TOP SER HUMANO 2016

FAÇA PARTE DA GRENDENE o passo certo para uma carreira de sucesso

Responsáveis pelo projeto:Bárbara D. Calloni – Gerente de Desenvolvimento Humano Organizacional

Adriano Roberto de Abreu – Coordenador de Atração e Retenção

ÍNDICE

Resumo.................................................................................................................................1

Introdução .............................................................................................................................2

Contextualizando a Grendene............................................................................................2 O porquê do Faça Parte da Grendene.................................................................................3

O reposicionamento do Recursos Humano Grendene........................................................3

A criação da área de Atração e Retenção............................................................................4

Desenvolvimento ..................................................................................................................6

Objetivos............................................................................................................................6 Público alvo........................................................................................................................6

Período de implantação......................................................................................................6

O passo a passo das etapas do processo............................................................................7

Resultados obtidos...........................................................................................................18

Conclusão........................................................................................................................... 22

Bibliografia...........................................................................................................................23

RESUMO

Frente à demanda crescente por profissionais qualificados e aderentes à cultura e aos

valores Grendene, a empresa iniciou, no final de 2011, a criação do Faça Parte da Grendene,

programa que engloba as etapas, ações e iniciativas relacionadas aos processos de atração,

recrutamento e seleção de pessoas.

Dentre estas ações, destacam-se a criação dos seguintes canais de atração: páginas

do Faça Parte nas redes sociais (LinkedIn e Facebook) e portal de carreira Faça Parte

Grendene (www.facapartegrendene.com.br) – site que compila uma série de informações

sobre as áreas da empresa (apresentação da área e suas responsabilidades de negócio,

perfil de profissional que a empresa busca, principais desafios para os profissionais), as

possibilidades de desenvolvimento que a organização oferece, bem como o acesso a todas

as oportunidades em aberto na companhia.

No que tange às ferramentas utilizadas, destacam-se a sistematização do fluxo de

recrutamento e seleção, através de um software desenvolvido internamente e que gerencia

todas as etapas que envolvem o processo; bem como a padronização do uso das ferramentas

de recrutamento e seleção em todas as unidades e a parceria com um dos maiores sites de

carreira do Brasil.

A soma das ações realizadas através do Faça Parte trouxe, entre outros retornos para

a empresa, o aumento dos currículos cadastrados na base de dados da Grendene (pessoas

interessadas em trabalhar na organização), maior assertividade nas contratações e

consequente redução do turnover, redução significativa do prazo médio de admissão e do

custo por vaga, bem como o fortalecimento da imagem organizacional junto à sociedade.

1

INTRODUÇÃO

Contextualizando a Grendene

Nos primeiros anos da década de 70,

a cidade de Farroupilha (RS) acompanhou o

nascimento da Grendene - uma empresa

que, desde a sua fundação, tem na sua

proposta de atuação aliar dois importantes

itens em seus produtos: inovação através da

utilização do plástico como principal

matéria-prima.

Assim surgiram as primeiras telas

plásticas para garrafões de vinho, em

substituição àquelas produzidas com palha

e, alguns anos depois, os calçados.

Na década de 80, a Grendene,

mantendo a sua premissa de inovar através

do uso do plástico, revolucionou o mundo da

moda com o lançamento das sandálias

Melissa e, na sequência, com os chinelos

Rider e os produtos da marca Grendene Kids

(calçados licenciados acompanhados de

acessórios).

Para atender as demandas do

mercado, a empresa precisou crescer em

instalações, em novas tecnologias e em

número de funcionários que, no final dos

anos 80, contabilizavam a expressiva soma

de mais de cinco mil.

Os anos 90 trouxeram dificuldades

para o mercado calçadista no Rio Grande do

Sul, fato que incentivou a empresa a migrar

parte de sua estrutura para a região Nordeste

do país, mais especificamente para o estado

do Ceará. A primeira cidade a receber um

parque produtivo da Grendene foi a capital,

Fortaleza, seguida por Sobral e Crato. Além

dessas unidades, a Grendene conta também

com uma fábrica em Teixeira de Freitas (BA),

instalada em 2007.

A migração de grande parte da

produção para o Nordeste impulsionou

gradativamente o crescimento da Grendene,

o que propiciou à empresa lançar no

mercado as marcas Grendha (1994),

Ipanema (2001), Zaxy (2008), Cartago

(2009) e Zizou (2012), além de vários

produtos licenciados. Ao mesmo tempo,

trouxe impacto significativo para o município

de Farroupilha e arredores, visto que a

Grendene diminuiu de forma expressiva o

seu quadro de funcionários na região.

Este movimento também alavancou

uma série de novas demandas internas,

sendo algumas delas oriundas do cenário

econômico e cultural da região onde a

empresa instalou-se. Nesta época, o

2

município de Sobral, que hoje abriga o maior parque fabril da Grendene (oito fábricas e mais de

13 mil funcionários), apresentava dificuldades básicas relacionadas à saúde, serviço social,

emprego formal, higiene, alimentação e educação. Frente a esta realidade, as atividades da

área de Recursos Humanos da empresa concentraram-se em dois pilares: atendimento às

necessidades básicas das pessoas – com atuação junto aos funcionários, familiares e

comunidade em geral - e atividades trabalhistas legais.

No decorrer da última década, e com mais ênfase desde 2011, o Recursos Humanos da

empresa passou por significativas transformações, reposicionando suas atividades e seu

papel na Grendene, visando antecipar-se às necessidades do negócio e às demandas de seu

público de mais de 20 mil funcionários, responsáveis pela produção anual de cerca de 170

milhões de pares de calçados.

