para que fosse bem-sucedido.

À docente orientadora, Professora Elisa Figueiredo, pela sua orientação, apoio e

dedicação na elaboração e acompanhamento deste relatório.

A todos os docentes que lecionaram as unidades curriculares ao longo destes três anos de

curso, pois todos ajudaram através da transmissão de novos conhecimentos.

A toda a equipa da SODECIA Powertrain da Guarda, que me acolheu e contribuiu na

minha integração gradual na empresa, em especial à minha supervisora na instituição,

Dr.ª Ana Pais, Gestora de Recursos Humanos, à Marta Silva, Técnica de Recursos

Humanos e ao Leonardo André, Técnico de Higiene e Segurança no Trabalho (HST) que

se disponibilizaram, desde logo, a transmitir-me os seus conhecimentos profissionais,

técnicas de trabalho e me ajudaram em tudo aquilo que eu precisei, quer para resolver

problemas que pudessem surgir, quer para esclarecer eventuais dúvidas.

Não posso deixar de agradecer com um carinho muito especial aos meus avós e primos

chegados que sempre me ajudaram e me apoiaram em tudo.

Por fim agradeço ao meu namorado e amigos que me ajudaram de diferentes maneiras,

com todas as experiências e momentos partilhados e que me incentivaram sempre ao

longo deste percurso, tornando-o possível.



iv

PLANO DE ESTÁGIO

O plano de estágio (Anexo 1) foi delineado pela supervisora da instituição, por forma a

cobrir as atividades que apresento abaixo e que se pretendia que fossem desenvolvidas.

1. Acolhimento, Segurança e Recursos Humanos (RH):

a. Aculturação e procedimentos de segurança

b. Objetivos de cumprimento do plano diretor de segurança

c. Visita à fábrica

d. Aculturação e procedimentos RH

2. Acompanhamento diário das seguintes tarefas de RH e HST:

a. Gestão da formação

b. Avaliação do desempenho

c. Recrutamento e seleção

d. Trabalho temporário

e. Medidas de estágio e emprego

f. Indicadores RHS

g. Procedimentos de RH

h. Revisão e atualização das fichas de segurança

i. Equipamentos de proteção individual (EPI´s)

O cronograma destas atividades encontra-se no Anexo nº 1 deste relatório, por forma a

permitir uma visualização mais realista do que foi desenvolvido ao longo do estágio.



v

RESUMO DO TRABALHO DESENVOLVIDO NO

ESTÁGIO

O objetivo de um estágio curricular reside na aproximação do estagiário ao mercado de

trabalho, sendo para muitos o primeiro contacto com o mesmo. Esta aproximação

pretende potenciar a aplicação e consolidação das competências adquiridas ao longo do

percurso académico em contexto real de trabalho, permitindo ainda a aquisição de novas

competências necessárias ao desempenho adequado de funções profissionais.

O estágio curricular foi realizado na SODECIA Powertrain da Cidade da Guarda, num

período de cerca de dois meses e meio, compreendido entre 04 de setembro e 14 de

novembro de 2017. Durante este período desenvolvi atividades que se centraram,

essencialmente, nas áreas de Recursos Humanos, Higiene e Segurança no Trabalho e

Melhoria Contínua, atividades essas que se encontram descritas em pormenor no capítulo

II deste relatório.

Concluído o estágio, posso afirmar que foi uma experiência muito enriquecedora, tanto a

nível pessoal como profissional, devido às relações pessoais criadas e ao trabalho

desenvolvido.

Palavras-Chave: Empresa, Recursos Humanos, HST, Formação e Kaizen



vi

ÍNDICE

FICHA DE IDENTIFICAÇÃO ..................................................................................... i

AGRADECIMENTOS ................................................................................................ iii

PLANO DE ESTÁGIO ............................................................................................... iv

RESUMO DO TRABALHO DESENVOLVIDO NO ESTÁGIO ............................... v

ÍNDICE ........................................................................................................................ vi

ÍNDICE DE FIGURAS ................................................................................................ x

ÍNDICE DE TABELAS ............................................................................................... x

ÍNDICE DE ANEXOS ................................................................................................ xi

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS ................................................................ xii

INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 1

CAPÍTULO I - Caracterização da Instituição de Estágio ............................................ 3

1. Apresentação do Grupo SODECIA .................................................................. 4

1.1 História ....................................................................................................... 4

1.2 Objetivo ...................................................................................................... 6

1.3 Visão ........................................................................................................... 6

1.4 Missão ......................................................................................................... 6

1.5 Valores ........................................................................................................ 6

1.6 Clientes ....................................................................................................... 7

2. SODECIA Powertrain da Guarda ..................................................................... 8

2.1 Apresentação da Empresa ........................................................................... 8

2.2 Infraestruturas e Horário Laboral ............................................................... 9

2.3 Estrutura Organizacional .......................................................................... 10

2.4 Peças Fabricadas ....................................................................................... 15

2.5 Certificações ............................................................................................. 16

2.5.1 Norma ISO/TS 16949: 2009 ............................................................. 16

2.5.2 Norma NP EN ISO 14001: 2004 ....................................................... 17



vii

2.5.3 Norma OSHAS 18001: 2007............................................................. 17

2.6 Comunicação Interna ................................................................................ 18

2.7 Departamento de Recursos Humanos ....................................................... 20

2.7.1 Identificação e Caracterização do Departamento .............................. 20

2.7.1.1 Objetivos ...................................................................................... 21

2.7.1.2 Competências ............................................................................... 21

2.7.2 Missão do Departamento de Recursos Humanos .............................. 21

2.7.3 Plano Diretor de Recursos Humanos (PDRH) .................................. 21

2.7.4 Missão da Área Secundária do Departamento de RH: Higiene e

Segurança no Trabalho ................................................................................... 22

2.7.5 Plano Diretor de Segurança, Saúde e Meio Ambiente (PDSSMA) .. 22

2.7.5.1 Cartão Amarelo ............................................................................ 23

2.7.5.2 Auditoria de Segurança ................................................................ 23

2.7.5.3 Segurança no Trabalho de Terceiros e Prestadores ..................... 24

2.7.5.4 Investigação e Análise de Incidentes e Acidentes ....................... 24

2.7.5.5 Utilização e Controlo de EPI´S .................................................... 25

2.7.5.6 Permissão de Trabalho Seguro .................................................... 25

2.7.5.7 Análise de Riscos ......................................................................... 25

2.7.5.8 Desenvolvimento de Novos Projetos ........................................... 26

2.8 Procedimentos de Recursos Humanos ...................................................... 26

2.8.1 Recrutamento e Seleção .................................................................... 26

2.8.2 Integração e Acolhimento ................................................................. 27

2.8.3 Formação ........................................................................................... 29

2.8.3.1 Formação Fixa ............................................................................. 30

2.8.3.2 Formação Variável ....................................................................... 30

2.8.4 Avaliação de Desempenho ................................................................ 31

2.8.5 Satisfação dos Colaboradores............................................................ 34



viii

CAPÍTULO II - O Estágio ......................................................................................... 35

1. Objetivos do Estágio ....................................................................................... 36

2. Acolhimento e Integração ............................................................................... 37

3. Participação em Ações Promovidas pela Empresa ......................................... 38

3.1 Formação de Integração ........................................................................ 38

3.2 Formação de Legislação Laboral e Processamento Salarial ................. 40

3.3 Formação de Pilar 5 .............................................................................. 43

3.3.1 5S´s ................................................................................................. 44

3.3.2 5PB .................................................................................................. 44

3.3.3 Kaizen ............................................................................................. 45

3.4 Formação de Combate a Incêndios ....................................................... 46

4. Atividades Desenvolvidas no Estágio ............................................................ 47

4.1 Atividades Desenvolvidas na Área de Recursos Humanos ...................... 48

4.1.1 Indicadores ........................................................................................ 48

4.1.1.1 Absentismo .................................................................................. 50

4.1.2 Medidas de Estágio e Emprego ......................................................... 51

4.1.3 Trabalho Temporário......................................................................... 52

4.1.4 Relatório Único ................................................................................. 53

4.1.5 Comparticipação da Vacina da Gripe ................................................ 55

4.1.6 Manual de Responsabilidades e Autoridades .................................... 56

4.1.7 Retificação do Registo de Horas Extra ............................................. 57

4.1.8 Requisições de Faturas ...................................................................... 57

4.1.9 Entrega de Cartões de Colaborador ................................................... 57

4.2 Atividades Desenvolvidas na Área de Higiene e Segurança no Trabalho 58

4.2.1 Auditorias .......................................................................................... 58

4.2.1.1 Auditorias de Segurança .............................................................. 58

4.2.1.2 Auditorias Power Lockout ........................................................... 59



ix

4.2.1.3 Verificações de Segurança ........................................................... 59

4.2.2 Gestão de Incidentes.......................................................................... 60

4.2.3 Equipamentos de Proteção Individual ............................................... 62

4.2.3.1 Entrega de EPI´s .......................................................................... 63

4.2.3.2 Registo do Consumo de Luvas .................................................... 64

4.2.3.3 Levantamento de Stock ................................................................ 64

4.2.3.4 Triagem de Luvas ........................................................................ 64

4.2.4 Fisioterapia ........................................................................................ 65

4.2.5 Medicina de Trabalho........................................................................ 67

4.2.6 Medicina Curativa ............................................................................. 68

4.2.7 Alertas de Segurança e Listas de Perigos e Riscos ........................... 68

4.2.8 Manutenção de Extintores ................................................................. 70

4.2.9 Formação On Job Training ................................................................ 70

4.2.10 Acompanhamento da Integração de Novos Colaboradores .............. 71

4.3 Atividades Desenvolvidas na Área de Melhoria Contínua ....................... 71

4.3.1 Kaizen................................................................................................ 72

4.4 Outras Atividades Desenvolvidas ............................................................. 74

4.4.1 Triagem de Tampas da Caixa de Velocidades .................................. 75

4.4.2 Arquivo.............................................................................................. 75

4.4.2.1 Atualização de Documentos de Recursos Humanos .................... 75

4.4.2.2 Atualização de Documentos de HST ........................................... 76

CONCLUSÃO ............................................................................................................ 77

BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................ 79

ANEXOS .................................................................................................................... 80



x

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 - Localização Geográfica do Grupo SODECIA a Nível Mundial ..................... 5

Figura 2 - Clientes do Grupo SODECIA .......................................................................... 7

Figura 3 - Instalações Exteriores da SODECIA Powertrain da Guarda SA ..................... 8

Figura 4 - Organigrama da SODECIA Powertrain da Guarda ....................................... 14

Figura 5 - Tampa da Caixa de Velocidades (Peças Fabricadas) ..................................... 15

Figura 6 - Caixas para Rádio (Peças Fabricadas) ........................................................... 15

Figura 7 - Estruturas para Bancos e outras peças (Peças Fabricadas) ............................ 15

Figura 8 - Ganchos para as Caixas de Velocidades Automáticas (Peças Fabricadas) ... 16

Figura 9 - Matriz da Avaliação de Desempenho ............................................................ 33

ÍNDICE DE TABELAS

Tabela 1 - Esquematização do Conteúdo da Formação de Legislação Laboral e

Processamento Salarial ................................................................................................... 43



xi

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1- Plano de Estágio ............................................................................................. 81

Anexo 2 - Ficha de Controlo e Recepção de EPI´s ........................................................ 83

Anexo 3 - Lista de Perigos e Riscos (LPR) .................................................................... 85

Anexo 4 - Alertas de Segurança ..................................................................................... 87

Anexo 5 - Plano de Integração ....................................................................................... 89

Anexo 6 - Folha de Presenças ........................................................................................ 93

Anexo 7 - Ficheiro do Absentismo ................................................................................. 95

Anexo 8 - Ficheiro do Controlo de Pessoal .................................................................... 97

Anexo 9 - Ficheiro do Relatório Único .......................................................................... 99

Anexo 10 - Tabela nº30 do Relatório Único ................................................................ 101

Anexo 11 - Tabelas do Relatório Único do GEP ......................................................... 105

Anexo 12 - Ficheiro do Relatório Único do Trabalho Temporário .............................. 108

Anexo 13 - Registo de Colaboradores na Vacina da Gripe .......................................... 110

Anexo 14 - Registo do Consumo de Luvas .................................................................. 112

Anexo 15 - Ficheiro do Consumo de Luvas ................................................................. 114

Anexo 16 - Lista da Fisioterapia................................................................................... 116

Anexo 17 - Ficheiro do Controlo de Fisioterapia ......................................................... 118

Anexo 18 - Impresso da Medicina Curativa ................................................................. 120

Anexo 19 - Carimbo do Controlo de Cópias ................................................................ 122

Anexo 20 - Levantamento do Tipo e Tamanho da Luvas ............................................ 124

Anexo 21 - Ficheiro de Controlo de Kaizen ................................................................. 126



xii

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

5PB´s Cinco Princípios Básicos

5S´s Cinco Metodologias de Trabalho

Avaliação D Avaliação de Desempenho

Avaliação P Avaliação do Produto

Avaliação T Avaliação da Tecnologia

CC Coordenador Comercial

CEO Chief Executive Officer

CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

CMC Coordenador de Melhoria Contínua

CT Código do Trabalho

DAF Departamento de Administração e Financeiro

DDS Diálogos Diários de Segurança

DDQ Diálogos Diários de Qualidade

EUN Empreendedor da Unidade de Negócio

EPC´s Equipamentos de Proteção Coletiva

EPI´s Equipamentos de Proteção Individual

FCA Fiat Chrysler Automobiles

FTT First Time Throught

GC Gerente de Competitividade

GEP Gabinete de Estratégia e Planeamento

GM General Motors



xiii

GRH Gestão de Recursos Humanos

HD Horas Disponíveis

HP Horas Possíveis

HST Higiene e Segurança no Trabalho

IACM Indústria de Acessórios e Componentes Metálicos

ID4 Sistema Informático Interno

IEFP Instituto do Emprego e Formação Profissional

ISO International Organization for Standardization

IT&K Information Technology Knowledge

KPI´s Key Performance Indicatores

LPR Lista de Perigos e Riscos

MP&LD Materials Planning & Logistics Dispatch

MRA Manual de Responsabilidades e Autoridades

OEE Overall Equipment Effectiveness

OEM´S Original Equipment Manufacturer

OJT On Job Training

OSHAS Occupational Health and Safety Assessment Series

PDCA Plan-Do-Check-Act

PDRH Plano Diretor de Recursos Humanos

PDSSMA Plano Diretor de Segurança Saúde e Meio Ambiente

PPM´s Partes Por Milhão

PTS Permissão de Trabalho Seguro

RH Recursos Humanos



xiv

RHS Recursos Humanos e Segurança

RIVP Renault, ISRI, Visteon, Prensas

RPC-U Reunião de Perceção de Contas da Unidade

RTM Receção Técnica de Materiais

RU Relatório Único

SGQA Sistemas de Gestão, Qualidade e Ambiente

SI Serviços de Incêndios

SIMG Sociedade Industrial de Metalurgia da Guarda

TCV Tampa da Caixa de Velocidades

UBI Universidade da Beira Interior



1

INTRODUÇÃO

Este relatório foi elaborado no âmbito do Estágio Curricular da Licenciatura em Gestão

de Recursos Humanos (GRH) da Escola Superior de Tecnologia e Gestão do Instituto

Politécnico da Guarda, que se realizou na SODECIA Powertrain Guarda SA.

O presente relatório descreve todo o meu percurso realizado durante o estágio feito nas

instalações da SODECIA Powertrain da Guarda, sob orientação da supervisora Dr.ª Ana

Pais, entre o período de 04 de setembro e 14 de novembro de 2017.

A SODECIA Powertrain da Guarda foi escolhida, por mim, para realizar o meu estágio

curricular pelo facto de ser uma empresa com uma grande notoriedade a nível nacional e

internacional no ramo automóvel, assumindo-se já como uma das empresas líder no seu

ramo de atuação. Escolhi esta empresa ainda, pelo facto de ter tido a oportunidade de

realizar na mesma alguns trabalhos académicos ao longo do curso sobre algumas das

diversas temáticas que o curso abrange.

O estágio teve como principais objetivos a aplicação de competências adquiridas ao longo

do percurso académico, a aquisição de novas competências profissionais, bem como a

aquisição de experiência profissional, contribuindo para um contínuo desenvolvimento

da minha formação na área de Recursos Humanos e HST.

O relatório por sua vez tem como objetivo descrever todas as tarefas por mim

desenvolvidas ao longo do decorrer do estágio na SODECIA Powertrain da Guarda.

O meu estágio teve como enfoque de incidência as áreas de Recursos Humanos, Higiene

e Segurança no Trabalho e Melhoria Contínua, esta última mais relacionada

especificamente com um projeto Kaizen.

Este relatório encontra-se estruturado em dois capítulos, de forma a, por um lado,

descrever o local onde estagiei e, por outro, dar a conhecer as atividades que desenvolvi

ao longo do estágio. O primeiro capítulo caracteriza o local do meu estágio, encontrando-

se subdividido em dois pontos. O primeiro respeita à apresentação/caracterização do

Grupo SODECIA e o segundo, por sua vez, apresenta a Unidade da Guarda, fazendo-se

referência a aspetos relativos ao seu funcionamento, estrutura organizacional, em

particular o departamento de recursos humanos, infraestruturas, produtos fabricados,



2

certificações, entre outros. O segundo capítulo compreende tudo o que diz respeito ao

estágio que realizei. Este segundo capítulo encontra-se também subdividido em diversos

pontos, sendo estes relativos aos objetivos do estágio, ao acolhimento e integração na

empresa, às participações em ações promovidas pela empresa e às atividades

desenvolvidas durante o estágio. O quarto ponto deste capítulo encontra-se ainda dividido

pelas atividades desenvolvidas nas áreas de recursos humanos, HST e melhoria contínua.



3

CAPÍTULO I1

Caracterização da Instituição de

Estágio

1 Todo o capítulo I deste relatório foi elaborado tendo por base a informação disponibilizada pela SODECIA

Powertrain da Guarda, quer a partir do site do Grupo (www.sodecia.com), quer a partir do seu Manual de Acolhimento.



4

1. Apresentação do Grupo SODECIA

1.1 História

A SODECIA SA é um grupo industrial Português, com sede na Maia, que nasceu como

empresa privada no ano de 1980. Este grupo consolidou a sua experiência no

desenvolvimento e produção de pequenos e médios componentes estampados,

subconjuntos genéricos, conjuntos soldados, estruturas metálicas de assentos, pedaleiras

e travões de mão, entre outros.

O Grupo SODECIA opera a nível mundial como fornecedor full service no ramo

automóvel, com produtos powertrain2, body in white3 e chassis. A SODECIA, como

parceira da Original Equipment Manufacturer (OEM´s), apresenta como objetivo próprio

o fornecimento de soluções integradas de produtos que satisfaçam os níveis mais elevados

de exigência dos seus clientes, consolidando constante valor aos seus desafios e

excedendo expectativas.

O crescimento exponencial a nível mundial do Grupo SODECIA permitiu ao grupo

adquirir e reforçar a sua capacidade de resposta global aos seus clientes, desenvolver o

seu know-how interno, sobretudo no que respeita a novas técnicas na área da

estampagem4, traduzindo-se isto numa diminuição do tempo de resposta ao cliente;

diversificação da sua carteira de clientes e no reforço da participação do grupo na

indústria automóvel.

No ano de 2016 o Grupo SODECIA registou um total de 4 997 colaboradores, possuindo

unidades de negócio em 4 regiões do mundo, Europa, América do Sul, América do Norte

e Ásia Pacífico; estando ainda representado em 42 locais a nível mundial, como ilustra a

figura seguinte.

2 Powertrain: produtos que dizem respeito à mecânica do carro e ao seu interior.

3 Body in white: produtos relacionados com a estrutura do carro, como capôs e tejadilhos.

4 Estampagem: processo industrial que incorpora a introdução de bobines de metal em prensas com moldes

característicos que resultam em produto semiacabado ou acabado.



5

Figura 1 - Localização Geográfica do Grupo SODECIA a Nível Mundial

Fonte: Adaptado de

https://www.google.pt/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwi3

nsia29zXAhXGXRQKHSU2CR4QjRwIBw&url=https%3A%2F%2Fbr.pinterest.com%2Fpin%2F277323289

536659129%2F&psig=AOvVaw10akc_WF9Wn85qpX5XLmrT&ust=1511801916221700

O Grupo SODECIA conta agora com um total de 26 unidades industriais, estando sete

localizadas na Europa, nove na América do Norte, seis na América do Sul e quatro na

Ásia Pacífico. No que diz respeito às unidades industriais na Europa estas estão

distribuídas por Portugal, Espanha, República Checa, Alemanha e Itália. Já na América

do Norte estão distribuídas pelos EUA, Canadá e México. Na América do Sul pelo Brasil

e Argentina e, na Ásia Pacífico pela Índia, China e Tailândia. O Grupo SODECIA conta

ainda com 5 centros de competência do produto e 3 unidades tool&die5. Os centros de

competência do produto encontram-se localizados na Europa e na América do Norte, mais

precisamente na Alemanha, Portugal, EUA e Canadá. Quanto às unidades tool&die estas

apenas se encontram situadas na Europa, como Portugal, Alemanha e Itália.

Cada unidade de negócio possui a sua própria especialidade, quer como unidade fabril,

unidade de montagem, unidade tool&die, quer como unidade de competência do produto.