O porquê do Faça Parte da Grendene

Para contribuir no entendimento do contexto que alavancou a necessidade de criação

do Faça Parte da Grendene, é imprescindível falarmos do cenário que originou o

reposicionamento da área de Recursos Humanos da empresa.

O reposicionamento do Recursos Humanos Grendene

O ano de 2011 é um marco para o Recursos Humanos da Grendene. Depois de um

longo período permeando entre as posições de relações trabalhistas e de especialista em

pessoas, a área estruturou-se e assumiu a função de parceira de negócio, com o objetivo de

transferir valor para o sucesso da empresa. Esse movimento aconteceu por um desejo da

Grendene associado aos desafios do mercado e à necessidade de atender o valor estratégico

da companhia referente à Inovação e Agilidade, que consiste em “Antecipar-se às dificuldades,

inovar e fazer melhor”.

O autor Dave Ulrich (2011) afirma que os profissionais de Recursos Humanos, ao

auxiliarem os líderes de negócio a transmitirem valor aos stakeholders, estão gerando valor

para a organização. E a Grendene, por acreditar e apostar neste conceito e metodologia,

estruturou o escopo de trabalho da sua área de Gestão de Pessoas com foco no atendimento

das necessidades das áreas de negócio.

Neste sentido, foi criada uma estrutura corporativa de Recursos Humanos, com ênfase

nos processos de DHO – Desenvolvimento Humano Organizacional, contando com

3

subsistemas específicos de atuação: Atração e

Retenção; Remuneração, Performance e

B e n e f í c i o s ; E d u c a ç ã o C o r p o r a t i v a ;

Comunicação In terna e Segurança da

Informação. A essas áreas, destinou-se o papel

de responder pela criação, implementação e

manutenção de polít icas corporativas e

padronizadas para todas as unidades, dentro de

cada escopo de atuação.

A criação da área de Atração e Retenção

A migração de parte da produção para o

Nordeste do país alavancou o crescimento da

empresa e a necessidade de profissionais cada

vez mais qualificados. Em contrapartida, as

regiões nas quais a Grendene instalou-se,

especialmente Sobral, eram carentes de mão de

obra qualificada para o ramo calçadista. Em

Farroupilha e região, a oferta de mão de obra

existia, até em virtude da proximidade com o Vale

dos Sinos – que é um polo calçadista do estado,

porém a imagem institucional da Grendene – em

razão da sua mudança para o Ceará – estava

prejudicada. Além desses fatores, é importante

considerar que as fábricas da Grendene, com

exceção daquela instalada na capital Fortaleza,

estão localizadas em municípios do interior o que

não é considerado um atrativo para muitos

profissionais. Tudo isso contribuiu para que a

empresa tivesse dificuldades para a contratação

de mão de obra, o que se tornou mais latente a

partir de 2009, quando a Grendene

superou a marca de 150 milhões de pares

produzidos.

Este cenár io, associado ao

movimento de reposicionamento do

R e c u r s o s H u m a n o s , o r i g i n o u a

necessidade de criação de uma área

destinada exclusivamente a pensar,

implementar e manter estratégias focadas

na atração e manutenção de profissionais

na empresa, visto que “para atrair

c o m p e t ê n c i a s , s e l e c i o n á - l a s

adequadamente e mantê-las motivadas

para que possam gerar os resultados

esperados, é indispensável que essas

atividades sejam estrategicamente

planejadas, eticamente praticadas e

estejam alinhadas com a missão da

organização” (FAISSAL, PASSOS,

MENDONÇA e ALMEIDA, 2009).

Com base neste contexto e depois

de debruçar-se em diversas literaturas

que embasaram e qualificaram o estudo,

nasceu a área corporativa de Atração e

Retenção que teve, como primeira

demanda, elencada pela urgência da

necessidade da empresa, o desafio de

trabalhar o processo de atração de

pessoas, o que originou o Faça Parte da

Grendene – programa que engloba os

4

processos, etapas, ações e iniciativas - de todas as unidades Grendene - relacionadas

aos processos de recrutamento e seleção de pessoas.

5

Objetivos

Para atender o objetivo macro de “atrair,

identificar e selecionar profissionais com

aderência à cultura e aos valores Grendene”,

foi criado o Faça Parte da Grendene – o passo

certo para uma carreira de sucesso, que conta

com os seguintes objetivos específicos:

- alinhar os processos e ferramentas de

recrutamento e seleção em todas as unidades

Grendene.

- gerar e manter um banco de profissionais

para as posições chave da empresa.

- construir uma imagem organizacional forte

perante a sociedade.

- tornar a Grendene uma marca empregadora

desejável.

- reduzir o custo por vaga.

- reduzir o prazo médio de admissão.

- to rnar a se leção um processo de

desenvolvimento para o candidato.

- tornar o processo de seleção um trabalho em

e q u i p e e n t r e o s p r o fi s s i o n a i s d e

Recrutamento e Seleção e os gestores

responsáveis pelas vagas.

- melhorar a performance das equipes de

Recrutamento e Seleção de cada unidade

Grendene.

DESENVOLVIMENTOPúblico-alvo

Tendo em vista os objetivos do

programa, constatasse que o Faça Parte

da Grendene atende diversos públicos.

Apesar de ser direcionado à atração de

profissionais externos, ele contribui

para o relacionamento da empresa com a

sociedade – o que reverte na valorização

e reconhecimento dos funcionários.

Período de implantação

Os primeiros rascunhos para o

programa surgiram no final do segundo

semestre de 2011, com o desenho do

escopo da área de Atração e Retenção e

da criação do portal de vagas interno

(sistema eletrônico criado pela estrutura

de Tecnologia da Informação da

Grendene com o objetivo de concentrar

as informações e informatizar o processo

de recrutamento e seleção de cada

unidade).

O primeiro semestre de 2012 foi

dedicado a potencializar o uso do portal

de vagas como uma ferramenta de

gestão, ao entendimento da forma como

ocorria e das particularidades do

processo de recrutamento e seleção de

cada unidade, bem como à busca de um

6

profissional para coordenar a pasta de atividades da área corporativa de Atração e Retenção.

A partir de junho de 2012, com a contratação do Coordenador de Atração e Retenção, foram

realizados benchmarkings em algumas empresas, contratação de uma consultoria para a

realização do diagnóstico dos processos de recrutamento e seleção, realização do diagnóstico

e contratação das ferramentas do LinkedIn e do Vagas Tecnologia para uso corporativo em

todas as unidades Grendene.

Com base no resultado do diagnóstico, teve início, em 2013, a concepção do passo a

passo do programa Faça Parte da Grendene, que culminou, no mesmo ano, com a criação do

portal de carreira Grendene ( ) e da página do Faça Parte no www.facapartegrendene.com.br

Facebook; acréscimo de novas ferramentas ao processo de recrutamento e seleção; palestras

nas universidades (Falando de carreira com a Grendene) e criação do fluxo de recrutamento e

seleção Grendene, que teve como base o modelo de gestão de pessoas da empresa

(Crescer+) que está alicerçado nos princípios da gestão por resultados e sustentado por um

modelo de competências, integrando todos os subsistemas de Recursos Humanos e

subsidiando a atuação do líder protagonista, em conformidade com os valores

organizacionais.

Em 2014, com a conclusão do processo de construção do modelo de recrutamento e

seleção Grendene, aconteceu o treinamento das equipes envolvidas em cada uma das

unidades, o treinamento dos gestores Grendene para o entendimento e uso do modelo e a

criação da política de Atração e Retenção da empresa.

No ano de 2015, foi concluído o processo de informatização da ferramenta que controla

o fluxo do processo de recrutamento e seleção (esta ferramenta era utilizada desde 2014,

porém não estava sistematizada, consistia em um arquivo complexo em Excel).

Neste ano (2016), passamos a divulgar as nossas vagas também no Instagram e

estamos trabalhando em uma nova versão do site do Faça Parte, tanto para desktop quanto

para mobile, com previsão de conclusão para o mês de setembro de 2016.

O passo a passo das etapas do processo

Segundo semestre de 2011 – os primeiros movimentos

A realidade da Grendene, contextualizada ao longo da Justificativa, sinalizava para a

necessidade da busca de alternativas para atender as demandas da empresa (cada vez mais

7

latentes) por profissionais qualificados, aderentes à cultura, alinhados ao perfil das

vagas e no menor espaço de tempo possível.

Em paralelo a isso, aconteceram as análises e discussões referentes ao

reposicionamento do Recursos Humanos, que culminaram com a decisão de que,

para o alcance de resultados cada vez melhores, era imprescindível que a nova

estrutura corporativa contasse com uma equipe responsável pela condução de uma

sistemática de trabalho inteligente e padronizada para os processos de recrutamento

e seleção de todas as unidades. Neste momento, formalizou-se a criação da área

especialista em Atração e Retenção.

Nos últimos meses de 2011, tinha-se a definição do escopo de atuação da área,

bem como do perfil de profissional que a empresa desejava para estar na condução

deste trabalho – porém ele ainda não havia sido contratado.

Como o cenário dos processos de recrutamento e seleção sinalizava uma

situação desafiadora (vagas com o tempo de abertura superior a um ano, por

exemplo), fez-se uma força tarefa entre as equipes de Recrutamento e Seleção das

unidades e da área de Tecnologia da Informação Grendene, com o patrocínio da

gestão de Recursos Humanos, para a construção e implantação do portal de vagas,

que consiste em um sistema informatizado onde é realizada a gestão das vagas em

aberto. Evidência 1 – print de uma das telas do portal de vagas.

Neste sistema, o gestor abre a vaga justificando o motivo da sua abertura

(aumento de quadro ou substituição); a requisição da vaga passa por um workflow de

aprovação interna até chegar à equipe de seleção, que dá o start para o processo de

alinhamento do perfil com o gestor e divulgação da vaga. Além disso, no portal de

vagas é possível fazer o gerenciamento de informações como: status do processo de

seleção, há quantos dias a vaga está aberta, planos de ação realizados para otimizar o

processo de recrutamento, histórico da vaga, faixa salarial a ser trabalhada, entre

outros.

Antes do portal de vagas, a troca das informações era realizada por e-mail e o

gerenciamento das informações através de planilhas em Excel.

8

Ano de 2012 – consolidação do portal de vagas, estruturação da área de Atração e

Retenção, diagnóstico do cenário de recrutamento e seleção e primeiras iniciativas do

Faça Parte Grendene

Com a implementação do portal de vagas, as equipes de recrutamento e seleção

passaram a contar com uma ferramenta que facilitou o processo de gestão das vagas e de

análise das oportunidades em aberto. Com uma simples consulta ao sistema, por exemplo, é

possível mapear todas as vagas cujo prazo de abertura é superior ao tempo médio de

admissão desejado pela empresa. Outra informação que pode-se obter de forma ágil e

descomplicada é a quantidade de vagas que cada um dos gestores de cada uma das unidades

tem em aberto. Também consegue-se fazer a consolidação de diversas informações em nível

corporativo (visão de todas as unidades). Evidência 2 – comunicado interno enviado aos

gestores quando da liberação da consulta ao portal de vagas.