A unidade fabril dedica-se à fabricação de powertrain, body in white e chassis. A unidade

5 Tool&Die: unidades que têm na sua industrialização o recurso de prensas.



6

de montagem, por sua vez dedica-se à montagem de motociclos. Já os centros de

competência do produto prestam um serviço global de engenharia colaborativa, tendo

como principal objetivo o desenvolvimento de potenciais produtos, respondendo assim

às necessidades dos clientes, bem como à apresentação de novas soluções e alternativas

aos mesmos.

1.2 Objetivo

O Grupo SODECIA tem como objetivo central a construção de uma empresa líder no

mercado de fornecedores da indústria automóvel. Para tal procura ser líder na qualidade

dos seus serviços e produtos, e no reconhecimento através das suas competências

técnicas, rentabilidade e tecnologia utilizada.

1.3 Visão

O sucesso da SODECIA reside na criação e apresentação de soluções inovadoras aos seus

clientes - “Adding value to our customers”.

O Grupo SODECIA tem como visão construir uma empresa líder no mercado de

fornecedores da indústria automóvel, bem como ser eleito pelos seus consumidores para

a conceção de produtos e serviços.

1.4 Missão

O Grupo SODECIA tem como missão realizar uma escolha clara no modo de competir e

fazer a diferença no seu negócio, evidenciando continuamente a capacidade de

acompanhar os clientes nas suas implementações, a otimização de custos, o rigor nos

prazos, a capacidade de inovação e a competência nas soluções.

1.5 Valores

O Grupo SODECIA rege-se a partir de valores como a integridade, a paixão pela

excelência, a criatividade e a abertura a novas ideias; a qualidade, através da procura

constante de melhoria contínua; a motivação, disponibilidade e autoconfiança, através do



7

envolvimento de todos os colaboradores por forma a tentarem sempre superar os seus

limites; o vigor, os custos e a velocidade, procurando sempre geri-los por forma a obter

vantagem competitiva; ver a mudança sempre como uma oportunidade e não como uma

ameaça e, uma visão simples e clara alicerçada na realidade e na capacidade de

transmissão a todos os participantes.

1.6 Clientes

O Grupo SODECIA conta com uma variedade significativa de clientes/marcas (Figura 2)

de renome da indústria automóvel, sendo estes a Daimler, a BMW, a Peugeot, a Citroen,

a Volkswagen, a Honda, a Volvo, a Renault Nissan, a Mitsubishi Motors, a Tesla, a Ford,

a Fiat Chrysler Automobiles (FCA) e a General Motors (GM).

Figura 2 - Clientes do Grupo SODECIA

Fonte: www.carlogos.org/Car-Logos/



8

2. SODECIA Powertrain da Guarda

2.1 Apresentação da Empresa

O Grupo SODECIA nasceu em Portugal no ano de 1980, na Cidade de Matosinhos, com

a fundação da Indústria de Acessórios e Componentes Metálicos (IACM).

A SODECIA Powertrain Guarda SA (Figura 3), surgiu no ano de 2001 com a fusão

industrial entre a IACM e a Sociedade Industrial de Metalurgia da Guarda (SIMG),

sociedade esta constituída em 1988, a atuar no sector das estruturas e bancos para o ramo

automóvel.

Figura 3 - Instalações Exteriores da SODECIA Powertrain da Guarda SA

Fonte: Própria

A localização da fábrica da Guarda confere-lhe um posicionamento privilegiado pela

proximidade geográfica que se verifica entre a Cidade da Guarda e os outros mercados

europeus.

A SODECIA da Guarda especializou-se na produção de pequenos e médios componentes

estampados, subconjuntos genéricos, conjuntos soldados e estruturas metálicas de

assentos. A produção realizada destina-se principalmente ao mercado interno, mas

exporta, também para vários países da Europa, América do Sul e América do Norte, mais

concretamente para a Alemanha, EUA, Espanha, França e Índia.



9

Atualmente a Unidade da Guarda conta com cerca de 200 colaboradores, dos quais cerca

de 110 são de mão-de-obra direta6. A produção nesta unidade está estruturada em três

turnos rotativos, turnos estes descritos no ponto que se segue.

2.2 Infraestruturas e Horário Laboral

A Unidade Industrial SODECIA Powertrain da Guarda encontra-se situada no Parque

Industrial da Cidade da Guarda, num imóvel exclusivo com instalações adequadas ao

desenvolvimento da sua atividade. Em termos de área total, esta ronda os 15 600m2, dos

quais 8 200m2 correspondem às infraestruturas propriamente ditas. As instalações

encontram-se dividias em três pisos, ou seja, com um andar. O primeiro andar

corresponde aos departamentos administrativos, como os recursos humanos, a financeira,

a engenharia, a manutenção, a qualidade e o gabinete do diretor geral. O rés-do-chão por

sua vez alberga a fábrica propriamente dita, ou seja, a produção, mas também o

departamento das operações e da logística, bem como a área dedicada às cargas e

descargas de matéria-prima e produto acabado (cais). Este piso conta ainda com a cantina,

o laboratório, os balneários e com a “zona verde”7. No piso -1 estão localizadas a cave,

que corresponde o arquivo morto, a sucateira e a serralharia. As instalações contam ainda

com um parque de estacionamento privativo localizado nas traseiras destas.

No que diz respeito ao horário laboral da SODECIA Powertrain da Guarda este difere

entre os administrativos e a produção. Quanto aos administrativos estes cumprem um

horário de segunda a sexta-feira, que inicia às 8h30 e termina às 17h30; contando ainda

com uma pausa de 10min no período da manhã entre as 10h10 e as10h20 e um período

de almoço de 50min entre as 13h00 e as 13h50. A produção encontra-se dividida por linha

de produção o que leva a que se pratiquem horários e turnos diferentes neste setor, sendo

que, todas as linhas cumprem um horário de segunda a sexta-feira onde os turnos rodam

semanalmente, ou seja, os colaboradores fazem horários diferentes todas as semanas. Por

exemplo, a linha de produção RIVP (Renault, ISRI, Visteon e Prensas) labora a dois

turnos rotativos, enquanto que a linha de produção LU labora a três turnos. Respeitante

ao LU o primeiro turno cumpre um horário que inicia às 06h50 e termina às 15h00, tendo

6 Mão-de-obra direta: designação utilizada pela empresa para denominar os colaboradores afetos à produção.

7 Zona verde: área onde os colaboradores realizam refeições rápidas e onde convivem uns com os outros.



10

uma pausa de 10min no período da manhã e um período de almoço de 30 minutos. O

segundo turno por sua vez cumpre um horário que inicia às 14h50 e termina às 23h00,

tendo uma pausa de 10min no período da tarde e um período de jantar de 30 minutos. Já

o terceiro turno cumpre um horário que inicia às 22h50 e termina às 07h00, tendo duas

pausas de 15min em períodos diferentes durante a madrugada, isto é, a primeira realiza-

se durante a 01h00 e a segunda durante as 04h00. Quanto à RIVP o primeiro turno cumpre

um horário que inicia às 07h00 e termina às 15h40, tendo uma pausa de 10min no período

da manhã e um período de almoço de 50 minutos. Já o segundo turno cumpre um horário

que inicia às 15h15 e termina às 23h55, tendo uma pausa de 10min no período da tarde e

um período de jantar de 50 minutos. De referir que, o horário de ambas as linhas de

produção poderá sofrer alterações no que diz respeito aos sábados, desde que haja

justificação para tal, isto é, quando é necessário compensar as peças com defeito

fabricadas durante a semana, ou quando o cliente realiza uma encomenda extra para além

das suas encomendas ditas normais.

2.3 Estrutura Organizacional

A SODECIA Powertrain da Guarda apresenta uma estrutura funcional pouco complexa

e com um poder centralizado, o que permite uma maior rapidez e facilidade no processo

de decisão e na comunicação entre os diversos departamentos e setores.

Observando o organigrama da SODECIA Powertrain da Guarda (Figura 4), podemos

verificar que no topo da Unidade da Guarda encontra-se o responsável hierárquico da

unidade, o Diretor Geral, conhecido na empresa como o Empreendedor da Unidade de

Negócio (EUN).

Ao EUN compete-lhe entre outras tarefas, orientar, controlar e supervisionar as funções

daqueles que diretamente lhe reportam, como é o caso da Gestora de Recursos Humanos,

da Gerente de Competitividade (GC), do Diretor Industrial, da Gestora dos Sistemas de

Gestão, Qualidade e Ambiente (SGQA), do Gestor de Projetos, do IT&K (Information

Technology Knowledge) e do Coordenador Comercial (CC).

O Departamento de Recursos Humanos é constituído pela Gestora de Recursos Humanos,

pela respetiva técnica e por um Técnico de Higiene e Segurança no Trabalho. A este

departamento compete-lhe, entre outras tarefas, coordenar os processos e gestão da



11

formação e desenvolvimento dos colaboradores; desenvolver, coordenar e executar ações

definidas para a unidade no âmbito da comunicação organizacional, atividades sociais,

avaliação de desempenho e gestão de pessoal; e implementar, desenvolver, coordenar e

controlar as ações de HST.

À Gestora de SGQA cabe-lhe, entre outras tarefas, promover e coordenar ações de

qualidade e ambiente e alertar para a ocorrência ou possível ocorrência de um impacto

ambiental.

O Gestor de Projetos é responsável pelo acompanhamento e coordenação de novos

projetos, dando o seu suporte no planeamento, gestão, coordenação de ações e controlo

financeiro desses projetos, bem como a supervisão e o acompanhamento das equipas de

projeto, entre outras tarefas.

O Departamento de Informática ou IT&K é constituído pelo responsável e pelo respetivo

Técnico de IT. A este departamento compete-lhe, entre outras tarefas, difundir, incentivar

e garantir a adoção de boas práticas informáticas por todos os utilizadores de meios

informáticos; gerir e controlar os acessos aos sistemas internos e sites, bem como garantir

o bom funcionamento de todos os equipamentos informáticos da unidade.

O Departamento de Administração e Financeiro (DAF) é constituído pela Gerente de

Competitividade à qual reportam duas contabilistas e uma tesoureira. A este departamento

compete-lhe, entre outras tarefas, implementar as políticas definidas para a área

financeira, executar o processamento salarial e auxiliar o Gestor de Recursos Humanos

quando solicitado.

O Departamento Comercial é constituído por uma Coordenador Comercial e por um

Orçamentista, aos quais lhes compete, entre outras tarefas, assegurar o target do produto

(custo/qualidade) e do projeto (custo/prazo) e participar nas operações de vendas,

competências do produto e ferramentas, bem como na industrialização de novos negócios.

A Direção Industrial é composta por seis departamentos, os Departamentos da Qualidade,

Manutenção, Engenharia, Produção, Logística e Melhoria Contínua. Cada departamento

mencionado é composto por um supervisor e/ou um coordenador que reportam

diretamente ao Diretor Industrial. O Diretor Industrial é responsável sobretudo por

orientar, controlar e supervisionar as funções dos seus “subordinados”.



12

O Departamento da Manutenção é constituído por um Supervisor e respetivo Técnico de

Manutenção, bem como um Responsável de Manutenção e Equipamentos, um Chefe de

Equipa Engenheiro, ao qual reportam seis Engenheiros de Manutenção; e por um Chefe

de Equipa Ferramenteiro, ao qual reportam três Ferramenteiros e três Afinadores de

JIG´S. A este departamento compete-lhe, entre outras tarefas, assegurar a manutenção

preconizada pelo fornecedor de equipamentos e ferramentas, planear as inspeções e

diagnósticos de manutenção e coordenar e supervisionar a manutenção e limpeza das

infraestruturas, ferramentas e equipamentos da empresa.

O Departamento de Engenharia é constituído por um Supervisor de Engenharia e por

quatro Técnicos de Processo. A este departamento compete-lhe, entre outras tarefas,

orientar, controlar e supervisionar as funções dos engenheiros de processo; realizar a

análise benchmarking da concorrência; e visitar os clientes e propor novas soluções ou

produtos.

O Departamento de Qualidade é constituído por um Supervisor, um Recetor Técnico de

Materiais (RTM), um Auditor do armazém 708, um Engenheiro First Time Through

(FTT) LU, ao qual reportam três Auditores de Qualidade; um Engenheiro FTT RIVP, ao

qual reportam três Auditores de Qualidade; e um Responsável de Laboratório, ao qual

reportam quatro Auditores de Qualidade. A este departamento compete-lhe, entre outras

tarefas, gerir, executar e planear os ensaios funcionais no laboratório; realizar auditorias

ao processo, bem como apoiar a produção na análise diária de problemas de qualidade; e

responder ao cliente em caso de não conformidade, bem como a realização da respetiva

avaliação técnica das reclamações.

O Departamento de Melhoria Contínua é constituído por um Coordenador de Melhoria

Contínua (CMC) e por dois Técnicos de Melhoria Contínua. Este departamento, entre

outras tarefas, é responsável pela coordenação das atividades de melhoria contínua, pela

formação dos colaboradores em Pilar 5, bem como pela coordenação e confirmação do

cumprimento da realização das auditorias de 5S´s.

O Departamento MP&LD (Materials Planning and Logistic Dispatch) encontra-se

dividido em quatro setores, sendo eles o dos materiais, o de planeamento, o de expedição

8 Armazém 70: Armazém onde são colocadas as peças suspeitas ou NOK, para posterior reavaliação de qualidade.



13

e o da logística. Cada setor é constituído apenas por um colaborador, em que o Supervisor

desses setores é comum ao colaborador da logística. A este departamento compete-lhe,

entre outras tarefas, gerir a expedição para clientes e toda a logística de transporte,

comunicar e acordar alterações a pedidos do cliente, emitir encomendas a fornecedores e

colaborar com os vários departamentos na gestão do fluxo eficiente de todos os materiais.

O Departamento de Produção é constituído por um Supervisor e por dois Responsáveis

de Área, um do LU e outro do RIPV. A cada responsável de área respondem,

respetivamente, três e quatro Chefes de Equipa. A este departamento compete-lhe, entre

outras tarefas, arrancar e monitorar a produção conforme os planos de controlo, bem como

a realização de todos os registos de controlo de produção; segregar o produto não

conforme e garantir o cumprimento da matriz de polivalência.



14

Aud. Qualidade

A70

Téc. MC #2

Resp. Área

LU

Resp. Área

RIPV

CE #3 CE #4

RTM Eng. FTT LU

Téc.

Processo #4

Aud. Qualidade

LU #3

Eng. FTT

RIPV

Resp.

Laboratório

Aud. Qualidade

RIPV #3

Aud. Qualidade

#4

CE Eng.

Manutenção

Téc.

Manutenção

Manutenção

Equipamentos

CE

Ferramentaria

Eng.

Manutenção #6

Téc.

Manutenção #8

Ferramenteiros

#3

Afinadores de

JIG´s #3

Pay Roll &

Tesouraria

Contabilidade

#2

Orçamentista

CMC

CC

IT&K

Téc. IT

SGQA GRHS

TSHST Téc. RH

EUN

Gestor de

Projetos

Diretor

Industrial

GC

Sup.

Manutenção

Sup.

Engenharia

Sup.

Qualidade

Sup.

Produção

Sup.

MP&LD

Material

Planeamento

Expedição

Logística

Figura 4 - Organigrama da SODECIA Powertrain da Guarda

Fonte: Própria



15

2.4 Peças Fabricadas

A SODECIA Powertrain da Guarda produz atualmente tampas da caixa de velocidades

(Figura 5), caixas para rádios (Figura 6), estruturas para bancos (Figura 7), ganchos para

a caixa de velocidades automáticas (Figura 8), entre outros. Estes produtos destinam-se a

marcas como a Mercedes-Benz, a Renault, Mitsubishi e a Volkswagen.

Figura 5 - Tampa da Caixa de Velocidades (Peças Fabricadas)

Fonte: Própria

Figura 6 - Caixas para Rádio (Peças Fabricadas)

Fonte: Própria

Figura 7 - Estruturas para Bancos e outras peças (Peças Fabricadas)

Fontes: SODECIA Powertrain da Guarda e Própria



16

Figura 8 - Ganchos para as Caixas de Velocidades Automáticas (Peças Fabricadas)

Fonte: Própria

2.5 Certificações9

A SODECIA Powertrain da Guarda é certificada segundo três normas, a Norma de

Qualidade Automóvel ISO/TS 16949, a Norma Ambiental NP EN ISO 14001 e a Norma

de HST OSHAS 18001. Estas certificações ajudam a melhorar a imagem da empresa e a

reforçar a sua credibilidade junto dos seus atuais clientes, bem como a dar maior

segurança e garantia aos potenciais clientes.

2.5.1 Norma ISO/TS 16949: 2009

A Norma ISO/TS 16949 regula a empresa ao nível dos Sistemas de Gestão da Qualidade.

Esta é uma norma específica da indústria automóvel que declara a empresa, detentora da

certificação nesta norma, a possibilidade de fornecer todos os fabricantes de automóveis,

ou seja, a empresa que se reja por esta norma é incluída numa lista de fornecedores

regulares dos fabricantes de automóveis.

A certificação da empresa nos Sistemas de Gestão da Qualidade para o Setor Automóvel

possibilita-lhe a satisfação de pré-requisitos para o fornecimento de produtos aos

fabricantes de automóveis; vantagens competitivas ao nível da criação de relações

estáveis com os seus fornecedores e fabricantes de automóveis; e a implementação

sistemática, integrada e coerente de ferramentas e procedimentos orientados para as

especificidades do setor automóvel.

9 Este ponto foi elaborado tendo por base a informação disponível no website www.apcergroup.com



17

Para que a empresa se certifique nesta norma é necessário que esta se volte para a melhoria

contínua, para a redução da variação e do desperdício e para a prevenção de defeitos ao

longo de toda a cadeia de valor.

2.5.2 Norma NP EN ISO 14001: 2004

A Norma NP EN ISSO 14001 regula a empresa ao nível dos Sistemas de Gestão

Ambiental. Esta é uma norma que integra um pensamento baseado no risco e na

perspetiva de ciclo de vida e que adota uma abordagem por processos que incorporem o

Ciclo PDCA (Plan-Do-Check-Act) e de melhoria contínua.

A certificação da empresa nos Sistemas de Gestão Ambiental possibilita-lhe a redução da

probabilidade de riscos ambientais, como as emissões e os derrames; a redução de custos

através da melhoria da eficiência dos processos, como a redução de consumos, a

minimização do trabalho de resíduos e efluentes e a minimização de multas e coimas;

vantagens competitivas ao nível da melhoria da imagem da empresa, bem como a sua

aceitação por parte da sociedade e do mercado; o aumento do grau de confiança por parte

da comunidade envolvente, através da demonstração do compromisso voluntário com a

melhoria continua do seu desempenho ambiental; e o alcance de objetivos estratégicos

através da incorporação de questões ambientais na gestão empresarial e o aumento do

envolvimento da gestão de topo dos colaboradores na gestão ambiental.

2.5.3 Norma OSHAS 18001: 2007

A Norma OSHAS 18001 regula a empresa ao nível dos Sistemas de Gestão da Segurança

e Saúde no Trabalho. Esta é uma norma que garante o compromisso da empresa com a

redução dos riscos e a melhoria contínua em saúde e segurança dos seus colaboradores.

A certificação da empresa nos Sistemas de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho

possibilita-lhe a melhoria do desempenho e da imagem da empresa, a redução de riscos

de acidentes e de doenças profissionais, a redução de custos, como indeminizações,

prejuízos derivados de acidentes, dias de trabalho perdidos, entre outros; o aumento da

satisfação e motivação dos colaboradores, através da promoção e garantia de um ambiente

de trabalho seguro e saudável e a redução da taxa de absentismo.



18

2.6 Comunicação Interna

O desenvolvimento da identidade da empresa encontra-se assente na gestão da

comunicação interna efetuada por esta, isto é, a SODECIA Powertrain da Guarda procura

divulgar a sua identidade de forma a que todos os seus colaboradores conheçam as suas

normas de orientação. Para tal são estabelecidos pressupostos que garantem um

desempenho adequado de todos os colaboradores sem falhas decorrentes da comunicação.

A comunicação interna na SODECIA Powertrain da Guarda é realizada através de

diversos suportes que passo a indicar:

❖ Quadro de Avisos

Os quadros de avisos encontram-se distribuídos em pontos estratégicos da empresa,

permitindo assim que todos os colaboradores acedam a informações sobre assuntos de

interesse comum. A leitura destes quadros deverá ser realizada diariamente por forma a

que todos estejam enquadrados nos mais variados assuntos da empresa.

❖ Correio Eletrónico

Todos os colaboradores administrativos e chefes de equipa têm um e-mail interno

atribuído que lhes permite realizar uma comunicação rápida e eficiente. De entre outros

assuntos pertinentes, todos os comunicados e anúncios colocados nos quadros de avisos

devem ser enviados através do e-mail para todos os colaboradores que possuem este

recurso.

❖ Reuniões

▪ Reunião de Salto de Nível

As reuniões de salto de nível têm como objetivo a minimização das barreiras de

hierarquia, bem como a facilitação da comunicação entre níveis hierárquicos diferentes.

Esta reunião tem dois tipos de periodicidade, isto é, todos os meses esta reunião é

realizada com a presença do EUN da Unidade da Guarda e de três em três meses com a



19

presença do CEO da SODECIA e de diversos representantes das diferentes áreas da

unidade.

▪ Reunião de Metas Futuras e Resultados

As reuniões de metas futuras e resultados têm como objetivo focar os resultados do último

trimestre e dos desafios do próximo período.

Esta reunião é realizada com as lideranças da unidade com uma periodicidade trimestral.