Para se ter a dimensão exata do quanto o portal de vagas trouxe agilidade para o

processo de recrutamento e seleção e contribuiu com as análises para a identificação de

oportunidades de melhoria e atuação, é importante tangibilizar o volume de vagas abertas pela

empresa: em 2012, por exemplo, foram 8.013 no total, ou seja, uma média de mais de 660

vagas por mês.

Em junho de 2012, a Grendene passou a contar com um profissional para coordenar as

atividades da pasta corporativa de Atração e Retenção. Foi a partir deste momento que teve

início a estruturação das atividades da área. Os primeiros movimentos realizados por este

profissional contemplaram conhecer as diferentes realidades das áreas de Recrutamento e

Seleção de cada unidade, mapeamento de como ocorriam os processos de contratação na

Grendene e visita de benchmarking e empresa do Rio Grande do Sul e São Paulo.

Os primeiros contatos com as equipes e com os processos de recrutamento e seleção

possibilitaram algumas constatações:

- cada unidade contava com um processo diferente das demais. Na própria unidade, não havia

uma padronização quanto ao uso das ferramentas e nem de interpretação das informações.

Cada profissional realizava o processo da sua forma.

- as ferramentas utilizadas pela empresa eram obsoletas.

- o custo com a contratação de consultoria para os processos de recrutamento e seleção era

9

a equipe interna e em satisfação para o

candidato, visto que o sistema do Vagas

tem interface muito amigável. Evidência 3

– print das telas do faça Parte da

Grendene no Vagas Tecnologia.

- acompanhamento semanal das vagas

de todas as unidades, com construção de

planos de ação para as vagas mais

críticas (aquelas com elevado prazo de

fechamento).

- estruturação da equipe de atração e

retenção (área corporativa), através da

contratação de um Analista.

O próximo passo consistiu na

r e a l i z a ç ã o d e u m d i a g n ó s t i c o

aprofundado, conduzido por uma

empresa terceira (D&A Consulting), cuja

responsabilidade foi coletar informações

com as equipes de Recrutamento e

Seleção de todas as unidades Grendene

e com uma amostra representativa de

Diretores e Gerentes da empresa.

Os principais pontos levantados

pelo diagnóstico, realizado nos meses de

agosto e setembro de 2012, foram:

- falta de confiança dos gestores com

relação ao processo de seleção.

- falta de proximidade dos profissionais da

área de Recrutamento e Seleção com os

gestores, o que dificultava a clareza com

elevado frente aos resultados (percentual de

vagas fechadas).

- identificação do prazo médio de admissão da

empresa: 181 dias (número consolidado

referente ao ano de 2011, excluindo as vagas

para Ajudantes de Produção. Essas vagas são

excluídas da análise do tempo médio por terem

um nível de complexidade menor na contratação

e serem realizadas em grande volume –

entendemos que se elas fossem contabilizadas

no prazo médio acabariam traduzindo de forma

míope os resultados da área, e esta não é a

intenção).

- identificação do custo médio por vaga: R$

385,19.

- necessidade latente de entender em

profundidade o processo de cada unidade,

coletar as percepções e dificuldades dos

profissionais de recrutamento e seleção da

empresa e entender a visão e expectativa dos

gestores com relação ao processo.

Diante disso, de imediato, foram tomadas

as seguintes tratativas:

- contratação das ferramentas do LinkedIn e do

Vagas Tecnologia, para uso corporativo em todas

as unidades. Com a contratação do Vagas

Tecnologia, o cadastro de currículos e a

candidatura às oportunidades deixaram de ser

feitos no sistema da Grendene, com isso foi

possível obter ganhos em agilidade para a

10

Grendene, era preciso dar-se um passo

consistente e inovador. Foi neste

momento que iniciaram-se as primeiras

discussões para o planejamento do

programa Faça Parte Grendene que, em

sua primeira fase de implantação,

contemplou:

- o fortalecimento do uso do portal de

vagas como ferramenta de gestão dos

processos.

- a continuidade das ações de análise

semanal das vagas em aberto, iniciada

poucos meses antes, com a definição e

implementação dos planos de ação (ação

conduzida pela área corporativa com as

unidades).

- o t re inamento das equ ipes de

recrutamento e seleção das unidades

para o uso das novas ferramentas já

c o n t r a t a d a s ( L i n k e d I n e Va g a s

Tecnologia).

- análise detalhada das vagas que seriam

direcionadas para as consultorias (essas

n e c e s s i d a d e s e r a m l e v a n t a d a s

semanalmente, quando da análise das

vagas abertas e da construção dos planos

de ação).

- alinhamento e conscientização das

equipes de Recrutamento e Seleção para

a importância do alinhamento do perfil de

relação ao perfil do candidato para a vaga.

- o gerenciamento das vagas era realizado

através da troca de e-mails entre a área e os

gestores.

- os currículos recebidos eram em meio físico ou

p o r e - m a i l . A e q u i p e i n t e r n a t i n h a a

responsabilidade de fazer o cadastramento

desses currículos recebidos no sistema do site

da Grendene.

- os candidatos também podiam cadastrar o seu

currículo no site da Grendene, porém o sistema

de cadastro era lento (para cadastrar um

currículo, o candidato levava em média 30

minutos).

- a equipe de Recrutamento e Seleção tinha

dificuldades em consultar e gerenciar o sistema

de currículos do site da Grendene, em razão dele

ser extremante complexo.

- a dificuldade de atrair os candidatos estava

relacionada ao uso de ferramentas obsoletas e

também à falta de conhecimento que as pessoas

tinham da Grendene.

As in fo rmações levan tadas pe lo

profissional da área de Atração e Retenção e as

conc lusões or ig inadas no d iagnóst ico

sinalizavam que a implementação de ações

pontuais seriam somente uma medida paliativa e

que, diante da realidade do cenário e da

importância estratégica das entregas da área de

Recrutamento e Seleção para o negócio

11

vaga com o gestor demandante.

Esta gestão inicial do processo trouxe

os primeiros frutos ainda em 2012, com a

diminuição do prazo médio de admissão para

41 dias – frente a uma meta de 45 dias - e a

redução do custo por vaga para R$ 179,25.

2013 - o ano da consolidação do Faça

Parte Grendene

Após esta organização inicial, que

constituiu a base operacional do programa

Faça Parte Grendene, era chegada a hora de

qualificar o processo de recrutamento e

seleção e investir em ferramentas que

contribuíssem para a atração de pessoas.

N e s t e s e n t i d o , a G r e n d e n e

i m p l e m e n t o u o s s e g u i n t e s

canais/ferramentas de atração:

- presença nas redes sociais através da

criação da página do Faça Parte Grendene

no Facebook – canal através do qual a

empresa conversa com os candidatos e

divulga suas vagas. Evidência 4 - print da

página do Faça Parte Grendene no

Facebook.

- mudança de conceito no uso do LinkedIn –

de canal de busca de currículos para

ferramenta de atração. Evidência 5 - print da

tela do Faça Parte Grendene no LinkedIn.

- criação da página do Faça Parte Grendene

no Youtube – local onde são postados vídeos

12

sobre as áreas da Grendene, seus processos

e tecnologias. Evidência 6 - print da tela do

Faça Parte Grendene no Youtube.

- c r i a ç ã o d o s i t e d o F a ç a P a r t e

(www.facapartegrendene.com.br), que

consiste em uma página na internet focada

exclusivamente na atração de profissionais.

Nesta página, o universo da Grendene é

apresentado de forma institucional, as

particularidades e atividades de cada uma das

á r e a s d e n e g ó c i o d a e m p r e s a s ã o

apresentadas e aprofundadas, os benefícios e

as oportunidades de desenvolvimento

oferecidas são divulgadas. Também neste site,

o profissional conhece as oportunidades

abertas e pode candidatar-se a elas. Evidência

7 - print das telas do site Faça Parte Grendene.

No que tange à qualificação do processo

de seleção, a empresa passou a utilizar o E-

talent (método DISC) - ferramenta que

possibilita identificar o perfil comportamental do

candidato, no intuito de que o selecionado

tenha o comportamento mais aderente ao perfil

da vaga. As informações sobre o estilo

comportamental também servem de subsídio

para que o gestor, após a contratação do

funcionário, possa gerenciá-lo e desenvolvê-lo

de forma mais assertiva, contribuindo para a

sua retenção, o que diminui as necessidades de

constantes contratações.

estatística cria parâmetros concretos e

que podem ser compartilhados por todos

os envolvidos na seleção. O caráter

quantitativo conferido à avaliação

possibilita tratamentos estatísticos dos

dados do processo seletivo, tornando

possível fornecer, ainda, feedback aos

candidatos”. (FAISSAL, PASSOS,

MENDONÇA e ALMEIDA, 2009).

É claro que, mesmo havendo

indicadores comportamentais que

esclareçam o conceito da competência, a

atribuição numérica do desempenho do

candidato fica sempre à mercê do

ju lgamento do ava l i ado r, mas a

possibilidade de ter um processo mais

padronizado de seleção, independente do

profissional que o conduza, aumenta

quando se u t i l i za a se leção por

competências (FAISSAL, PASSOS,

MENDONÇA e ALMEIDA, 2009).

Além da adoção do modelo de

competências, introduziu-se na seleção o

processo de identificação dos valores e

comportamentos do candidato, a fim de

verificar a aderência deles à cultura

Grendene pois, conforme Faissal,

Passos, Mendonça e Almeida (2009),

“mesmo considerando a dinâmica da

natureza humana, temos que buscar e

A implementação do E-talent fortaleceu

ainda mais a importância de alinhamento do

perfil da vaga com o gestor pois, além das

características técnicas importantes para o

cargo, o gestor passou a detalhar também as

características comportamentais que ele

desejava que o profissional tivesse (a este

p r o c e s s o d e c o n s t r u ç ã o d o p e r fi l

comportamental desejado para a vaga deu-se o

nome de arquitetura do cargo). Evidência 8 –

depoimento Consultoria Inter Persona – parceira

da Grendene em alguns processos de

recrutamento.

Também visando a qualificação do

processo de seleção, a empresa passou a adotar

a entrevista por competências em detrimento à

exploratória. No modelo exploratório, utilizado

até então, o objetivo era conhecer o perfil do

candidato e sondar sobre a veracidade das

informações descritas no currículo.

Já a seleção por competência preocupa-

se em buscar evidências nas experiências

vividas pelo indivíduo, no intuito de predizer

futuros comportamentos, o que possibilita avaliar

a aderência dele à cultura organizacional.

(CARBONE, 2005).

Como a avaliação por competências tem

como base a régua de seleção, que quantifica o

nível de presença do comportamento desejado,

ela tende a ser mais objetiva. “A abordagem

13

manter a harmonia entre os interesses da organização e das pessoas, individual e

coletivamente, desde a seleção. Sem este cuidado, raramente uma competência irá gerar

valor agregado para a empresa e se constituirá em diferencial competitivo”. O papel de

identificar a aderência dos candidatos à cultura da empresa ficou sob a responsabilidade do

gestor, que recebeu qualificação para exercer este papel.

Paralelo à mudança no modelo de entrevista (de exploratória para a análise de

competências), a empresa abriu mão do uso de testes psicológicos nos seus processos de

seleção, o que possibilitou contar com um perfil multidisciplinar de profissionais nas áreas de

Recrutamento e Seleção.