▪ Reunião Mentor

As reuniões mentor estão integradas num programa, cujo nome é Programa Mentor, que

viabiliza a comunicação entre a empresa e os seus colaboradores, com o objetivo de

procurar e analisar soluções para os problemas detetados.

O papel de mentor é atribuído a gerentes, supervisores ou a coordenadores que assumem

um grupo de até 8 colaboradores, com os quais não deverão manter um vínculo

hierárquico. O facto de não haver um vínculo hierárquico entre o mentor e os elementos

do grupo possibilita a que haja uma maior facilidade na exposição de ideias que o

colaborador possua.

Estas reuniões são realizadas trimestralmente, com uma duração aproximada de 60min,

entre o mentor e o seu grupo com o intuito de divulgar informações relevantes para o bom

funcionamento da empresa, bem como ouvir os colaboradores nas suas opiniões,

sugestões de melhorias, criticas e elogios.

▪ Reunião StartUp

As reuniões startup têm como objetivo principal a previsão, a análise, a implementação

e o controlo de evoluções diárias das atividades previstas e realizadas. Ao objetivo

principal é alicerceado o acompanhamento dos principais KPI´s (Key Performance

Indicatores) e dos planos de ação de cada setor, bem como a auscultação de possíveis

ocorrências de problemas sucedidos no dia anterior.



20

Esta reunião é realizada diariamente durante o período da manhã, com uma duração

aproximada de 30 minutos.

▪ Diálogos Diários de Segurança (DDS) e Diálogos Diários de Qualidade

(DDQ)

Os DDS´s e DDQ´s têm como objetivo a partilha de informação acerca das temáticas de

HST e de qualidade e ambiente.

Estas mini reuniões ocorrem diariamente no início laboral de cada turno entre os chefes

de equipa e os colaboradores que diretamente lhes reportam, considerados estes

colaboradores de trabalhadores de mão-de-obra direta.

2.7 Departamento de Recursos Humanos

O Grupo SODECIA implementou uma política de Recursos Humanos transversal a todas

as unidades do grupo que consiste, de um modo geral, em acompanhar corporativamente

a estratégia de negócio. Esta política contribui para a missão de criação de valor e para o

desenvolvimento dos colaboradores, desenvolvendo para tal, oportunidades de carreira

motivadoras.

2.7.1 Identificação e Caracterização do Departamento

O Departamento de Recursos Humanos da SODECIA Powertrain da Guarda é

constituído, como já referido anteriormente no ponto relativo à estrutura organizacional

da empresa, por uma Técnica de Recursos Humanos e por um Técnico de HST que

reportam diretamente à Gestora de Recursos Humanos. São então identificados, neste

departamento, dois níveis hierárquicos diferentes, sendo que o primeiro é ocupado pela

Gestora de RH e o segundo pelos Técnicos de RH e HST. Este departamento encontra-se

apenas a um nível hierárquico abaixo da Direção Geral, como evidenciado no

organograma apresentado na figura 4.



21

2.7.1.1 Objetivos

O Departamento de Recursos Humanos tem como principais objetivos a procura, seleção,

formação e o desenvolvimento do potencial humano visando o preenchimento contínuo

dos postos de trabalho. O departamento deve também fomentar o espírito de equipa entre

os colegas de trabalho, a satisfação de todos os colaboradores e a segurança de todos no

local de trabalho.

2.7.1.2 Competências

Cabe ao Departamento de Recursos Humanos da SODECIA Powertrain da Guarda gerir

a imagem interna da unidade, bem como intermediar a comunicação entre os diferentes

departamentos e a direção.

O departamento deve atuar sobre todas as situações relacionadas com a gestão de pessoal,

ou seja, deve intervir nas questões relativas ao recrutamento e seleção, incluindo

admissões e demissões; à integração e acolhimento, à formação dos colaboradores, à

avaliação de desempenho, à comunicação interna e à higiene e segurança no trabalho,

desenvolvendo para tal, atividades de prevenção de acidentes e da melhoria das condições

de trabalho.

2.7.2 Missão do Departamento de Recursos Humanos

“Num ambiente global e respeitando as diversidades culturais, garantimos a satisfação

coletiva e individual, através da contínua aplicação dos nossos princípios e valores”

2.7.3 Plano Diretor de Recursos Humanos (PDRH)

O Grupo SODECIA aplica, desde o ano de 2005, uma política de gestão de pessoas

designada de PDRH, que consiste na definição de objetivos e na implementação de ações

de desenvolvimento de competências, oportunidades e bem-estar do seu ativo mais

importante, os seus colaboradores. Este plano tem como objetivo desenvolver um plano

operacional em todas as unidades do grupo visando a descrição da organização de forma

a alcançar uma performance operacional com um nível de excelência.



22

A SODECIA Powertrain da Guarda e todas as unidades do grupo, têm a responsabilidade

de enviar mensalmente para o Diretor de Recursos Humanos do Grupo um relatório capaz

de informar sobre os indicadores da unidade, dados estatísticos referentes aos

colaboradores, bem como ações realizadas pelos Recursos Humanos.

2.7.4 Missão da Área Secundária do Departamento de RH: Higiene e Segurança no

Trabalho

“É nossa missão a eliminação dos riscos, com o objetivo de garantir a meta de zero

acidentes, garantindo o bem-estar dos nossos colaboradores e o meio ambiente que os

rodeia.”

2.7.5 Plano Diretor de Segurança, Saúde e Meio Ambiente (PDSSMA)

O Grupo SODECIA está comprometido com a segurança, com a preservação e a proteção

do meio ambiente, saúde e integridade física dos seus colaboradores em todas as unidades

de negócio. Para tal o grupo desenvolveu um Plano Diretor de Segurança, Saúde e Meio

Ambiente (PDSSMA). Este plano visa atuar preventivamente na proteção do ser humano

e do meio ambiente, através da identificação, análise e controlo dos riscos inerentes aos

postos de trabalho; garantir que a legislação referente à segurança, saúde e meio ambiente

seja cumprida; assegurar padrões de segurança e saúde para todos os colaboradores

expostos aos riscos dos seus postos de trabalho; adquirir melhores técnicas e tecnologias

ambientais nas atividades de conceção, operacionalização e manutenção; educar,

capacitar e consciencializar os colaboradores para as questões de segurança, saúde e meio

ambiente, bem como procurar envolver os seus fornecedores e parceiros.

O PDSSMA é composto por oito procedimentos que procuram padronizar o plano de

saúde, segurança e meio ambiente em todas as unidades do grupo; garantir os requisitos

mínimos de segurança ocupacional a fim de se prevenir acidentes e doenças de trabalho,

bem como evitar ações que originem poluição ou passivos ambientais. Os procedimentos

corporativos de segurança deste plano são o cartão amarelo, a auditoria de segurança, a

segurança no trabalho de terceiros e prestadores, a investigação e análise de acidentes, a

utilização e controlo de EPI´S, a permissão de trabalho seguro, a análise de riscos e o

desenvolvimento de novos projetos.



23

2.7.5.1 Cartão Amarelo

O cartão amarelo tem como objetivo sensibilizar os colaboradores para uma cultura de

prevenção de acidentes de trabalho. Promove ainda a melhoria contínua das condições de

trabalho através da realização de funções de forma segura.

As normas e recomendações de segurança devem ser sempre cumpridas pelos

colaboradores, no caso em que isto não aconteça o cartão amarelo é emitido ao

colaborador não conforme. Numa primeira ocorrência o colaborador é apenas chamado à

atenção da sua não conformidade. No caso de existir uma segunda ocorrência este será

alvo de uma reorientação de segurança, que consiste numa formação obrigatória em sala

com uma duração aproximada de uma hora. Se for emitido um terceiro cartão amarelo ao

colaborador a situação será reportada à direção e aos recursos humanos para que estes

tomem as devidas providências.

São consideradas situações não conformes a não utilização de EPI´s, a adoção de atos

inseguros, as irregularidades com terceiros, a condução de veículos industriais sem

autorização ou a condução destes de forma perigosa, o incumprimento dos procedimentos

e da sinalização de segurança, a realização de trabalhos que requeiram autorização ou

acompanhamento sem a devida autorização/acompanhamento, entre outros.

2.7.5.2 Auditoria de Segurança

As auditorias de segurança têm como objetivo a identificação de práticas e condições que

possibilitem os acidentes de trabalho, bem como a posterior adoção de medidas que

tenham em vista a minimização ou a eliminação desses potenciais riscos à segurança e

saúde dos colaboradores.

Estas auditorias são realizadas internamente todos os meses pelo Técnico de Higiene e

Segurança, pelo Coordenador da área auditada, em que a área é selecionada

aleatoriamente, e pela CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes).



24

2.7.5.3 Segurança no Trabalho de Terceiros e Prestadores

A segurança no trabalho de terceiros e prestadores tem como objetivo garantir a segurança

dos colaboradores, dos prestadores de serviços, dos fornecedores e dos clientes nas

instalações da SODECIA Powertrain da Guarda.

Este procedimento estabelece regras para que terceiros possam agir em conformidade

com as normas de segurança da unidade da Guarda. A realização de tarefas de terceiros

na unidade só é permitida após a leitura e compreensão das regras de segurança para

terceiros e a posterior assinatura da Declaração de Compromisso para Terceiros, que serve

como comprovativo de receção, compreensão e compromisso com as regras de segurança.

A realização de tarefas de terceiros é iniciada após os funcionários serem integrados com

as normas de segurança da unidade e com a receção dos respetivos EPI´s.

2.7.5.4 Investigação e Análise de Incidentes e Acidentes

A investigação e análise de incidentes tem como objetivo estabelecer regras e critérios

para o registo, classificação, comunicação e investigação de incidentes.

Este procedimento procura investigar todos os incidentes e acidentes que se verifiquem

na Unidade da Guarda, identificar as causas associadas aos mesmos, bem como examinar

todos os elementos que os envolvem, como máquinas, pessoas, materiais, processos,

ambiente, entre outros. Após todas as investigações, quer de incidentes quer de acidentes,

serão desencadeados planos de ação por forma a garantir que não voltem a ocorrer

situações semelhantes. No caso de uma ocorrência de um acidente com baixa médica será

preenchido e posteriormente entregue um registo de acidentes ao Técnico de Higiene

Segurança e Saúde no Trabalho que dará seguimento ao processo com a aplicação da

metodologia 5PB´s (Cinco Princípios Básicos) por forma a resolver e a garantir que os

acidentes/problemas não voltam a acontecer.



25

2.7.5.5 Utilização e Controlo de EPI´S

Este procedimento tem como objetivo determinar as condições de distribuição, utilização,

manutenção e controlo de fardas de trabalho e de EPI´s.

À SODECIA Powertrain da Guarda compete-lhe fornecer gratuitamente os EPI´s

apropriados ao desempenho de cada tarefa do colaborador, bem como formar os

colaboradores quanto ao uso e conservação dos mesmos.

Todo o fornecimento de EPI´s e fardas de trabalho aos colaboradores deve ser registado

numa ficha de controlo de receção de EPI´s (Anexo 2) criada para o efeito.

2.7.5.6 Permissão de Trabalho Seguro

A Permissão de Trabalho Seguro (PTS) tem como objetivos autorizar a realização de

trabalhos especiais nas instalações e equipamentos da SODECIA Powertrain da Guarda;

preservar as instalações da unidade; prevenir acidentes pessoais; e garantir que o local de

trabalho esteja em condições de segurança para que as atividades sejam realizadas.

Nenhum trabalho que ofereça risco de acidente ao colaborador deverá ser realizado na

SODECIA Powertrain da Guarda até que o responsável por esse trabalho com risco

acrescido de acidente (trabalho inseguro) tenha a respetiva permissão para a sua execução.

O responsável pelo trabalho inseguro deverá preencher a PTS, juntamente com o Técnico

de HST que a emitirá. São considerados trabalhos inseguros os trabalhos a quente ou a

frio, trabalhos em altura, raio-X, escavações, gamagrafia, eletricidade, espaços

confinados, entre outros.

2.7.5.7 Análise de Riscos

O procedimento de análise de riscos tem por objetivo definir como se processam as

análises de riscos de todas as atividades desenvolvidas na Unidade da Guarda. A análise

de riscos permite prevenir ou reduzir os acidentes e doenças profissionais do trabalho,

através da identificação de perigos e posterior avaliação e controlo de riscos.

O processo de levantamento de perigos, de pessoas expostas e a identificação de riscos,

são realizados através de uma equipa constituída pelo Técnico de HST, pelos

departamentos de manutenção, qualidade e logística. Todos os levantamentos têm por



26

base a observação direta de postos de trabalho, o diálogo com os colaboradores, a análise

de requisitos legais, a análise estatística de acidentes de trabalho e doenças profissionais,

os incidentes, a comunicação de condições inseguras, a consulta de fichas de dados de

segurança de produtos químicos, os resultados de medições e monotorizações, entre

outros. Compete ao Técnico de HST analisar posteriormente os riscos de todos os postos

de trabalho, máquinas e atividades existentes na Unidade da Guarda. Todo o

levantamento, análise de riscos, requisitos legais e ações a implementar são compilados

numa Lista de Perigos e Riscos (LPR) (Anexo 3) elaborada pelo Técnico de HST. Nos

postos de trabalho são apenas afixados os Alertas de Segurança (Anexo 4), que contêm a

informação da LPR resumida, ou seja, são discriminados os riscos, as medidas de

segurança recomendadas e os EPI´s a serem utilizados em cada posto de trabalho.

2.7.5.8 Desenvolvimento de Novos Projetos

O desenvolvimento de novos projetos tem como objetivo estabelecer procedimentos que

permitam a identificação de riscos e impactos ambientais associados às atividades,

produtos, serviços e equipamentos da empresa.

Como exemplo a SODECIA Powertrain da Guarda adotou o programa de ginástica

laboral, que consiste na realização de alguns exercícios físicos básicos antes do início de

cada turno.

2.8 Procedimentos de Recursos Humanos

Os procedimentos de recursos humanos aplicados na SODECIA Powertrain da Guarda

são o recrutamento e seleção de novos colaboradores, a integração e acolhimento destes,

a formação dos seus colaboradores, bem como a sua avaliação de desempenho e a sua

satisfação.

2.8.1 Recrutamento e Seleção

Todo o processo de recrutamento e seleção de novos colaboradores fica a cargo do

Departamento de Recursos Humanos.



27

No caso de ser detetada alguma necessidade de recrutamento num dado departamento

esta, deve ser reportada aos recursos humanos através do preenchimento da solicitação de

recrutamento, por parte do coordenador do departamento necessitado. Nesta requisição

deve ser identificado o motivo da necessidade de recrutamento, descrito o plano de

funções através de um MRA (Manual de Responsabilidades e Autoridades) do cargo a

preencher, bem como a descrição do perfil desejado do candidato.

Após a deteção da necessidade os recursos humanos pedem a respetiva aprovação do

processo de recrutamento à direção e após essa aprovação é avaliado o tipo de

recrutamento mais adequado, ou seja, se é mais favorável um recrutamento interno ou

recrutamento externo.

A SODECIA Powertrain da Guarda utiliza como métodos de recrutamento externo a

triagem curricular da base de dados interna de candidaturas espontâneas, os anúncios via

internet (NetEmpregos ou IEFP) e preferencialmente as empresas especializadas em

recrutamento. Todas as vagas são divulgadas também através de anúncios nos quadros de

avisos da unidade, por forma a que todos os colaboradores tenham a oportunidade de se

candidatar, caso se achem aptos para o cargo.

Após a triagem curricular são selecionados três candidatos por vaga e apresentados ao

coordenador do departamento que pretende recrutar. Após a aprovação deste são

agendadas entrevistas com os candidatos considerados válidos para o cargo. Após todas

as entrevistas realizadas estas são comparadas por forma a selecionar-se o melhor

candidato para o cargo disponível sendo emitido um formulário onde são descritas as

razões da opção por um candidato e não por outro.

Com a conclusão do processo de seleção é dado a preencher ao candidato uma ficha de

cadastro que será posteriormente entregue ao departamento de pessoal, que permitirá a

inserção dos dados do candidato no Sistema ID4.

2.8.2 Integração e Acolhimento

Após a conclusão do procedimento de recrutamento e seleção de um novo colaborador

segue-se a fase de acolhimento e integração deste na empresa.



28

Também todo o procedimento de acolhimento e integração de novos colaboradores na

empresa fica a cargo do Departamento de Recursos Humanos, que deve desenvolver e

coordenar todo o processo de integração do novo colaborador. São alvo deste

procedimento todos os novos colaboradores com contrato de trabalho, efetivos,

temporários e estagiários.

Num primeiro momento de integração é pedido ao novo colaborador diversos

documentos necessários à sua integração, como o cartão de cidadão, boletim de vacinas,

cópias dos certificados dos cursos, entre outros. Seguidamente realiza-se o acolhimento

e integração propriamente ditos do novo colaborador, isto é, numa primeira fase são

fornecidos documentos e informações pertinentes sobre o seu local de trabalho, como o

manual de acolhimento da empresa, o cartão de ponto, os procedimentos de segurança e

confidencialidade, entre outros; e numa segunda fase realiza-se a formação do

colaborador nos diversos departamentos da empresa. Estas formações permitem ao

colaborador integrar-se nas práticas e políticas da empresa, na sua cultura organizacional

e no conhecimento de responsabilidades de cada departamento.

As formações de integração do colaborador na empresa são acompanhadas por um plano

de integração (Anexo 5), onde constam as temáticas a desenvolver na formação por cada

departamento ao novo colaborador. O plano de integração é elaborado pelos recursos

humanos e deve ser posteriormente assinado por todos os formadores e pelo formando

após a conclusão de cada formação. Tanto as formações como o conteúdo destas

encontram-se dependentes da função que irá desempenhar o novo colaborador, isto é, a

formação para um colaborador direto será certamente diferente da formação de um

colaborador indireto. Após a conclusão de todas as formações o novo colaborador deverá

avaliar os formadores de cada departamento relativamente ao desempenho global do

mesmo, através de uma Escala de Likert que varia entre o Insuficiente e o Muito Bom.

O procedimento de integração e acolhimento do novo colaborador termina com a

assinatura do contrato de trabalho e com a medicina de trabalho. O novo colaborador só

poderá desempenhar as funções para as quais foi contratado quando este for considerado

apto pela equipa médica da empresa.



29

2.8.3 Formação

A formação deve ser vista como um dos fatores dinâmicos mais importantes da

competitividade empresarial, uma vez que é ela que permite responder e acompanhar as

constantes mudanças e desafios que uma organização enfrenta ao longo da sua vida no

mercado em que opera.

A SODECIA Powertrain da Guarda tem como objetivo interno proporcionar 120 horas

de formação anuais por colaborador, por forma a preparar os seus colaboradores para

darem resposta aos desafios e mudanças que possam vir a surgir no contexto de tarefas

que desempenham no seu local de trabalho. Este objetivo torna-se muito ambicioso uma

vez que a lei apenas obriga, no mínimo, a 35 horas de formação anuais por colaborador.

O plano de formação é realizado anualmente através de um levantamento de necessidades

de formação dos colaboradores. O levantamento de necessidades de formação é

preenchido pelas chefias de cada departamento. Neste levantamento devem ser

discriminadas as propostas de formação, bem como os seus custos; os períodos

recomendados para a realização de cada ação de formação, os colaboradores, os KPI´s

que se enquadram em cada formação, as competências que as ações de formação visam

desenvolver, os objetivos que se pretendem atingir e o motivo da necessidade de

formação.

Por forma a ir de encontro às necessidades existentes, o plano de formação é

acompanhado mensalmente nas Reuniões Mensais da Unidade (RPC-U). O

acompanhamento do plano de formação é realizado tendo em conta o número de horas de

formação mensal por colaborador, os desvios de orçamento, os desvios à realização e o

número de colaboradores não envolvidos na formação.

É ativado um plano de formação específico sempre que:

❖ A avaliação de desempenho de um colaborador detete necessidades de

desenvolvimento de competências;

❖ Um novo projeto exija novas competências;

❖ Um supervisor verifique a necessidade de formação.

O plano de formação da SODECIA Powertrain da Guarda deverá ser revisto sempre que

existirem entradas de novos clientes, produtos ou tecnologias e sempre que seja solicitado



30

pelo corporativo ou pelos colaboradores novas ações de formação não contempladas no

plano anual de formação. Estas solicitações devem ser preenchidas no formulário de

solicitação de formação e serem posteriormente entregues ao Departamento de Recursos

Humanos que analisará juntamente com a direção da empresa a viabilidade da ação de

formação proposta.

Os planos de formação podem ser divididos em dois tipos de formação, nomeadamente,

a formação fixa e a formação variável.

2.8.3.1 Formação Fixa

A formação fixa inclui os temas de formação obrigatórios para 100% dos colaboradores

da empresa. Este tipo de formação é definido corporativamente e é estipulado no início

de cada ano entre os recursos humanos da unidade e a direção de recursos humanos do

grupo.

São consideradas formações fixas as formações de melhoria contínua, como 5S´s, 5PB´s

e Kaizen; e as formações de HST, como por exemplo: o uso e conservação de EPI´s, o

uso de produtos químicos e os seus riscos, o combate de incêndios, o treino postural, entre

outros.

2.8.3.2 Formação Variável

A formação variável encontra-se dependente das carências que se verifiquem na empresa,

mas que devem respeitar o fluxo de atividades definidas no início de cada ano. As

atividades de formação variável são regidas pelo MRA, pelo PDRH e pela avaliação de

desempenho.

São consideradas formações variáveis as formações de línguas, como o Inglês e Alemão;

as formações On Job Trainning (OJT), entre outras.

No plano anual de formação são identificadas as ações onde se mede a eficácia de forma

individualizada. São obrigatoriamente consideras as ações com impacto sobre Qualidade-

Produto, Qualidade-Processo, Impacto-Satisfação-Cliente.



31

As formações integrantes no plano de formação podem ser classificadas em ações de

formação internas, que são realizadas por alguns dos colaboradores da empresa

certificados para o efeito, e ações de formação externas, que são realizadas por entidades

de formação externas à empresa e que certificam as suas formações aos colaboradores

formandos, certificações essas que são adicionadas ao currículo profissional do

colaborador.

Após a realização da ação de formação deve ser preenchida a folha de presenças (Anexo

6) dessa ação, onde são sintetizadas as informações essenciais sobre a formação.

A avaliação da eficácia da formação é realizada através dos objetivos propostos para cada

área. Assim e, relativamente às formações fixas, a sua avaliação resulta dos próprios

objetivos, por exemplo, o objetivo de HST reside em 0 acidentes, no número de incidentes

reportados e no PDSMA; e o de melhoria contínua reside no número de projetos Kaizen

e nos valores de custo de cada projeto e; na média das auditorias de 5S´s. A estes objetivos

é imposta uma percentagem de 100% em cada indicador. Já a formação variável é

avaliada através das competências técnicas e da avaliação de desempenho, onde são

comparados os níveis iniciais do colaborador com os atuais.

2.8.4 Avaliação de Desempenho

A SODECIA Powertrain da Guarda procura com a avaliação de desempenho avaliar o

desenvolvimento dos colaboradores com os objetivos e metas de negócio da empresa.

Para que este objetivo seja cumprido é realizado trimestralmente a avaliação de

desempenho dos colaboradores da empresa.

A avaliação de desempenho tem como objetivo analisar o alcance das metas propostas a

cada colaborador, ou seja, se este cumpre ou não com as expectativas que lhe são

colocadas. Esta avaliação tem como ponto de partida a identificação de perfis de

competências de várias funções, que permitem a quem as possuiu desempenhá-las em

harmonia com a cultura da empresa e com os seus objetivos de negócio. A avaliação de

desempenho permite desenvolver planos de desenvolvimento individuais, avaliações da

eficácia de formações, bem como a sua gestão e as oportunidades de desenvolvimento de

altos potenciais.



32

A avaliação de desempenho praticada na SODECIA Powertrain da Guarda pode ser

dividida em três tipos de avaliação de desempenho, a Avaliação D (Avaliação de

Desempenho), a Avaliação T (Avaliação da Tecnologia) e a Avaliação P (Avaliação do

Produto). A Avaliação D tem como objetivo avaliar as ações de recursos humanos e o

desenvolvimento dos colaboradores, bem como alinhar o desenvolvimento dos

colaboradores com os objetivos e metas de negócio. Tanto a Avaliação P como a

Avaliação T têm como objetivo a apresentação e a análise de indicadores. A Avaliação T

procura avaliar indicadores de segurança, qualidade, económicos e financeiros, enquanto

que a Avaliação P procura avaliar novos projetos de negócio, bem como indicadores

comerciais.

Cada colaborador conta com diversos objetivos comuns (0 acidentes, 0 PPM´s10, a entrega

ao seu trabalho, …) e três objetivos individuais, que no caso de um técnico de recursos

humanos são a percentagem de acuracidade, o número de colaboradores com formação e

a não conformidade em auditorias externas, que são considerados na avaliação de

desempenho. Para além dos objetivos, são também avaliados através de padrões de

resultados e comportamentos, padrões esses que se dividem em aspetos relacionados com

a melhoria de performance como a liderança, a visão estratégica, a comunicação eficaz,

a melhoria contínua e inovação, o foco na qualidade, a procura de vantagem competitiva,

o foco no cliente e no crescimento, o trabalho em equipa, o desenvolvimento de pessoas

e o autodesenvolvimento, o foco na segurança, a habilidade técnica ou funcional, o

otimismo e ação e, a abertura à mudança. Cada item da avaliação de desempenho é

avaliado de acordo com três níveis, sendo eles: se tem necessidade de desenvolvimento,

se está dentro do padrão SODECIA e se excede o padrão SODECIA. O resultado da

avaliação de desempenho distribui-se por três planos, sendo eles a identificação de altos

potenciais, onde é desenvolvido um plano de ação de formação e de desenvolvimento; a

substituição de um colaborador em caso de emergência, onde é criado um plano de

sucessão; e a identificação de alguém insubstituível, onde é desenvolvido um plano de

posição chave que garante que haja sempre alguém que possa substituir um dado

colaborador.

10 PPM: Indicador de não qualidade que mede as ocorrências não conformes por milhão de peças produzidas.



33

Para que a avaliação de desempenho se realize é necessário que cada colaborador

mantenha o perfil de carreira atualizado e que preencha alguns campos obrigatórios, tais

como a experiência profissional, as formações tidas antes e depois de se tornar

colaborador SODECIA, a disponibilidade de deslocações para outras unidades do grupo

e os objetivos de carreira de um a cinco anos.

A Avaliação D inicia-se com a realização da autoavaliação do colaborador que

posteriormente envia a sua autoavaliação ao seu superior hierárquico. Cada superior

hierárquico procura avaliar as metas e objetivos, bem como os valores e comportamentos

SODECIA do colaborador. Cada chefia tem o dever de apresentar as formações

profissionais em que cada colaborador participou, bem como a necessidade dessas

formações para o desempenho das suas funções. Após a avaliação por parte da chefia

direta do colaborador esta reúne-se com ele por forma a discutirem os pontos de não

concordância entre si, por forma a encontrarem um ponto de encontro entre as suas

posições, com vista a alcançarem uma avaliação de desempenho final consensual. Por fim

devem ser identificados os pontos fortes e fracos de cada colaborador. No final da

avaliação a informação compilada é sintetizada numa matriz (Figura 9) que posiciona os

colaboradores num dos quatro quadrantes tendo por base o seu desempenho na

organização. A Unidade da Guarda tem como objetivo de avaliação de desempenho o

alcance de 85% dos colaboradores no quadrante superior esquerdo “Excede o Padrão

SODECIA”.

Figura 9 - Matriz da Avaliação de Desempenho

Fonte: SODECIA Powertrain da Guarda



34

Após a avaliação de desempenho é realizada uma reunião com o CEO em cada unidade

do Grupo SODECIA. Esta reunião procura unificar as políticas e as práticas de recursos

humanos do grupo.

A avaliação de desempenho é atualmente aplicada apenas aos colaboradores indiretos,

uma vez que esta não se adequa aos colaboradores de mão-de-obra direta, auditores de

qualidade e técnicos de manutenção. Estes colaboradores são apenas avaliados através da

Matriz de Polivalência. Esta matriz é preenchida pela chefia de cada colaborador

destacando pontos como a formação num determinado posto e se o colaborador

desempenha as suas funções corretamente.

2.8.5 Satisfação dos Colaboradores

A SODECIA Powertrain da Guarda tem como objetivo garantir a melhoria contínua em

todos os seus processos, para tal tem como prática avaliar a satisfação ou insatisfação dos

seus colaboradores em relação a diferentes práticas e a diferentes áreas.

O procedimento de pesquisa de satisfação dos colaboradores é realizado anualmente

através de um Inquérito de Satisfação de todos os colaboradores. Este inquérito é

preenchido online e tem como objetivo principal avaliar a motivação do colaborador.

Através dos resultados obtidos do inquérito é desenvolvido um plano de ação de acordo

com os resultados. Este plano de ação visa o melhoramento significativo e constante do

nível de satisfação dos colaboradores. Ao plano de ação é adicionado a Política de

Benefícios da SODECIA da Guarda que é desenvolvida e melhorada ao longo dos anos.

Atualmente a Política de Benefícios para os colaboradores da SODECIA Powertrain da

Guarda conta com fisioterapia grátis uma vez por semana, consultas de medicina geral e

familiar uma vez por mês, ginástica laboral no início de cada turno, pagamento da refeição

no dia de aniversário do colaborador, vacina da gripe gratuita, comparticipação de livros

escolares dependendo do desempenho escolar dos filhos, jantar de natal gratuito para os

colaboradores, cônjuges e filhos até aos 18 anos de idade; prémios de antiguidade,

lembranças de Natal aos colaboradores e filhos até aos 14 anos de idade, comemoração

de dias lúdicos e descontos nas mais diversas áreas como, óticas, pneus e outros

componentes de carros, combustível, clínicas, farmácias, limpeza de imóveis, entre

outros.



35

CAPÍTULO II

O Estágio



36

O meu estágio foi realizado na Unidade Industrial SODECIA Powertrain da Guarda,

localizada no Parque Industrial da Cidade da Guarda. Esta unidade é constituída por 12

departamentos, sendo eles, a Direção Geral, os Recursos Humanos e HST, o DAF, a

Qualidade, a Engenharia, a Manutenção, a SGQA, a Gestão de Projetos, o IT&K, a

Direção Industrial, o CC e as Operações, este último engloba o setor da logística, o da

melhoria contínua e o da produção.

Estive nesta unidade todo o período de estágio, completando as quatrocentas horas totais,

repartidas em média por 8 horas diárias.

Este capítulo pretende descrever todo o meu percurso de estágio, como as ações

promovidas pela empresa nas quais participei, bem como as atividades por mim realizadas

durante o estágio. Assim este capítulo encontra-se estruturado por quatro pontos, sendo

eles: objetivos do estágio, acolhimento e integração, participações em ações promovidas

pela empresa e atividades desenvolvidas no estágio.

1. Objetivos do Estágio

Na realização do meu estágio tinha como objetivo principal assegurar todas as tarefas e

atividades que me fossem propostas de forma a contribuir para o bom funcionamento da

entidade acolhedora, tentando sempre ser útil, eficaz, autónoma e profissional.

Com o trabalho pretendia também desenvolver atitudes e comportamentos adequados à

profissão desempenhada; aperfeiçoar o conhecimento dos conteúdos adquiridos nas

unidades curriculares e utilizá-los na prática; aplicar conhecimentos e saberes adquiridos

às atividades práticas do respetivo perfil profissional do técnico de recursos humanos; e

executar atividades sob orientação, utilizando as técnicas, os equipamentos e os materiais

que integram os processos de produção de bens e/ou prestação de serviços.

Como últimos objetivos aponto o meu primeiro contacto com o trabalho numa empresa

de grande dimensão e a minha preparação para o futuro.



37

2. Acolhimento e Integração

A minha primeira semana baseou-se essencialmente no conhecimento da unidade, quer

da equipa que a constitui, quer das tarefas que esta desempenha nos seus mais variados

níveis.

Quando cheguei à empresa fui recebida pela minha supervisora de estágio, pela técnica

de recursos humanos e pelo responsável de HST, Drª. Ana Pais, Marta Silva e Leonardo

André, respetivamente. Comecei por tirar uma foto, que seria enquadrada no anúncio de

boas vindas de novos colaboradores e que posteriormente seria afixado no quadro de

avisos localizado na zona verde da empresa. Esta prática é incorporada no processo de

integração de novos colaboradores/estagiários realizada pela empresa, isto é, sempre que

é admitido um novo colaborador ou estagiário é criado um anúncio de boas vindas com o

intuito de dar a conhecer aos colaboradores o novo elemento da equipa da unidade.

A minha integração na empresa foi realizada durante a primeira semana de estágio, onde

tive ações de formação nos diversos departamentos internos que compõem a Unidade

Industrial da Guarda. As formações tiveram como principal objetivo o conhecimento e a

interiorização, pela minha parte, de todo o funcionamento da empresa, da interligação

entre todos os diversos departamentos, da cultura e dos valores do Grupo SODECIA, bem

como dos objetivos da Unidade da Guarda. Após as formações de integração, a técnica

de recursos humanos facultou-me o manual de acolhimento da SODECIA da Guarda,

informando-me relativamente a todos os procedimentos e normas de recursos humanos

aplicados pela unidade. No processo de integração na empresa fui também submetida ao

procedimento de medicina de trabalho, que é realizado a todos os novos colaboradores,

bem como aos estagiários. A medicina de trabalho consistiu na realização de exames

básicos e numa consulta de medicina geral que atestam a aptidão do indivíduo para o

trabalho. Os exames realizados passaram pelo audiograma, eletrocardiograma, teste de

visão, de respiração e de colesterol.

Através do processo de integração efetuado pude familiarizar-me mais rapidamente com

as políticas e normas da empresa. A descrição pormenorizada de como se processaram as

referidas ações de formação de integração serão descritas adiante no ponto 3.1 deste

capítulo.



38

3. Participação em Ações Promovidas pela Empresa

Ao longo de todo o meu estágio tive a oportunidade de frequentar quatro ações de

formação distintas e que, pelo facto de, na sua essência não corresponderem ao conceito

de atividades desenvolvidas, optei por lhes fazer uma referência específica e,

intencionalmente não as incluir no ponto 3 deste relatório, dedicado à explanação das

atividades efetivamente levadas a cabo por mim. Esta referência específica deve-se ao

facto de as referidas ações de formação terem sido bastante importantes para mim ao nível

do esclarecimento sobre assuntos/atividades nucleares à empresa.

Assim, a primeira formação encontra-se incorporada no procedimento de acolhimento e

integração de novos colaboradores da empresa, a segunda, por sua vez, diz respeito à

legislação laboral e processamento salarial, a terceira engloba os três pilares da melhoria

contínua, designada de pilar 5 e, por fim a quarta, que se enquadra no procedimento de

formação de equipas de emergência, mais especificamente a equipa de combate a

incêndios.

Passo agora a descrever com mais pormenor o conteúdo das ações de formação

anteriormente referidas.

3.1 Formação de Integração

Como já foi referido sucintamente atrás neste relatório, a minha integração na empresa

baseou-se essencialmente nas formações tidas na maior parte dos departamentos

constituintes da empresa. Estas formações foram orientadas por um plano de integração

desenvolvido especificamente para a minha integração. Desse plano constam as

formações nas áreas de HST, RH, ambiente, melhoria contínua, qualidade, engenharia,

produção e logística, bem como uma orientação de pontos essenciais a abordar nessas

formações. Este plano de integração ajudou os formadores a orientar e a focar o seu

discurso nos pontos essenciais a abordar sobre o tema.

A primeira formação dada foi na área de HST, onde o Técnico de Higiene e Segurança

no Trabalho procurou mostrar algumas das práticas de HST aplicadas pela empresa. Esta

formação foi dividida em duas fases, uma primeira em sala onde foram expostos os

conteúdos teóricos, e uma segunda fase onde foi realizada uma visita à fábrica com o

intuito de me familiarizar com a mesma, bem como aproximar e orientar a teoria à prática.



39

A formação teórica em sala abordou temas como a missão de HST, a distinção dos

conceitos de incidente e acidente, a campanha de zero acidentes e o PDSSMA. Como foi

já referido no capítulo um deste relatório este é composto por oito procedimentos de

segurança, sendo eles o cartão amarelo, as auditorias de segurança, a segurança no

trabalho de terceiros e prestadores, a investigação e análise de acidentes, a utilização e

controlo de EPI´s, a permissão de trabalho seguro, a análise de riscos e o desenvolvimento

de novos projetos. A campanha de zero acidentes é realizada todos os meses, onde cada

colaborador deverá reportar, no mínimo, um incidente por mês. O incidente é definido

como uma condição ou ato inseguro não planeado e indesejado que pode resultar ou não

em danos físicos ou materiais. A segunda parte da formação de segurança incluiu a

entrega de EPI´s de uso obrigatório na unidade e que consistem em auriculares, óculos de

segurança, botas de proteção e bata. Após a receção desses EPI´s é realizada uma visita à

fabrica.

Após a formação de segurança seguiu-se a formação de RH, que consistiu na entrega do

manual de acolhimento da empresa e na explicação de procedimentos adotados pelos

recursos humanos na empresa. Nesta formação foram focados os pontos integrantes do

manual de acolhimento, pontos esses que respeitavam à história do grupo e da Unidade

da Guarda, bem como os seus clientes, os produtos fabricados, a estratégia da empresa, o

guia de valores e as normas e procedimentos em vigor na unidade. Quanto a estes últimos,

os procedimentos, incluem as certificações, horário laboral, regime de faltas, missão de

RH, comunicação interna, formação, avaliação de desempenho, pesquisa, satisfação dos

colaboradores, código de conduta e divulgação de informações nas redes sociais.

Seguiu-se a formação na área de ambiente que se focou essencialmente sobre o sistema

integrado de gestão da empresa. Foram também abordados pontos referentes aos aspetos

ambientais significativos, à respetiva avaliação, controlo e gestão dos mesmos; às

políticas e objetivos da empresa; aos requisitos legais ambientais aplicáveis à SODECIA,

aos resíduos produzidos por esta, como sucata, limalhas, cartão, tinta em pó, papel, luvas,

óleos, entre outros; ao ciclo dos resíduos, que é composto pela produção, segregação,

armazenagem, transporte e tratamento; e à minimização de resíduos, bem como à

minimização de consumos energéticos e bens essenciais, como a água.

A formação na área da melhoria contínua focou muito sucintamente os três pilares que

compõem a melhoria contínua, sendo eles: 5S´s, 5PB e Kaizen. Esta formação forneceu



40

apenas, a informação essencial sobre o pilar 5, no pressuposto de que estava prevista a

realização de uma formação relativa a esta questão para os dias seguintes, formação esta

que se veio a realizar e que se encontra descrita no ponto 2.3 seguinte deste relatório.

Na área da qualidade foram focados pontos como o sistema de garantia da qualidade, os

seus objetivos, os indicadores de qualidade (PPM e FTT), o controlo de pontos críticos,

as auditorias internas de produto-processo, o tratamento das não conformidades e as

exigências da qualidade.

A formação na área da engenharia começou pela apresentação da equipa do departamento

de engenharia e das funções que cada um desempenha na empresa. Seguiu-se a explicação

de como é realizada a interligação entre a empresa e os clientes, bem como os seus

requisitos, os processos de engenharia, as atividades em desenvolvimento e os meios

tecnológicos disponíveis neste departamento.

Na área da produção a formação realizou-se na fábrica onde o responsável de produção

ia explicando os pontos essenciais à medida que iam surgindo no terreno. Esses pontos

consistiram na explicação da distribuição da fábrica, do processo de produção, das peças

fabricadas, nos equipamentos e ferramentas utilizadas, no plano de encomendas, nos

fornecedores, nos clientes e nos indicadores de produção, como a OEE (Overall

Equipment Effectiveness).

Por fim as formações de integração concluíram com a formação na área da logística. Esta

formação focou pontos como o processo de transporte e expedição, a receção e o

tratamento de encomendas, a receção, identificação e disposição de matérias-primas, o

planeamento da produção, o processo de vendas e o processo de embalagem do produto

acabado.

3.2 Formação de Legislação Laboral e Processamento Salarial

A formação de legislação laboral teve como formador o Dr. Paulo Reis da Consultoria e

Formação, Lda. Esta formação certificada teve uma duração de 14 horas totais, horas

estas repartidas por dois dias com 7 horas de formação cada. A formação tinha como

plano o foco em temas como o contrato individual de trabalho, a rescisão de contrato, o

absentismo, as faltas, as férias, o salário, a segurança social, as alterações do código



41

contributivo da segurança social, os incentivos à contratação e as principais alterações ao

orçamento do estado de 2017.

A tabela 1 pretende esquematizar os conteúdos abordados nos dez temas acima referidos.

Temas Subtemas Conteúdos

1.Contrato Individual

de Trabalho

1.1Tipos de Contrato

de Trabalho

1.2Análise da lei

nº69/2013 de 30 de

agosto

1.3Análise da lei

nº70/2013 de 30 de

agosto

1.1.1Admissibilidade do contrato

de trabalho

1.1.2Estipulação de prazo

1.1.3Renovação do contrato de

trabalho

1.1.4Períodos experimentais

1.1.5Compensações pela

sessação do contrato de trabalho

1.1.6Condicionantes de acordo

por extinção do posto de trabalho

1..1.7Formação profissional

1.2.1Ajusta o valor da

compensação devida pela

cessação do contrato de trabalho

1.3.1Estabelece os regimes

jurídicos do fundo e

compensação do trabalho, do

mecanismo equivalente e do

fundo de garantia de

compensação do trabalho

2.Rescisão de Contrato

de Trabalho

2.1Análise dos artigos

351º ao 393º do

Código do Trabalho

(CT)

2.1.1Caducidade do contrato de

trabalho

2.1.2Aviso prévio do contrato de

trabalho

2.1.3Despedimento promovido

pela entidade patronal



42

3.Absentismo

3.1Citérios da análise

do comportamento do

absentismo

3.2Análise dos

motivos

3.3Contabilização de

custos

3.1.1Taxa de Gravidade

3.1.2Absentismo por Assalariado

3.1.3Duração Média do

Absentismo

3.1.4Índice de Frequência

4.Faltas 4.1Análise dos artigos

248º ao 257º do CT

4.1.1Faltas justificadas perante a

lei

4.1.2Efeitos

5.Férias 5.1Análise dos artigos


5.1.1Aquisição do direito a férias

5.1.2Efeitos da cessação do

contrato de trabalho

5.1.3Efeitos da suspensão do

contrato de trabalho por

impedimento prolongado

5.1.4Duração do período de

férias

6.Salário 6.1Análise dos artigos


6.1.1Modalidades de retribuição

6.1.2Retribuição do período de

férias

6.1.3Retribuição do trabalho

suplementar

7.Segurança Social

7.1Alterações entradas

em vigor a 05 de

setembro de 2017 e a

30 de março de 2016

com a lei nº120/2017

de 1 de setembro

7.1.1Montante do subsídio

parental inicial

7.1.2Dispensa para consultas

pré-natais

7.1.3Comparticipação de baixas

médicas



43

8.Alterações do

Código Contributivo

da Segurança Social

8.1Declarações obrigatórias

8.2Cessação

8.3Mútuo acordo

8.4Suspensão

8.5Alteração da modalidade do contrato de trabalho

8.6Delimitação da base de incidência contributiva

9.Incentivos à

Contratação

9.1Análise da lei

nº72/2017 de 21 de

junho

9.1.1Regula a atribuição de

incentivos à contratação de

jovens à procura do primeiro

emprego e de desempregados de

longa duração e de muita longa

duração

10.Principais

Alterações ao

Orçamento do Estado

de 2017

10.1Comparação entre

os anos de 2013 a 2017

das medidas aplicadas

pelo governo

10.1.1Remunerações base

10.1.2Subsídio de refeição

10.1.3Subsídio de transporte

10.1.4Apoios sociais

10.1.5Salário mínimo nacional

10.1.6Subsídio de educação

Tabela 1 - Esquematização do Conteúdo da Formação de Legislação Laboral e Processamento Salarial

Fonte: Própria

3.3 Formação de Pilar 5

A formação de pilar 5 foi distribuída por duas tardes com a duração de duas horas cada

onde, na primeira parte se falou do conceito de melhoria contínua e da metodologia 5S´s

e na segunda da metodologia 5PB e Kaizen. Na segunda tarde foi ainda realizado um

pequeno teste com perguntas relacionadas com o conteúdo e conhecimentos transmitidos

na formação.