Para sistematizar o passo a passo do novo processo, englobando as novas

ferramentas, foi criado o fluxo do processo de seleção. Para isso, as equipes de R&S foram

divididas em grupo, sendo que cada grupo ficou responsável pela proposta de uma das etapas

do fluxo que, posteriormente, foi analisada e consensada por todo o grupo antes da

implementação.

As figuras a seguir sinalizam o processo de recrutamento e seleção antes e após a

implantação do Faça Parte Grendene:

14

ET

AP

AS

DO

PR

OC

ES

SO

DE

R&

S A

NT

ES

DO

FA

ÇA

PA

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E

1 - Abertura da vaga pelo gestor realizada por e-mail.

2 - Fluxo de aprovações da vaga por e-mail.

3 - Direcionamento da vaga para o profissional de R&S responsável por atender a área.

4 - Alinhamento de perfil com o gestor (às vezes realizado por telefone e sem a dedicação de tempo necessária). Não havia um prazo estabelecido para esta

etapa do processo ser realizada.

5- Divulgação da vaga - que era realizada em sua maioria através de anúncio em jornal ou por meio de consultoria.

6 - Análise dos currículos recebidos através de diversas fontes (impressos, por e-mail, cadastrados no site da Grendene, enviados pela consultoria).

7 - Triagem dos currículos.

8 - Contato telefônico com o candidato.

9 - Aplicação de testes psicológicos.

10 - Dinâmica de grupo (realizada em processos seletivos com número superior a dez candidatos).

11 - Entrevista exploratória realizada pela equipe de Recrutamento e Seleção.

12 - Entrevista com o gestor para verificação das experiências e conhecimentos técnicos.

13 - Avaliação e decisão do gestor.

14 - Exame médico.

15 - Contratação e integração.

Figura 1

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TE 121110090807060504030201

01 - Abertura de requisição

02 - Aprovação do workflow

03 - Alinhamento de perfil

04 - Divulgação e triagem

05 - Avaliação dos conhecimentos

06 - Avaliação do comportamento DISC

07 - Avaliação das habilidades

08 - Avaliação das competênciascomportamentais

09 - Avaliação do Gestor

10 - Exame médico

11 - Contratação e Integração

12 - Avaliação de experiência

Figura 2

A descrição detalhada do passo a passo de cada uma das etapas está disponível nos

anexos. Evidência 9 – passo a passo de cada uma das etapas do novo fluxo de recrutamento e

seleção.

15

O final de 2013 trouxe a conclusão do desenho do novo fluxo de seleção e bons

resultados referentes ao prazo médio de admissão e ao custo por vaga. Em média,

as vagas foram fechadas em 27 dias – frente à meta de 40 dias, com um custo de R$

164,80.

O reconhecimento às equipes de R&S pelo trabalho realizado veio em forma

de desenvolvimento comportamental que fortaleceu o vínculo de confiança da

equipe.

2014 – implementação do novo fluxo de recrutamento e seleção Grendene

O ano de 2014 iniciou com a capacitação de toda a equipe de R&S e Atração e

Retenção no novo modelo de recrutamento e seleção Grendene e com a criação do

Falando de carreira - parceria da Grendene com as insti tuições de ensino superior

que ficam próximas aos municípios que abrigam unidades Grendene. Através desta

ação, profiss iona is da empresa começaram a par t ic ipar de pa les t ras nas

insti tuições de ensino, tendo como foco falar sobre o mercado de trabalho e as

oportunidades que a empresa oferece. Evidência 10 - material de divulgação e

fotos sobre o Falando de Carreira.

Paralelo à implantação do novo modelo e treinamento da equipe de R&S,

ocorreu a capacitação dos gestores (cerca de 350 gestores, em todas as unidades

Grendene, part iciparam do desenvolvimento que teve duração de oito horas) com

os objetivos de conscientizá-los ainda mais sobre a importância que o processo

assertivo de seleção tem e os resultados que traz para a organização, bem como

capacitá-los para serem elementos-chave do processo.

Neste mesmo período, todo o fluxo foi desenhado em uma ferramenta de

Excel para que o passo a passo do processo pudesse ser realizado sem que

nenhuma informação fosse perdida.

Também em 2014, foi concluída a Polít ica de Atração e Retenção – documento

que, entre outros itens, compila as diretr izes e descreve o passo a passo dos

processos de recrutamento e seleção, entre eles o Faça Parte. A Polít ica também é

uma forma de reter na organização o conhecimento desenvolvido desde a criação

da área. Evidência 11 – páginas iniciais da Polít ica de Atração e Retenção

16

Apesar do prazo médio de admissão ter sido inferior à meta estabelecida – 21

dias frente à meta de 25, o custo por vaga teve uma elevação significativa – de R$

164,80 para R$ 258,24 - justificada pela diminuição do número de vagas abertas no

ano, especialmente a partir do segundo semestre, e manutenção das equipes de R&S

das unidades (mesmo com uma diminuição no número de contratações, oriunda da

crise econômica brasileira, a empresa manteve o seu quadro de profissionais na área

de Recrutamento e Seleção).

Os bons resultados do desenvolvimento comportamental realizado com as

equipes em 2013 impulsionaram a realização de uma nova capacitação em 2014,

desta vez tendo como temática a criação de vínculo e o trabalho em equipe.