O pilar 5 é composto pelos vetores de 5S´s, 5PB e Kaizen. Estes vetores tornam-se nos

três pilares fundamentais da melhoria contínua. A melhoria contínua deve ser aplicada

sempre que possível e em todos os setores, envolvendo toda as pessoas, por forma a

satisfazer o cliente no menor tempo possível.



44

3.3.1 5S´s

O 5S´s é uma ferramenta de produtividade e segurança que procura ter todos os postos de

trabalho limpos e organizados. Para tal utiliza cinco passos fundamentais:

1. Separar: onde se deve eliminar tudo o que não é necessário ao trabalho;

2. Organizar: posicionar os objetos no respetivo local de uso;

3. Limpar: eliminar as fontes de sujidade, pois a melhor limpeza é não ter de limpar;

4. Padronizar: criar padrões que permitam ver e reconhecer o que precisa de ser feito;

5. Manter: saber fazer, ou seja, querer e saber como fazer.

O 5S´s pode ser visto como um método de trabalho que visa criar e manter um local de

trabalho limpo, organizado e de alto desempenho. Este método apresenta como benefícios

a segurança do local de trabalho, a produtividade dos trabalhadores, a qualidade do

trabalho desenvolvido, o bem-estar do trabalhador, o espaço ganho com a arrumação do

local de trabalho e a boa impressão dos clientes e visitantes da empresa.

A SODECIA da Guarda reconhece que é necessário realizar auditorias de 5S´s a todos os

departamentos, uma vez que este método visa a conservação do local de trabalho limpo e

organizado, que só é alcançado através da constante prática de 5S´s. Na auditoria de 5S´s

os auditores internos são organizados por equipas previamente escalonadas que auditam

todos os meses locais da empresa diferentes. Para esta auditoria é tida como base uma

check-list que orienta os pontos que devem ser verificados pelos auditores e que devem

ser assinalados como conformes ou não conformes. Se o resultado de uma auditoria, num

dado local, for não conforme será realizado um plano de ação criado pelos próprios

auditores de 5S´s, que será posteriormente comunicado ao setor responsável por esse

local, para que cumpra com esse plano e melhore os pontos considerados em não

conformidade.

3.3.2 5PB

O nome 5PB significa cinco princípios básicos. O 5PB é uma técnica que procura

encontrar a causa raiz de um problema e que através dele é possível implementar as

respetivas ações de correção e eliminação definitiva desse problema. Pode ser então visto

como uma ferramenta que auxilia na resolução de problemas e que garante que esse

problema não volta a acontecer.



45

Esta metodologia pode ser utilizada em qualquer setor ou área, mas, deve ser aplicada em

quatro situações distintas, sendo elas: sempre que ocorra um acidente de trabalho ou uma

reclamação de cliente, quando se verifiquem avarias num dado equipamento ou quando

haja uma rejeição de peças não conformes. Na ocorrência das duas primeiras situações é

obrigatório a utilização da metodologia 5PB para evitar que voltem a acontecer situações

semelhantes.

Tal como a sigla indica esta ferramenta é composta por cinco princípios básicos, a saber:

1. Análise do Facto: analisa o problema, procurando entendê-lo através das seguintes

questões: O Quê, Quem, Porquê, Quanto, Como, Quando e Onde?

2. Análise da Situação Atual: procura perceber o estado atual da empresa e o que se

pretende para o futuro.

3. Análise da Causa Raiz: recolhe suspeitas de causas através da aplicação do

diagrama de peixe que se divide em seis possíveis origens, mais precisamente o

método, a máquina, a mão de obra, a medida, o meio ambiente e o material. Este

princípio procura sobretudo verificar a consistência da causa e tentar reproduzir o

problema.

4. Plano de Ação: o plano de ação de 5PB é semelhante ao plano de ação das

auditorias de 5S´s.

5. Monitorização

3.3.3 Kaizen

A palavra Kaizen é derivada de duas palavras japonesas (KAI e ZEN) que significam

mudar para melhor. O Kaizen pode ser visto como um projeto de competitividade e de

eliminação de desperdícios. O desperdício pode ser definido como tudo o que absorve

recursos, mas que não cria qualquer valor para a empresa ou para o trabalhador. É possível

agrupar os desperdícios em sete grupos: o tempo de espera, a sobreprodução, o transporte,

o stock, as operações desnecessárias, os movimentos e as rejeições ou sucata.

O Kaizen é composto por 5 elementos fundamentais e que consistem no trabalho em

equipa, a disciplina pessoal, as constantes sugestões de melhoria, a eliminação de

desperdícios e a criação de um ambiente de trabalho facilitador para as pessoas.



46

3.4 Formação de Combate a Incêndios

A formação de combate a incêndios foi distribuída por duas manhãs, onde na primeira

teve lugar a formação teórica em sala e na segunda a formação prática de combate a

incêndios. Esta formação teve como formador o Chefe de Bombeiros da Guarda, Paulo

Alves.

A primeira parte da formação de incêndios procurou desenvolver os temas da

fenomenologia da combustão, as formas de propagação de incêndios e o manuseamento

de extintores. Dentro do tema da fenomenologia da combustão abordaram-se pontos

como:

❖ A distinção entre fogo e incêndio: onde a principal diferença reside no controlo

que se tem sobre o primeiro que não se tem sobre o segundo;

❖ Os elementos necessários para a ocorrência de uma combustão: o comburente, o

combustível, a energia de ativação e a reação em cadeia;

❖ As fontes de energia de ativação: que podem ter três tipos de origem: origem

térmica, que provém de meios de ignição (pontas de cigarro ou fósforos),

instalações geradoras de calor (forno ou lareira), radiação solar, …; origem

elétrica, que provém de resistências elétricas como aquecedor elétrico ou secador,

arco voltaico (cabo de alta tensão partido em contacto com o solo); origem

química e origem mecânica;

❖ As velocidades de combustão: existem quatro velocidades, lenta, viva,

deflagração e explosão.

Dentro dos temas das formas de propagação de incêndios e do manuseamento de

extintores abordaram-se pontos como:

❖ Os tipos de propagação da energia da combustão: radiação, condução ou a

convecção;

❖ As fases de desenvolvimento e propagação de incêndios: que passam pela fase de

combustão livre, pela combustão generalizada ou flashover e pela explosão de

fumos ou backdraft;

❖ A classe de fogos: Classe A-fogos de sólidos; Classe B-fogos de líquidos, Classe

C-fogos de gases, Classe D-fogos de metais e Classe F-fogos de óleos alimentares;



47

❖ Os métodos de extinção de fogos: que passam pelo abafamento, arrefecimento ou

asfixia do comburente, pela limitação do combustível e pela rutura da reação em

cadeia;

❖ As técnicas de atuação num incêndio e do manuseamento de extintores

A segunda parte da formação de incêndios procurou aplicar os métodos de extinção de

fogos, bem como as técnicas de atuação num incêndio e do manuseamento de

equipamentos de combate a incêndios. Para isso foram criadas simulações de fogos onde

procurámos aplicar as técnicas de abafamento e arrefecimento através dos meios de

combate a incêndios disponíveis, mais concretamente os hidrantes11 e os extintores de pó

químico. Também nesta parte da formação procedemos à manutenção dos hidrantes de

Serviços de Incêndios (SI) externos à infraestrutura da empresa.

4. Atividades Desenvolvidas no Estágio

Durante o estágio pude aplicar alguns dos conhecimentos apreendidos nas unidades

curriculares que compõem a Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos, mas

sobretudo adquiri novos conhecimentos e competências através das atividades

desenvolvidas, como demonstrarei nos pontos seguintes deste relatório.

Desempenhei todas as atividades previstas no plano de estágio (Anexo 1), sendo estas

incorporadas nas áreas da gestão da formação, da avaliação de desempenho, do

recrutamento e seleção de colaboradores, do trabalho temporário, das medidas de estágio

e emprego, dos indicadores e procedimentos de RH e de HST.

Para além das tarefas mencionadas no plano de estágio, desempenhei outras atividades,

conforme as necessidades surgidas no momento. Essas atividades passaram pelas áreas

de melhoria contínua e HST, como por exemplo pelo acompanhamento de um projeto

Kaizen, de auditorias de segurança, levantamento de stocks de EPI´s, atualização de

documentos e procedimentos de HST, integração de novos colaboradores, requisições de

11 Hidrantes: bocas de incêndio.



48

faturas no programa ID4, gestão de incidentes, formação OJT, triagem de EPI´s,

acompanhamento da integração de novos colaboradores, da fisioterapia, da medicina de

trabalho e da medicina curativa, triagem de tampas da caixa de velocidades na produção,

entre outras.

Os pontos que se seguem dizem respeito à descrição de cada atividade que desenvolvi

durante o meu estágio na SODECIA Powertrain da Guarda. As atividades encontram-se

agrupadas por áreas de atuação, sendo a primeira área a dos recursos humanos, seguida

da higiene e segurança no trabalho e por fim a melhoria contínua. Um último ponto agrupa

as atividades consideradas neutras em relação às três principais áreas destacadas

anteriormente.

4.1 Atividades Desenvolvidas na Área de Recursos Humanos

As atividades por mim desenvolvidas relacionadas com a área de recursos humanos foram

o cálculo do absentismo, a separação de documentos de medidas de estágio e emprego e

de trabalho temporário, o Relatório Único das áreas da formação e do trabalho temporário,

a comparticipação da vacina da gripe, a atualização de MRA´s, a retificação do registo de

horas extra, requisições de faturas e a entrega de cartões aos colaboradores.

4.1.1 Indicadores

O Departamento de Recursos Humanos da SODECIA da Guarda conta com diversos

indicadores que devem ser avaliados periodicamente e orientados por objetivos em forma

de percentagem ou valor numérico que devem ser atingidos ou até mesmo superados. Os

indicadores de recursos humanos são:

❖ A Avaliação de Desempenho

O indicador da avaliação de desempenho deve registar trimestralmente, no mínimo, uma

percentagem de 85% dos colaboradores inseridos nos quadrantes, da matriz de avaliação

de desempenho, de “Padrão SODECIA” ou de “Excede Padrão SODECIA”.



49

❖ A Extinção de Contrato de Trabalho com os Colaboradores

Quanto a este indicador temos que distinguir primeiramente dois fatores, as rescisões de

contrato por vontade própria do colaborador e as rescisões de contrato por iniciativa da

empresa. O fator rescisões de contrato por vontade própria do colaborador tem como

objetivo 0 (zero) rescisões, ou seja, a empresa considera que deve criar as condições

necessárias para que não existam rescisões voluntárias. Já o fator rescisões de contrato

por iniciativa da empresa tem como objetivo o limite máximo de 1% de colaboradores.

❖ A Formação

Este indicador deverá atingir anualmente, no mínimo, 90% de cumprimento do plano

anual de formação, ou de uma outra forma, as 120 horas anuais de formação

administradas por colaborador.

❖ A Performance

Este indicador é composto por três fatores, a saber: as reclamações recorrentes de clientes,

cujo objetivo é 0 (zero) reclamações; a auditoria de 5S´s, que deve apresentar

mensalmente, no mínimo, uma percentagem de 90% de conformidade alcançada na

auditoria e; os colaboradores formados em Pilar 5, que deve registar uma percentagem

mínima de 85% de colaboradores SODECIA formados nos três pilares da melhoria

contínua.

❖ O Absentismo

O indicador de absentismo deve registar uma percentagem máxima de 3% de absentismo

dos colaboradores da unidade. Tendo sido este o indicador com que mais trabalhei, irá

por essa razão ser alvo de uma análise mais detalhada no sub ponto 4.1.1.1 criado para o

efeito.



50

❖ Os Incidentes Reportados

O indicador de incidentes reportados deve apresentar mensalmente, no mínimo, um

número igual ao número de colaboradores que a empresa regista.

4.1.1.1 Absentismo

O absentismo pode ser definido como a não presença ao trabalho por parte de um

colaborador, ou como uma diminuição voluntária por parte deste do seu tempo de

trabalho.

O absentismo é calculado diariamente na SODECIA da Guarda, uma vez que este tem de

ser reportado todos os dias nas Reuniões StartUp, reuniões estas a que tive oportunidade

de assistir. Foi-me então proposto que calculasse os valores do absentismo diário dos

colaboradores da empresa. Para tal recorri a um ficheiro Excel criado para o efeito que

contém tabelas de absentismo (Anexo 7) divididas por meses, semanas e dias. O cálculo

do absentismo é realizado a partir de três fórmulas, nomeadamente:

i. Horas Possíveis (HP)

𝐻𝑃 = 𝑛ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 ∗ 8 ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠

No cálculo do HP deve ter-se em atenção que se caso um novo colaborador começar a

trabalhar na empresa a meio de um mês, este colaborador deve integrar o número total de

colaboradores da empresa. Devendo, contudo, ser subtraídas às horas possíveis, as horas

que esse colaborador poderia ter trabalhado caso tivesse entrado no início do mês.

ii. Horas Disponíveis (HD)

𝐻𝐷 = 𝐻𝑃 − ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑓é𝑟𝑖𝑎𝑠

iii. Absentismo

𝐴𝑏𝑠𝑒𝑛𝑡𝑖𝑠𝑚𝑜 =𝑛ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑓𝑎𝑙𝑡𝑎𝑠

𝐻𝐷



51

Torna-se importante saber que para o cálculo do absentismo não devem ser contabilizados

os dias de férias dos colaboradores, apenas os dias de faltas, sendo que a empresa faz

distinção entre os dias de baixa médica, de licenças e de faltas.

Para proceder ao cálculo do absentismo tinha de primeiramente recolher as folhas de

controlo de pessoal (Anexo 8), que consiste no registo diário de entrada e saída dos

colaboradores realizado pelos seguranças. Através desta folha torna-se possível fazer o

levantamento das faltas dos colaboradores do dia anterior, uma vez que esta apresenta o

horário que os colaboradores deveriam realizar. Após este levantamento tinha de me

inteirar sobre o regime de faltas12 em que o colaborador devia ser integrado. Para tal,

entrava em contacto com o respetivo superior hierárquico do colaborador em falta. Após

estes dois levantamentos procedia ao cálculo automático no ficheiro Excel do absentismo

diário da empresa. Também me foi possível calcular a percentagem de absentismo

semanal e mensal a partir das percentagens diárias de absentismo verificadas. Para

calcular estas percentagens tive de apenas realizar, no mesmo ficheiro Excel, o cálculo da

média das percentagens diárias alcançadas para o cálculo posterior do absentismo

semanal e da média das percentagens semanais alcançadas para o cálculo posterior do

absentismo mensal. O valor de absentismo mensal é apresentado mensalmente na RPC,

que se realiza no primeiro dia útil de cada mês.

A SODECIA Powetrain da Guarda procura combater sempre que possível o absentismo

redutível, absentismo este que é passível de ser eliminado. Por exemplo os acidentes de

trabalho, através da aplicação de medidas de prevenção destes; as responsabilidades

familiares como o acompanhamento dos filhos menores ao médico, o acompanhamento

de reuniões escolares, entre outros.

4.1.2 Medidas de Estágio e Emprego

A SODECIA Powertrain da Guarda quando pretende colocar um estagiário ou um

candidato à procura do primeiro emprego entra em contacto com o IEFP para que este lhe

proponha algumas pessoas válidas, da sua base de dados, para o lugar que a empresa

pretende ocupar. Para que tal aconteça, a SODECIA deve primeiramente candidatar-se

12 Regime de Faltas: licenças, baixa, falta justificada ou falta injustificada.



52

ao plano de medidas de estágio e emprego do IEFP e posteriormente aguardar decisão

deste. Entretanto através de outros bancos de dados, como os da Universidade da Beira

Interior (UBI) que agregam os alunos recém-licenciados ou que estejam a acabar o curso,

a empresa começa a fazer entrevistas aos candidatos com a finalidade de encontrar o

candidato ideal para o cargo que esta pretende ocupar. No caso de a empresa encontrar

um candidato ideal para o cargo, esta propõe ao IEFP que entre em contacto com a pessoa

em causa. Numa primeira deslocação da pessoa à empresa esta deve fazer-se acompanhar

de documentos comprovativos de não dívida às finanças e à segurança social, bem como

um documento comprovativo de como se apresentou na empresa no dia X. No ato de

admissão é concedido ao estagiário um seguro de segurança social, bem como lhe são

realizados exames de medicina no trabalho para que este obtenha uma ficha de aptidão

conforme para o desempenho das suas futuras funções. O contrato de trabalho é elaborado

pelo IEFP que posteriormente envia à empresa para que se proceda às respetivas

assinaturas. Este contrato deverá ser em duplicado, onde o original ficará com o recém-

contratado e a cópia será arquivada na empresa juntamente com os restantes documentos

de admissão da pessoa. Após a assinatura do contrato é atribuído um orientador de estágio

ao novo estagiário e um número de colaborador SODECIA. O currículo do orientador de

estágio deverá estar juntamente arquivado com os outros documentos do estagiário.

Nesta atividade foi-me proposto que fotocopiasse os recibos de vencimento e o

pagamento à segurança social e que, posteriormente, os arquivasse no processo individual

do estagiário no dossiê destinado às medidas de estágio e emprego. Esta atividade foi

realizada no principio de cada mês, uma vez que se torna muito importante a atualização

e a organização dos processos de medidas de estágio e emprego, pois estes processos

costumam ser auditados pelo IEFP. No caso de um estagiário passar efetivamente a

trabalhador SODECIA, o seu processo de medidas de estágio e emprego é transferido

para o arquivo de secção de pessoal localizado no DAF.

4.1.3 Trabalho Temporário

A SODECIA Powertrain da Guarda estabelece contratos semanais com trabalhadores

temporários através de uma empresa especializada em recrutamento e trabalho

temporário. Estes contratos destinam-se especialmente a cobrir trabalho de peças não

conformes, a um eventual aumento de produção num curto espaço de tempo e a uma



53

eventual baixa de um colaborador. Os contratos de trabalho temporário são elaborados

pela empresa de recrutamento que os envia posteriormente, via e-mail, para os recursos

humanos da SODECIA da Guarda. O Departamento de RH é responsável por imprimir

dois exemplares do contrato de trabalho e o dar a assinar ao trabalhador temporário. Após

a assinatura do trabalhador os recursos humanos entregam o contrato original ao

trabalhador e arquivam o duplicado no dossiê destinado ao trabalho temporário.

Foi-me proposto nesta atividade que separasse os contratos de trabalho temporário

originais dos duplicados e que arquivasse os duplicados no dossiê de contratos de trabalho

temporário. O dossiê de contratos de trabalho temporário encontra-se organizado

alfabeticamente pelo nome do trabalhador temporário. Os contratos de cada trabalhador

temporário encontram-se ainda dispostos de forma decrescente, sendo que o contrato mais

recente se encontra no topo do seu separador. Sempre que era admitido um novo

trabalhador temporário tinha de elaborar uma folha de síntese das datas de início e

conclusão de contrato, bem como o horário que esse trabalhador iria realizar. Esta folha

era posteriormente explicada e entregue ao segurança.

4.1.4 Relatório Único

O Relatório Único (RU) é um relatório anual que compila as informações relevantes

acerca da atividade social da empresa.

Foi-me solicitado pela Técnica de Recursos Humanos que procedesse à realização do

Relatório Único em ficheiro Excel das áreas da formação, formação esta que se divide

em formação geral e formação de HST e dos trabalhadores temporários. Estas duas áreas

são as áreas que competem aos recursos humanos fazer no Relatório Único. Após a

reunião das informações pertinentes para estas áreas, esta mesma informação é enviada

para o DAF, departamento responsável por compilar todas as áreas da empresa no

Relatório Único final.

Primeiramente foi-me facultado o plano de formação de 2017 cumprido até à data. Todas

as horas de formação de cada colaborador tiveram de ser arredondadas às unidades, uma

vez que o sistema não permite que estas apresentem casas decimais. Para a realização do

Relatório Único trabalhei sobre um ficheiro Excel criado para o efeito (Anexo 9), onde

tive de apenas preencher os campos com os dados adequados. Com base no plano de



54

formação de 2017 facultado comecei por ordenar os formandos totais até à data por ordem

alfabética crescente. Seguidamente inseri todas as formações realizadas em cada mês

onde ia acrescentando simultaneamente o número de horas totais de cada colaborador que

fazia corresponder à formação em questão. Após o levantamento das horas de formação

dos colaboradores realizei os somatórios do número total de colaboradores por formação,

o número total de horas da formação, bem como o total de formandos até à data. Seguiu-

se a segunda parte do ficheiro RU que diz respeito à inserção de códigos correspondentes

a cada formação. Antecipadamente tive de atribuir um número de ordem a cada formação

desenvolvida, isto é, cada formação foi numerada de 1 a X. Para inserir os códigos de

cada formação consultei a tabela número 30 (Anexo 10), que diz respeito à área de

educação ou formação da ação e ainda as tabelas do Relatório Único (Anexo 11) do

Gabinete de Estratégia e Planeamento (GEP). Estas tabelas contém a descrição de cada

tipo de formação e o código respetivo que lhe deve ser associado. Os campos preenchidos

com recurso a estas tabelas são a área de educação e formação da ação, a modalidade da

formação, a entidade formadora, o nível de qualificação da formação, a situação face à

frequência, o período de referência da formação, bem como a sua iniciativa, horário e tipo

de formação.

O procedimento para a formação apenas na área de HST é muito idêntico ao procedimento

descrito acima para a formação geral, a única diferença reside nas formações que são tidas

em conta nesta área.

Já o procedimento para os trabalhadores temporários é bastante diferente. Para a

realização do RU do trabalho temporário comecei por fazer um levantamento de todos os

trabalhadores temporários que passaram pela SODECIA até à data. Este levantamento foi

realizado através de um ficheiro de controlo de trabalhadores temporários que indica os

dados do trabalhador, bem como as datas dos seus contratos. Para a realização do RU do

trabalho temporário trabalhei sobre um ficheiro Excel criado para o efeito (Anexo 12),

onde tive de apenas preencher os campos com os dados adequados. Com base no ficheiro

de controlo de trabalhadores temporários, comecei por ordenar todos os trabalhadores

temporários até à data, por ordem alfabética crescente. Seguidamente identifiquei o

género do trabalhador, bem como as datas de admissão e de extinção de contrato desse

trabalhador. Na inserção das datas de contrato tinha de ter em atenção o facto de a

SODECIA realizar contratos semanais com este tipo de trabalhadores, onde seria



55

perfeitamente possível o aparecimento de diversos contratos realizados com os mesmos

trabalhadores temporários. Como tal para cada novo contrato tinha de criar uma nova

linha, no ficheiro, mesmo que este pertencesse à mesma pessoa. Após esta inserção de

dados prossegui para a verificação do número de admissões e de extinções de contrato de

trabalho realizadas por mês, isto é, o ficheiro encontra-se dividido por meses onde cada

mês indica o número de admissões e demissões efetuadas. Nesta verificação tinha de

escrever o número de admissões e demissões realizadas, por exemplo: num período entre

as datas de 11-07-2017 e 18-07-2017 regista-se uma admissão em julho e uma demissão

no mesmo mês, onde o mesmo acontece para as admissões e demissões no género. Após

todo o preenchimento do ficheiro realizei os somatórios das colunas mensais.

Seguidamente subtraí ao número total de admissões por mês o número total de demissões

por mês. Os valores da subtração seriam posteriormente utilizados nos cálculos médios

de entradas no ano, bem como o número de saídas e ainda o número médio de contratos

realizados por ano. Para finalizar tive de somar os valores de entradas por género, bem

como os valores de saídas dos mesmos.

4.1.5 Comparticipação da Vacina da Gripe

A SODECIA Powertrain da Guarda tem como prática anual comparticipar as vacinas da

gripe aos seus colaboradores.

Para dar a conhecer aos colaboradores da empresa a abertura das inscrições para a vacina

da gripe, foi elaborado um anúncio com conteúdo referente ao período de inscrições, ao

local da inscrição e aos documentos necessários para a mesma. Este anúncio foi afixado

posteriormente no quadro de avisos localizado na zona verde da empresa, bem como

enviado via e-mail para os colaboradores que possuem esta ferramenta de trabalho.

O registo dos colaboradores (Anexo 13) interessados na administração da vacina da gripe,

foi realizado a partir de uma tabela criada para o efeito numa folha de Excel. Esta tabela

é composta pelos nomes dos colaboradores inscritos, bem como o seu género e o número

de utente, a contabilização das doses de vacinas e o custo da mesma.



56

Após a conclusão do período de inscrição das vacinas foi realizado um levantamento do

número de vacinas que, posteriormente, foi comunicado à Egiclínica13 para que esta

prescrevesse as receitas de cada colaborador inscrito. Com a Egiclínica foram ainda

confirmados os custos por dose da vacina da gripe. Após a receção das receitas entrou-se

em contacto com a Farmácia Moderna para que esta enviasse o número de vacinas

requeridas para a empresa. Posteriormente foi agendado com a Egiclínica um dia em que

um enfermeiro se deslocasse às instalações da empresa para que procedesse à vacinação

dos colaboradores. O dia agendado com a Egiclínica foi comunicado aos colaboradores

interessados através de um novo anúncio afixado no quadro de avisos. Na eventualidade

do colaborador não poder ser vacinado no dia agendado, este poderia levantar a sua vacina

junto dos recursos humanos e ser vacinado na Farmácia Moderna ou na Egiclínica.

4.1.6 Manual de Responsabilidades e Autoridades

Os MRA´s são compostos pela descrição de funções de cada posto de trabalho, pelas

responsabilidades e autoridades de cada um, pelas competências gerais e específicas que

a função exige e pelas pessoas aptas a substituir um determinado colaborador em caso de

ausência deste. Os MRA´s devem ser aprovados pelo EUN, pela Gestora de Recursos

Humanos e pela chefia ou coordenador do posto de trabalho.

Foi-me solicitado que atualizasse cada MRA a nível de ortografia e rodapé, bem como

acrescentasse no campo de responsabilidades e autoridades a frase “Promover e participar

em atividades de melhoria contínua”. Para atualizar o rodapé tinha de primeiramente

verificar se este continha o “mod RH.001.00”, e neste caso teria de o substituir por “imp

26PN03GRD”. No caso de realizar alguma alteração, por mais pequena que fosse, tinha

de atualizar o cabeçalho quanto ao número, mês e ano da revisão. Na eventualidade de

algum MRA se tornar obsoleto tinha de o transferir para a pasta dos documentos

obsoletos. Com a conclusão de todas as atualizações dos MRA´s comuniquei à Gestora

de SGQA que tinha procedido às alterações solicitadas, por forma a que esta ficasse

ocorrente das alterações e que posteriormente procedesse à alteração definitiva no sistema

de gestão a empresa.

13 Egiclínica: é uma clínica parceira da SODECIA da Guarda no ramo da saúde.



57

4.1.7 Retificação do Registo de Horas Extra

O registo de horas extra dos colaboradores da empresa é realizado em folhas criadas para

o efeito. Foi-me solicitado que verificasse cada número de colaborador presente na folha

de registo de horas extra, uma vez que tinham sido detetados erros nos números dos

colaboradores registados. A verificação do número de colaborador foi realizada através

de uma check-list de colaboradores SODECIA. Foram feitas as devidas correções, sendo

as mesmas destacadas através de uma caneta florescente.

4.1.8 Requisições de Faturas

Nesta atividade tive contacto com algumas das faturas de recursos humanos, faturas essas

referentes às encomendas de café. As requisições são realizadas a partir do programa ID4,

e para tal tive de primeiramente somar as quantidades agrupadas por preço descriminadas

na fatura. Após o seu somatório carimbei as faturas com um carimbo que identifica o

número da requisição, a data da sua realização e a assinatura de quem a realizou.

No programa ID4 tinha de primeiro selecionar a área de compras, seguida da requisição

de compras e aí criava um novo menu de requisições. Nesse novo menu tinha de inserir

os dados da fatura, relativamente aos custos e à área organizacional de onde provinha a

fatura, que neste caso era a área de recursos humanos. Após o preenchimento dos dados,

tinha de guardar a requisição e no final selecionava o ícone correspondente à rota de

aprovação para lançar essa mesma rota.

4.1.9 Entrega de Cartões de Colaborador

Tal como em outras empresas a SODECIA da Guarda tem implementado um

procedimento de picagem de ponto dos colaboradores. Com este procedimento todos os

colaboradores da unidade devem proceder à marcação de ponto no seu horário de entrada

e saída de trabalho.

A atividade de entrega de cartões de colaborador surgiu da substituição e atualização dos

cartões de ponto antigos, pelos cartões de ponto novos. As tarefas que aqui me

propuseram foram as de recolher os cartões antigos de cada colaborador e entregar os

novos cartões aos colaboradores. Para tal, em horas estratégicas, desloquei-me ao local



58

onde se encontra a picagem de ponto por forma a apanhar o maior número possível de

colaboradores, quer à saída do seu turno, quer à sua entrada. Os cartões antigos recolhidos

foram posteriormente entregues ao Técnico de IT para que procedesse à respetiva

inativação e posterior destruição.

4.2 Atividades Desenvolvidas na Área de Higiene e Segurança no Trabalho

As atividades por mim desenvolvidas relacionadas com a área de higiene e segurança no

trabalho incidiram no acompanhamento de auditorias de segurança, na gestão de

incidentes, nos controlos de EPI´s, e da fisioterapia, na coordenação da medicina do

trabalho e da medicina curativa, na atualização de documentos de segurança, manutenção

de extintores, acompanhamento de formação OJT e no acompanhamento da integração

de segurança de novos colaboradores.

4.2.1 Auditorias

No decorrer do meu estágio tive a oportunidade de acompanhar uma verificação de

segurança e duas auditorias distintas, a auditoria de segurança e a auditoria de power

lockout. Nos pontos seguintes descrevo em que é que consiste cada uma delas.

4.2.1.1 Auditorias de Segurança

As auditorias de segurança têm como objetivo a identificação de práticas e condições de

trabalho que possam resultar em acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Com a

identificação destas práticas e condições são adotadas medidas que visam a minimização

ou a eliminação dos potenciais riscos à segurança e saúde dos colaboradores. Para tal foi

criada internamente uma check-list que orienta os auditores quanto aos pontos que devem

ser verificados durante a auditoria. Os pontos da check-list assinalados a NOK devem ser

alvo de análise e deverá ser, posteriormente, realizado um plano de ação que vá de

encontro à resolução dos problemas encontrados. Este plano será posteriormente entregue

aos colaboradores responsáveis pela sua aplicação no terreno.

As auditorias de segurança são realizadas mensalmente a uma área da fábrica previamente

selecionada de forma aleatória. Tive a oportunidade de acompanhar uma auditoria de

segurança que foi realizada à área de produção LU. Esta auditoria teve como auditores o



59

Técnico de HST, a Gestora de RH, o EUN, o Diretor Industrial, o Chefe de Equipa da

área auditada, o Coordenador de Melhoria Contínua, um Engenheiro e um Técnico de

Manutenção.

4.2.1.2 Auditorias Power Lockout

As auditorias power lockout ocorrem sempre que uma máquina se encontra em

manutenção. Esta tem como objetivo a verificação dos pontos de segurança relacionados

com as atividades de manutenção das máquinas, bem como a correta utilização dos meios

de lockout tagout durante a manutenção destas. Também nesta auditoria é utilizada uma

check-list que contém os pontos que devem ser verificados e executados. Esta check-list

deve ser assinada pelo Técnico de HST, pelo Técnico de Manutenção e pelo colaborador

responsável pela manutenção do equipamento.

A auditoria de power lockout que acompanhei foi realizada a uma injetora plástica do LU.

Esta auditoria consistiu principalmente na verificação da utilização adequada dos meios

de lockout tagout da máquina.

4.2.1.3 Verificações de Segurança

As verificações de segurança são realizadas periodicamente respeitando uma obrigação

legal. Esta obrigação determina os pontos que devem ser analisados em cada verificação

de segurança. Para isso a SODECIA da Guarda criou uma check-list adaptada à realidade

da empresa que serve como orientador dos pontos a serem verificados. As verificações

de segurança devem ser realizadas pelo Técnico de HST e pelo Técnico de Manutenção.

A verificação de segurança que tive a oportunidade de acompanhar incidiu sobre diversas

máquinas que constituem a linha de produção LU, tendo como foco principal a

verificação do funcionamento das máquinas, bem como o funcionamento dos seus

Equipamentos de Proteção Coletiva (EPC´s).



60

4.2.2 Gestão de Incidentes

Todos os colaboradores da SODECIA da Guarda têm o objetivo comum de reportar, no

mínimo, um incidente por mês. Esta política da empresa permite que a percentagem de

acidentes de trabalho diminua significativamente. Para que o colaborador reporte o seu

incidente deverá entrar numa plataforma online criada para o efeito. Nesta plataforma

devem ser preenchidos os campos referentes à descrição do incidente, bem como a área

onde foi observado, ao tipo de risco associado ao incidente, às sugestões do colaborador

para a resolução do incidente e ao estado do incidente, ou seja, se este já se encontra

resolvido ou não. É permitido ao colaborador reportar incidentes que, entretanto, já foram

fechados, isto é, se o incidente for passível de ser resolvido de imediato por parte do

colaborador este deverá adotar uma postura proativa e resolvê-lo na hora, podendo mais

tarde reportar esse mesmo incidente que resolveu. Os dados da plataforma de incidentes

são transferidos automaticamente para um ficheiro Excel primário. Como o ficheiro

existente se mostrou de difícil compreensão e perceção foi criado, pelo responsável um

novo ficheiro mais simples e acessível, a partir do qual é realizado todo o controlo de

incidentes, funcionando o ficheiro primário, apenas como base de trabalho.

O controlo de incidentes é acompanhado, normalmente pelo Técnico de HST, com uma

periocidade semanal, sendo que por vezes se torna necessário o acompanhamento mais

regular dos incidentes. O processo de controlo é constituído por várias fases sendo que, a

primeira respeita ao levantamento de incidentes reportados por colaborador, a segunda à

análise de incidentes e, a terceira à atribuição de ações a implementar, bem como à

responsabilização de um determinado setor para o encerramento do incidente reportado.

❖ Primeira Fase: Levantamento de Incidentes Reportados

A partir do ficheiro de controlo de incidentes são verificados os colaboradores que

reportaram pelo menos um incidente até à data. Os colaboradores que permaneceram sem

reportar qualquer incidente reportado, são destacados a vermelho automaticamente. O

levantamento de incidentes, propriamente dito, é feito à medida que é realizado o controlo

de colaboradores que já reportaram um incidente. Esta simultaneidade permite que não

haja qualquer esquecimento na anotação de incidentes.



61

❖ Segunda Fase: Análise de Risco de Incidentes

Após o levantamento dos incidentes é necessário distinguir aqueles que já se encontram

encerrados daqueles que continuam abertos, para isso, apenas os fechados são destacados

a cor verde. Os incidentes repetidos abertos são agrupados em apenas um incidente, por

forma a melhorar as estatísticas de incidentes. A distinção do status de incidentes deve

ser auxiliada por um documento que contém uma listagem de possíveis causas desses

incidentes. Este documento permite uniformizar todo o processo de gestão de incidentes.

Tendo por base a listagem de possíveis causas, deve procurar-se atribuir a um incidente

uma potencial causa. Após a atribuição de causas aos incidentes é realizada a análise de

risco de cada incidente reportado. Esta análise de risco é realizada tendo por base o

cálculo dos indicadores de severidade, probabilidade e repetitividade do risco.

❖ Terceira Fase: Atribuições de Ações Corretivas a Incidentes

A análise de risco realizada aos incidentes permite agrupar os incidentes em duas

categorias, os incidentes que devem ser intervencionados rapidamente e os incidentes que

podem ser intervencionados num período mais alargado de tempo.

Após a conclusão da segunda fase de controlo de incidentes são definidas ações a

implementar para o encerramento do incidente ainda aberto. Essas ações são

posteriormente entregues ao responsável por encerrar o incidente. Por forma a facilitar a

leitura do ficheiro de incidentes, os setores responsáveis por um determinado incidente

são destacados a uma cor característica que permite saber, desde logo, quem são os

responsáveis pelo encerramento de determinado incidente.

No final de todo o controlo de incidentes são feitas anotações que permitem perceber o

histórico de cada incidente sempre que se procurar saber o que foi realizado num

determinado caso. O ficheiro de controlo de incidentes também permite perceber a

evolução semanal de incidentes, através das estatísticas semanais que calcula. Estatísticas

essas que mostram o número total de incidentes, a percentagem desse número de

incidentes abertos, bem como a percentagem de incidentes fechados, os objetivos de

alcance do status dos incidentes e a comunicação dos responsáveis por os encerrar.



62

Durante um controlo de incidentes foi detetado, por parte do Técnico de HST, uma

discrepância mínima de valores no somatório do número de incidentes indicado pelo ID4

e pelo Excel. Para se chegar ao erro no controlo de incidentes no ficheiro Excel houve a

necessidade de verificar cada incidente do mês. Juntamente com o Técnico de HST

verificámos os valores um a um até identificarmos o erro. Cabia-me a mim orientar o

controlo através do ficheiro Excel e ao Técnico de HST verificar os valores no ID4. O

ficheiro utilizado por mim, era composto pela listagem de colaboradores divididos por

setor com o número de incidentes reportados por cada um. O ID4 continha a mesma

informação, ainda que disposta de forma diferente, o que permitia, por comparação, o

controlo efetivo.

Todos os meses são realizadas estatísticas de controlo de incidentes. Estas estatísticas são

afixadas por toda a unidade, por forma a que todos os colaboradores tenham uma noção

daquilo que é realizado na medida da sua comunicação de incidentes. As estatísticas de

incidentes indicam o número de incidentes reportados por mês durante um ano, o número

de incidentes reportados por setor, a percentagem de incidentes fechados, bem como a

percentagem daqueles que continuam por resolver e de quem é essa responsabilidade.

Referem também a totalidade de incidentes fechados naquele ano até à data, permitindo

ainda a comparação de valores entre as previsões realizadas, os valores alcançados e o

objetivo. A par das estatísticas relativas aos incidentes, são criadas ainda, a partir do

mesmo ficheiro, estatísticas relativas ao número de acidentes na unidade, sendo que,

refira-se, há mais de um ano que não são registados quaisquer tipo de acidentes.

4.2.3 Equipamentos de Proteção Individual

Os equipamentos de proteção individual possibilitam a proteção do colaborador exposto

a um ou mais riscos na sua atividade diária de trabalho. Para tal a SODECIA da Guarda

disponibiliza aos seus colaboradores diversos tipos de EPI´s, destinados a cada posto de

trabalho, para que estes realizem o seu trabalho dentro dos padrões de segurança

aceitáveis. Como EPI´s os colaboradores têm à sua disposição óculos de proteção,

auriculares ou abafadores, sapatos de segurança, diversos tipos de luvas, manguitos,

máscaras descartáveis e máscaras de soldador, avental de soldador e vestuário de

proteção, como batas, camisolas, calças e macacões.



63

Desde o início do meu estágio foi-me proposto que ficasse responsável pelo armazém de

EPI´s e logo, por algumas tarefas relacionadas com o mesmo. Esta atividade pode ser

agrupada em 4 tarefas distintas, a entrega de EPI´s, o registo do consumo de luvas, o

levantamento de stock e a triagem de luvas.

4.2.3.1 Entrega de EPI´s

O armazém de EPI´s é composto por diversos cacifos devidamente identificados para o

tipo de EPI que armazenam. Numa primeira fase foram-me explicados os objetivos de

cada EPI, sendo que a maior explicação recaiu sobre os diferentes tipos de luvas, uma vez

que existem luvas específicas para diferentes tipos de trabalho ou tarefas.

Cada entrega de EPI deve ser devidamente registada, para tal, existem dois tipos de

registos, o registo de consumo de luvas (Anexo 14) e o registo de controlo e receção de

EPI´s (Anexo 2). O registo específico de consumo de luvas existe devido à grande

quantidade de consumo deste EPI e devido à sua grande variedade de proteção. Já o

registo de controlo e receção de EPI´s é realizado para todos os EPI´s à exceção das luvas.

Ambos os registos são realizados no ato da entrega do EPI. O primeiro registo é realizado

através de uma check-list criada para o efeito. Esta descreve o departamento ao qual se

destinam as luvas, a data do seu levantamento, bem como o tipo e quantidades levantadas.

Já o segundo registo é realizado através de um impresso, arquivado alfabeticamente pelo

nome do colaborador num dossiê. Este último registo serve como comprovativo de

receção do EPI por parte do colaborador, uma vez que requer a assinatura deste por cada

EPI que levantar. Este impresso inclui ainda um termo de responsabilidade e conservação

dos EPI´s por parte do colaborador.

Os pedidos de entrega de EPI´s eram realizados via e-mail ou pessoalmente. Após a

receção de cada pedido deslocava-me ao armazém de EPI´s onde realizava todo o

levantamento e registo dos equipamentos solicitados. Após o levantamento dos

equipamentos, estes eram entregues aos chefes de equipa ou aos colaboradores que

solicitaram a entrega do respetivo equipamento.