Outro ponto a ser destacado entre as ações originadas pelo Faça Parte neste

ano foi a participação da Grendene como uma das patrocinadoras do projeto

Administrador do Futuro, promovido pela Faculdade da Serra Gaúcha e voltado para

alunos no curso de Administração. Vale comentar que dos 12 alunos que participaram

do projeto e tiveram interface com a Grendene, três posteriormente tornaram-se

funcionários da empresa. Evidência 12 – material de divulgação interna falando sobre

o projeto Administrador do Futuro. Evidência 13 – depoimentos dos participantes do

Administrador do futuro que hoje são funcionários da Grendene.

2015 – o uso de recursos tecnológicos aprimoram as ações do Faça Parte

Através de uma parceria entre as áreas de Recursos Humanos e Tecnologia da

Informação, foi possível sistematizar o fluxo do novo processo de recrutamento e

seleção, passando-o da planilha em Excel para um software customizado. O

software, que entrou em funcionamento em junho de 2015, conta com interface

amigável e possibilitou os seguintes ganhos: integração com os canais de atração da

empresa (LinkedIn, Facebook e Vagas.com), integração com o processo de seleção

interna, integração com o Etalent – disparando convites para candidatos e cruzando

relatórios e correlações, agilidade na troca de tela entre as etapas do fluxo. Evidência

14 – depoimentos dos profissionais da Grendene sobre a ferramenta. Evidência 15 –

print de algumas telas da ferramenta de sistematização do fluxo do processo de

recrutamento e seleção.

17

No intuito de sermos cada vez mais assertivos nas divulgações das vagas, fechamos

uma parceria com o Facebook que nos proporciona a publicação de posts patrocinados,

focados no público de interesse da vaga em questão. Através desta ferramenta, cada anúncio

divulgado aparece somente na linha do tempo (como post patrocinado) daquelas pessoas que

atendem o perfil (idade, sexo, escolaridade, região do país) pré-determinado da vaga.

2016 – novo posicionamento, nova identidade visual do site

A partir de 2016, passamos a divulgar as nossas vagas no Instagram.

Também para este ano, estamos trabalhando em uma nova versão do site do Faça Parte

da Grendene – com compatibilidade para desktop e mobile.

A nova identidade visual do site trará, como personagens principais, os funcionários da

Grendene. Através deles, contaremos para os candidatos as histórias de sucesso de quem

trabalha na Grendene, as oportunidades de desenvolvimento que oferecemos e os desafios de

carreira que proporcionamos.

Resultados obtidos

Para a Grendene, a implementação do Faça Parte é uma prática inovadora e que trouxe,

em um curto espaço de tempo, resultados que a organização considera positivos e que

atendem os objetivos delimitados no início do estudo.

No que se refere ao objetivo macro “atrair, identificar e selecionar profissionais com

aderência à cultura e aos valores Grendene”, observamos que o Faça Parte, agregado a

outras ações, contribuiu para a diminuição do percentual de turnover. Quando da implantação

das primeiras ações do programa, em 2012, o turnover Grendene era de 2,27%. Em 2013, este

percentual diminuiu para 1,98%; em 2014, para 1,65% e em 2015, para 1,59%.

Quanto ao objetivo específico de gerar e manter um banco de profissionais para as

posições chave da empresa, entendemos que o programa atende, visto que diminuímos

consideravelmente o prazo médio de admissão após a implantação do Faça Parte (de 181 dias

em 2011 para 19 dias em 2015). Também aumentamos em mais de 700% o nosso banco de

currículos cadastrados – quando os currículos eram cadastrados no campo Trabalhe Conosco,

no site da Grendene, contávamos com uma base de dados de 15 mil currículos. Hoje, a base

cadastrada na página da Grendene, no Vagas Tecnologia, é de mais de 115 mil currículos. Vale

ressaltar também que as páginas do Faça Parte Grendene no Linkedin e no Facebook contam,

respectivamente, com 33.456 seguidores e 7.369 curtidas (dados de 07 de junho de 2016).

18

próprio banco de currículos da empresa,

em número superior a 115 mil, também

constitui-se em uma evidência.

Vale comentar também que, em

m a i o d e 2 0 1 5 , a G r e n d e n e f o i

reconhecida como a 26º empresa no

ranking do portal Vagas Tecnologia,

d e n t r e u m u n i v e r s o d e 1 . 5 4 4

organizações. E, em fevereiro de 2016,

conquistou a 15ª colocação. Este ranking

avalia as empresas cadastradas no Vagas

nos critérios de qualidade dos anúncios e

de feedback aos candidatos participantes

do processo.

Os depoimentos da Maria Isabel

Kollet, da empresa Consultoria Talentos

(contratada pela Grendene para o

recrutamento pontual de algumas

posições) e da Karen Menger da Silva

Guerreiro, Coordenadora do curso de

Administração da Faculdade da Serra

Gaúcha reforçam o quanto o Faça Parte

atendeu a estes objetivos. Evidência 16 –

depoimentos.

Verificamos que os objetivos

referentes à redução do custo por vaga,

redução do prazo médio de admissão e

melhora da performance (entrega) das

equipes de Recrutamento e Seleção de

c a da un ida de Gr e nde ne f o ra m

Consideramos que o objetivo de alinhar

os processos e ferramentas de recrutamento

e seleção em todas as unidades Grendene foi

atingido. Hoje, todas as unidades utilizam a

mesmas fe r ramentas de cap tação de

profissionais, que são corporativas: página no

Vagas Tecnologia, site Faça Parte Grendene e

páginas do Faça Parte Grendene nas redes

sociais – Facebook e Linkedin. Para a seleção,

as unidades fazem uso do fluxo do processo –

ferramenta construída em conjunto por todas as

equipes em 2013 e sistematizada em um

software a partir de 2015. Pontualmente,

algumas vagas contam com estratégias

adicionais, como a contratação de consultorias

especializadas ou o anúncio em jornais ou rádios

locais – nestas situações, as ações são sempre

alinhadas e validadas pela equipe de Atração e

Retenção.

No que tange aos objetivos de construir

uma imagem organizacional forte perante a

sociedade e tornar a Grendene uma marca

empregadora desejável, podemos citar, como

evidências, a participação de mais de 3 mil

pessoas nas palestras Falando de Carreira

promovidas pela empresa (até o momento, foram

realizadas 40 palestras, em instituições de

ensino dos seguintes municípios: Farroupilha,

Bento Gonçalves, Caxias do Sul, Santa Maria e

Porto Alegre (RS); Crato; Sobral e Fortaleza. O

19

positivos originados pelo programa Faça

Parte Grendene:

- Reconhecimento da revista Você RH

(matér ia ve icu lada na ed ição de

janeiro/fevereiro de 2014), que destacou a

o processo de seleção da Grendene como

uma boa prática de gestão. Evidência 19 –

print da matéria.

- O site do Faça Parte Grendene é um

canal procurado pelas pessoas não

somente para obter informações sobre as

oportunidades da empresa, mas sim para

solicitar outras informações diversas, o

que confirma a sua abrangência e

popularidade. Na análise do último mês

(maio de 2016), o site do Faça Parte

( ) contou com www.facapartegrende.com.br

6 . 5 6 4 , o q u e c o r r e s p o n d e a

aproximadamente 17% dos acessos que

a página institucional da Grendene

( ) obteve no mesmo www.grendene.com.br

período. Evidência 20 – análise dos

acessos às páginas Faça Parte da

Grendene.

- Constantemente somos contatados por

outras empresas que desejam conhecer o

nosso processo de recrutamento e

seleção.

- Contribuição para o atendimento da

premissa do líder Grendene, “pessoas

plenamente atendidos quando verificamos a

evolução dos números abaixo desde as

primeiras ações do Faça Parte:

AnoTempo médio

admissãoCusto

vaga (R$)

2011

2012

2013

2014

181

41

27

21

385,19

179,25

164,80

258,24*

2015 19 360,00*

* a elevação do custo por vaga é justificada pela

diminuição do número de vagas abertas no ano,

especialmente a partir do segundo semestre, e

manutenção das equipes de R&S das unidades.

Os resultados positivos do objetivo de

t o r n a r a s e l e ç ã o u m p r o c e s s o d e

desenvolvimento para o candidato são

constatados pelo depoimento do Rodolfo Cesar

Bender, Assistente de Linha de Produto

Grendene e que, recentemente, passou pelo

processo de recrutamento e seleção. Evidência

17 – depoimentos.

Através da fala de representantes dos

profissionais das equipes de Recrutamento e

Seleção e alguns gestores, ratificamos o

atendimento do objetivo de tornar o processo

de seleção um trabalho em equipe entre os

profissionais de Recrutamento e Seleção e os

gestores responsáveis pelas vagas. Evidência

18 – depoimentos.

Além dos objetivos propostos no início do

trabalho, ressaltamos como outros itens

20

certas nos lugares certos” - visto que com as ferramentas utilizadas nos processos de

recrutamento e seleção, a partir da implementação do programa, a assertividade de

contratação de candidatos mais alinhados ao perfil da vaga e aos valores Grendene aumenta.

- Contribuição para a qualidade de vida do gestor (tem a sua necessidade de mão de obra

atendida em um prazo significativamente menor desde a implantação do Faça Parte) e da

equipe de Recrutamento e Seleção (conta com ferramentas que contribuem para a

assertividade do processo de recrutamento e seleção em um prazo menor de tempo).

- Qualificação do processo de recrutamento e seleção da Grendene como um todo, conforme

corroboram os depoimentos de Katia Tusset Debastiani e Stephanie Chisini, funcionárias da

empresa contratadas após a implementação do Faça Parte da Grendene. Evidência 21 –

depoimentos.

- Reconhecimento Destaques do Ano em RH, concedido pela Associação de Recursos

Humanos da Serra Gaúcha – ARH Serrana em outubro de 2015, que destacou o Faça Parte da

Grendene como um case referência em processo de atração de pessoas.

- Convite para apresentar o case do Faça Parte, em parceria com o LinkedIn, no ESARH 2016,

em um painel que abordou o uso das mídias sociais na atração de talentos.

21

Como oportunidades de futuro para o aprimoramento do Faça Parte Grendene, no

médio prazo, destacamos as seguintes ações, sendo que algumas delas estão em nível

avançado de estudo:

- possibilidade de centralização do processo de recrutamento na área de Atração e Retenção,

onde uma estrutura corporativa realizará a captação de candidatos para todas as vagas, de

todas as unidades.

- investimento em uma ferramenta que avaliará quais são os valores comportamentais que o

candidato preza, cruzando-os com os valores Grendene.

- possibilidade de realização de dinâmicas individuais, realizadas através de um processo de

simulação.

A expectativa é que estas ações, além de contribuírem para que o processo tenha uma

assertividade ainda maior, impactarão na diminuição do custo por vaga e do prazo médio de

admissão.

CONCLUSÃO

22

CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo Pena; LEITE, João Batista Diniz; VILHENA, Rosa

Maria de Paula. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV,

2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro, Campus, 2004.

FAISSAL, Reinaldo; PASSOS, Antonio Eugênio Valverde Mariani; MENDONÇA, Márcia de C.

Furtado; ALMEIDA, Walnice Maria da Costa. Atração e seleção de pessoas. Rio de Janeiro:

FGV, 2009.

ULRICH, Dave [et al.]. A transformação do RH: construindo o recursos humanos de fora

para dentro. Porto Alegre: Bookman, 2011.

BIBLIOGRAFIA

23