64

4.2.3.2 Registo do Consumo de Luvas

O registo de consumo de luvas como já referido no ponto anterior é realizado através de

uma check-list preenchida em armazém. Após o seu preenchimento total o conteúdo da

mesma é transferido para um ficheiro Excel (Anexo 15), que permite a agregação desses

mesmos dados por mês e posteriormente por ano. Este ficheiro resume ainda o número

total de luvas consumidas e o número total de luvas por tipo e por tamanho.

4.2.3.3 Levantamento de Stock

O levantamento de stock é uma tarefa relativamente simples, uma vez que consiste em

realizar o registo das quantidades de EPI´s armazenadas em armazém e posteriormente

entregar esse registo ao Técnico de HST para que este proceda à respetiva encomenda

dos EPI´s necessários. Esta tarefa foi realizada com uma periocidade mensal, sendo que

em certas alturas houve a necessidade de realizar o levantamento de stock mais de uma

vez por mês para evitar a rutura de stock de um determinado EPI.

Após a receção de encomendas de EPI´s realizava a sua respetiva reposição no armazém.

Relativamente às encomendas de luvas PU (poliuretano), sendo a luva mais utilizada

pelos colaboradores da SODECIA, algumas destas tinham de ser armazenadas no

armazém ao lado, uma vez que o armazém de EPI´s é relativamente pequeno para dar

suporte a todas as encomendas deste tipo luvas. Na reposição dos EPI´s encomendados

tinha o cuidado de verificar sempre, se as quantidades recebidas coincidiam com as

quantidades descritas na fatura que acompanhava a respetiva embalagem.

4.2.3.4 Triagem de Luvas

Com o objetivo de reduzir o desperdício no consumo de luvas, bem como o seu custo, foi

encontrada a possibilidade de se lavarem as luvas PU e as luvas de maquinação, uma vez

que estes são os dois tipos de luvas mais utilizados na unidade. Estes dois tipos de luvas

também são os únicos tipos que se lavam, uma vez que as outras não ficam em condições

de serem utilizadas após a sua lavagem. Por forma a só se lavarem as luvas em bom estado

e por isso, passíveis de serem reutilizadas, é realizada uma triagem preliminar por três

colaboradoras responsáveis pela limpeza de toda a unidade. Após a receção das luvas



65

lavadas estas devem ser triadas por forma a serem emparelhadas por tipo e por tamanho

da luva, bem como pelo respetivo par (mão direita e mão esquerda).

Foi-me proposto que realizasse a segunda triagem de luvas. Para isso, distribuía as luvas

por cima de uma mesa e começava a separá-las por tipo e posteriormente por tamanho. O

tamanho da luva é de fácil reconhecimento uma vez que a cada tamanho corresponde uma

cor de punho diferente. Após a realização da triagem final repunha as luvas nos locais

corretos do armazém de EPI´s para que os colaboradores pudessem reutilizá-las. Esta

tarefa era realizada sempre que se atingiam os 25Kg de luvas para lavar, rondando mais

ou menos as duas vezes por mês.

4.2.4 Fisioterapia

Todas as semanas é dada a possibilidade aos colaboradores da SODECIA da Guarda de

participarem em sessões de fisioterapia. Por forma a organizar essas sessões é criada uma

listagem diferente de colaboradores (Anexo 16) todas as semanas pelo Técnico de HST.

Esta listagem é posteriormente afixada no quadro de avisos localizado na zona verde da

empresa e enviada por e-mail aos colaboradores que utilizam este meio como ferramenta

de trabalho. A criação da listagem procura dar oportunidade a todos os colaboradores de

frequentarem a fisioterapia, sendo dada prioridade aqueles que realmente necessitam dela.

A lista da fisioterapia é composta pelo horário das sessões e pelo nome do colaborador

destinado a cada sessão. Nesta lista encontram-se ainda 4 colaboradores suplentes que no

caso de algum dos colaboradores previstos para a fisioterapia faltar ou não puder

comparecer estes poderão ir no seu lugar. A lista conta assim com um número médio de

18 colaboradores e 4 suplementes, com sessões de 20min cada.

Às segundas-feiras, dia da fisioterapia, é entregue uma cópia da lista de colaboradores

para fisioterapia à fisioterapeuta, para que possa orientar-se e proceder às anotações de

feedback que achar pertinentes. No final do dia essa mesma cópia é entregue ao Técnico

de HST que deverá registar no controlo da fisioterapia (Anexo 17) o feedback dado pela

fisioterapeuta, por forma a auxiliá-lo na próxima listagem de colaboradores para a referida

atividade. Nesse ficheiro são também realizadas as marcações das presenças dos

colaboradores às sessões de fisioterapia.



66

O controlo da fisioterapia é composto por uma tabela que compila as informações

consideradas pertinentes para esse controlo. Nomeadamente, o nome de todos os

colaboradores da empresa, o turno14 em que cada um trabalha, o grau de gravidade15 de

cada colaborador, o número de sessões realizadas por colaborador, os dias das sessões de

fisioterapia e o número de faltas e presenças por colaborador num determinado dia. Após

cada dia de fisioterapia é necessário atualizar o controlo da mesma, mais precisamente

nos campos da gravidade do colaborador intervencionado e na marcação de presença ou

falta de um colaborador à sua sessão. No caso das presenças dos colaboradores às suas

sessões de fisioterapia, estas são codificadas com o número “1”, já no caso de faltas esta

é codificada com a letra “F” a vermelho e a célula pintada a amarelo. A falta dos

colaboradores às sessões de fisioterapia, só são consideradas faltas quando o colaborador

não avisa que não poderá comparecer à sua sessão.

Para a elaboração da listagem de fisioterapia é necessário ter-se em atenção o feedback

dado pela fisioterapeuta, feedback esse que se relaciona com o grau de gravidade da lesão

do colaborador e com aqueles que têm de ser revistos obrigatoriamente na semana

seguinte. A fisioterapeuta deverá identificar os colaboradores que deverão ser incluídos

no próximo dia de fisioterapia. Após a análise do feedback os primeiros a serem colocados

na lista são aqueles que se encontram assinalados, tendo em atenção o seu horário de

trabalho da semana seguinte, para que possam ser encaixados numa hora mais oportuna

para o colaborador, por exemplo os colaboradores de mão-de-obra direta só podem

frequentar as sessões de fisioterapia fora do seu horário laboral, para o efeito, é consultada

a escala de turnos da semana seguinte. Após a integração dos colaboradores obrigatórios

numa das sessões é consultado o controlo de fisioterapia de forma a perceber quais são

os colaboradores que requerem mais urgência de sessões, ou seja, é tido em conta o grau

de gravidade atribuído a cada colaborador. Após a análise do grau de gravidade do

colaborador é também tido em conta o número de sessões realizadas por colaborador,

bem como o intervalo de tempo de não ida à fisioterapia. A seleção de suplentes é feita

através do tipo de colaborador, isto é, são selecionados, por norma, os colaboradores de

14 Turnos: os turnos são codificados nesse ficheiro de A a C, onde o A corresponde aos colaboradores do LU, o B aos

colaboradores da ISRI e da Tampa da Caixa e o C aos colaboradores administrativos ou centrais.

15 Grau de Gravidade: é codificado de 0 a 3, onde a o 0 corresponde a nenhum grau de risco e o 3 a um grau de gravidade

elevado.



67

horário administrativo, uma vez que têm uma maior flexibilidade de tempo e que se

encontram junto ao posto médico, facilitando a rapidez de ocupação da sessão.

No período de estágio foi-me proposto que realizasse todo o controlo da fisioterapia,

incluindo a elaboração da lista de colaboradores inscritos para as sessões de fisioterapia.

4.2.5 Medicina de Trabalho

A medicina de trabalho é realizada periodicamente aos colaboradores da empresa, sempre

que existam novas contratações de colaboradores ou entrada de estagiários e sempre que

um colaborador regresse de baixa. Este procedimento visa atestar a capacidade do

colaborador para o trabalho que executa. Para tal são realizados um conjunto de exames,

por exemplo eletrocardiograma, audiograma, teste de visão, respiração e colesterol e

ainda uma consulta de medicina geral. Após os referidos exames são criadas fichas de

aptidão dos colaboradores, que comprovam a aptidão ou não do colaborador para o seu

trabalho.

A lei obriga a que todos os colaboradores expostos a níveis de ruído superiores a 85

decibéis e/ou que trabalhem durante o período noturno sejam alvo de uma revisão médica

uma vez por ano e de meio em meio ano, respetivamente. Neste seguimento foi-me

proposto que compilasse toda a informação necessária para a elaboração de um atestado

médico que, posteriormente seria enviada à Egiclínica para que esta atestasse a aptidão

dos colaboradores sujeitos às revisões médicas. Para tal, acedi ao controlo da medicina

de trabalho para identificar os colaboradores que estivessem nas condições descritas,

anotando o nome completo e a data de nascimento respetivos. Posteriormente em ficheiro

Word, foi redigido um exemplar de atestado médico, onde tive de verificar a data prevista

da avaliação física e psíquica de cada colaborador, tendo em conta que esta data deve ser

anterior à data de caducidade da avaliação anteriormente realizada. Após toda a

compilação da informação a mesma foi enviada para a Egiclinica.

Na medicina no trabalho foi-me também proposto que coordenasse os serviços de

medicina no trabalho nos dias em que estes estavam previstos. Esta coordenação consistia

avisar e chamar os colaboradores inscritos para a medicina no trabalho, para que estes

comparecessem aos exames e à consulta de medicina geral. Para tal, tinha como base a

lista de colaboradores da medicina de trabalho previamente elaborada pelo Técnico de



68

HST, que me orientava quando e quem deveria chamar. Após a chegada do colaborador

tinha de o encaminhar para a sala onde eram realizados os exames e a consulta de

medicina do trabalho.

4.2.6 Medicina Curativa

A medicina curativa é um programa de saúde mensal que a SODECIA disponibiliza aos

seus colaboradores. Este programa consiste na visita de um médico de medicina geral,

visita esta agendada juntamente com a Egiclínica, às instalações da empresa que

possibilita, durante uma tarde, consultas de medicina geral e prescrições de receitas aos

colaboradores da empresa. Todos os meses é afixado um impresso de medicina curativa

(Anexo 18) no quadro de avisos localizado na zona verde da empresa, onde os

colaboradores se podem inscrever. Para a inscrição basta que os colaboradores preencham

o seu nome no impresso.

À semelhança da medicina do trabalho foi-me proposto que coordenasse as consultas de

medicina geral nos dias em que estava prevista a sua realização. Esta coordenação, à

semelhança da medicina no trabalho, consistia no chamar dos colaboradores inscritos para

comparecerem na consulta de medicina geral. A grande maioria dos colaboradores

inscritos queria apenas a prescrição de receitas. Para tal deixavam comigo o número do

utente e parte da caixa dos medicamentos que queriam que fossem prescritos.

Posteriormente entregava ao médico para que este procedesse à prescrição de receitas.

Estas eram enviadas por e-mail e posteriormente imprimidas por mim, para que pudessem

ser levantadas pelos colaboradores.

4.2.7 Alertas de Segurança e Listas de Perigos e Riscos

Existe um regulamento interno de segurança da SODECIA da Guarda que exige que todos

os alertas de segurança afixados na unidade estejam devidamente controlados, isto é, os

alertas de segurança devem estar carimbados com um carimbo de controlo de cópias

(Anexo 19). Este carimbo permite saber quantas cópias dos alertas existem e quando

foram controlados ou afixados.



69

Com base numa check-list criada pelo Técnico de HST, foi-me proposto juntamente com

o técnico, a carimbagem dos alertas de segurança já afixados pela unidade. A check-list

continha a localização exata do alerta afixado, bem como a data de revisão do mesmo. À

medida em que os alertas de segurança eram carimbados tinham de ser verificados na

check-list na informação correspondente a esse alerta.

As alertas de segurança e as LPR devem ser atualizadas de dois em dois anos ou sempre

que exista uma alteração do Técnico de HST ou de Chefes de Equipa, de uma ocorrência

de acidente, de uma deteção de novos perigos e riscos ou da implantação de uma nova

linha de produção. Devido à caducidade dos dois anos e da alteração do Técnico de HST

e de chefes de equipa foi-me proposto que realizasse a atualização de todos os

documentos de segurança: LPR´s (Anexo 3) e alertas de segurança (Anexo 4). Numa

primeira fase procurei fazer um levantamento de todos os documentos caducados há mais

de dois anos e daqueles que não teriam sido alterados desde a entrada do novo Técnico

de HST, há sensivelmente um ano. Para realizar o levantamento tive como base um

ficheiro de monotorização dos documentos de segurança, que permite saber a data da

última revisão desses documentos. Após o levantamento procedi à recolha desses

documentos na rede da empresa, rede esta que armazena todos os documentos importantes

da empresa. Na LPR atualizei a data de revisão, o nome do Técnico de HST e o nome dos

chefes de equipa do setor a que respeita o documento. Também acrescentei, nestes

documentos, colunas relativas à deteção e controlo de novos riscos na tabela indicativa

da implementação de novas ações de controlo dos riscos, isto é, avaliei os riscos

expectáveis de cada posto de trabalho após a implementação das medidas de controlo do

risco. Os riscos foram avaliados através do procedimento de análise e controlo de riscos

utilizado pela empresa, procedimento este que utiliza os índices de severidade do dano,

probabilidade de ocorrência e a frequência de exposição, bem como o número de pessoas

expostas ao risco. Já nos alertas de segurança apenas atualizei o nome do Técnico de HST

e a data de revisão. Após as atualizações dos documentos de segurança imprimi apenas

os alertas de segurança e carimbei-os com o carimbo de controlo de cópias, cumprindo

assim com a obrigatoriedade do procedimento de segurança da empresa. Por fim atualizei

as datas de revisão do ficheiro de monotorização dos documentos de segurança.



70

4.2.8 Manutenção de Extintores

Os extintores são vistos como um meio de primeira intervenção que se mostra mais

adequado para intervir num incêndio em fase inicial deste, devido ao seu fácil

manuseamento e imediata disponibilidade de utilização por uma só pessoa. A eficácia do

extintor depende em grande parte da inspeção periódica que deverá ser cumprida. Os

extintores devem ser revistos, no mínimo, uma vez por ano. Para tal a SODECIA da

Guarda recorre a uma empresa certificada para que esta realize a inspeção dos seus meios

de combate a incêndios.

Para ajudar na localização de cada extintor e hidrante de incêndio foi criado um mapa de

toda a unidade com pontos assinalados da localização dos meios de combate a incêndios.

Foi também criada uma check-list dos meios de combate a incêndios que permite saber o

número atribuído a cada extintor, bem como a sua localização e as datas da última e da

próxima manutenção. Nesta atividade foi-me proposto que realizasse a verificação do

número atribuído a cada extintor com base na check-list dos meios de combate a

incêndios. Após a recolha de todos os extintores ordenei-os numericamente de forma

crescente e verifiquei na check-list cada número atribuído ao extintor. Esta verificação

era possível de se realizar, uma vez que, tanto a check-list como o extintor têm indicado

o tipo de agente que possui. Após a verificação o responsável pela inspeção dos extintores

procedeu à sua manutenção, rejeitando alguns dos extintores inspecionados. Por forma a

cobrir esses extintores a empresa comprou novos extintores de acordo com o número de

extintores rejeitados. Nos extintores novos tive de numerá-los com o mesmo número do

extintor rejeitado para que tudo estivesse em conformidade. Após a conclusão da sua

inspeção, os extintores foram novamente colocados no local que lhes era destinado.

4.2.9 Formação On Job Training

Numas das auditorias foi detetada uma não conformidade referente à comunicação de

risco inexistente aos colaboradores expostos a determinados produtos tóxicos e químicos.

Por forma a combater essa falta de conhecimento por parte dos colaboradores expostos,

foi criada uma check-list desses mesmos trabalhadores que orientou o Técnico de HST

quanto aos colaboradores que deviam ser alvo da formação OJT. Foi realizado ainda um

levantamento exaustivo, por parte do Técnico de HST, de todos os produtos tóxicos e

químicos, bem como os riscos que estão associados a estes produtos.



71

Para que se procedesse à realização da formação OJT aos colaboradores expostos foi

agendada uma tarde com o Técnico de HST. Tive a oportunidade de acompanhar o

Técnico de HST nesta formação, que foi realizada no próprio posto de trabalho de cada

um dos colaboradores expostos. Esta formação teve uma duração mínima de 5min e que

tinha como principal objetivo informar os colaboradores dos produtos e substâncias a que

estavam expostos, bem como os perigos e riscos a que estavam sujeitos. No final de cada

formação era preenchida uma folha de presenças (Anexo 6) por parte do colaborador

formado. Como suplemento à formação OJT foi elaborada uma síntese informativa, que

posteriormente era deixada ao colaborador sobre os agentes perigosos e a sua localização,

a identificação dos perigos que lhes estão associados e a análise de risco destes e, ainda

os EPI´s recomendados e que devem ser utilizados nessas situações.

4.2.10 Acompanhamento da Integração de Novos Colaboradores

Tive também a oportunidade de acompanhar o Técnico de HST em alguns dos processos

de integração de novos colaboradores. A integração na área de HST é dividida em duas

partes, uma primeira que forma os novos colaboradores em sala e uma segunda que é

composta por uma visita à fábrica. Na formação em sala são expostos temas como os

procedimentos de segurança adotados pela empresa, muito semelhante à que, eu própria,

tive oportunidade de frequentar e a visualização de um vídeo de segurança da fábrica. A

visita à fábrica baseou-se no conhecimento desta e nos aspetos relativos à segurança no

trabalho. Foram também confirmadas as medidas de segurança indicadas pelo vídeo de

segurança anteriormente visualizado.

4.3 Atividades Desenvolvidas na Área de Melhoria Contínua

As atividades por mim desenvolvidas relacionadas com a área de melhoria contínua

consistiram no acompanhamento e envolvimento num projeto kaizen e a formação

administrada sobre o circuito de reposição de luvas às colaboradoras indicadas para a

tarefa.



72

4.3.1 Kaizen

Todos os meses na SODECIA da Guarda são projetados e desenvolvidos projetos kaizen

que permitem a implementação e consolidação de uma cultura de melhoria contínua na

unidade.

Tive a oportunidade de poder acompanhar um projeto kaizen durante todo o meu período

de estágio. O kaizen das luvas surgiu devido ao gasto avultado de consumo de luvas, bem

como ao seu constante desperdício. Por forma a combater estes dois problemas foi

planeado a criação de cacifos individuais para as luvas e a criação de um circuito móvel

de reposição de luvas. Foram planificados cacifos individuais para cada colaborador que

seriam posteriormente distribuídos pelos diferentes setores da fábrica. Este kaizen teve

como princípio a reposição de luvas apenas em troca das luvas usadas, possibilitando

assim, um maior controlo do consumo de luvas e do seu desperdício.

A minha integração neste projeto foi gradual e sistemática, uma vez que realizei uma

sucessão de tarefas, ou seja, a conclusão de uma implicava o início de outra. A minha

contribuição neste projeto aconteceu, concretamente, ao nível da criação das estruturas e

na sua implementação no terreno.

Comecei por realizar um levantamento do tipo e tamanho de luvas que cada colaborador

SODECIA necessitava. Para tal usei uma lista de colaboradores (Anexo 20) que me

permitiu identificar o colaborador a partir do seu número e nome. Nesta lista efetuei o

registo dos diferentes tipos e tamanhos de luvas usadas por cada colaborador. Após este

levantamento transferi os registos para um ficheiro de controlo de kaizen (Anexo 21). A

tarefa seguinte consistiu na criação de todas as etiquetas necessárias à implementação do

kaizen, etiquetas essas que seriam aplicadas nos cacifos e no carrinho das luvas. As

etiquetas dos cacifos continham a letra do armário e o número do cacifo, o nome do

colaborador e o tipo e tamanho de luvas que este utiliza. Estas etiquetas foram duplicadas

com vista a serem colocadas dentro e fora da porta do cacifo, revelando-se as do interior

do cacifo, essenciais na orientação de quem repõe as luvas. Os cacifos foram agrupados

em 10 armários, ou seja, cada armário era composto por 16 cacifos individuais, cacifos

estes com três compartimentos cada, um para as luvas novas e em uso, outro para as luvas

para o lixo e outro para as luvas para lavar. As etiquetas do carrinho das luvas continham

o tipo de luvas e o tamanho delas, bem como a sua legenda, que se destinava à

identificação de cada compartimento desde carrinho. Após a criação das etiquetas tive de



73

as imprimir, plastificar, cortar e preencher com os dados de cada colaborador. Para o seu

preenchimento tive como referência o levantamento feito inicialmente das luvas usadas

por cada colaborador, onde tinha já, o cacifo atribuído a cada um. Para os cacifos foram

ainda criados mais dois tipos de etiquetas, etiquetas essas com a letra do armário e

respetiva legenda dos cacifos. Após a elaboração de todas as etiquetas passei para a

montagem do cacifo propriamente dito, montagem esta que se baseou na fixação de

portas, puxadores e dobradiças dos cacifos. Com a conclusão desta tarefa, os cacifos

foram posteriormente colocados nos locais previamente definidos pelo coordenador de

melhoria contínua. Seguiu-se a marcação dos aloquetes, com a letra e o número do cacifo,

e a criação dos códigos individuais de cada um. Esta distribuição foi baseada no ficheiro

de controlo de kaizen, que já continha o código atribuído a cada cacifo. Após a marcação

e a criação de códigos dos aloquetes, os mesmos foram distribuídos pelos diferentes

cacifos a que se destinavam, bem como afixadas as respetivas etiquetas. Antes da

oficialização do início do kaizen foi criado um anúncio informativo, posteriormente

afixado no quadro de avisos, que procurou explicar aos colaboradores o funcionamento

dos cacifos, bem como as regras da sua utilização. Esta mensagem foi também reforçada

pelos chefes de equipa nos DDS´s e DDQ´s realizados antes do início de cada turno. Em

simultâneo com o anúncio foram criados envelopes individuais com o número do cacifo

e o respetivo código, bem como a sua legenda. Estes envelopes foram posteriormente

distribuídos aos chefes de equipa que se encarregaram de distribuir por cada colaborador.

Após todos os ajustes deu-se a oficialização do projeto kaizen, e com ela deixaram de ser

entregues luvas aos chefes de equipa, começando-se a abastecer os cacifos com base

numa check-list, previamente elaborada, que identificava as quantidades de luvas a

distribuir por cada cacifo. Esta check-list acompanhou-nos, a mim ao Técnico de HST e

ao Coordenador de Melhoria Contínua, no primeiro abastecimento dos cacifos. Os

abastecimentos posteriores foram realizados diariamente, repondo-se luvas novas ou

lavadas em troca das velhas, apenas, quando o colaborador deixava no compartimento

correto do seu cacifo as suas luvas rotas ou as luvas em condições de serem lavadas.

Com este projeto kaizen foi também possível eliminar-se a primeira triagem de luvas,

realizada habitualmente pelas três colaboradoras responsáveis pela limpeza da unidade.

Esta triagem foi eliminada uma vez que tanto os cacifos como o carrinho das luvas



74

possuem compartimentos distintos para as luvas não reutilizáveis e para as luvas

reutilizáveis.

Com o final do meu estágio a aproximar-se houve a necessidade de se formar alguém no

circuito de reposição de luvas, até então realizado por mim, que ficasse a partir daí

responsável por este. Por isso foi decidido pelas chefias que as pessoas responsáveis por

esse circuito seriam as três colaboradoras responsáveis pela limpeza. Foi-me então

proposto que as acompanhasse e lhes explicasse todo circuito de reposição de luvas.

Comecei por explicar como e porque é que surgiu este projeto. Seguidamente fui

explicando os pontos de mais interesse à medida que apareciam as situações ou sempre

que uma delas me colocava alguma questão. Começámos pelo armazém de EPI´s onde

procurei descrever como este se encontra organizado e explicar para que serve cada tipo

de luva, bem como a designação que lhes é dada. Depois passámos para o abastecimento

do carrinho das luvas que se encontra devidamente etiquetado e, aí procurei explicar onde

são colocados cada tipo de luvas. Após o abastecimento do carrinho seguimos para a

ronda dos cacifos. Chegadas aos cacifos indiquei o código mestre de cada armário, que

permite abrir todos os cacifos de uma só vez. Procurei também explicar para que servia

cada compartimento dos cacifos. Há medida que as colaboradoras iam repondo as luvas

foi necessário criar estratégias para que estas não se perdessem no cacifo que estavam a

repor. Para tal arranjou-se um hímen que permitia marcar o cacifo que estavam a repor.

Na reposição é essencial que se tenha muita atenção ao tipo de luva que se retira e de que

compartimento se retira, para que esta seja triada corretamente. Acompanhei todo o

circuito de reposição de luvas por parte das colaboradoras durante toda a última semana

de estágio, passando a minha tarefa posteriormente para o Técnico de HST. No final de

cada ronda reportava ao Técnico de HST a evolução das colaboradoras para que este

estivesse ocorrente da sua evolução e das suas dificuldades.

4.4 Outras Atividades Desenvolvidas

Neste ponto vão ser explicadas as atividades que não se enquadram em nenhuma das três

áreas já referidas. Estou a referir-me à triagem de tampas da caixa de velocidades e à

atualização de documentos do arquivo.



75

4.4.1 Triagem de Tampas da Caixa de Velocidades

A SODECIA Powertrain da Guara fabrica dois tipos de tampas de caixas de velocidades

(TCV), para clientes diferentes.

Numa determinada encomenda foram detetadas TCV já embaladas em contentores para

clientes que não correspondiam ao cliente destinado. Para tal foi solicitado a todos os que

pudessem auxiliar na triagem de peças que se deslocassem à zona de stock de produto

acabado. Lá fomos esclarecidos sobre a diferença entre as peças e quais as que deveríamos

retirar dos contentores. Após o esclarecimento organizámo-nos em grupos de três

elementos e distribuímo-nos pelas filas de contentores. Filas estas criadas pelos

empilhadores, onde procedemos à sua abertura. Triámos peça a peça para que nenhuma

TCV incorreta fosse enviada para o cliente, evitando assim uma futura reclamação por

parte deste.

4.4.2 Arquivo

O departamento de recursos humanos conta com um arquivo de documentos do ano

corrente relativo às áreas de RH e HST. Este arquivo organizado em dossiês contém

informação relativa à formação, aos procedimentos de RH, ao trabalho temporário, aos

contratos, currículos, certificados de formação, legislação, validação de competências,

procedimentos de HST, entre outros.

Durante o meu período de estágio foi-me solicitada a revisão de alguns desses

documentos, bem como à sua organização e atualização.

4.4.2.1 Atualização de Documentos de Recursos Humanos

Todos os certificados de formação dos colaboradores da SODECIA da Guarda

encontraram-se arquivados em dossiês destinados somente a esses certificados. Todos os

anos é criado um dossiê novo que diz respeito ao ano vigente. Os certificados de formação

desse dossiê encontram-se organizados por ordem alfabética.

Foi-me solicitado que revisse todos os certificados arquivados de 2016 e 2017 com o

intuito de retirar todos os certificados pertencentes a trabalhadores que já não trabalham

na SODECIA. Estes certificados foram arquivados no final do dossiê separados de todos

os outros. Para poder saber quais seriam os trabalhadores que já não trabalhariam na



76

SODECIA foi-me facultada uma check-list de todos os colaboradores, sendo que esses

trabalhadores se encontravam destacados. Após a separação dos certificados verifiquei

ainda a ordenação de todos os certificados que deveriam ser arquivados primeiramente

por nome e posteriormente por data, do mais recente para o mais antigo.

4.4.2.2 Atualização de Documentos de HST

Dada a necessidade da atualização de documentos de HST que já se encontravam

obsoletos, foi-me solicitado pelo Técnico de HST que atualizasse os documentos e

procedimentos novos do dossiê de HST. Este dossiê torna-se essencial na medida em que

auxilia o Técnico de HST nos temas a abordar na integração de segurança dos novos

colaboradores. Para tal acedi à rede da empresa onde descarreguei todos os documentos

e procedimentos obsoletos detetados no dossiê de HST. Posteriormente imprimi-os e

voltei a arquivar no dossiê pela mesma ordem em que estavam colocados os antigos.



77

CONCLUSÃO

O estágio curricular, que completa a Licenciatura de Gestão de Recursos Humanos,

realizado na SODECIA Powertrain da Guarda SA deu-me a oportunidade única de ficar

a conhecer a área de atuação de um profissional de Recursos Humanos e Higiene e

Segurança no Trabalho, quer nas suas responsabilidades e funções quer nas suas tarefas

e atividades. Ampliei muitos dos meus conhecimentos acerca destas profissões, bem

como das áreas onde estas se inserem.

Desde o início fui muito bem aceite e recebida por toda a equipa constituinte da

SODECIA da Guarda, desde colaboradores, seguranças e diretores.

Ao longo do estágio fui progredindo na minha autonomia, que se concretizou na

capacidade de dar resposta a várias situações, para as quais no início não me sentia capaz.

A primeira semana de estágio foi dedicada especialmente à integração no local de trabalho

e ao conhecimento da maioria dos departamentos da empresa através de formações

realizadas pelos coordenadores dos diferentes departamentos.

No início tive algum receio de não corresponder às expectativas e de não estar à altura

das exigências que esta profissão exige, mas com o passar do tempo e com a minha

aprendizagem gradual percebi que era capaz de superar as expectativas e as exigências

esperadas.

A minha principal dificuldade foi relativamente à identificação dos colaboradores da

empresa, isto é, dado o número considerável de pessoas que trabalham na empresa, foi-

me difícil, num período de tempo tão curto, conseguir distinguir as pessoas pelos seus

nomes, mas consegui terminar o estágio com uma redução significativa dessa dificuldade.

Penso que, sobretudo a minha postura, a vontade de aprender e disponibilidade em apoiar

e ajudar os diversos colaboradores, contribuíram em muito para a minha integração eficaz

na empresa, para a minha aprendizagem e para o meu crescimento profissional.

Considero que os objetivos que me foram propostos inicialmente foram cumpridos com

sucesso, perfazendo um balanço positivo desta experiência.



78

A Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos facultou-me uma diversidade de

conhecimentos e competências, que aprimoradas com o estágio, me permitiram crescer

tanto a nível profissional como pessoal. A base que me foi dada através das unidades

curriculares permitiu-me desempenhar eficazmente as tarefas propostas durante este

período de estágio. Saliento então as unidades curriculares de Higiene e Segurança no

Trabalho, Recrutamento e Contratação, Mudança e Desenvolvimento Organizacional,

Ergonomia, Planeamento e Análise de Funções, Avaliação do Desempenho e Gestão de

Carreiras, Gestão da Formação e Desenvolvimento do Potencial Humano, Comunicação

Empresarial, Direito do Trabalho e da Proteção Social, Direito das Empresas, Gestão das

Organizações, Diagnóstico e Intervenção nas Organizações e Folha de Cálculo, pois

foram estas treze que com o conteúdo nelas lecionado me permitiram desempenhar as

tarefas de forma correta, eficaz e adotar uma postura correta no meu local de estágio.

Considero que o estágio me permitiu dar um passo importante e traçar o meu futuro

profissional, consolidando os conhecimentos adquiridos durante o período letivo, bem

como adquirindo novas competências profissionais e pessoais a adotar.



79

BIBLIOGRAFIA

Documentos Consultados:

SODECIA Powertrain da Guarda SA. (2014-2017). Documentos e Procedimentos de RH

e HST

SODECIA Powertrain da Guarda SA. (2017). Manual de Acolhimento

Websites Consultados:

https://www.apcergroup.com/portugal/index.php/pt/categorias-certificacao, acedido em

outubro de 2017

http://www.sodecia.com, acedido em outubro de 2017



80

ANEXOS



81

Anexo 1

Plano de Estágio



82



83

Anexo 2

Ficha de Controlo de Receção de

EPI´s



84

FICHA DE CONTROLO DE RECEPÇÃO DE EPIS

Nome:

______________________________________________________________________

Função:____________________________Sector:______________________________

TERMO DE RESPONSABILIDADE

Declaro ter em meu poder, fornecido pela Sodecia da Guarda, os EPIs abaixo

relacionados, destinados ao meu uso em serviço, comprometendo-me a restituí-los à

Empresa na eventualidade da rescisão de meu Contrato de Trabalho.

Comprometo-me a utilizar o EPI durante todo o período de trabalho, apenas para

a finalidade a que se destina, responsabilizar-me pela sua guarda, higienização e

conservação e comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para o

uso.

Obrigo-me também a utilizar diariamente os EPIs a mim entregues, pois a recusa

ao uso do EPI constitui comportamento culposo.

_______________________________________

(Assinatura Empregado)

EPI QTDE. DATA

RECEPÇÃO

DATA

DEVOLUÇÃO

FORMADO

NA ENTREGA

ASSINATURA

EMPREGADO

Imp 22 PG01 GRD

PROCEDIMENTO DO SISTEMA DE GESTÃO INTEGRADO

UTILIZAÇÃO E CONTROLO DE EPIS Data:



85

Anexo 3

Lista de Perigos e Riscos (LPR)



86



87

Anexo 4

Alertas de Segurança



88



89

Anexo 5

Plano de Integração



90

Plano de Integração

(função)

Data:

Página:

90/4

Nome:

Função:

Data de admissão: N.º de colaborador:



91



92

Imp 18 PN03 GRD RH – Sodecia da Guarda



93

Anexo 6

Folha de Presenças



94

Folha de Presenças

Data:

Página: 1/1



95

Anexo 7

Ficheiro do Absentismo



96



97

Anexo 8

Ficheiro do Controlo de Pessoal



98



99

Anexo 9

Ficheiro do Relatório Único



100



101

Anexo 10

Tabela nº30 do Relatório Único



102

Tabela Nº 30 - Área de Educação/Formação da Ação

Grandes

Grupos Áreas de Estudo Áreas de Educação e Formação

Programas

Gerais

Programas de Base 010-Programas de Base

Alfabetização 080-Alfabetização

Desenvolvimento

Pessoal 090-Desenvolvimento Pessoal

Artes e

Humanidades

Artes

211-Belas Artes

212-Artes do Espetáculo

213-Audiovisuais e Produção dos media

214-Design

215-Artesanato

219-Artes-Programas não classificados noutra área de formação

Humanidades

221-Religião e Teologia

222-Línguas e Literaturas Estrangeiras

223-Língua e Literatura Materna

225-História e Arquiologia

226-Filosofia e Ética

229-Humanidades-Programas não classificados noutra área de

formação

Ciências Sociais,

Comércio e

Direito

Ciências Sociais e do

Comportamento

311-Psicologia

312-Sociologia e outros estudos

313-Ciência Política e Cidadania

314-Economia

319-Ciências Sociais e do Comportamento-Programas não

classificados noutra àrea de formação

Informação e Jornalismo

321-Jornalismo e Reportagem

322-Biblioteconomia, Arquivo e Documentação (BAD)

329-Informação e Jornalismo-Programas não classificados noutra

àrea de formação

Ciências Empresariais

341-Comércio

342-Marketing e Publicidade

343-Finanças, Banca e Seguros

344-Contabilidade e Fiscalidade

345-Gestão e Administração

346-Secretariado e Trabalho Administrativo

347-Enquadramento na Organização/Empresa

349-Ciências Empresariais-Programas não classificados noutra

àrea de formação

Direito 380-Direito

Ciência das Vida 421-Biologia e Bioquímica



103

Ciências,

Matemática e

Informática

422-Ciências do Ambiente

429-Ciências da Vida-Programas não classificados noutra àrea de

formação

Ciências Físicas

441-Física

422-Química

443-Ciências da Terra

449-Ciências Físicas-Programas não classificados noutra àrea de

formação

Matemática e Estatística

461-Matemática

462-Estatística

469-Matemáticas e Estatísticas-Programas não classificados noutra

àrea de formação

Informática

481-Ciências Informáticas

482-Informática na Óptica do Utilizador

489-Informática-Programas não classificados noutra àrea de

formação

Engenharia,

Indústrias

Transformadoras

e Construção

Engenharia e Técnicas

afins

521-Metalurgia e Metalomecânica

522-Eletrecidade e Engenharia

523-Eletrónica e Automação

524-Tecnologia dos Processos Químicos

525-Construção e Reparação de Veículos a Motor

529-Engenharia e Técnicas afins-Programas não classificados

noutra àrea de formação

Indústrias

Transformadoras

541-Indústrias Alimentares

542-Indústrias do Têxtil, Vestuário, Calçado e Couro

543-Materiais (Indústrias da madeira, cortiça, papel, plástico, vidro

e outros)

544-Indústrias Extractivas

549-Indústrias Transformadoras-Programas não classificados

noutra àrea de formação

Arquitetura e Construção

581-Arquitectura e Urbanismo

582-Construção Civil e Engenharia Civil

589-Arquitectura e Construção-Programas não classificados noutra

àrea de formação

Serviços Serviços Pessoais

811-Hotelaria e Restauração

812-Turismo e Lazer

813-Desporto

814-Serviços Domésticos

815-Cuidados de Beleza

819-Serviços Pessoais-Programas não classificados noutra àrea de

formação



104

Serviço de Transporte 840-Serviços de Transporte

Proteção do Ambiente

851-Tecnologia de Proteção do Ambiente

852-Ambientes Naturais e Vida Selvagem

853-Serviços de Saúde Pública

859-Proteção do Ambiente-Programas não classificados noutra

àrea de formação

Serviços de Segurança

861-Proteção de Pessoas e Bens

862-Segurança e Higiene no Trabalho

863-Segurança Militar

869-Serviços de Segurança-Programas não classificados noutra

àrea de formação

Desconhecido

ou Não

Especificado

Desconhecido ou Não

Especificado 999-Desconhecido ou não Especificado



105

Anexo 11

Tabelas do Relatório Único do

GEP



106



107



108

Anexo 12

Ficheiro do Relatório Único do

Trabalho Temporário



109



110

Anexo 13

Registo de Colaboradores na

Vacina da Gripe



111



112

Anexo 14

Registo do Consumo de Luvas



113

Data / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / /

Setor

Nome

Tamanhos

5

6

7

8

9

6

7

8

9

6

7

8

S

M

L

8

9

10

8

9

10

7

Pictonada 7

Felpuda 7

X

EPI´S

Soldadura

Tip

o d

e L

uv

a

Políamida

Luvas de

Calor

PU

Anti-Corte

Maquinação

Nitrílio-Descartáveis

Tipo Chefe

Punho em Tela



114

Anexo 15

Ficheiro do Consumo de Luvas



115

5

6

7

8

9

10

6

7

8

9

6

7

8

8

9

10

Luva calor (pictonada) 7

Luva calor (felpuda) 7

S

M

L

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 - €

5

6

7

8

9

10

6

7

8

9

S

M

L

8

9

10

L.Sold.verm(HST.LUV00

0.009)U

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 - €

5

6

7

8

9

10

6

7

8

9

S

M

L

8

9

10

7

9

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 - €

5

6

7

8

9

10

6

7

8

9

6

7

8

S

M

L

8

9

10

L.Sold.verm(HST.LUV00

0.009)U

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 - €

5

6

7

8

9

10

S

M

L

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 - €

Total Luvas - TCxV

LU

Lu

vas

Luvas Nylon PU

(HST.LUV000.001)

Luvas

Anti-corte

(HST.LUV000.002)

Luvas

p/ Maquinação

(HST.LUV000.004)

Luvas

Tipo Chefe

(HST.LUV000.005)

Luva Nitrilo descartáv.

(cx 100 un.)

(HST.LUV000.003)

Total Luvas - LU

TCxV

Lu

vas

Luvas Nylon PU

(HST.LUV000.001)

Luvas

Anti-corte

(HST.LUV000.002)


(cx 100 un.)

(HST.LUV000.003)

Luva Nitrilo punho tela

(HST.LUV000.007)

Prensas + Embalagem

Lu

vas

Luvas Nylon PU

(HST.LUV000.001)

Luvas

Anti-corte

(HST.LUV000.002)


(cx 100 un.)

(HST.LUV000.003)


(HST.LUV000.007)

Luva Poli. Branca

(HST.LUV000.008)

Total Luvas - Qualidade

Total Luvas - Prensas + Embalagem

ISRI

Lu

vas

Luvas Nylon PU

(HST.LUV000.001)

Luvas

Anti-corte

(HST.LUV000.002)

Luvas

p/ Maquinação

(HST.LUV000.004)


(cx 100 un.)

(HST.LUV000.003)


(HST.LUV000.007)

Total Luvas - ISRI

Qualidade

Lu

vas

Luvas Nylon PU

(HST.LUV000.001)


(cx 100 un.)

(HST.LUV000.003)



116

Anexo 16

Lista da Fisioterapia



117

15:00 - 15:20

14:40 - 15:00

Nomes Horário

14:20 - 14:40

14:00 - 14:20

13:00 - 13:20

12:40 - 13:00

12:20 - 12:40

12:00 - 12:20

Colaboradores a participar no plano de tratamentos

de FISIOTERAPIA

em / / (Segunda-Feira)

Suplentes:

17:20 - 17:40

17:00 - 17:20

16:40 - 17:00

16:20 - 16:40

16:00 - 16:20

15:20 - 15:40

13:40 - 14:00

13:20 - 13:40

Os colaboradores que não puderem comparecer ao

tratamento,Devem avisar um dos suplentes da lista para o substituir ou contactar o

Responsável de Segurança no Trabalho com a maior antecedência possível

para que se realizem as devidas alterações a esta lista.

Se o horário não for oportuno tente trocar com outro colega

Obrigado!

15:40 - 16:00

17:40 - 18:00



118

Anexo 17

Ficheiro do Controlo de

Fisioterapia



119

Nomes Turno ClassificaçãoLesão

T/F

Sessões

Realizadas/ / / / / / / / / / / / / / / / / / / /

1 1 1 1

A 2 T 0 F

Central 3 F 0

B +++ 0

C 0

2 0

1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Dias

Somatório

Lista de Colaboradores para Participar no Plano de Tratamentos de Fisioterapia



120

Anexo 18

Impresso da Medicina Curativa



121

Inscrição de colaboradores para participar na visita médica

Medicina Curativa

Mês

Dia X de X 14h- 16h

Nomes



122

Anexo 19

Carimbo do Controlo de Cópias



123



124

Anexo 20

Levantamento do Tipo e Tamanho

de Luvas



125

Cadeado

Nº Nº Nome

Colaborador Luvas

Tipo_Tamanho



126

Anexo 21

Ficheiro do Controlo de Kaizen



127

Po Fe Pi

5 6 7 8 9 6 7 8 9 6 7 8 S M L 8 9 10 8 9 10 7 7 7

A1 123

A2 404

A3 500

A4 859

A5 988

LuvasCadeado Colaboradores

Nº Código Nome NºPu Ac Mq Ni Tc Pt



128

tpg folitécnico daguarcia iit i’(blbdigital.ipg.pt/dspace/bitstream/10314/4320/1/regina... ·...

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